公司激励员工奖金制度
公司激励员工奖金制度
公司的员工激励制度◆●第一章目的管理者都希望自己的员工拼命地工作，为企业创造更多的效益。要使员工在工作中付出最大的努力，管理者如何才能对员工进行有效的激励，把员工的潜能焕发出来，使员工在工作中付出最大的努力。这是每个管理者都必须面对的问题。◆●第二章激励原则（一）基本原则1. 原则之一：激励要因人而异由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么。将这些需要整理、归类，然后来制定相应的激励政策帮助员工满足这些需求。2. 原则之二：奖励适度奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者使员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。3. 原则之三：公平性公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好。虽然某些员工可能让你喜欢，有些你不太喜欢，但在工作中，一定要一视同仁，不能有任何不公的言语和行为。4.原则之四：奖励正确的事情如果我们奖励错误的事情，错误的事情就会经常发生。这个问题虽然看起来很简单，但在具体实施激励时就会被管理者所忽略。管理学家米切尔.拉伯夫经过多年的研究，发现一些管理者常常在奖励不合理的工作行为。（二）高级原则企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。1. 激励
员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。举例来说，吴士宏在IBM从一个打扫卫生的人做起，一步一步到销售业务员，到地区负责人，到中国区总经理，是什么原因呢？除了个人努力，还应该说IBM 良好的企业文化给了一个发展的舞台，那就是每一个人都有无限的发展机会，只要有能力就会有发展的空间，实现自我，这在很多企业是做不到的，这种体制无疑会给员工莫大的激励作用。2. 激励要把握最佳时机。——需在目标任务下达前激励的，要提前激励。——员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。3. 激励要有足够力度。——对有突出贡献的予以重奖。——对造成巨大损失的予以重罚。如果奖罚不适当，还不如不做。同时要记住，罚的目的不是要钱，而是一种激励措施。——通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。4. 激励要公平准确、奖罚分明——健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。——克服有亲有疏的人情风。——在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。5. 物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合。注重感化教育，西方管理中“胡罗卜加大棒”的做法值得借鉴。6. 推行职工持股计划。使员工以劳动者和投资者的双重身份，更加具有关心和改善企业经营成果的积极性。7. 构造员工分配格局的合理落差。适当拉开分配距离，鼓励一部分员工通过努力工作先富起来，使员工在反差对比中建立持久的追求动力。
◆●第三章激励措施 1. 目标激励通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。为员工提供一份挑战性工作。按部就班的工作最能消磨斗志，要员工有振奋表现，必须使工作富于挑战性。2. 示范激励通过各级主管、工作模范等的行为示范、敬业精神来正面影响员工。3. 尊重激励我们常听到“公司的`成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强
大的精神力量，它有助于企业员工之间的和-谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。4. 参与激励现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。建立和提高员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，加强员工各层次与领导层的交流沟通，提高员工主人翁参与意识。5. 荣誉激励对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。6. 关心激励对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。7. 竞争激励提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。8. 物质激励增加员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。9. 信息激励要经常交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。
10. 文化激励培养企业文化并贯彻到管理中，使其得到员工的认可并融入其中，使企业文化对员工来说是一种精神动力。11. 自我激励包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。12. 处罚（负激励）激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。淘汰激励一般采用了单一考核指标，给员工造成工作不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会。同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张，同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算。对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警
告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。◆●第四章关于激励的一些建议：在具体的管理实践中，有些激励措施往往并不奏效，甚至适得其反。怎样才能有效地激励员工呢？下面这些建议可能会对管理者有所帮助。
1. 为员工安排的职务必须与其性格相匹配。每个人都有自己的性格特质。比如，有的人安静，另一些人则活跃；一些人而相信自己能主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响；一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任项目经理、公关部长等职务。如果让一个喜欢冒险的人从事一成不变的审计工作，而让一个风险规避者去炒股票，他们可能都会对自己的工作感到不满，工作绩效自然不会好。
2. 为每个员工设定具体而恰当的目标。有证据表明，为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有益于他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。提出的目标一定要是明确的。比如，“本月销售收入要比上月有所增长”这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长10％”这样的目标更有激励作用。同时，目标要具有挑战性，但同时又必须使员工认为这是可以达到的。实践表明，无论目标客观上是否可以达到，只要员工主观认为目标不可达到，他们努力的程度就会降低。目标设定应当像树上的苹果那样，站在地下摘不到，但只要跳起来就能摘到。这样的目标激励效果最好。
3. 对完成了既定目标的员工进行奖励。马戏团里的海豚每完成一个动作，就会获得一份自己喜欢的食物。这是训兽员训练动物的诀窍所在。人也一样，如果员工完成某个目标而受到奖励，他在今后就会更加努力地重复这种行为。这种做法叫行为强化。对于一名长期迟到30分钟以上的员工，如果这次他只迟到20分钟，管理者就应当对此进行赞赏，以强化他的进步行为。管理者应当想办法增加奖励的透明度。比如，消除发薪水的秘密程度，把员工每月的工资、资金等张榜公布；或者对受嘉奖的员工进行公示。这种行为将在员工中产生激励作用。
4. 针对不同的员工进
行不同的奖励。人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、新生需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其它需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。比如，有的员工可能更希望得到更高的工资，而另一些人也许并不在乎工资，而希望有自由的休假时间。又比如，对一些工资高的员工，增加工资的吸引力可能不如授予他“A级业务员”的头衔的吸引力更大，因为这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重。5. 奖励机制一定要公平。员工不是在真空中进行工作，他们总是在不断进行比较。如果你大学毕业后就有单位提供给你一份月薪4000元的工作，你可能会感到很满意，并且努力为组织工作。但是，如果你一两个月之后发现另一个和你同时毕业，与你的年龄、学历相当的同学的月薪是4500元的时候，你有何反应？你可能感到失望，同时不再像以前那样努力工作。虽然对于一个大学毕业生来说，4000元的薪水已经很高了，但这不是问题所在。问题的关键在于你觉得不公平。因此，管理者在设计薪酬体系的时候，员工的经验、能力、努力程度等应当获得公平的评价。只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热情◆●第五章在用人过程中的分类与激励对策对于不同的的人才类型应采取不同的激励对策才能达到更好的效果。Ⅰ型人才：高热情、高能力这是企业最理想的杰出人才。基本对策是重用：给这些人才充分授权，赋予更多的责任。Ⅱ型人才：低热情、高能力这类人才一般对自己的职位和前程没有明确目标。对这类人才有不同的应对方向：1.挽救性。不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体目标和要求。必要时在报酬上适当刺激。特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通。2. 勿留性。——对难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退。Ⅲ型人才：高热情、低能力这是较常见的一种，尤其年轻人和新进员工。充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效的培训。提出提高工作能力的具体要求和具体方法。调整员工到其最适合的岗位或职务。Ⅳ人才：低热情、低能力对这类人才有不同的应对方向：1. 有限作用。不要对他们失去信心，但控制所花时间，仅开展小规模培训。首先激发其工作热情，改变其工作态度，再安排到合适岗位。企业管理中的奖励制度与内部沟通2015-08-31 12:26 | #2楼企业的竞争力核心就是人才的竞争，对于企业而言，
如何提高员工的积极性、主动性、创造性，使其在有限的时间内创造最大的价值是尤为重要的。只有结合自身实际，用科学规范的方式建立一套完整的员工激励机制，才能让企业员工发挥最大的才能，创造最高的经济效益，保证企业持续的核心竞争力。在已经进入知识经济时代的今天，企业的生产要素、组织形式、内部沟通，以及人们的思想观念都在不断的发生变化，这就要求企业的组织结构、激励与分配机制等都要做相应的变革。因为知识经济的主体是人，所以现代企业的竞争是人力资源的竞争。如何更好的激励员工是当前企业要解决的关键问题。
一、当前，中小企业在员工激励中普遍存在的问题目前，中小型企业正处于发展时期，各项规章制度都不健全所以在人才激励上存在一些问题。1、激励形式单一，漠视对员工的深层次激励。当前采取的主要是物质激励和精神激励相结合的方式，但是却产生了与预期相左的结果。主要表现在：首先，在采取物质激励时很多情况下压抑了员工的积极性，产生了激励与员工的心理需求不一致。虽然表面上采取了激励行为，但并不能产生预期效果。其次，在采取精神激励时，往往是以空洞的精神激励调动员工的积极性，激励效果难以维持长久。当前企业的激励仍然以物质激励(主要是员工工资提升和奖金)为主，辅助以规章制度，但由于激励机制的执行力度及员工的付出要求有所差距，缺乏情感激励，导致员工不满。
2、缺乏激励的规范措施，激励的针对性不强公司指定的激励措施，没有明确规范的规章制度。因为没有明确的标准，很多时候是即兴的，虽然随时给予了激励，但是显失公平。给员工的感觉是随意的，也缺乏荣誉感，很不规范。往往导致了激励对人不对事，导致对公司贡献度并非最高的人却得到了最高的奖励。
3、企业内部沟通交流体系不完善,企业奖惩模式不能真正实行将物质激励作为主要甚至是唯一的手段，,但是内部沟通不健全不完善,导致信息无法实时到达,任务不能完成,奖励也成为了空谈.“谐”由“皆”与“言”组成，说的是让大家都能发表意见与建议才能“谐”。我想说的就是，沟通才是和-谐之道。如果可以肉麻地表达——以前我的幸福是因为我和家人在一起，和我的孩子在一起，和我的员工、我的客户或者跟我的事业在一起，那现在我的幸福，是因为和你在一起!所以最幸福的，莫过于沟通。比如，在一个团队里，如果听不到一点异响，听不到一点反对意见，那是不正常的。水，在污泥塘里，不动不响，那是死的;在清江河里，汹涌奔腾，那是活的。有一点逆耳的话在耳边响着，警钟常鸣，不见得就
是坏事。甚至可以说，是好事。美国著名未来学家奈斯比特曾指出：“未来企业竞争是管理的竞争，竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其外部组织的有效沟通上。”管理与被管理者之间的有效沟通是任何管理艺术的精髓。1、找准了沟通对象，首先征询对方是否有空。一旦确定对方时间上方便，你就可以直截了当地提出自己的沟通议题、自己的期盼，然后等候对方回应。特别要注意地是转弯抹角、废话连篇，浪费自己时间不说，也给对方一个不好的印象!2、由于所处的位置不同、个人经历经验不同，同事间在工作方式上存在不同态度、不同观点是再正常不过的事情，第一不必大惊小怪，第二，换个角度从对方的立场上考虑，也许你也会有改变。在这一点上我主张求同存异，只要工作能够正常进行就可以了。3、在企业里，凡是比你先进来的人，都是你的前辈，一个人只有学会了谦虚，在需要帮助的时候才会容易得到别人的支持。4、体谅。一个人要多体谅别人，从他的角度去想，替他排时间，替他去找预算，这才叫做真正解决问题。5、协作。人都是先帮助别人，才能有资格叫人家帮助你，这就叫做自己先提供协作，然后再要求人家配合。
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几家直销公司、产品、制度的综合比较 世界上最先进、最赚钱的模式：中国新时代国珍专营 1，特许经营（投资少） 2，连锁（最赚钱，但投资大） 3，直销（最先进的经营模式） 4，电子商务（未来主流）公司把目前最赚钱，最少投资，最先进和未来主流的模式全部结合为一体。欢迎您的加入（您是全副武装把握机会，还是寻找借口，为何你又错失良机？） 直销管理条例的出台，牌照的发放，中国规范直销市场 --- 严打那些异地邀约，或打着电子商务、消费反利、邮购营销、互动莞尔、整合营销、连锁经营的幌子从事的非法传销的同时 --- 也预示着一个新的时代的到来，就是中国直销品牌之争的时代到来，在各行各业谁能成为行业的第一名，他将会占领整个市场的 30% 以上的份额，第二和第三名各占 10% 左右的市场份额，其它的几个大品牌共占 30% 的市场份额，十名之外的品牌市场份额似乎微乎其微。在中国直销第三波时代的到来，谁将成为中国直销的王者呢？安利还会继续成为中国的直销霸王吗？中国很多公司都想成为中国第一，如新每个市场都把安利做为竞争对手，康保莱也宣布挑战安利，南方李锦记也宣布“创中国第一，造社会精英”。天狮也宣布进军世界 500 强，中国新时代的目标“屹立中国，雄踞世界”，新时代是中国唯一一家具有军工背景且发展势头迅猛的直销企业。这些公司都想成为行业第一，从而分到最大的市场份额。
可以这么说，这些二线品牌公司，哪家如果真的能成为中国第一的直销，那么现在选择这家公司的，在未来拥有最大的市场空间，当你团队足够大，那么你也是跟随这家公司最大的受益者。选择直销公司，要看多方面，公司、产品、制度、时机，市场前景缺一不可，决定着你所有的努力和结果。 第一：公司 安利是在国内最大的直销公司，全球第二大直销。 雅芳是全球最大的直销公司，世界化妆品三大品牌之一，但在国内 98 年转型后市场发展一般，2006 年拿到中国直销第一张牌照，却依然无法显示其国外的威风。 玫琳凯在美国是最大的化妆品公司。第一家纯女性化的公司，化妆品直销品牌第二。 如新势力很多地方是紧随安利其后，号称第二。 康宝莱美国前五名势力足够大。 美乐家势力偏中上。90 年代曾红火一时，在国外某网站评为最受好评的公司， 立新世纪组合公司也资本雄厚具备很强的势力，号称总资产全球第一，但是全球业绩一般。 天狮是中国民族企业最大的直销公司，但国外只有俄罗斯向几个少数国家赢利。 南方李锦记秉承百年企业李锦记集团，具备足够势
直销奖金制度分析 (2010-04-05 08:10:02) 王教授从94年起就深入的研究了国内外直销行业的各种奖金制度、市场计划、模式策划，他在那个年代经常发表奖金制度的论文。王义教授是我国研究直销行业分配机制的先驱学者，近几年他不愿意对奖金制度多发表意见，然而这次接受绿色分销网站和陈楠的采访，我们感到十分的荣幸。 记者：王义教授您好！您是否能先告诉我们中国颁布的直销管理条例对奖金制度都有什么样的要求？ 王义：从层级的数量来看，直销制度主要分成两种：单层次制度和多层次制度。单层次制度主要是依据直销员本人的销售额来进行奖励，销售额大则获得的奖金就比较多。多层次制度主要是依据直销员所组建的团队的整体业绩来对本人进行奖励，团队业绩高，个人所获得的奖金也就多。就中国现行的政策来说，公司只能采用单层次的奖金制度，多层次的奖金制度尚未被开放，是法律所禁止的。另外，直销条例对奖金制度还规定了“30%”这一个最高的奖励比例。现行条例就是从层级以及奖金比例这两方面来对奖金制度进行要求的。 我个人认为，在未来，中国将会逐步开放多层次直销，因为国际上的直销公司大多采用多层次奖金制度，这样做才能与国际真正接轨。其实，即使是现在，国内很多公司也在使用多层次的奖金制度。随着中国直销行业逐渐发展成熟，同时其它各项条件也都具备的时候，我国政府应该逐步放开多层次直销。多层次是直销的魅力所在，因为有了多层次，才吸引这么多人最终选择并热爱这个事业。 记者：根据您对奖金制度的多年研究，您能帮助我们简单分析一下现在国际上几种常见的奖金制度的优势和劣势吗？ 王义：从直销的整个发展过程来看，主要有以下四种形式： 第一，级差制。它产生于20世纪50年代，是出现最早的制度，代表是安利公司。这种制度一直沿用至今；第二，矩阵制。它产生于20世纪70到80年代，是级差制的改良，代表是美乐家公司；第三，双轨制。其产生于20世纪90年代，在中国现今的直销行业中也很流行，代表是优莎娜公司；第四，混合制。其混合了前三种制度，集合了他们各自的优点，代表是如新公司。 对于以上几种制度的优点和缺点，我们可以把它们分为两类来比较：第一类为级差制，第二类为双轨制或是矩阵制。这两类制度主要有以下六个区别： 第一，级差制比较注重零售，而双轨制或矩阵制比较偏重人的推荐。
各大直销公司奖金分配制度 阶梯制，太阳线组织(例如：安利) 太阳线组织顾名思意就是指组织线的横宽可以无制限的发展，每条组织都是体系内自行发展，再加上以业绩之多寡，赋予不同之聘阶，而高聘阶可以领自己组织内低聘阶的差额奖金；该制度的好处是组织行销较为紧密，且奖金之发放有固定比例，因此不会有奖金「发爆」的问题，但该制度因自行发展体系，所以组织发展的速度较慢，但也较稳固。 安利公司奖金制度 安利公司奖金制度（九种十二项） 一销售佣金（月结奖金） 销售指数（PV）净营业额(BV) 销售佣金比例销售佣金（元） 200 1800 9% 162 600 5400 12% 648 1200 10800 15% 1620 2400 21600 18% 3888 4000 36000 21% 7560 7000 63000 24% 15120 10000 90000 27% 24300 安利的奖金是月结奖金也就是你每个月最低要完成1800元的净营业额才能拿到奖金 我们每个人都有亲戚朋友同学或熟人当你把安利的优质产品介绍给他们的时候他们当中的很多人都会选择使用假如有20人使用每人使用300元钱的产品那么就是20×600=12000 12000×15%=1800元当您一个人每月销售12000元我想比较容易，可是叫您每月销售90000元产品的时候就比较难了，是吗？于是我们比较聪明地应用了一个方法就是找几个朋友和自己合作销售安利产品，组成一个营销部门，相当于开一家公司由你来当老板你可以找A、B、C、D、E、F、G……等朋友作为您的合作伙伴和您一起来销售。您的部门：A：12000、B：12000、C：12000、D：12000、E:12000、F:12000、G:12000、您：12000 您如何结算您的部门的奖金呢？就是把A+B+C+D+E+F+G+您=96000×27%=25920元。但是这些钱不是您一个人的，必须减去您的朋友所得的钱，也就是说25920—7×1800=13320您的收入也就是13320元。说到这里您的朋友就有些纳闷了，您叫了朋友和您一起销售安利产品，为什么您同样卖了12000元就有13320元的收入而您的朋友一样也卖了12000元才1800元呢？这就是安利的第2项奖金： 二市场开拓奖金 您的朋友一定会想，您在赚他的钱对吗？我们可以这样做个假设，您的朋友如果不和您合作直接和安利公司合作，按照他的销售额12000×15%，也只有1800元，您呢？也不必要顾虑您在赚朋友的钱，因为您在建立自己的销售部门的时候要投入时间和精力，电话费，差旅费，安利公司在全世界有300多万的营销人员，在每个月的时候每个人都拿着电话单，和差旅费报销单和安利公司结帐，您说有可能吗？那当您拿着报销单的时候，安利公司对报销单的真实如何审核？您是不是为了培养一个小组而付出了大量劳动呢？安利公司怎样去核实您的劳动量呢？于是直接以奖金的形式返还给您，您觉得合适吗？ 三4%领导奖金（世袭） 当您的朋友A把您的模式进行了复制，您的朋友A做到了90000大家看是不是出了问题？计算您的部门的业绩是90000×27%减去您朋友A90000×27%，您的收入等于0，您会干吗？回答当然是不
双轨直销制度（Binary Plan）俗称两条腿走路的制度。双轨直销制度的主要内容是：每个经销商只能开发两个销售市场，以A经销商为代表的A市场和以B经销商为代表的B市场。如此发展下去，形成一个销售网络体系；如果该经销商又开发了第三市场C经销商，那么第三市场C经销商只能放在A市场体系或B市场体系中，而不允许放在自己名下；这样一来既扩大了你的薄弱市场，同时又帮助了该市场中相关联的人。 20世纪90年代，随着慕立达、美安、优莎娜等直销公司的崛起，双轨直销制度如风卷残云般迅速占领市场，对以太阳线制度为生存核心的直销公司形成了重大的挑战。双轨直销制度摒弃了传统的“太阳线”级差制度所追求的横向业绩，减少由于过度追求个人业绩而损害下属的利益的做法。让直销不再是一个人的直销，而是一个团队的直销 双轨直销制度有几个明显的特征： 1、双轨直销制度允许个人经营业绩（消费积分）可以无限代累计，只要你途中不放弃，达到一定程度，就可领取奖金。双轨直销制度的奖金比例虽然不高，但是不论高阶、中低阶都可以领到，这样能把市场倍增效益放到最大。 2、双轨直销制度将经营者与消费者结合为一体，纵使你是一位消费者，也可以因为制度而受惠，即消费者也可以通过直销结算软件领到奖金，这种消费获利的新模式能激发更多人参与直销。 3、双轨直销制度下，每个人都只有2条直推线，但是每个人都不止有2位朋友，秉持着互助精神，上线可以将人脉不断往下安置，间接帮助能力较弱的人。由于没有第三条线，每个人的组织都是往下扎根，成功的机会比别人大。 4、双轨直销制度打破奖金按照业绩、位阶区分的模式，双轨制中的奖金比例从基层到最高阶都一样。双轨直销制度的最大特色在于奖金收益的多少和组织大小紧密相连，而不是和位阶有关。双轨制中无论是低阶、中阶还是高阶，赚钱机会都是平等的，没有所谓后进入就没有机会赚钱的问题。因此，只要付出就有机会，没有因人而异，并不是先来的人就一定要先成功，后进者只要努力一样可以超越。 5、双轨直销制度下，直销员的业绩压力比较低，只要维持一定的消费额，同时发展2条直推线即可。双轨制下，直销组织由走深向走宽转变，而组织的纵向发展能保证集体越来越稳定。 双轨直销制度也有明显的缺陷 双轨直销制度最令人不满的莫过于奖金沉淀比率太高，很多直销商辛辛苦苦地工作，却拿不到相应的奖金。这是由于左右区发展不平衡造成的。双轨直销制度的主要奖项是平衡奖，必须左右区发展平衡，直销商才能获得奖金。但在具体实践中，平衡是相对的，不平衡是绝对的，绝大多数直销商的左右区发展总是处于不平衡甚至极不平衡状态，这部分直销商拿不到
、安利的制度是加入简单，初级很难赚钱，流失率大，后期收入较高。就是郑李锦芬都说安利卖的是产品不卖制度。 、雅芳的制度前期收入较高 但团队奖只能拿三代 后期收入少 、玫琳凯的制度前期定美容包收入教高 但上级别要求教高 中期收入一般 、如新的制度是难度最大，每月任务要求高，完不成就开除，这类制度在发达资本主义国家追求挑战的人来说是好事，但中国是发展中国家很难适应它的强度。 、康宝莱的制度是反应一般，相对安利来说培养一个独立部门小组达标能拿钱。比安利有进步。 、美乐家的制度是矩阵制的代表，它走的是会员制，就是只能发展 个横排，拿下级的 代，它要求会员每月消费 ，否则取消资格，它说到 是回购率是指你不买产品就把你开除，这样不是消费者自愿的情况下取得的是毫无意义的。而是在中国普遍很贫困的情况下，是很不合国情的。另外它的制度是只能拿七代，如果你的团队中第八代出现一个人才，他的业绩再大也和你没关系了。 立新世纪虽然已经撤出中国就不多说了。但他的制度要求开三个横排能拿最高奖
励，说是获得专利奖，它的制度也都改了 次了，他的制度好不好随着撤出中国也无法进行市场检验了。 、天狮的制度是累级三三制在前期容易达成 很容易启动市场 但累积制当下级级别并级后收入很少 很难留住高层人才 天狮高层流失率很高 高层流失就意味着难民营、连、排会层出不穷。 、南方李锦记制度是双月累积级别只升不降 但团队某个人级别上到 后 拿不到差价了 前期收入较少 、完美的制度是累积制 对消费者来说很好 但对经营者来说并不好 当消费累积到五星后 上级拿不到下级的差价了还要跟顾客服务 、新时代的制度和完美等累积制大同小异 也存在并级拿不到钱 不能调动人的积极性 、中脉国际的奖金制度单边双轨套极差，前期快，中期、后期要做大很难。 、隆力奇公司 年元月新推出的全球联网奖励计划融合了双轨、极差、矩阵、消费返利、单区可以赚钱、含权消费、一条线排网等制度的精华，是目前最为流行的第四波制度 双轨多线符合制。一次消费终身资格，不限时，不限代，累积制，无业
双迪直销公司奖金制度 2016 年双迪迎来了发展的新纪年，回顾过去的10 年，双迪人拼搏奋进众志成城，取得 了骄人的业绩。未来10 年，双迪将整合优势资源再出发。再上征程，再去拼搏，背负着事业的使命，以日行万里的脚力，双迪人再攀高峰，开创新时代！ 做直销不管哪一家的公司抓的都是先机和制度，只要抓住先机就相当于成功了一半，我们离成功就更近一步！有了先机，制度也是必不可少的，为了帮助各位直销老师和直销朋友们更加详细的了解双迪直销事业，直销同城网为各位直销老师和直销伙伴，提供双迪直销公司奖金制度详解。 在这里不仅可以了解到最新的奖金制度，还可以学习怎么找人脉，怎么开辟市场，怎么在朋友圈里面分享？做双迪直销把这些做好了，何愁没有订单，没有人脉呢？ 双迪奖金制度——级别： 经销商2000元，1600pv,周封顶6000元； 中级经销商6000元，4800pv,周封顶30000元； 高级经销商12000元，9600pv,周封顶80000元， 双迪奖金制度——回本奖：拿上面接点人收入的5%，紧缩、回本截止。 双迪奖金制度——组织奖（提成奖）（碰对奖）小区业绩，经销商10%，6000 元周中级12%，3 万元周高级。15%，8 万周特级15%+3%。11 万周 双迪奖金制度——领导奖（6 代紧缩），推荐1 人拿1 代，推荐2 人拿2 代，推荐6 人拿6 代的5%。 双迪奖金制度——重复销售奖： 1、规定复销：每月扣总收入的10%，月扣上限2000 元进行规定复销，规定复销业绩自动计入下述自动复销统一点位。 2、主动复销：自加入月起第四个月开始考核，每月未完成主动消费下限（120Pv）的，不能获得此项奖金，其它奖金照拿！ 3、规定、主动复销均按Pv的40%进货，业绩以商品原Pv的50%计算。 4、规定、主动复销均进入双轨网络以加入时间为序排满，以主动复销Pv多少决定计算层数，主动复销业绩计算比例（20 层）。 复销120PV2%;复销％;复销％。紧缩跨线打满！ 双迪奖金制度——福利奖： 1、主任：小区业绩5万pv，免费专业培训。 2、经理：小区业绩15万pv，健康检测腕表一只。
完美直销公司奖金制度 为了帮助各位直销老师和直销朋友们更加详细的了解完美直销事业，直销同城网专业为直销人建网站的平台，为各位直销老师和直销伙伴们提供详细的完美奖金制度。希望各位朋友们的完美事业更加的完美。 序号级别奖金比例 1、优惠顾客0%--18% 2、直销员23%--30%（合格直销员另奖现金300元） 3、客户经理9% + 2% + 300元奖金 4、大客户经理9% +（2% + < 6% > ）+ 专卖店(< 2%--6% > + 1% ) 5、钻石经理9% +（2% + < 6% + 3% > ） 6、金钻石经理9% +（2% + < 6% + 3% + 1%> ） 7、金钻石经理平级奖2% 8、双金钻石经理平级奖1% 9、超双金钻石经理平级奖2% 10、旅游奖2% 11、特别奖2% 详细分解 一、优惠顾客，优惠比例0%--18% 1、如何成为优惠顾客（VIP顾客）
1.1、首次购买下列任意一套产品，加20元手续费，2元申请表费，即可以申请： 编号产品名称价格积分 FAP0208完美健康食品礼盒、活立多健肠口服液一盒780元660 AMP+FD30+NB芦荟矿物晶一瓶、完美高纤乐一盒、完美营养餐一罐495元412 FAN01 完美健康食品礼盒495元412 MA3 玛丽艳敏感修护套装468元400 MA5 玛丽艳滋润套装468元400 MA6 玛丽艳清爽套装468元400 1.2、需找一位已经成为完美优惠顾客的人作为你的介绍人； 1.3、填写“VIP顾客申请表”一张； 1.4、交付本人身份证复印件一张。 1.5、没有介绍人的朋友可找我，你只需在“VIP顾客申请表”上填写经办人，我一定会尽力帮你走向成功。 2、成为优惠顾客的好处： 2.1、可获得完美公司优质的上述任意一套产品； 2.2、可获得完美公司KIT一套，内含《公司简介》、《产品简介》、《玛丽艳产品说明书》各一本（合订本推出后由一本代替）； 2.3、可获得完美公司赠送的其它产品一件或几件，仍可享受原有新增顾客享受的优惠服务内容及参与公司
直销公司奖励制度 直销的定义 直销也可以简称厂家直接销售，不经过代理可以直接销售的，是指直销企业招募直销员直接向最终消费者进行销售的一种经营销售方式。 世界直销协会对于直销的概念是如此定义的：直销是指在固定零售店铺以外的地方(例如个人住所、工作地点或者其他场所)，由独立的营销人员以面对面的方式，通过讲解和示范方式将产品和服务直接介绍给消费者，进行消费品的行销。 直销的形式 一、是以生产商文化的形式直销。 二、是以经销商文化的形式直销，是以消费来获得利润，此类直销。 安然直销公司的奖金制度 1、自由。热爱安然工作的一大原因是它有表达的自由，安然是一份自由的工作，你可以做你想做的事并凭着自己的能力，坚韧不拔的精神，为自己赢得事业的成功，没有任何工作比直销更能体现你的人生价值，没有任何工作的成败比安然更能取决于你对工作的进取心。 2、收入不限额。你能达到你希望达到的成功，在安然业中，除了你自己以外，没有人能限制你的收入，你的收入是永无止境的。如果你选择的是美式双赢制，更是如此，你也许能说出在这家企业可以创造的最高收入，但并不意味着你不能赚更多了，企业和员工的利益是一致的，追求高效益是永无止境的。 3、有趣的事业。安然工作是新鲜而有趣的，有多少人为了生计而乏味地工作着，我的哲学是如果你做的是一行没有乐趣，就不值得你去做。生活应该是有乐趣的。 4、事业成就感。安然工作将赋予你极强的成就感，你回家时知道自己帮助了别人，会很开心，你可以说“我让别人享受公司产品的同时，为他人送去了一份收入颇丰的职业”。当你用自己的专业、能力、技巧服务于他人，帮助他人获得了成功，同时自己也获得了丰厚的经济效益。 5、挑战自我。安然工作几乎每天都有挑战，销售团队建设是核心，一对一沟通更是对自我的一种挑战，当你在看到身边的人都在干这份勇于挑战自我，战胜自我的工作时，你就会感觉到他们在这项工作中找到了自我，真正体现了人生的自我价值，
直销企业奖金制度比较 根据具体情况的差异，直销公司的奖金制度可以有以下多种不同的外在表现形式 ◆从折扣比率计算方式区分- 有归零和累计，如美国安利公司和台湾兴田公司； ◆从奖金制度设计特征区分- 有美式、日式和台式，如美国安利公司、日本的日宝来福公司、台湾的伟新公司； ◆从设计结构上讲 有经典的积分制、代数制、矩阵、双轨等，其中双轨制是极受争议的一个特例，*作比较规范的有台湾直销协会会员公司泰商一生秀丽； ◆由时代和科技背景的不同- 产生第一波（过渡期，直销人员必须依靠个人的才能）、第二波（直销员必须是面面俱到的创业者，大多数的人根本作不到）、第三波（网络行销Network Marketing的区分）； ◆按奖金发放时间的不同- 年薪制、月薪制、周薪制、日薪制； ◆按累计时间的不同- 有短期累计（两月、三月、半年或一年）、长期累计（一年以上）； ◆按累计程度的不同- 可分为有限累计（业绩奖金部分累计）和无限累计（直达最高奖衔，全部累计）。 区别、分析和对比 一套制度应当是客观的。对企业来说，它必须能最大限度地激励直销员为公司销售更多的产品。对直销员来说，它也必须能为自己付出的辛勤劳动带来丰厚的回报。因此，对企业老总、体系领导人和从未接触过该公司但又期望在该公司一展身手的新进直销员来说，创立、分析和选择一套能够产生三赢局面的制度是必须的。 下面将从奖金制度细节的设计和分析着手，配以一些简单明了的制度实例，具体谈谈如何让一种奖金制度产生最大的激励效果。 1. 拨出比率
直销公司支付给直销员的奖金有多有少，一旦某个百分比的拨出比率被决定后，基本不会由于各部分、各级别分配方式的不同而改变，除非它预定拨出的比率比较低，以后可以额外地从盈利中增拨一部分，以加强对杰出直销员的激励。当业绩奖金所占营业额的百分比决定之后，公司会以各种不同的奖金名义将奖金分配给直销员。公司分配业绩奖金的方法大致可区分为：激励新人发展销售网络、加强销售的“业绩奖金”；加强对体系培训和管理，以使得自己的组织和奖金都倍增的“领导奖金”；让直销员产生对公司的凝聚力，把自己的前途和公司的前途联系在一起的“福利制度”。 关于拨出比率，有两种相反的意见，一种认为拨出比率高比较好，因为有吸引力；另外一种意见认为，拨出比率低更合理，更能让市场接受。而企业在设定奖金制度的时候，首先考虑的也是拨出多少的问题。据资料显示，美国安利公司拨出比率约30%，而美国仙妮蕾德、美国如新的拨出比率都接近60%。 到底哪个好呢？这个问题是没有定论的。同样的成本，如果拨出比率高，对直销员的激励程度也成正比地提高，但同时意味着售价也跟着升高，当价格超出一定的范围，就与产品本身的价值脱节了。“老鼠会”（Rat Club）或“金字塔销售计划”就是利用高拨出比率做诱饵，单纯地依靠炒做奖金制度的方式使销售额达到几何增长，让少数人的收入在短期内达到天文数字，以此来骗取新人的加入，购买一大堆自己根本不需要也卖不掉的产品。 也有可能部分公司会告诉直销员，它所拨出的奖金比率高达60%，以此来吸引你加入。但这里的60%是大有文章可做的。首先，很少有公司能实打实地拨出它所宣称的如此高的奖金比率，所谓实打实，是指公司拨出其全年营业额的60%，比如，当一个公司有“平级奖金”存在的时候，它的拨出比率就没有60%了，原因很简单，“平级奖金”是按照体系业绩计算的，当你做到最高阶，下面有人和你同级的时候，你才能获得的，而如果你是公司所招募的第一层销售员，你的体系所创造出来的那份“平级奖金”最终是被公司拿去的。 价格的分析及初级奖金的计算方法在初级奖金（业绩奖金）部分，公司拨出的体系奖金金额，是由其当月体系业绩所产生的奖金基数(base)和当月达到的奖金比率(rate)的乘积所决定的。比如：当奖金基数是200美元，奖金比率为3%时，则奖金为6美元。所谓奖金基数，通常也称之为营业额(BusinessVolume,简称BV)，它是公司所销售的产品的价格，定义为公司所销售产品的价值或价格，它可以是零售价，也可以是直销员价格（优惠顾客价），也可以是扣除税金和管理成本之后的“净营业额”，它可随物价的波动而弹性调整，其总额与销量成正比。当公司采用零售价作为奖金基数时，公司会把零售利润和折扣算在一起，当作奖金在下个月一起发还给直销员，但这样做会让公司多交一些营业税，所以采用这种方式的公司是相当少的。由于零售价格包括零售利润和直销员的进货价格，而直销员的进货价格也包括了公司的税金和杂费，因此，很多公司采用了一种比较合理的做法，就是以“净营业额”作为计算奖金的基数，这个数值一般定在直销员价格的85%，也有少数是定在80%甚至百分之六十几的。
多层次直销奖金制度解析 直销公司除了产品之外最能吸引人的就是“奖金制度”。所以在直销事业中“奖金制度”具有重要的地位。因此从业者要想了解直销的内涵，就应该首先了解各种直销的奖金制度。 在多层次直销中，每个经营者的利润除了来自销售产品以外，还可以通过推荐他人加入而获得“组织发展与管理”奖金，因而倍受争议。但是直销的迷人之处正在于此，试想如果不能推荐新人，如何构建自己的事业网络？又如何把自己的直销事业做强做大？ 一般的说多层次直销公司的奖金制度分为五个不同的类型：阶梯制(Staiy step)、混合制(Hybrid)、阶层制(Unilevel)、距阵制(Matyix)、双轨制(Biaery)。从业者可以根据情况选择自己喜欢或者适合自己的制度类型。 一、阶梯制： 这是产生最早、采用公司最多的主流制度。这种制度为直销商设置了很多“阶梯”，作为鼓励直销商不断升阶的动力。销售业绩越多，爬的台阶越高，获得相应报酬也就越高。它的奖金主要分为两类：1、销售奖金。就是通过销售产品而获取销售利润。这部分奖金因为销售量的不同而有所差别；2、领导奖金。就是用“代数”来计算（每一代业绩是指小组业绩而非个人业绩）用于对领导人在组织管理和辅导方面的奖金。所以也叫组织辅导奖。阶梯制是一种鼓励销售产品的制度。因此设置了较高的个人责任额和小组责任额。在阶梯制中要想获得高收入就必须不断地扩大销售额。 阶梯制的特点：1、允许脱离和归零。脱离就是说当你的下级的小组业绩达到一定量的时候就可以晋升到和你同级或者超越你而到更高的职阶。一般情况下在脱离前的个人业绩是并入上级的小组计算的，即奖金是按整组业绩相对应的百分比来计算的。归零就是业绩不累计，按月归零。2、浮动计算奖金。就是每个月领取奖金的百分比是因业绩的变化而变化的。例如，当做到A10万元的业绩时，而A的下级B和C分别做到了5万元的业绩，ABC三项业绩相加20万元，就是A的小组业绩。假如20万元小组业绩的领取的奖金比例是20%，那么A的小组奖金就是4万元。而B和C各5万元相对应的奖金百分比是10%，A和B各自得到的奖金就是5000元。则A的奖金就是3万元。而下个月产生的业绩可能和这个月不同，因此，奖金对应的百分比也不相同。当B和C的业绩达到某个标准后，他们就可以获得晋升，这就是脱离。脱离后BC 的业绩就不在并入A的小组计算，这时A就不能享受差额奖金，而只能领取领导(超越)奖金了。 阶梯制现行的代数奖一般是3到7代，最近也有个别公司放宽到12代的。百分比是由上而下递减（个别是递增）。另外，阶梯制还附加一些额外的福利，比如分红，车房，旅游等等。但是这些附加的奖项一般的比较遥远，不容易得到。 二、混合制： 这种制度源自于阶梯制，因而保留了晋阶和代数奖金的概念。混合制奖金的主要来源：1、销售奖金。级别是和奖金的百分比相对应的，级别越高，奖金的百分比就越高。2、差额奖金。这是为了鼓励推荐新人而设计的。就是用自己相对应的百分比减去下级伙伴相对应的百分比而获得这个差额，也叫无限代奖金。3、代数奖金。当你达到某个等级时可以领取下级一个比例的奖金。组织中没有达到这个等级的伙伴并入小组计
1、安利的制度是加入简单，初级很难赚钱，流失率大，后期收入较高。就是郑李锦芬都说安利卖的是产品不卖制度。 2、雅芳的制度前期收入较高,但团队奖只能拿三代,后期收入少. 3、玫琳凯的制度前期定美容包收入教高,但上级别要求教高.中期收入一般. 4、如新的制度是难度最大，每月任务要求高，完不成就开除，这类制度在发达资本主义国家追求挑战的人来说是好事，但中国是发展中国家很难适应它的强度。 5、康宝莱的制度是反应一般，相对安利来说培养一个独立部门小组达标能拿钱。比安利有进步。 6、美乐家的制度是矩阵制的代表，它走的是会员制，就是只能发展5个横排，拿下级的7代，它要求会员每月消费400-700，否则取消资格，它说到95%是回购率是指你不买产品就把你开除，这样不是消费
者自愿的情况下取得的是毫无意义的。而是在中国普遍很贫困的情况下，是很不合国情的。另外它的制度是只能拿七代，如果你的团队中第八代出现一个人才，他的业绩再大也和你没关系了。 7.立新世纪虽然已经撤出中国就不多说了。但他的制度要求开三个横排能拿最高奖励，说是获得专利奖，它的制度也都改了N次了，他的制度好不好随着撤出中国也无法进行市场检验了。 8、天狮的制度是累级三三制在前期容易达成,很容易启动市场,但累积制当下级级别并级后收入很少,很难留住高层人才,天狮高层流失率很高. 高层流失就意味着难民营、连、排会层出不穷。 9、南方李锦记制度是双月累积级别只升不降,但团队某个人级别上到10%后,拿不到差价了,前期收入较少. 10、完美的制度是累积制,对消费者来说很好,但对经营者来说并不好,当消费累积到五星后,上级拿不
到下级的差价了还要跟顾客服务. 11、新时代的制度和完美等累积制大同小异,也存在并级拿不到钱,不能调动人的积极性. 12、中脉国际的奖金制度单边双轨套极差，前期快，中期、后期要做大很难。 13、隆力奇公司2010年元月新推出的全球联网奖励计划融合了双轨、极差、矩阵、消费返利、单区可以赚钱、含权消费、一条线排网等制度的精华，是目前最为流行的第四波制度--双轨多线符合制。一次消费终身资格，不限时，不限代，累积制，无业绩压力。封顶高，沉淀少，紧缩制，收益大。前期启动市场快，单部门可挣钱，中期发展稳定，后期收入高。资格可世袭，有永续保障，是目前比较先进的奖金分配制度。 14 瑞倪维儿的制度抛弃了繁琐的陷阱让前期的收益最大化后期的收入稳定化用简单的方式去赢得市场瑞倪维儿制度的出台让很多朋友明白了一个最大的道理就是越复杂的制度陷阱越多等你做到在发现就已经陷进去了走不得留不得只能昧着良心
For personal use only in study and research; not for commercial use 华莱直销公司奖金制度 华莱依靠国家政策，紧紧围绕“三农”这个核心，在政府的大力支持下，加大国家级标准茶园创建力度，斥巨资倾心打造了万亩标准茶园；建立ＧＭＰ生产车间，把制药的标准用到制茶上，使“华莱健”黑茶的品质有了质的飞跃。 因此华莱也吸引了众多有兴趣的人，为了帮助各位直销老师和直销朋友们更加详细的了解华莱直销事业，直销同城网为各位直销老师和直销伙伴，提供华莱直销公司奖金制度详解。 报单金额：15600元/4单 一、互动奖超级十一万奖励 互动奖分为2个盘，一个黑盘（消费组），一个红盘（经营组）。 我们先来分析黑盘，首先看黑盘里有7个人，这个7个人分别有1个组长，2个副组长，4个组员，这个7个人都是电脑随机的分配到一起的。现在要做的是组长协助组员一起开发市场寻找2个人填满8个点位（每人4个点位）。找到2个人后这个盘就是满盘，满盘就要分盘。公司奖励这个组的组长5000元，然后组长升级进入红盘。其他的盘员开始根据每个人的付出多少，重新分盘，然后会再产生2个新的黑盘。分别都有组长、副组长、盘员，阵型跟前面一样，重复开始找2个合作伙伴，然后新组长晋级红盘。以此裂变，一个盘变2个盘，2个盘变4个盘…… 红盘跟黑盘的架构是一样的，前期依然有7个人，1个组长，2个副组长，4个盘员。 假如您当上红盘组长的时候，公司奖励您1万元，然后您协助组员帮他们，把他们在黑盘里的伙伴当上黑盘组长晋级到红盘。于此同时，每新进一个黑盘组长到红盘，公司奖励您5000元/人。当红盘新进满8位黑盘组长后，公司再一次性奖励您5.5万元。 现在我们来算你从黑盘到红盘当上组长成功，您一共获得多少奖金。 您当上黑盘组长5000元+红盘组长1万+8个黑盘组长晋级8*5000=4万元+一次性奖励5.5万=11万 制度重点分析 ①怎样才能当黑盘组长 答：制度体现公平性，电脑自动收索，根据多劳多得，付出程度进行分配。所以一般在黑盘只要您推荐1-2个伙伴就能在分盘的时候做到黑盘组长。 ②怎样才能当上红盘组长 答：当您已经成功从黑盘组长晋级到红盘中得到5000元，您就全力帮助您推荐的1-2个伙伴，让他们也当上黑盘组长，然后也跟您一样晋级到红盘得到5000元，那么，您就有机会在下一轮的分盘中当上红盘组长的位置。
中国主要直销的奖金分配制度详细解析 直销最本质的东西，最具有诱惑力的东西，就是奖金的分配制度，所以，几乎所有的直销公司都自诩它的奖金分配制度是最完善、最先进、最合理、最公平的。 奖金分配制度，直接涉及到直销员是否能获得合理的报酬，是否做的长长久久，是否能具有召唤力凝聚力，是否具有让人有成就感，是否能实现大多数人的梦想，打个比方，“制度”是骨架，“产品”是血肉，“文化”是外衣。“制度”不完善意味着，生下来就缺钙。长大了就是畸形，所以，所有的直销公司在推崇本公司事业，首先要宣扬就是制度：要么讲最公平合理，要么讲最轻松人性化，要么讲最具激励人，要么将赚钱最快。 什么样的制度是最好？还是这样一句话，“没有最好，只有更好，更合理，更适合您来运作。”大致翻翻直销制度发展史，从最开始的大阳线（代表Amway安利），到矩阵制（代表Melaleuca美乐家），到双轨制（代表USANA优莎娜），到改良双轨+级差+电子商务（代表ENLIVN茵莱），大致可分成四波发展史，现在分别品味一番。 （一）太阳线（代表Amway安利），主要诞生年代：50-60年代
Amway安利作为直销鼻祖，其制度出台是符合五六十年代美国商业起步发展，物资相对较少的卖方市场，但社会贫富差距仍存在较大鸿沟，平凡人想通过自己的双手勤奋努力改变生活，从而介入商品流通领域从事分销，形成以公司（卖方）为主导，以推销获利为主的个人致富模式，将自己的收入建立在不断扩大的消费群体上。这种最原始的直销制度在当时已是非常先进，就算在今天，制度在经过许多调整后，仍保留了当初的特点： 1、太阳线：一个人可以开许多前排，环绕推荐人，形似太阳，故得此名； 2、级差制：从3%到21%再到各级奖衔，一级一级爬台阶，收入呈级差扩大； 3、归零制：每月业绩归零，不能累积到下月。 Amway安利奖金分配制度以现在直销眼光来看，的确存在不少落伍的因素，这也与公司创业早，时间长，盘子大，船大难调头相关。且相对客观地看看Amway安利奖金分配制度的一些弊端： 1、时间成本高。从3%到21%到更高的级别，直销商需要面临不断扩大的业绩压力，和维护团队开拓和维持不断扩大的业绩压力，加上团队管理和培训事务，时间成本高。
最全直销奖金制度解析 直销公司除了产品之外最能吸引人的就是“奖金制度”。所以在直销事业中“奖金制度”具有重要的地位。因此从业者要想了解直销的内涵，就应该首先了解各种直销的奖金制度。 在多层次直销中，每个经营者的利润除了来自销售产品以外，还可以通过推荐他人加入而获得“组织发展与管理”奖金，因而倍受争议。但是直销的迷人之处正在于此，试想如果不能推荐新人，如何构建自己的事业网络？又如何把自己的直销事业做强做大？ 一般的说多层次直销公司的奖金制度分为五个不同的类型：阶梯制(Staiy step)、混合制(Hybrid)、阶层制(Unilevel)、距阵制(Matyix)、双轨制(Biaery)。从业者可以根据情况选择自己喜欢或者适合自己的制度类型。 一、阶梯制： 这是产生最早、采用公司最多的主流制度。这种制度为直销商设置了很多“阶梯”，作为鼓励直销商不断升阶的动力。销售业绩越多，爬的台阶越高，获得相应报酬也就越高。它的奖金主要分为两类：1、销售奖金。 就是通过销售产品而获取销售利润。这部分奖金因为销售量的不同而有所差别；2、领导奖金。就是用“代数”来计算（每一代业绩是指小组业绩而非个人业绩）用于对领导人在组织管理和辅导方面的奖金。所以也叫组织辅导奖。阶梯制是一种鼓励销售产品的制度。因此设置了较高的个人责任额和小组责任额。在阶梯制中要想获得高收入就必须不断地扩大销售额。 阶梯制的特点：1、允许脱离和归零。脱离就是说当你的下级的小组业绩达到一定量的时候就可以晋升到和你同级或者超越你而到更高的职阶。一般情况下在脱离前的个人业绩是并入上级的小组计算的，即奖金是按整组业绩相对应的百分比来计算的。归零就是业绩不累计，按月归零。2、浮动计算奖金。就是每个月领取奖金的百分比是因业绩的变化而变化的。例如，当做到A10万元的业绩时，而A的下级B和C分别做到了5万元的业绩，ABC三项业绩相加20万元，就是A的小组业绩。假如20万元小组业绩的领取的奖金比例是20%，那么A的小组奖金就是4万元。而B和C各5万元相对应的奖金百分比是10%，A和
全国多家直销公司奖金制度对比 安利：制度是加入简单，初级很难赚钱，流失率大，只是到有团队时，后期收入较高。80%会员以出售产品为主，所以就连锦郑李芬都说现在安利卖的是产品不是制度。完美：制度是累积制，对消费者来说很好，但对于经营者来说并不好，当消费累积到五星后，上级拿不到下级的差价了，还要跟顾客服务,每月考核容易囤货，平级或者下级超越基本没收入，好不容易培养起来一个大部门业绩多了你没钱。 欧瑞莲：制度是仅仅是化妆品，只好做女性，市场推广奖必须达580，成立每一次高级经理以后的一年内有任意的6个月达成高级销售经理，才能升为督导，督导（至少要6个月）督导才能获得公司奖励1万元奖励，个人培养出两个督导奖励20000元。 无限极：制度是培训奖金的领取条件是，1组建一位以上合格8000小组，2个人小组业绩8000以上，每三项业绩红利是专为高级业务推广代表设计的一种佣金。双月累积级别只升不降，但团队某个人级别上到10%后，拿不到差价了，前期收入较少。雅芳：制度前期收入较高，但团队奖只能拿三代，后期收入少，基本是以传统销售。 玫琳凯：制度前期定美容包价格贵，普通人难接受，并且上
级别要求较高，中期收入一般。晋级慢，资深明星顾问要培养几个内美容顾问，制度是每拿一代资金时，需要另外每月消费100元，拿满8代每月消费800元，上一个月重复消费达标后本月为合格会员，两个月后自然为合格会员，连续3个月不合格，业绩归零。 如新：制度难度最大，每月任务要求高，完不成就开除，这类制度在发达资本主义国家追求挑战的人来说是好事，但中国是发展中国家很难适应它的难度。 康宝莱：制度反应一般，相对安利来说培养一个独立部门小组达标能拿钱，比安利有进步。美乐家：制度矩形制的代表，它走的会员制，就是只能发展5个横排，拿下级的7代，它要求会员每月消费400-700元，否则取消资格，它说到95%是回归率是指你不买产品就把你开除，这样不是消费者自愿的情况下是毫无意义的。而是在中国普遍很贫穷的情况下，是很不合国情的。另外，它的制度只能拿7代，如果你的团队中第八代出现一个人才，他的努力再大也和你没有关系了。 天狮：制度是累级三三制，在前期容易达成，很容易启动市场，但累积制当下级级别并级后收入很少，很难留住高层人才，天狮高层流失率很高。 新时代：制度和完美等累积制大同小异，也存在并级拿不到钱，不能调动人的积极性。 E科士威：制度是无限代，不脱离，不封顶的，不管你组织网
宝丽直销公司奖金制度 2014年6月4日，商务部发布宝丽（中国）美容有限公司获得直销牌照的声明。这是第44家在华获得直销牌照的直销企业，同时也是首家家获得直销牌照的日资企业。下面宝丽直销同城网为各位直销老师和直销伙伴，提供2018年最新的宝丽奖金制度，希望可以帮助各位直销老师和直销伙伴们直销事业更上一层楼。 宝丽集团奖金制度：首先取得公司的一个VIP资格（1680，3360，10080，16800，33600）以上VIP公司会配备同等价格的货物。 下面用16800的举例： 当你取得资格后，分享给两位朋友这份事业；他们也加入我们公司，取得和你同等VIP 资格，再以两两复制下去，到达第三层时，你的团队就倍增到了14人，这个时候你就可以拿到直接销售奖金10000元和见点奖金17000元；公司再额外奖励1000元。这时你就是一个合格VIP的资格，公司会和你签订一份保障合同，每月有保底工资2000元，连拿三年。 你成为合格VIP后，你的见点奖金提升到1000元每个人，到达第六层的时候，你的团队又倍增了112人；在这个过程当中，你总共可以拿到见点奖金11万2千元（112000）；公司再一次性补贴你38万8千元（388000），到这个时候，你就是我们公司的一个合格经理；公司会再和你签订一份新的保障合同，每月保底工资提升到4000元，连拿三年。还有一些福利，这里不作介绍。 宝丽（中国）美容有限公司直销员计酬制度 一、宝丽（中国）美容有限公司支付直销员的报酬，只能按直销员本人直接向消费者销售产品的收入计算，报酬总额（包括佣金、奖金、各种形式的奖励以及折扣各种形式的奖励以及其他经济利益等）不超过美容顾问本人直接向消费者销售产品收入的 30% 。 二、按月支付直销员报酬 互助奖：1、拿上一代的5%加权。 2、拿1～4代的10%、5～8代的5%。 会员二次购物五折。九代1%。注：动态奖金的15%重复消费、15%复投累积3600一个单继续分红。提现手续费5%。
直销管理制度 一、直销管理基础 1直销的定义 何谓直销？非常难以定义，直销和传销是一样的吗？也不尽然，故以广义上来讲，将产品不经过店铺而销售到消费者手中谓之直销。若是如此定义，让我们来看看目前有那些行业是以直销的方式销售其产品的。 (1)保险业：如国泰、新光保险公司。 (2)书籍／音乐带：如台音社是以ＤＭ方式直接寄给客户，使其产生购买欲。 (3)化妆品／清洁剂：如雅芳(ＡＶＯＮ)、宝露(ＰＯＬＡ)及安丽(Ａｍｗａｙ)是以雅芳小姐或是直销商方式销售其产品。 (4)食品／营养品：如统健(统一关系企业)、松柏(中国信托关系企业)。 (5)厨房用具：如特白惠(Ｔｕｐｐｅｒｗａｒｅ，为美国Ｄａｒｔ＆Ｃｒａｆｔ的分支机构)。 (6)一般工业用产品：因一般工业产品如大型电脑、工作母机也必须透过其业务员销售给客户。 而这里我们所要讨论的是以一般消费品为主，并以人与人之间做为渠道实现其销售目的，也就是所谓的单层直销法(Ｓｉｎｇｌｅ－ｌｅvel ｍａｒｋｅｔｉｎｇ)和多层直销法(Ｍuｌｔｉ－ｌｅｖｅｌｍａｒｋｅｔｉｎｇ)。 全世界没有十全十美的行销法则，更没有一定的行销制度，只要其法则及制度能适合您公司的形态、财务、产品等，即是好的行销制度和法则各种制度各有其优劣点，适用于某一种市场状况和条件，以及从业人员的认识程度和经验的相互配合，才能决定那一行销制度和方法比较适合，现就多层式直销作进一步的探讨。 2多层式直销的概念 所谓多层式直销只是一个传统的销售方式加上一个新名词罢了，意即将货品由制造商－经总代理－代理商－零售商－最后到消费者，但是由于换一个新名词用制度直销法，就引起了一连串对这问题的疑惑和争端，美国超级市场经营方法的波动历史和目前多层式直销经营的波动差不多是相似的，也曾在1920及30年代引起了大众的怀疑、敌意、诉讼及压迫性的法律，因为他们对当时存在的销售制度提出了新的方法、新的冲击，大部分人对它不认识，就可能被认为有危害性，但是今天，超级市场经营方式的确立，却是我们经济的一大支柱，而被认为是一个良好货品市场分销方法。 3多层式直销的法律层面 一般先进国家都有有关法例来管制类似的行销公司，起初多层式直销制度多风行于美国，后来拓展到加拿大、日本以及德、意、日本、香港等地。 4直销制度的特性 直销制度有那些特点？什么样的产品及什么样的公司适合直销？一般来讲这些特点也分产品(ｐｒｏｄｕｃｔ)、价格(ｐｒｉcｅ)、通路(ｐａｔｈ)和促销(ｐｒｏｍｏｔｉｏｎ)来讨论。 (1)产品 直销产品的特点有下列几点： ①一般消费品。 ②多样化。 ③品牌知名度不高。 ④品质优良