人事管理 人力资本
随着人类经济社会的发展，人们越来越认识到人这种要素在企业生产与发展中的地位。由此人事管理便从次要职能逐渐演变成核心职能。纵观历史和现实，我们可以清晰地看到人事管理遵循着一条从传统劳动人事管理到人力资源管理，再到人力资本管理的演进轨迹。
一、对人管理方式的演进
1．传统人事管理阶段
著名的科学管理学派代表人物泰勒曾对雇员的每一个细小的动作进行规范与量化，主张形成科学的管理和操作规范，以提高劳动生产率。在科学管理阶段，理论界意识到雇员在企业生产中的重要作用，便破除以前将雇员视为“机器”的传统观点，对“人性”做出了“经济人”的假设，提倡用金钱刺激来调动雇员的积极性。这种观点虽然有时代的局限性，但为后来的人员管理打下了坚实的理论基础。在二十世纪五十到六十年代，人事工作的管理职能已逐步完善，主要的职能一直延续至今，如确定劳动力的需求、人员招聘和挑选、储备、提升、考评、报酬以及人员的培训和培养。这一阶段人事管理工作呈现以下特征：
（1）传统人事管理主要是事务性管理。在企业中地位较低，很少涉及到企业高层战略决策。在人们普遍的观点中，人事管理是一项技术含量低、专业性差的活动，无法与生产、财务、销售工作相提并论。
（2）企业将员工视为同其他机器、设备一样的成本负担，但员工角色物质化，员工与企业的关系属于单纯的雇佣关系，相互之间没有归属感和信任感。
2．人力资源管理阶段
“人力资源”这一概念早在1954年由德鲁克提出。德鲁克认为管理具有最宽泛的三个职能：管理企业、管理其他经营管理人员、管理员工及其工作。社会学家巴克指出人力资源管理实际上同财务、生产、市场等其他管理职能一样重要，却往往被人忽视。它包括所有的人事行政管理、劳资关系处理、员工关系协调以及人员开发。
与传统人事管理相比，人力资源管理呈现出很多变化：
（1）理论上有所创新。传统工业时代以“事”为中心的人事管理模式逐渐被知识经济时代的“以人为本”的人力资源管理模式所取代。创新能力成为企业生存发展的关键因素，知识、技术成为企业的发展核心，人力资源成为企业的第一资源。
（2）人力资源管理更具战略性。劳动人事管理基本上还停留在一种业务管理的范畴。人力资源管理则属于企业经营战略的重要组成部分，更具有目标性和指导性。
（3）人力资源管理更着眼于未来。传统观念把劳动力管理部门看成是纯消费部门
，因而对人力支出也是尽可能减少。现代观念把人力资源管理的重点放在开发人员的潜在能力上，它谋求的是在可以预期的计划期内投入产出的最佳方式，它是谋求企业发展的潜力的投资，因此它更具长远性和增值性。
（4）人力资源管理比劳动人事管理更具系统性，它是一项系统工程，且其管理方式也更趋于灵活。这一点在它的职能分析中可以得到体现。人力资源管理工作，考虑的是整个企业的发展态势，它所指定的各种规划也紧紧围绕着目标的实现，所以更具有前瞻性和全局性。
3．人力资本管理阶段
二十世纪六十年代以后，世界经济进入了知识经济时代，尤其是作为战败国的德国和日本，经济迅速得到了恢复并进入高增长。
在理论界许多著名经济学家在这种经济现象发生的背景下，引入了“人力资本”概念，有效的分析和解释了为什么经济能够得到迅猛的发展。他们认为人力资本对经济成长具有重要推动作用，是经济增长的源泉，并自此掀起了人力资本研究的高潮。人力资本是一种很奇妙的东西，所谓人力资本，就是体现在人的身上，表现为人的知识、技能、资历、经验和熟练程度等，综合起来，表现为人的素质。人力资本是经济增长的主要源泉，象其他一切资本一样，都应当获得回报。
与此同时，员工持股和股票期权等激励手段开始在企业进行实践。当初施行经理人股票期权是为了合理避税、增加经营者实际报酬而产生，其后由于这种报酬方式能够尽量使经理人员的利益与公司出资人保持一致，并对经理人员产生很大的激励作用，因此在企业中得到广泛应用。员工或经理人的劳动投入股票化，使人力资本理论成为现实；反之，人力资本理论也是股票期权和员工持股等激励方式隐含的理论前提。在理论和实践的相互作用下，90年代以后，员工持股和股票期权成为美国公司普遍采用的长期激励手段，并在世界范围内推广。由此，一种新的管理方式――人力资本管理――出现了。
人力资本管理就是要在组织中形成一种对话的机制，通过文化管理、员工潜力管理、人力资产管理达到组织和员工的一种双赢的结果。人力资源管理作为支持公司长远发展的战略性力量，在企业远景、企业使命、经营战略、核心价值观的指导下，与企业组织结构、企业文化紧密结合，以达到短期内促进企业业绩提升，长期内推动企业战略实现，并同时给予员工短期和长期回报的目标。与人事管理及人力资源管理相比较，人力资本管理最大的特点在于：
（1）人力资本管理是站在员工的角度，视员工为投资者。
（2
）企业由人力资本和非人力资本构成。员工和企业存在聘用关系外，还存在投资合作关系。
（3）由于企业与员工的双重关系，因此员工应获得双重回报。一部分是由于聘用关系而领取的劳动报酬，一部分是由于投资关系而获取的利润回报。前者进入人工成本，后者由税后利润分配。
（4）人力资本管理注重发展和促进一种能够使组织内各成员潜力可得到开发的文化。公司的任务和支撑价值极大的影响公司的认同、政策、组织结构和公司的行为，并且能够影响到职工。一个成功的企业应该更多的关注公司状况的交流和组织的价值，这种组织认同的方式会激发员工发挥出自己的潜力。
人力资本管理一般被认为包括三方面的管理内容：合作关系管理、文化管理、人的潜力管理。这三方面的内容能有效地改变生产力、改变工作风气并且能促进人的发展。人力资本管理活动能有效地加强员工的动机、承担义务的决心，与此同时公司会出现三方面资产的增长：物质资产（财务绩效）、商业资产（客户关系）、社会的和创造性资产。
综上所述，传统人事管理的管理目的是为提高企业劳动生产率，保障企业短期目标和实现，担任被动的“救火队”，解决麻烦。人力资源管理的管理目的着眼于企业长远发展，将人才视为重要资源，注重人员开发。人力资本管理的目的是综合考虑企业利益和员工利益，形成利益共同体，视员工为投资者，注重增值升利。
当然，人事管理和人力资源的管理功能还会继续存在，人力资本管理的实现主要依靠直线管理，人力资源管理专家的角色变成了内部的顾问。表现为直线管理服务。其目的在于促进和实现在工作中的培训和指导。合作将扮演更加重要的角色。其中的一些规则会运用一些合作的技术（买卖、产品设计和功效学）。因此如何做好直线管理以及这些规则的指定与实施将是我们未来的研究重点。
二、管理方式演进的动因
1．经济与社会的巨大变化，管理的内容方式也必须随之变化。生产力决定生产关系，经济基础决定上层建筑，并决定着他们的变化与发展方向。管理方式属于上层建筑范畴，应与经济基础相对应，从传统的人事管理到人力资源管理再到人力资本管理，反映了经济结构的发展，社会中人与人之间的经济关系的变化，由传统的单一的雇佣关系发展为投资合作伙伴。
2．关于人的哲学的演变。关于人的哲学先后有过4种观点：经济人假设认为人的行为受经济因素的制约，其目的在于获得最大经济利益；社会人假设则认为人工作的主要动机不是经济需要而是社会需
要；自我实现人假设认为人都有自我潜能发挥的需要，组织应当把人作为资源，提供富于挑战性的工作，这样人就可以自我激励；复杂人假设更深入地认为人有复杂的动机，不能把所有人简单的归类为某一假设，不用的人以及同一个人在不同的环境下会有不同的动机需要。由于对人的本质认识的不断深化，因此引起对人的管理思想理论的不断演化。
3．管理理论的变化。以泰勒为代表的科学管理思想，基本以经济人假设为前提。此后人际关系学说以及行为科学理论基本以社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设为前提。特别要强调的是，行为科学理论使传统的人事管理发生了质的变化，变注重外在要素管理为内在要素管理，变注重外在要素量的调整为内在要素质的提高。它特别强调人的心理、价值观、群体文化等。
三、对现代企业的一点启示
我国的企业有很多还停留在人力资源管理阶段，甚至于人事管理的阶段，根本没有发挥出人力资本的优势。为了解决管理方式落后的问题，我们应该注意：
1．转变观念。从企业到员工都要认识到人力资本管理的重要性。现在已经进入知识经济时代，企业和员工都应该认识到自己是一个平等的投资主体，可以根据对方的条件决定自己是否投资，在企业管理中不能完全实行行政式的命令，要从观念上认识到要达到公司利润最大化，实现个人的发展，都要通过对话的方式，从而最终从人力资源管理的效率观走向人力资本管理的效益观，从实务操作走向管理创新阶段。
2．要注重文化的管理。使企业员工产生一个向心力，为企业的发展多做贡献，目前很多企业中提倡建立企业文化，有了好的企业文化才能够激发员工为组织多做贡献的动力和激情，形成具有凝聚力的企业组织文化，它是一种无形的资本，让员工有一种归属感，才能够发挥出自身更大的潜力，文化管理和潜力管理是不可分割的。
3．要建立更加明朗的投资分成机制。既然员工利用自己的人力资本进行投资，那么原有那种工资机制已经不能适应时代的发展，员工应有权力与企业进行公平对话，拥有企业的产权，参与对企业的控制和利润的分配。人力资本作为一种资本的回报，当然要有产权，而现在发达国家出现的首席执行官拥有的权力40％－50％是董事长权力的现象，则标志着重视人力资本对企业的统治。人力资本的产生，引发了企业产权结构和治理结构的调整。
4．要使企业发展战略同员工职业发展结合起来。目前有许多企业在招聘员工时都强调要对员工进行职业生涯设计，如沃尔玛、IBM。他们这么做
就是为了消除员工的顾虑，让其尽快溶入这个企业，减少磨合期。另一方面，也为企业的发展战略的实施增加群众力量，因为1+1是可以大于2的。