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人力资源中心薪酬绩效考核一览表1、岗位：人力资源总监助理兼人事部经理
2、岗位：薪酬绩效部经理
3、岗位：培训部经理
工作内容：
9、完成公司领导交办的其他工作。
4、岗位：企业文化部经理
5、岗位：人事专员
1、协助部门经理掌握全公司人力资源状况；并对E- HR系统进行动态维护，对0A系统的审批流程进行核实和审批；
2、收集和管理全公司人员的劳动合同，负责总部人员劳动合同的签订和各分公司新进员工的劳动合同签订以及劳动合同的续签事宜，办理员工入离调的手续以及全公司员工月度考勤统计；
3、每周/月填制和分析各类人力资源统计报表；负责解答员工对人力资源管理的咨询；
4、按要求完成公司总部各岗位的招聘、校园招聘和外部招聘渠道的联系、并建立良好的合作关系；每周/月书面总结招聘工作，上报部门经理
5、协助建立积极的员工关系，协调员工与公司的关系、协助处理劳动争议；
6、为员工办理相关社保的接续、封存和转移相关手续及对应待遇的享受；并指导分公司人员操作；
7、编制相应的预算，收集每年度省内各地市社保基数调整文件；
8、完成公司领导交办的其他工作。
6、岗位：薪酬绩效专员
7、岗位：薪酬绩效专员
人力资源部绩效考核方案 一、目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对全体正式人力资源部进行的定期考评，适合人力资源内部已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 三、考评分类及考评内容 根据考评岗位不同，分三类：高层管理人员、中层管理人员、基层员工，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。 考核评价方式：关键绩效指标(KPI：KeyPerformanceIndicator) 考核指标体系详见附件(表I) 1、高层管理人员绩效考评 （1）高层管理人员包括：人力资源部总监、人力总监助理； （2）高层管理人员一季度考评一次，一年考评四次，每年底综合考评一次。（3）考评内容有：任务绩效、管理绩效 2、中层管理人员绩效考评 （1）中层管理人员包括：培训主管、招聘主管、绩效主管 （2）中层管理人员半年考评一次，一年考评四次，每年底综合考评一次。（3）考评内容有：工作执行能力、管理能力、工作态度 3、基层员工绩效考评 （1）基层员工包括：培训助理、培训专员、招聘助理、面试助理、档案专员、绩效助理 （2）基层员工半年考评一次，一年考评四次，每年底综合考评一次。 （3）考评内容有：工作执行能力、管理能力、工作态度 四、绩效考评具体执行步骤 1、每个月行政部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录； 2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制； 3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。行政部负责收集资料信息上交人力部。 4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。
人力资源部门绩效考核工作总结 人力资源部门绩效考核工作总结 绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的XX年的主要工作内容之一，为 了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施,5-7月份人力资源部在三个职能部门(财务行政部人力资源部)进行绩效考核试运行工作,下面就将本次试行情况总结如下: 一、职能部考核试行结果 本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门kpi指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通（）过最后的数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面 就将四个方面内容的收集情况说明如下: l 部门kpi指标考核(tp):部门的绩效考核本身 的难度系数较高，再加上本次kpi指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所 以本次部门kpi的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重 点之一是继续改善与优化部门kpi的考核。 l 岗位工作目标考核(ip)：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标， 月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的ip考核试行情况来说，各职 能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理,所这部分考核是基本有效的。 l 员工工作能力评估(cp)：职能部经理的cp考核是通过多维度(如：从目标、指导、 沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进行的;职能部员工的考核也是多维度的(工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、 个人的学习与自我发展能力)，并采用的是上司 直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部cp考核较为客观的反映了 员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。 l 员工工作态度评价(at)：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为 和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员 工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对 工作的投入程度。at考核也是有效的。 二、考核试行中的问题与解决办法 试行中存在的主要问题： 1、考核本身设计问题
弗布克人力资源管理操作实务系列 绩效考核量化管理全案孙宗虎罗辉编著 北京
目录 第1章绩效指标设计与绩效考核 第2章高层管理人员绩效考核 2.1 董事会关键绩效考核指标 2.2 监事会关键绩效考核指标 2.3 总经办关键绩效考核指标 2.4 总经理绩效考核指标量表 2.5 生产总监绩效考核指标量表 2.6 营销总监绩效考核指标量表 2.7 客服总监绩效考核指标量表 2.8 行政总监绩效考核指标量表 2.9 生产总监绩效考核方案 2.10 销售总监绩效考核方案 2.11 财务总监绩效考核方案 第3章战略管理人员绩效考核 3.1 战略规划部关键绩效考核指标 3.2 企业管理部关键绩效考核指标 3.3 战略规划主管绩效考核指标量表 3.4 企业管理主管绩效考核指标量表 3.5 战略规划部经理绩效考核方案 3.6 企业管理部经理绩效考核方案 第4章技术研发人员绩效考核 4.1 技术部关键绩效考核指标 4.2 研发部关键绩效考核指标 4.3 技术部经理绩效考核指标量表 4.4 研发部经理绩效考核指标量表 4.5 技术研发人员绩效考核方案 第5章采购供应人员绩效考核
5.1 采购部关键绩效考核指标 5.2 供应部关键绩效考核指标 5.3 采购部经理绩效考核指标量表 5.4 供应部经理绩效考核指标量表 5.5 采购人员绩效考核实施方案 第6章生产工艺人员绩效考核6.1 生产管理部关键绩效考核指标 6.2 工艺管理部关键绩效考核指标 6.3 生产车间主任绩效考核指标量表 6.4 生产车间班组长绩效考核指标量表6.5 生产车间班组长绩效考核方案 第7章产品质量人员绩效考核7.1 产品管理部关键绩效考核指标 7.2 质量管理部关键绩效考核指标 7.3 质量经理绩效考核指标量表 7.4 质控主管绩效考核指标量表 7.5 产品经理绩效考核方案 第8章设备管理人员绩效考核8.1 设备动力部关键绩效考核指标 8.2 设备能源部关键绩效考核指标 8.3 设备维修部经理绩效考核指标量表8.4 设备采购部经理绩效考核指标量表8.5 设备采购人员绩效评估方案 第9章运输配送人员绩效考核9.1 运输部关键绩效考核指标 9.2 仓储部关键绩效考核指标 9.3 运输部经理绩效考核指标量表 9.4 仓储部经理绩效考核指标量表 9.5 配送部经理绩效考核指标量表 9.6 配送人员绩效考核管理方案
人事部绩效考核指标 人事部的绩效考核可以更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘 员工潜能，调动员工积极性，明确员工导向，保障组织有效运行，同时给予员工与其贡献相应 的激励。 以下是为你整理的人事部绩效考核指标，希望能帮到你。 行政人事部服务质量考核方案一、适用范围：行政人事部二、行政人事部质量考核内容： 1.0 公共考核项:1.1 月工作完成率 1.1 考核数据来源：1.1.1 根据部门目标管理指标、周工作计 划、会议纪要、公司领导安排的工作、月度工作总结，由公司领导负责检查考核。 1.1.2 因公司或工作需要，出现的临时工作和重要事项，由公司领导负责考核记录。 1.2 计分方法:根据行政人事部对每月工作完成的统计，以每月未完成工作÷每月上报工作 计划×100%。 ：1.2.1 奖罚办法：达到 95%，即可获得 10 分，超过 95%，每件加 1 人，最高不超过 10 分;低于 95%，每件扣 1 分，最高不超过 10 分，造成重大不利影响或引起严重投诉，单件扣分 4 分。 2.0 工作协调处理：2.1 考核数据来源：根据部门工作联系单及相关记录表格。 部门工作联系单及相关记录表格工作联系单经公司领导确认，作为考核检查依据。 2.2 计分方法:2.2.1 奖罚办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予 0-3 分的 奖励;未完成每件扣 0.5 分，最高不超过 3 分，造成重大不利影响或引起严重投诉，单件扣分 1.5 分。 3.0 员工培训管理：3.1 考核数据来源：根据公司培训要求和部门培训计划，在培训规定内 检查，请假(含事假、病假和国家规定的假期，但正常轮休不计算在内)不纳入考核。 3.2 考核奖罚办法： 3.2.1 奖罚办法： 按期按质完成， 由公司根据完成的质量和效果给予 0-5 分的奖励;对培训计划内培训工未能按期按时培训，每例扣分 1 分，在规定的时间内未进行整 改，每例扣 2 分;部门培训未按计划及时开展，每例扣 1 分。 4.0 管理档案(含客户资料、业主档案资料)：4.1 考核数据来源：根据公司文件体系要求和 公司行政文件管理办法， 文件资料的检查含： 住户档案、 现行记录、 行政往来文件、 规章制度、 体系文件、社区文化、客户访问相关资料等。 4.2 考核奖罚办法： 4.2.1 奖励办法： 按期按质完成， 由公司根据完成的质量和效果给予 0-5 分的奖励。 4.2.2 处罚办法：未按照公司文件体系要求和公司行政文件管理办法操作，每例扣 0.5 分， 在规定的时间内未进行整改，每例扣 1 分。 5.0 人员流失率：5.0 招聘及时：5.1 考核数据来源：公司招聘计划和部门补员要求及员工 到位时间 5.2 考核奖罚办法：5.2.1 奖励办法：按期按质完成招聘工作，由公司根据完成的质量 和效果给予 0-20 分的奖励。
人事部的绩效考核可以更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，调动员工积极性，明确员工导向，保障组织有效运行，同时给予员工与其贡献相应的激励。 以下是为你整理的人事部绩效考核指标，希望能帮到你。 行政人事部服务质量考核方案一、适用范围：行政人事部二、行政人事部质量考核内容：1.0公共考核项:1.1月工作完成率1.1考核数据来源：1.1.1根据部门目标管理指标、周工作计划、会议纪要、公司领导安排的工作、月度工作总结，由公司领导负责检查考核。 1.1.2因公司或工作需要，出现的临时工作和重要事项，由公司领导负责考核记录。 1.2计分方法:根据行政人事部对每月工作完成的统计，以每月未完成工作÷每月上报工作计划×100%。 ：1.2.1奖罚办法：达到95%，即可获得10分，超过95%，每件加1人，最高不超过10分;低于95%，每件扣1分，最高不超过10分，造成重大不利影响或引起严重投诉，单件扣分4分。 2.0工作协调处理：2.1考核数据来源：根据部门工作联系单及相关记录表格。 部门工作联系单及相关记录表格工作联系单经公司领导确认，作为考核检查依据。 2.2计分方法:2.2.1奖罚办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予0-3分的奖励;未完成每件扣0.5分，最高不超过3分，造成重大不利影响或引起严重投诉，单件扣分1.5分。
3.0员工培训管理：3.1考核数据来源：根据公司培训要求和部门培训计划，在培训规定内检查，请假(含事假、病假和国家规定的假期，但正常轮休不计算在内)不纳入考核。 3.2考核奖罚办法：3.2.1奖罚办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予0-5分的奖励;对培训计划内培训工未能按期按时培训，每例扣分1分，在规定的时间内未进行整改，每例扣2分;部门培训未按计划及时开展，每例扣1分。 4.0管理档案(含客户资料、业主档案资料)：4.1考核数据来源：根据公司文件体系要求和公司行政文件管理办法，文件资料的检查含：住户档案、现行记录、行政往来文件、规章制度、体系文件、社区文化、客户访问相关资料等。 4.2考核奖罚办法：4.2.1奖励办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予0-5分的奖励。 4.2.2处罚办法：未按照公司文件体系要求和公司行政文件管理办法操作，每例扣0.5分，在规定的时间内未进行整改，每例扣1分。 5.0人员流失率：5.0招聘及时：5.1考核数据来源：公司招聘计划和部门补员要求及员工到位时间5.2考核奖罚办法：5.2.1奖励办法：按期按质完成招聘工作，由公司根据完成的质量和效果给予 0-20分的奖励。 5.2.2处罚办法：正常补员计划，每延迟一周扣0.5分;2周内未补员扣1分。 因人员缺编或不到位，影响公司或部门正常运作，扣1分;严重
行政人事部的考核指标 1、财务类 部门费用预算达成率=本年度部门实际发生费用与预算费用的比例（部门编制的下一年度的日常费用预算） 统计资料：部门费用实际及预算资料 计算公式：实际部门费用/计划费用）*100% 计算周期：年度 2、招聘完成率/符合率 招聘完成率=实际发生招聘人员与计划招聘人员的比例 统计资料：招聘申请表及入职人员数量 计算公式：（实际招聘人员/计划招聘人员）*100% 计算周期：每季度 招聘符合率=招聘岗位要求符合人员与计划招聘岗位的比例 统计资料：招聘申请表及面试人员统计 计算公式：（参加面试人员/计划招聘岗位）*100% 计算周期：每月 3、培训完成率 培训完成率=当年实际发生培训次数与计划组织培训次数的 比例统计资料：培训记录表 计算公式：（实际组织培训次数/计划组织培训次 数）*100% 统计周期：每月/每年 4、员工流失率 员工流失率=已转正员工离职人数与总人数的比例 统计资料：离职表 计算公式：（离职人数/总人数）*100% 统计周期：月度/季度/年度 5、办公用品延误使用次数 统计资料：各部门口头或书面联络文件 统计周期：季度 6、活动组织完成率 活动组织完成率=实际组织的次数与计划组织次数的比例 统计资料：员工外出活动的实际次数 计算公式：（实际组织的次数/计划组织的次数）*100% 统计周期：年度 7、福利保险管理 员工四险一金办理的及时性和计算出错率 统计资料: 员工福利记录和福利保险缴纳记录 计算公式：（错误办理的福利次数/办理的福利次数）*100%（错误办理的人数/办理的工资人数）*100%
统计周期：月度/季度/年度 &员工管理 劳动合同的管理员工劳动合同签订、变更、续订和终止的及时性统计资料：员工档案信息 计算公式: （未签订劳动合冋的员工/ 应签订劳动合冋的员 工）*100% 计算周期：月度/季度/年度 9、员工入、离职手续的办理 员工入、离职手续办理的及时性 统计资料：员工入职申请表及离职申请表 计算公式：员工实际办理入/离职时间-员工应按规定办理入/离职时 间统计周期：月度/季度/年度 10、日常基础工作 公司内部档案的完整性及数据更新的及时性 统计资料：工作记录档案记录及内部资料记录 计算公式：（已归档人数/ 应归档人数）*100% 统计周期：月度/季度/年度 11、文件发放的及时性 公司会议记录发放的及时性 统计资料：会议记录表、文件发放记录表计算公式：实际发放时间-计划发放时间统计周期：月度
人事部经理绩效考核表 200 年月行政人事部经理绩效考核表 姓考核日期: 名: 工号: 年月日 评分 考核指标权重不及优秀良好及格得分格 工作计划达成率 10% 10------9 8------7 6------5 4------0 行政办公费用减少率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 培训项目按时完成率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 招聘工作按时完成率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 考核工作按时完成率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 任务 绩效薪资差错次数 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 网络维修费用减少率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 网络故障减少率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 网络维修及时率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 宿舍、食堂卫生检查达标率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 员工离职率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 后勤成本减少率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 员工投诉率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 管理绩效部门人员流失率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 部门违规事件率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 部门投诉率 10% 10------9 8------7 6------5 4------0 执行能力 3% 10------9 8------7 6------5 4------0 领导能力 2% 10------9 8------7 6------5 4------0 计划能力 2% 10------9 8------7 6------5 4------0 能力
百度公司人力资源部绩效考核方案 组员： 尹艺迪 24100709 曹雨情 24100708 王琼 24100717 丁银姬 尹喆 第一节考核方案 一．考核意义 人力资源部作为企业的核心部门，其职责之一就是对企业员工进行考核，而在对其他部门进行考核的同时，也不能忽视对自身员工的考核。对人力资源部员工定期地进行员工的工作态度、工作成绩和工作能力进行客观和公正的评价，并运用评价结果，从而对公司人力资源进行更好的分配和调整，进一步提高企业的凝聚力和工作效率。二．考核原则 （一）系统原则 考核管理是企业管理系统中的一个子系统，所以它不是孤立的，而是和公司战略、公司管理流程、公司文化以及行业特性相联系的。系统原则包括：考核指标和公司战略相联系，考核对象是全员而不是
局限于企业的部分职员；考核内容是综合指标而不是单项指标；考核思路贯穿整个考核体系中。 （二）透明原则 透明原则包括：考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的；考核者和被考核者对考核目标不会存在明显的分歧。 （三）客观原则 客观原则是指考核依据是符合客观事实的。考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。 （四）沟通原则 考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要和被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价和意见，使考核结果公正、合理，能够促进工作绩效在下一阶段的持续改进； （五）时效原则 员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。 （六）对等原则 对等原则包括：考核方法和职位特点相对等；考核指标和职责相对等；考核周期和考核指标相对等；指标权重和职责范围相对等；考核目标和企业实际客观条件相对等。 （七）可行原则
绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的200X年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施,5-7月份人力资源部在三个职能部门(财 务行政部人力资源部)进行绩效考核试运行工作,下面就将本次试行情况总结如下: 一、职能部考核试行结果 本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门KPI指标考核、岗位工作目标考核、员 工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析,客观 地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下: l 部门KPI指标考核(TP):部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次KPI指标的设 计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门KPI的收集情况给下一步的工作 提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门KPI的考核。 l 岗位工作目标考核(IP)：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的IP考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理,所这部分考核是基本有效的。 l 员工工作能力评估(CP)：职能部经理的CP考核是通过多维度(如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进行的;职 能部员工的考核也是多维度的(工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人 的学习与自我发展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部CP考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。 l 员工工作态度评价(AT)：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。AT考核也是有效的。 二、考核试行中的问题与解决办法 试行中存在的主要问题： 1、考核本身设计问题 做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织结构;经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们 所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。
人力资源部绩效考核管理办法 为了实现公司年度战略计划，促进公司高效的用人、育人、留人机制的形成的战略目标。根据《******有限公司基建期绩效考核管理办法》制定本办法及细则。 一、人力资源部主要职责 1、负责公司人力资源管理制度的建立、实施和修订。 2、负责公司人力资源管理与开发、员工关系管理与维护、社会保险、人才培养引进、激励约束机制等工作。 3、负责员工档案合同管理、人事调动、薪酬调整、劳动保险管理等工作。 4、负责对公司的人力资源工作进行绩效考核，组织对考核结果争议的仲裁和处理。 二、关键业绩指标的设置及说明 1、内部本职工作分别由管理组各部门进行专业考核，以年度月度工作计划为依据，作为关键业绩指标进行监管。具体权重如下： 2、对各子分公司进行人力资源指标（占其总绩效指标10%）的考核，以年度月度公司各项目工作计划为依据，把薪酬管理、培训管理、劳动关系管理、职业生涯管理等人力资源管理工作为关键业绩指标进行监管。 通过考评结果对人力资源部的年度、月度工作绩效进行评价，并作为发放绩效奖金考核的依据。
三、考核办法 1、考核的流程 考核采取核对报表与现场监督抽查的方式进行，人力资源管理部每月2日前将《人力资源考核结果通报》上报运营管理部，通报要包括制度规划、招聘管理、绩效薪酬管理、培训管理、劳动关系管理、职业生涯管理等主要工作内容。 2、考核项目中的各项指标要真实、准确，不得瞒报、漏报。运营管理部每月依据《******有限公司基建期绩效考核管理办法》及《人力资源部关键业绩指标考核细则》与《人力资源考核结果通报》相对照，实施对人力资源部考评打分。 3、出现绩效奖的否决项时，由绩效考核办公室审核后予以否决当月部分或全部奖金。 4、考核的仲裁 每月公示考核结果后，有考核争议的须在2个工作日内，向运营管理部提出书面仲裁申请，由运营管理部复议或递交公司绩效考核委员会仲裁。 四、有关说明 1、对公司领导安排的临时工作，由人力资源部列入本月对该部门的考核中，对完不成任务的可否决该单位5—20分。 2、鼓励本部门在人力资源建设进行工作创新，对工作有创意，且取得实效的。经基建期绩效考核委员会研究决定，可列入专项考核并予以特别奖励。 3、本考核办法自2013年月起执行，解释权归人力资源部。
被考核人 考核人 类 指标 别 招聘计划完成率 20分 招聘满意度 10分 简历筛选及面试 邀约率 5分 工 作 表 现 80 分员工薪酬调整及 人事制度管理 15分 员工资料归档和 劳动合同管理 10 分 员工入离职办理 5 分 个人绩效考核表 所属部门及职考核周期月 务 评定分数 职务 指标说明考核标准 自上 配分 级 评 招聘按月 P>=100% , P ＝实际招聘人数/ 计划招聘人数20分 85%≤ P<100% P＝实际招聘人数/ 计划招聘人数16分 初计划完 70%≤ P<90% P＝实际招聘人数 / 计划招聘人数10分 成情况 P<70% P＝实际招聘人数 / 计划招聘人数0-5 分 相关中心 各部门对于招聘员工满意度分数90分以上10分 各部门对于招聘员工满意度分数80分以上8分 满意度调 各部门对于招聘员工满意度分数70分以上5分 查表 70分 各部门对于招聘员工满意度分数不足0-2 分 简历筛选、邀约面试数量优秀, 完成 100%计划招 聘人数。10分 简历筛选、邀约面试数量较好, 完成 80%计划招聘 人数。8分 简历筛选、邀约面试数量尚可, 完成 60%计划招聘 人数。5分 简历筛选、邀约面试数量不足, 完成 40%或<40%计 划招聘人数。0-2 分 员工薪酬调整及人事制度管理调整及完善及时提 交准确无误，且能以人力资源专业角度给出各中心 准确有效建议。15分 员工薪酬调整及人事制度管理调整及完善及时提 交准确无误，且能以人资专业角度给出各中心一定 可行性建议。11分 员工薪酬调整及人事制度管理调整及完善及时提 交、极少差错、但建议不足7分 员工薪酬调整及人事制度管理调整及完善不能及 时提交或差错较多0-3 分 员工资料能及时准确归档，随时快速有效查询员工 10 分 各类信息，无疏漏。劳动合同签订及时准确。 员工资料能按时准确归档，能比较快速调出员工各 8 分 类信息，极少有缺失。劳动合同签订基本及时准确。 员工资料偶有不能按时准确归档，查找需要时间， 有时有遗漏的事情发生。劳动合同签订偶有不及 6 分 时。 员工资料常有不能按时准确归档，遗漏事情时有发 0-4 分 生或劳动合同签订常有不及时。 员工入职通知、入离职办理及时高效，无差错。5分 员工入职通知、入离职办理及时有效，基本无差错 4 分
人力资源主管月度绩效考核表 门： 名： 核时 ：人事委员会：部门领导：直接主管：被考核人： 1
A 工作绩效 1、月度绩效考核的组织与实施 A（+6分）：能依据公司要求，提出具有建设性的考核方案，制订出适宜的考核计划并按时按质完成月度绩效考核工作， B（+5分）：能根据公司要求，组织、按时按质完成月度绩效考核工作； C（+3分）：能根据公司要求，组织、完成月度绩效考核工作，但有2个部门未能按质按量完成； D（+0分）：能根据公司要求，组织、完成月度绩效考核工作，但有3个部门未能按质按量完成； E（+0~6分）：不能根据公司要求，组织、完成月度绩效考核工作，辅导、培训不到位。 2、工资核算的管理 A（+8~10分）：能严格按照要求，监督员工工资准确核算，并主动提前上交； B（+6~8分）：能严格按照要求，监督员工工资准确核算，并按质按量完成； C（+3~6分）：能按要求监督完成员工工资核算，但不能按时完成任务； D（-3分）：工资核算出现错误，但能及时改正。 3、人力资源工作的完成情况（通用） A(+9~12分)：能根据公司要求，按质按量按时完成人力资源管理体系各项工作，并提出建设性建议； B（+7~9分）：能根据公司要求，按质按量按时完成人力资源管理体系各项工作，并提出建议，但适用性不强； C（+5~7分）：能根据公司要求，按质按量按时完成人力资源管理体系各项工作； D（+0~5分）：能根据公司要求，按时完成人力资源管理体系各项工作； E（-5分）：对人力资源相关工作不能按质按量按时完成。 4、ISO工作的完成与执行情况（通用） A(+9~12分)：熟悉本部门ISO流程并贯彻执行且相关记录完备； B（+7~9分）：熟悉本部门ISO流程并贯彻执行，但相关记录偶有遗漏； C（+5~7分）：对本部门ISO流程有基本了解，贯彻执行力度一般，相关记录有遗漏； D（+0~5分）：对本部门ISO流程有基本了解，贯彻执行力度较差，相关记录遗漏较严重； E（-5分）：对本部门ISO流程不了解，且未贯彻执行，无相关记录。 5、员工培训计划的监督实施 A（+6~8分）：能依据公司目标及员工培训需求，提出具有建设性的培训方案，制订出适宜的培训计划，并且能组织、管理好每一项培训工作； B（+4~6分）：能依据公司目标及员工培训需求，提出具有建设性的培训方案，制订出适宜的培训计划，但在组织与实施过程中，有1~2项培训工作效果不佳； C（+2~4分）：能依据公司目标及员工培训需求，提出可行的培训方案，但制订出的培训计划针对性与适用性不强，且在组织与实施过程中，有3项培训效果不佳； D（+0~2分）：能了解公司目标及员工培训需求，但提出的培训方案不可行，制订的培训计划针对性与适用性也不强，且在组织与实施过程中，有4项培训效果不佳； E（+0~10分）：不了解公司目标及员工培训需求，提出不出可行的培训方案，制订的培训计划不严密不适用，且在组织与实施过程中，有5项以上培训效果不佳； 2
XX电器有限公司 人力资源中心薪酬绩效考核一览表 1、岗位：人力资源总监助理兼人事部经理 姓名职位代码所属部门人力资源中心 职级薪酬层级总监助理3 直属上级人力资源总监 薪资（月）8333=6667（月度固定）+438（季度考核）+1228（年度考核）薪资（年）100000 工作内容: 1、协助人力资源总监参与制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持； 2、拟定、执行、监督公司人力资源管理制度；每月对E—HR系统中的人员导出，对人员情况进行分析；并对OA系统中的人员审批流程进行核实和审批； 3、负责每年的劳动年审和社保年审，维护与当地人保部门之间的关系，负责全公司社会保险的缴纳，并指导分公司及新开门店顺利开展参保事宜； 4、负责员工关系的处理，及时妥善处理各类的劳动争议，并指导分公司处理劳动争议，负责与关键员工进行积极沟通； 5、制定全公司招聘计划、招聘程序，进行初步的面试与筛选，做好各部门间的协调工作等；协助人力资源总监做好关键岗位人员的招聘工作；每月对招聘工作进行书面总结由报人力资源总监； 6、根据公司对绩效管理的要求，制定员工评价标准体系，组织实施绩效管理； 7、协助人力资源总监做好薪酬福利政策和晋升政策审核工作； 8、配合人力资源总监做好公司人员的日常管理工作，对各职能中心的组织架构、人员编制和人员岗位说明书进行调整和汇总； 9、协助人力资源总监做好本中心各职能部门的工作； 10、完成公司领导交办的其他工作。
考核指标： 指标大类 考核指标 考核指标(KPI为变量X) 指标含义指标评价规则（KPI指标值为Y) 权重工作态度（10%）积极性、协作性、责任性、纪律性 从员工的积极性、协作性、责任性、纪 律性四个维度进行评分 10% 业务指标（15%) 销售达成率实际销售额/预算销售额*100% x<80%，y＝0； 80%<＝x<120%，y＝x； x>＝120%，y＝； 10% 净利润达成率实际净利润/预算净利润*100% x<80%，y＝0； 80%<＝x<120%，y＝x； x>＝120%，y＝； 5% 管理指标（75%） 中心费用控制率 实际已发生中心费用／中心预算可用 费用×100% x≤95%，y=； 95%＜x≤100%，y=1； x＞100%，y=0； 10% 人力成本费用控制率 实际已发生人力成本费用／预算可用 人力成本费用×100% x≤100%，y=1； x＞100%，y=0； 10% 招聘计划完成率实际招聘人数/计划招聘人数*100% x<80%，y＝0； 80%<＝x<=100%，y＝x； 30% 员工离职率离职人数／累计在册人数×100% x＞20%,y=0； 20%≥x＞10%,y=； 10%≥x＞0,y=1； x=0,y=； 25% 扣分项人力资源规划方案提交及 时率 人力资源规划方案提交的质量及时效延迟上交或方案不合格，扣2分/次-2 人事报表及时性和准确性人事报表提交的质量及时效延迟上交或报表不合格，扣2分/次-2
人力资源部部长绩效考核指标1、人力资源部部长KPI 指标表 指标 KPI KPI 说明权重 计算方法信息来源 编号(100%) 季度工作完成情况，包括 见计算方本岗位提交1 季度工作评价数量、质量、效率、效果30 法说明表报告 等方面的综合评价 2 人力资源制度建立与 公司所有人力资源制度30 见计算方本岗位提交规范报告法说明表报告 3 各公司人力成本分析 分析分子公司人力成本20 见计算方 人力资源部报告法说明表 相关部门 4 内部满意度见部门满意度调查表和子 20 评价，人 人力资源部公司满意度调查表力资源部 汇总
2、人力资源部部长KPI 指标计算方法说明表 指标一：季度工作评价 评分项目权重 (100%) 得分本季度工作总结30 工作改进建议与下季度工作计划30 公司人力资源招聘工作、薪酬激 20 励、考核工作总结 公司员工发展建议、文化建设建 20 议 总计100 指标二：人力资源制度建立与规范报告 评分项目权重 (100%) 得分执行结果是否理想30 建议是否有效30 解决方案是否可操作20 发现问题是否及时20 总计100
指标三：各公司人力成本分析报告 评分项目权重 (100%) 得分人力成本分析提出问题的针对 40 性、有效性 人力成本分析方法的合理性、科 30 学性 建议与改善思路30 总计100
3、人力资源部部长能力/ 态度要求列表 项目能力类型权重 (100%) 解决问题的能力20 计划和组织能力20 核心能力决策能力20 影响能力20 团队发展20 合计100 项目态度类型 要求自己以身作则30 工作热情能主动考虑问题并主动提出解决办法20 所需态度严守期限，达成目标20 关心员工成长及员工工作效率15 注重协作发挥团队精神15 合计100
人力资源部门绩效考核指标人力资源部绩效指标.................................... 人力资源总监.......................................... 考核指标设计...................................... 关键指标设计...................................... 量化指标设计...................................... 定性指标设计...................................... 人力资源部经理........................................ 考核指标设计...................................... 关键指标设计...................................... 量化指标设计...................................... 定向指标设计...................................... 招聘主管.............................................. 考核指标设计...................................... 关键指标设计...................................... 量化指标设计...................................... 定性指标设计...................................... 培训主管.............................................. 考核指标设计...................................... 关键指标设计...................................... 量化指标设计...................................... 定性指标设计......................................
第一章总则 第一条为进一步健全公司业绩考核体系,完善公司激励和约束机制,更好地落实经营管理责任，全面完成公司董事会下达的2013年经营管理目标，结合公司经营管理的实际，特制订本方案。 第二条坚持以公司薪酬体系为指导，以绩效考核为手段，突出项目部利润中心职能，强化部门管理职能，树立理顺机制谋发展、强化管理增效益的经营理念，本着责任与利益统一、考核与奖惩统一、分级管理与总体策划统一的原则，以指标考核为主，严考核、硬兑现，努力做到奖得有理、有据，罚得心服、口服。 第三条本方案规定了公司各单位和个人业绩考核的原则和操作方法，明确了绩效考核的内容和标准，规范了各级考核程序和兑现办法。 第四条本方案适用公司各部门、项目部及所属单位和个人的考核。 第二章考核指标体系 第五条结合公司经营管理实际情况，公司绩效考核体系划分为三个层级，即：第一层级为公司考核所属部门和项目部；第二层级为项目部考核所属单位；第三层级为部门和站队考核所属岗位员工。 第六条坚持总体策划，分级管理的原则，以部门管理、项目操作为基点建立安全环保、质量责任、经营效益和综合管理四位一体的责任考核体系。 1.安全环保指标，它体现了各单位HSE管理的总体情况，包括生产和交通安全、环境保护和职业健康等考核指标。 2.质量责任指标，它体现了各单位的质量总体情况，包括工程质量、管理质量、工作质量和服务质量等考核指标。 3.经营效益指标，它体现了各单位的整体经营成果，包括产值、利润额、操作费用和管理费用指标。 4.综合管理指标，它体现了各单位经营运作过程的管理成果，主要包括各期间的重点工作、各系统的基础工作等各项综合管理指标。 第七条根据董事会对公司经营责任考核的总体要求，根据各部门和项目部的业务特点，本着公平公正，科学合理的原则确定具体考核指标。
人力资源部经理的绩效考核方案 一、人力资源部经理的绩效考核目的 通过绩效考核（绩效评估和绩效薪酬）的管理，确保人力资源部经理能够正确履行其职责。 有关的职责和目标包括： ⑴和上级总经理和横向部门之间的主要工作管理 ▲围绕公司战略、年度计划和月度运营规划，制订自己的《月度关键行动措施计划》（包括必要时先和横向的部门经理进行先期的沟通，然后确立该计划），再和总经理在绩效面谈时共同确定，同时和总经理一起设定《人力资源部经理绩效评估表》的相关指标要求。 ▲接受总经理在月度工作过程中给予的引导支持和检查确认，包括临时的工作安排，并纳入《月度关键行动措施计划》中。 ▲闭环跟踪，接受总经理对自己的《月度关键行动措施计划》（包括追加项）和《人力资源部经理的绩效评估表》的完成结果的绩效评估打分。 ⑵自我工作管理 ▲按照《日清日高表》的要求，高效完成一天的工作。 ⑶人力资源部团队管理 ▲负责对下属的工作绩效管理和业务指导工作，包括对下属的绩效考核工作，包括促进下属提出并落实提案改善课题等。 ⑷人力资源部业务管理 ▲负责公司各个职务说明书和制度化的制（修）订，检查公司各项制度和决议的执行情况； ▲依据公司竞争策略及长、中、短期经营目标，主导公司“目标管理”绩效考核的推行； ▲建立和规范公司人力资源管理体系； ▲组建公司的职业化团队及负责公司的各项管理变革； ▲深化公司的企业文化，辅助总经理建立积极向上、团结友爱、协作忠诚的企业文化氛围，建立学习型企业； ▲组织公司的人力招聘、绩效考核、培训、薪酬、社会保险等工作； 二、人力资源部经理的绩效考核的实施人员和实施时机 ⑴总经理负责每月对人力资源部经理的绩效评估 每月定规的时间，总经理负责对人力资源部经理的《月度关键行动措施计划》（包括追加项）和《人力资源部经理绩效评估表》的完成结果进行绩效评估，并打分。 总经理将人力资源部经理的绩效评估计算结果转交给财务部。
遵义师范学院学生联合会绩效考核制度 第一章总则 第一条概念 学生联合会绩效考核（以下简称“考核”），绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是学生联合会为了实现内部工作达到高效运作的目的，采取科学的方法、原理和合理的评价手段对学生联合会各部完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。 第二条目的与意义 1.客观真实评价学生联合会内部成员的工作状况，为公平、公开的竞争机制，人力资源得到充分的开发与利用，工作的改进提供合理依据。 2.促进学生联合会管理效率的提高和维持，促进学生联合会管理组织目标的达成。 3.开发校内人力资源，挖掘个人潜能，促使学生联合会人力资本优化，提高部门及整个学生联合会协调健康发展。 4.提升内部成员的潜能，在竞争制度下实现自我价值，并增强凝聚力。
5.最终目的是提高学生联合会的工作效率，创建精英团队，以达到学生联合会的工作目标和发展目标，使其更好地服务于遵义师范学院的老师与同学。 第三条原则 1、公平、公开原则 即成员绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定，学生联合会所有成员都要接受考核，同一岗位执行相同的考核标准。 2、公正原则 考绩不公正，就会形同虚设，不仅不能全面地反映成员的真实情况，还会产生消极后果。坚持要求评标时按事先公布的评标标准和方法对待所有参与考核的人，对所有参与考核的人一视同仁，不得作出有任何歧视的行为。 3、单头考核的原则 对各级成员的考评，都必须由被考核者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考核者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，最有可能反映真实情况。间接上级对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改（不排除间接上级对考评结果的调整修正作用）。单头考核明确了考核责任所在，使考核系统与组织指挥系统取得一致，有利于加强组织的指挥机能。 4、客观考核的原则