绩效考核流程图
公司绩效考核基本流程图 业务部 薪酬计算方法： 薪酬=底薪+岗位津贴（主管以上）+业务提成+差补+额外奖惩 考核方法：业务量法、排列法 ①完成定额可得底薪 新业务员试用期内无底薪，有差补３０元／天，业务提成为业务总额的３％－８％ 底薪计算方法：业务员工龄一年以内底薪为９００元／月（完成定额３００００元／月）（工作要求：每月保证拜访客户的天数为２０天，其余时间在公司来汇报工作，准备下次出差的资料等；其中８００元为基本工资，１００元为全勤奖） ②岗位津贴计算方法：业务经理为５００元／月，业务主管为３００元／月 业务提成＝（回款额－业务定额）×兑现结算提成比例 提成比例计算方法：招投标及专用仪器提成为３％－５％，其它仪器行业为４％－８％。 ③额外奖惩：公司每季评出一位金牌业务员，公司除在月会上表彰金牌业务员，请金牌业务员为其他业务员讲业务心得外，金牌业务员直接享受晋升一级待遇（即：如业务员当时为业务主管，被评为金牌业务员后，次月可享受业务经理待遇）。当年累计两季度被评为金牌业务员的员工，年终公司还将另外发放５０００－３００００元奖金以做鼓励。 附；金牌业务员评定办法 １、敬业爱岗，对本职工作有强烈的责任心。 ２、自身业务能力强，并能热心帮助其他业务员提高业务能力。 ３、认真遵守公司制定的各项制度，维护公司形象。 办公室（普通职员） 薪酬计算方法： 薪酬=基本工资+绩效工资
考核方法：业绩评定表法 业绩评定表（办公室） 部门：被考评人：考核日期： 较差 一般 良好 优秀 工作能力（30%） 积极性(10%) 合作精神(10%) 部门整体效率评价(10%) 发展潜力(10%) 个人行为鉴定(20%)
公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。
2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要
公司员工绩效考核制度怎么写考核制度的宗旨：考察员工的工作绩效;了解、评估员工工作态度与能力;促进员工改进和提高工作绩效;考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考;考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。 篇一第一部分：师德素养(水平分：120分) 1、有稳定的职业理想，真正做到了爱岗敬业。在社会生活及工作中始终代表良好企业形象。 2、认真学习师德规范，严格按照“教师十五不准”的要求规范自己，在生活和工作中始终保持良好的职业形象。 3、认真学习公民道德规范，不断提高个人的德行修养，在社会生活中始终保持良好的个人形象。 4、认真学习师表规范，在工作中对学生真正做到既教书又育人，能够注意为人师表、言传身教。 说明：第一部分主要采用综合考评加减分考核办法。N 值参考量见附表。 第二部分：师能水平(水平分：160分) 1、备课 (1) 备大纲：新课程标准。 (2) 备教参：研究教学参考书、读懂教学目的、明确教学目标。
(3) 务教材：潜心研究教材，挖掘知识内涵、拓展教材外延，把握知识点、准确传授知识。 (4) 备学生：学科教学考虑学生的年龄特点、学生思想实际及认知特点确立教学方法，体现符合学生切身实际的学法指导，课堂结构严谨、教学程序设计科学、教学方法灵活多样，恰当使用现代化教学手段。 (5) 备设计：考虑课堂教学的整体构思、板书设计和作业设计的科学性。 2、上课 倡导自主、合作、探究的学习方式。教学目的明确、重点突出、难点分散。知识传授准确无误。 3、作业选择 (1) 作业选择得科学合理。 (2) 布置作业分量适度、难易得当。 (3) 第二、三梯度教学作业能够强调个体差别。 4、作业批改 (1) 作业批改及时、认真。禁止“错批、漏批、压批”。 (2) 及时与学生做好反馈交流，发现问题及时调整教学方法或进度。 5、个案教育 (1) 适度开展本学科的课业辅导工作，并做好相应的引导、检查和评价。
员工绩效考核管理制度 一总则 1. 目的 通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。 2. 原则 (1) 公正、公平、公开原则 考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。 (2) 客观原则 强调以数字和事实为依据，对业绩考核结果做出客观性评价。 (3) 业绩改善原则 绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。 (4) 比例控制原则 参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级，公司对不同等级员工的人数进行比例控制，确保通过绩效考核可以对员工的工作业绩加以公正认可。 3. 适用范围 (1) 本制度适用于除经理层以外的所有正式员工。 (2) 试用期员工不参加绩效考核。 4. 考核管理体系 1）两级管理体系 实行绩效考核两级管理体系：第一级是公司，负责确认员工绩效考核的总体思路和管理制度；第二级是总部各部门/分公司，在公司整体政策和框架的基础上，根据自身特点制定考核细则，并对考核结果进行应用。 2）公司管理职责
（1）公司管理层 公司管理层根据公司管理体制，确定员工绩效考核政策，审批员工绩效考核相关制度。 （2）行政部 i 行政部是员工绩效考核管理政策的制定部门，负责整体考核框架和制度的制定。 ii 根据员工绩效考核管理制度，制定员工绩效考核方案。 iii 监督总部各部门/分公司考核工作的实施，确保总部各部门/分公司的员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策，确保员工绩效考核制度的有效运行。 iv 根据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整，优化员工考核管理体系和考核制度
公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导； 2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有： 上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。第七条考核内容
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。第八条专项考核 1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期； 2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
员工绩效考核管理流程 1 目的为加强对公司员工绩效考核管理工作的指导、监督与管理，保证整个公司员工绩效考核工作顺利、有效地进行；同时，提高员工队伍素质，激励员工持续改进，实现员工目标与公司战略目标的同步达成，特制定员工绩效考核管理流程。 2 范围本流程适用于公司各部门正式员工的绩效考核管理工作。 3 定义 3.1 绩效管理——是企业管理者通过一定的方法和制度确保企业及其子系统（部门、流程、工作团 队和员工个人）的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致，并促进企业战略目标实现的过 程；绩效管理是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程、增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。 3.2 绩效计划——绩效计划是被考核人和考核人双方对员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程， 并根据沟通的结果订立正式书面协议：岗位绩效目标与绩效考核体系。绩效计划的核心就是制定岗位的绩效指标，通常以关键绩效指标（KPI ）计划和重点工作计划的形式表达（参见附件 1：《个人绩效计划与考核表》）。 3.3 绩效考核——绩效考核是指公司从上级的视角，对员工在一定时期内工作能力、工作态度、工 作业绩等方面进行的全面、客观的评价。 4 职责 4.1 各部门最高负责人的职责： 4.1.1 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 4.1.2 负责检查审核调整本部门各级考核人员的考核评分结果； 4.1.3 负责处理本部门的关于绩效考核工作的申诉； 4.1.4 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚。 4.2 各级考核人（即被考核人直接上级）的职责： 4.2.1 负责帮助员工制定阶段工作计划和考核标准； 4.2.2 负责所属员工的绩效考核评分； 4.2.3 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定绩效改进措施和计划。 4.3 各级被考核人隔级上级的职责： 4.3.1 负责与员工进行隔级面谈，处理申诉； 4.3.2 负责对员工绩效考核结果进行终审，并将终审结果反馈给人力资源部门。 4.4 人力资源部的职责： 4.4.1 负责对各部门进行绩效考核各项工作的培训与指导；
公司员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求
及实际工作情况进行划分。 2、工作能力和态度考核（占20%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核分值组成情况表。 月（季）度考核 年度考核 年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。 得分计算方法如下： 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准
XXXX工程有限公司职员绩效考核治理方法 第一章：总则 第一条为全面了解、评估职职员作绩效，提高企业对人力资源操纵和配备的有效性，通过科学考核发觉人才、使用人才，为职员提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本方法。 第二章：适用范围 第二条本方法适用于公司全体职员。 第三章：考核原则 第三条坚持公平、公正、公开的“三公”原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。 第四条坚持全方位考核的原则。采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次职员均有机会参与公司治理和行使民主监督权力。
第五条坚持责、权、利三者相结合的原则。 第六条坚持实行考核定期化、制度化的原则。 第四章：考核目的 第七条考核目的： 1、确定职员岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据； 2、确定职员职务晋升、岗位调配的重要依据； 3、获得专业（技能）培训、潜能开发的要紧依据； 4、鞭策后进、激励先进； 5、增强职员沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。 第五章：考核领导机构 第八条公司成立职员绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组），全面负责职员绩效考核的组织治理工作，公司总经理任考核领导小组组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，下设职员绩效考核领导小组办公室，隶属人力资源部治理。
第九条公司各项目同时成立(设)职员绩效考核小组，在公司考核领导小组的领导下开展工作。 第六章：考核分类 第十条职员绩效考核共分三类。即：经理级职员绩效考核、专业（技术）治理职员绩效考核、一般职员绩效考核。 第十一条经理级职员是指项目领导班子成员及总部各部门经理级职员。 第十二条专业（技术）治理职员是指公司各项目部门负责人及在专业岗位履行业务（技术）治理职能的职员（含：政工、测量、试验）。 第十三条一般职员是指在生产一线从事技能操作的职员（含：通信员、打字员、小车司机）。 第七章：考核时刻 第十四条定期考核分为半年度考核和年度考核两种。 第十五条依照工作需要公司可对专项事件（岗位）进行不
员工季度绩效考核流程图 季度绩效考核流程 考核流程 考核流程 季度初进行的
员工安全健康知识手册 总则 第一条:为了保证员工安全及职业健康,增强员工的安全意识,防范安全事故,确保
预防职业病及其它原因引起的危害,特制订本条例. 第二条:本条例适用于全体人员. 第三条:本条例自批准之日起实施. 第一章防火 火灾历来是人类的大敌，它具有疯狂性、恐怖性和毁灭性。所以提高大家的消防意识，进行消防培训是十分重要的。 第一节消防器材的结构 消防器材种类很多，结合本厂实际情况，重要讲一下灭火器和消防栓。 1.厂内配置的灭火器为手提式干粉灭火器，它是由“筒体、筒盖、瓶胆、喷嘴” 等主要部分组成。 2.灭火器的使用方法： 2.1 取下灭火器先检查一下压力表，看指针是否指在绿区或黄区。如指针在红 区，则说明压力不足，不能使用。 2.2 取下灭火器，先上下摇摆几次，把里边的干粉等灭火剂摇匀，然后拔出保 险销。 2.3 一只手提起灭火器，另一只手握住灭火器的喷嘴。 2.4 对准火源根部，压下手柄，左右扫射，直至扑灭着火。 另外，灭火器只适用于刚起火或火势较小的情况下.三个月检查压力表 （1.2MPA）一次,药剂有效期三年。 3.消防栓是由一个主供水管、供水阀门、箱体、消防水带、消防水枪等组成。 4.消防栓的使用方法： 打开消防栓箱体，取出消防水带，然后把水带甩开，接着把水带变口接上消
防枪变口，打开供水阀门，拉住消防水带的另一变口，边跑边接上消防水枪。水枪口对准火源将其扑灭。 第二节火海逃生十要诀 第一诀：熟悉环境，暗记出口，如安全出口标志灯等。当浓烟密布时，可以认清道路，不至于盲目逃生，延误时间。 第二诀：通道出口，畅通无阻，保持消防通道畅通很重要。如通道被阻，自短后路，必死无疑。 第三诀：保持镇静，快速撤离，突遇火灾，面对浓烟和熊火，首先要保持镇静，快速判明安全出口，安全地点，决定逃生办法。 第四诀：不入险地，不贪财物，生命对于人是最重要的，不要因为去拿衣服、财物而浪费逃生时间。 第五诀：简易防护，不可缺少。当大火降临时，迅速拿条湿毛巾蒙住口、鼻，不至于浓烟把你呛倒或用水把自己的衣服浇湿，防止身上着火。 第六诀：善用通道，莫入电梯：最好别进电梯，如电着火，可能会先关闭总电源，你可能被困电梯。 第七诀：缓降逃生、滑绳自救，高层住宅、写字楼着火时，可把床单、窗帘、衣服等自制成救生绳，用水浇湿，从阳台或窗口沿绳滑到底层。 第八诀：大火袭来，固守待援。大火袭来时，周围的物品温度较高，不要忙着逃离，用湿棉被堵住门、窗，等待救援人员的到来。 第九诀：发出信号，寻求救援：在逃生无门的情况下，被困者尽量呆在阳台、窗口等易被人发现的地方，因为消防人员进入室内都是沿着墙壁进来。 第十诀：火已烧身，切勿惊跑。火烧身时，千万不要拍打、惊跑，因为那样做会
绩效管理制度 第一章总则 第1条考核目的 1）通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现公司发展战略目标。 2）评估和提升公司各部门员工的工作绩效，确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。 第2条本考核制度可作为各部门员工转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。 第3条考核对象 本考核制度适用于公司所有正式聘用员工。 第4条考核原则 1）考核者在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，切忌带入个人主观因素或武断猜想。 2）只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为作出评价。 3）考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。 4）考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。 5）考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明解释。 第5条考核周期 1）月度考核。对员工当月的工作绩效进行考核，考核时间为当月的1日~31日。 2）年度考核。对员工当年的工作绩效进行考核，考核时间为下一年一月月初至十二月月末。 3）年度考核得分＝月度考核的分平均值×60%＋年末考核得分×40%。 第6条考核职责 1、人力资源部 1）制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。 2）建立企业各部门岗位的绩效考核指标及考核标准体系。 3）对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。 4）定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。 5）监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。 6）接受、协调处理员工的考核申诉。 7）负责绩效考核结果的应用管理。 2、各部门负责人 1）确定本部门员工的考核指标、标准及权重。 2）协助被考核者制定个人绩效目标。 3）考核实施过程中，与被考核者进行持续沟通，并给予必要的资源帮助和支持。 4）记录、收集被考核者的绩效信息，为绩效评估提供事实依据。
公司员工绩效考核办法 1. 总则 1.1 目的 1.1.1 加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。 1.1.2 检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，使员工加深对自己岗位职 责和工作目标的理解。 1.1.3 建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。 1.1.4 为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、晋升、培训、解雇和调整岗位的依据。 1.1.5支持企业文化，增强企业文化的导向性 1.2 原则 1.2.1 目标考核为主的原则：明确企业的整体目标，把公司整体目标分解到每个部门和员工。 1.2.2定量目标为主的原则：目标可分为两大类，一类是定量目标，一类是定性目标；能够量化的考核 指标用定量指标，不能量化的指标使用定性目标，同时突出重点考核指标。 1.2.3一致性——在一段连续时间之，考核容和标准不能有大的变化，至少应保持一年考核的方法具有 一致性。 1.2.4客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。 1.2.5 公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。 1.2.6 公开性——员工应知道自己的详细考核结果。 2.考核工作的实施 2.1考核对象 2.1.1考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、办公室职员、生产及品质管理人员等各类人员 2.1.2考核权限，具体为： 2.1.3下列人员不参加考核：（1）试用期未满者； （2）考核期间出勤天数小于缺勤天数； （3）因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。 2.1.4 除2.1.3条款外，所有员工均作为考核对象。 2.1.5 在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新部门后考核期不满一个月，由原 部门进行考核。 2.1.6 在考核期间，考核者如果因人事调动，而被调离现职务，则考核者担当的考核工作进行到被调离 时止，由后任者担当考核者，把考核工作继续进行下去。 2.2考核组织与管理 2.2.1考核管理委员会 （1）考核管理委员会由总经理及公司认为有必要参加的人员组成。 （2）职责： 负责公司主管级以上人员的考核及沟通。 审阅公司主管级以上人员的考核结果。 对员工考核申诉的最终处理权。 提出公司考核制度修改建议。 总经理有权对考核结果进行最后调整。
公司员工绩效考核 管理制度 第一章总则 第一条为建立科学、长效的激励机制，促进公司年度各项经营管理目标的实现，确保上级下达各项任务的圆满完成，根据公司实际情况，制定本制度。 第二条绩效考核工作基本原则 （一）战略导向原则。绩效管理工作与公司战略目标紧密结合，通过每个年度目标任务的全面完成，推动公司战略目标实现。 （二）全员绩效原则。绩效管理传导至每个员工，每个员工关注企业的整体绩效。 （三）绩效管理循环原则。围绕方案制定、数据跟踪、综合考核、结果反馈和运用四个环节，开展完整、系统的绩效考核工作。 （四）管理权限匹配原则。按照管理主体关系进行一级对一级负责的绩效管理，赋予管理关系上的上级对下级的绩效考核权。 第三条本制度适用于公司各职能部门、下属分支机构及子公司，包括部门负责人和部门员工。(营销中心绩效考核制度在此基础上另行制定，营销人员营销提成计入绩效考核。) 第二章工作组织 第四条公司绩效考核工作由总经理办公会研究部署，制定绩效考核相关文件、考核方案，组织实施考核工作。绩效考核结果及绩效申诉处理意见等报公司绩效考核领导小组研究。 第五条绩效考核领导小组是公司绩效考核工作的组织和执行机构。其主
要职责是组织并实施对各职能部门、分支机构、子公司的绩效考评工作，处理考评中出现的异常现象，提出考核申诉处理意见等。 绩效考核领导小组组长：xxx 副组长：xxx、xxx、xxx 成员：xxx、xxx、xxx、xxx xxx兼任办公室主任，牵头主持工作；经营管理部为公司绩效日常管理职 能部门，负责开展绩效考核工作。 第六条公司各部室、下属分机构及子公司负责组织本部室员工的绩效考核工作。 第三章部门工作考核 第七条部门工作考核方案包含以下主要内容：考核指标类型和考核指标；考核指标的目标要求，包含时间要求和工作质量要求；考核指标的考核评价主体和各主体评价权重分配；考核指标的权重，及得分计算方法。 第八条部门工作考核指标包含重点工作、党务党建工作、常规工作三类。重点工作指重要的专项类工作，无惯例可循，以按时完成、保证质量、取得成效为考核目标原则；党务党建工作是指落实党务党建、党风廉政建设工作情况。常规工作指日常重复性的管理、审批类工作，有惯例可循，以及时完成、没有差错为考核目标原则 第九条部门工作考核采取综合评分细则打分的方式，每月十日前对前月由绩效考核小组对部门月度绩效进行评分，报经营管理部备案，完成各部门、分支机构、子公司部门上个月综合评分；部门本年度十二个月度平均评分为部门年度综合考核评分依据之一，同时与集团对公司的考核相挂钩。 第十条评分标准详见部门综合考核评分表及综合考核评分细则，具体考核权
公司绩效考核基本流程图 二、考核范围 公司全体员工（进入公司不满３个月或者未转正者不参加季度、年终考核） 三、考核原则 客观、公平、公正。 四、考核时间 （1）月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。 （2）年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。 五、考核比例： 1、个人绩效工资率 （15%； （2）普通职员：占个人工资结构的10%； （3）主管：占个人工资总额的15%； （4）经理：占个人工资总额的20%； （5）副总经理：占个人工资总额的30%； （6）个别情况情况可以根据具体职位情况进行具体划分。 六、年度考核规定及薪资提升标准 1、年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据。 2、进入公司不满3个月者不参加年终考核。 在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪（针对职员类），具体参考标准如下： 优：基本工资×12% 良：基本工资×6% 一般：基本工资×3% 较差：不调整 其他人员，根据国家相关法律法规结合公司的经营状况和实际进行调整。 七、考核纪律 1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不公正者，一经发现将根据具体情况给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。 2、各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。 3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。 4、弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。 八、考核仲裁
1、为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责 人，组长为人力资源部经理； 2、考核小组负责处理以下事务； A对考评人的监督约束； B考核投诉的处理； C讨论并通过设定的绩效考核指标； D检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。 3、被考评人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束后的三天内向考核小组提出仲裁，逾 期不予受理。 4、考核小组接到被考评人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终 审。 九、绩效面谈 1、绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管必须在考核结束后的一周内安排绩效面谈，办公 室职员的上司安排单独的绩效面谈，普通职员可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束的１０日内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。 料来源可靠，专业可信，将助您更好的提升办公效率。 料来源可靠，专业可信，将助您更好的提升办公效率。 料来源可靠，专业可信，将助您更好的提升办公效率。 料来源可靠，专业可信，将助您更好的提升办公效率。 料来源可靠，专业可信，将助您更好的提升办公效率。
检测公司员工绩效考核管理办法 第一条为加强公司内部管理，全面了解、评估员工的工作绩效，充分调动员工的工作积极性，提高工作效率，增强企业活力，确保公司生产、经营活动持续有效进行，本着公平、公正、公开及奖惩分明的原则，结合公司实际情况，制订本办法。 第二条考核目的 通过考核，全面评价员工各项工作的表现，使员工了解自己的工作表现与所得报酬、待遇的关系，获得努力向上、持续改进的动力。通过考核，以达到表彰先进，鞭策后进的目的。 第三条考核对象 1、凡公司在册的全部员工均属考核对象; 2、公司副总经理、总工程师(技术负责人)、质量负责人由公司总经理及执行董事进行考核; 第四条考核组织领导 公司成立员工绩效考核领导小组，负责员工绩效考核工作。考核领导小组成员如下: 组长: 副组长: 成员: 第五条考核内容 员工绩效考核分季度考核和年度考核。 第六条季度考核
1、每季度考核一次，季度末进行。考核分为“劳动纪律”、“仪器设备与环境卫生”、“工作态度和工作质量”、“团结协作与员工诚信”及“技术水平与能力”五大要素共29个指标组成季度考核体系。 2、季度考核总分值为100分，各要素分值分别为“劳动纪律”25分，“仪器设备与环境卫生”15分，“工作质量和工作态度”35分，“团结协作与员工诚信”20分，“技术水平与能力”5分。详见表一。 3、季度考核分A、B、C、D、E五个等级进行评定。 其中:“工作出色”评定为A级，考核得分为100分(含)以上;“良好”评定为B级，得分95(含),99分;“称职”评定为C级，得分90(含),94分;“需要改进”评定为D级，得分85(含),89分;“不尽人意”评定为E级，得分84分(含)以下。 第七条年度综合考核 1、年度综合考核工作在当年底(12月下旬)或次年初(元月上旬)进行。考核包括“季度考核平均等级”、“领导评议等级”及“群众评议等级”三大部分。三大部分考核等级权重分别为60%、30%及10%，“员工绩效领导评议表”、“ 员工绩效群众评议表”、“年度员工绩效综合评定汇总表”详见表二、表三、表四。 2、季度考核平均等级的确定:季度考核平均等级按四个季度考核等级综合评定。其评定方法为:将各季度考核得分相加除以4后得到相应分值，将所得分值对应A、 B、C、D、E五个等级确定季度考核平均等级。 3、“员工绩效领导评议等级”、“ 员工绩效群众评议等级”及“年度员工绩效综合评定汇总表”中各要素及综合评价均分为A、B、C、D、E五个等级(分值同季度考核规定)，年度综合评定考核时，按相应等级及权重计算综合得分，并确定最终等级。 第八条考核程序
附件一绩效管理流程图 绩效管理循环 绩效考核结果运用：竞聘上岗；薪酬分配；岗位工资和绩效工资档次调整；职务升降；岗位调动；员工培训；个人职业生涯规划绩效辅导实施：活动：观察、记录和总结绩效，反馈、探讨、指导 绩效反馈面谈：活动：直接上级就评估的结果与员工讨论绩效计划： 活动：与员工一起确定绩效目标，行动计划 绩效考核： 活动：评估员工的绩效 组织目标分解：
附件二 考核流程图 附图2.1 一般员工月度绩效考核流程 流程图 流程说明 责任人 部门 员工 各部门员工提交个人绩效 考核表 流程开始 各部门领导审核员工 绩效考核表 每月2号前，提交个人上月《一般员工绩效考核表（月度）》及任务计划表 部门领导必须在5号前审 核员工考核成绩 各部门 领导 各部室领导将考核结果反馈给员工，并提交人力资 源部 提出申诉 受理申诉 处理结果 绩效考核小组审核绩效考核结果，提交绩效考核领导小组审批；绩效考核小 组汇总考核结果 部门领导在6号前统计出考核结果，反馈给员工并 提交人力资源部。 各部门 领导 被考核人对考核结果有异 议，首先向部门负责人提出异议。在8号前向考核小组提出申诉意见。 考核小组成员就申诉意见 进行调查、讨论 考核小组确定最终考核结果，由人力资源部公布最 终结果。 申诉人 考核 小组 考核 小组 部门领导在13号前必须将考核结果提交到人力资源 部 各部门 领导 部室员工填写上月《一般员工绩效考核表（月度）》及本月任务计划表 部门 员工 薪酬管理人员18号前将员工绩效工资，并提交至财 务。 人力资 源部 薪酬管理人员审核员工绩效工资，并提交到财务
XXX公司 员工绩效考核与绩效工资发放办法 （试行） 一、目的 为完善公司员工个人激励机制，配套公司执行的员工定岗评级办法，明确员工月绩效考核流程与办法，明确绩效工资计算方法与发放流程。 二、适用范围 适用于XXX公司全体员工。 三、依据 此办法依据员工岗位职责，结合每月员工工作状态、工作业绩、工作量，对员工绩效进行考核与评分，评分结果为员工绩效工资考核依据。 四、考核流程 员工自我述职，填写《工作任务考核表》。部门经理打分后，将部门《工作任务考核表》汇总至行政人事部。行政人事部分部门提交至各主管副总或总监审核评定。员工绩效考核由部门经理负责，主管副总或总监监督。部门经理绩效考核由主管副总或总监负责。总经理对全公司的绩效考核进行监督。 考核时间以自然月为单位，每月进行一次绩效考核与评分。评分过程资料和结果由行政人事部收集整理，计算绩效工资。 《工作任务考核表》由行政人事部编制，各部门可对部分内容进行细化，但不能对分值进行变更。 五、绩效工资计算方法如下 1、绩效分值总数为100分，机动性工作（即加分项）总数为10分。具体绩效工资计算方法： ①绩效分值＞100分，当月绩效工资=绩效工资/100*绩效分值； ②绩效分值90分-100分，发放100%绩效工资； 页脚内容1
③绩效分值80分-89分，发放90%绩效工资； ④绩效分值70分-79分，发放80%绩效工资； ⑤绩效分值60分-69分，发放70%绩效工资； ⑥绩效分值＜60分，绩效工资不予发放。 2、各部门经理应于每月3日前将员工签字后的绩效考核结果交给各公司人力资源主管，行政人事部门于每月5日前将主管副总或总监审核评定后的绩效报财务部门，绩效工资于每月8日发放。 3、入职不满15个工作日离职，绩效工资不予发放。离职员工当月考核由部门经理视工作交接情况统一打分，发放绩效工资。 六、评分细则 员工考核评分指导细则： （一）基本工作（50分） 1、月度考勤： 未刷卡两次0.5分；迟到、早退每次0.5分；病假、事假半天1分，1天2分；旷工每次10分；每月20分为分值，超出部分不计。 2、遵守公司规章制度： 上班期间外出：对无特殊情况不登记者每次扣1分；上班期间外出办理事项故意拖延每次扣3分；上班期间外出办事后不回公司且做工作无关的事扣每次5分；早上8:30后还在餐厅吃早餐者每次扣1分。 外地出差：对无特殊情况不登记者每次扣1分；出差报销中出现虚假费用报销扣每次10分。 外出用车：对无特殊情况不登记者每次扣1分；对于无特殊情况长途用车不登记审批者每次扣3分。 固定资产：领取、借用未登记者每次扣1分；对于自行负责的固定资产，出现保管不善丢失现象扣10分，对于固定资产人为损坏者扣5分。 页脚内容2
日本兴业公司管理人员绩效考核表 姓名：部门：岗位：考评日期： 评价因素对评价期间工作成绩的评价要点 评价尺度 优良中可差 1.勤务态度A．把工作放在第一位，努力工作。 B．对新工作表现出积极态度。 C．忠于职守，严守岗位。 D．对部下的过失勇于承担责任。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 2.业务工作A．正确理解工作指示和方针，制订适当的实施计划。 B．按照部下的能力和个性合理分配工作。 C．及时与有关部门进行必要的工作联系。 D．在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 3．管理监督A．在人事关系方面部下没有不满或怨言。 B．善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精神。 C．十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作。 D．妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 4．指导协调A．经常注意保持提高部下的劳动积极性。 B．主动努力改善工作和提高效率。 C．积极训练、教育部下，提高他们的技能和素质。 D．注意进行目标管理，使工作协调进行。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 5．工作效果A．正确认识工作意义，努力取得最好成绩。 B．工作方法正确，时间和费用使用得合理有效。 C．工作成绩达到预期目标或计划要求。 D．工作总结汇报准确真实。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A：240分以上；B：240~200分；C：200~160分；D：160分以下 3．考核者意见 _____________________________________________ 考核者签字：__________________日期：______年______月______日
公司职能部门绩效考核管理制度（讨论稿） 第一章总则 一、考核目的 1、对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力以及工作业绩进行分析，做出客观评价， 把握员工工作执行和适应情况。 2、确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。 3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科学管理的公正、民主性，激发 员工工作热情和提高工作效率。 4、提升公司整体业绩，提升公司赢利水平，实现员工与公司共同发展。 二、考核作用 1、合理调整和配置人员。 2、员工职务和薪酬调整的依据。 3、员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。 三、考核原则 1、定性考核与定量考核相结合原则。 2、工作结果与岗位目标相结合原则。 3、不同岗位与不同权重相结合原则。 四、考核对象 公司职能部门全体员工 五、考核周期 1、月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。 月度考核结果与当月绩效工资直接挂钩。 2、年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价，并统计、 汇总各月绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。年 度考核结果与年底奖金、评定优秀员工直接挂钩。 六、考核组织工作职责分工 1、公司高层 1）负责对绩效管理制度的审批； 2）负责对重大绩效申诉的最终裁决； 3）负责安排公司月度和年度的绩效考评排序组织工作。 2、综合部 1）负责制定和修订本制度； 2）负责检查公司绩效管理制度的整体执行情况； 3）负责对绩效管理制度进行培训组织和执行过程的纠偏； 4）负责授理公司员工的一般绩效申诉工作；
公司绩效考核基本流程图 一、考核目的 绩效考核的目的是对员工个人能力及贡献大小作出客观评价，从而调动员工工作积极性、提高工作绩效，为确定员工个人薪酬、晋升、培训服务。 二、考核范围 公司全体员工（进入公司不满３个月或者未转正者不参加季度、年终考核） 三、考核原则 客观、公平、公正。 四、考核时间 （1）月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。 （2）年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。 五、考核比例： 1、个人绩效工资率 （1）普通员工：占个人工资总额的5%； （2）普通职员：占个人工资结构的10%； （3）主管：占个人工资总额的15%； （4）经理：占个人工资总额的20%； （5）副总经理：占个人工资总额的30%； （6）个别情况情况可以根据具体职位情况进行具体划分。 六、年度考核规定及薪资提升标准 1、年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据。 2、进入公司不满3个月者不参加年终考核。 在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪（针对职员类），具体参考标准如下： 优：基本工资×12% 良：基本工资×6% 一般：基本工资×3% 较差：不调整 其他人员，根据国家相关法律法规结合公司的经营状况和实际进行调整。 七、考核纪律 1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不公正者，一经发现将根据具体情况给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。 2、各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。 3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。 4、弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。 八、考核仲裁
员工绩效评价表（一） 姓名：部门：岗位：评价日期： 评价项目对评价期间工作成绩的评价要点 评价尺度 优良中可差 1．勤奋态度A．严格遵守工作制度，有效利用工作时间； B．对工作持积极态度； C．忠于职守，坚守岗位； D．以团队精神工作，协助上级，配合同事。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 2。业务工作A．正确理解工作内容，制定适当的工作计划； B．不需要上级详细的指示和指导； C．及时与同事及合作者沟通，使工作顺利进行； D．迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 3．管理监督A．以主人公精神与同事同心协力努力工作； B．正确认识工作目的，正确处理业务； C．积极努力改善工作方法； D．不打乱工作秩序，不妨碍他人工作。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 4．指导协调A．工作速度快，效率高； B．业务处理得当，经常保持良好成绩； C．工作方法合理，时间和经费的使用十分有效； D．工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现象。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 5．工作效果A．工作成果达到预期目的或计划要求； B．及时整理工作成果，为以后的工作创造条件； C．工作总结和汇报准确真实； D．工作熟练程度和技能提高能力。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：分 2．该员工应处于的等级是：（选择其一）[ ]A[ ]B[ ]C[ ]D A．240分以上；B．240-200分；C．200-160分；D．160分以下。 3．评价者意见 4．评价者签字：日期：年月日 1．评语： 2．依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在任职[ ]升职至任 [ ]续签劳动合同自年月日至年月日[ ]降职为 [ ]提薪降薪为 [ ]辞退