人力资源管理操作全案
第3章人力资源规划
3.1 人力资源规划工作方案
人力资源规划工作方案
1、目标
1. 为了保证企业在生存发展过程中对人力的需求，得到并保
持一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的人员，并
充分利用现有人力资源。
2. 在预测企业未来发展条件下，有计划地逐步调整人员的分
布状况，把人工成本控制在合理的范围之内。
3. 充分调动员工的积极性，建立一支训练有素、动作灵活的
员工队伍，增强企业适应未知环境的能力。
4. 预测企业潜在的人员过剩或人力不足的问题，能够及时采
取应对措施。
2、工作任务
人力资源规划工作的主要任务包括以下九个，如表3-1所示。
表3-1人力资源规划工作的主要任务
主要内容
规划项
目
总体规划人力资源管理的总体目标和配套政策
配备计划中、长其内不同职务、部门和工作类型的
人员公布
离职计划因各种原因离职的人员情况及其所的岗位
情况
补充计划需补充人员的岗位、数量和对人员的要求
使用计划人员晋升政策、晋升时间、轮换工作的岗
位情况、人员情况和轮换时间
职业计划骨干人嗣后使用和培养方案
劳动关系减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目
计划标和措施
培训开发计划确定培训对象、目的、内容、时间、地点
和讲师等
绩效与薪酬福利计
划个人及部门的绩效标准、衡量方法、薪酬结构、工资总额、工资关系、福利以及绩效与薪酬对应关系等
3、人力资源规划前的工作
（1）企业人力资源规划环境分析
1. 收集整理数据
企业人力资源部在正式制定人力资源规划前，必须了解并掌握各类数据（如表3-2所示），人呼资源规划专员负责从以下数据中提炼出所有与人力资源规划相关的数据信息，并且整理编报，为有效进行人力资源规划提供基本数据。
表3-2 人力资源部需要收集的数据
需要向各部门收集的数据资料1.企业整体战略规划数据 2.织结构数据3.财务规划数据 4 .市场营销规划数据
5.生产规划数据 6 .新项目规划数据
7.各部门年度规划数据
本部门相关资料整理1人力资源政策数据 2.企业文化特征数据
3.企业行为模型特征数据
4.薪酬福利水平数据
5.培训开发水平数据
6.绩效考核数据
7.企业人力资源人事信息数据 8.企业人力资源部职能开发数据
2. 人力资源部在获取以上数据的基础上，组织内部讨论，将人力
资源规划系统划分为环境层次、数据层次、和部门层次，每一
个层次设定一个标准，再由这些不同的标准衍生出不同的人力
资源规划活动计划。
3. 人力资源部应制订《年度人力资源规划工作进度计划》，报请
各职能部门负责人、人力资源部负责人、总经理审批后，告知
企业全体员工。
4. 人力资源部根据企业经营战略计划和目标要求以及《年度人力
资源规划工作进度计划》，下发〈人力资源职能水平调查
表〉，〈各部门人力资源需求申报表〉，在限定的工作日内由
各部门员工填写后收回。
5. 人力资源部在收集完毕所有数据之后，安排专职人员对以上数
据进行描述统计分析，制作〈度人力资源规划环境分析报
告〉，由人力资源部审核小组完成环境分析审核工作。
企业人力资源环境分析小组成员包括企业各部门负责人、企业人力资源环境分析专员和人力资源部负责人。
6. 人力资源部应将审核无误的〈度人力资源规划环境分析报告〉
报请总经理
审批后方可使用。
7. 在进行人力资源环境分析期间，各职能部门应该根据部门的业
务需要和实际情况，在人力资源规划活动中及时全面地提出和
人力资源有关的信息数据。人力资源环境分析工作人员应该认
真吸纳各职能部门传递的环境信息。
（2）人力资源需求预测
1. 〈度人力资源规划环境分析报告〉经企业高级管理层批准
后，由人力资源部人力资源规划专员结合企业战略发展方向
和各部门经营计划、年度计划，运用各种预测工具，对企业
整体人力资源的需求情况进行科学的趋势预测统计分析。
2. 人力资源需求预测的常用方法。
（1）管理人员判断法
即企业各级管理人员根据自己的经验和直觉，自欺欺人而下确定未来所需人员。这是一种粗浅的人力需求预测方法，主要适用于短期预测。
（2）经验预测法
也称比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。
由于不同人的经验会有差别，不同新员工的能力也有差别，特别是管理人员、销售人员，在能力、业绩上的差别更大。所以，若采用这种方法预测人员需求，要注意经验的积累和预测的准确。
（3）德尔菲法
是使专家们对影响组织某一领域发展（如组织将来对劳动力的需求）达成一致意见的结构化方法。该方法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展趋势。具体来说，由人力资源部作为中间人，将第一轮预测中专家们各自单独提出的意见集中起来并加以归纳后反馈给他们，然后重复这一循环，专家们的意见即趋于一致。
这里所说的专家，可以是来自一线的管理人员，也可以是高层经理；可以是企业内部的，也可以是外请的。专家的选择基于他们对影响企业的内部因素的了解程度。
（4）趋势分析法
这种定量分析法的基本思路是：确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最密切，然后找出这一因素随聘用人数而变化的趋势，由此推断出未来人国资源的需求。
选择与劳动力数量有关的组织因素是需求预测的关键一步。这个因素至少应满足两个条件：1.组织因素与组织的基本特性直接相关。所选因素的变化必须一所需人员数量变化成比例。有了与聘用人数组织因素和劳动生产率，我们就能够估计出劳动力的需求数量了。
在运用趋势分析法做预测时，可以完全根据经验估计，也可以利用计算机进行回归分析。
所谓回归分析法，就是利用历史数据找出某一个或和几个组织因素与人力资源需求量的关系，并将这一关系用一个数学模型表示出来，借助这个数学模型，就可推测未来人力资源的需求。介此过程比较复杂，需要借助计算机来进行。
3 人力资源部人力资源规划专员对企业情况进行趋势预测统计分
析之后，制作《年度人力资源需求趋势预测报告》，并报请企业领导审核、批准。
（3）人力资源供给预测
1．人力资源供给预测的主要内容
（1）内部人员拥有量预测。根据现有人力资源信其未来变动情况，预测出规划其内各时间点上的人员拥有量。
（2）外部供给量预测。确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。由于外部人力资源的供
给存在较高的不确定性，所以外部供给量的预测应侧重
于关键人员，如各类高级人员、技术骨干人员等。
3. 人力资源部人力资源规划专员对企业人力资源情况进行趋势
预测统计分析之后，制作《年度人力资源需求趋势预测报
告》，并报企业领导审核、批准。
（4）人力资源供需平衡决策
人力资源部负责人审核批准《年度人力资源需求趋势预测报告》以及《人力资源规划供给趋势预测报告》之后，由企业人力资源部组建人力资源规划供需平衡决策工作组。
1. 人力资源规划供需平衡决策工作组成员包括企业高层、各职
能部门负责人和人力资源部。
2. 人力资源规划供需平衡决策工作组会议安排
（1）人力资源规划环境分析各人力资源规划供需预测报告会议。
（2）企业人力资源规划供需决策会议。
4、人力资源规划
（1）人力资源各项计划讨论确定
1. 人力资源部在企业人力资源规划供需平衡决策工作以组工作
日程之后，指定专门人员完成会议决策信息管理工作，并且
制订《年度人力资源规划书制定时间安排计划》。
2. 人力资源部召开人力资源规划的专项工作会议。
（2）编制人力资源规划书并组织实施
1．人力资源部指派专人汇总全部人力资源规划具体项目计划，编制《年度人力资源规划书》，经人力资源部全体人员核
对，报企业各职能部门负责人审议评定，交由企业人力资源
部负责人审核通过，报请企业总经理批准。
2．人力资源部负责组织实施《企业年度人力资源规划书》内部员工沟通活动，保证全体员工知晓人力资源规划的内容，以
及保障人力资源规划实施能够顺利进行。
5、人力资源规划工作评估
（1）评估标准
人力资源规划工作评估可从以下三个方面进行。
1．管理层是否可以在人力资源费用变得难以控制或过度浪费之前，采取措施防止各种失调，并由此使劳动力成本得以降低。
2．企业是否有充实的时间来发现人才。因为好的人力资源规划，可以在企业实际聘用员工前，预计或确定各种人员的需求。
3．管理层的培训工作是否可以得更好的规划。
（2）评估方法
1．目标对照审核法。以原定的目标为标准进行逐项的审核评估。
2．资料分析法。广泛地收集并分析、研究有关的数据，如管理人员、专业技术人员、行政事务人员和营销人员之间的比例
关系，在某一时期内各种人员的变动情况，员工的跳槽、旷
工、迟到、员工的报酬和福利、工伤与抱怨等方面的情况。
人力资源规划工作总结
人力资源规划总结
一人力资源规划工作情况概述
（一）上一阶段企业人力资源情况
1.企业整体人员流动较大，人员总体素质偏低。人员流动与素质情况如表3-3
表3-3 企业人员流动与素质情况
人员类型人员流动
情况
学历情况
Xxx
年
初
Xxx
年
末
Xxx年初Xxx年末
硕士本科大专硕士本
科
大专
高
层
管
理
人
员
5人3人2人5——16——中106人1人64——45
层
管
理
人
员
人
基
层
管
理
人
员
5人2人————3——21
一般员工50
人
15
人
——12——38
技
术
人
员
6人2人——33——13
2. 训体系制度形式单一，员工学习积极性不高。
3. 企业业务增多，人才需求量增大。
（二）人力资源规划目标
企业人力资源战略是：以人为本、激励创新，努力培养、吸纳以及造就一大批高素质的员工。特特定经下人员素质。
1. 全面提高企业整体人员素质。
2. 优化人力资源配置，确保岗适其人、人尽其才。
3. 提高企业核心人员保有率。
（3）人力资源规划原则
1. 符合企业总体发展战略原则。
2. 适应企业业务发展原则。
3. 实事求是原则。
4. 可行性原则。
二、人力资源环境分析
（一）人力资源环境优势
1.资源的内部垄断，优厚的薪酬福利待遇。
2.政府政策的大力支持，劳动力人才市场供给充足。
（二）人力资源环境劣势
1.高层人才缺乏
2.人和、才流动频繁
3.企业绩效体系缺乏吸引力，难以激励关键岗位人员。
三、工作实施
（一）人员招聘规划
1.外部招聘。根据人力资源规划，通过岗位说明书和任职资格条件，选择适合的人员。
2.内部招聘。通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降等政策，建立有效的内部人才流动机制。
（二）人员配备规划
通过建立人才测评、绩效评估、激励等人力资源管理机制，发展人才，建立能者上、庸才下的岗位竞聘机制。
（三）人员使用规划
1. 授权管理。为充分调动员工的积极性，培养员工的献身
精神，可适当将一定的权力下放给员工，让员工发挥主
观能动性，参与到企业的管理之中。
2. 团队建设与合作。在企业重大事项的决策和运作中，可
以充分发挥团队的作用，培养员工对企业的认同感和归
属感。
（4）薪酬福利以及绩效考核规划
1. 建立多种价值分配方式，如资格认证、荣誉、带薪年假、
教育与发展、工资、奖金、津贴、福利和股权等。
2. 实行员工持股计划。
（5）人员培训规划
1. 两大核心规划
（1）考虑企业战略与经营电影票对人力资源的要求。
（2）考虑员工的职业生涯发展要求。
2. 从三个层面进行规划
（1）制度层面：涉及企业培训开发活动的各种制度。
（2）资源层面：构成企业培训开发系统的各种关键要素。
（3）运营层面：企业培训与开发机构的工作内容和流程。
3. 培训规划中的四大环节
（1）培训需求分析。
（2）培训计划制订。
（3）培训活动组织实施。
（4）培训效果评估。
四、人力资源规划工作总结
（一）工作成绩
1.提高人员整体素质
通过对这一时期的人力资源管理，企业员工素质有了明显的提高，
人员素质提高情况如表3-4所示。
表 3-4 人员素质结构
人员学历XXXX年XXXX年
博士XX%XX%
硕士XX%XX%
本科XX%XX%
大专XX%XX%
2.降低招聘成本，同时对员工起到了较好的激励作用
当企业出现空缺管理职位时，可采取企业员工优先聘用制，根据
员工技能、工作考核、业绩指标和工作贡献等对内部员工进行综
合评估，并提拔备件符合的员工，这样可以达到降低招聘成本与
提高员工工作积极性的目的，也有利于员工自身的职业发展。
3.特色岗位培训，保留核心员工
企业根据岗位工作需要以及员工职业生涯规划制定的岗位培训制度，能够使企业人力资源战略与员工自身共同发展。
（1）对于工作操作性较强的员工进行阶段性地提升员工
自身能力的相亲岗位培训。
（2）对于企业管理层核心人员，根据其个人要求或工作
需要，为其提供在职深造机会，帮助其实现职业规
划。
（二）需改进的地方
根据人力资源规划实施中各部门所提出的反馈意见，人力资源
规划日后所要做出的有如下两面三刀点
1. 人力资源规划要注重与企业文化相适应，无论从人员
招聘、配置、培训以及薪酬福利等方面都要加强企业
文化的融合与渗透，最终既体现了企业自身特色又能
快速达到企业的经营目标。
2. 建立人才储备库，确保组织的人力资源保障
人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的重要问题。只有有效地
保证了对组织的人力资源供给，才可能进行更深层次的人力资源规划管理与开发。因此，需建立与之相配套的企业人员储备库来保障企业人员的流入预测、流出预测和人员的内部流动预测等工作的顺利进
行。
人力资源规划操作工具
3.2.1人力资源规划表
1.年度人力资源规划表（范本一）
规划类别
年份备
注2008.6.302008.6.302008.6.302008.6.30
各类别职位人员计划高层管理人员中层管理人员基层管理
员技术人员普通人员
各部门人员计划财务部人力资源部生产部工程部市场营销部公
推
广
部
合计
填表人：审核人：填表时间：年月日填表说明：本表格由人力资源部经理填写，由总经理审批
。
2. 年度人力资源规划表（范本二）
级别部门
人数规划（年）人员学历要求
201020112012博
士硕
士
本
科
大
专
高层人员总监
财务
部
生产
部
市场
部
人事
部
…….
中层人员经理
财务
部
生产
部
市场
部
人事
部
…….
基主管财务部
层人员
生产
部
市场
部
人事
部
…….合计
技术人员
软件技术人员生产技术人员…….
合计
一般员工
人事专员市场销售专员
…….合计合计
填表人：审核人：
填表说明：本表格用于各部门人员规划，由人力资源部经理填写，由总经理审核产。
人力需求预测表
1. 职位类人员需求预测表
填表日期：年月日
人员类别现
有
计
划
空
缺
预测人员流失年度
预计
人员人
员
人员
需求
总数调
动
晋
升
辞
职
退
休
辞
职
其
他
合
计
总监
经理
主管
普通
员工
…….
合计
填表人：审核人：
填表说明：本表格用于人力资源部经理进行职位类人员需求预测，最终由部经理审核。
2. 部门人员需求预测汇总表
填表日期：年月日
部门职务人员要求需求人
数
备注
专业学历经验
市场部部门经
理
部门主
管
销售代
表
合计
人事部部门经理
部门专
员
合计
生产技术部部门经理部门主管员工合计合计
填表人：审核人：
填表说明：本表格用于人力资源部经理进行职位类人员需求预测，最终由部经理审核。
3.2.3 人力供给预测表
预测范预测情况
围
总监技术人员
内部供给预测
现有人员拥有量未来人员变动量规划期内人
员拥有量
第1季
度
第2季
度
第3季
度
第4季
度
合
计
外部供给预测第1季度
第2季度
第3季度
第4季度
合
计
填表说明：本表格用于企业人员供给预测，人力资源部经理填写。
3.2.4 人员编制增减表
1.年度人员编制增减表
人员类别
2008年2009年
现有人
数
计划人
数
增加
（减
少）人
数
现有人
数
计划人
数
增加
（减
少）人
数
高层管理
者
中层管理
者
基层管理
者
普通员工
…………
合计
统计人：审核人：填表时间：年月日
填表说明：本表格用于企业年度各级员工编制，由人力资源部经理填写，由总经理审核。
2.部门人员编制增减明细表
人员人员基本情况
编制
情况
部门备注合计
姓名所在
职位入职日期
聘用人员市场部
生产部
……….
合计
离职/辞退人员人力资源部企划部
……….
合计
人力资源管理操作规程
目录 第一章人力资源管理部门的定位 (3) 第二章工作职责及内容 (4) 第三章人力资源管理工作流程 (6) 一、招聘与配置 (6) 1招聘 (6) 2、配置 (7) 二、员工绩效管理 (11) 三、培训工作流程 (12) 1培训需求调查 (12) 2制定年度培训计划 (12) 3编写月度培训计划 (12) 4组织培训实施及过程监督 (12) 5培训审批流程及权限； (13) 四、薪酬福利工作流程 (13) 1考勤核算 (13) 2工资核算 (14) 五、员工激励制度 (14) （一）激励措施 (14) （二）激励策略 (15) （三）人才不同类别的激励 (16) （四）、激励相关文件 (16) 六、工作流程图 (16) 七、通用表格 (32) 部门人力需求计划 (33) 培训记录表 (84) 员工培训协议书 (85)
第一章人力资源管理部门的定位 1、目的 1.1构筑XX公司规范的人力资源管理体系； 1.2确保公司各部门在管理制度上的一致性和统一性； 1.3保证公司人力资源管理符合国家和地方相关部门的要求； 1.4开发人才、激发员工的意愿能力和执行力，使员工与企业共成长。 2、适用范围 本《规程》适用于XX有限责任公司的人力资源管理工作； 3、权限 3.1 人资行政管理部门行使对公司人力资源管理系统的运行； 3.2负责制定公司人力资源管理六大模块的相关方案、制度、程序等，并经总经理批准后实施； 3.3承担公司组织管理，并组织各部门起草相关规章制度、管理标准、管理流程、考核标准，并监督执行。 4、职能 4.1对人力资源管理过程中的各个环节，实行监督、协调、控制、考核，并对所承担的工作负责。 5、人力资源管理组织结构 如下图：
人 力 资 源 管 理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容：
三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：
第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日
1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段： （1）仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立
人力资源管理系统 使 用 说 明 书
目录 第一部分产品说明 (5) 1.1版权申明 ....................................................................................................... 错误!未定义书签。 1.2产品特点 (5) 1.3应用环境 (5) 1.3.1 硬件环境 (5) 1.3.2 软件环境 (6) 第二部分安装步骤................................................................................................. 错误!未定义书签。 2.1人力资源管理系统软件安装步骤................................................................ 错误!未定义书签。第三部分使用说明.. (7) 3.1人力资源管理系统软件功能简介 (7) 3.2系统结构 (8) 3.2.1 平台架构 (8) 3.2.2 管理层次 (8) 3.3系统登录 (9) 3.3.1 系统登录 (9) 3.4员工平台 (9) 3.4.1 内部消息 (9) 3.4.2 单位通讯录 (10) 3.4.3企业信息介绍浏览 (10) 3.4.4 企业公告发布 (10) 3.4.5 劳动法规及政策 (11) 3.4.6员工信息 (11) 3.4.7 证照资料 (12) 3.4.8 职称评定 (12) 3.4.9 合同信息 (14) 3.4.10 员工调动 (15) 3.4.11 员工离职 (16) 3.4.12 员工复职 (17) 3.4.13 奖惩信息 (18) 3.4.14 工资查询 (19) 3.4.15 考勤查询 (19) 3.4.16 出差信息 (21) 3.4.17 休假查询 (22) 3.4.18 加班查询 (23) 3.4.19 参与培训计划 (24) 3.4.20 培训协议 (26) 3.4.21 绩效考核 (27) 3.4.22 常用审批备注 (28) 3.5机构管理 (28)
第一章 1战略性人力资源管理（特点(4点、3点） 2 管理学发展的4个阶段及其代表人物、特点 3 人力资源管理发展的3个阶段特点 4 人力资源战略规划（企业总体战略分类、经营战略3类、企业文化4种类型、人力资源策略3类、人力资源战略模式4种）
企业文化4种类型 家长型文化+市场型文化 官僚型文化+市场型文化 创新型文化+市场型文化 人力资源战略模式四种 落地： 5 企业集团特点、企业集团产权关系、治理结构、管理机制 管理体制 企业集团内部集权与分权（P49-50） 1. 母子公司型企业集团内部集权与分权 1) 为了实现整个企业集团的发展战略和整体利益，集团内的母公司对子公司的投资决策权高度集中 2) 母公司统一领导集团的下属子公司的经营决策和经营活动 3) 母公司依法承担的经营责任主要分为三种情况 ①对一般控股企业，母公司董事会成员必须遵守谨慎和规范经营原则，违反规定且给子公司造成损失的，应承担赔偿责任 ②对有控制协议的子公司的盈亏负责人，子公司的年终亏损如果不能用该企业积累的利润后备金弥补，则必须由母公司来平衡，但不承担第三方债务 ③对有利润上缴协议的子公司，母公司和子公司可以成为一个纳税单位，子公司在经济、财务和组织上并入母公司，只是保留法律上的独立地位。 4) 子公司在母公司的统一领导下，有相对独立的经营自主权，按照母公司的经营方针和经营计划，子公司可以制定符合本公司情况的经营方针和经营计划，相对独立地自主经营。
2. 集团本部－事业部型企业集团内部集权与分权 1) 集团本部对事业部实行集权，在重大问题上进行严格的集中管理，起着投资中心的作用，集团本部控制事业部的措施主要有： ①资金控制：本部申请、不能外借、事业部不互借 ②计划控制：集团下达事业部年度指标 ③分配控制：利润60%上缴本部，40%自己支配 ④人事控制：事业部领导由本部一级领导兼任 2) 事业部具有较大的自主权。事业部部门负责事业部的一切经营流动，事业部有自己的职能部门。 3. 集权与分权的关系（P80） 实质上是上级部门与下属部门纵向管理的协调关系 集权：指职权的集中，将企业所有的决策权大部分集中到较高的管理层，乃至企业的最高层分权：指职权的分散，将企业的决策权通过适当的方式分散到组织的各个层级中去，从而使各个部门的经营管理者对于本部门的工作都有某种程度的自主权。 科学合理的分权，有利于调动下属部门的积极性和主动性，节约人力、物力等资源，提高决策效率与工作效率。 管控模式 集团管控的三种基本模式 按集团总部的集权分权程度不同，可划分为以下三种管控模式： 1. 财务管控型（财务管理型、财务控制型） 集团总部主要负责集团的基本经营，做好内部的财务规划、投资决策和实施监控，进行对外部投资机会的挖掘和企业的收购、兼并工作。下属企业只要达到财务目标即可以。财务投资者往往倾向通过投资组合、资本运作构筑产业链条，从而实现集团价值的最大化。4 2. 战略管控型（战备管理型、战略控制型） 集团总部负责集团财务、资产运营和集团整体的战略规划，集团的主要目标是保证集团整体利益的最大化，总部职能主要集中在进行综合平衡、提高集团的综合利益。“上有头脑，下也有头脑”模式。 3. 运营管控型（操作管控型、操作控制型） 实行运营管控型的企业集团拥有一个庞大的集团总部，对集团各企业从战略规划制定到具体业务实施无所不管，各项业务操作和职能管理非常深入。“上是头脑，下是手脚”模式 集团管控模式的选择（P67-69） 企业集团管控模式的选择与确定是进行集团组织结构设计与变革的前提和依据。 企业集团管理的核心是确立集团管理总部与下属公司的权责关系，通过对管理总部的功能定位和职能共享来推动集团业务的实施，因此，集团管控模式的选择成为集团化管理所要优先解决的问题。 (一) 集团管控模式的影响因素 1. 从外部环境层面来看，影响管控模式选择的主要因素包括：政治、经济、法律、政策、技术等 2. 从母公司层面来看，影响管控模式选择的主要因素包括：集团类型、集团战略、业务主
《人力资源管理》模拟题2 一、名词解释 1．人员甄选 俗称选拔，指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。 2．晕轮效应 所谓晕轮效应是指在他人的某种特殊表现突出时，印象深刻，由此引起对其他特征的忽视， 从而产生以点概面的现象。 3．企业文化 企业文化是指在一定的社会大环境影响下，经过企业领导者的倡导和全体员工的认同与实践所形成的整体价值观念、信仰追求、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格以及传统和 习惯的总和。 二、简答题 4．简述人力资源管理的目标。 5．简述问卷法的优缺点。 6．简述绩效工资制存在的问题。 7．简述加强人力资源成本管理的意义。 参考答案： 4．答：（1）建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。（2）通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。（3）通过人力资源的管理，提高组织的生产率、实现组织目标。 5．优点：可以面面俱到，在短时间内收集尽可能多的工作信息；比较规范化、数量化，适合于用计算机对结果进行统计分析；可以收集到准确规范、含义清晰的工作信息；成本低，工作人员比较容易接受，可以随时安排调查。 缺点：问题事先已经设定，调查难以深入；设计质量难以保证，工作信息的采集受问卷设计水平的影响较大；对任职人员的知识水平要求较高；不能面对面地交流信息，从而了解不到被调查对象的态度和动机等较深层次的信息；不易唤起被调查对象的兴趣；除非问卷很 长，否则就不能获得足够详细的信息。 6．答：(1)对于员工而言，绩效工资制存在着风险，带来收入的不稳定。 (2)绩效与能力和态度并不完全相等。短期的业绩有时并不符合组织战略的需要。绩效工资制的关键是设置合理的业绩衡量指标，这些指标必须符合组织战略，将团队绩效与个体 绩效结合起来。 (3)绩效产生的原因是多方面的，有时与个人关系并不那么直接，市场、环境、组织系 统、工具设备、同事合作等都是影响绩效的重要因素。 (4)很多常规工作、基础工作并不直接与绩效相联系，因此很难用绩效来衡量。 (5)导致机会主义和实用主义，追求短期的绩效，不利于组织的长远发展。 7．答：（1）合理利用人力资源，提高企业效益 （2）加强人力资源成本管理有利于提高员工的劳动生产率 （3）有利于正确核算企业当期利益，合理分配利润 （4）有利于国家对全体社会人力资源进行宏观调控 三、论述题 8．为使组织的人力资源规划能充分体现弹性，应重点做好哪些工作 9．试述针对不同职位的员工培训内容的针对性。 参考答案： 8．答：为使组织的人力资源规划能充分体现弹性，适应未来高速变化的环境，应重点做好
湖南家辉基因技术有限公司人力资源管理制度 新华信管理咨询 2001年12月31日
目录 第一章总则................................................................................................................ １第二章招聘................................................................................................................ ２ 2.1. 招聘目的与范围....................................................................................... ２ 2.2. 招聘原则和标准....................................................................................... ２ 2.3. 招聘申请程序........................................................................................... ２ 2.4. 招聘组织程序........................................................................................... ２ 2.5. 招聘费用管理........................................................................................... ３ 2.6. 招聘文件或表格....................................................................................... ４第三章试用期员工管理............................................................................................ ５ 3.1 目的与适用范围....................................................................................... ５ 3.2 试用期管理程序....................................................................................... ５ 3.3 试用期薪酬福利....................................................................................... ５第四章临时用工管理................................................................................................ ６第五章考勤管理........................................................................................................ ７第六章培训................................................................................................................ ８ 6.1 目的、宗旨与原则................................................................................... ８ 6.2 培训对象、师资与组织者....................................................................... ８ 6.3 培训分类................................................................................................... ９ 6.3.1. 新员工培训........................................................................................................... ９ 6.3.2. 部门内部培训....................................................................................................... ９ 6.3.3. 部门交叉培训....................................................................................................... ９ 6.3.4. 通用类外部培训................................................................................................... ９ 6.3.5. 专业类外部培训................................................................................................... ９ 6.3.6. 短期教育............................................................................................................... ９ 6.3. 7. 长期教育........................................................................................................... １０ 6.4 培训组织程序....................................................................................... １０
某上市公司人力资源治理制度全案 第一章总则 第一条为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的进展提供人力支持，制定本制度。 第二条本制度各个章节分不适用于所有公司正式职员、试用期职员和临时用工。 第二章招聘 2.1.招聘目的与范围 第三条为完善规范职员招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度 适用于公司所有岗位。 第四条人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段， 降低招聘成本，提高招聘效率。
第五条人力资源部负责对内和对外招聘信息的公布形式和内容。 第六条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指依照机会均等的原则，公司内部职员在得知招聘信息后，按 规定程序应征，公司在内部职员中选拔人员的过程。外 部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员 的过程。 第七条招聘范围原则上以招聘具有西安市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主， 包括录用正规院校的应届毕业生，专门岗位可面对国内 外公开选聘。 第八条招聘渠道要紧有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。 2.2.招聘原则和标准 第九条公司的招聘遵循以下原则和标准：
1)机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司职员享 有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘 有关条款。 2)双重考查原则：因此招聘都需通过业务部门和人力资 源部的双重考查，经总经理批准后由人力资源部发录用 通知。 第十条所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，躯体健康，具有大学专科以上学历（含），专门岗 位和经验特不丰富的应征者能够适当放宽要求。 2.3.招聘申请程序 第十一条各部门经理应在每年做次年工作打算的同时拟订的人员需求打算，填写《年度人员需求打算表》经人力资源 经理和总经理批准后留在人力资源部备案，作为招聘的 依据。 第十二条假如有打算外的人员需求或因职员离职需补充人员，
分析互联网如何改变人力资源管理的实际操作 事实上，近几年互联网对我们生活的实际改变并未达到乌托邦式的预想。但这并不代表着失败。进展的路上必定会经历一些障碍——技术尚未成熟，打算还不够详尽，用户还在抵制改变——然而，互联网确实差不多对美国人一辈子活中的各个方面产生了显著的阻碍，并转变了商务运作的模式。 这种转变最显著地，（可能有人会反对如此说）表现在人力资源部门的工作中，通常由HR部门职员所执行的日常行政性事务，或由依靠企业内部互联网工作的每个劳动者完成；技术的升级和爱护不再是由IT部门的工程师来进行，取而代之的是提供外包服务的外部供应商；一个HR部门的工作重点不再是处理职员地址的改变而是进行策略性规划，策略性聘请，策略性薪资治理和有策略性的人力资源部署。 新的治理模式” 正如人们用了十余年的时刻来同意进而要求由提供外包服务的供应商来做薪资和福利的治理，Laspisa强调说，“在大多数企业中仍旧保持着具有”垂直“治理结构的HR部门，不同的人和小组处理着HR部门的各项工作。尽管如此的系统有其高效之处，”Laspisa说，“但更重要的是，他们并未使企业以统一的形象面对职员。” 重新组合HR治理的组织结构，外包非核心的业务，通过internet的技术，为客户提供实时的、交互的数据访问，使HR部门的职员能够在HR治理咨询和业务规划等范畴内致力于更策略性的工作（从职员沟通到聘请，从绩效治理到职业规划），如此对每个人（HR 工作人员和所有企业职员）都有利益。 直截了当访问 依照最近的一个研究，“超过94%的大学毕业生在参加一个公司的面试前会访问该公司的主页，”Laspisa讲。假如这是事实，专门自然的人们会相信如此的应聘者——许多的她或者他——会期待找到的那个公司的主页不仅仅是一个复杂的网站，他们更需要的是24*7、实时的、交互的web访问，如此职员能够修改个人地址，比较各种医疗福利打算，核对他们的休假时刻，了解公司内部的工作机会，查找学习和培训的机会，以及更多。来自翰威特HR Effectiveness咨询顾问Mike Christie补充到，“同样，专门自然的，如此一个基于网络的服务项目会成为任何一个公司必须提供的服务，假如公司期望在那个人才短缺日趋明显的市场上进行策略性聘请的话。” 节约成本 尽管能够使企业将注意力集中在企业核心运作和策略制订上，而不是事务治理上。真正驱动一个公司考虑外包HR工作——不论是否基于互联网服务——的缘故是治理成本的降
东部铜业人力资源管理大纲 制订部门：人力资源部 发布时间：2013年3月 目录 一、公司人才理念 2 二、招聘管理 2 三、培训管理5 四、员工异动管理7 五、合同管理8 六、员工档案管理9
七、绩效考核管理9 八、考勤管理10 九、薪酬福利10 十、人力资源工作的职责分工11 人力资源管理手册 为使本公司人力资源管理规范化、制度化，进一步优化人才结构，合理配置人力资源，提高公司员工整体素质和工作效率，根据国家政策及有关规定，结合公司实际，特制定本手册。一、公司人才理念 选人理念：以德为本，德才兼备；不求最好，但求合适。 用人理念：适岗适人，以尽其才；合理流动，以尽其志。 育人理念：立其志，诚其意；正其心，练其能。 留人理念：志同道合，奖惩合理；和谐相处，共图大业。 二、招聘管理 根据公司经营业务发展的需要，结合人力资源规划和工作分析的要求，由人力资源部负责公司员工的招聘与录用工作。 （一）招聘类型 1、内部招聘：(1)内部调配； (2)内部员工介绍 2、外部招聘 （二）职责： 1、部门主管：
(1)负责提报人员需求计划； (2)人员招聘面试、推选。 2、人力资源部： (1)负责公司人员需求的汇总及确认； (2)负责人员招聘计划的制订及实施； (3)协助部门主管进行招聘面试与选拔； (4)招聘相关记录的保存。 3、总经理： (1)招聘计划的审核批准； (2)重要岗位的面试、选拔。 （三）招聘工作流程 1、提出招聘需求： 各部门根据公司发展或人员流动情况提出部门人员需求，填写《人力资源招聘计划表》，提交至人力资源部。 2、确认、汇总、审核： (1)人力资源部确认各部门的人员需求情况，汇总编制《招聘岗位职责及要求一览表》； (2)根据招聘岗位确定招聘方式并预估相关费用； (3)制订招聘计划呈总经理审批。 3、招聘实施： (1)内部调配：由人力资源部提供符合岗位要求的候选人名单（或由用人部门提名）并拟定调配 方案，经总经理确认后，与员工本人、用人部门和员工原在部门进行充分沟通达成一致意见后实施调配。 (2)外部招聘（内部员工介绍同样适用）： ①人力资源部发布招聘信息，收集应聘人员的资料并进行筛选； ②人力资源部确定面试时间、地点，并通知应聘人员。 ③应聘人员面试时需提供毕业证、身份证等相关证件的复印件，并填写公司《应聘登记表》。 ④面试中，面试考官将面试结果记录在《面试评价表》中。 ⑤面试结束后，人力资源部对应聘人员进行评价、选拔，将面试结果归类整理，并记录在《面 试人员记录表》中。 ⑥人力资源部将选拔出的应聘人员推荐给部门，由人力资源部组织安排时间进行复试。 ⑦人力资源部与部门经理共同对应聘人员进行评价、选拔，将面试结果归类整理，并记录在 《面试人员记录表》中。 ⑧符合岗位要求的应聘人员，由人力资源部安排上岗时间，并在《新进员工记录表》进行登记。
弗布克人力资源管理操作实务系列 绩效考核量化管理全案孙宗虎罗辉编著 北京
目录 第1章绩效指标设计与绩效考核 第2章高层管理人员绩效考核 2.1 董事会关键绩效考核指标 2.2 监事会关键绩效考核指标 2.3 总经办关键绩效考核指标 2.4 总经理绩效考核指标量表 2.5 生产总监绩效考核指标量表 2.6 营销总监绩效考核指标量表 2.7 客服总监绩效考核指标量表 2.8 行政总监绩效考核指标量表 2.9 生产总监绩效考核方案 2.10 销售总监绩效考核方案 2.11 财务总监绩效考核方案 第3章战略管理人员绩效考核 3.1 战略规划部关键绩效考核指标 3.2 企业管理部关键绩效考核指标 3.3 战略规划主管绩效考核指标量表 3.4 企业管理主管绩效考核指标量表 3.5 战略规划部经理绩效考核方案 3.6 企业管理部经理绩效考核方案 第4章技术研发人员绩效考核 4.1 技术部关键绩效考核指标 4.2 研发部关键绩效考核指标 4.3 技术部经理绩效考核指标量表 4.4 研发部经理绩效考核指标量表 4.5 技术研发人员绩效考核方案 第5章采购供应人员绩效考核
5.1 采购部关键绩效考核指标 5.2 供应部关键绩效考核指标 5.3 采购部经理绩效考核指标量表 5.4 供应部经理绩效考核指标量表 5.5 采购人员绩效考核实施方案 第6章生产工艺人员绩效考核6.1 生产管理部关键绩效考核指标 6.2 工艺管理部关键绩效考核指标 6.3 生产车间主任绩效考核指标量表 6.4 生产车间班组长绩效考核指标量表6.5 生产车间班组长绩效考核方案 第7章产品质量人员绩效考核7.1 产品管理部关键绩效考核指标 7.2 质量管理部关键绩效考核指标 7.3 质量经理绩效考核指标量表 7.4 质控主管绩效考核指标量表 7.5 产品经理绩效考核方案 第8章设备管理人员绩效考核8.1 设备动力部关键绩效考核指标 8.2 设备能源部关键绩效考核指标 8.3 设备维修部经理绩效考核指标量表8.4 设备采购部经理绩效考核指标量表8.5 设备采购人员绩效评估方案 第9章运输配送人员绩效考核9.1 运输部关键绩效考核指标 9.2 仓储部关键绩效考核指标 9.3 运输部经理绩效考核指标量表 9.4 仓储部经理绩效考核指标量表 9.5 配送部经理绩效考核指标量表 9.6 配送人员绩效考核管理方案
企业人力资源管理 工作职责 一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人 才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。 二. 工作职责： 1制度建设与管理 A制订公司中长期人才战略规划； B制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。 C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划； D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据； E指导、协助员工做好职业生涯规划。 2机构管理 A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作； B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理； C制订公司机构、部门和人员岗位职责； D公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理； E监督、检查与指导分支机构人事部工作。 3人事管理 A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。 B公司后备干部的选拔、考察、建档及培养； C公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理； D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘； E提供各类人力资源数据分统计及析； F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。 4薪酬福利管理 A制订并监控公司系统薪酬成本的预算；
B核定、发放总公司员工工资，核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资； C制订公司员工福利政策并管理和实施。 5培训发展管理 A公司年度培训计划的制订与实施； B监督、指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工作； C管理公司员工因公出国培训、学历教育和继续教育； D制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用； E开发培训的人力资源和培训课程。 6其他工作 A制订公司员工手册； B定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道； C协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系； D联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息； E公司人事管理信息系统建设与维护；
人力资源管理六大模块操作流程汇总 1面试与录用工作文案 1．1面试分工计划 面试分工计划 一、目的 为了明确面试过程中各项工作的责任，提高面试质量，保证人才选拔顺利完成，特制订本计划。 二、面试人员组成 面试工作由人力资源部负责组织实施，其面试小组的人员构成如表5-1所示。 根据不同的评估范围，面试人员具有不同的分工责任，本次面试的分工安排如表5-2所示。
面试工作实施前设计一系列相关的面试问题，有助于增强面试的效果，表5-3给出了部分面试试题。
1．2面试工作总结 面试工作总结 为了满足企业发展的用人需要，根据事先制订的招聘计划，人力资源部于××月××日到××月××日开展了招聘面试工作。本次面试共接待应聘者120名，其中初试合格者70名，复试合格者48名，超出计划招聘人数（45名）3人。 一、工作实施说明 （一）相关资料的准备 1．应聘者资料的准备。人力资源部准备面试需要的各种资料，如应聘者简历、自荐信、应聘者登记表等。 2．试题的准备。人力资源部与用人部门共同设计面试试题，并讨论确定面试试题的评价标准。 （二）面试职责划分 本次面试分工明确，职责清晰。面试分工如下。 1．人力资源部负责初试，对应聘者进行基本素质考核。 2．用人部门负责复试，考核应聘者的专业知识水平和工作能力等。 （三）实施成果 本次面试工作与实施状况如表5-4所示。
二、面试结果评价 （一）面试成功之处 1．面试成功方案设计合理，节约了面试时间，提高了面试效率。 2．采用了科学的面试考评方法，为应聘者创造了良好的面试氛围，超额完成了招聘任务。 （二）面试待改进之处 1．面试前做好面试考官的培训工作，由于面试之前没有对应聘者进行结构化面试培训，导致面试过程在出现一次短暂的冷场局面。 2．此次面试费用支出超过预算，在下次的人员选拔过程中，事先要进行科学合理的预算并严格控制各项费用的支出。
人力资源管理制度 人力资源是企业获得持久竞争优势的来源，制度是提升企业基于人力资源管理的核心竞争优势的保证。 第一章总则 一、为加强什么什么什么（集团）股份有限公司（以下简称“公司”）人力资源管理，明确人力资源工作职责及流程，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）等法律法规，特制定《什么什么什么（集团）股份有限公司人力资源管理制度》（以下简称“本《制度》”）。 二、人力资源管理基本原则：公开、公平、公正，德才兼备、量才使用，有效激励及约束。 三、公司人力资源管理工作主要由以下五个模块构成： 1、招聘与任用 2、培训管理 3、薪酬福利与社会保险 4、绩效考核 5、员工异动 四、本《制度》适用于公司全体员工。
第二章招聘与任用 一、在因员工离职、组织机构调整、业务发展需要以及其他原因造成的岗位空缺或为公司的未来发展储备人才的情况下，需要进行招聘。 二、员工录用的基本原则 1、实行公开招聘，着重考察个人素质、潜能、经验及发展，择优录用； 2、应聘者的基本素质要符合所需岗位的任职要求。 三、员工招聘的程序 1、制定招聘计划（根据实际需求选择内部或外部招聘）； 2、发布招聘信息； 3、获取应聘人员信息资料； 4、资格审查及初步甄选； 5、初试； 6、复试； 7、录用； 8、岗前/入职培训； 9、录取试用。 四、被确定录用的人员，应在规定期限内向公司提交以下有效证件及复印件与资料： 1、提交身份证、学历/学位证明、职称证书等个人材料复件印，同时提供原件验证；
2、填写《员工基本情况表》； 3、提交个人近期免冠彩照2张。 以上资料经公司确认有效后，予以办理入职手续。新员工办理完入职手续后至用人部门报到，并从当日起成为公司试用员工。 五、新入职员工试用期为一至二个月，其中包含七天的试用考察期。试用考察期通过后正式进入试用期。 试用期满经考核合格后转为正式员工，试用期内表现优秀者，可获得提前转正；品行和能力欠佳不适合岗位工作者，公司可随时停止使用，试用人员在试用期内也可以随时通知用人单位解除试用劳动关系。 公司根据需要，可对仍需一段时间考察的试用员工延长试用期，延长时间不超过一个月。 六、员工的转正程序 1、员工个人提出转正申请； 2、用人部门出具试用期考核意见； 3、报总经理审批； 4、办理员工转正手续。 七、劳动合同及合约 1、员工转正后，公司统一安排转正员工签订《劳动合同》。 2、劳动合同到期之前一个月，公司根据员工工作能力、工作态度等各项综合因素，决定是否续签合同。
某上市公司人力资源管理制度全案 第一章总则 第一条为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。 第二条本制度各个章节分别适用于所有公司正式员工、试用期员工和临时用工。 第二章招聘 2.1. 招聘目的与范围 第三条为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。 第四条人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。 第五条人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。 第六条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部 员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社 会中选拔人员的过程。 第七条招聘范围原则上以招聘具有西安市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届 毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。
第八条招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。 2.2. 招聘原则和标准 第九条公司的招聘遵循以下原则和标准： 1)机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者 一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。 2)双重考查原则：所以招聘都需经过业务部门和人力资源部的双重考查， 经总经理批准后由人力资源部发录用通知。 第十条所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可 以适当放宽要求。 2.3. 招聘申请程序 第十一条各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订的人员需求计划，填写《年度人员需求计划表》经人力资源经理和总经理批准后留在人力 资源部备案，作为招聘的依据。 第十二条如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门经理应填写《用人需求申请表》，并附新的组织结构图，经总经理批准后交人力 资源部。 2.4. 招聘组织程序 第十三条内部招聘按下列步骤进行： 1)人力资源部根据人员需求计划或《用人需求申请表》，人力资源部发布 内部招聘信息。
写专业书的时候，我喜欢沏一壶酽酽的茶，创作文学的时候，我喜欢 品一杯薄薄的酒，于是后来我的笔名就改为了“酽茶淡酒”。取酽茶不是为了提神，而是为了用浓烈的香换来片刻头脑清醒，又不失雅致地给我带来灵感；选薄酒不是为了激兴，而是为了用微醺的感觉流露心底的情感。而这篇前言是专业与文学的凝结，我选择了酽酽的茶、薄薄的酒，这个系列的前言都是如此完成的。 一个系列、三本书籍、六年创作，这是我关于人力资源方面最想给 大家说的所有的话。我敢说，这就是一个学说；我也敢说，自2010年起，我也创立了一个文体，用故事来讲人力资源，用聊天来阐述专业理论。我讲的不是人力资源，而是做人力资源的一种态度、一种理念、一种境界。我不用人力资源去讲人力资源，我不用人力资源去做人力资源，我不做人力资源却达到“人力资源”。 而我要创立的学说就是这个“无形”的人力资源，用企业的综合管理 来诠释人力资源，用人生的为人处世去经营人力资源，用通过总结自然规律和各位前辈创立的“理论”来回归这个“自然”的东西。 世上本无这样那样的理论，每个人有每个人最好的诠释，对于人力资 源，也是如此，只不过为了激发更多的悟性和诠释，前辈们给了我们很多可循的路，便于“快捷”，而非标准的做好人力资源。 Note by the Director of Human Resources Management 前言 P r e f a c e
有人说，武学的境界有三个层次：第一重是勇不可挡、所向披靡；第二重是炉火纯青，游刃有余；第三重是飞花摘叶、不役于物。我们有了练功的技巧，有了坚实的基础和先天条件，有了打胜仗的套路和武术，是我少年时期的意气英发；我们有了上乘的功力和武功绝学，有了登峰造极的各种绝学和剑法，是我们青年时期的辉煌鼎盛；我们有了意境和心法，天地人融为一体，无招胜有招，却是我们参透武功和人生的制胜法宝，也是武学回归自然的真谛。人力资源也是如此。 第一本书，我用亲身经历讲了处事和工作的心态，举例让大家去悟思考问题的角度；找出情景让大家体味解惑的方法；是在讲“术”，在讲“点”，为的是让大家的角色和心态从学生过渡到员工，从理论过渡到实际，从专员过渡到主管，从无奈过渡到希望，从埋怨和等待过渡到思考和尝试。同时这本书也顺便给大家讲了讲不一样的“人事操作”。 第二本书，我用创新理论讲了人力资源的体系和管理，解决大家关注的重点和难点问题，建设与维护一劳永逸的管理体系，是在讲“道”，在讲“面”，为的是让大家的理论和管理从操作过渡到管理，从单体过渡到机制，从主管过渡到经理，从重复过渡到自动处理，从死板和无奈过渡到培育人力资源在公司的核心竞争力。同时给大家讲不一样的“人力资源”和“理论创新”。 第三本书，我想用专员的能力、经理的问题、总监的位置讲人力资源的战略和真谛，达到“草木竹石皆为剑”，“撒豆可成兵”的最终境界，是在讲“势”，在讲“体”，为的是让大家从别人固有的理念和理论从模仿过渡到随心组合和创新，从治标过渡到源头治本，从有形过渡到无形，从经理过渡到总监，从人力资源管理过渡到跨所有管理界进行人力资源在企业的系统竞争力。给大家讲不一样的“人力效益”和“战略人力资源人力资源”。
人力资源管理规章制度 第一篇人力资源管理办法 第一章总则 第一条为规范公司的人力资源管理，优化人力资源结构，体现公司人性化管理理念，实现管理的规范化、标准化、制度化、程序化、根据公司实际情况特制定本规定。 第二条本公司自董事长以下各级工作人员，均称为本公司员工，分为正式员工、试用员工。 第三条本公司员工的聘用、职务任免、人事变动、出差、离职、考勤、绩效考核、奖惩、薪资、福利待遇、员工培训、人事档案管理及其它有关人力资源管理事项除国家有关规定外，均按本制度办理。 第四条本公司员工均应遵守各项规章制度。 第二章聘用 第五条各部门根据工作需要，每年第四季度上报次年度人员需求计划。人力资源部汇总编制公司下一年度需求计划，报总裁申批。 第六条本公司员工的聘用，包括招聘、录用、报到和试用四个环节。 第七条本公司员工招聘坚持统一管理、分级负责的原则，控制编制、先内后外的原则；公平竞争、择优录用的原则。 第八条本公司聘用员工参照应聘人员既往工作表现，遵循学识、品德、能力、经验、体能适合于职务或工作的原则。 第九条对员工的聘用，根据业务需要，各部门至少提前一周向公司人力资源部提交《人员需求表》，列明所需人员各额条件以及聘用期限，经部门经理签字批准，人力资源部进行综合平衡后报董事长审批后自行实施。 第十条招聘计划经董事长批准后，由人力资源部门完成招聘人员的笔试、初试工作、填写《招聘表》，经初步筛选，再协助用人部门经理、负责人进行复试，后进行招聘总结，根据《面试综合评分》，报用人部门经理审检后呈报董事长批准，由人力资源部通知录用部门及录用人员。 第十一条录用人员接到通知后，次日到公司报到。录用人员在人力资源部人员引