服装行业绩效考核方案【精编版】
绩效考核方案
绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。
1、考核原则：
1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。
1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。
2、考核范围：
本公司所有员工。
3、考核要素及责任：
3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。
3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。
3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。
3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。
3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。
4、考核小组的责、权：
4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。
4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。
5、考核权限：
采取由上至下的考核方式，报行政部核准。
6、绩效考核的程序
6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。
6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。
6.3、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”送达各部门负
责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。
7、各类考核形式有：
7.1 上级评议；
7.2 同级同事评议；
7.3 自我鉴定；
7.4 下级评议；
7.5 外部客户评议。
7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
8、考核结果及效力
8.1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。
8.2、考核结果具有的效力：
8.2.1决定员工职位升降的主要依据；
8.2.2与员工工资奖金挂钩；
8.2.3 与福利（住房、培训、休假）等待遇相关；
8.2.4 决定对员工的奖励与惩罚；
8.2.5 决定对员工的解聘。
9、附则：
9.1、考核过程中文件（审核资料、统计表）严格保密，结果只反馈到个人，不予公布。
9.2、本制度由考核小组制定，行政部负责解释。
10、绩效考核小组名单:
组长:万慧明
组员:钟新林、何世伟、代祖兵、李崇华、王琼、邓育凤、谢有福、张幸福、卢友海、质检部成员、袁良
11、绩效考核的评级、调薪、奖惩、晋升解除关系标准
A、优秀级81—100分相当出色，无可挑剔
B、优良级71—80分表现优秀，可塑性强
C、达标级60—70分能尽职工作，效果/业绩达标
D、稍差级59—40分问题较多，必须纠正调整提高
E、淘汰级40分以下即将淘汰
注：考核结果总评分数将四舍五入取整数。
●试用期转正考核为D、E等级时，将不予以继续录用。
●正式员工考核：连续一年内两次考核为D、E等级时，公司与其解除劳动合同关系，不予继续任用。
●正式员工年度考核：年度考核为D、E等级时，将不给予享受所有奖金和福利待遇。
●正式员工必须评为A级才可以进行升级，才可以晋升。
11、员工绩效工资系数表
注
12、员工月度绩效工资具体按下式计算：
员工月度绩效工资 = 综合工资×绩效工资比例×绩效工资系数
员工季度绩效工资=月度绩效工资之和÷3
员工年度绩效工资=季度绩效工资之和÷4
13、绩效工资比例：
员工：综合工资的15%
初级：综合工资的25%
中级：综合工资的35%
高级：综合工资的50%
14、全体人员岗位分类：
第一类普通员工类：员工、初级、中级
第二类管理员工类：高级
15、工作职责及绩效考核标准
财务部
一、财务部工作职责
1. 负责建立公司会计核算的制度和体系；
2. 按期做好年、季、月度财务报表，做到帐表相符、帐证相符、帐帐相符；
3. 做好成本核算，负责组织公司财务成本和利润计划的制定和实施；
4. 负责对各部门资金使用计划审核和对使用情况实施监督，管好用好资金；
5. 对往来结算户随时清理、督助相关部门及时催收款；
6. 严格执行财务管理规定、审批报销各种发票单据；
7. 对公司经济活动进行财务分析，向总经理提供综合性财务分析报告和根据工作需要向部门提供专项财务分析报告。
二、财务部各岗位职务说明书
（一）财务部主管职务说明书
1.1 职务名称：财务部主管
1.2 直接上级：总经理
1.3 直接下级：会计师、出纳员
1.4 管理权限：在总经理授权范围内行使对公司财务的处理权
1.5 管理职责：全面负责财务部的工作
1.6 具体工作职责：
●贯彻执行国家的财经政策和本公司主要负责人对财务工作的要求和制定本公司的财务规章制度；
●对各项资金的收付进行严格的审核把关；
●负责安排本部门人员的工作，并进行检查、总结、督促和配合财务人员及时处理帐务，按期编报会计报表和有关会计资
料；
●负责对本公司生产经营情况和财务收支情况的计划提供参考资料，协助有关部门编制计划，参与审核并监督执行；
●负责进行本部门的业务技术学习和交流，注重和同事的团结，共同完成各项工作任务；
●负责配合采购部门理顺原、辅材料的进出仓管理操作，在此基础上负责搞好成本核算工作；
●尽可能收集、整理会计资料并进行定期或不定期的分析和比较，针对影响预期计划指标的重大问题，会同有关人员深入
调查，提出改进经营管理的措施和建议；
●按年、季编写财务情况说明书，重大问题及时向总经理汇报；
●负责建立各部门物资财产登记薄，并监督实行，每半年进行清点一次；
●每月抽查仓库产品的帐物是否相符，并作出记载；
●每月对财务报表进行盈亏情况分析，销售业绩分析，产品进出仓数量分析；
●根据公司现状及费用，划出盈亏平衡点警戒线；
●对帐务全面把关，不允许因疏忽而造成公司财务上的损失。
（二）主办会计职务说明书
2.1职务名称：主办会计
2.2直接上级：财务部主管
2.3管理权限：受财务部主管委托，行使公司会计核算和有关财务监督权力
2.4工作职责
●按规定的会计科目设置总帐，进行会计分录、汇总凭证、登记总帐和明细帐，做到帐证、帐帐、帐表相符；
●负责全部记帐凭证的复核和检查，按权责任发生制原则处理各期、各部门分摊费用、成本；
●负责签收出纳移交的全部收付款凭单，并进行复核和审查；按月盘点出纳现金库存，并作出恰当处理；
●负责审核各部门交来凭单；按月追收各部门应交财务凭单；对收到的各项报表进行复核、整理、编制汇总报表；
●负责按月审核编造除生产工人之外的各部门人员工资；
●负责按月核对往来帐户，及时处理已明确的差异数据；
●负责对会计凭证进行整理归档；
●负责销售增值税专用发票管理；协助经理办理各项税务事项和相关部门的财务事项；
●积极完成领导交办的其它工作。
（三）出纳员职务说明书
3.1职务名称：出纳员
3.2直接上级：财务部主管
3.3管理权力：对不符合审批手续的支出有拒付的权力
3.4工作职责：
●按规定要求建立现金日记帐和银行存款日记帐，并按规定要求登记；
●审核所有支出凭证，对符合审批手续的支出凭证按规定付款；
●负责收款事项；
●负责编制收付存移交表，按时向主办会计移交现金和收支凭单；
●负责公司资金安全，按月和主办会计盘点现金，按月核对银行存款发生额和余额；
●积极完成领导交办的其它工作。
三、财务部员工绩效考核评分标准
员工绩效考核评分标准采用减分法，即先对每项工作确定考核标准和标准分，再根据考核标准去衡量评估考核对象的工作情况，视其实际工作情况与考核标准之间的差异，按规定的减分标准相应扣分（直至扣完为止），标准分与扣分数量的代数和
即为该考核项目的实得分。
（一）财务部主管绩效考核评分标准
1. 制订月工作计划(10分)
要求每月28日前准时报送本部门下月工作计划，未按时报送扣5分；要求依据本部门工作职责和公司整体运作需要应安排的主要工作没有遗漏，计划的工作目标、责任人、完成时间明确、方法步骤和所需资源得当，对可能出现的问题和困难有足够的估计和解决措施，以此为标准对工作计划的质量进行评估，酌情扣0~5分。
2. 月工作计划（包括总经理交办事项）的完成（60分）
要求保质保量按时完成部门月工作计划和总经理交办事项。每有一项当月应完成工作任务没完成扣5分（属于下属负责的工作负领导责任扣2分）；每有一项工作任务没按计划进度完成扣2分（属于下属负责的工作负领导责任扣1分）；工作质量不高，每有一次正确的批评意见或投诉扣2分；每出现一次重大失误（造成公司财产损失、名誉损失或严重影响其它部门业务开展）酌情扣30~60分。
3. 日常例行事务处理（20分）
（1）按规定审核、审批各种资金支出，每有一次越权、失控、处置不当扣5分；
（2）审核会计帐薄、填制各类税赋申报表，给公司造成损失扣10~20分；
（3）每月5日前审核、上报财务报表、财务分析报告，不按时扣2分；有差错扣2分；
（4）按月、按单、按款核算成本，并进行分析，提出成本控制方案，没有核算扣10分；没有分析扣5分；成本控制方案被采用达到预期效果奖10分；
4. 内部管理（5分）
要求建立健全各项内部管理制度、工作程序；加强对下属的管理，及时指导、督导下属工作；适时进行优胜劣汰，建立高效团队。每有一个员工考核分数在80分以下扣2分；若连续三个月不能提升80分以下员工业绩而不采取优胜劣汰措施，则本项不得分。
5. 组织纪律（5分）
要求模范带头遵守公司各项规章制度，每有一次违反扣1分。
6.其他
根据实际违反情况扣1—5分/次
（二）主办会计绩效考核评分标准
1. 会计核算(60分)
按财务部规定登记总帐和各明细帐，要求做到帐证、帐帐、帐表相符。考核时先核查帐帐、帐表是否相符，若不符扣30分；然后随机抽取50~100份记帐凭证，核查是否与原始凭单相符、是否帐证相符，每有一份不符扣5分；是否分录正确，每有1份分录错误扣5分；是否分摊合理，每有一项分摊失误扣5分。
2. 财务监督（10分）
（1）要求所有记帐凭证的原始凭单准确、完整、符合公司财务管理规定。考核时随机抽取50~100份记帐凭征，核查原始凭单是否符合要求，每有一张不符合要求扣2分；
（2）要求月末最后一日或次月第一日盘点出纳现金，与帐存金额有差异时，要及时报告经理，按经理指示处理，没有按以上要求完成任务扣5分；
（3）要求每月按时与相关人员核对需结算的帐户，向主管报告差异，根据主管指示处理差异数据，没有按以上要求完成任务扣5分；
（4）要求及时核对银行对帐单、出纳银行存款日记帐和会计明细帐，有差异时要及时报告经理，根据经理指示处理差异数据，没有按以上要求完成任务扣5分。
3. 财务服务（10分）
（1）要求按时准确无误编造各部门人员工资，没按时扣2分；每有1人错误扣2分；
（2）按时、准确编制财务汇总报表，没按规定时间完成扣2分；不准确酌情扣2~5分；
（3）按计划开具销售增值税专用发票。
4. 财务档案管理（10分）
要求按月对会计凭证、财务资料，按档案管理规定整理存档，不符合标准（或样板）要求酌情扣1~8分。
5. 交办任务（5分）
要求及时、圆满完成领导交办和财务部月工作计划中负责的工作任务，每有一欠不及时或不符合领导要求扣2分。
6. 组织纪律（5分）
要求模范遵守公司各项规章制度，每有一次违反扣1分。
7.其他
根据实际违反情况扣1—5分/次
（三）出纳员绩效考核评分标准
1. 记帐（20分）
要求根据财务部内部规定按日序时逐笔登记现金和存款的发生额。考核时随机抽取5~10天帐本，每有一笔不符合扣1分。
2. 财务监督（40分）
要求严格按公司“现金管理制度”审核所有支出凭证，不得办理不符合审批手续和要求的单据的付款。每有一次把关不严扣2分。
计算方法：交单时由主办会计审核退回凭证数+考核主办会计时发现数
3. 资金安全（20分）
（1）要求严格按公司“现金管理制度”库存现金，月末最后一日或次月第一日会同主办会计进行现金盘点，现金余额应和帐存数相符。库存超标扣5分；未按规定时间盘点扣5分；现金余额与帐存数不符扣10分；
（2）要求按时核对银行存款各个帐户的月末余额与银行对帐单余额，若有不符，要及时查明原因，并根据经理批示做出当月银行存款余额调节表。没按时核对扣5分；没查明原因扣5分；没做调节表扣5分。
4. 交单（10分）
要求每3天向主办会计交一次现金和银行存款凭单，月终最后一次交单不超过次月2日，银行存款对帐单不超过次月7日。以上要求每违反一次扣2分。
5. 交办任务（5分）
要求按时圆满完成领导交办和财务部月工作计划中负责的工作任务。每有一次不按时或不符合领导要求扣2分。
6. 组织纪律（5分）
要求模范遵守公司各项规章制度。每有一次违反扣1分。
7.其他
根据实际违反情况扣1—5分/次
版房
一、版房部工作职责
1、技术资料管理主要有订单资料、样衣、工艺单、样板、排料图、产品标准工序等与大货生产相关的技术资料，其中工艺单、样板、排料图的电子文件也要进行管理。样衣及技术资料的出借归还要有记录。
2、版房收到跟单部发过来的打样通知单和客户资料后，先进行打样单登记，根据款式图、客户样衣、客供资料填写打样面辅料需货单（包括可代用的面辅料），如果仓库中没有现存的打样用面辅料，则开样衣打样面辅料缺货单，通知供销科在限定时间内采购完成。
3、面辅料准备齐全后，版房师傅安排打样工作计划，包括制板、裁剪到打样车间的人员、完成日期进行安排，确保按计划完成打样交期。样衣完成后及时交给业务员寄给客户确认。并记录本次打样面辅料的实际耗用数量。
4、版房收到业务部发过来的大货生产订单后，师傅要制定技术准备计划，技术准备计划内容包括批板样确认结果、面料单耗完成时间、辅料单耗完成时间、样板完成时间、工艺完成时间、排料图完成时间、工序工分表完成时间。由面料计划员编制大货计划用料单、工艺制单员编制辅料购置清单，打板工按确认样做样板，并编制样板制单，由电脑操作员把样片通过数字化仪转换成电脑打板的衣片，要确保所有样片在电脑中都已有数据，通过放码获取所有尺码的衣片，并与裁剪车间一起制定套排方案，保证排料结果最省料、裁剪效率最高。排料图经技术科长审核后，在绘图仪上输出唛架图交给裁剪车间安排裁剪。
5、工艺员编制工艺单，工艺单经审核后通知各生产车间的收发员来签名后领取。如工艺单要修改，要确保所有的工艺单都修改，对修改过的工艺单要有记录。
6、工艺员还要编制款式的工序工分表。工艺员对每道工序的划分要合理，对每一道各序的工分计算要准确、公平、全面地反映操作工的作业时间。如因考虑欠周，工分与实际操作工时不符时，应及时予以修正。
7、打样使用面辅料的规则：有客户提供原辅料的使用客供品，有客户特殊要求（原辅料制作工艺、花色或材料上）的依据客户的要求处理，其他的必须优先考虑已核销成本的原辅料，已核销成本的原辅料不能满足要求的则可以使用大货库存的原辅料。
二、版房部各岗位职务说明书
（一）纸样师职务说明书
1．职务名称：纸样师
2．直接上级：板房主管
3．工作职责：
●按设计师的要求做出新板，经审核批板后，则规范画出实样(含修剪样)；
●负责每个新板的正确尺寸及效果的确定；
●负责做到对不同质地、不同肌理的面料，对纸样做出不同的细节处理；
●负责对裁板、车板过程中所发现的异常问题的沟通和解决；
●按要求填好各新板的表格、制单等，并存档留底；
●在工作过程中，必须直接与设计师配合，沟通解决所出现的问题。
（二）裁板工职务说明书
1．职务名称：裁板工
2．直接上级：板房主管
3．工作职责：
●负责新板面料（含新款各色面料）必须先试出各缩水率，放出硬样，确保大货尺码准确，在工艺单上注明缩水率；
●核实样衣，纸样的块数是否一样；
●根据纸样要求正确裁片好每一件样板；
●核实样衣用料，做好各项要求的记录工作；
●协助车办的配片工作及布匹的退仓处理工作。
（三）车板工职务说明书
1．职务名称：车板工
2．直接上级：板房主管
3．工作职责：
●必须严格根据纸样师要求，准确制作工艺，及时节出新款，并要求做好工艺流程、每道工序的详细记录，并把需注意的地方作一个重点说明；
●对自己产品必须自检自量，以最好的质量交办；
●在制作过程中发现存异常必须及时与纸样师或主管沟通解决。
（四）板房文员员职务说明书
1．职务名称：板房文员
2．直接上级：板房主管
3．工作职责：
●资料图片的复印；
●成品样办进出登记、签收程序；
●面料、物料领用登记；
●纸样的保管，样衣纸样的归档；
●完成每月统计表；
●负责协助板房的日常工作管理。
（五）板房主管职务说明书
1．职务名称：板房主管
2．直接上级：厂长
3．工作职责：
●全面负责版房车缝位的管理，合理组织和调配本部门人员，保质保量按时完成公司所需的纸样、工艺单、定位图的制作
任务，并及时提供给相关部门；
●全面审核大货纸样、样衣，准确把握每一批大货面料的缩率，指导制版员做纸样；
●根据需要及时组织召开技术例会，部署本班组工作，研究解决问题，总结经验，进行工作和技术交流；
●负责下属人员的工作安排、工作协调、检查考核、指导等各项工作，保证部门人员责任清晰、目标明确、精简高效；
●负责对下属人员的技术培训，提高其工作技能和效率，做好后备管理和技术人员的选拔和培养；
●对下属提供必要的协助、支持和指导，及时解决工作中出现的疑难问题；
●解决相关部们提出的问题和疑问，解决车间和板房车缝班在车缝中遇到的技术问题
三、版房部员工绩效考核评分标准
其他
根据实际违反情况扣1—5分/次
质检部
一、质检部工作职责
1. 负责贯彻落实公司质量方针和质量目标，策划、组织公司质量管理体系的运行维护、绩效改善；
2. 负责公司各种品质管理制度的订立与实施，“5S”、“零缺陷”、“全面质量管理”等各种品质活动的组织与推动；
3. 负责对各部门品质管理工作进行内部质量审核；
4. 负责进料、在制品、半成品、成品的品质标准、品质检验规程和各种质量记录表单的制订与执行，对出仓产品质量负全部责任；
5. 负责全员品质教育、培训；
6. 负责各种质量责任事故调查处理，各种品质异常的仲裁处理，配合营销中心对客户投诉与退货进行调查处理。
二、质检部人员编制
质检部定员3人：设主管1人，质检员2人。
三、质检部各岗位职务说明书
（一）质检部主管职务说明书
1. 职务名称：质检部主管
2. 直接上级：厂长
3. 直接下级：质检员
4. 管理权限：受厂长委托，对全公司品质工作行使策划、指挥、指导、审核、控制、监督的权力；
5. 管理职责：对公司质量管理客户标准要求和出库产品质量负主要责任；
6. 具体工作职责：
●在厂长的直接领导下，负责公司质量方针、质量目标的贯彻落实，公司质量管理体系的运行维护、绩效改善，努力改善全公司的品质管理工作，对公司产品质量负主要责任；
●负责公司各种品质制度的订立与实施，品质活动的执行与推动；
●组织品控、品检人员对专业技术知识的学习，关心他们的思想工作和生活，培养一支高素质的品控、品检队伍；
●负责进料、在制品、成品品质标准、检验规程的制订与执行，监督指导IQC、PQC、OQC的工作；
●负责公司品质异常的仲裁及处理，协助跟单部门对客户投诉与退货的调查、原因分析及改善措施拟定；
●不合格预防和纠正措施的制定与督导及执行；
●检验器具的校正与控制；
●产品设计与打板的质量控制和客供品的管制；
●品质资讯的收集、传导、回复，品质成本的分析、控制；
●负责全员品管的推行，对各部门工作进行内部质量稽核；
●对原材料供应商的评估，外发加工的评估。
7. 职务要求(任职资格)
●大专以上学历,服装、纺织类专业或相当水平；
●五年以上服装行业工作经验，三年以上品管经验。
（二）质检员职务说明书
1.职务名称：质检员
2.直接上级：质检主管
3.管理权限：受质检主管委托，有对产品与服务的品质的独立判定权，对不合格品有临时管制权。
4.具体工作职责：
●协助质检主管行使进出检验的监督职能，定时抽查复检进出货，审查、整理、保存进料、成品检验的记录表单，在进料、成品检验中发现的不合格得到纠正前，控制不合格品的转序；向质检主管提出控制进货、成品检验中发现的不合格现象再发生的方法；
●协助质检主管完成在生产中控制质量的职能，定时抽查中查员的工作；整理、分析、保存工序检验的记录表单，在工序检验中发现的不合格项得到纠正前，控制不合格品的转序，向质检主管提出有关方法，控制工序检验中发现的不合格现象重复发生；
●负责样衣、裁片检验；
●品质资料的整理、归档。
四、质检部员工绩效考核评分标准
员工绩效考核评分标准采用减分法，即先对每项工作确定考核标准和标准分，再根据考核标准去衡量评估考核对象的工作情况，视其实际工作情况与考核标准之间的差异，按规定的减分标准相应扣分（直至扣完为止），标准分与扣分数量的代数和即为该考核项目的实得分。
（一）质检主管绩效考核评分标准
1．制订部门月工作计划（10分）
要求每月28日前准时报送本部门下月工作计划，未按时报送扣5分；要求依据本部门工作职责和公司运作需要应安排的主要工作没有遗漏，计划的工作目标、责任人、完成时间明确、方法、步骤和所需资源得当，对可能出现问题和困难有足够的估计和解决措施，以此为标准对工作计划的质量进行评估，酌情扣0~5分；
2．月工作计划（包括厂长交办事项）的完成（60分）
要求能保质、保量、按时完成部门月工作计划和厂长交办事项，保证质量目标实现。每有一项当月应完成任务而没完成扣5分（属于下属负责的工作负领导责任扣2分）；每有一项工作任务没能按计划进度进行扣2分（属于下属负责的工作负领导责任扣1分）；工作质量不高，每有一次正确的批评意见或投诉扣2分；发生一般质量责任事故（主要由其它部门负责的质量事故），每次扣1分；重大质量责任事故酌情扣30~60分；
3．个人日常工作（20分）
要求及时认真、慎重审核有关质量文件，评估、仲裁、处分有关质量问题，凡公司质量体系文件规定的由品管部经理审核、会审的质量文件没及时正确办理，每有1例扣2~5分；凡公司质量体系文件规定的由品管部经理提出（作出）评估、仲裁、处分报告（或意见）的质量问题（事项）没有及时正确办理每有1例扣2~5分；
4．客户服务（5分）
要求及时协调有关部门工作，三天之内妥善处理客户品质投诉案件。每有一宗品质投诉案件没处理好扣3~5分；
5．组织纪律（5分）
要求模范遵守公司各项规章制度。每有一次违反扣1分。
6.其他
根据实际违反情况扣1—5分/次
（二）质检员绩效考核评分标准
1．切实履行检验放行职能（35分）
要求对纸样、确认板、生产板及时、准确检验；对唛架、布料、裁片裁数及时准确检验，查检验纪录和工作记录。每有一次不及时完成任务扣2分；每有一项漏检、错检项但未造成损失扣2分；造成公司损失酌情扣20~35分；
2．切实履行抽检监督职能（35分）
原、辅料进仓两天内有抽检报告，车间（包括外发）开款两天内有抽检报告，成品进仓半天内有检验报告。不及时抽检每次扣5分；由于不及时抽检或漏检、误判造成损失酌情扣20~35分；
3．资料整理（10分）
要求及时收集有关质量记录、报表，按标准整理归档。不及时扣3分；不齐全扣3分；档案不合标准扣2~4分；
4．领导交办工作（10分）
要求按时保质保量完成领导交办和本部门月工作计划中负责的工作。每有一次没按时完成任务或未达到要求的结果扣2分。5．组织纪律（10分）
要求模范遵守公司各项规章制度。每有一次违反扣2分。
6.其他
根据实际违反情况扣1—5分/次
行政部
行政部工作职责:
（一）行政管理工作
1. 协助领导制定工作计划，起草文件、报告、总结规划、决定、及以公司名义发出的行政公文。
2. 协助领导做好公司各部门的考核、监督及协调工作，督促检查各部门工作计划的落实情况与规章制度的执行情况。
4. 协助领导做好日常工作，组织、安排公司会议，做好记录，检查决议落实情况，及时汇总向公司领导汇报。
5. 负责公司的机要管理与保密工作；档案管理工作（各类档案资料的内部收集、整理和归档）。
6. 负责各种公文、函电、报表等文字资料的签收、拆封、登记、呈报，传阅、催办，并做好整理归档工作。
7. 负责来客来访的接待工作（包括信访接待与处理）。
8. 负责公司工商年检、变更及各类合同的收集与管理，以及法律事务工作。
9. 协助领导组织处理公司内部各种突发性事件。
11. 做好办公用品管理工作。
12. 做好公司印章管理工作。
13. 负责公司安全生产与安全保卫工作
（二）人力资源管理
1. 负责公司组织机构及岗位设置、变动的管理
2. 负责员工招聘工作
人员需求预算、岗位描述、招聘要求、招聘和面试的日常工作、招聘进度、成本/渠道/效率的分析、试工转正、晋升、转岗管理等
3. 负责劳动关系管理
合同工录用/退工、外地劳务工管理、人才引进/居住证手续、员工合同的签订/续签（含各类补充协议）、合同编写/修订、员工慰问、新员工报到手续、离职、人员违约处理
4. 负责薪资福利管理
薪酬福利情况调查及计划建议、工资奖金日常操作/管理、四金/保险/津贴日常操作和管理、人事统计报表、年度增资（加薪）、实习/见习人员的费用发放及统计、劳动人事年检
5. 负责员工考勤管理
考勤记录审核统计、工时统计、人事信息收集/管理、档案管理、离职人员手续、离职情况分析和建议、考勤卡/胸卡管理6. 负责员工考核与发展
各部门人事方面工作的指导/协调/审核/监督、人力资源文件系统的建立/维护/管理/协调、人事资料内部信息管理与协调、员工工作目标制定及绩效评估管理、季度/年度奖金报批手续、员工奖惩、人员计划的控制
7. 负责员工培训管理
制定公司培训战略规划和实施纲要/根据公司年度工作计划、各项考核结果和各部门提出的培训计划，分析培训需求，并统筹安排，形成中短期培训计划/制定公司年度培训的财务预算，并管理调控培训经费/培训资源的开发与管理/做好培训项目和重点培养人才的培训档案的建立与管理/组织实施员工入职培训、岗位培训、特种作业培复训、特殊需求培训/培训的效果评估
（三）负责编制本部门工作内的各项管理制度
行政主管职务说明书
1.职务名称：行政主管
2.直接上级：总经理
3.直接下级：人事文员、保安、清洁工、电工
4管理权限：受总经理委托，有对行政人事事务的判定权，对全厂行政人事有管制权。
5..具体工作职责：
●建立、健全公司人力资源管理制度；
●制定员工培训计划，组织技能考核鉴定和培训实施；
●人力资源支出预算的编制，成本控制及人力资源的规划；
●负责组织公司选、育、用、留、激励人才的工作；
●推行企业文化的实施与完善；
●组织制定公司考核制度，定期进行员工考核；
●检查、监督公司全员考勤的汇总及工资；
●建立人力资源管理信息系统，为公司的人力资源管理决策提供参考；
●协调各部门和临时、突发事件的工作。
行政人事文员职务说明书
1.职务名称：行政人事文员
2.直接上级：行政主管
3.管理权限：受行政主管委托，有对行政人事事务的判定权，对全厂行政人事有管制权。
4.具体工作职责：
●、考勤管理，入职、离职、厂牌等手续办理；
●、每月人事报表的制作，人事资料的管理；
●、招聘工作的开展；
●、人事制度的修订与建设；
●、绩效考核统计；
●、维修事务的安排，收发传真管理，复印机管理；
●、厂规厂纪检查。
●、上级临时工作的安排处理
5.职务要求(任职资格)
A、高中以上学历，人力资源管理相关专业优先；
B、年龄限制：20岁以上35岁以下；
C、1年以上500人以上企业人事工作经验，制衣厂人事工作经验优先；
D、良好的沟通协调能力，有人事至少两模块经验、档案管理、宿舍管理等经验；
E、熟悉国家劳动合同法和东莞地区劳动法规；
保安职务说明书
1.职务名称：行政人事文员
2.直接上级：行政主管
3.管理权限：受行政主管委托，有对行政人事事务的判定权，对全厂行政人事有管制权。
4.具体工作职责：
●、严格服从行政部的统一指挥，执行其工作指令，一切管理行为向行政部负责；
●、严格遵守公司的各项管理制度，认真行使公司给予的权力，杜绝一切越权事件的发生；
●、负责防火、防盗安全工作管理；
●、负责对公司厂区、营区的巡逻及车辆出入的管理；
●、负责对公司违章、违纪事件的处理；
●、负责做好公司的保密工作；
●、完成临时交办的其他工作。
5.职务要求(任职资格)
A、学历条件：初中以上文化、退伍军人佳，身体健康，良好的军事素质和良好的思想素质；
B、最高年龄年限：50岁；
C、具备行政管理、警务勤务能力；
D、了解公司规章制度，切实推动公司的各种规章制度；
E、有良好的人际关系；
F、具备消防设备的使用与保养知识。
电工职务说明书
1.职务名称：维修电工
2.直接上级：行政主管
3.管理权限：受行政主管委托，对全厂维修、机器、电路等有管制权。
4.具体工作职责：
●、保障公司机器设备正常运作
●、定时进行机械保养、检查
●、厂内电路检查、维修、安装等工作
●、公司内部其他维修（如：办公用品、门、琐等）
●、公司工具的管理
●、经常巡视厂区,掌握公用设施的运行和完好状况,如发现损坏,隐患或不正常的情况,应及时抢修。以确保设施完好,设备正常。
●、完成主管交代的其他任务。
（一）行政主管绩效考核评分标准
1、年度公司战略方针是否正确 20分
年度三定工作完成率10分
人力资源规划战略是否正确有效10分
2、流用、选用人才机制是否健全 15分
福利政策是否合理 5分
晋升机制是否合理 5分
激励政策是否完备5分
3、公司制度是否健全 20分
人事政策是否健全5分
培训制度是否完备5分
行政政策是否健全5分
管理制度的健全性5分
4、员工考核机制是否健全实用 15分
各部门员工考核指标是否合理5分
考核统计是否准时准确5分
考核制度是否合理5分
5、对于突发事件的处理是否及时完善 10分
突发事件处理的及时性10分超过1个月未处理扣5分/次
突发事件处理的合理性10分以公司利益为准则，公司利益最大化
6、对于总经理交代的事情是否准确、准时完成 20分
准确完成总经理交代的事情 5分未准确完成扣1分/次
准时完成总经理交代的事情 5分未准时完成扣1分/次
保质保量完成总经理交代的事情 10分未保质保量完成扣1分/次
7.其他
根据实际违反情况扣1—5分/次
（二）人事文员绩效考核评分标准
1、人事报表的准确性15分每错误1次或未及时做扣2分
2、招聘工作的及时性15分未及时准确的招到合适的人才每次扣1分
3、档案管理的规范性15分未准确、规范、完整的进行档案管理每次扣2分，档案借取要完整，否则每次扣2分
4、入职培训是否持续及有效15分新员工未及时培训每次扣2分，培训效果的应有效性，未有效扣2分/次
5、绩效统计是否准确15分绩效资料统计是否完整，每次扣2分，是否准确每次扣2分
6、人事流程建设是否正确10分违反公司流程每次扣2分
7、其他工作包括主管交代的其他工作15分未准确、及时完成上级交代的事项每次扣1分
8、其他
根据实际违反情况扣1—5分/次
（三）保安绩效考核评分标准(具体见保安绩效考核表)
1、保安内部训练是否实施；10分未实施每次扣1分
2、消防设备是否保养完成；20分发现1次未保养扣1分
3、本厂财产及员工人身财产是否安全；20分发现财产损失1次扣2-5分，员工打架未及时制止扣1分/次
4、警卫业务是否熟练；10分未熟悉警务事项含违反扣1分/次
5、是否能保证厂内物质、设备安全；20分是否随时检查厂内安全隐患，未检查扣1分/次
6、是否按厂纪厂规处理日常事务。20分未按厂规厂纪处理扣1分/次
7、其他
根据实际违反情况扣1—5分/次
（四）电工绩效考核评分标准
1、保障公司机器设备正常运作；20分连续该机器出现设备运转问题多次扣2分/次
2、定时进行机械保养、检查；15分未定时进行保养、检查扣1分/次
3、厂内电路检查、维修、安装等工作；15分未在规定时间进行维修、安装等扣1分/次
4、公司内部其他维修（如：办公用品、门、琐等）；10分 1个月以上未进行维修扣1分/次
5、公司工具的管理；15分台帐不清晰、准确扣1分/次
6、经常巡视厂区,掌握公用设施的运行和完好状况,如发现损坏隐患或不正常的情况,应及时抢修。以确保设施完好,设备正常；10分未检查到隐患、未及时抢修扣1分/次
7、完成主管交代的其他任务。15分未及时、准确完成主管交代的任务扣2分/次
8、其他
根据实际违反情况扣1—5分/次
仓库
仓库工作职责
1、仓库管理的工作职责是保存物料的储存工作，及时供应生产所需的原料。对物料进行检验、收料、发料、存储、入账、盘点，以及呆废料的处理等内容。公司的物料仓库主要指面料仓库、辅料仓库。
2、仓库管理的收料工作在于检查采购物料的数量和品质。仓库员检验和清点送来物料的种类和合格品数量，填写入库单，发生数量不足和品质不合格时，通知采购补足或更换，每种物料存放在固的地方，便于清点和发料。物料入库价格先按估价入库，等发票来后再红字冲销。
3、仓库管理的发料工作主要是为生产提供原辅料和面料。使用部门按照版单要求才能从仓库领取物料。仓管员根据版单所填数量分发物料。物料的出库价格按照入库价格的移动加权平均计算得出。
4、仓管员要定期做好盘点工作。计算仓库内现有的物料种类与数量，掌握和明了库存的实际情况，作为采购或进货的参考。物料经盘点后，若发生实际库存数量与账面结存数量不符，除追查差异的原因外，还要编制盘点损溢单，经审批后调整账面数字，使之与实际数字相符
5、仓管员要做好物料出入库的日报和月结存表，以供相关部门使用
仓库主管职务说明书
1.职务名称：仓库主管
2.直接上级：厂长
3.管理权限：受厂长委托，对仓库物料、人员有管制权。
4.具体工作职责：
●负责仓库整体日常工作的按排。
●仓库的工作筹划与进度控制，合理调配人力资源，对仓库现场各个工作的监控。
●与公司其他部门的沟通与协调。
●参与公司宏观管理和策略制定。
●现场管理的督导、5S推行情况、目视化管理执行情况。
●审订和修改仓库的工作操作流程和管理制度。
●对下属员工进行业务技能培训和考核，提高员工素质和工作效率
●与业务部及生产部门沟通确认例外事情。
●与相关部门确定工作接口和业务交接标准。
●接受并完成上级交代的其它工作任务。
●签发仓库各级文件和单据。
仓库管理员职务说明书
1.职务名称：仓管
2.直接上级：仓库主管
3.管理权限：受仓库主管委托，对仓库辅料、面料有管制权。
4.具体工作职责：
●负责仓库（服装面料、辅料）全面运作管理，团队运作式管理，确保收货、理货、发货等流程正常进行；执行和完善仓库的规章制度、规范作业标准及流程，提高效率，降低成本；
●科学管理货品库位，提出改进方案，保证仓库最大化的使用率；
●对每日进出货物进行严格控制与检查；
●仓库的工作筹划与进度控制，合理调配人力资源，对仓库现场各个工作的监控，保持仓库有序整洁；
●与公司其他部门的沟通与协调，与相关部门确定工作接口和业务交接标准；
●监督执行盘点工作和结果分析，加强货品收发的过程控制，减少在库损失，并提出改进方案。
仓库统计员职务说明书
1.职务名称：仓管统计
2.直接上级：仓库主管
3.管理权限：受仓库主管委托，对仓库辅料、面料等数据进行统计与管理。
4.具体工作职责：
●组织、协调、配合生产车间收发、主管等统计工作，按时完成上级交办的各项统计任务。
●制定和实施管辖区物料的统计调查计划，收集、整理、提供统计数据形成统计报表提交给仓库主管。
●根据配料清单做好管辖区物料需求计划的编制。
●及时、准时汇总上报各类报表。
●管理好仓库发往车间物料使用情况、使用数量分析，为车间各主管、财务决策提供可靠依据。
●做好管辖区物料使用、损耗，经济月报表。
●协同车间物料员完成上级交办的其他各项工作任务。
●严格遵守仓库物料管理及仓库各项规章制度。
●积极参与配合本部门其他同事的工作。
●做好管辖区域物料领用自动化管理工作。
（一）仓库主管绩效考核评分标准
1、仓库数据的准确性数据一次不准扣2—5分
2、仓库人员的合理配置、合理调配出现人员配合不好扣2分/次
3、仓库5S规范管理物料放置不规范、杂乱、脏乱，标示不清楚扣2分/次
4、上级交代的工作任务完成度上级交代的事情未准时、准确的完成扣2分/次
5、各部门沟通良好沟通出现问题扣1分/次
6、其他
根据实际违反情况扣1—5分/次
（二）仓库管理员绩效考核评分标准
1、三帐是否准确统一数据不统一扣2—5分/次
2、仓库现场管理规范仓库管理不规范扣2分/次
3、收货、发货准确性收货、发货出现一次误差扣2分
4、库存合理化库存出现一次异常扣1分
5、数据的准确性出现一次数据误差扣2分
6、其他
根据实际违反情况扣1—5分/次
（三）仓库统计员绩效考核评分标准
1、统计数据准确性错误一次扣2分
2、报表提交准时率出现一次不准时扣2分
3、协调、沟通顺畅性沟通协调出现问题每次扣2分
4、上级交代的工作任务完成度上级交代的事情未准时、准确的完成扣2分/次
5、其他
根据实际违反情况扣1—5分/次
裁床
裁床工作职责
1、裁床的工作职责是根据跟单下达的生产通知单和生产计划，到面料仓库领取面料，到辅料仓库领取辅料。将面料、里布和衬料等原料裁剪成服装所需要的衣片。
2、裁床主管根据生产通知单制定套排方案，交给唛架员排料，由版房主管审核后在绘图仪上输出唛架图。
3、拉布工按照排料长度和工艺所需的层数把面料一层一层地叠置在裁床上。铺料长度和层数要正确，布边要对齐，布面平整，尽量做到无张力拉布。注意疵点面料的剔除，注意对格对条的要求。铺料厚度不能超过裁剪设备的最大裁剪高度。
4、裁床工负责将面料裁剪成裁片，按照唛架图的纸样线条完成作业。根据工艺要求和面料性质选择裁剪设备和裁刀形状。裁剪时要注意衣片的裁剪精度，要固定好面料。裁片上定位记号要。
5、捆扎工负责将一叠叠裁好的裁片编号。由于裁片的数量多，为避免混乱及衣片搭配出错，在裁剪完毕后分类捆扎打包。
6、裁剪车间还要登记每天与各平缝车间的交接记录和换片记录。
7、要编制生产日报表和款式工序产量记录，反映每天的生产的数量和进度。
8、要做好每天的回修记录和交接记录，以及外发加工记录。
裁床主管职务说明书
1.职务名称：裁床主管
2.直接上级：厂长
3.管理权限：受厂长委托，对裁床工作安排、生产质量、裁床人员有调配和管制权。
4.具体工作职责：
●服从厂部下达的一切生产任务,积极主动具备有责任感的心态去努力地完成生产任务.
●认真地撑屋好员工的思想动态,及时做好思想工作,有必要时适当的用于一点人性化管理,关心员工的生活家庭上困难.使员工感到有家的温暖,工作的干劲就会越大.
●熟悉裁床的一切程序的实际操作能力和指导管理能力
●具备裁床的业务外还要了解办房的纸样,车间的生产操作的业务并要有一定的处理能力.同时要严格控制一切成本的浪费.
裁床文员职务说明书
1.职务名称：裁床文员
2.直接上级：裁床主管
3.管理权限：受主管委托，对裁床各类报表有制定修改权。
4.具体工作职责：
●要认真完成本职工作，服从管理，要有较强的责任心
●做事要迅速，快速开好裁床单，贴好车间、仓库、车花部裁床存档、尾部的布办。做好领料单。做好裁床存档数据的上数，写好用料，贴好正确的主配布的搭配。打好飞仔。
●做好办房的生产制单、样办、车花样、打揽、对丝样的登记
●裁床裁好货后要快速输送样办、裁床单、打条样、对丝样、车花样给各部门。并作好登记签名，以备查阅。
●要有高度的责任心要认真检查制单同拉布单是否相符。
裁床验布职务说明书
1.职务名称：裁床验布
2.直接上级：裁床主管
3.管理权限：受主管委托，对裁床各类布匹进行检测。
4.具体工作职责：
●要能熟悉了判断所有的布料性质，快速的查验每一匹布料的问题。
●积及配合仓库做好库存打码工作。
●要认真检查布料的性质是否同唛架有误.
●要有较强的成本意实发现问题及时提出来沟通
●发现次布或差码现象，要及时提出来同仓库和裁床师付沟通
●在接受范围5%的次布可自行解决。超出的要提出同公司沟通协商解决
●要做好一切登记记录和退布次布记录方便查验或临时处理。
裁床电剪职务说明书
1.职务名称：裁床电剪
2.直接上级：裁床主管
3.管理权限：受主管委托，依据各生产版单工艺要求对各布匹进行裁剪。
4.具体工作职责：
●在裁剪之前铺唛架时一定要注意四方，前、后、左、右是否都够裁，唛架纸一定要与齐边平行。布料够宽，而因铺唛架
不正造成裁片止口带针孔超过２/8寸的
●不能打珠针的布料一定不要打珠针，只能用夹子夹紧裁剪。
●裁剪时必须跟准线条认真裁剪，不得有丝毫偏差，若拉布时布边太紧，必须先修布边，从高低级处打断后用木尺赶平布料，再铺上唛架进行裁剪（如防水布、牛仔布）。
●有剪口位的一定要打，但不得超过1/8寸深,且必须准确不能有偏差。
●有点位的一定要慢打正着，不得有误差。
●裁剪时如遇到唛架有改动的必须要看清楚所改之线条，如有不明之处应立即与唛架师傅沟通，确认无误后才能裁剪。
●一单裁完后，电剪人员要在裁床拉布记录上签名。
●电剪用完后要经常加油、用打气筒清扫，要有习惯性的保养。
裁床拉布职务说明书
1.职务名称：裁床拉布
2.直接上级：裁床主管
3.管理权限：受主管委托，依据各生产版单工艺要求进行拉布。
4.具体工作职责：
●领到制单后必须要认真核对、领取面料，唛架款号是否和制单上所贴布板面料、款号相一致，如有疑问应立即反映给主管。
●拉布之前打底纸一定要正，纸边与裁床边必须平行，不能歪斜。
●认真看清楚唛架上面的比例、单张还是合掌拉布，以及布料的方向性；画好高低驳口线，若有不明之处立即与唛架师傅进行沟通。
●拉第一张布料后必须要拿唛架铺上去核对，面料和唛架是否一样宽，若有出入要立即反映。
●拉布时止口不能超过1/2寸宽。
●在拉布过程中要认真仔细查看布料，发现有次布的要上报主管，确定能否继续拉下去。
●拉布时要松紧适度，根据不同的面料要采取相应的拉法。
●拉完布之后务必要认真核对所拉布的张数和制单上面的件数是否相同，核对无误后在裁床拉布记录本上签名，然后把制单和拉布记录一并交到文员处统计打菲记录。
●裁剪任何款都要有正规的拉布记录，拉布记录必须要做到数据准确，清楚，以便统计核算工资。
裁床唛架职务说明书
1.职务名称：裁床唛架
2.直接上级：裁床主管
3.管理权限：受主管委托，依据各生产版单工艺要求进行排料。
4.具体工作职责：
●唛架员在拿到制单，倒入该款纸样号，样衣时，必须要核对三者是否正确统一，确认无误后就将纸样片数、面料种类记
录在唛架记录本上，若发现问题立即反映给主管或与板房沟通。
●唛架员在量布封时必须准确，不得有出入，避免不必要的浪费，做到节约充分利用布料；同时一定要认真仔细查看布料
是否有倒顺光、阴阳色、倒顺毛和对格对条等，然后才能进行排列唛架。
●排列手工唛架时布纹线一定要正，不能有偏差；排列电脑唛架时布纹线不得歪斜或随便移动；要按照最省料的方法排列
收尾，一定要平整（特殊布料除外，如有边差、段差的布等）,
●唛架员在量用量时一定要准确无误，然后才能记录在唛架用量本子上。
●唛架员在排列完唛架后，必须要把此唛架的比例清楚地写在唛架头上，同时要注明布料的名称以及单张还是合掌拉布，
若有方向性的布料还要注明方向性（如：灯芯绒、尼丝绒等布）。
●唛架员在排完唛架后，必须要认真仔细地检查唛架是否多排、漏排、同边或吃边等，如发现应立即修改，修改完毕才能
保存唛架，然后打印唛架。
●打印好的唛架必须要注明绣花，印花、烫朴的裁片，同时检查打印的线条是否有吃线现象，如有应立即进行处理，完成
后交给主管安排生产，凡是翻单款，需要用以前保存的唛架；必须要重新倒入该款的纸样与原保存的唛架纸样核对。如有改
动必须重新排唛架。
（一）裁床主管绩效考核评分标准
1、面料利用率每床版的面料利用率必须达到86%-90%，每降1%扣2分
2、质量完成率每次抽查裁片时，最上层与最下层误差不能超过0.5CM，超过扣1分/次，每次裁片破洞，抽沙，横条稀
路、脏污换片不能超过2%，每超1%扣2分/次
3、清货及时率按总经理制定的生产计划和实际裁剪时间，每次清货及时率必须达到95%以上，未达到每次扣1分
4、工作配合率1次未配合好扣2-10分(视情节轻重)
5、其他
根据实际违反情况扣1—5分/次
（二）裁床文员绩效考核评分标准
1、数据准确率各项报表数据准确无误，未及时提交扣2分/次，数据出现错误扣3分/次
2、质量完成率分错色、贴错布版、用料数据不准确扣3分/次
3、工作配合率1次未配合好扣2-10分(视情节轻重)
4、其他
根据实际违反情况扣1—5分/次
（三）裁床验布绩效考核评分标准
1、一次打码数据不准确,扣2分
2、发现次布或差码现象，未及时提出来同仓库和裁床师付沟通，扣3分/次
3、未发现布出现的问题，扣5分/次
4、机器保养不当，扣2分/次
5、工作配合率1次未配合好扣2-10分(视情节轻重)
6、其他
根据实际违反情况扣1—5分/次
（四）裁床电剪绩效考核评分标准
1、裁剪过程中出现裁错，扣2-8分/次
2、工作过程中如发现有问题，未及时与师傅沟通，扣2分/次，造成经济损失的扣10分/次
3、要定期对电剪进行保养，出现一次机器故障，扣2分/次
4、其他
根据实际违反情况扣1—5分/次
（五）裁床拉布绩效考核评分标准
1、拉布拉错，扣2-6分
2、拉布发现次布要及时进行沟通，未及时或未发现扣3-5分/次
3、拉布时认真对好单，未对好单出错，扣3分/次
4、应准确、认真的做好拉布记录，否则出错扣1分/次
5、其他
根据实际违反情况扣1—5分/次
（六）裁床唛架绩效考核评分标准
1、排唛架时，以节约为先，发现一次浪费，扣5分/次
2、在排唛架时出错（如：纹路不对、多排、漏排、同边或吃边或纸样号混错等），扣3-6分/次
3、排好的唛架必须标示清楚，未标示或错标示，扣3分/次
4、与上级、其他部门沟通必须顺畅，否则扣2分/次
5、其他
根据实际违反情况扣1—5分/次
尾部
尾部工作职责
1、尾部的工作职责是全面负责尾部衣服的日常事务的处理，严格按照生产工艺要求进行操作
2、对最终成件产品进行严格品质控制，力求完美出货，达到客户要求。
3、对于新款上线必须先保证工艺正常,流程通畅
4、对于出货必须严格按照客户要求进行包装出货
5、对产品流到尾部检查出现的问题，必须及时通知上级主管进行协商解决
6、严格保证客户要求出货的货期，保障尾部不能出现囤货、集货
尾部主管职责说明书
1、职务名称：尾部主管
2、直接上级：厂长
3、直接下级：包装、大烫、专机、尾查、剪线
4、管理权限：受厂长委托，全权负责部门生产及人员管理
5、具体工作职责：
●尾部主管要负责包装、大烫、专机、尾查、剪线的日常事务管理，各生产安排、生产品质的控制、员工岗位技术的培
训与指导工作，负责对尾部各种机器设备进行维护与管理，落实与执行公司规章制度，协调及配合尾部与各部门间的工作事务；
●尾部主管要熟悉和掌握公司各款的生产工艺要求，查货期与各款的实际出货日期，然后根据公司生产编排及车间前道部
门每天下货各款的先后顺序，及各款日流量的大小，来合理的安排尾部各小组进行生产；
●对于已开始在车间上线的各款，尾部主管要根据车间生产的实际情况提前做好准备，检查各种物料、辅料是否到齐，提
前做好预算及安排，当新款下线移交到尾部时，尾部主管要召集部门及有关人员开产前工艺会议，就各款在尾部生产工
中信华南（集团）东莞公司 绩效考核管理办法 北大纵横管理咨询公司 1 第一篇管理办法 第一章总则 第一条目的 为在中信华南（集团）东莞分公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。 第二条原则 (一）考核尽可能支持战略和文化； (二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效； (三）客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩； (四）以正激励为主，负激励为辅； 第三条适用范围 本制度适用于公司中层及一般员工的考核。 （注：中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。） 2 第二章考核的对象、维度和周期 第四条考核对象为公司中层及一般员工。 第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度 维度、能力维度。 每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。 （一）绩效维度： 绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核： 1. 任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位日常工作和每个阶 段的工作重点。 2. 周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推 进。 3. 管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。 （二）态度维度 指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括： 1. 积极性 2. 协作性
3. 责任心 4. 纪律性 （三）能力维度： 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。主要包括以下几类： 能力考核指标： 1. 领导能力 2. 沟通能力 3. 判断和决策能力 4. 计划和执行能力 5. 学习知识能力 第六条月度考核过程采用上级、同级直接评价，定量考核与定性考核相结合的方 式进行；所有员工都有年终考核，年终考核是直接上下级同时考核。 第七条考核周期 公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月1 日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。 第八条考核的组织管理 考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核打分不公开。 4 第三章考核要素设立的原则 第九条工作绩效目标设立的要求 （一）重要性：目标项不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标，例常性的工作不必纳入考核指标； （二）挑战性：指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性； （三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准； （四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。 第十条其中任务绩效目标设立的步骤 （一）由中信华南（集团）公司同东莞公司领导层依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，作为公司年度总目标加以实施。 （二）公司年度总体目标确立后，各级部门负责人根据本人所在部门、岗位职责，分别与其分管总经理、常务副总经理协商，确定部门年内每月工作考核目标。 （三）公司员工根据本人所在部门目标和个人岗位职责，经与上级主管协商后确定个人年内每月工作考核目标。 每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《岗位任务绩效指标》。 第十一条工作态度目标设立的要求 指被考核人员对待工作的态度。指标定义详见附件3。 第十二条工作能力目标设立的要求 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。指标定义
2006年服装行业分析报告 服装行业市场环境分析 一、服装总体市场分析 衣、食、住、行是人类生活的四大元素。人们把“衣”放在首位,可见衣服对于我们的重要性。 中国人口十四亿，庞大的人口基数本身就组成了一个庞大的服装消费市场。 同时随着中国国民收入的不断飞升，在2004年人均GDP超过了1000美元后，中国市场将进入精品消费时代，服装消费将不再仅仅为了满足其最基本的生存需求，将向更高的心理需求、自我满足需求跃进，特别是几千万人口跨入中产阶级后，其对反映自身社会地位和品位的服饰的需求将越来越迫切，将成就一批抓住了该阶层需求的服装品牌。 国内服装市场将越做越大，市场细分将越来越小，但今后国内服装市场的消费趋势将集中在精品化和个性化上。 二、服装市场细分分析 、性别细分1． 女装市场分析：女装市场一直是服装市场的大头，其一直引领着时尚和潮流，是时尚、个性的代表。女性购买服装的频率和金额是所有服装消费群体中最多的，有得女装者得天下一说。因此众多企业和资源混战在女装市场里，女装品牌众多，各品牌之间差距不大。据统计，排在前十位的品牌之间市场综合占有率的差距并不大，总和也只在15%左右。国内女装品牌带有强烈的区域色彩，还没有一个能在全国形成规模和影响，例如颜色鲜艳、色块较大、结合时尚流行款式的“汉派”服装，带有江南文化气息的杭州女装产业和具有港澳风格的深圳、广东虎门女装产业。众多国内女装品牌其定位基本是定位在中低档市场，在中高档市场上还没几家知名品牌。 同时随着国内消费者消费观念的成熟和国内市场的不断扩大，世界女装大牌也纷纷进军中国，国内市场越来越成为世界女装的重要组成部分。国外女装品牌纷纷进住国内的一线城市，或专店或专柜。虽说其目前渠道较少，价格定位较高，但其对女装高档市场的影响和对国内女装时尚趋势的影响却是巨大的，基本占椐了高档市场。同时国外品牌为了开拓更广阔的内地市场和占椐中高档女装市场，与国内品牌合作的步伐越来越快，市场竞争也越来越激烈。
技术绩效考核方案 一、考核目的 1.为了公平、有效地评价技术人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体技术团队，从而全面提升技术质量和企业效益，特制定本考核方案。 2.对技术人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。 3.将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。 二、考核原则 本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，技术人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。 三、考核形式 以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。 四、适用对象 本方案适用于本公司所有的技术人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。 五、考核周期 基于技术岗位特质，技术人员的绩效考核将实行月度考核，每一个月作为一个考核单位。 六、整个技术评估 满分为100分，其中考勤10分；服务意识10分；纪律20分；工作态度25分；工作能力25分；投诉10分。 七、技术人员绩效考核指标 绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现技术人员的工作业绩、能力和态度。基于技术岗位自身的工作性质和工作内容，技术人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：
南京XX互联网科技有限公司技术部员工 2016 年月份绩效考核表
八、考核方式 1、公司各高层进行定期抽查，结果交由办公室进行统计。 2、技术经理不定期考核 3、内部员工进行打分考核（不允许满分） 4、其它部门经理，进行评比打分考核（不允许满分） 最终员工考核结果据以上条例的平均值为最后绩效所提工资。 九、考核申诉 为保证技术考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特殊程序。 十、考评结果 以上所做评估结果将直接与薪资、提升奖金及后期培训、职位晋升等挂钩。十一、最终工资计算方法： 正式员工：当月工资=岗位基本工资2500+个人绩效1500+补助+销售业绩本制度由技术部制度，报副总、总经理审批后实施，修改时亦同。 本方案从5月1日正式执行。 技术部 2016年5月1日
员工绩效考核方案 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 2、为员工职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 3、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司与员工签订的工作任务目标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象 本制度适用公司副院长以下所有人员（副院长以上人员另制定考核办法），另有下列情况人员不在考核范围内： 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员 五、考核时间安排 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核7月2日到6日7月9日到13日7月16日 年度考核1月7日到11日1月14日到18日1月21日 六、考核办法 （1）公司的考核标准主要是从业绩和能力态度两方面考察，共分两张考评表，一张目标任务考核表，一张能力态度考核表，不同部门类的员工，目标任务考核表格式相同，但能力态度考核表会根据部门不同考评标准做相应调整。
（2）目标任务考评表根据年初制定的任务完成情况进行评价，满分100分，半年度考核时，每项任务完成50%以上认为该任务目标完成，年度考核时完成100%以上认为该任务目标完成。全部任务目标完成70%以上，得100分，完成60%-70%，得80分，完成50%-60%，得60分，完成30%-50%，得40分，完成10%-30%，得20分，10%以下，得0分。该考评表先由员工自评、再由主管领导复核，以主管领导的复核结果为准。 （3）能力态度考评表满分100分，根据所设项目进行打分，最后根据所有项目分数计算总分。该考评表由员工直接领导、分管院领导以及人力资源部领导分别打分，取平均分作为最后得分。 （4）员工最后考评得分=目标任务考评表得分*70%+能力态度考评表得分*30%。 七、考核评价 按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定： 等级优秀良好中等有待提高急需提高 考核总分85分以上70-85分60-70分50-60分50分以下 八、考核申诉 1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。 2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人力资源部门会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。 3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。 九、考核与奖惩 1、优秀员工：奖金奖励或上调工资，有职务晋升机会时优先考虑； 2、良好员工：奖金奖励，在机会适当时，可考虑职务晋升； 3、中等员工：不作调整； 4、有待提高员工：罚款或下调工资； 5、急需提高员工：下调工资或解聘。 十、附则 1、本制度的解释权归人力资源部。 2、本制度自公布之日起执行 2
绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 公司秉承“XXXX”的管理理念，为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。第二条适用范围及考核范围 本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。第三条考核标准 高标准、严要求、重质量； 量化为核心，非量化为补充； 重工作不重分数，重结果； 关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。 第二章考核体系及职责 第一条考核层级及主体 为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核层级划分具体如下： 第二条考核体系构成 现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评优考核两类，如下：
第三条各部门在绩效考核中的职责 1、公司总经理： 1)下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目标责任书》； 2)绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人； 3)考核计划及考核结果的审定人；
4)年度考核申诉的最终裁定人。 2、公司各部门负责人： 1)与公司总经理签订《年度目标责任书》； 2)协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情况； 3)负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部门员工，并 按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。 3、运营总监（副总）： 1)组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标； 2)考核计划指标的业务复审、下发； 3)考核分数的业务评议； 4)组织考核中的重大事项进行评审； 5)运营总监（副总）为计划考核小组组长，人力资源总监为计划考核小组副组长，其他业 务部门负责人为计划考核成员。 4、人力资源部： 1)制定绩效考核管理办法； 2)组织公司各部门负责人进行绩效考核培训； 3)考核计划指标标准的初审； 4)按照部门总结的完成情况，进行考核分数的核查； 5)与运营总监（副总）、行政部共同抽查计划的落实； 6)绩效考核分数的核算汇总； 7)建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据。 5、行政部： 1）与运营总监（副总）、人力资源部共同抽查计划的落实； 2）计划管理会议的组织。 6、财务部： 1）对绩效考核最终结果进行工资的兑现及发放。 第三章绩效考核实施 第一条绩效考核工资的兑现： 1、年度绩效考核工资计算：（总监级以上） 年度考核分数=《年度目标责任书》得分×70% ＋所管部门年度内季度绩效考核均值×30% 按年发放绩效工资总额；
前言 据统计，我国女装企业已超过2万多家。从出口贸易到零售商店，我国女装业都展示出强大的活力和雄厚的实力。但同时我国女装业才刚刚起步，技术、工艺、设计、管理、营销等方面与国际女装业还存在差距，这也是未来的发展空间和机遇所在。目前女装企业在市场竞争中由过去的价格竞争，变成款式、时尚、销售环境等综合因素的竞争。随着服装市场国际化进程加快，女装行业的竞争将会更加激烈。企业只有提高在服装市场的综合竞争能力，才能生存和发展，并在世界服装行业的竞争中取得优势。 一女装行业的发展概况 从目前发展程度来看，由于我国地域辽阔、风俗各异，再加上女装消费者的多样化、多层次以及消费个性化，决定了女装产品的多变性、周期短的特征，同时也成就了国内女装品牌强烈的区域色彩，如汉派、杭派、海派、粤派等，根据线路高低又可以分为一线品牌、二线品牌以及一些知名度较低的小品牌。然而与国际女装的先进水平相比，我国女装在品牌上、在产品的档次上还存在一定差距。加之国外品牌的大量涌入，我国女装的高端市场尤其是顶级女装领域国外品牌占据主导地位，国内女装市场的国际化竞争愈加明显；在全国范围内，女装品牌的市场集中度较低，突破区域性的品牌较少；品牌特色风格不明显，模仿现象仍较严重，产品定位趋同现象较为突出，互补性差，缺少自有设计概念；女装市场总量供给有余，但有效供给不足，高附加值品牌产品缺乏，产品结构性矛盾依然突出。 在我国市场上国际品牌所渗透的地理范围更为广泛，在各一二线以及重点城市的高端百货市场都有，而国内品牌则地域性表现明显，真正能够渗透全国的服装品牌极少。
弱势或无名品牌服装商大<50% 百货公司，连锁 店，小型专卖店， 专业批发市场 大量的中小企业女装品 牌 中低档品牌服装商较大0 百货公司。连锁 店。超市，专业批 发市场 伊藤忠 二．女装行业市场容量巨大 根据统计，目前我国女装实现的年零售金额超过3,000亿，零售量超过40亿件，市场容量巨大。与男装品牌相比，女装品牌集中度相对较低，这对女装品牌发展而言，更是机遇。中国女装的规模其实还局限于地域上的集群化和产值上的整体强势；虽然也显露出在国民经济和社会发展中的重要影响，然而，这种规模毕竟是松散的结合。我国女装目前总体上还处于各自为政、埋头竞争、整体缺乏凝聚力的阶段，也是中国女装产业发展中的必经阶段。 根据中华全国商业信息中心的统计，2010年前三季度，全国重点大型零售企业女装零售额同比增长28.28%，增速比上年同期高出5.54个百分点，比2009年全年增速水平高出2.73个百分点。零售量方面，2010年前三季度，女装零售量同比增长14.43%，比上年同期高出7.96个百分点，而与前几年全年水平相比较，零售量增速更是2007年以来的最高增速。 原因：①居民收入的快速增长导致消费升级 我国经济已进入了一个新的经济景气周期，中国经济发展势头良好。有关专家预测2006年我国GDP增长5.5％，各个行业都能从增长中获得收益。GDP增长的巨大惯性会在相当一段时间内发挥作用，中国服装市场显示出巨大的发展后劲。中国服装企业中有相当
技术部绩效考核方案 某企业技术部绩效考核方案 一、考核目的和范围 1.目的 通过对员工工作成绩、工作能力、工作努力程度进行正确评估价，积极利用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理手段，提高员工的工作能力、工作技能及工作积极性，从而促进企业的发展。 2.适用范围 除技术部副经理级及以上人员以外的所有技术部员工。 3.考核种类及考核时间 考核分为月度考核和年度考核两种，月度考核的时间为次月的1～10日，年度考核于次年的1月5日之前进行。 二、考核内容及考核指标 （一）考核内容 对技术人员的考核包括业绩（定量）考核和工作表现（定性）两个部分，定性考核包括对工作态度和工作能力的考核。 在月度考核中，业绩指标占80%，工作表现占20%；在年度指标中，业绩指标占60%，工作表现占40%。 （二）考核指标 根据上述考核内容，技术人员考核指标设计主要从工作业绩、工作能力及工作态度三个方面进行，其各自的考核指标及评价标准如表7--11所示。
表7--11 技术人员考核指标及评估等级评估一览表
（三）附加事项 1.对本企业业务或技术上有特殊贡献（技术改造、技术获专利等），并经采用而获得显著绩效者，给以特别奖励，如记功、嘉奖等。并记入绩效考核记录。 2.防患于未然，室企业免遭重大损失者，根据情况，给以不同程度的加分和奖励。 3.严重违反企业规章制度，给以记过处分，记过1次扣5分。 4.对可预见的事故疏于觉察或防范，导致企业遭受损害者，视情节轻重，给予不同程度的惩罚。 三、考核实施 1.考核分为自评、直接上级考评及小组考评三种，此处小组考评的成员主要由与技术人员工作联系较多的人员组成。各自考核结果所占的权重及考核内容如表7--12所示。 表7--12 考核主体所占权重及考核重点
员工绩效考核方案范本 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。 3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。 五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分; 5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。 (二)计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
第一章总则 第一条为提XXXXXX科技有限公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。 第二条适用范围 本办法适用于XXXX公司全体员工。 第三条考核目的 1.通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现； 2.通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性； 3.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作； 4.通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平； 5.通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。 第四条核原则 1.以提高员工绩效为导向； 2.定性考核与定量考核相结合； 3.多角度考核； 4.公平、公正、公开原则。 第五条绩效考核周期
1、部门经理考核周期为半年考核和年度考核； 2、员工绩效考核制度周期为月考核、季考核、年度考核。 3、月考核时间安排为1、2、 4、 5、7、8、10、11月的每月25 日开始，至下月5日上报考核情况；季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。 第六条绩效考核内容 1、部门经理考核内容 （1）领导能力（2）人员管理（3）士气（4）目标达成（5）责任感 2、员工的绩效考核内容 (1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德 (2) 能：专业水平、业务能力、组织能力 (3) 勤：责任心、工作态度、出勤 (4) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。 第七条考核结果的应用 人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。 第八条薪资的计算 基本工资+绩效薪资*考核得分%
服装行业宏观环境分析 一、政治与法律环境 针对服装行业面临的实际困难，政府连续出手救市。首先是面临国外市场萎缩、人民币升值的不利环境，国内服装出口受阻。作为劳动密集型的传统产业，服装行业从业人数多、牵扯面大。政府在这样的不利局面下，首先提高了服装出口退税率，及时缓解了出口型企业的赢利压力；此后，又出台《纺织工业调整和振兴规划》。服装是一个国家的工业化跳板行业，在相当长的一个阶段，我国政府都一定会在政策上继续有所支持。 二、经济环境分析 一个企业的发展，离不开自身的努力，也离不开所处的宏观环境。宏观环境直接或间接地影响着企业的战略管理。经济环境是宏观环境中的一个影响因素，是指构成企业生存和发展的社会经济状况即国家的经济政策，一个国家的经济状况影响到具体产业和企业的表现，所以经济环境对企业的生产经营活动有着更直接、更显著的影响。 1、经济增长率 08年金融危机以来，我国的经济增长率有所减缓。据法新社报道，这场金融危机压落中国经济增长率至个位数，08年全年的经济增长率下跌到9.6%，在此之前，中国的经济增长率06年为11.1%，07年为11.9% 。这场金融危机对我国的服装产业带来一定的影响，因为在宏观经济低速发展或停止倒退的情况下，市场需求增长很小甚至不增加，企业发展机会就减少了。尽管服装是日常生活必需品，但是在经济危机下，人们的可支配收入减少，这会导致人们缩减需求，减少对服装的购买，换句话说，对服装的价格更为敏感，会避免选择高价位的服装，这对高档次的服装业造成一定影响。 而全球面临同样的困境，外国对中国的服装需求量也减少，导致了我国服装行业的出口量下降。 尽管我国的经济在不同程度上受到金融危机的影响，但是政府采取了适度宽松的货币政策和积极的财政政策促进经济的发展，也取得了一些成效，经济增长率在回升，这有利于服装行业的发展 2、可支配收入 可支配收入决定了社会和个人的购买能力，因此，当居民可支配收入高时，代表一国的经济越发达，也表明该国的居民购买能力增强，这还牵扯到可支配收入的支出模式问题。当居民的可支配收入增加，表明居民的生活水平提高，对生活品质越追求越高。人们用于随着我国经济的稳定增长，国民的收入也在提高，而个税的上调更是使居民的可支配收入提高。人们
技术部绩效考核方案 一、部门职能 技术研发部负责设计、开发全过程的组织、协调、实施工作，进行设计和（或）开发的计划、确定设计、开发的组织和技术的接口、输入、输出、验证、评审，设计和（或）开发的更改和确认等。负责部门质量体系文件的贯彻与实施工作。 二、岗位职则 总工程师（副总工程师） 1 岗位职责 1.1 在总经理领导下，主管公司技术和技术管理工作，不断推进公司的技术进步，直接领导技术研发部完成其工作任务。 1.2 领导有关部门制定技术攻关计划和产品质量升级创优规划及质量改进措施计划，组织解决产品质量中大的技术问题，负责质量管理的技术业务指导。技术研发部负责设计、开发全过程的组织、协调、实施工作，进行设计和（或）开发的计划、确定设计、开发的组织和技术的接口、输入、输出、验证、评审，设计和（或）开发的更改和确认等。负责部门质量体系文件的贯彻与实施工作。负责部门质量体系文件的贯彻与实施工作。 1.3 负责审批科研、新产品及技术革新和工艺方案设计、技术设计总图、工作图设计及产品技术条件、关键件的工艺规程、专机设计总图，主持公司内各种技术鉴定会议。 1.4 组织做好设备管理、节能技术、技术安全和环境保护的有关技术工作。1.5 负责建立健全公司技术管理、科研和新产品开发管理等规章制度，协调技术系统各部门之间关系，及时组织解决生产中的技术关键和重大技术质量问题。 1.6 对公司生产经营中的技术问题有决策权。 1.7 受公司委托，有权代表公司签订技术经济合同。 1.8 对不执行技术管理制度、违反技术规范的行为有权制止。 1.9 对公司技术文件（包括技术任务书、工艺平面布置、设计总图及技术标准等）有审批权。 1.10对未能协调公司技术管理部门之间的关系、技术标准、管理制度、技术文件不完整、不准确、归档不及时造成工作被动或损失负责。 1.11对推行产品质量升级规划、质量措施计划完不成造成产品质量事故负责。 1.12 对公司技术文件、技术秘密的外传、丢失、泄密负责。 1.13完成总经理交办的其它工作。 技术研发部长： 1 岗位职责 1.1 在总工程师（副总工程师）的领导下，主持技术研发部全面工作。 1.2 组织制定产品工程部各项规章制度报公司批准后执行。结合公司实际不断提出修订、完善意见。 1.3 审核技术设计任务书、产品图样、技术文件、试验大纲、产品使用说明书
《员工绩效考核方案》
一、目的 为贯彻按劳分配原则，进一步深化 XXX物业内部管理，构建公司现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度，通过对员工履行岗位职责情况的评估，将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合，为了规范员工绩效考核和奖惩管理，做到奖优罚劣，激励员工工作积极性，增强企业活力，提高服务品质，达到企业的经营目标，特制定此绩效考核实施方案。 二、适用范围 本方案适用于XXX物业全体员工 三、绩效考核原则 1.“三公”原则： （1）公平：考核标准公平合理，人人都能参与平等竞争； （2）公开：考核实行公开监督，人人知晓、理解考核办法； （3）公正：考核做到客观公正，考核结果尽量做到准确。 2.“四严”原则： （1）严格考核制度：即考核的规程和考核的准则要严格，使考核工作有据可依，有章可循； （2）严格考核标准：即考核要素的标准必须具体、明确、客观、合理； （3）严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求； （4）严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对老好人主义和不负责的态度。 四、考核程序与考评责任 1.原则上实行部门主管初评→项目经理复评→品质管理部核准→物业总经理审 核、签字的考评机制； 2.绩效考核程序：
（1）基层员工自评→部门主管初评、签字→项目经理复评、签字→品质管理部核准→物业总经理审核、签字； （2）部门主管级人员自评→项目经理初评、签字→品质管理部核准→物业总经理审核、签字； （3）项目经理自评→项目经理下属民主初评→品质管理部核准→物业总经理审核、签字； 3.直接上级和被考核者共同承担考核责任： 品质管理部、项目经理及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任，品质管理部负责组织物业公司、各项目处、部门绩效考核工作，培训参与考核各级管理人员，监督及控制考核工作的全过程，考评分的汇总和考核资料的归档，将考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施等工作。五、绩效考核分类 公司员工考核分为：试用考核、月度考核及年终考核三种。 1.试用考核： 依据国家劳动法相关规定， XXX物业所有聘用人员的试用期原则为（例如：签订一年劳动合同，试用期为： 1 个月），试用期满后应参加其岗位职责内容及服务技能的考核，由试用员工所属部门负责考核，考核成绩在 80 分以上者予以转正。如试用部门认 为其工作表现或考试不合格，如需延长试用期或不适合转正，应在转正申请表上说明，报送公司行政管理部门及物业总经理审批。 2.月度考核： （1）月度绩效考核主要目的：通过对 1 个月内工作计划安排和任务完成情况进 行考核，全面评价物业员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为公司行政管理部对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效；
754技术部绩效考核方案 某企业技术部绩效考核方案 —考核目的和范围 1.目的通过对员工工作成绩、工作能力、工作努力程度进行正确评估价，积极利用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理手段，提高员工的工作能力、工作技能及工作积极性，从而促进企业的发展。 2.适用范围 除技术部副经理级及以上人员以外的所有技术部员工。 3.考核种类及考核时间考核分为月度考核和年度考核两种，月度考核 的时间 为次月的1?10日，年度考核于次年的1月5日之前进行。 二、考核内容及考核指标 （一）考核内容对技术人员的考核包括业绩（定量）考核和工作表 现 （定性）两个部分，定性考核包括对工作态度和工作能力的考核。 在月度考核中，业绩指标占80%，工作表现占20% ；在年度指标中，业绩指标占60%，工作表现占40%。 （二）考核指标
根据上述考核内容，技术人员考核指标设计主要从工作业绩、工作能力及工作态度三个方面进行，其各自的考核指标及评价标准如表7--11 所示。 表7--11 技术人员考核指标及评估等级评估 一览表
（三）附加事项 1.对本企业业务或技术上有特殊贡献（技术改造、技术获专利等），并经米用而获得显著绩效者，给以特别奖励，如记功'嘉奖等。并记入绩效考核记录° 2 ?防患于未然，室企业免遭重大损失者，根据情况，给以不同程度的 加分和奖励。 3.严重违反企业规章制度，给以记过处分，记过1次扣 5分。 4.对可预见的事故疏于觉察或防范，导致企业遭受损害者，视情节轻 重，给予不同程度的惩罚。 三、考核实施 1.考核分为自评、直接上级考评及小组考评三种，此处小组考评的成员 主要由与技术人员工作联系较多的人员组成。各自考核结果所占的权重及考核内容如表7--12所示。 表7--12 考核主体所占权重及考核重点 2 ?考核实施时间安排 从考核实施的准备阶段考核结束，是一项连续而系统的工作，合理而有序的安排会达到更好的效果。对技术人员的考核，其大致时间安排如表7??13所示。 表7--13 考核实施时间安排一览表
员工绩效考核方案 第一条工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。 第二条绩效考核原则： 1、考核不是为了制造员工的差距，而是事实就是的发现员工工作的长处、短处、 以扬长避短，有所改进、提高； 2、考核应以规定的考核项目及事实为依据； 3、考核应以确定的事实或者可靠的材料为依据； 4、考核自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。 第三条适用范围： 本规则除下列人员外适用于公司全员。 1、考核期开始进入公司的员工； 2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者； 3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者； 4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 第四条考核类型：试用期考核、转正考核、月度考核、年度考核。 第五条定义： 1、试用期考核：指人员到店日起三个月内试用期的考核；
2、转正考核：指对试用期的员工，所进行试用表现汇总考评及结果； 3、月度考核：月度对员工所进行之工作表现的考评； 4、年度考核：指年度第一个月至最后一月对员工所进行之平均表现考评； 第六条考核指标： 1、员工考核根据不同职系，以相应指标办理。 2、考核内容：公司考核员工的内容见公司《试用期间考核表》、《员工转正考核表》、《员工月度考核表》、《员工年度考核表》 3、试用期间考核：新进人员入店以月为单位，人事部每月发放《试用期间考核表》给部门负责人考核，经三个月的考核后，呈总裁办负责人确认，总裁办依据月表现结果，以便及早对新进人员做出对策。 4、转正考核：经本公司完成征聘手续，服务满三个月的员工，人事部在试用期满后一个星期内以《试用期间考核表》为基础，填写《员工转正考核表》给予转正考核，总经理批准后生效。 第七条转正考核之评审标准： 1、考核成绩达到85分者，即时转为正式员工。 2、考核成绩达70分不足85分者，可权衡岗位需要，经与该员工面谈后，确定是否录用、职位调整或辞退。若录用，试用期延长1个月；若职位调整，试用期延长2个月。 3、考核成绩不足70分者，结束试用期，解除聘请关系。 4、正式录用的员工考核结果记入档案。 第八条月度考核：人事部依据相应时间发放《月度员工考核表》，追踪各部门在相应时间交付，并核实汇总后，呈总经理批准后生效。
绩效考核方案(经典通 用) -CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN
绩效考核方案（意见稿） 一、绩效考核总则 为贯彻按劳分配原则，规范公司职工队伍的管理。建立以岗位绩效制为主要形式的激励制度，通过对职工履行岗位职责情况的评估，将其绩效分配结构与实际工作业绩紧密结合。调动职工的工作积极性、提高职工的自身素质，推动公司各项管理工作上一个新的台阶。特制定绩效考核制度。 二、岗位绩效考核原则 1、客观公正、实事求是，考核内容和考核方式公开透明; 2、注重实绩、合理量化、综合平衡的原则; 3、谁管理谁考核，并体现权重的原则。 三、被考核人员： 公司全体员工（总经理除外）。 四、绩效考核的基本内容：（详见附表内容） 五、绩效考核时间及方法： 1、在每月的第一周进行上月的绩效考核，并在两个工作日内完成。考核结果在当月内有效。 2、考核测评打分方法： 六、绩效考核的应用： 1、A级(优秀级)：95分——100分，加上月绩效权重*10%; 2、B级(良好级)：85分——95(不含)分，加上月绩效权重*0%; 3、C级(合格级)：70分——85(不含)分，上月绩效权重*-5%; 4、D级(不合格级)：70(不含)分以下，上月绩效权重*-10%; 5、度12个A者，年终奖励1000元 6、当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次，给予解聘或辞退。
7、年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。 8、此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。 七、考核纪律： 考核必须公正、公平、认真、负责。考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现，除重新考核外，将依据情节轻重，给予考核人扣发一个月绩效直至撤职处理。 管理绩效考核表 1.副总经理岗位绩效考核表
服装行业宏观环境分析 作为衣食住行之首，毫无疑问，服装行业是个永远的朝阳产业,因为人类对服饰的追求永远没有止境。如今，随着经济生活水平的发展，人们对服装服饰类产品已有着越来越高的要求，服装不仅仅是要求能蔽体保温。谁都会希望自己拥有更多的漂亮、健康、个性化的衣裳，而且由于服装类产品更新换代的时间又比较快，所以服装市场的蛋糕将会越来越大。到生产力足够发达的时代，人均拥有几十件甚至上百件服装产品将不再是梦想。 中国是世界上最大的服装消费国，同时也是世界上最大的服装生产国，但中国服装产业整体发展很不平衡。广东、江苏、浙江、山东、福建、上海等东南沿海省份所生产的产品占据了全国80%以上的市场份额。而中西部地区的服装产业则还非常的落后。各服装企业之间的竞争也还停留在比较低层面上，主要还停留在价格、款式等方面的竞争，绝大多数服装企业的产品销售还是以批发市场的大流通为主。而近年来服装企业的品牌意识虽然不断加强，但中国服装行业目前还只有有限的几个中国驰名商标，还缺乏真正意义上的国际服装品牌，主要还是通过低成本优势在与国际品牌进行竞争。 中国服装行业最为成熟和稍微具备国际竞争力的当属男装和羽绒服，这片领域诞生了杉杉、雅戈尔、波司登、雪中飞等众多的知名品牌，集中了好几家上市公司，他们品牌实力较强，规模和竞争力都处于服装行业前列。而女装、童装、睡衣等市场则相对发展还不成熟，强势领导品牌还很缺乏。 中国服装业发展的困惑： 1、日益增大的库存压力。 有人说：如果现在中国所有的服装企业都停产，中国人不用担心没有衣穿。现在各企业所有的库存加起来还都够在市面上卖个两年的。服 装企业做大了，往往是伴随着仓库急剧增大的代价。企业的销售翻了好 几倍，帐上的现金却没见增长多少。难怪很多老板说，自己辛苦一年赚 来的，都跑仓库里去了。由于服装季节性明显，且服装产品更新的速度 越来越快，库存问题成为最令服装企业头痛的问题之一。不处理吧，积 压只会导致更加库存品的更加贬值甚至一文不值。进行低价抛售处理吧，一来那些过季的产品不见得有人要，二来低价抛出去对辛苦建立起来的 品牌形象又是个很大的打击，很容易让消费者对产品的价格体系产生怀 疑。另外，库存数与企业缺货数量又往往是成反比的，因为服装产品从 采购面料到生产都有一定的周期，企业为了使自己的产品在旺季时候有 足够的数量可供销售，往往不得不储备大量的货品，这就为库存埋下了 隐患。而有些较保守的企业为了减少库存，往往限制货品的生产数量， 但一旦该货品畅销起来，却又因为产品供不应求导致缺货而错失销售良 机。 2、缺乏自主的设计风格。 服装设计是中国服装企业普遍的软肋。中国服装设计水准还远较国际上落后，中国还没有诞生具有世界影响的服装设计师。众多企业还是 以抄袭仿版为主，这样很难形成自己的产品风格。国内的服装企业一来 缺乏完善的设计师培养机制，而很多有才华的设计师则更习惯于自己创 品牌或开设计工作室创业，而不愿意在企业发挥才华，使得中国的服装 设计水准很难提升到一个新台阶，国际主流时装周上甚至根本看不到中 国设计师的身影。
WORD整理版 公司员工绩效考核方案 2013年7月 目录 第一条考核目的、原则和对象 (2) 二、考核原则 (2) 三、考核范围 (2) 第二条考核方式 (3) 一、部门、下属子（分）公司评分 (3) 二、岗位评分 (3) 三、评分方式 (4) 第三条考核安排 (8) 一、考核小组 (8) 二、考核时间 (8) 三、考核注意事项 (8) 四、考核面谈 (8) 五、考核结果反馈 (9) 六、考核结果运用 (9)
第一条考核目的、原则和对象 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度（一）为公司员工薪酬调整提供依据 （二）为公司员工晋升提供资料 （二）为公司员工培训工作提供方向 （三）促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 （一）公开性原则 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 （二）客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 （三）与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）
公司的一般管理人员和一般工作人员。 第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 一、部门、下属子（分）公司评分 按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。 二、岗位评分 （一）岗位目标考核 一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。 二、拟定工作计划 根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
服装行业PEST分析 宏观环境主要有人口、经济、自然、政治法律、技术和社会文化构成，“PEST”模型是分析宏观环境的常用工具，由于服装行业涉及政治法律和科学技术较少，而人口和地理环境是相对主要影响因素。 一．政治与法律环境 针对服装行业面临的实际困难，政府连续出手救市。首先是面临国外市场萎缩、人民币升值的不利环境，国内服装出口受阻。作为劳动密集型的传统产业，服装行业从业人数多、牵扯面大。政府在这样的不利局面下，首先提高了服装出口退税率，及时缓解了出口型企业的赢利压力；此后，又出台《纺织工业调整和振兴规划》。服装是一个国家的工业化跳板行业，在相当长的一个阶段，我国政府都一定会在政策上继续有所支持。 二．经济环境 突出表现在两点，一是经济保持了快速增长，二是消费者的生活方式进一步转变。国家实施了货币与财政的积极政策，继续扩大投资、拉动内需。2009年国内社会消费品零售总额保持了快速增长，增速将保持约12%。服装类产品作为社会零售商品的主要品种，同时受益。一个国家和地区的经济增长速度会明显影响到当地服装产品的消费总额和消费结构。构成市场的因素如人口外，还必须有购买力，而消费者的收入是影响购买力的重要因素。据统计，2005年农村居民人均纯收入3255元，扣除价格上涨因素，比上年实际增长6.2%；城镇居民人均可支配收入10493元，实际增长9.6%。专家预测，中国市场将进入精品消费时代，服装消费将不再仅仅为了满足其最基本的生存需求，将向更高的心理需求、自我满足需求跃进。 三．社会环境 分为： 1、人口环境 市场=人口+购买力+购买欲望，因此，人口环境和市场营销的关系十分密切。根据国家统计局2000年第五次全国人口普查公报，中国男性人口数量为65355万人,占总人口的51.63%,比女性的比例略高，并且人口流动从乡村流向城市的趋势在不断扩大，以及教育水平的提高，“白领”人口增多，使人们对未来的要求，特别是服装档次的要求大大提高，更加注重服装的品味与文化。 2、地理环境 东部地区是中国经济最为繁荣的区域之一，尤其区域内江浙沪等地不仅地理位置优越，而且历来是中国纺织服装的重要基地。东部纺织服装批发市场总体现代化程度高，硬件设施先进，商业街规格高，配套设施齐全，贸易额首屈一指，显示出大家风范，至今东部地区纺织服装经济依然散发着惊人的活力，一派商机盎然。南部地区坐拥珠江三角洲，其地理环境、自然资源及政策的优势，使得南部地区的纺织服装专业市场的经济地位令其他区域难望其项背。如今，国家正致力推进中国内地最重要的两大纺织服装基地珠三角与长三角实现无缝对接，以尽快融入国际产业链和采购链中，进行资源互补，这无疑会倍增南部地区战略性经济地位的重要性。北方地区具有浓郁的文化气息与深厚的历史底蕴，为商业的繁