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为了帮助您更好的通过2012年中级经济师考试，全面了解2012年经济师考试的相关重点，我们特地为您汇编了中级经济师考试辅导资料，希望对您有所帮助！(三) 运用一、个人劳动力供给曲线1. 劳动者个人劳动力供给意愿随工资率变动而变动的规律2. 这一曲线的形状是向后弯曲的，表明：1) 在某一工资率水平(图中为W0)之下，工资率的上升会导致个人劳动力供给时间的增加;而在此工资率水平之上，工资率的上升反而会导致个人劳动力供给时间的减少2) 市场工资率的提高会同时给劳动者带来两个作用方向相反的影响——收入效应和替代效应3) 工资率变化，劳动者最终是增加劳动力供给时间还是减少劳动力供给时间，要取决于何种效应的力量更大3. 例题：在其他条件不变动的情况下，( )会导致个人劳动力供给时间减少。
A.非劳动收入的增加B.劳动收入的增加C.工资水平的下降D.工资水平的上升【答案解析】A在其他条件不变动的情况下，非劳动收入的增加会导致个人劳动力供给时间减少。
工资率提高对劳动力供给产生的收入效应导致( )。
A.劳动力供给时间减少B.劳动力供给时间增加C.劳动力供给人数减少D.劳动力供给人数增加【答案解析】A工资率提高对劳动力供给产生的收入效应导致劳动力供给时间减少。
关于替代效应的说法，正确的是( )A.工资率降低提高了消费闲暇的机会成本B.工资率比较高的时候，替代效应的力度大于收入效应C.当工资率上升到一定程度的时候，供给曲线的斜率为负D.替代效应的作用力度比收入效应要大一些，劳动力供给曲线向右下方倾斜，斜率为负【答案解析】C A工资率的提高，提高了消费闲暇的机会成本B工资率比较高的时候，替代效应的力度大于收入效应D劳动力供给曲线向右上方倾斜，斜率为正二、通常情况下，工资率的上升总是会带来劳动力供给量的增长，因而劳动力的供给弹性一般为正1. 当工时变动百分比大于工资率变动百分比时，劳动力供给弹性大于1，称为劳动力供给曲线富有弹性2. 当工时变动百分比小于工资率变动百分比时，劳动力供给弹性小于1，称为劳动力供给曲线缺乏弹性3. 当工时变动百分比与工资率变动百分比相同时，称劳动力供给曲线具有单位弹性，数值为14. 当工资率变动可能不会带来劳动工时的任何变动，便可认为劳动力供给弹性为零，即劳动力供给曲线无弹性，在图形上表现为垂直的劳动力供给曲线5. 在某工资率下劳动需求者可获得任意数量的劳动力，此时劳动力供给弹性可被视为无穷大，供给曲线具有无限弹性，在图形上表现为水平的劳动力供给曲线三、生命周期中的劳动力供给1. 生命周期中的生产率与工时1) 人们在一生当中是在不断调整自己在市场上的劳动供给时间的(低—高—低)前提：我们的上述模型是假设工资率在一生当中所发生的变化是劳动者能够预期到的。
为了帮助您更好的通过2012年中级经济师考试，全面了解2012年经济师考试的相关重点，我们特地为您汇编了中级经济师考试辅导资料，希望对您有所帮助！(二) 掌握一、市场或企业所面临的劳动力供给曲线1. 向上倾斜的劳动力供给曲线1) 劳动者可以在行业和职业间自由流动, 较常见2) 若本行业的工资率相对于其他行业有所提高，会从其他行业吸引来较多的人来提供服务;3) 随着工资率的提高，愿意提供的劳动力供给必然会有所增加;2. 垂直形状的劳动力供给曲线1) 反映的是市场工资率的变动对于市场上的劳动力供给数量完全没有影响的情况2) 短期内，尽管某一类劳动力的需求大增，工资率上升，但劳动力供给总量不能增加。
由过去而不是现在的经济刺激所决定的，劳动者适应需要有一段时滞3) 也可能是一个已充分利用了它的劳动力资源的经济社会的劳动力供给情况。
在封闭条件下，如果一国的劳动者已经实现了充分就业，那么即使工资率增加也不可能再增加劳动力供给了3. 水平形状的劳动力供给曲线1) 可以反映欠发达国家具有无限劳动力供给2) 可以反映，在完全竞争的劳动力市场上，单个劳动力需求者(即单个企业)所面对的劳动力供给情况3) 支付市场“通行工资率”Wo，便可雇用到它所需要的任何数量的劳动力;低于这一工资率，它便一个人也雇不到;支付比Wo更高的工资率固然也可雇到任一数量的劳动力，但并不必要4) 不可能通过改变工资出价水平来改变劳动力供给水平例题：下列关于市场劳动力供给曲线说法，正确的是( )A.欠发达国家具有无限劳动力供给时，可以通过改变工资出价水平来改变劳动力供给水平B.当市场工资率的变动对于市场上的劳动力供给数量完全没有影响时，劳动力供给总量随工资率上升而不能增加C.当市场工资率的变动对于市场上的劳动力供给数量完全没有影响时，劳动力供给总量随工资率上升而增加D. 当劳动者可以在行业和职业间自由流动时，劳动力供给总量随着工资率的提高而必然会有所增E. 当劳动者可以在行业和职业间自由流动时，劳动力供给总量随着工资率的提高而必然会有所减少【答案解析】BD A不可能通过改变工资出价水平来改变劳动力供给水平二、劳动力市场均衡的形成，如图所示：S为劳动力供给曲线，D劳动力需求曲线，S 与D相交处A即劳动力市场均衡点，W0与E0分别为均衡市场工资率和均衡就业量例题：关于劳动力市场均衡的说法中，错误的是( )A. 在理论上存在，但在实践中却不一定实现或不一定能够很快实现。
2012年经济师考试中级人力资源专业辅导资料社会保险经济师考试社会保险【考试目的】通过考试，测查应试人员是否掌握社会保险的概念，参加社会保险、缴纳社会保险费、基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等方面的法律、政策规定的内容。
【章节概述】n 知识构成：1. 社会保险制度2. 基本养老保险3. 基本医疗保险4.工伤保险5.失业保险6.生育保险7. 企业补充保险n 知识点：41个重点：20个其中：无(知道) ★(了解) ★★(掌握) ★★★(运用)【章节内容】第一节社会保险制度【知识点】5个★1.社会保险的概念1) 社会保险，是指国家通过立法设立社会保险基金，并在一定范围内对社会保险基金实行统筹调剂，对遭遇劳动风险的劳动者给予必要的物质帮助和补偿的一种社会保障制度。
2) 社会保险对劳动者提供的是基本生活保障。
保障性是实施社会保险的根本目的，社会保险制度是公民共享发展成果的重要方式。
3) 我国实行社会保险制度的原则——广覆盖、保基本、多层次、可持续的方针，其水平与经济社会发展水平相适应。
4) 我国包括：《社会保险法》、《社会保险费征缴暂行条例》、《失业保险条例》、《工伤保险条例》等。
《社会保险法》于2011年7月l日施行。
【例题1】《社会保险法》于( )开始施行。
A.1997年7月B.2005年7月C.2006年1月D.2011年7月【答案解析】D★★2.参加社会保险的范围1) 《社会保险法》规定，职工应当参加基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险。
2) 基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费由用人单位和职工按照同家规定共同缴纳;工伤保险费、生育保险费由用人单位按照国家规定缴纳，职工不缴纳工伤保险费、生育保险费。
【例题2】下列社会保险险种中，企业职工个人不缴费的是( )。
A.养老保险B.医疗保险C.失业保险D.工伤保险【答案解析】D职工个人不缴纳工伤保险费。
3) 按照《社会保险费征缴暂行条例》规定，基本养老保险费的征缴范围：国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业和其他城镇企业及其职工，实行企业化管理的事业单位及其职工。
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3) 从一个地区来看，引起就业增长的要素有3个：①与全同经济增长率相比的预期地区增长率②地区工业组合③地区优势和地区劣势2. 主要考虑因素1) 地区间人均收入差别2) 工作机会的多少3) 迁移距离4) 迁移成本二、劳动力的跨职业流动1. 劳动力职业流动必须符合经济发展的需要特例服务行业：工资率低，却净流入——就业机会易得/劳动者大多从更低转来/吸引速度大于流动速度2. 劳动力职业流动的方向，可按照职业等级差别分为：向上、向下及水平1) 自愿性流动基本属于向上流动2) 非自愿流动也会追求向上流动或水平流动，但也出现向下流动现象，如：经济萧条、个人劳动技能下降3. 劳动力职业流动的一种特殊形式：家庭两代人的职业转移1) 它是劳动力市场运行的必然结果2) 劳动力市场的吸引力与强制力在青年职业选择中的作用超过并逐渐取代了“子承父业”的传统3) 家庭财产状况与社会地位对第二代影响的下降4) 劳动力市场上逐渐排斥“血统论”在职业分配上的支配关系4. 一个社会劳动力配置合理与否能够从两代人职业差异上部分反映三、劳动力的跨产业流动及产业内流动1. 农业劳动力向工业部门的流动1) 形成原因：ü农业劳动力向工业部门转移是排斥力和吸引力共同作用的结果ü从农业流入到工业部门的劳动者大多数首先进人所谓蓝领阶层2) 农村劳动力流动比较普遍的有2种情况※：ü离土又离乡ü离土不离乡ü短期并存后，前一种方式会取代后一种方式(原因)2. 第二和第三产业内部的劳动力流动1) 产业内部的劳动力流动是企业选择员工和劳动者选择受雇单位两方面行为共同作用的结果2) 不同的产业内部劳动力流动的情况不同3) 流动应有一个合理的限度。
为了帮助您更好的通过2012年中级经济师考试，全面了解2012年经济师考试的相关重点，我们特地为您汇编了中级经济师考试辅导资料，希望对您有所帮助！(二) 掌握一、教育投资的私人收益估计偏差，存在3方面的争论：高估偏差(能力偏差)、低估偏差、选择性偏差二、企业利用大学文凭作为筛选人的工具可能确实是一种简单明确而预测准确率较高的方法例题：由于高等教育文凭与高生产率之间存在一定的联系，因此，企业利用文化来筛选员工的做法是有道理的，这是( )的一个基本观点。
A.劳动力供给理论B.劳动力需求理论C.高等教育的信号模型理论D.收入分配理论【答案解析】C根据高等教育的信号模型理论，企业利用大学毕业文凭作为筛选工具可能确实是一种既简单明确而且预测准确率也比较高的方法。
三、在职培训的类型1. 一般在职培训(一般培训)、特殊在职培训(特殊培训)2. 主要区别：在于员工所学得得职业技能对于向他们提供培训的企业之外的其他企业是否有用。
1) 一般培训：所学技能对所有的行业和企业都有用2) 特殊培训：所学技能只对于提供培训的企业有用3) 但是，许多在职培训两种因素都包括，很难区分出来3. 做出区分的意义：1) 有助于解释员工或企业愿不愿意为在职培训付费2) 使我们更容易理解企业特别热忠于留住自己培训过的员工四、劳动力流动的主要影响因素1. 影响劳动力流动的企业因素1) 企业规模，一般情况下，企业的规模越大，则员工的流动率越低(2个原因)2) 企业所处的地理位置，实际上决定了企业员工到其他组织寻找工作的便利性及其成本高低3) 企业组织文化与领导风格等心理感受不佳——满意度下降——离职管理学对这种心理感受的解释：价值观冲突、不喜欢组织文化等2. 影响劳动力流动的劳动者因素1) 劳动者的年龄(年轻比中年后流动频繁——原因)2) 劳动者的任职年限(任职越长，离职可能性越低——原因)3) 劳动者的性别3. 影响劳动力流动的市场周期因素1) 宽松状态——供大于求——就业概率下降、失业率上升、失业周期延长、工资率下降——流动消弱2) 紧张状态——供小于求——就业机会增加、工资率上升、利用跳槽机会要求雇主加薪——流动率上升3) 衡量宽松与否的重要指标：失业率(离职率与失业率间负相关)4) 衡量宽松与否的另一指标：临时解雇率(离职率与临临时解雇率间负相关)5) 经济衰退期，劳动力流动率会比较低4. 影响劳动力流动的社会因素1) 整个社会对流动的态度及流动的传统习惯，如：铁饭碗2) 不同国家的社会制度也劳动者得直接流动成本不同，如：住房。
第四部分劳动与社会保险政策第十四章劳动关系协调第一节劳动关系协调机制第二节集体合同与集体协商第三节用人单位劳动规章制度第四节特殊用工考点一劳动关系协调机制（一）劳动关系（二）劳动关系双方享有的权利和义务（三）劳动关系协调机制考点二劳动合同法律关系考点三集体协商与集体合同、工资集体协商考点四集体合同的签订与争议处理（一）集体合同的签订（二）集体合同争议处理考点五劳动规章制度考点六劳务派遣和非全日制用工（一）劳务派遣（二）非全日制用工案例分析题（一）（2008年）小马大学毕业后应聘到红叶机械集团公司工作已2年。
最近，集团公司决定对主营业务进行调整，小马所在的部门将被撤并。
公司领导找小马谈话，提出了两个建议，一是公司新设立了劳务派遣公司，建议小马将与公司建立的劳动关系转到劳务派遣公司，由该劳务派遣公司将小马再派遣到集团所属的其他公司工作；二是协商解除劳动合同，集团公司将支付小马5000元经济补偿金（红叶机械集团所在地的上年职工月平均工资是2340元）。
为考虑领导的建议，小马查找了有关劳动法律方面的规定。
小马想起半年前因生产需要加班1周，但公司未支付加班费，应当要求公司依法支付。
1、红叶机械集团公司决定设立劳务派遣公司，并计划将小马的劳动关系转到劳务派遣公司，再由该劳务派遣公司派遣小马到集团所属其他公司工作的方案（）。
A、符合《劳动合同法》的规定B、不符合《劳动合同法》的规定C、可由双方协商确定D、可由企业依据用工自主权自行决定答案：B解析：本题考查劳务派遣的规定，根据《劳动合同法》的规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
因此案例中红叶机械集团的行为不符合《劳动合同法》的规定。
2、根据有关规定，小马若领取经济补偿金，其一次性补偿收入（）。
A、免征个人所得税B、减半征收个人所得税C、全额征收个人所得税D、超过当地上年职工平均工资的部分征收个人所得税答案：A解析：本题考查经济补偿的纳税情况。
第一章需要与激励需要、动机、激励员工的能力和天赋并不能直接决定其对组织的价值，其能力和天赋的发挥在很大程度上取决于动机水平的高低。
所以说，“管理深处是激励”。
需要指当缺乏或期待某种结果而产生的一种驱动人采取行动的心理压力状态，这种压力只有在达到目标、满足需要时才会缓解或消除。
动机指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于能否以及在多大程度上满足需要。
动机有三要素：1. 决定人行为的方向（做什么）；2. 决定努力的水平；3. 决定坚持的水平。
动机又分为内源性动机(又称内在动机)和外源性动机(又称外在动机)。
内源性动机是指人做某种行为是因为行为本身。
出于内源性动机工作的员工看重的是工作本身，诸如追求挑战性的工作、为工作和组织多做贡献的机会、充分实现个人潜力的机会以及成就感。
外源性动机指人为了获得物质或精神回报或避免惩罚而完成某种行为。
完成某种行为是为了行为的结果，而非行为本身。
外源性动机工作的员工更看重工作所带来的回报，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。
激励就是设法使员工看到自己的需要与组织目标之间的联系，通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。
激励分类或形式分类角度种类激励内容物质激励、精神激励激励作用正向激励、反向激励激励对象他人激励、自我激励激励理论一、需要层次理论马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的，他将人的需要由低到高分为五种类型：1．生理需要。
2．安全需要。
3．归属和爱的需要。
4．尊重的需要，包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要。
5．自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
需要层次理论主要观点1．人均有这五种需要，在不同时期各种需要的强烈程度不同。
2．未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。
3．当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上—层次的需要（滿足—上升）。
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第四部分劳动与社会保险政策
【全书地位】《人力资源管理专业知识与实务》的人力资源知识部分。
【知识构成】Ⅰ.社会保险法律Ⅱ.劳动关系协调Ⅲ.劳动争议调节仲裁
Ⅳ.社会保险Ⅴ.法律责任与执法
【章节重点】
第十三章社会保险法律
(一) 知道、了解
l 社会保险及社会保险法律关系的含义
l 在我国，社会保险方面的法律规范属于社会法
l 社会保险法律关系的产生、变更和消灭(前提：社会保险法律规定)
l 社会保险法律事实(引起社会保险法律关系产生、变更、消灭的原因和条件)
例题：下列说法正确的是( )
A.产生、变更、消灭社会保险关系的前提是社会保险事实
B.产生、变更、消灭社会保险关系的前提是社会保险法律规定
C.被保险人是对社会保险标的具有直接保险利益的主体
D. 投保人是为保险人的利益投保社会保险的主体
E. 监督人包括专门设立的社会保险监督机构，不包括负有监督职责的社会保险行政主管部门。
【答案解析】BC A社会保险法律事实是引起社会保险法律关系产生、变更、消灭的原因和条件D投保人是为被保险人的利益投保社会保险的主体E社会保险监督人既有专门设立的社会保险监督机构，也包括负有监督职责的社会保险行政主管部门
l 社会保险法律适用的概念
l 社会保险法颁布的意义。
声明：本资料由大家论坛经济师考试专区/forum-186-1.html收集整理，转载请注明出自更多经济师考试信息，考试真题，模拟题：/forum-186-1.html大家论坛，全免费公益性经济师考试论坛，等待您的光临！2012年经济师考试-人力资源-串讲班讲义-全（中级）第一部分组织行为学第一章组织激励1.需要：因缺乏或期待而产生的心理状态，包括物质需要和社会需要。
2.动机：从事某种活动的意愿。
分为内源性动机（内在动机，意愿来自有价值的工作本身）和外源性动机（外在动机，看重工作带来的报偿）。
3.激励：通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现（组织）目标的过程。
（1）从激励内容的角度：物质激励、精神激励（2）从激励作用的角度：正向激励、负向激励（3）从激励对象的角度：他人激励、自我激励4.需要层次理论：人均有五种需要，按照从低到高的顺序分别为：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
前三个层级为基本需要，主要靠外部因素；后两个层级为高级需要，主要靠内在因素。
5.双因素理论：满意的对立面是“没有满意”。
决定满意的因素称为激励因素6.ERG 理论：人有。
“挫折—退化”，如果较高层次的需要不能满足时，对满足低层次需要的欲望就会加强。
7.：成就需要、权利需要和亲和需要◇成就需要高的人特点: a.选择适度的风险。
b.有较强的责任感。
c.喜欢能够得到及时的反馈。
◇成就需要的高低与工作绩效密切相关，高成就绩效者在创造活动中更容易获得成功。
◇高成就需要者不一定能成为优秀的经理，因为其只关心自己的业绩而不是影响他人。
权力的需要：有促使别人顺从自己意志的欲望。
喜欢对人发号施令，十分重视争取地位和影响力。
喜欢竞争，追求出色的业绩。
亲和需要：寻求别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。
8.公平理论（亚当斯）:将自己的产出与投入的比率与他人比。
纵向比较和横向比较、组织内部比较和组织外部比较。
◇薪资水准、教育水平较高的员工，视野较为开阔，依据的信息比较全面，常常以他人为比较对象，进行横向对比；而薪资比较低、教育水平较低的员工则常常作自我的纵向比较。
◇恢复公平的五种方法1）改变自己的投入或产出感到报酬不足的员工降低自己工作努力程度或者要求加薪。
2）改变对照者的投入或产出3）改变对投入或产出的知觉4）改变参照的对象5）辞职9.期望理论（弗罗姆）:动机是三种要素的产物：效价×期望×工具＝动机效价：报酬数量；期望：成功的概率；工具：一旦完成任务就可以获得报酬的信念。
10.强化理论：注重行为及其结果11.目标管理：强调通过群体共同参与制定具体的，可行的而且能够客观衡量的目标。
自上而下设定目标，层层具体。
12.参与管理：下属参与管理，让下属人员实际分享上级的决策权。
参与管理的条件：1）行动前，要有充裕的时间。
2）员工参与的问题必须与其自身的利益相关。
3）员工必须具有参与的能力，如智力、知识水平、沟通技巧等。
4）参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁。
5）组织文化必须支持员工的参与。
13.质量监督小组：一种常见的参与管理的模式。
8到10人，定期开会，分析问题的14.绩效薪金制：绩效薪金制，是指绩效（个人、部门或组织绩效）与报酬相结合的激励措施，通常采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成，按利分红等。
优点：可以减少管理者的工作量。
15.斯坎伦计划：融合了参与管理和绩效薪金制两种概念。
两项要素不可缺少：一是设置一个委员会；二是制定一套分享成本降低带来利益的计算方法。
第二章领导行为1.领导特质理论：从满足实际工作需要和胜任领导工作所需的要求来研究领导者应有的能力、修养和个性。
特质理论的缺陷1）忽视了下属的需要；2）没有指明各特质之间的相对重要性；3）忽视了情景因素；4）没有区分原因和结果。
2.交易型和改变型领导理论：交易型领导依靠硬性的奖励和惩罚影响员工绩效。
改变型领导通过更高的理想和组织价值观来激励他的追随者们，能够创造组织在革新和变化中的超额绩效。
3.魅力型领导理论：具有自信并且信任下属，对下属有高度的期望。
非道德特征●为个人利益使用权力●提升自己的个人愿景●指责或批评相反的观点●要求自己的决定被无条件接受●单项沟通●对追随者的需要感觉迟钝●用外部的道德标准满足自我兴趣4.领导权变理论（一）路径——目标理论（罗伯特.豪斯）领导者的主要任务就是帮助下属达到他们的目标四种领导行为1）指导式领导（适应外控式下属）：让下属明确标准和程序2）支持型领导（适应结构化下属，这时的领导可以带来高的绩效和满意度）3）参与式领导（适合内控型下属）：主动征求下属意见4）成就取向式领导：设定挑战性目标，鼓励下属展现最佳水平两个权变因素1）下属控制范围之外的环境因素。
如工作结构、正式的权力系统、工作团队等。
2）下属的个人特征，如能力、经验、内外控等。
（二）费德勒权变理论团体绩效取决于领导方式与情景因素之间是否搭配。
领导方式:“工作取向”和“关系取向”环境因素:“关系”“工作结构”“职权”当情景非常有利和非常不利时，采取工作导向型领导方式是合适的；但在各方面因素交织在一起且情景有利程度适中时，采取关系导向以人为重的领导方式更为有效。
（三）领导——成员交换理论:在确立关系和角色的早期，就把下属分出“圈里人”和“圈外人”。
5.管理方格理论:把领导风格画成一个二维坐标方格，纵坐标是“关心人”，横坐标是“关心任务”。
五种典型领导风格◇（1，1）贫乏型管理（无为而治）：管理者既不关心人，也不关心任务。
◇（9，9）团队型管理（最理想的领导风格）：既关心任务又关心人，最理想。
◇（5，5）中庸式管理：对人和任务都采用简单关心的程度。
◇（1，9）乡村俱乐部型管理（乡村俱乐部型）：极度关心人的需要，但对任务漠不关心。
◇（9，1）任务型管理：极度关心任务，却对人漠不关心。
工作效率来自对工作条件进行布置，使人的因素的影响尽可能小。
6.影响领导者风格的重要因素是。
成熟度包括理成熟度（意愿）。
12）推销式（高工作，高关系）；3）参与式（低工作，高关系）；4）授权式（低工作，低关系）。
7.领导者的技能：技术技能、人际技能、概念技能8.领导决策过程：西蒙的三阶段：智力活动、设计活动、选择活动。
明茨伯格的三阶段：确认阶段、发展阶段、选择阶段9.决策模型：经济理性模型、有限理性模型、社会模型（非理性模型，心理影响）10.决策风格：两个维度：价值取向（关注任务还是人）和模糊耐受性（有能力在不确定的环境中工作）。
四种类型：1）指导型；低模糊耐受性、关注任务。
2）分析型；高模糊耐受性、关注任务。
3）概念型；高模糊耐受性、关注人。
4）行为型。
低模糊耐受性、关注人。
第三章组织设计和组织文化1.组织设计：组织结构（静态设计）及其运行方式进行设计。
动态组织设计在对组织结构进行设计的同时也对运行制度进行设计。
组织结构通常以组织图或组织树的形式出现。
层次结构（纵向结构）；部门结构（横向结构）；职权结构。
2.组织结构设计的主要参数：特征因素和权变因素。
1.确定组织设计的基本方针和原则；2.进行职能分析和职能设计；3.设计组织结构的框架；设计组织结构的框架即设计承担企业管理职能和业务的各个管理层次、部门、岗位及其职责。
这一步是组织设计的主体工作。
4.联系方式的设计；5.管理规范的设计；6.人员配备和培训体系的设计；7.各类运行制度的设计；8.反馈和修正。
4.组织结构的类型、适用范围：（一）行政层级式：复杂/静态环境（二）职能制结构（集权模式）：简单／静态环境（三）矩阵组织形式：复杂/动态环境（四）事业部制：产品种类多、产品工艺差别大，市场分布范围广，市场情况变化快，要求适应性强的大型联合企业和公司。
5.企业文化:很大程度上取决于最高管理层的行为方式和管理风格。
六大功能：导向、规范、凝聚、激励、创新、辐射功能。
三个层次: 物质层、制度层、精神层（主要标志和标准）。
四种类型：学院型：培养专才。
俱乐部型：培养成通才。
棒球队型：鼓励冒险和革新。
堡垒型：着眼于生存。
6.影响组织文化的设计：组织的制度化、规范化、管理层次、集权程度、招聘制度、绩效评估、薪酬制度。
7.组织变革的征兆：决策失灵；沟通不畅；组织不能发挥效率；缺乏创新。
变革的程序：确定问题、组织诊断、实行变革、变革效果评估。
8.组织发展。
传统的方法：结构技术和人文技术。
现代方法：全面质量管理、团队建设四种人文技术：敏感性训练、调查反馈、质量圈、团际发展。
第二部分人力资源管理第四章战略性人力资源管理1.战略性人力资源管理：产生背景来自两个方面：一是战略管理理论的发展，二是人力资源管理面临量化评估的挑战。
采用战略的眼光和方法，以投资的观点来看待人力资源。
包括外部匹配（纵向整合）与内部匹配（横向整合）。
2.人力资源作为企业的优势资源应具备的这四个条件：价值性、稀缺性、不可模仿性、不可替代性3.影响组织对人力资源进行投资的因素：管理层的价值观、对待风险的态度、员工技能的性质、人力资源服务外包的可能性4.企业总体战略与人力资源管理的匹配成长战略——内部成长与外部成长战略。
● 内部成长战略：制定适当的规划以保证及时雇用和培训新员工，改变现有员工的晋升和发展的机会。
● 外部成长战略：对不同组织的人力资源管理体系进行合并；裁员战略。
稳定战略：确定关键员工，并制定特殊人才保留战略以留住他们。
转向或紧缩战略：通过裁员消减成本。
5.裁员的挑战挑战一是必须能够裁去那些工作绩效不佳的员工从而实现对劳动力队伍的精简。
挑战二是如何提高那些在裁员之后仍然留在企业中的人员的士气。
1）可能会在不加薪的情况下被要求承担更多的工作；2）有负罪感；3）为未来担忧；4）员工满意度和归属感都会下降。
这时提高士气是最重要的战略性人力资源管理工作。
6.企业经营战略与人力资源管理的匹配成本领先战略：短期的、结果导向的绩效评价、拉大工资差距、员工参与差异化战略：激励创新、长远眼光，勇于承担风险、工作说明书界定得非常宽泛聚焦战略：培训和保证顾客满意是这种战略的关键因素。
7.战略性与传统人力资源管理的区别最大区别：不直接参与企业的战略决策、相对隔离的状态具体区别：8.人力资源部门和人力资源管理者的角色四角色论：战略伙伴、管理专家、员工激励者及变革推动者。
六维角色模型：可信任的参与者；人才管理者；组织设计者；战略设计师；业务执行者；商业盟友。
人力资源管理人员需要具备的特征：专业知识，商业知识，管理变革能力。
9.人力资源管理的职权：人力资源管理是所有管理者的责任，3个原因10.人力资源管理权限：直线经理的人力资源管理职权、人力资源经理的人力资源管理职权（直线职能两方面、服务职能两方面）11.人力资源部门的绩效评价（一）量化评估对组织人力资源管理活动的3个意义。
