中层干部如何激励下属
一、金钱激励：很重要但不唯一
激励含有金钱因素，但在激励、调动员工积极性时，并不是现金越多越好。花钱的激励往往只有高层领导才有权决定，中层干部可利用资金方面的资源相对较小，因此，需要侧重一些不花钱的激励方式。
作为中层干部，对员工进行激励，他一定要采取有效的方式。
1.物质理念双激励
金钱是一把双刃剑，既可以保卫自己，也可能伤害自己。不给钱属于“愚民政策”，如果不给钱，只用一套理论或者蛊惑人心的思想让员工干劲冲天，是不会持久的；仅仅给钱，不谈思想、精神、理念就会成为一种“害民政策”。
【案例】
“应得”的奖金
员工李某一直拿800块钱一个月的工资，其他人也拿800元，大家相安无事。
有一天，部门经理觉得要激励李某一下，就给他发了2000块钱奖金。李某发现自己忽然多得了2000块钱，非常激动，工作得更加努力。
第二个月，公司又给李某发了2000块钱奖金，李某依然很激动，但是兴奋的程度已经下降了许多。
到了第三个月，经理觉得对李某的奖励已经足够了，所以停止了奖金的发放。
李某没有拿到奖金，又激动起来了，因为他觉得公司应该给2000块钱，属于自己
的钱没有了。对于企业来说，想不给李某2000块，还让他用以前的心态好好做事
情，已经不可能了。
由案例可见，企业切不可人为钱越多越好，用不好往往会有适得其反。当李某在前两个月拿到2000元奖励时得到了金钱上的激励，工作有了动力，一旦没有拿到奖励，心里就产生了不平衡，归根结底是因为公司在激励李某时仅是把激励物质化，并没有上升到精神和思想的层面。精神激励是持久的，物质激励是短促的，企业在对员工进行奖励时，要注重物质与精神理念相结合。
2.对员工薪水的衡量
在企业中，员工的薪水可以参考三方面的系数和比较值进行衡量。
横向比较
与同学相比较。比如，李某一个月的工资是3000元，而他的同学平均能拿到2500元，那么李某的薪水就不算低。
纵向比较
跟以前的同事相比较。比如，两年前，李某从其他单位跳槽过来，现在的工资比同期原来的同事要高，那么他的薪水也不算低。
可替代性比较
跟从事同一岗位的不同人比较。比如，老板不想用某个员工，而聘用他人或者在公司其他岗位基层员工中选拔，在做事效果差不多的前提下，所付的薪水比之前员工或多或少，就是可替代性比较。
在企业里，每个员工都应该明白自己在岗位上拿到的薪酬，如果比他人的薪酬少，可能所做事情的价值没有其他岗位大。很多抱怨没有涨薪水的员工，其实就是忽略了可替代性比较。
【案例】
800与8000的差距
一个学员曾说：“我在这个公司辛辛苦苦、兢兢兢业业干了15年，现在居然每个月的薪水只有800块，而公司刚刚招聘的一个人，刚刚上班两个月，他每个月
的收入就达到8000块，我觉得很不公平。”
我问道：“你做的是什么工作？刚刚招聘进来的那个人是什么岗位？”
他说：“我是打扫卫生的，拿8000块的那个人是销售经理。”
“这就对了。你虽然工作了15年，踏踏实实、兢兢业业地打扫卫生，但是你的岗位价值相对较低，可替代性非常强，所以你的岗位价值只有800块。而销售经
理之所以拿8000块，是因为只有他来做这个工作，企业的销售额才能达到3亿、5
亿，他的工作具有不可替代性。”
由案例可见，作为员工，与其抱怨薪水太少，不如抱怨岗位价值太低，然后想办法在现有岗位上增加附加值，逐步降低自己工作的可替代性，可替代性降低，薪水就会逐步提升。
3.给员工加薪的注意事项
领导在给员工加薪水的时候，要注意两个问题：
不能高于管理层的薪水
无论如何，员工的工资都不能高于中层或者高层管理人员，否则容易影响中层及高层人员的积极性，影响工作进程的正常发展。
采取少量多次的方式
少量多次的激励效果通常要比多量少次的效果好。比如，给一个员工加100元的薪水，可以分成两次或者三次，使员工得到一个持续的激励，会比一次性给员工100元的效果更好。
要点提示
领导给员工加薪时的注意事项：
①不能高于管理层的薪水；
②采取少量多次的方式。
总而言之，在企业里，每个职业经理人都应该对各个岗位的工作和薪水有正确的认识，采用恰当的方法激励员工。
二、晓之以利：让员工明白为谁工作
调动员工的积极性，不仅要有金钱激励，前提是让下属明白“我究竟在为谁工作”。作为中层干部，要不断地提醒并督促员工不是在为老板打工，而是在为自己打工的工作的本质、培养其稳定的工作状态并且采取一些常用的激励方式。
1.了解工作本质
市场经济就是买卖关系，每个人都是在为自己做事情。工作就是一场交易，在交易双方中，一方是员工为企业提供绩效，一方是企业为员工支付薪酬，在绩效和薪酬之间发生交换，所以工作本质上就是一种交换关系。
在工作中，员工要服从、执行领导的命令。员工作为供应方，如果感觉薪水较少，就要考虑是不是付出的不够，或者供应的绩效价值小。如果员工努力地把供应的绩效无限量地增大，按照对等关系，薪水就会随之上升。所以，每个人都不是单纯为他人服务，而是在为自己工作。
2.培养工作状态
中层干部想要培养员工的工作状态，需要让其“耐得住寂寞，受得住诱惑”，具体而言，可以从三方面着手：
杜绝浮躁情绪
当员工流露出偷懒、懈怠情绪的时候，中层干部有责任鼓励员工：为了职业生涯和个人前途，或者为了眼前的业绩，要鼓足干劲，好好地干。
对于初涉职场的人来说，耐得住寂寞，受得住诱惑是非常重要的品质。一些刚刚毕业、工作时间不长的员工，心态往往比较浮躁，愿意互相比较，一旦听到某人创业致富了，也要去创业等都是耐不住寂寞、受不了诱惑的表现。
作为员工，一定要有抵御外界诱惑的能力，瞄准目标踏实地往前走。只有先做好普通员工和中层管理者，才能明白工作历程的艰辛，并不断积累成功的经验，才有资格独自创业。
切勿为薪水跳槽
优秀的职业经理人之所以会成功，都是通过某个阶段的沉淀和磨练，然后在某个时间点上发生几何级数的变化而取得的。对员工来说，千万不能为了涨工资而跳槽。比如，现在每个月的工资是5000元，到另外一家可以拿到6000元，7000元等以此类推，这样的跳槽方式是不值得提倡的，因为付出的时间、机会成本较高。合适的跳槽方式是现在月薪5000元，扎实、稳定地做下去，直到掌握上司所具备的某些才能，再选择跳槽，往往就会取得预计的薪酬。
经营好自己的职业生涯
作为员工，要善于经营自己，尤其要经营好自己的职业生涯，而前提条件是这份工作自己是否喜欢，未来的前途是否认可，职业生涯发展和目前的岗位能够提供的平台机会是否对等。如果可以考虑成熟，也就不会因为20%或30%的薪资涨幅而贸然跳槽。
成功是需要时间来历练和积累的。对于工作经验较少的员工而言，要耐得住寂寞，受得了诱惑，努力经营好自己的职业生涯，才会达到预期的目标。而如今，越来越多的现代人变得浮躁，追求一些不切实际的享乐，甚至陷入迷途。作为普通人，最应该做的就是踏踏实实地把眼前的事情做好，一步一步成就自己、修炼自己。
3.常用员工激励方式
对于激励员工的手段和方式，中层干部也要所讲究。常用到的激励员工的方式包括愿景激励、情感激励和荣誉激励等。
愿景激励
愿景激励就是告诉员工其美好的未来，比如“你现在好好做，未来就是你的，反之就不会有大的发展”。
很多领袖也都是激励高手。比如，当年在井冈山时，毛泽东主席写的《星星之火，可以燎原文章给很多人鼓起了斗志，使得井冈山的星星之火一直“烧遍”全中国。在实际工作中，中层管理者都应该学会利用愿景激励来鼓励下属，让员工有努力工作的动力。
【案例】
企业领导的愿景激励
任正非在华为刚创立的时候，跟他的员工讲：“我们华为的每个员工，将来都要买大房子，阳台要足够大，因为我们华为给每个员工发的钱非常多，要经常拿到
阳台上来晒一晒才不发霉。”
马云1995年创业失败，1999年创业又失败，返回杭州做他的阿里巴巴，做得非常辛苦，他手下的人薪水都很低，而住的通常是租的房子，办公的地方就是马云
的家。马云当年曾跟员工这样讲：“要想象一下，未来我们的公司上市了，你们作
为原始的创业元老，你们就是百万富翁、千万富翁。如果将来能成为百万富翁、千
万富翁，现在还在乎拿这么一点小钱吗？”
从案例可见，作为中层干部，有责任和义务跟员工详细地描述他的未来，许给员工一个美好的未来，让员工能够有坚持下去的动力。在公司的发展阶段，也需要时常和员工谈未来的发展，让其相信自己的选择并且更加有激情的工作。
情感激励
情感激励就是领导人用自己的人格魅力，让员工心甘情愿地为企业付出的方式。领导的成功，不在于为自己打拼的下属，而在于心甘情愿为自己打拼的人。关切的举动、话语往往比高官厚禄的作用还要大。
【案例】
吴起治军的激励方式
春秋战国时期有位著名的将领叫吴起，非常善于激励士兵。他的士兵骁勇善战，不怕牺牲。
有一次，一场大战回来，吴起检阅士兵，看到一个士兵的手臂被毒箭射伤了，脓水直流。吴起做了一个让很多士兵钦佩不已的动作——用嘴巴为这个士兵舔伤口、吸脓水。
这个事情传到了士兵母亲那里，她听后嚎啕大哭，其他人不理解地问道：“将军对你的儿子这么好，你为什么要哭？”她抽泣着说：“在若干年前，我儿子的父
亲也曾经在吴将军手下打仗，吴将军也曾经为他舔伤口、吸脓水，时间没过多久，他的命就没了。今天将军又为我的儿子舔伤口、吸脓水，我估计我的儿子也快没了。”
人们很困惑，有这样一位好将军愿意为士兵治病，他儿子怎么会没命呢？老妇人接
着哭诉：“将军对我的儿子这么好，我的儿子肯定要报答将军，打起仗来肯定第一
个冲在前面，这样他的命就不保了，估计回来的概率就很小了。”众人恍然大悟。
“跟钱过不去”
张三在公司表现很出色，老板对他说：“张三，你好好做，到年底给你发奖金3万块。”到了年底，各项指标都达成了，张三就想，老板说要给我发3万块，我
等。
到了年底，老板把张三叫到办公室，说：“张三，你今年做得不错，我不食言，给你3万块奖金，来年好好干。”
张三谢过老板，拿了3万块掉头就走，第二天就到别的企业去了。
老板一听很着急，给张三打电话：“张三，你昨天刚刚拿了我3万块，怎么调头就跑了？”
张三说：“老板，我跟谁都可以过不去，我不可以跟钱过不去，这里的老板答应我到年底做得好，给我4万块奖金，所以我就来了。”
由案例可见，企业给员工发奖金，应该达到两个预期的效果：一是表达对员工前面工作的肯定，二是要达成对后面工作的期望。案例中的老板给员工发了3万元奖金，发完后员工就走了，说明激励工作是不成功的，换一种方式可能就会有不一样的效果。
【案例】
3万元“收买人心”
年底时老板跟张三讲：“张三，你今年做得不错，我想请你们全家吃顿饭。”
张三一听，赶紧推辞：“不用了，老板。”心里却在想：你赶快把3万块钱给我吧，我拿到3万块钱就可以跳槽了。
老板说：“不行，我一定要请你们全家吃顿饭。”
恭敬不如从命，张三的爸爸、妈妈、老婆都被请到了酒店，由老板亲自接待。
酒过三旬、菜过五味，老板从口袋里掏出1万块钱递给张三：“张三，今年做得不
错，值得表扬，来，给你发1万块钱奖金。奖金挣得不容易，慢慢花。”
张三拿着一万块，心想：老板心真黑，不是讲好3万吗？吃一顿饭就少掉两万，太黑心了。
这时老板从口袋里又掏出1万块钱递给张三的爸爸妈妈：“叔叔阿姨，看你们的儿子多有出息，我们公司已经离不开他了，公司也没有什么可以孝敬你们的，也
就1万块钱，你们想吃啥、想买啥，自己做主吧。”张三的爸爸妈妈在毫无准备的
情况下忽然看到1万块钱，激动得不行，嘴笑得合不拢，心里想：儿子打工挣薪水，
自己还能拿养老金，真好。
老两口正在高兴着，老板又从口袋里掏出1万块钱，递给张三的老婆：“张太太，张三经常出差，家里的事情就拜托你了，你辛苦了，这1万块钱给你买化妆品，
是你的化妆品基金，请收下。”张太太看到买化妆品居然还有基金，还是1万块，高兴得不得了。
春节一过，张三想跳槽，他的爸爸妈妈就拿着棒子打：“你这个没良心的，人家老板对你多好，你还好意思跳槽？”他老婆也不答应：“你要跳槽可以，先把1
万块钱的化妆品基金给我缴过来，你到别的公司去，我年底的1万块钱跟谁要？”
同样是发3万块的奖金，但是加了一点情感在里面，效果就明显不同。作为管理者，千万不要只谈钱，钱自然重要，但是能够融进情感激励，往往会得到意想不到的结果。
荣誉激励
荣誉激励也是一种比较常用的激励方式。以前企业到了年底都会评选先进工作者，发奖状和奖金，看似起到了激励作用，但最终往往是评了先进，也孤立了先进。
在当前的市场环境下，企业激励员工的方式也在与时俱进。现在的企业评选先进工作者的方式灵活多样，主要体现在次数和人数的增加上。
一般而言，可以采取展示照片和颁发奖品的方式。
展示照片。比如，如家、锦江之星、汉庭等快捷酒店一般都会在楼梯口或电梯口挂一个牌子，上面贴上若干人的照片，还贴上“明星员工”四个字。毫无疑问，这是在用展示照片的形式给予员工激励。被展示的员工心里获得了极大的满足，这是奖金换不来的效应；对于没评上明星员工的人也是一种无形的鞭策，使其产生“我这个月要好好努力，争取把我的照片也贴上去”的想法，也使激励取得了真正的作用。
颁发奖品。让奖励的类型变得多样化也是激励员工的不错方式。比如，这个月谁的工作做得好，就评一个“脚踏实地奖”，奖品是一双皮鞋；下个月评“光辉形象奖”，奖品是一套职业装。奖品推陈出新，不断变换花样，而且受奖人数不断扩大，员工的积极性不断高涨。
【案例】
有针对性的荣誉
某企业评奖的方式很简单，领导不出面，完全由人力资源部组织，员工自评。
到了评奖的时候，人力资源部就会通知大家：“我们今天搞一个Party，开一个颁
奖晚会。”董事长、总经理会出席，但他们不是重要角色，只是坐在下面看就可以，
主要为了体现公司的重视。晚会的主持人也比较自由，谁有兴趣都可以担任。”
晚会开始了，主持人说：“在这个季度，我们公司涌现了两匹黑马，王加成跟赵翔，销售业绩一飞冲天，下面我们颁发黑马奖。”王家成和赵翔在众人的注视下
经由会场中间的红地毯走上主席台，分别戴上了一个花环。
主持人说：“王加成，这个季度你做了8000万，下个季度有什么想法？”王加成说话就开始忘乎所以了：“下个季度，怎么着也能弄一亿两千万啊！”回到家
里王加成后悔了，怎么就讲出一亿两千万呢？这个压力太大了，但是那么多人在场，话已经讲出去了，也收不回来。
公司里的销售支持、文员等，不直接跟客户打交道，仅仅做一些支持性的工作，业绩没办法量化，很容易使人积极性不高，甚至跳槽。于是人力资源部又策划了一
个名堂出来，主持人讲：“在公司里，有那么一个人，每天当我们踏着朝阳来的时
候，他已经在公司里了，晚上当踏着月光陆续离去的时候，他还在公司。这个人就
是我们公司的太阳和月亮，下面颁发太阳月亮奖，有请王小丫。”王小丫是公司的
文员，受到这样的激励以后，最起码会在公司再干三年。
由案例可见，企业中的每个人都是需要肯定的，员工只有得到肯定，才就会获得自信，感觉在企业中找到了自己的位置，就会愿意为企业的发展贡献力量。职业经理人应该在企业中尽可能地扩大誉激励的方式，摒除以往单一评优方式所带来的弊病，使荣誉激励真正起到激起员工工作热情的作用。
要点提示
常用的三种员工激励方式：
①愿景激励；
②情感激励；
③荣誉激励。
三、引而不发：让他人说出你的想法
引而不发，是指把自己的意见变成他人的意见，把他人的意见变成大家的意见。中层干部想要做到“引而不发”，就要避免成为“夹心饼干”，并遵循人性化管理。
1.避免成为“夹心饼干”
作为中层干部，通常会受到老板和下属的夹板气，此时尽量不要直接说出自己的观点，要多运用技巧和员工进行交流，让员工感觉到上级很民主，避免成为职场的“夹心饼干”。
【案例】
领导的命令
王某是车间主任，总经理把他叫到办公室，说：“王主任，今天晚上你的员工还要加班。”王某一听就不高兴了：“总经理，我的员工已经连续加班八天了，这
八天来大家都是没日没夜地干，大家早就想今天晚上回去休息一下，不能再加班了。”
总经理说：“不行，今天晚上无论如何一定要加班，要不然这么多事情赶不出来。”
这个事情有一点儿为难，但也没办法，王主任也只好答应。
对于王主任而言，想要解决这件棘手的事情可以用到两个方法。
【方法一】
观察员工的反应
回到车间后，大家还在干活，王主任如果跟员工讲：“各位听清楚，三分钟前总经理给我布置任务了，今天晚上我们还要继续加班。”这话一讲，员工肯定不会
鼓掌，而是会马上发表议论：“我们无论如何都不加班，看他怎么办，或者抱怨谁
加班谁是……。”“还要我们加班，要命呢，坚决不加班，他如果敢对我们怎么样，
我们就集体跳槽。”脾气坏一点的人也许会直接站起来指着王主任的鼻子说：“王
主任，你有一点人性好不好，我们已经干了八天没有回家了。”脾气好一点的站起
来问：“王主任，你就不能让我们休息一下吗？明天再加班不行吗？”
面对员工的不同反应，有些中层领导就会不知所措，很容易说出：“不要跟我喊，有本事跟老板讲去，是老板叫你们加班，又不是我叫你们加班。”这种交流方式就意味着中层承认自己在这件事情上的无能为力。
事实上，遇到这种状况，中层干部可以采取把自己的意见变成他人的意见，把他人的意见变成大家意见的方式。
【方法二】
多找几个堵枪眼的
总经理说要加班，王主任回到车间，看大家都在忙，就悄悄地把张三找到自己办公室，把门关上，请他坐下，给他泡一壶平时舍不得喝的好茶拿出来。
张三说：“王主任，什么事情这么隆重？”“啥事也没有，喝茶抽烟。”张三喝着王主任的茶，不自在地问道：“王主任，有什么事情需要我张三做的，我赴汤
蹈火，在所不辞。”听到张三这样表态，王主任很开心，但是不笑，让他继续喝茶。
“张三，今天还真有一个事情要请你帮忙，你不帮我的话，我就死定了。”“什么事情这么严重？”“咱们员工已经加了几天班了？”“八天。”“现在你能不能
帮我想出一个办法，既不让我们大家加班，还能把这么多事情做完？”“那怎么可
能呢？”“无论如何你要帮我，总经理刚才把我找过去了，给我布置任务，说是让
大家今天继续加班。我想只有你能帮我解决这个事情，其他人实在是不行。”之所
以说这些话，是因为王主任明白张三在这个车间里面有一定号召力，在他周边有很
多拥护的人。
张三一听这话，感觉茶不太好喝了，但是没办法，刚才已经表过态了，所以只能愁眉苦脸地抽烟。
“张三，你看这个事情怎么办？”“那只有加班了。”“加班？再加班大家会骂的。”“那有什么办法呢？我去跟大家讲讲，尽可能给大家做做工作，让大家留
下来加班。”一个堵枪眼的由此产生。
还得再找一个。李四在车间里也有一定的号召力，于是你把他找过来，同样是关门、倒茶、递烟，热情招待。
李四一看很激动：“王主任这么看得起兄弟，又是好茶又是好烟，需要我做的直接讲，不用这样客气。”“李四，咱们也是多年的弟兄了，也不跟你说假话，今
天无论如何，你要帮我忙。”“帮什么忙？”“今天晚上，我们有很多工作要做，
你看你换到我的位置，帮我想想该怎么解决？”李四一听有点着急：
“那只有加班。”
“加班？大家都有意见吧？”李四一听也是：“那你看这样好不好，王主任，我保证一些人可以留下来加班，其他人我说不准。”
当时机成熟后，王主任就可以给员工开会了：“各位，大家已经连续加班加了八天了，很辛苦，我看在眼里，记在心里，我也跟总经理汇报了，总经理也明白大家的辛苦，但是今天晚上我们还得加班，因为好多工作没有完成。大家畅所欲言，有什么想法都说出来。”
在这样的状态下，指望员工不发牢骚是不可能的。或许有的人还在大声说议论……张三肯定腾地站起来辩解，李四也站了起来：“对对对，加班，跳到别的公司兴许还不如这边呢！”李四还没讲完，王五站起来：“赶快加班，早点动手，早
点回家，哪有那么多废话？”
这时王主任就很好说话了：“各位，非常感谢，我一定向总经理汇报，而且我表态，坚决会跟大家坚守到最后。”
采用第二种处理方法，虽然也不可避免员工发牢骚，但他们却不会责怪领导，也心甘情愿地加班，结果比较圆满。如此可见一个简单的原则：即把自己的意见变成他人的意见，把他人的意见变成大家的意见。
2.人性化管理
中层干部的管理方式要与时俱进。随着企业文化的逐渐完善，人性化的管理方式越来越受到企业的重视和青睐。
在公司中，人性化管理可以体现在很多方面。比如，领导发现办公室很脏乱，直接命令下属来打扫这种传统的发号施令式管理，很容易让员工产生抵触情绪。采用人性化管理，员工能感受到领导对自己的尊重，从而获得心理上的平衡感，也会取得较好的管理效果。
四、多头并举：从不花钱的表扬开始
作为中层干部，想要做到多头并举，就要从不花钱的表扬开始。中层干部要做到不吝啬赞赏的话语，当觉得自己赞赏的力度不够时，可以请高层领导出面赞赏。
1.不吝啬赞赏的话语
以前父母的育子经验是“不打不成才，棍棒之下出孝子”，如今父母基本不打自己的孩子，而且信奉“赏识教育”，更多地表扬孩子，认为好孩子是表扬出来的。
在实际工作中，好员工也同样是表扬出来的。中层干部在管理下属的时候，要经常采取表扬的方式，只有不吝啬赞赏的话语，才能激发员工工作的积极性。
【案例】
一句话的作用
李经理是销售部的主管，有一天，新来的销售小王兴冲冲地告诉他：“主管，告诉您一个好消息，我终于签了个大单，签约金额可比咱们预计的高20%呢，这
是咱们这个季度最高的一笔订单了，真不容易啊！”
此时，李经理应该马上表扬他说：“真不错，恭喜你，要继续努力啊，我相信你能行的。”小王就会感到一种成就感，下决心更加努力的工作。
反之，如果李经理对他说：“是吗？好像你昨天说还有一个客户吧？项目计划书做了吗？送过去了吗？赶紧抓紧时间做吧，做完拿给我看看，别耽误了！”小王
的热情之火就彻底被浇灭，也许从此就丧失了工作的进取心，变得消极起来。
由案例可见，在实际工作中，一句话往往可以改变一个人的命运，而作为职业经理人，应该牢记：好员工是表扬出来的，千万不要吝啬表扬。
2.请领导出面表扬
作为部门经理，在表扬下属时，如果觉得自己的分量不够，可以请高层领导出面。
【案例】
受宠若惊的小赵
员工小赵平常做事情不踏实，但是这两个星期变化很大，居然做成了一个大单，为公司创造了极高的效益，仅仅部门经理表扬就显得不够了，需要总经理亲自出面。
部门经理找到总经理：“总经理，小赵这两个星期变化大，很踏实，居然为公司做成了一个大单，您能不能去表扬他一下？”
总经理一听就明白了。第二天，总经理到了小赵的办公室，往小赵的肩膀上拍一下：“小赵，我听说了，你很了不起，居然把那个极难的单子搞定了，我们公司
真的缺少不了你这样的人才啊！”
小赵猛然看到老总拍自己的肩膀，还讲了一番热情洋溢的话，两行热泪顿时滚滚而下。要知道，原先他可是经常被批评的落后典型，现在受到总经理如此的礼遇，
感觉受宠若惊。
由案例可见，不难想象，小赵此后一定会兢兢业业地完成工作，因为他觉得总经理在关注他，产生了被重视的感觉，做起事情必须更加用心。表扬的效果非常大，这种奖励不用花钱，效用却十分明显，职业经理人可以经常使用。
五、防微杜渐：从工作的积极性出发
作为中层干部，在调动员工的积极性的时候需要注意：不适当的话和伤害员工自尊心的话不要讲。
1.伤害下属自尊的话
在实际工作中，中层领导通常会不自觉地说一些伤害下属自尊的话语：
“小丽，你知道狗熊是怎么死的吗？”“狗熊怎么死的？”
“小赵，你还想当主管，癞蛤蟆想吃天鹅肉。”
“小丁，这个事情再做不好，就请你滚蛋。”
“不要站在那说话不腰疼，有本事自己来做做看。”
还有一些中层好像很民主，但是所说出的话却极大地伤害了下属的自尊心。
“小钱，今天开会，你无论如何要讲话，你一定要讲。”
“我没啥讲的。”
“这个事情我们听听小钱的意见，小钱你讲。”
“我认为这个事情我们可以这样做……”
三句话还没讲完，中层干部说：“不用讲了，你所讲的东西，两年前就用过，没有用的。”相信以后再开会小钱也不会讲话了，因为其自尊心已经严重受到伤害。
2.不积极、不健康的话
中层干部偶尔还会说一些不利于调动员工积极性或者不积极、不健康的话：
“他是王老板的人，你们小心一点，不要跟他罗嗦，不要跟他接触。他是王副总的人，他是谁的人……”
作为中层干部，在下属面前要讲积极、健康的话，不讲那些不利于团结、不利于公司运作和发展的话，也不应该将工作中的不顺心发泄到员工身上。只有从工作的积极性出发，才会得到更好的管理效果。
领导激励下属士气五大诱惑兵法 领导者怎么样才能鼓动下属士气领导者必须了解所有员工的困难，心态和目标，通过下面五个诱惑，你认为你可以抵抗吗? 利诱 利诱，顾名思义，就是以“利”诱之。这里并不说只有钱，钱只是其中一种，“利”，用一定的好处作为激励物资，最终达到使其他人为我所动的目的，谈到“利”，就是“钱”，这是不全面的，这其中的“利”是包罗万象的， 三国时，曹操带兵打仗，天气炎热，军士们口渴难忍，行军出现困难。但前不着村，后不着店，曹操灵机一动，用马鞭指着山的另一头，对军士们说前方有片梅林，军士们一听，口中生津，有了动力，继续前进。“望梅止渴”的典故是典型的“利诱”手段，只不过其中的“利”是虚幻的，但同样能够达到效果。 但是这只可以是一次，不能实现的利员工是不会相信，也就不能产生效果的。而且领导者也必须做好下面三点： ——领导必须了解所有员工的困难。 ——领导必须了解所有员工的心态。 ——领导必须了解所有员工的目标。 顺诱 顺诱，就是通过赞美对方的方法来达到对方为我所动的目的。赞美的力量是不容忽视的，有时甚至比金钱更重要。 战国时，秦统一六国，独霸天下，燕国不甘败北，此时民间有位侠士，叫荆轲，此人勇力过人，而且相当自负，燕王想让此人去刺杀秦始皇，但人们心里都清楚，此次行动，不是凶多吉少，而是有去无回。怎么办呢?燕王便利用了荆轲自负的弱点，为他广为宣扬，说此人如何高尚，如何侠义，总之扣了好多的大帽子，最后在民间形成了极佳的口碑，然后再聚众宴请他，当着百姓的面请求他去刺杀秦王，才有了“荆轲刺秦”的历史典故。就是这块“贞节牌坊”，使这位勇士乘着萧瑟的秋风，长眠于他乡。从这则故事中不难看出“顺诱”巨大的威力。 把它运用到企业管理中，就是人们常说的“零成本激励”。作为领导，首先应该明白自己员工的心理，其次，学会赞美下属。做到这些，其实是很不容易的。 学会赞美下属，必须掌握以下几点： ——发自肺腑的称赞。假装出来的赞美或不切实际的赞美都会起到反作用。
第七章有效管理者－领导、激励与沟通 第一节领导 一、领导的含义： 美国学者斯托格狄1950年提出：领导是对组织内群体或个体施加影响的活动过程。 美国管理学家泰瑞1960年提出：领导是影响人们自动地为达到群体目标而努力的一种行为。 美国管理学者戴维斯认为：领导是一种说服他人热心于一定目标的能力 我们认为：领导是对组织内群体或个体的行为进行引导和施加影响的活动过程。 二、领导工作 1、领导者的基本工作和作用 1）领导工作=f(领导者，被领导者，环境) 2）领导者的基本工作： 拟订目标； 组织实施； 沟通联络； 文化建设； 绩效考核； 培养人才 3）领导者的作用 （1）决策； （2）用人； 重视能力； 按事选人； 用人所长； 用人不疑； 合理授权； 及时补台； 密切关系。 （3）指挥； （4）协调； （5）激励。 2、如何提高影响力？ 1）权力的正当使用：慎重用权；公正用权；
例外处理。 领导者威信从本质上讲来源于领导者素质。 领导工作实质上是科学、艺术、技巧和人的属性的集合。 六、领导工作的基本原理与要求 （一）基本原理 1.指明目标原理； 2.目标协调原理； 3.命令一致原理； 4.直接管理原理； 5.沟通联络原理； 6.激励原理。 （二）工作要求 1.不断鼓舞人们的士气； 2.把握人们的工作目的，了解人们变化着的需求； 3.注意社会对人的影响； 4.进行合理的工作安排； 5.综合应用有效方法。 即：通过三个方面，达到一个目的。 三个方面是： 畅通组织内外的沟通联络渠道； 应用适宜的激励措施与方法； 不断改进与完善领导作风与领导方法。 个目的是： 创造一个有利于实现组织目标的氛围。 第二节领导理论 一、领导素质论 美国管理学家吉赛利在他的《管理才能探索》一书中提出领导者的8种个性特征：才智、首创精神、督察能力、自信心、适应性、决断能力、性别、成熟程度 5种激励特征：对工作稳定的需求、对金钱奖励的需求、对指挥别人的权力的需求、对自我实现的需求、对事业成就的需求。 二、领导行为论： 1、密执安大学的研究 将领导行为分为两个维度：以员工为中心的领导者和以工作为中心的领导者。
中层变革－从中层到中坚 ——薛灿宏 第一讲中层经理的定位与通病（上） 一、企业的汉堡结构 1.三个层级的划分：中层变革的对象是人、是中层干部。无论再大的企业，还是再小的公司，都可以分为三个层面，即高层领导、中层干部和基层员工。 2.每个层级的定位：高层领导主要解决决策力的问题。主要有三大决策，第一决策是产品决策；第二是制度决策；第三就是人才决策。 3.层级错位带来的问题 二、为什么会有中层 中层干部就是在企业当中从事经营管理活动，以之为职业，以之谋生，将所在经营管理部门的成功，所在企业的成功，视为自己人生成功的专职管理人或者叫职业经理人。 三、中层的三大难关 在职场里面，中层干部都要闯过三道难关，即上司关、同僚关、下属关。 （一）上司关 第一关壳就是上司关，如何得到领导的赏识，得到领导的认可，这是职业经理人要仔细研究、正确对待的一个问题。1.不要总抱怨自己怀才不遇；2.想办法展现自己的才华。 （二）同僚关 1.企业的另一个通病； 2.企业里合作的必要性； 3.同僚之间的其他关系； 4.同僚之间关系不好导致的问题 （三）下属关 如何得到下级的拥戴，得到下级尊敬，也是一个问题。1.管理理念的发展；2. 管理手段要以人为本 第二讲中层经理的定位与通病（下） 四、优秀中层的两大罪过 中层干部在企业的实际操作过程当中，通常会有两大罪过，第一个罪过就是群众领袖、名义代表，第二个罪过是一方诸侯、小国之君。 （一）群众领袖、名义代表：1. 士为知己者死;2.员工的代言人;3.你对谁负责 （二）一方诸侯、小国之君:1.没有谁不可替代;2. 狡兔死，走狗烹;3.不要居功自傲 五、中层干部的一大软肋：（一）推卸责任（二）中层干部推卸责任的机会 企业的中层干部推卸责任的机会包括：1．平行推卸责任:平行推卸责任就是往同僚身上推;2．向下推卸责任;3．向上推卸责任;4．向外推卸责任
学习课程：领导者如何激励员工 单选题 1.对员工的激励应该是有的放矢、目的性很强的，员工需要激励的时候往往会有以下一些表现回答：正确 13692 1. A 在需要付出额外努力的时候，表现不合作 2. B 迟到、早退或旷工，而并没有合理的解释 3. C 午餐时间拖长，不愿意回到办公地点 4. D 以上都正确 2.力量型或者称之为能力型性格的人，通常具有以下特征回答：正确 13693 1. A 自信、坚定、权威、快捷 2. B 典型的工作狂、生活在目标之中、平时难以放松 3. C 实际、控制欲强、直率、好争论、坚持己见 4. D 以上都正确 3.不属于“活跃型”性格的特点的是回答：正确 13694 1. A 活泼、好动、爱说话 2. B 乐观开朗，幽默感强 3. C 感性大于理性 4. D 理性大于感性 4.ERG理论的内容包括回答：正确 13695 1. A 生存需要 2. B 互相关系需要，包括爱、归属、宽容以及感动等内容
3. C 成长需要，即需要能够感受到生命品质在不断提升 4. D 以上说法都正确 5.成就动机理论主要包括以下三个方面的动机需要，即回答：正确 13696 1. A 亲和需要 2. B 成就需要 3. C 权力需要 4. D 以上说法都正确 6.通过期望理论，可以得到的结论包括回答：正确 13697 1. A 当奖励与绩效的关联性很差时，奖励就会失效 2. B 领导者应引导员工重视内在效价，不要只局限在外在效价上 3. C 领导者对于员工努力所获得的结果必须及时给予奖励 4. D 以上说法都正确 7.以旅游为手段来实施激励，需要特别予以注意的是回答：正确 13698 1. A 费用较为昂贵 2. B 有数据显示，85％的人希望与自己的配偶去想去的地方 3. C 员工会有一段时间离开工作岗位 4. D 以上说法都正确 8.晋升和增加员工的责任所体现的激励作用是比较明显的，具体的方式包括回答：正确 13699 1. A 让某个成员主持团队的项目 2. B 提供给某人成为老师的机会
管理箴言 1管理就是收买人心。 2要做事，先做人。 3管理者必须以身作则。 4管理就是贯彻落实。 5宽待人，心为公，勤处事。 6当工作取得成绩时，承诺的奖励必须落实，当工作遇到困难时，更重要的是给员工信心而不是责怪。 7管理的意义就在于它是一个管理者与下属员工一起完成工作，共同创造团队高绩效的过程。 8高层管理不等于高高在上。 9管理企业就是要管理人，管理人首先要尊重人。 10只有庸将，没有庸兵，干部素质管理中强调干部的带头作用。 11用人四则：有才有德的定要重用，有德无才的可培养用，有才无德的要谨慎用，无才无德坚决不用。 12做人要三心二意！三心：真心、爱心、苦心。二意：诚意和善意。真心很容易让人明白，爱心可以让人直接感受到，而苦心总是很难让人理解，但往往苦心最让人受益匪浅。 13成功四要素：一生不会有太多的机会，一般只有三次，而且机会是一旦错过就不会再来的，所以该珍惜生命里的每一次机会。当机遇来的时候要有运气，还要有长期不懈的努力学习提高自身的能力，才可以抓住机遇，最重要的一
点是：一定要有人支持。否则，就算有机遇、有运气、有能力，也是很难成功。 14做人三项必备品质：做人要脚踏实地，要孝顺父母，不要忘恩负义。 15做人三正：正直、正气、正派。 16做事既要“原则”，也要“圆则”。“原则”就是坚持实事求是，“圆则”即是退一步进两步，暂时的退让，会打开一个更为广阔的视野。 17苦中作乐，功前思过。 18要就不做，要做就做到最好。 19没有办不成的事，只有办不成事的人。 20有效的激励机制：公平、公正、公开三原则的贯彻执行。 21人人是人才：你能翻多大的跟斗，我就给你搭多大的舞台。 22权利不等于权威。领导者要有威信，必须言必行，行必果，要靠以身作则，中国人讲究“上行下效”。只要树立起样板，下属肯定成为领导的翻版。 23不要害怕新问题的产生。工厂在发展中必然会出现新问题，在解决问题中积累经验，必然有新突破新发展。事物在其发展中，必然会有成功的经验，但一定会有新的问题新的矛盾产生，正是在不断克服产生的矛盾中才能不断积累经验持续发展。 24看不出问题才是真正的问题。 25危机包含两方面的内容：危险+机遇。面对危机我们要做的就是用心捕捉危机中的转机，从而开拓一个更好的未来。 26管理无“大”事，无数个小成就大，管理大事都是由无数件小事组成，细节成就完美；管理无“小事”，工作中再小的事都要认真对待，把小事当成重要
领导者如何激励下属 激发和鼓励员工，促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩，是一名领导者的基本职责和必备能力，能不能充分调动员工的积极性是衡量一名领导者是否成熟、是否称职的重要标志。 在知识经济的今天，高素质的企业员工，是企业竞争制胜的重要性因素，他们是支撑企业发展的最重要的资源，是企业获得超额利润的最直接创造者。激励员工的方法包括物质激励和精神激励。物质激励中员工考核、薪酬、福利等都可以围绕如何调动员工的工作积极性展开。而精神激励以其低成本高效果在现代的企业管理中越来越受到重视,“师傅型的管理方式”和“赏识”的管理方法不断的在吸引企业的目光。 领导者仅仅运用权力去命令员工做事,或者员工害怕他,并不意味着可以让员工按部就班高效工作。而激励员工,调动员工的积极性,挖掘员工的潜能,并与他们深入的沟通,影响大家共同奔向一个目标,让员工由衷的尊敬,心甘情愿的去追随，会取得事半功倍的效果。美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授对人力资本的能动性做过专题研究,结果表明:如果没有激励,一个人的能力只不过发挥20%～30%;如果得到激励,一个人的能力可发挥80%～90%。相反,如果企业领导嫉贤妒能,看不到人才的成绩,不能及时给予人才相应的物质、精神奖励,甚至搞平均主义,不兑现承诺,或窃取人才的科技成果,对人才极易造成伤害。 经过两周组织行为学的学习探讨，结合以往经验，我觉得可以用以下方法来激励员工： 1.建立完善的激励性薪酬体系。树立“优异的创造是获得巨额经济报酬的最可靠途径”这个观念，制定合理的奖酬计划,并力求使报酬金额与工作业绩紧密地联系起来。此外,要为突出贡献人才提供诸如住房、班车、人寿保险、孩子入托、养老金、带薪休假等福利,这是吸引人才必不可少的措施。 2.帮助员工制订中长期职业规划，使其个人发展目标尽可能地与企业发展目标吻合，以实现“双赢”。要与员工一起规划未来的发展前景，为其创造升迁的机会，指导员工通过学习、锻炼获得更快地成长。同时，加大投入，提高知识型员工的个人素质和专业技能，企业的目的是--不断提高劳动生产率，实现利润最大化，还可以体现员工的自身价
1、提升领导力的途径 领导力是领导者向被领导者施加影响的基础。很显然，在领导活动中，不同组织成员的个人目标往往有所不同。因此，想要使组织成员为实现共同的组织目标而努力，领导者就必须借助权利来对组织成员施加影响。那么，权利是如何获得的呢？ （1）要尽可能地展现自己的能力。对资源的占有以及合理使用是拥有权利的必备前提之一。但要想拥有权利或拥有更大的权利，他还必须存有谋求权利或更大权利的动机。一个拥有权利资源的人要想真正拥有权利或更大的权利，那他还必须在这种权利动机之下千方百计地得到更多的权利资源并充分的利用他们。 （2）完成关键工作。想要获取权利，就必须想方设法去争取获得机会并表明已经胜任这一工作关键。因此，追逐权力者还必须施展自己的才华，尽可能地将工作做得圆满、出色。只有这样，才可能真正赢得上层领导的信任以及组织成员的尊重。 （3）乐于助人。追求权力者应该时刻关注周围的人，在他们需要的时候立刻伸出援手，提供适当的支持与帮助。这种感情和利益的投放实际上也是一种恩惠的储存。在你追逐权利的过程中如果也需要的话，他们也会向你投放感情和利益，即向你提供相应的支持和帮助。 （4）帮助组织克服危机。一般情况下，一个人要想获得迅速提升是一件非常困难的事情。但如果在组织发生危机时，他能够临危不惧、挺身而出，并带领组织走出危机，那他就能获得权利。因为组织在处于危机时，组织原来的权利构架十分容易被打败，如果谁能够在这个时候抓住机会，谁就能获得成功。 （5）谨慎地寻求顾问。即权利角逐者还可以寻求相关“智者”的指点。一个人不管他的智商有多高，如果仅依靠他自己一个人的力量，那也很难获得成功。 （6）不断增加自己人力资本的储备。一个人要想获取权利，成为一个理想的领导者，他是否具备应变能力至关重要，因为环境是处于不断变化之中的。无论是对于一个组织来讲，还是对于某一个人而言，想要适应不断变化的环境，他们的领导者就必须具有极强的环境适应力与应变能力。要增强自己的适应能力与应变能力，不断增加人力资本的储量是惟一的途径。追逐权力者就必须随时注重通过不断的学习、实践提高自己的知识水准、专业技能，使自己逐步发展成为某一领域的权威，扩展自己的专长权。（7）同有权势的人形成联盟。假设你想要更多的权利，那你就要努力成为拥有权利的人物或秘书或朋友。因为有权势的人往往会成为一个人是否获得晋升的决定者。同他们形成联盟，可以使自己更快更多地获得重要的信息，拥有更多展示自己能力的机会。一旦你同有权势的人建立了联盟，那么你就拥有了巨大的信息与资源优势。 2、谈谈你的领导观 一要树立权为民用的权力观。我们是社会主义国家，人民是国家的主人，中国共产党的执政地位，社会主义国家的一切权力，都来自于人民。领导者的职责是代表并领导人民掌握和行使好国家的各项权力，为建设富强、民主、文明、和谐的现代化国家服务，为人民群众的团结、富足和安康服务。因此，权力观的核心是全心全意为人民服务，为最广大的人民群众谋利益。领导干部的用权行为必须自学接受党和人民的监督，保证权力用来为国家和人民谋利益，绝不能把它变成谋取个人或少数人私利的工具。对领导干部来说，在任何情况下，与人民群众同呼吸共命运的立场不能变，全心全意为人民服务的宗旨不能忘。
公司中层干部读《做最好的中层》心得体会 处在一个企业的中层，让我们这些三十出头的年轻人有很多的美好的憧憬。读完吴老师和邓老师共同编著的这本《做最好的中层》让我受益匪浅。“不要省略走向成功的每一个步骤”。尽管有时候我们处在一个很高的起点，能力能及时的被领导认可从而委以重用.但从最基本的东西做起，仍然是非常重要的，它可以让我们熟悉每一个环节，每一个人，这对于我们以后工作的开展、管理、决策都是相当有用的。 西点军校的教学理念一直让我很钦佩。曾拜读过其著名的一些书籍，如《没有任何借口》等.结合我们的生活现状，去掉自我，更好的融入我们的团队，是每一个员工的最高境界，如果能真正让每个人都能达到这样的一个境界，那不管是中层管理者还是高层管理者的工作都能很轻松的开展了。 的确，对于那些桀骜不驯，傲慢专横而又才华横溢的下属，我们一点办法也没有，甚至于想到尽快把他辞掉。这个时候，千万别忘了我们是一个身兼管理者和被管理者的双重角色，如果连自己都要一味地强调个性，不服从管理，那么又如何让自己带领的团队齐心协力，听从指挥呢？
作为一名企业的中层管理者，在工作中，我们肯定经常碰到各种“钉子”，这就需要我们用一个非常健康的心态去对待了，甚至我们有时候还要自己去找“钉子”碰。对于本的单位的基层员工来说，中层的位置是在高处，员工对中层当然很敬畏，听到的职责声也会大大减少，同时也减少了我们倾听问题的机会，如果我们能会放下自己的架子，主动深入基层，既能看到组织中存在的问题，也能看到自己身上存在的问题，一举两得，何乐而不为呢！ “责任心铸造高品质”这是一句很普通的广告语，但它却道出了具有强烈的责任感，不敷衍、不推卸责任的中层管理者将是一个企业团队的栋梁干部。当我们的下属犯了错的时候，如果我们的中层能勇敢地承担自己的责任，视责任如生命，就不会存在“三拍”现象，对集体负责、对工作负责，对上级和下属负责，其实真的恰恰就是对自己最大的负责，能为自己获得更大的发展空间。如果我们能对自己工作范畴之内的事情尽职尽责以外还主动承担额外的工作，这种承担力，会让我们获得更快速的发展机会。 在古代，许多皇帝认为最忠的臣子就能得到他们的器重和奖赏。但读罢此书，奥康集团的选才标准：“有德有才，提拔重用；有德无才，培养使用；有才
领导者如何激励下属 课后测试 测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 在工作中，领导对下属进行激励的前提是：√ A把握员工需要激励时所发出的信号 B做好对激励增效的准备 C做好对惩戒失效的准备 D根据员工突出的表现 正确答案：A 2. 下面选项中，不属于马斯洛需求层次理论的是：√A安全需要 B归属与爱的需要 C心理需要 D尊重需要 正确答案：C 3. 下列关于双因素理论的说法，错误的是：√ A满意的对立面不一定是不满意的 B使员工满意的，基本属于工作本身的因素 C使员工不满意的多是保健因素 D保健因素和激励因素不会存在重叠 正确答案：D
4. 通过竞赛激励员工简单易行，有很强的操作性。下列关于实施这种激励方式的表述，错误的是：√ A竞赛活动需要具备一定的文化和背景 B事先了解员工最前最关注的方面 C比赛规则要尽可能细致而全面 D奖励要有一定的诱惑性 正确答案：C 5. 领导对下属进行激励时，要先给其搭建出能够施展能力的广阔平台，并在适当的时候挫其锐气。这说的是：√ A力量型 B完美型 C和平型 D活泼型 正确答案：A 6. 激励理论可以简单地概括为：√ A行为引起动机，动机决定需要 B动机引起需要，动机决定行为 C需要引起动机，行为决定动机 D需要引起动机，动机决定行为 正确答案：D 7. ( )也称为“愿景激励”，是指领导者为激励对象设置的美好远景，使其努力奋斗。√
A自我激励 B情感激励 C目标激励 D危机激励 正确答案：C 8. 教育学生的时候，不要一味的灌输知识，要激发学生兴趣。这种方式属于：√ A负激励 B目标激励 C情感激励 D引而不发 正确答案：D 9. 晋升和增加员工的责任所体现的激励作用是比较明显的，在实施过程中，不正确的做法是：√ A让某个成员主持团队的项目 B提供给某人成为老师的机会 C给予某个成员一些普通的任务 D让团队成员担任关键职位 正确答案：C 10. 下列选项中，不属于训练员工成就动机方法的是：√ A开展与成就动机有关的学科知识的学习 B在宣导教育层面上介绍高成就动机者的事迹
第九章沟通 一、单项选择题 1．沟通是每个企业日常都在进行的活动。没有好的沟通的企业其运营和发展都会出现问题。作为公司的高层管理者，你认为有效沟通的方式不包括以下哪一项？（）。 A．保持通畅的沟通渠道，让所有的员工随时了解企业的全部情况 B．通过口头的方式与下属交流 C．对于非正式组织要适当引导，使其在沟通中发挥积极的作用 D．对于比较重要的公司的决策要下达指令，以文件的方式让大家了解 2．为保持个人目标与组织目标相一致，以促进组织总目标的实现，管理者的协调工作必须围绕总目标进行。从此意义上讲，实现组织分工与协作的有效工具是（）。 A．制定计划 B．加强沟通 C．目标管理 D．明确责任 3.保险公司X市分公司为开发一项新业务，从不同部门抽调若干员工组建了一个项目团队，为激励他们高度热情地投身于新工作，你认为选择哪一种沟通媒介最合适？（）。 A．电子邮件B．电话C．面谈D．简报 4．有个员工在目前的岗位上工作了很多年，但是最近的工作不是令人很满意。作为他的领导你感到很困惑。你认为采取的方式最好是什么？（）。 A．与他沟通，共同分析原因，以帮助其改进 B．明确告诉他，如果近期内不能扭转，将不得不被解聘 C．告诉他自己注意到他最近的表现，明确地表示自己的困惑，让他努力。 D．保持沉默，再留他观察一段时间 5．随着互联网技术的发展，现在有许多组织采用了网上发布信息的方式进行内部沟通。这种沟通方式发生沟通障碍的最大可能性是在沟通过程的哪一环节？（）。 A．编码环节B．信息传递环节C．接收环节D．环式沟通网络 6．持久、有形、可以核实是（）沟通方式的优点。 A．书面沟通 B.头沟通C．非语言沟通D．电子媒介沟通 7．从沟通媒介丰富性角度看，面对面交谈得分最高，它在沟通过程中传递的信息量最大，可以即时反馈。依次排列下来是（）。 A．电子邮件、电话、备忘录和信件、广告和公告及一般文件 B．电话、电子邮件、备忘录和信件、广告和公告及一般文件
中层干部如何激励下属 一、金钱激励：很重要但不唯一 激励含有金钱因素，但在激励、调动员工积极性时，并不是现金越多越好。花钱的激励往往只有高层领导才有权决定，中层干部可利用资金方面的资源相对较小，因此，需要侧重一些不花钱的激励方式。 作为中层干部，对员工进行激励，他一定要采取有效的方式。 1.物质理念双激励 金钱是一把双刃剑，既可以保卫自己，也可能伤害自己。不给钱属于“愚民政策”，如果不给钱，只用一套理论或者蛊惑人心的思想让员工干劲冲天，是不会持久的；仅仅给钱，不谈思想、精神、理念就会成为一种“害民政策”。 【案例】 “应得”的奖金 员工李某一直拿800块钱一个月的工资，其他人也拿800元，大家相安无事。 有一天，部门经理觉得要激励李某一下，就给他发了2000块钱奖金。李某发现自己忽然多得了2000块钱，非常激动，工作得更加努力。 第二个月，公司又给李某发了2000块钱奖金，李某依然很激动，但是兴奋的程度已经下降了许多。 到了第三个月，经理觉得对李某的奖励已经足够了，所以停止了奖金的发放。 李某没有拿到奖金，又激动起来了，因为他觉得公司应该给2000块钱，属于自己 的钱没有了。对于企业来说，想不给李某2000块，还让他用以前的心态好好做事 情，已经不可能了。 由案例可见，企业切不可人为钱越多越好，用不好往往会有适得其反。当李某在前两个月拿到2000元奖励时得到了金钱上的激励，工作有了动力，一旦没有拿到奖励，心里就产生了不平衡，归根结底是因为公司在激励李某时仅是把激励物质化，并没有上升到精神和思想的层面。精神激励是持久的，物质激励是短促的，企业在对员工进行奖励时，要注重物质与精神理念相结合。 2.对员工薪水的衡量 在企业中，员工的薪水可以参考三方面的系数和比较值进行衡量。 横向比较 与同学相比较。比如，李某一个月的工资是3000元，而他的同学平均能拿到2500元，那么李某的薪水就不算低。 纵向比较
一个好的领导者,工作的重点是管理和用人,你说的够好的呢,在工作中即不能太过于优柔寡 断的，也不能太瞻前顾后,除此之外,要懂得了解员工的心理,要知道怎么样树立自己的威信,要让自己具有综合能力,你的表现要出色,要让你周围人的感觉你是最棒的,也就是让他们信服你,而且还要有一帮"好兄弟"帮你打造个人形象,至于经营上,管理上的具体事宜,每个行业 都不同的,我也说不好的,下面介绍一篇文章你看看,希望对你有所帮助: 打造卓越的领导力 取长补短构筑企业核心团队 因地制宜运用各种领导方式 企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，获得持续健康的发展，打造卓越的领导力是关键。培育卓越的领导力，首先要求企业必须构筑一个强有力的核心团队并使它高效运转。其次，作为企业的领导人，应根据实际情况，因地制宜、有的放矢地运用各种领导方式。企业文化和领导力是同一问题的两个方面，要想打造卓越的领导力，企业还要必须塑造自己的价值观并始终以这一价值观来指导行动。 构筑企业核心团队 企业要发展，需要一个稳定、可靠的核心团队，这就是平时大家所说的“搭班子”。作为企业领导人，搭建一个优秀的核心团队是第一要务，也是领导力的一个重要体现，一个强有力的核心团队能够促使企业领导力的提升。 选择核心团队成员 如何搭好这个班子，企业领导者首先要面临的就是核心团队成员的选择问题。从来源上看，不外乎有内部培养和外部招聘两种方式。无论是自己带大的还是外聘的，核心团队成员必须拥有不同的层次和特长，才能使成员之间取长补短、互相配合，获得“1+1>2”的效果。如果在一个核心团队里大家的专长、能力和经验类似，那就意味着整个团队在其它很多重要的地方专长就越少，就会产生管理的“短板”。 除了专长、能力和经验需要互补外，选择班子成员时，还应考虑企业所处的发展阶段。企业处于不同的发展阶段，对核心团队成员的要求不尽相同。处于创业时期的团队，其核心成员一般都较少，少则三四人，多则十来人，这时候就应该选择相互熟悉的同学、朋友、校友或同乡，有利于迅速形成团队的向心力和凝聚力。如位列中国民营企业三甲之一的上海复星高科技集团，其创业团队中的5人均是复旦大学毕业，相互之间知根知底，创业之初就能够根据每个成员的能力特点做出合理分工，形成了一个战斗力极强的核心团队，在10年中创造了近百亿净资产的神话。当企业发展到一定阶段后，核心成员就不能仅仅局限于创业时期的人员，而应该在文化背景、知识结构等方面进行平衡，否则不仅会影响企业的发展速度，而且还可能会为企业长期发展埋下致命的隐患。
管理者应如何激励员工 在现代企业管理中，一项重要任务就是充分调动员工工作的积极性，即激励。激励的水平越高，员工完成组织目标的努力程度和满意感就越强，取得的工作效率就越高。反之，激励水平低，就缺乏完成组织目标的动机，工作效率也就越低。就激励的主要方法和管理者在管理中应避免陷入激励误区两个方面进行浅议。 管理者应如何激励员工 在管理者从事的工作中，激励和奖赏员工是最重要也是最具挑战性的活动之一。成功的管理者都知道只有将每一位员工团结起来，激发出他们的工作热情和内在潜力，让他们把自己的智慧、能力、需求和企业的发展目标结合起来才能使企业快速发展。因此，作为有效的管理者，要想让所有员工付出最大的努力，必须了解如何合理借鉴激励理论，正确实施激励机制，充分调动员工工作的积极性。 激励机制是鼓励员工为企业目标努力工作的一套制度，它的中心是把员工的业绩与其利益联系在一起，以使员工自觉地减少机会主义行为，为企业目标努力工作。[1]激励机制包括 对总经理的激励和对普通员工的激励，本文主要针对管理者应该如何正确激励普通员工进行小议。 一、激励的主要方法 1.设计一套合理的薪酬与奖励制度 员工为企业工作的目的之一就是为了获得劳动报酬，不管是为了养家糊口还是为了自我价值的满足，高出市场平均水平的报酬，即使是高出一点，也会对他们起到很大的激励作用。
反之，如果员工认为报酬分配不公平，干多干少都一样，没有任何奖励机制，那么他们可能就会产生不满情绪，降低工作效率和工作质量，使企业产生损失，因此管理者根据本企业的情况设计一套适合本企业的薪酬与奖励制度对每个企业来说都很重要。 制度包括的具体方案可以有很多，比如：对于易于衡量业绩的工作采用计件工资或按销售额提成;根据一套客观的考核标准支付奖金;让一些重要员工持有公司股份;把全体员工的利益与企业利益联系在一起，按企业经营状况决定员工收入;企业可以考虑付给员工高于市场平均水平的工资，这样可以吸引更好的员工，也能提高员工的努力程度，并能有效减少员工的流动性;设置公平合理的晋升机制，增强每一位员工的干劲。 2.建立柔性管理的管理模式 所谓“柔性管理”，就是“以人为中心”，依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理。它是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。行为科学学派认为人的行为是由动机决定的，而动机则是由需要引起的。人是社会人，不是孤立存在的，人的社会属性决定了人有社会需要，社会需要包括很多方面的，因此人的行为动机也是复杂的，经济动机只是其中之一。也就是说很多员工不是单纯地追求金钱收入，除此之外，员工还有社交需要、尊重需要和自我实现的需要。他们希望在社会生活中受到别人的注意、接纳、关心、友爱和尊重;他们希望当他们做出贡献时能得到上司和同事的好评和赞扬;他们希望别人觉得他们干的工作很重要，这样能让他们感到很大的满足;他们认为工作的乐趣在于成果或成功，成功后的喜悦对他们来说要远比其他
管理者如何激励员工（管理之道） 管理者都希望自己的员工拼命地工作，为企业创造更多的效益。要使员工在工作中付出最大的努力，管理者就必须对员工进行有效的激励，把员工的潜能焕发出来。这是每个管理者都必须面对的问题。但是，在具体的管理实践中，有些激励措施往往并不奏效，甚至适得其反。怎样才能有效地激励员工呢？下面这些建议可能会对管理者有所帮助。 （一）为员工安排的职务必须与其性格相匹配。 每个人都有自己的性格特质。比如，有的人安静，另一些人则活跃；一些人而相信自己能主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响；一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任项目经理、公关部长等职务。如果让一个喜欢冒险的人从事一成不变的审计工作，而让一个风险规避者去炒股票，他们可能都会对自己的工作感到不满，工作绩效自然不会好。 （二）为每个员工设定具体而恰当的目标。 有证据表明，为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有益于他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。 提出的目标一定要是明确的。比如，“本月销售收入要比上月有所增长”这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长10％”这样的目标更有激励作用。同时，目标要具有挑战性，但同时又必须使员工认为这是可以达到的。实践表明，无论目标客观上是否可以达到，只要员工主观认为目标不可达到，他们努力的程度就会降低。目标设定应当像树上的苹果那样，站在地下摘不到，但只要跳起来就能摘到。这样的目标激励效果最好。 （三）对完成了既定目标的员工进行奖励。 马戏团里的海豚每完成一个动作，就会获得一份自己喜欢的食物。这是训兽员训练动物的诀窍所在。人也一样，如果员工完成某个目标而受到奖励，他在今后就会更加努力地重复这种行为。这种做法叫行为强化。对于一名长期迟到30分钟以上的员工，如果这次他只迟到20分钟，管理者就应当对此进行赞赏，以强化他的进步行为。 管理者应当想办法增加奖励的透明度。比如，消除发薪水的秘密程度，把员工每月的工资、资金等张榜公布；或者对受嘉奖的员工进行公示。这种行为将在员工中产生激励作用。 （四）针对不同的员工进行不同的奖励。 人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、新生需求和自我实现需求等若
中层管理干部自我管理、工作管理和人员管理核心技能训练主办单位：上海普瑞思管理咨询有限公司 举办时间：2010年10月21-22日上海；10月23-24日深圳；10月22-23日北京 培训费：2500元/人（含教材、合影、午餐、通讯录、茶点） 课程背景： 作为中层干部，你是否会常常有下面的苦恼：每天忙，每天累，每天烦，但结果还是吃力不讨好！下属总是不能胜任工作，没有责任心，主动性差，推一推动一动，工作不用心，大事小事都要请示；同级部门推委扯皮，只考虑自身利益，难于沟通协调；上司老是越级插手，批评指责多，还是不满意；更让人郁闷的是，现在的员工越来越难管难留，说不得，管不得，动不动就不干了！怎一个烦字了得！ 今天的中层干部，正承受着前所未有的压力，上级的高标准，同级的不配合，下级的不成熟，客户的更挑剔。。。。一提到现状，很多人都会用“忙、累、烦”来形容。 如何从根本上改变这种状态呢？本课程从三个方面：调整自身心态、增强自身能力、掌握管人管事的方法，帮助你达到轻松做管理的境界。众所周知的现实是许多中层干部并非学管理出身，多由业务或技术骨干提拔到管理岗位，“做而优则仕”，缺乏系统的关于如何做管理的学习和训练，常常沿袭做员工时的思维模式和处事方法。对于管理，依靠的是零散的经验和本能的直觉，没有掌握科学的方法和技能，更没有进行系统化地思考和梳理，本课程的目的正在于此，帮你排忧解惑，让你带着问题来，带着方法和答案走。课程设计为三个独立部分： 第一天：自我管理，如何举重若轻，提高自身的能力和效率，打下做好管理的基础 第二天：工作管理，掌握管事的规律和方法 第三天：人员管理，体会管人的方法和艺术 课程收益： 1. 从系统上了解中层干部如何做管理的整体框架 2. 明确中层干部的角色定位和心态定位 3. 掌握如简化问题，分析问题，时间管理，有效沟通和授权等的高效工作方法 4. 掌握工作计划，工作组织，执行控制的方法和技巧 5. 掌握人才识别，培育下属，管理下属，激励下属的方法和技巧 6. 了解关于培养职业心态，压力和情绪管理的知识和技巧 课程特点： 1. 一切从实用实战出发 2. 以“WHY”解惑，更以“HOW”解决问题 3. 讲解，案例，训练，辅导相结合 课程提纲： 第一篇自我管理篇 -- 中层管理干部自我管理核心技能训练 一、角色与心态定位 1. 一个干部10年后的醒悟：我终于找到了升不上去的原因 2. 中层干部在组织中的身份 3. 中层干部要对谁负责？
企业领导如何激励下属 领导者对下属实施激励是其永恒的课题。企业领导与其他方面的领导相比，其激励下属的方式方法有重大差别，对于中国企业的领导者来说，又更具有特殊性。企业的领导者在激励下属时必须注意以下八个方面： 一、要注意给下属描绘“共同的愿景”。 从基本面来观察，企业的“共同愿景”主要应该回答两个方面的问题：一是企业存在的价值，这里不仅仅涉及泛泛的伦理判断问题，更多关涉到企业所在行业的发展趋势以及企业自身在行业内部的发展趋势问题，说通俗一点，这是一个战略判断问题。其二，企业的“共同愿景”必须回答员工依存于企业的价值。企业存在有价值并不代表企业中的员工都有价值感。 二、要注意用“行动”去昭示部下。 语言的巨人、行动的矮子现象在现实生活中比比皆是，此种做法乃企业领导之大忌。正如日本东芝总裁士光敏夫所言：部下学习的是上级的行动。对企业领导来说，当你希望下属做什么时，请拿出你自己的示范行为来。 作为领导，当然不可能不“说”，却更忌讳不“做”。“说”与“做”简单的组合有五种，其示范作用各有不同： ①说了，不做，负作用最大； ②不说，不做，负作用次之； ③不说，做了，有积极作用； ④边说，边做，有很好的示范作用； ⑤做了，再说，示范作用次之。 这五种基本状态中，笔者提倡第④种的“边说，边做”，其积极作用最大。做的过程对领导者来说是一个了解真实状况的过程，对被领导者来说是一个被感召的过程，在这一过程中的“说”更有目的性，更具指导性。 著名教育家卡耐基曾说过这么一句话：我年纪越大，就越不重视别人说些什么，我只看他们做了什么。中国谚语也有“一个行动抵一万句口号”的说法，这些朴素的真理值得企业领导铭记。 三、要注意善用“影响”的方式。 影响方式是一种“肯定”的思维，它肯定人的主观能动性，强调以人为本，承认个性都
带好团队的12种激励方法 一、榜样激励 为员工树立一根行为标杆 在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。 1、领导是员工们的模仿对象 2、激励别人之前，先要激励自己 3、要让下属高效，自己不能低效 4、塑造起自己精明强干的形象 5、做到一马当先、身先士卒 6、用自己的热情引燃员工的热情 7、你们干不了的，让我来 8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工 9、在员工当中树立起榜样人物 二、目标激励 激发员工不断前进的欲望 人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。 10、让员工对企业前途充满信心 11、用共同目标引领全体员工 12、把握“跳一跳，够得着”的原则 13、制定目标时要做到具体而清晰 14、要规划出目标的实施步骤 15、平衡长期目标和短期任务 16、从个人目标上升到共同目标 17、让下属参与目标的制定工作 18、避免“目标置换”现象的发生 三、授权激励 重任在肩的人更有积极性 有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。 19、不要成为公司里的“管家婆” 20、权力握在手中只是一件死物 21、用“地位感”调动员工的积极性
课后测试 如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。 测试成绩：73.33分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 中层干部让员工心甘情愿地为企业做事的激励方式是：× A愿景激励 B荣誉激励 C榜样激励 D情感激励 正确答案：D 2. 关于绩效和薪酬的关系，表述正确的是：× A利用关系 B交换关系 C互助关系 D竞争关系 正确答案：B 3. 调动员工积极性时避免用到的话术是：√ A刺激的 B积极的 C鼓励的 D健康的 正确答案：A 4. 下列选项中，不属于中层干部对员工薪水衡量的方式是：√ A横向比较 B纵向比较 C可替代性比较 D直接比较 正确答案：D 5. 作为中层干部，当觉得自己表扬下属的分量不足时，可以采取的方式是：√
A给下属升职 B给下属加薪 C请高层领导出面 D单独给下属红包 正确答案：C 6. 中层干部调动员工的积极性，让下属明白的道理是：√ A为自己工作 B为公司工作 C会得到理想报酬 D会得到荣誉 正确答案：A 7. 初涉职场的员工最重要的工作状态是：√ A相互比较 B杜绝浮躁 C为薪水而工作 D技能卓越 正确答案：B 8. 中层干部避免成为职场“夹心饼干”的最佳方式是: × A循规蹈矩 B引而不发 C充当民主领袖 D自动自发 正确答案：B 9. 受到越来越多企业重视和青睐的管理方式是：√ A人性化管理 B制度管理 C激励管理 D民主化管理 正确答案：A 10. 关于激励员工的做法，表述错误的是：√ A用激将法刺激员工
B经常表扬，不吝啬赞赏的话语 C让奖励的类型变得多样化 D注重物质与精神理念相结合 正确答案：A 判断题 11. 员工的可替代性降低，薪水通常会逐步提升。此种说法：√ 正确 错误 正确答案：正确 12. 采取给员工少量多次的加薪方式要比多量少次的效果好。此种说法：× 正确 错误 正确答案：正确 13. 员工如果在本职岗位上做得不够优秀，就可以选择创业。此种说法：√ 正确 错误 正确答案：错误 14. 只用一套理论或者思想让员工干劲冲天是激励员工的上策。此种说法：√ 正确 错误 正确答案：错误 15. 职业经理人应该对各个岗位的工作和薪水有正确的认识。此种说法：√ 正确 错误 正确答案：正确
作为一名领导者，能够发现优秀的创意是非常重要的；并且，如果还希望将这些创意变成现实中的巨大成功的话，领导者就必须具备说服其他人加入工作团队的能力。领导者必须让人们相信这里将会出现美好的未来。当然，领导者可以选择使用胡萝卜加大棒的策略，它们确实能够产生一定的作用，但我认为，更好的办法是利用充满人性的理解，这种措施给人们带来的激励效果更强烈。 作为一名领导者，能够发现优秀的创意是非常重要的；并且，如果还希望将这些创意变成现实中的巨大成功的话，领导者就必须具备说服其他人加入工作团队的能力。领导者必须让人们相信这里将会出现美好的未来。当然，领导者可以选择使用胡萝卜加大棒的策略，它们确实能够产生一定的作用，但我认为，更好的办法是利用充满人性的理解，这种措施给人们带来的激励效果更强烈。 在一段介绍创造力的视频中，丹尼尔平克讲述了三件他认为在所有激励因素中属于最重要的事情：（一）自主性、（二）更远大的目标、（三）控制力。（你将会注意到补偿并没有出现在该清单中。） DanielPink给出的结论与我们中大多数人对激励的认识产生了矛盾。这让我对应该怎样在公司内部开展相关工作并激励员工的问题进行重新审视。 自主性：为了满足某些客户的特殊要求，我们每次都需要向呼叫中心的客户代表发出命令，这种情况就相当于违反了本原则。我们在资金方面设置了一系列的限制措施，却还对员工说：“我们认为你不仅很聪明，而且非常理智，这就是你为什么会得到这一工作的原因；因此，尽力去做所有可以满足客户需求的事情。”在员工手册中，我们多次展示出这种观点。没有人喜欢时刻被监视的感觉。对于优秀的领导者来说，领导力意味着为员工指出前进发展的方向，而不是从身后驱赶他们前进。
当好中层角色之我见 中层管理者在公司管理中的地位比较特殊，除了履行上传下达的管理职能外，还要不遗余力地落实组织计划、激励员工执行，并在不断“深化、优化、细化”各项工作的基础上，对基层进行规范化、具体化管理。因此中层管理者是领导与员工之间的纽带和桥梁，是增强工作执行力的关键所在，是公司发展和员工成长的关键因素。 1.要做业务上的精兵强将 作为一个公司中层，需要抽出很多时间参与公司的事务管理，或参与公司的决策。还要带好一个部门，指导员工工作，完成相应的工作任务，其工作的紧张忙碌可想而知。这就更加需要一个业务上精干的中层，一方面能协调好上下级关系，创造性地开展各项工作，取得群众的信任。另一方面，业务上过硬了，就能带好一班人，影响一批人，对一线员工的成长起引领和示范作用，工作中就更具凝聚力和向心力，个人魅力就更大了。如果个人业务能力不强，没有自己的一些思想，仅仅是作为上下级的“传声筒”，或许很多员工从心里不能接受。 2.要有独当一面的处事能力 面对困难时一如既往，没有任何借口。我想，中层干部在开展工作时，也要有这样一种精神： 既干之，就干好。要有一样当家的本领——就是独当一面的处事能力。这非常重要，因为一个中层倘若遇事都要事无巨细地请示领导帮助， 由领导给予指点，没有一点个人主张和独立的处事能力。那么，在领导和员工的眼里，失去了应有的信任度。长期处在这样被动的角色背景中，中层也会丧失工作的自信心。反之，对公司各项任务能及时按质完成，领导就满意，员工也就信任。 3.要不断寻找新的“增长点” 综观社会上许多公司的中层管理者，有的通过岗位锻炼，仅几年时间，就脱颖而出；而有的中层，干了一辈子也成绩平平，究其原因，就是前者抓住了