职业核心能力培养助推职业教育改革
教育部全国职业核心能力认证网
一、职业核心能力是什么
职业核心能力是在人们工作和生活中除专业岗位能力之外取得成功所必需的基本能力，它可以让人自信和成功地展示自己、并根据具体情况如何选择和应用。它可分为三个部分：
基础核心能力：职业沟通、团队合作、自我管理
拓展核心能力：解决问题、信息处理、创新创业
延伸核心能力：礼仪训练、五常管理、心理减压等
鉴于职业核心能力在职业生涯中的重要性，为加快高素质职业人才培养的步伐，增强大中专院校毕业生和职业人士的就业能力和职业转换能力，教育部教育管理信息中心于2010年5月20日向全国发布了关于推广“职业核心能力认证培训”的通知，立项开展“职业核心能力认证培训”项目（简称：CVCC项目）。该项目面向全国各类大中专院校、职业类院校师生以及企事业单位在职人员,以提高学员的职业核心能力为宗旨，通过专业、系统的实训和测试，帮助学员掌握就业、再就业和职场升迁所必备的沟通、团队合作、解决问题、自我管理、信息处理以及创新等终身可持续发展能力。
二、职业核心能力发展概要
20世纪60年代，发达国家产业升级、技术更新加快，德国西门子公司等企业发现，员工在适应新岗位、新技术过程中出现了两极分化。进一步的研究发现，适应能力强者与弱者的区别不在专业能力而在非专业能力。德国劳动市场与职业研究所梅腾斯教授对此进行研究，于1972年提出Key Skills（核心能力，一译“关键能力”）概念，并成为其后职业教育教学改革的重要理论支撑。德国没有一流的大学，但有一流的职业教育。专业能力＋核心能力的培养内涵，“双元制”的培训模式以及“行为导向教学法”的教学理念，使德国职业教育处于世界领先地位。
１．英国经验
1990年，英国国家课程委员会将核心能力将被列入所有16-19岁学生的课程学习中。国家职业资格委员会也于当年发布文件指出使核心能力通过普通资格证书的对接，来实现对普通教育16-19岁的学生进行核心能力的培养。英国从2000-2001年度开始6项核心能力（沟通、与人合作、解决问题、自我提高、信息处理、数字应用）等级测评，当年就有11万人参加测评并获取证书，2006-2007年度，一年获取该项证书的人数达73万多人，该类证书获得了越来越多的职业场人士欢迎，获取证书人士年龄扩展至20岁以上和16岁以下群体。
２．美国体系
美国联邦教育部研究局和23个州的教育部于1966年联合成立的全国职业技能测评协会（NOCTI）在全国开展的16大类职业的上岗技能测评中包括8项“软技能”测评，即（1）沟通；（2）解决问题及批判性思维；（3）信息技术应用；（4）系统；（5）安全、健康和环境；（6）领导力、管理和团队工作；（7）道德或法律责任；（8）就业能力和职业生涯发展。目前该协会还为一些南美洲国家、韩国和法国提供职业技能测试题库。
上图：美国全国职业技能测评协会为学生设计的工作准备八项软技能测评比例
其他地区如欧盟、澳洲、新加坡、台湾、香港也都提出并实施了自己本区域特色的核心能力或类核心能力培训和认证的体系框架。
三、职业核心能力的中国体
系
国内很多权威调查机构
如零点调查、麦可思都对大
学生或即将走入职场的人士
进行能力调查和分析，并对
学校能力培养和学生能力的
获取进行针对性的调查，且
提出诊断结果和意见。但这
些第三方的调查机构都只针
对问题提出诊断意见（如右
图，详情参阅麦可思研究院编著
的《就业蓝皮书：2010年中国大
学生就业报告》，社会科学文献出
版社），并不提供改进方案、
产品和服务。教育部教育管
理信息中心全国职业核心能
力认证办公室开发的认证培
训项目正是应对这些权威的调查机构的研究结果的、针对学生和职场新人的能力培养的较为合理的方案。麦可思研究院所依据的35项能力除专业能力外，其余
的能力都可在职业核心能力中基础核心能力、拓展核心能力和延伸核心能力三个层次之中。
（一）教材开发
全国职业核心能力认证办公室的专家团队来自于国内著名的企业（如2010年最佳雇主中国移动和华为等单位的高级培训师）、学校（北京大学、清华大学等）和研究机构，他们都在能力训练领域具有丰富的经验，他们把职业人在职业生涯中的能力需求高度浓缩于职业核心能力系列教材中，并在教材以能力目标（Competency Goal）、案例分析（Case Study）、过程训练（Process Training）、效果评估（Performance Evaluation）4个部分把受训者能力训练的前后过程科学地结合起来，并以行动导向和项目设计、角色扮演等方法进行职业场景的模拟，让受训者在训练过程中形成一种习惯，并通过多次训练将这种行为固化，内显为学习者的被提升了的素质，外显为学习者已提升了的技能。
该系列教材的目录编排完全按职业能力的递进关系处理。如《职业沟通教程》从倾听、说服、交谈等一直到演讲和商务谈判，
把职业沟通能力的各种场景展现
在受训者面前，让学习者可以依次从低阶能力到高阶能力进行递进训练或者按照自身能力不同进行选择性地训练。全国职业核心能力认证办公室还开发出了相关的教学课件，供采用了职业核心能力教材的学校使用。
（二）教育部职业核心能力测评体系
在国家教育咨询委员会成员、中国就业促进会副会长、北京大学中国职研究所所长陈宇教授，中国教育学会杨念鲁秘书长等专家的指导下，全国职业核心能力认证办公室的专家团队在英国、美国等西方国家的先进经验基础之上，组织国内人力资源管理学、心理学、语言学和教育测量学等方面的专家经过数年的时间，开发研制出一项国际领先的、过程评价与标准化结果相结合的测试——全国职业核心能力认证（CVCC）测试。《全国职业核心能力认证测试大纲》已由吉林大学出版社出版。
１．过程测评与结果测评相结合
该测评体系的亮点之一就是过程测评与结果测评相结合。测评结果由过程测评和结果测评两部分组成。考生需要完成由教育部教育管理信息中心全国职业核心能力认证办公室监制的《过程测评文件包》，该测评包由考生按照能力点要求逐一提供能力证据，由教师或培训师来评估考生提供的证据是否符合测评大纲的要求，该测评包可反复修改，直到考生完全获得该模块的对应等级要求为止。
２．能力评价成绩报告单
该测评体系的亮点之二是能力评价成绩报告单。职业核心能力测试加入了言语理解与表达、数量关系、逻辑推理、常识判断和资料分析等职业能力五个维度，
多维度的测试更能精准地评价人才的综合能力，潜在的雇主可从茫茫人海中更直观地挑选所需的人才。CVCC成绩报告单则精确地描述测试分数与能力之间的一一对应关系，人力资源主管可按成绩报告单来寻找所需要的人才。
四、职业核心能力成果在学校的应用
职业核心能力认证培训一经教育部推出就受到了广大学校的欢迎。全国职业核心能力认证办公室在全国各地举办了很多师资班，旨在培养在学校和企业进行职业核心能力教学推广的师资。
浙江同济职业技术学院在采用职业核心能力进行课程改革时，完全采用项目化设计来完成了对专业系部课程的改造。如发电系在进行专业课教学时，把学生分成很多学习团队，在团队学习和工作过程中进行职业沟通和团队合作等职业核心能力的训练，学生们普通反映，教学过程的改变让他们很享受。
河南质量工程职业学院引入教育部职业核心能力课程之后，学校学习风气和学生就业明显好转。有些学生慢慢地改变了散漫的学习习惯，主动到图书馆学习的多了，学生也就变得更自信更阳光了。曾经有一次，河南舞阳钢铁公司来学校招聘了10个学生，同时进入该企业的还有同类院校甚至是一些211学校的毕业生，经过与其他院校学生在工作中一年的比较，公司发现，河南质量工程职业学院的毕业生在团队适应性、合作性、执行力和自我管理等诸多方面要明显强于同类其他院校的学生。第二年，舞阳钢铁公司就将该公司的90个招聘计划指标全部放在了河南质量工程学院，该学院的就业率就明显增加。现在该批毕业生相当一部分学生已成了该企业的技术骨干。
在引入职业核心能力进行课改方面，山西冶金技师学院、广州交通技师学院、广州工贸技师学院、山东化工技师学院、常州刘国钧高等职业技术学校等做得很好。这些学校已把职业沟通、团队合作、自我管理、解决问题等模块完全作为独立设置的必修课程，让学生进行全面的职业核心能力的培养，这样，学生就更快、更早地融入企业和社会，为其职业生涯的成功奠定基础。较早接触职业核心能力课程的浙江水利高等专科学校的徐金寿副校长和广州番禺职业技术学院学生处郑彩云处长也都深有感受，他们也都是职业核心能力课程的受益者。普通高校也感同深受，武汉大学、东北大学、贵州大学、北华大学等也都是职业核心能力的早期参与者。这些学校在职业核心能力的培养培训方面都取得了不俗的成绩。
学校和职场经验表明，职业核心能力已经成为人们就业、再就业和职场升迁的必备能力，职业核心能力已经成为提高大、中专在校生和再就业人员的就业竞争力，成为企业内训和事业单位在职人员综合素质提高的重要内容。职业核心能力认证培训不仅对个人职业生涯和人生幸福有积极的影响，还将将对提升我国技能人才的素质起着积极的作用。中华职教社韩晓光副总干事说得好：对“有业”和“乐业”来说，学习和训练职业核心能力是有效和有力的手段。
（人力资源管理）中国注册人力资源管理师职业资格 认证
中国注册人力资源管理师职业资格认证全国统考标准考试题（中级） 一、选择题（每题2分，共30分） 【说明：以下题目中有壹个或多个正确答案，请将代表正确答案选项的字母填入括号中】1、假定有壹位很有能力的员工是于和壹群非常出色的同事于壹起工作。那么，如果这位员工的绩效因为其同事的出色而被评到低于其应得的水平，那么这个时候就出现了（） A.同类人误差 B.对比误差 C.分布误差 D.晕轮误差 2、有效的绩效评估必须是（） A.设计和评价有效的绩效评估体系 B.客观、公正地进行绩效评估 C.有效地向员工进行评价结果的反馈 D.过程必须于管理层控制下进行
E.过程必须得到员工的认可 3、企业绩效管理系统由以下哪三个部分组成（）： A.绩效的界定 B.组织目标管理 C.绩效的衡量 D.绩效考评表的设计 E.绩效信息的反馈 F.员工沟通 4、关于入职培训，表述错误的是（）。 A.较少考虑新员工之间的个体差异 B.使任职者具备合格员工的所有条件 C.培训活动中应强调员工对公司的重要性 D.让员工学习新的工作准则和有效的工作行为 5、职业生涯管理受重视的原因有（） A.员工希望得到更多的物质财富 B.员工希望实现自我的价值 C.求职过程己逐渐变成个人和组织相互选择的过程 D.员工受教育水平的提高 E.社会竞争日趋加剧，成功的机会减少 6、组织成功的开展职业生涯规划的作用体当下（） A.使员工获得适宜性发展 B.使员工获得公平持续的发展
C.确定培训和开发需求的方法 D.有利于实现员工发展和组织发展的统壹 E.是组织吸引和留住人才的重要措施 7、德尔菲法是人力资源预测的常用方法，它的特点是（） A.主管判断的方法 B.使用“中间人”或“协调员”于专家们之间收集、传递、归纳和反馈信息 C.吸取和综合众多专家的意见 D.采用集体讨论的形式 8、．对公文筐测验表述错误观点是() A.壹般适用于高层管理者评估 B.是壹种培训方法 C.能够测查语言表达能力 D.对管理经验的判定 9、以下那类岗位更适用于基于绩效的薪酬体系（） A.管理岗位 B.技术岗位 C.后勤岗位 D.营销岗位 10、以下影响薪酬水平的因素中那项是个人因素（） A.岗位价值 B.企业负担能力 C.管理模式
全国职业核心能力认证 过程测评文件包 National V ocational Key Skills Certificate Proficiency Process evaluation Portfolio 职业沟通 Vocational Communication （2012版） 测评人姓名： 身份证号码： 准考证号码： 单位： 教育部教育管理信息中心 全国职业核心能力认证办公室
一、前言 职业核心能力（又称为关键能力，Key skills）是人们职业生涯各种活动中，除专业能力之外、广泛需要并且可以让学习者自信和成功地展示自己、并根据具体情况如何选择和应用的基本能力。职业核心能力认证项目（简称CVCC项目）是教育部教育管理信息中心全国职业核心能力认证办公室研发团队在吸收了英国、美国、德国等西方发达国家最新能力教育和培训成果基础上开发出来的。通过培训和测评，就业者可以成功地提升在生活、学习和职业场景中的效率和质量。2010年5月20日，教育部正式向全国发文推广职业核心能力认证项目。职业核心能力包括如下模块： 职业沟通Vocational Communication 团队合作Teamwork 解决问题Problem Solving 自我管理Self-management 信息处理Information and Communication Technology 创新创业Innovation and Entrepreneurship 礼仪训练Etiquette Training CVCC等级测评由过程测评和笔试两部分组成。总分为500分，其中，过程测评为150分，笔试350分，笔试包括专业能力考试和职业能力测评。参加等级测评的考生须在持有《教育部全国职业核心能力认证教师资格证》的教师和培训师指导下，用2个星期或2个星期以上的时间完成《全国职业核心能力水平等级认证过程测评文件包》。 教育部教育管理信息中心 全国职业核心能力认证办公室 北京二○一一年三月五日
全国职业核心能力认证培训项目实施方案 全国职业核心能力认证培训项目（简称CVCC项目）是教育部教育管理信息中心立项开展的一项提高学生就业能力和在职人生职业转换能力认证培训项目。根据CVCC项目的总体发展规划，制定如下实施方案： 第一项：发展目标 通过开展系统的CVCC项目人才培训和专业认证工作，全面提高大中专院校师生和企事业单位在职人员的职业核心能力，通过专业、系统的实训和测试，帮学学生掌握就业、再就业和职场升迁所必备的沟通、团队合作、解决问题、自我管理、信息处理以及创新等终身可持续发展能力，为我国从人力资源大国向人力资源强国迈进贡献自己的力量。 第二项：组织机构及职责 为保证CVCC项目的顺利实施，特设置领导小组、专家组、项目管理办公室和测评站，其职责如下： 一、领导小组： 领导小组设在教育部教育管理信息中心。负责制定CVCC项目的方针、政策和原则，组织制定CVCC项目发展规划，审定CVCC项目的各种文件、规定和制度；审定CVCC项目各科目的培养方案、考试大纲、认证题库、实训方案；审批CVCC项目的测评站的建立；对CVCC项目的培训、考试工作进行指导、监督和检查；协调有关方面工作。 二、专家组： 由来自普通高校、职业院校、用人企业的职业教育专家和人力资源专家组成。负责CVCC 项目的认证培训体系的论证，对CVCC项目的发展提出建设性意见；对CVCC项目的教研、教学工作进行全过程的指导、监督和检查，审核培训教材、教学课件、考试大纲、考试题库；负责项目认证培训教师的审查和考核；定期召开专家会，讨论各地反馈意见，对人力资源领域的新观念、新动态以及项目运营中出现的问题写出调研报告及调整建议，供项目管理办公室决策参考。 三、项目管理办公室： CVCC项目管理办公室设在北京桑博国际教育科技有限公司，经教育部教育管理信息中心授权，负责CVCC项目的具体实施：编写项目的工作计划、管理办法、管理文档，组织制定项目的培训大纲和考试大纲，编写、出版、发行培训教材，组织项目认证考试的命题、制卷，组织编制培训和考试系统；负责在全国范围内进行项目推广，设立测评站，并对测评站的各项工作
HR管理资格证书对比总结 字号: 小中大| 打印发布: 2009-7-08 09:45 作者: 网络转载来源: IMHR 查看: 16501次目前，随着职业热度的升温，有关HR管理的证书培训也层出不穷，我们特地搜罗了一些，给想往这方面发展的人提供一些参考。不过要再次提醒一点的是，证书不代表能力，不要唯证书是金，合理投资自己的培训，才会得到回报。 1.人力资源国家职业资格证书国内认可度最高的人力资源资格证书。该职业资格共设四个等级：人力资源管理员（国家职业资格四级），助理人力资源管理师（国家职业资格三级），人力资源管理师（国家职业资格二级），高级人力资源管理师（国家职业资格一级）。 2.信息化人力资源总监证书（E－HR）由人事部中国高级公务员培训中心与上海市人事局、上海紧缺人才培训工程“信息化人力资源总监”考核办公室推出。通过考评，学员可以获得国家人事部颁发的《信息化人力资源总监》资质证书和上海紧缺人才培训工程考核办公室《信息化人力资源总监》岗位资格证书。 3.ACI注册人力资源经理（PHR）美国认证协会 （AmericanCert ificationInstitute）面向全球推出的一项专业认证考试，美国认证协会作为美国乃至全球著名的职业认证机构之一，其职业认证在全球范围内得到承认。 4.高级人力资源专家（SPHR）证书美国认证协会（ACI）联合美国人力资源协会面向全球推出的一项专业认证考试。考试合格后，由美国认证协会颁发《国际高级人力资源专家证书》，是WTO成员国认可的国际职业证书。 5.国际人力资源管理职业资格证书（IHRI）由美国国际人力资源管理研究院（InternationalHumanResourceInstitute）发展和推行的系列职业资格证书体系。通过培训，可获得“人力资源胜任力开发管理师”、“人力资源计分卡管理师”等专项证书。 6.SHRI人力资源管理高级专业证书由新加坡唯一的人力资源管理专业机构———新加坡人力资源学院（SingaporeHumanResourcesInstitute）颁发，在新加坡、马来西亚和中国香港
相关人力资源的证书汇总如下一、人力资源国家职业资格证 国内认可度最高的人力资源资格证书。该职业资格共设四个等级：人力资源管理员（国家职业资格四级），助理人力资源管理师（国家职业资格三级），人力资源管理师（国家职业资格二级），高级人力资源管理师（国家职业资格一级）。 二、信息化人力资源总监证书（E－HR） 该培训由人事部中国高级公务员培训中心与上海市人事局、上海紧缺人才培训工程“信息化人力资源总监”考核办公室、上海金才管理咨询有限公司推出，旨在推动我国人力资源管理队伍与经济全球化和信息时代的发展相适应。 培训内容包括信息时代人力资源管理的竞争性挑战、如何成为组织变革的战略合伙人、雇员开发与员工危机管理、高效培训战略设计与分析、人力资源的信息化管理、人力资源信息化导入的项目管理、高效能绩效管理制度的制定与实施、激励理论、跨文化人力资源管理、人事心理学等。 通过考评，学员可以获得国家人事部颁发的《信息化人力资源总监》资质证书和上海紧缺人才培训工程考核办公室《信息化人力资源总监》岗位资格证书。 三、ACI注册人力资源经理（PHR） 注册人力资源经理（PHR）认证是美国认证协会（AmericanCertificationInstitute）面向全球推出的一项专业认证考试，是目前国际上最热门的认证之一。美国认证协会（ACI）作为美国乃至全球著名的职业认证机构之一，其所有的职业认证在全球范围内都得到承认，注册人力资源经理（PHR）认证就是他们推出的一系列和商务有关的认证项目之一。 PHR既有助于初涉人力资源管理的新人，也有助于经验丰富的人力资源经理，特别鼓励企业团队的管理层、决策层成员集体参加认证考试。 注册人力资源经理认证培训课程设计为6个模块。模块1：补偿、激励和收益计划。模块2：培训和开发。模块3：一般雇佣实践。模块4：员工和劳动关系。模块5：健康、保安和安全。模块6：国际人力资源管理。 四、高级人力资源专家（SPHR） 高级人力资源专家认证是美国认证协会（ACI）联合美国人力资源协会面向全球推出的一项专业认证考试。其目的是客观地评价与计量从事人力资源管理者的专家级的知识和能力水平。其认证要求参与者通过严格培训，成为一名掌握人力资源管理知识与技能，应对人才竞争的挑战，能起到战略规划作用的高级人力资源专家。 核心课程：《战略人力资源管理》、《企业文化与员工关系管理》、《现代企业薪酬福利设计与应用培训》、《企业培训体系建立与管理》、《现代绩效评估与管理》、《员工招聘与面试技巧》、《组织行为与员工动力》、《岗位分析与职务说明书编写》、《劳工关系与社会保障》。 证书和服务： 考试合格后，由美国认证协会（ACI）颁发《国际高级人力资源专家证书》，是WTO成员国认可的国际职业金卡。 五、国际人力资源管理职业资格证书
《规划纲要》解读：通过创新培养创新型人才 2010-12-02 [文号]：作者：来源：中国教育新闻网浏览次数：1088 面向未来的教育改革和人才培养,“创新”成为一个关键词。培养和造就一大批能够引领社会进步、科技发展和参与国际竞争的创新型人才,是当前人才工作、教育工作的重大主题和历史使命,这是由我们所处的社会环境和时代特点所决定的。人类社会已经进入了知识经济时代,知识经济就是以知识分子的创造性劳动为核心价值的。我们正在建设社会主义市场经济体制,这一体制是以最大限度地发挥人的主动性和创造性为重要特征的。同时,我们置身于一个全球化的环境,我们不仅要建立国际视野,积极地利用世界人才资源;而且要确立教育国际化的目标和战略,培养能够参与国际竞争、能够在世界舞台上发挥聪明才智的创新型人才。 《国家中长期人才发展规划纲要2010-2020》(以下简称《纲要》)反映了社会发展对创新型人才的强烈需求,将培养造就创新型科技人才作为人才队伍建设的重要任务,提出要“探索并推行创新型教育方式方法,突出培养学生的科学精神、创造性思维和创新能力”,并且提出了人才培养模式创新的目标和路径,即“建立学校教育和实践锻炼相结合、国内培养和国际交流相衔接的开放式培养体系”。 构建与社会现代化相适应的新的人才培养模式,“开放性”是一个十分重要的概念。我国现行教育体系的突出弊端,就是在计划体制和应试教育的模式中,教育和生活、学校与社会、理论与实践、研究与生产、开发等相互脱离,学校教育缺乏行业、企业和社会的广泛参与,缺乏国际化的视野,具有一种“关门办学”的封闭性。《纲要》提出构建开放式教育体系的两种主要的途径。一是学校教育和实践锻炼相结合。对于科技人才培养而言,这主要是进一步促进产学研合作,建立政府指导下以企业为主体、市场为导向、多种形式的产学研战略联盟,促进高校与企业、产业的结合,促进科学研究与知识转化、技术应用的结合,并结合重大科研项目形成研究基地和创新团队,实行“人才+项目”的培养模式,等等。这一过程,不仅可以有效地强化大学生和研究生参与科研实践,在干中学,培养科学精神和实践能力;而且有利于促进科技人才向企业集聚,强化企业的研发能力。 另一个重要路径是国内培养和国际交流相衔接。曾有人说中国制造的电脑、电视、洗衣机是按照国际标准,全球通用的;但我们培养的工程师、医生却不能与国际标准兼容,难以在其他国家就业。促进人才培养的国际化,积极参与全球化时代的国际竞争,是改革教育的时代要求。这不仅意味着实施更加开放的人才政策,实施海外高层次人才引进计划等人才项目,同时意味着加大中国教育的对外开放,通过
人力资源管理需要具备的能力有哪些？ 一、管理胜任力——人力资源管理者能力建设的重点 人的能力非常丰富，涵盖面也很广。只有那些与工作绩效密切相关的能力才是我们关注的重点，才是人力资源能力建设的重心。这些能力被称之为管理胜任力。胜任能力包括三个部分：通用胜任能力、业务胜任能力、专业胜任能力。其中专业胜任能力对于管理者来说就是管理能力，即管理技巧和个人特质。人力资源管理者的专业胜任能力主要包括以下几个关键成分。 1、学习能力。人力资源管理在我国起步较晚，现有的人力资源管理者大多缺乏专业背景，这尤其需要人力资源管理者树立终身学习理念，培养终身学习能力，通过学习系统把握国家的政策法规，掌握心理学、经济学、管理学及人际关系学知识，提升自己的专业管理水平。 2、创新能力。“创新是管理的生命力”。而我国一些企业，尤其是国企的人力资源管理者由于传统文化环境，已经习惯于机械被动地处理例行的日常事务。这种状态远远不能适应当今的人力资源工作要求。时代趋势要求人力资源管理者在吸纳、留住、开发、激励人才上不断创新。 3、育人能力。组织竞争能力来源于员工能力的开发，人力资源管理者要善于培育人才，通过为员工设置职业发展通道，提供施展才能的舞台以及培训和发展机会，充分挖掘员工潜能，调动员工内在积极性，促进企业目标的实现。 4、影响力。人力资源管理者作为人力资源产品和服务的提供者，
必须具备影响力。这种影响力主要表现在与员工建立彼此信任并达成共识的基础上成为员工的“利益代言人”，同时成为人力资源管理领域的专家，依赖专业权威性影响推动企业变革，发挥人力资源管理对企业运营实践的支持作用。 5、沟通能力。管理中的70%的错误是由于不善于沟通造成的。作为人力资源管理者来说，归根结底是做人的工作，沟通更是一门必修课，人力资源管理者要不断增强人际沟通的本领，包括口头表达能力、书面写作能力、演讲能力、倾听能力以及谈判的技巧等。 6、协调能力。只有协调才能取得行动的一致。人力资源管理部门同组织内所有其他部门有着密切的关系，人力资源管理者必须具备良好的协调能力，指导和帮助其他部门的经理做好人力资源管理工作。同时还要善于协调人力资源部门内部关系，使人力资源部成为一个富有战斗力的团队。 7、信息能力。信息对人力资源管理十分关键，无论是人力资源招聘、绩效考核还是薪酬管理都需要来自政府人事法规政策、人才市场行情、行业动态、客户态度、员工满意度等方方面面的信息。只有拥有准确、丰富的信息并对信息进行仔细的分析，才能形成各项正确的人力资源管理决策。所以人力资源管理者要养成强烈的信息意识，提高信息感受力。 8、危机处理能力。对突发事件的处理是人力资源管理的一个新课题，它包含很多内容，如企业优秀人才突然跳槽，生产经营中的突发事件，劳资关系紧张……一系列危机往往给企业造成巨大的损失。
三一重工人力资源战略与规划 ●人力资源环境分析 ●人力资源战略 ●企业战略与人力资源战略 ●人力资源规划 ●人力资源存量分析 ●人力需求预测分析 ●人力资源供给分析 ●人力资源规划体系 三一重工为三一集团核心企业。三一是全球工程机械制造商50强、全球最大的混凝土机械制造商、中国企业500强、工程机械行业综合效益和竞争力最强企业、福布斯“中国顶尖企业”，中国最具成长力自主品牌、中国最具竞争力品牌、中国工程机械行业标志性品牌、亚洲品牌500强。 人力资源环境分析 机械制造业是国民经济的基础性产业和事关国家经济安全的战略性产业，对国民经济发展起着支撑作用，对其他产业发展起着带动作用，对国防安全起着保障作用，体现了一个国家的综合国力和国际竞争力。现代化的机械制造业是国家工业化和国防现代化的根本保证，是决定一个国家在世界经济发展中所处地位的关键因素。世界上最大的100家跨国公司中，80%集中在制造业领域，最发达的美、日、德三国，其制造业也是最先进的，竞争力最强的。可以说，装备制造能力的强弱攸关一个国家的兴衰。尤其是现在中国经济开始迅猛发展，我们国家支持该类工作人员的培养与发展。目前制造业行业被普遍看好，更多的人愿意掌握一个技术活，来参加这个行业。而且三一重工在外界看来，是一个很适合工作的地方，无论是员工福利还是发展前景，都可以吸引大量的人员前来工作。在企业
内部，由于员工已经充分享受到了企业的发展给自己带来的利益与前景，他们更愿意再接着为这个企业出力，来为企业及自己创造更好的未来。 人力资源战略 “帮助员工成功”的核心经营理念之一，也是三一人力资源管理工作的关键和中心。为了使每一位三一员工成就自己的职场梦想，人力资源部努力为员工打造全方位的展示平台，从以下方面实践“帮助员工成功”的核心理念： 一、清晰可见的职业通道 在三一，无论什么专业、什么层次，都有畅通的职业发展通道，如管理人员、技术人员、营销服务人员从初级到高级都有明确的发展通道。 二、市场领先的薪酬水平 随着近年公司的快速发展和经营业绩的增长，三一员工的薪酬水平也水涨船高。三一员工本科学历起薪3000元、研究生学历起薪6000元，并规定主管和主任工程师月薪不低于7000元。 三、无微不至的员工福利 公司为员工办理五险一金；每月为员工提供伙食补贴，高级职员可免费就餐；提供设施齐全的员工宿舍；公司每天安排空调大巴接送员工上下班，春节安排专车接送周边县市员工，公司为总监助理及以上领导配备专车并提供车补；每年节假日为员工发放节日物资；每月为当月过生日的员工送上一份精美生日礼物。 四、先进完善的培训机制 给员工最大的福利，就是使他们的能力持续提升。目前，三一已建立了营销、研发、服务、技工、管理、入司等方面的一系列培训体系。 除公司培训外，近年来，三一还选送数批公司优秀人员到全国各大院校研读MBA、EMBA、工程硕士，一线的优秀工人被送往高等院校学习。 五、不论资排辈提拔人才 随着近年来人才竞争的日趋激烈，三一高层日益认识到从内部培养人才和选拔干部的重要性。在实际工作中，三一充分发挥民营企业机制灵活的特点，保留职务上的公平竞争机制，不拘泥于资历与级别，不论资排辈，大胆任用，对有突出才
全国职业核心能力认证测试（职业沟通）等级标准 1．初级标准 基本了解职业沟通基础理论、沟通技巧与综合分析能力，能理解个体与他人的关系，可以在一般的社会交际和职场情境下完成交际沟通任务，并取得一定沟通效果，能适应一般工作岗位对职业沟通能力的要求。 过程测评： （1）在职业沟通倾听环节中，可使用部分倾听技巧并能够进行一定的沟通互动； （2）了解说服原则并能够运用一些简单的说服技巧，可以运用一些简单的拒绝技巧，基本可以就一些小的职场冲突提出自己的处理意见； （3）可以应对一般的面对面沟通，具备最基本的电话沟通技巧和赞美技巧； （4）能够解读一些职业沟通过程中身体语言所传递的信息，具备一定的沟通礼仪； （5）了解书面沟通的基本准则、一般职业文书规范要求和写作技巧； （6）了解一些演讲技巧并能做一般的演讲；了解一些商务谈判策略并可以参与一般的商务谈判。 原理分析： （1）基本了解职业沟通基础理论、技能与方法； （2）能够就一般主题开展具有一定批判性和建设性的对话，具有与他人进行互动沟通、追求一定沟通效果的职业态度； （3）在完成倾听、说服、理解表达、冲突处理、主题演讲、商务谈判等任务时，具有一定的沟通技巧与综合分析能力。 2．中级标准 具备良好的沟通理论、沟通技巧与综合分析能力，能较好地理解个体与他人的关系，可以在较复杂的社会交际和职场情境下较为熟练而得体地完成交际沟通任务，并取得较好的沟通效果，能适应初中级管理工作岗位对职业沟通能力的要求。 过程测评： （1）在职业沟通倾听环节中，基本能使用倾听技巧并能够进行较为恰当的沟通互动； （2）基本掌握说服原则并能够合理运用说服技巧，运用拒绝技巧较为合理，能够就职场冲突提出较为合理的解决方案； （3）基本可以应对面对面沟通，掌握一定的电话沟通技巧和赞美技巧； （4）基本能够正确解读职业沟通过程中身体语言所传递的信息，具备良好的沟通礼仪； （5）基本能够理解并合理运用书面沟通基本准则、一般职业文书规范要求和写作技巧； （6）基本理解演讲技巧并开展较为精彩的演讲；基本理解商务谈判策略并可协助参与商务谈判。 原理分析： （1）基本理解并运用职业沟通的基本理论、技能与方法；
目录 前言………………………………………………… 一、中国人力资源的基本状况……………………… 二、人力资源开发的法律体系……………………… 三、履行政府公共管理服务职责…………………… 四、发挥市场配置的基础性作用…………………… 五、加强对劳动者权益的保护……………………… 六、积极开展国际交流与合作……………………… 结束语………………………………………………… 前言 中国是世界上人口最多的发展中国家，１３亿人口中蕴涵着极其丰富的人力资源。积极开发人力资源，充分发挥每个人的潜能和价值，促进人的全面发展，为国家现代化建设提供强大的人力和智力支撑，实现由人力资源大国向人力资源强国的转变，是中国政府始终面临的重大课题和不懈推进的重大事业。 新中国成立后特别是２０世纪７０年代末实行改革开放以来，中国政府坚持以人为本的理念，积极贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，制定了一系列解决就业问题和发展教育、科技、文化、卫生、社会保障事业的政策措施，努力为实现人的全面发展创造良好的环境和条件。当前，中国就业形势保持总体稳定，国民受教育程度和健康水平显著提高，一大批国家建设急需的各类人才脱颖而出，为推动中国经济社会各项事业发展发挥了重要作用。 按照建立社会主义市场经济体制的要求，为推动科学发展，促进社会和谐，中国政府注重发挥市场配置人力资源的基础性作用，大力推进经济、科技、教育等体制改革，不断深化干部人事制度改革，实施科教兴国战略、人才强国战略和积极的就业政策，建立和完善人力资源培养、吸引、使用和保障机制，加快人力资源法制建设，走出了一条适合中国国情的人力资源开发道路。 一、中国人力资源的基本状况 人口众多、劳动力资源丰富是中国的基本国情。多年来，中国政府采取积极有效的政策措施，大力加强人力资源的开发利用，使中国的人力资源状况发生了显著变化。人力
人力资源部胜任素质模型 10.1人力资源部人员胜任素质模型 10.2人力资源部人员职业素养定义表 原则性 指以相关的规章制度、法律条文作为自己做事、做人的准则 一种对自己的观念、决定、完成任务的能力、有效解决问题的能力的自职自信心 我信仰 业素养诚信意识以诚实、善良的心态行使工作权利、履行义务 服务意识在工作中善于站在对方立场思考问题，满足对方需求的意识 主动性指在日常工作中不需他人指派，主动承担相应工作 指个人形体上所具备的能让周围的人感觉其和蔼可亲，不受到职位、权亲和力 威的约束所流露出的一种情感力量
10.3人力资源部人员知识分级定义表 素质名称定义级别行为表现 包括行业知识、了解员工手册与职位相关内容，了解公司发展历史，熟悉与本岗 1级 公司文化（发展历史、价值 位有关的管理制度、流程 了解行业状况，熟悉公司的历史、现状、未来发展方向以及相关2级 公司知识 管理 知识观等）、组织结 构、基本规章 制度和业务流 程等 包括管理学、 经济学、人力 资源管理、战 略管理等 包括公司法、 3级 1级 2级 3级 管理制度、整体运作流程，了解公司整体战略规划以及战略步骤 洞悉行业状况重大变化与趋势，能基于公司整体战略规划以及战 略步骤对公司运作流程与制度提出系统、科学的建设方案，以支 持、保证战略目标的实现 初步了解管理学原理及企业经营管理知识，工作中能够理解企业 的一些人事政策、管理措施 掌握管理学、人力资源管理、组织行为等相关管理知识，能够进 行下属员工工作分配、落实工作计划、对工作结果进行考核评价 等管理工作 在生产经营管理、战略管理、管理心理学等方面具备一定修养， 精通管理学、企业管理等相关学科知识，并能够运用于实践，为 企业的财务管理、经营管理服务 了解与工作相关的各项法律、法规，使自己的工作合法、合规，1级 税法、经济法、 证券法及国家 避免出现原则性错误 掌握工作相关法律知识，了解其他法律知识，并能够运用于工作2级 法律知识颁布的有关财 务会计的规定， 例如会计准则、 之中，确保企业的经营在合法的条件下运行 精通与公司运营、财务工作相关的全部法律知识，并能够灵活运 用，在不违反法律、法规的情况下进行税务筹划、投融资等，控3级 企业财务通则 等 主要包括三大 制经营成本，提高资金运营效率，保证企业经营战略的实现 了解A、B、C类知识的一般概念及内容框架、一般原理和方法， 人力资源1级 类知识，具体有一定的人力资源管理意识，并能够独立处理人力资源工作 知识 内容请参考表2级1．掌握A、B、C中任意一两类知识的操作运用原理，对人力资
摘要大学生知识学习是基础，知识转变为能力素质、推动社会发展及财富增长才是最后的目的，转化的能力中主要有专业特别固有的特定能力，以及起基础支柱依托作用的通用能力（即职业核心能力）。本研究就是以重庆科技学院汉语言文学专业学生职业能力发展为例，开展大学生职业核心能力研究。 关健词高等教育核心能力汉语言文学模式 大学生大学期间的学习除知识学习外，更重要的是把知识转变能力和素质的提高，促进社会生产力不断发展和社会财富的增长。我校汉语言文学专业依托石油、冶金行业基础，开展了学生能力培养、教育训练、职业发展及市场拓展的实证教育实践，初步形成具有特色的育人模式。 1 全面认识“职业核心能力”，做好人才培养的导向工作 （1）国外先进经验。我国的cvcc培养和认证是学习英国、美国、德国及澳大利亚等西方发达国家先进经验，在高职院校及中等职业技术学院较早推行效果明显，它能满足现代社会企业需求和良好的人才结构体系，能提升学生生活、学习和职场就业效率和工作质量，克服企业矛盾，减少社会成本（见图1a，从顶部到底部依次是高级研究型、管理型及高职技术型人才比例）。 （2）认识职业核心能力。它是职业能力结构最深层次的行为表现，整合各种资源和信息，展示和发展了所学知识和所长技能，增强了自信心。如图1所示： 图 1 的两种图形分别用冰山结构和同心圆结构展示了职业核心能力的重要性及不同能力的关系。（a）图把职业核心能力放在最低层，意味着其基础、支柱和承载地位，是“水下”隐性的，而水面显露易视的冰山一角是特定能力。（b）图则说明职业核心能力处于中心位置，从圆的范围看，职业核心能力的数量种类最少但影响大。 （3）政策引导及发展变化。1998年，我国把职业能力划分为职业特定技能、行业通用技能和职业核心能力三个层次；2007年推出了包括人际交流、信息处理、解决问题八个模块的职业核心能力体系；2012年提出“要切实改变重理论轻实践、重知识传授轻能力培养的观念，注重学思结合，注重知行统一”实践能力强化要求。随后各高校修订人才培养方案，职业技术及应用型的大学教育进一步扩大，职业核心能力特别是适应职场新岗位的学习、沟通和协作能力、创新创业能力，电视剧《杜拉拉升职记》从一个侧面反映了当时职场情景。 2大学生职业核心能力培养的有效途径 学生的职业核心能力培养工作因学校、行业或地域不同形成办学的特色，我校十年来走过了以自学能力、人际沟通能力、综合能力三种能力培养为主到思政实践、科学与人文素质、职业素质三大模块12个项目的素质教育发展历程。汉语言文学专业学生在此背景下确定了以党政机关、社会团体、企事业单位、新闻宣传、行政管理、教师等岗位的市场导向的能力引向，强化了公务员培训教育中心、素质教育中心、adobe数字中心等对人才培养的特色作用。 （1）“三全”育人理念引领教育。“三全育人”是指大学生进行全程、全员、全方位的培育体系，大学期间全学生过程、全体机关、后勤等在内的全体师生员工、课内外等多方位的全员育人，在实践中检验和发展学生，锻炼学生与人合作交流、解决问题、创新自我的育人理念，在良好的教育管理和服务的环境中成长。 （2）课程引导及教学渗透方面。我校汉文专业培养听取企业、行业、专业专家及校友的意见，邀请中石油、中石化、中钢协及新闻机构等相关部门共同修订了人才培养计划，探讨了现代大学汉语言文学教育与人才需求、课程体系、校企合作开发和实践实训基地建设等议题，将人才培养计划中的相关课程（或实训）与大学生职业核心能力的培养进行对接，通过讨论式、互动式、参与式及探究式等教学模式，训练学生自主探究、分析推理、解决问题的能力，培养学生自主学习和合作的习惯；通过“社会交际综合实训”课程教育进行交流表达、
1. 我国目前所处的时代决定了必须建设人力资源强国。知识经济的今天，人类社会正经历着深刻的变革。一个显著特点是：经济和社会赖以发展的战略资源发生了根本性变化。传统意义上的自然资源、物质资源和人力资源三大经济战略资源中,人力资源已经异军突起，成了一国经济和社会发展最重要的战略资源。当今世界，谁拥有人力资源优势就等于拥有了综合国力竞争优势。因此，把握机遇加快人力资源建设是我国实施人才强国战略的根本保证。在激烈的国际人才竞争形势下，我们必须主动适应国内外形势的发展变化，加快推进人才强国战略。通常情况下，衡量一个国家的强大与否，是根据这个国家的科技实力水平来做依据的，当然，经济发展.社会稳定。政治民主等也是很重要的考虑情形之一，但最重要的还是科技。科技的进步是由人力资源来推动的，（各项科技成果都是由各种科研人员来完成的）。人力资源素质越高，其所带来的创造力也越高，科技进步也就越明显。怎么样才能提高人力资源素与能力呢？教育，只有教育事业的发展才能从根本上提高人力资源的素质。这就是为什么我国药优先发展教育，建立人力资源强国的原因。但事实上，教育事业的发展不是一朝一夕能完成的，我国的教育事业还存在许多弊端，比如说行政化程度较深，不能独立的开展相关的研究，自身的独立程度较低等许多原因。这些问题解决起来很困难。需要时间。但随着我国的教育事业的改革，将来这些问题都会慢慢解决的 2. 人力资源强国的特征有数量特征，结构特征（年龄，学历），经济特征，教育特征，健康特征。人力资源强国的评价标准是指在人力资源开发规模，开发水平和开发质量处于优势地位的国家，具体而言，是指人力资源发展水平，发展能力，发展潜力和发展贡献方面的综合指数处于世界前列的国家。 3.中华人民共和国教育法第二章规定，中国实行学前教育、初等教育、中等教育、高等教育的学校教育制度。国家建立科学的学制系统。学制系统内的学校和其他教育机构的设置、教育形式、修业年限、招生对象、培养目标等，由国务院或者由国务院授权教育行政部门规定。国家实行九年制义务教育制度。各级人民政府采取各种措施保障适龄儿童、少年就学。适龄儿童、少年的父母或者其他监护人以及有关社会组织和个人有义务使适龄儿童、少年接受并完成规定年限的义务教育。国家实行职业教育制度和成人教育制度。各级人民政府、有关行政部门以及企业事业组织应当采取措施，发展并保障公民接受职业学校教育或者各种形式的职业培训。国家鼓励发展多种形式的成人教育，使公民接受适当形式的政治、经济、文化、科学、技术、业务教育和终身教育。国家实行国家教育考试制度。国家教育考试由国务院教育行政部门确定种类，并由国家批准的实施教育考试的机构承办。国家实行学业证书制度。经国家批准设立或者认可的学校及其他教育机构按照国家有关规定，颁发学历证书或者其他学业证书。国家实行学位制度。学位授予单位依法对达到一定学术水平或者专业技术水平的人员授予相应的学位，颁发学位证书。各级人民政府、基层群众性自治组织和企业事业组织应当采取各种措施，开展扫除文盲的教育工作。按照国家规定具有接受扫除文盲教育能力的公民，应当接受扫除文盲的教育。 4.改革开放30年来我国教育事业发展十分迅速。1978-2007年间，全国小学学龄儿童入学率从94%提高到99.5%；初中毛入学率从20%达到98%；高中阶段教育毛入学率从不到10%提高到66%；高等教育毛入学率从不到1%提高到23%；学前
新经济人力资源能力建设与管理变革 标准化工作室编码[XX968T-XX89628-XJ668-XT689N]
新经济人力资源能力建设与管理变革 “新经济”作为一个新概念，最早的述着见于1996年12月30日的美国《商业周刊》。尽管人们对此看法不一，但是新经济已经不是一个纯粹的概念，也不等同于单纯的“网络经济”或“数位经济”，她以信息化全球化为基础，与传统经济互动，在网络与创新中产生新的增长点，逐步形成一种前所未有的经济法则和经济体制，并对人力资源能力建设与管理产生重大影响。 一、新经济与传统经济的比较 新经济与传统经济相比较，有三个明显的特点：第一、新经济是一种突变型的经济，这种经济体系的核心特征是全球资源（资本、技术、人才）被高度、高速、高效地重新分配，首先在电子、生物技术新产业突破，进而向传统产业、社会文化领域拓展；第二、新经济与旧经济并不是相互对立的，双方处于一种互动的状态；第三、新经济充分体现以人为本，人与生命、自然系统的和谐平衡即人才资本与自然资本之统一，将成为21世纪新经济的主宰。 二、人力资源能力建设与管理的重大变革 1、新经济对能力建设的挑战 从80年代末期开始，悄然兴起的知识经济趋势，已开始对现代人力管理及能力建设产生巨大的压力： 1) 经济全球化，在增加适应性、创新和竞争方面，对人才管理及人的能力建设产生巨大挑战； 2) 专门知识的价值被确认，并融入组织程序和能力考核，以应付上述压力； 3) 智力资本作为独特的生产要素，取代人力资本并排在产业资本、金融资本之首； 4) 低成本的计算机网络与宽频技术，成为全球员工交流与沟通的新工具。 在这种全球竞争中，没有一家公司是安全的，没有一名员工可以幸免。人力资本的经营面临一场新的前所未有的考验：为了争取高效率的知识工作者，必须面对更加激烈的竞争；全球化人才告急与本土化运作资源的短缺；更加倚重非正式雇员；判断网络化中有那些技能是必要的，并以此训练员工，等等。总之，新的挑战正在改变从传统经济中建立不久的人力资源管理的新理论与新方法，也刷新了各国、尤其是发展中国家刚刚建立起来的紧缺人才的目录。 2、新经济时代的管理变革 本文试图从以下二十个方面的比较来阐明，人力资源能力建设及管理在新旧经济时代所发生的重大变革，虽然这些变革有些程度深，有些并不明显，但它们的的确确在改变着当代和未来人力资源管理与能力要求。 1）组织形态：从经营型投资型+学习型 20世纪初，美国为首的跨国公司经营权掌握在创业家族手中，这就是“家庭资本主义时代”。之后家庭企业让位于管理阶层，进入“管理者资本主义”。90年代后，由于网络经济与机构投资人迅猛发展，全球资源迅速配置，投资者不再忍耐缺乏效率的经营团队，进而改组经理阶层，形成“投资人资本主义”，要求人力资源快速适应在IT环境下的发展。许多欧美重要公司，设置了首席知识执行长官或智力资本副总裁。 2）组织设计：从垂直状扁平状 面对全球竞争的残酷现实，各国不得不改变组织设计，来优化人力资源能力结构，赢得全球化优势。传统经济中的直线管理型公司正向扁平型管理转变，一批扁平型组织正在形成。扁平型公司主要特征如下：围绕工作流程而不是部门职能来管理。成功的管理往往在核心产品或项目则形成核心流程；垂直型组织扁平化，只在传统的职能部门保留少数职位，如财务与人力资源部门；管理委托到更低层次，使更多员工参与；形成新的服务能力，员工可与供应商一样与顾客联系，改善服务，增强公司竞争力。 3）管理文化：从有序、稳健、完美冒险、信任、完善 社会知识化，公司扁平化，势必使更多权利下放，从根本上改变企业文化。低层员工参与创新，被授予决策权，并对业绩改进负
认证机构的能力提升与核心竞争力的构建 北京中大华远认证中心马立田 摘要：面对获证组织对管理体系认证越来越不感兴趣，认证给企业管理的促进作用越来越弱化的现象，如何改进认证行业的经营状况，为顾客提供优质服务，形成稳定的顾客群。本文从对认证机构服务对象和业务特点的分析入手，对认证机构的能力构成进行了探讨，并对如何构建认证机构的核心竞争力提出了构想。关键词：能力核心竞争力 认证机构是以提供认证服务为业务支点的组织，经过十多年的发展，却面临着认证给企业管理的促进作用越来越弱化，获证组织对管理体系认证越来越不感兴趣的现象。其次，部分认证机构以低价竞争方式干扰认证市场，造成了认证服务低价低质的恶性循环，严重损毁了认证行业的形象，这些问题的出现严重影响了认证机构的形象，直接造成原有客户群的流失。如何改进认证服务能力，满足获证组织的管理改进需求已成为认证机构必须面对的首要问题之一。本文以提升认证机构能力、构建核心竞争力的角度，对认证机构的发展提出了几点设想，供认证同行参考。 一、核心竞争力的概念 1、定义 核心竞争力（Core Competence）是指某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合，它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平、具有明显优势的能力。 简单地说，就是组织在经营过程中形成的不易被竞争对手效仿的能带来超额利润的独特的能力。它反映在组织的生产经营、新产品研发、加工制造、售后服务等一系列管理过程中，所表现出的在技术、文化或机制上的独特的优势及其巨大的经营实力。
2、核心竞争力的特征 核心竞争力是组织获得长期稳定的竞争优势的基础。核心竞争力的主要表现包括： 2、核心技术能力、 3、组织协调能力、 4、对外影响能力，和 5、应变能力， 核心竞争力的本质内涵是让消费者得到真正好于、高于竞争对手的不可替代的物超所值产品和服务文化。其中创新是核心竞争力的灵魂，而独特的主导产品（服务）是核心竞争力的精髓。 有人认为检验是否核心竞争力需要五项特征：带不走、拆不开、偷不去、买不来、溜不掉。能力的独有性、稳定性算是具备了，但具备了这五项特征的东西是否对企业有价值呢？ 3、核心竞争力的作用 核心竞争力的作用是保证实现持续的成功，只有经九死一生还能好好地活着，那才是真正的成功。成功又对核心竞争力的提出了两个问题，即 第一个问题，它能使我生存下来吗？要想生存就要实现利润。要保持适合自身的行业定位，每个行业都有高端、中端和低端产品，每种产品都可以实现利润，但要找对自己的顾客，并且具有比竞争对手更大的利润空间才能不被淘汰。核心技术、优质服务是保证相对竞争优势的必要手段。 第二个问题，它能让我长久发展下去吗？要发展就要储备和发展核心竞争力、把握正确的机会。任何核心竞争力都会有时效长短的问题，只有具备持续的创新能力，满足不同阶段的发展需求，才能保持长久的竞争优势，通过创新来抢夺客户资源。创新能力就是这种能够培养出企业未来的核心竞争力的能力。 因此，核心竞争力的作用表现在如下方面： （1）核心竞争力是成功的基础 核心竞争力是建立在准确理解和把握顾客价值的基础上，其本质是核心价值观，而后者之最高境界，体现在“顾客忠诚度”上，企业不但要塑造企业形象、实现顾客满意，更要培育忠诚顾客。
人力资源证书大全 1.人力资源国家职业资格证书--------国内认可度最高的人力资源资格证书。该职业资格共设四个等级：人力资源管理员（国家职业资格四级），助理人力资源管理师（国家职业资格三级），人力资源管理师（国家职业资格二级），高级人力资源管理师（国家职业资格一级）。 2.信息化人力资源总监证书（E－HR）--------由人事部中国高级公务员培训中心与上海市人事局、上海紧缺人才培训工程“信息化人力资源总监”考核办公室推出。通过考评，学员可以获得国家人事部颁发的《信息化人力资源总监》资质证书和上海紧缺人才培训工程考核办公室《信息化人力资源总监》岗位资格证书。 3.ACI注册人力资源经理（PHR）--------美国认证协（AmericanCertificationInstitute）面向全球推出的一项专业认证考试，美国认证协会作为美国乃至全球著名的职业认证机构之一，其职业认证在全球范围内得到承认。 4.高级人力资源专家（SPHR）证书--------美国认证协会（ACI）联合美国人力资源协会面向全球推出的一项专业认证考试。考试合格后，由美国认证协会颁发《国际高级人力资源专家证书》，是WTO成员国认可的国际职业证书。 5.国际人力资源管理职业资格证书（IHRI）--------由美国国际人力资源管理研究院（InternationalHumanResourceInstitute）发展和推行的系列职业资格证书体系。通过培训，可获得“人力资源胜任力开发管理师”、“人力资源计分卡管理师”等专项证书。 6.SHRI人力资源管理高级专业证书--------由新加坡唯一的人力资源管理专业机构—新加坡人力资源学院（SingaporeHumanResourcesInstitute）颁发，在新加坡、马来西亚和中国香港等国家和地区认可度非常高，视为仅次于人力资源管理硕士学位、具研究生水平的资格证书。 7.上海市人事管理岗位资格证书--------由上海市委组织部、上海市人事局、上海市教委、上海市成教委联合制发的，适用于上海的机关、企业、事业单位。凡新从事人事管理工作的人员，必须先培训，取得岗位资格证书以后才能上岗。