前沿论丛
管理实务
2.抓制度执行，将企业文化融入管理
企业文化建设，重在落实。永煤集团以企业文化理念体系为基础，出台、修订配套了相应的制度体系，把理念体现在具体制度中，再把制度落实到实践环节，融入到企业的日常管理中，在企业文化与具体工作之间架起一座沟通的桥梁。
3.抓载体建设，让企业文化落地生根
一是以“四进一入”活动为抓手，让企业文化“进矿厂、进班组、进社区、进家庭、入人心”。二是全面推进企业文化“四融一化”工程，即企业文化是否融入安全管理，是否融入企业生产，是否融入经营管理，是否融入团队建设，是否化为具体行动，使企业文化落地生根。
4.创新四项机制，为企业文化建设提供保障
（1）创立以“四不用、三优先、三鼓励”为导向的人才选
任机制。
企业文化建设关键在人，关键在于人的价值取向，所以企业的选人用人及其相应机制是否科学至关重要。集团公司积极探索人才选拔机制，成功实施了煤矿党委书记的“公推直选”，变“伯乐相马”为“赛场选马”，使得优秀人才脱颖而出。推行“H”型用人机制，建立管理、技术双通道，彻底打破员工职业晋升的“独木桥”现象，提高科技人才待遇，让科技人才攻关技术，让管理人才精耕管理，弱化了行政权力，优化了人才成长环境和工作机制。实施政工人才与管理技术人才双向培养，坚持两者同等待遇、同等重视，加强党群工作岗位和生产经营岗位交流，把政工人员培养成懂经营、会管理的人才，把管理技术人员培养成党群工作能手。
（2）创立以“四个融入”为核心的干部考核机制。企业文化考评是干部年度考核的重要一环，集团公司特别注重考评企业文化在融入企业安全管理、经营管理、生产建设以及团队建设中的效果与作用。
（3）创立以“对标排序”为核心的事业激励机制。集团公
司遵循“能排则排、能对则对”的原则，把企业文化建设、全员学习、组织建设、党建工作等均逐步纳入到对标排序管理体系，公布应用排序结果，营建“前有标兵、后有追兵”的激励氛围。
（4）创立以“挂职交流”为核心的组织辐射机制。集团公
司于2010年10月和2011年8月先后出台了《永煤控股干部短期交流挂职锻炼办法》
和《关于开展优秀干部短期交流工作的意见》，采用选派干部对口帮扶和安阳鑫龙模式（外部子公司选派优秀干部到集团本部挂职）两种形式，进行为期三个月至一年的短期双向流动，以拓展干部培养渠道，提升管理水平，实现永煤企业文化的融合共通，为集团内外部子公司搭建先进企业文化与管理经验共享的平台。
参考文献：
[1]王晶.以企业文化建设促进企业软实力提升[J].中国商贸,2011,5[2](美)托马斯?彼得斯.寻求优势[M].北京:中国财经出版社,1985:139
浅谈地质行业
国际化人才队伍建设
蔡明堂 江苏省地质勘查技术院
摘要：随着经济全球化发展，我国经济与世界经济深度融合，地勘单位“走出去”战略的实施，迫切需要建设一支国际一流的人才队伍。文章从国际化人才定义出发，阐述国际化人才队伍建设的意义及方法路径。
关键词：地质行业 国际化人才 队伍建设
改革开放30余年，我国经济快速发展，经济总量增加近34倍，取得了巨大的成功，在经济总量迅速扩大的同时，资源消耗迅猛增加，资源保障与资源供给压力扩大，对地质行业的保障能力提出了挑战。立足国内，走出国门，充分利用两个市场，两种资源为国民经济建设服务，发挥好先行性作用，“走出去”战略成为地质行业的必然选择。伴随着走出国门队伍的增多，地质行业国际化人才队伍建设所面临的新情况、新问题，已经成为严重制约地勘单位“走出去”战略的关键瓶颈，而且问题较为突出，任务非常艰巨。
一、国际化人才的内涵及地质行业国际化人才队伍建设的意义
国际化人才是指具有国际化意识和胸怀以及国际一流的知识结构，视野和能力达到国际化水准，在全球化竞争中善于把握机遇和争取主动的高层次人才。国际化人才应具备以下7种素质：宽广的国际化视野和强烈的创新意识；熟悉掌握本专业的国际化知识；熟悉掌握国际惯例；较强的跨文化沟通能力；独立的国际活动能力；较强的运用和处理信息的能力，且必须具备较高的政治思想素质和健康的心理素质，能经受多元文化的冲击，在做国际人的同时仍保持中国人的本质。
当前世界经济发展的主要特征是经济全球化，资源供给全球化，产品销售全球化。从我国经济发展的阶段看需要在更大范围、更大领域和更高层次参与国际竞争，扩展境外矿产资源投资开发，可使我国在全球产业市场具有较强的参与力，处于主动地位。从长远看：我国经济发展对矿产资源需求将是长期的，尽可能利用国外资源，才能减少国内资源的消耗和利用，为中国经济的长远发展留有宝贵的不可再生的矿产资源，从而确保国家经济安全和长远发展的高度，“走出去”成为必然的战略选择。出于 承担“走出去”战略的需要，地质行业需要建设一支担负起时代责任的国际化人才队伍。
学习实践科学发展观活动 调研报告 企业人才队伍建设存在问题及对策 所在单位: 人事劳动社会保障局 课题负责人：沈晓 开始时间: 2009年5月1日 完成时间: 2009年6月2日
企业人才队伍建设存在问题及对策 摘要：企业是人才创新的主体，也是人才集聚程度最高的地方。通过发挥企业人力资源优势来促进我区开发建设，将是我区组织人事部门今后所要面临的一个新课题。 主题词：人才队伍建设问题对策措施 企业是人才创新的主体，也是人才集聚程度最高的地方。如何围绕企业发展，加强企业人才队伍建设，通过发挥企业人力资源优势来促进我区开发建设，将是我区组织人事部门今后所要面临的一个新课题。 一、东钱湖企业人才队伍建设简况 近年来，我区人才工作紧紧围绕区域大规模开发建设，取得了较为突出的成果。目前，全区各类高学历、高职称、专业技术人员比管委会成立之初均有较大的增长，仅08年一年，全区共引进硕士学历人员9人，专业技术人员84人，其中大部分人才均在我区企业工作，极大了改善了我区企业人才队伍现状。 （一）企业人才工作机构和机制进一步完善 为给企业创造一个良好的引才育才环境，我区严格落实《关于加快创新型领军和拔尖人才引进培养的若干意见》（甬政发〔2007〕81号）文件精神，大力实施宁波市千名海外留学人才集聚工程，先后制定并出台了《东钱湖旅游度假区大力引进高层次人才实施办法（试行）》、《宁波东钱湖旅游度假区关于加快引进海外留学人才
的实施意见》等多项人才政策，发布了《宁波东钱湖旅游度假区2009-2010年高层次人才导向目录》，设立了50万元人才基金用于企业人才培养、培训、引进及奖励等工作。同时，积极响应市政府干部进企业的号召，深入企业了解企业用人需求，积极为企业探索建立科学合理的人才的选拔、培养、使用和激励机制。 （二）企业人才引进的力度和范围进一步扩大 一是主动赴外招聘，积极组织相关企业组团参加省内外各类人才招聘会，08年全年共组织参加各类招聘会12次。特别在今年的全球经济危机背景下，我区按照省委组织部部署，携带3个岗位和1个合作项目赴美国、加拿大、香港等地进行抄底人才，取得了较好效果。二是进行双向对接，了解企业人才需求信息，有针对性的组织企业开展招聘。在今年2月的全区人才工作会议上，向80余家企业发放了《关于征集2009年全区企事业单位高层次人才需求计划》，针对企业上报的人才需求有针对性地筛选企业参加专场招聘会。对一些企业急需的高层次人才，还通过宁波市人才市场及市人事局留学人才信息库进行人才猎头，以满足企业的用人需求。三是开展网络招聘，依托网络信息平台传播范围广，互动性强，成本低的特点，积极组织企业参加网上招聘，组织企业参加宁波市第二届海外网上洽谈会，通过网络远程洽谈进行人才招聘。 （三）企业高层次人才培育和使用进一步加强 一是继续推进高层次人才选拔，积极选拔优秀人才进入高级专家数据库，目前，全区共有3人进入浙江省人才信息库，49人进入宁
人员队伍建设工作总结【人才队伍建设工作总结】 提高人才“含金量”壮大产业“牛鼻子”―吉安市强化产业人才 队伍建设作者：一凡“国以才立，政以才治，业以才兴。”近年来，我市牢固树立“人才兴则产业旺”的观念，大力实施“人才富农”、“人才强村”战略，坚持把农村实用人才作为推动吉安经济发展的 一支重要力量，积极完善对农村实用人才的管理和培养，为农村实 用人才发展创业创造良好氛围。今年6月以来，立足实际，积极探索，围绕“配强一个班子，造就一批人才，兴起一个产业，造福一 方百姓”的目标我们组织实施了“富民产业对接链接工程”。以培 养造就农村实用人才为重点，依托人才培训基地通过培育产业培养 能人，培养能人培育产业，提高农村实用人才“含金量”，壮大富 民产业“牛鼻子”。 适应市场经济发展的需要，我市在实施“富民产业对接链接工程”的同时树立品牌意识，建立人才培训基地，关键就是把培育产业和 培养人才紧密结合起来，通过选特色产业、建示范基地、育科技实 用人才，走“品牌+规模”的发展路子，以打造品牌培养人才来实现 规模经营。按照“农民跟着产业走，产业跟着龙头走，龙头跟着市 场走”的理念，市委组织部从实际出发，遴选有规模、能辐射、技 术成熟、经济效益好的永丰蔬菜、峡江鱼、吉水白鹅、青原花卉与 草菇、泰和黄牛、遂川金桔、吉安葡萄、新干药材等十大产业为全 市实施“富民产业对接链接工程”品牌支柱产业。在这批支柱产业中，确定了陂草菇、吉水白鹅、泰和黄牛、峡江鱼、横江葡萄、遂 川金桔、永丰蔬菜、新干黄姜等8个基地为全市首批“富民产业对 接链接工程”实用人才培训基地，由市委组织部统一命名、授牌。 充分发挥基地在产业、技术、人才等方面优势，整合培训力量，完 善培训设施，不拘一格网络人才并纳入培训计划，积极为周边乡镇 及全市农业产业化发展培养农村实用人才，在推广农村实用技术过 程中打造出独具特色的品牌。一手抓创品牌，另一手还要抓上规模，以品牌参与竞争、开拓市场、带动产业发展，同时调动广大党员干
国际化人才与企业国际化 随着全球经济的再平衡，国际产业格局的深刻变化，国内经济正处于转型升级的关键时期，国有企业要在这一轮大改革大调整中抢占先机，牢牢把握战略上的主动权，增强在核心关键技术领域的掌控权，提高在国内国际市场上的话语权，就必须从现在开始着手策划和布局国际化人才队伍建设。 准确把握国际化人才的内涵 中国国际人才交流协会的专家认为，国际化人才有以下六大特征：有全球视野及全球性思维模式；掌握国际最新、最先进的知识、技术与信息动态；具有较强的创新能力及国际竞争能力；熟悉国际规则，具有较高的国际化运作能力及管理水平；熟悉中外多种文化，具有良好的跨文化沟通能力及国际交流与合作能力；一般具有在海外学习、培训进修及在跨国公司多年的工作能力。普华永道咨询公司认为，国际人才的特征有三个：具有国际化意识，包括国际视野，对WTO规则的了解等；具有国际化能力，这些能力有一种国际衡量标准；具有国际化工作经验，包括丰富的国外从业经验。联想把国际化人才分为三个层次：一是留学生，这是初级国际化人才；二是在国外企业工作过一段时间，对国外运营有一定了解的人才，这属于中级国际化人才；三是在国外真正参与过企业创业，或者已经走到公司决策层的人才，这是高级国际化人才。台湾宏基集团的领导人认为：国际化人才需要具备国际视野、语言能力、沟通能力，了解多元文化，以及实务经验；
国际化人才不但要充分了解全球最佳典范，并掌握合作对象的需求，具备一流的专业能力，从而赢得合作对象的信任和信服，更要让自己充满信心面对多元挑战，并有追求世界水平的企图心。国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）把国际化人才理解为具有国际视野、通晓国际规则、能够参与国际事务和国际竞争的人才。 总结国内外专家和企业家的认识，笔者认为不同类型的国际化人才所具备的特征不同，大致包括以下六个方面： 1.具有国际视野及全球性思维模式； 2.掌握本专业国际最新、最先进的知识和技术； 3.通晓国际规则和惯例； 4.具有良好的跨文化沟通和交流能力； 5.具有较高的国际化管理和风险把控水平； 6.具有较强的全球资源配置的能力。 同时，应从能力、领域和层次三个方面正确理解国际化人才的内涵。 一是能力。判断一个人是否是国际化人才，关键是从能力的角度判断，看其所具备的能力是否是国际化的。因此，理解国际化人才应避免两个误区：一是地域标准。不是只有工作在国外的人才才是国际化人才，国内也存在国际市场和国际竞争，而且在国内也可以操作海外业务，所以，不论工作地点在国内还是海外，只要其所具备的能力是国际化的，能在国际市场发挥作用，这样
交通运输人才队伍建设中长期发展规 划纲要
公路水路交通运输中长期人才发展规划纲要 （～2020年） 中华人民共和国交通运输部 二○一一年六月
目录 前言................................................................. 错误!未定义书签。 一、发展现状 ................................................... 错误!未定义书签。 二、形势要求 ................................................... 错误!未定义书签。 三、发展思路 ................................................... 错误!未定义书签。 （一）指导方针 ............................................... 错误!未定义书签。 （二）总体目标 ............................................... 错误!未定义书签。 四、主要任务 ................................................... 错误!未定义书签。 （一）重点加强优秀拔尖人才培养 ................ 错误!未定义书签。 （二）大力加强重点领域急需紧缺人才培养.错误!未定义书签。 （三）继续支持中西部地区人才队伍建设..... 错误!未定义书签。 五、保障措施 ................................................... 错误!未定义书签。 （一）完善人才领导体制................................ 错误!未定义书签。 （二）创新人才工作机制................................ 错误!未定义书签。 （三）开展人才资源统计................................ 错误!未定义书签。 （四）强化人才资金保障................................ 错误!未定义书签。
人才队伍建设工作汇报提纲 人才队伍建设工作汇报提纲 近几年来，我县通过开展“营造良好人才环境”、“人才资源是第一资源”教育实践等活动，不断加大对人才队伍建设的工作力度，围绕市委组织部工作会议关于加强全市人才工作的总体部署，结合我县人才队伍建设现状，不断加强管理，完善机制，为各类人才脱颖而出创造条件，为全县经济跨跃式发展提供了坚强的组织保证，现将工作情 况汇报如下：一、全县人才队伍的现状及结构 2005年底，全县干部7386人，其中：党政人才1566人，占21.2％；专业技术人才5539人，占74.9％；企业管理人才281人，占3.8％。 1、党政人才（党政机关工作人员）1566人中， 大学本科309人，占19.7，大专704人，占44.9，中专355人，占22.6，高中及以下198人，占12.6； 35岁以下550人，占35.1％；36--45岁614人，占39.2％；46--54岁369人，占23.5％；55以上33人，占2。1％。 2、专业技术人才5539人中，其中： 大学本科837人，占15.1％；大专2109人，占38％；中专2387人，占43％；高中及以下205人，占3.7％； 35岁以下766人，占13.8％；36--45岁3326人，占60％；46--54岁1265人，占22.8％；55岁以上182人，占3.2％。 在各类专业技术人员中高级专业技术人员292人，占专业技术人员总量的5.4％，中级专业技术人员2341人，占43.8％，初级专业技术人员4063人，占76.1％。 3、企业管理人员、专业技术人员281人，其中大学本科19人，占6.7％，专科80人，占28.4％，中专85人，占30.2％，高中及以下97人，占34.5％；35岁以下89人，占31.6％，36--45岁70人，占24.9％，46--54岁59人，占20.9％，55--59岁63人，占22.4％。 二、人才队伍建设的政策措施、做法和取得的成效 （一）加强执政能力，不断提高领导水平和执政水平 在具体工作中，我们坚持选准人。认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，在干部选任工作中，坚持把好“政治关”，选政治上“靠得住”的人，把能否坚持和实践“三个代表”重要思想作为选拔任用干部最重要、最根本的要求；坚持把好“能力关”，选在经济建设和社会事业发展中“有本事”的人，注重选拔思想解放、素质过硬、实绩突出、能力较强、有魄力、有闯劲的干部；坚持把好“作风关”，选在思想、工作、生活中“作风正”的人，确保把一些既干事、又廉洁的干部选拔到领导岗位上来。年初以来，结合县人大、政府、政协换届工作和县直机构改革，我们严格遵照《党政领导干部选拔任用工作条例》，中央办公厅《公开选拔党政领导干部工作暂行条例》，认真落实广大干部群众对干部任用工作的知情权、参与权、选择权、监督权，拓宽选人用人视野，扩大民主渠道，增强干部工作透明度。一是在县委全委（扩大）会议上，对若干名政府部门缺职“一把手”和县处级后备干部人选进行民主推荐，同时，在全委会上再次进行推荐，为组织选拔任用工作提供了有力依据。二是结合机构改革（更名），调整（或重新任职）43名领导干部，其中提拔11名，改任非领导职务13名，重新任职8名。在调整干部中我们严格按照领导职数配备干部。同时在调整中做到了以下几点：一是对班子不团结，群众威信差的果断进行了调整。二是对于工作能力强，群众威信高，工作思路清，创新能力强的干部予以提拔使用。三是对搞个人主义，工作作风不实，完不成工作任务的干部降职使用。四是结合本人工作经历和所学专业特点，从有利于培养锻炼干部角度进行交流任职。五是对年龄偏大，工作力不从心的干部改任非领导职务。六是采取“一推
创新是第一要务，人才是第一资源。随着国企改革的不断深入，企业对于人才的重视程度不断提高。如何进行科学的顶层设计，建设一支有战斗力的队伍，用好人才这一“第一资源”，是国企促进转型升级、实现未来发展首要思考的问题。“十四五”即将到来，人才规划正当其时。很多企业已经快速行动起来。 但是在人才规划工作中会面临种种难题，俗话说“对症下药”，只有搞清楚队伍中存在哪些问题，才能真正辩证施治。那么对于专业的人力资源管理企业来说他们是如何通过一套有效的系统来进行十四五人才规划的呢？ 一、“十四五”人才规划的四大技术难题 1、摸不清现状 对人才队伍现状的了解是人才规划的基础。“十四五”人才规划制定的依据应当来源于对当前人才现状的掌握和对“十三五”期间人才举措成效的评估结果。 问题在于，如何才能做到精准掌握、有效评估？如果企业不能快速而准确地回答以下问题，那么接下来的规划工作根本无从谈起。这些问题包含哪些呢？例如： （1）人才队伍情况 当前的人才数量够不够？结构优不优？素质高不高？
（2）人才效能表现 人才产出是否有提升？人才贡献是否达到预期？人才投资是否得到了合理的回报？ （3）人才政策成效 人才体制机制活不活？人才成长的氛围好不好？员工做事的动力强不强？ （4）人才发展形势 企业的人才队伍竞争力在业内处于什么水平？市场变化会对人才配置产生哪些影响？公司未来的业务发展会对人才队伍建设提出哪些新要求？ 2、找不准问题 通过现状梳理会发现很多指向性的线索，这些线索呈点状散落在各处，一是不够凝炼和聚焦，二是不一定能够准确反映真实的问题，三是无法判断导致这些问题形成的根本原因。如何从繁杂庞乱的各类线索中辨伪存真、去芜存精，是一项十分考验逻辑思维和专业水平的“技术活儿”。 3、定不好目标 人才规划最核心的本质还是对人才需求的规划，但即使明确了“十三五”时期人才队伍建设过程中存在的问题，也并不意味着企业就清楚地知道“十四五”期间的人才需求在哪里，发展方向应该怎么走。人才总体目标应该怎么定？定多少？具体目标有哪些？重点应该关注哪些指标？这些都是需要企业仔细思考和科学论证的命题。 4、举措不落地 规划最终的顺利实现，靠的是针对性强而务实的举措、合理安排的行动计划和坚实有力的执行保障。但我们往往看到的却是很多规划最终束之高阁，落不了地。究其原因，要么是目标任务定得不切实际，实现不了，要么就是举措照猫画虎，过于空泛，无法执行。 针对以上难题，专业的人才规划咨询公司给出了具体的解决方案，希望能对大家有一些借鉴作用。
关于高技能人才队伍建设中长期规划的实施方案 为更好推进人才强省建设，建设一支具有精湛技艺、掌握关键技术、具有创新能力的高技能人才队伍，实现全面建设小康社会的宏伟目标，根据国家《高技能人才队伍建设中长期规划（x－x年）》和《x中长期人才发展规划纲要（x-x年）》的总体要求，结合实际，制定本实施方案。 一、规划背景 高技能人才是指具有高超技艺和精湛技能，能够进行创造性劳动，并对社会作出贡献的人，主要包括技能劳动者中取得高级工、技师和高级技师职业资格的人员。高技能人才是人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，也是技术工人队伍的核心骨干，在加快转变经济发展方式、促进产业结构优化调整、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有重要作用。 （一）主要成就 1、高技能人才工作的战略地位得到确立。全国人才工作会议召开以来，特别是中办、国办印发《关于进一步加强高技能人才工作的意见》以来，全省各地认真贯彻落实党中央、国务院和省委、省政府以及省委人才工作领导小组关于加强高技能人才队伍建设的决策与部署，将高技能人才工作作为建设人才强省的重要措施，在加快培养、完善评价、强化激励、做好保障、拓展宣传等方面加大力度，形成了统一部署、整体推进的工作格局。
2、高技能人才成长环境逐步改善。先后制定下发了《关于进一步做好高技能人才队伍建设和人才社会保障工作的实施意见》、《x 职业技能考核鉴定管理条例》、《x技能人才培养计划》和《关于加强职业培训促进就业的实施意见》。随着一系列政策措施的出台，一个有利于技能人才培养、选拔、使用、激励的政策法规体系已初步形成，为促进高技能人才队伍建设、畅通人才成长通道提供有力保障，营造了学技能、比技能、重技能的良好社会氛围。 3、高技能人才培养体系逐步完善。依托行业、企业、职业院校、技工院校和职业培训机构，加强高技能人才培养工作。全省现有技工院校98所（其中技师学院7所、高级技校17所、国家重点技校22所、省重点技校8所）、高职院校46所、中职学校494所，技工院校和职业院校在校生人数达97.34万人。还有各类职业培训机构近800所，年培训能力80万人次。已建成50个高技能人才培养示范基地，其中8个为国家级高技能人才培养基地。行业、企业在培养高技能人才中的主体地位逐渐显现，职业院校、技工院校紧贴市场需求，密切与企业合作，在培养后备高技能人才中的重要基础作用逐步发挥，高技能人才培养体系不断完善。 4、高技能人才数量稳步增长。截至x年底，全省技能人才总量296.1万人，技能人才占城镇从业人口的36.9%；其中高技能人才总量增加到60.1万人，高技能人才占技能人才总量的比例提高到20.2%。技能劳动者的素质结构得到了改善，高技能人才数量稳步增长。
人才队伍建设情况汇报 我公司是由原国有企业重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工435人，其中：管理人员67人，专业技术人员70人，技术工人54人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《劳资人事制度》、制定《技工管理办法》和《学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到清华大学、浙江大学等高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。公司在人才队伍建设方面取得了一定的成效，也存在很多问题：管理人员思想观念还不够新；年轻技术骨干流失率较高；人才结构不合理，主体专业人与边缘专
业比例失调，复合型人才少；专业技术人才适应性差，成长缓慢，后继乏力；聘用制度不完善，专业技术人员缺少学习新理论、新知识的动力；专业技术人才创新的主动性不强。公司今后要完善专业技术人才培训体系，加强专业技术人才的继续教育，把培训提升为一种激励手段，注重青年技术人员的职业生涯设计和职业辅导，重视人力资源规划工作，优化专业技术人员队伍结构，保证企业持续、良性地发展。
会计人才是我国人才队伍中的重要组成部分，在推进产业结构平稳转型、维护市场经济秩序、提高国家综合实力等方面，发挥着不可估量的巨大作用。2010年颁布的《会计行业中长期人才发展规划（2010―2020年）》中已明确提出了会计人才发展的政策方针、发展目标，随着经济不断深入、竞争日益加剧，重视和加强会计人才队伍建设的任务迫在眉睫。 一、企业会计人才队伍建设存在的问题 近年来，通过各方的不懈努力，我国会计人才体系建设在许多方面都有了明显的提升。但具体落实到各个企业，还存在着如会计人员结构失衡、制度不完善、专业单一、道德观念淡薄、综合性人才稀少等或多或少的问题。[1]这些现象的存在，严重制约了企业的长远持续发展。 （一）会计人员配备不足，结构比例失衡制约发展 现阶段，会计人员在比例、学历及职称方面的结构还亟待均衡化。很多单位虽然产业庞大业务繁多，但会计人员却只有廖廖数人，所占比例微乎其微，与其规模极度不匹配，很难满足企业日常经营的需要。人员文化层次程度参差不齐，无职业资格证上岗的情况屡见不鲜，拥有职称的人数更是少之又少，会计队伍整体现状不容乐观，远远跟不上企业发展的步伐。 主要原因在于管理层对财务工作的性质认识不清，自我意识太强；不考虑企业经营状况，单纯追求节约开支，致使会计人员配备不足。对会计人员的专业性不够重视，用人唯亲，致使会计人员上岗门槛降低，高学历高技能的人才空缺。继而造成一人身兼数职、分工不明确、工作量超负荷、岗位无法胜任、专业素养低下等不良后果。 （二）法制观念缺失，道德观念淡薄，职业操守有待提高 会计部门每天都与金钱打交道，一些会计人员在工作中，难以抵挡利益的诱惑，为了一己私利，利用职务之便监守自盗、弄虚作假。还有些企业领导为了政绩或考核指标，强令会计人员更改数据伪造信息，人为地制造会计舞弊案件，会计人员对此不能坚持正确的立场，盲目听从或屈服其压力。
为进一步加强我县建设领域消防安全，按照州城乡建设住房局关于贯彻落实省住房和城乡建设厅《关于进一步做好全省住建领域消防工作的通知》的通知文件要求，结合我县实际，现就开展住建领域消防安全工作情况汇报如下一是高度重视，加强组织领导。 人才是创新工作、履职尽责的需要，也是规划建设和住房保障 事业繁荣发展的重点所在。 为了适应发展，培养造就一支积极进取、开拓创新的高素质、复合型人才队伍，根据县委组织部《关于开展人才队伍建设课题调研的紧急通知》文件要求，结合学习群众路线教育实践活动，我们对全局的人才队伍建设情况开展了实地调研，全面了解了住建队伍的整体情况，并学习借鉴外地县市住建部门人才工作好的经验做法，形成专题调研报告，向各位领导汇报如下。 一、人才队伍建设的现状近几年来，县住建局把人才工作和人才队伍建设作为一项重要的任务来抓，积极完善各项制度，努力营造有利于优秀人才健康成长和充分发挥作用的工作机制和内部环境，住建系统人才队伍得到了一定的发展，队伍结构也有了明显的改善。 全局现有职工 19 人，在编干部职工 19 名，其中公务员 8 人，技术人员 10 人、工勤 1 人。 在学历方面，本科以上学历 5 人，占全局职工的26。 在专业技能方面，高级职称 2 人，占技术人员的 20；中级职称 2 人，占技术人员的 20；初级职称 6 人，占技术人员的 60。 2017 年，通过事业单位统一招考引进专业技术人员 2 人，干部
队伍的整体素质和战斗力进一步增强。 2018 年还将招考引进专业技术人员 2 人，我局即将满编。 总体来说，县住建局人才队伍整体水平偏低，由于历史原因，还 有一大批初中、高中、中专等学历工作人员，人才队伍亟需加强。 二、人才队伍建设中存在的主要问题一人才队伍总体素质偏低， 结构不尽合理目前，县住建局人才队伍总量偏少，学历偏低，年龄偏大，结构性矛盾尤为突出，缺少一批高层次的专业人才。 在管理人才方面。 掌握经济运行规律的综合性人才匮乏，没有城市经营管理方面的人才，更没有城市发展大规划、大繁荣，懂策划、擅管理方面的人才，一定程度上制约了住建事业的发展。 全局编制数为 22 人，其中行政编制 9 人，事业编制 12 人，工勤岗位 1 人。 现有人员 19 人，空编 3 人，其中领导班子还缺少一名副局长。 ----从年龄结构上分析， 30 岁以内 2 人，占 10；30-40 岁以内 4 人，占 21；40-50 岁以内 5 人，占 26；50 岁以上 8 人，占 43。 2012 年环保、国土、城管从我局独立出去，带走了一部分人员，而我局缺少编制无法再引进人员，造成目前人员老化情况非常严重， 不同程度地存在人才断层、青黄不接的现象。 ----从学历层面看，本科毕业5 人，占26，但其中4 人都非第一学历，不少人是因为职称晋升等需要通过在职进修获取的，较多人存在着专业不对口的问题，对业务提升的帮助不是很大。
强化国际化经营人才队伍建设 加快实施“走出去”发展战略 --第十建设公司国际化经营人才队伍建设的调研 集团公司董事长、党组书记XXX同志在领导干部座谈会上谈到今后一个时期的国际化发展战略时指出，“工程及专业技术服务业务要不断扩大境外市场，实现国际化经营”，这为我们工程板块的企业指明了发展方向，也更加坚定了我们加快实施“走出去”发展战略的信心与决心。回顾我公司境外业务发展的实践，早在上世纪九十年代初期，我们就率先走出国门，承建了中国石化第一个国际承包项目——孟加拉东方炼油厂二次转化扩建工程，为国外施工积累了宝贵的经验。2001年，经过激烈的国际竞争，公司一举中标约旦复合肥项目，第一次独立在国外以EPC方式承建了工程项目。此后，我们紧紧依靠总部强有力的领导和支持，坚定不移地“走出去”，先后承揽了印尼气体处理站、叙利亚麦哈德电厂改造、孟加拉凝析油等工程，目前已形成了伊朗及海湾国家市场板块、中亚市场板块，并正在向西北非、南美等市场拓展，公司境外业务发展步入了新的跨越式发展阶 段。 人才资源是企业的第一资源，是核心资源。拓展境外市场，实现国际化经营，提高企业国际竞争能力，离不开一支强有力的国际化经营人才队伍。为此，我们围绕人才队伍建设，通过
访谈、查阅资料等形式，在广泛听取意见和建议的基础上，经 分析讨论，形成本调研报告。 一、公司国际化经营人才队伍建设现状 近年来，公司牢固树立科学人才观，不断完善选才、育才、用才、聚才机制，加大培训力度，加快通道建设，增强人才储备，全面推进了国际化经营人才队伍建设。公司努力把人才优势转化为竞争优势，把国际化经营人才队伍建设成果转化为企 业发展成果，取得了良好成效。 1.完善人才引进机制，高素质人才招聘数量逐年增多。 公司积极引进高素质毕业生，高度重视招聘高校毕业生的外语水平，近5年来引进的高校各专业毕业生全部具备英语四级水平，通过英语六级的人员比例总体呈上升趋势（2007—2011年所占比例分别为14%、17%、31%、49%、50%），其中在招聘的毕业生中有20人第二语言为俄语，3人第二语言为哈萨克语，同时引进国际工程管理、国际法、国际贸易等专业毕业生，为公司国际化经营人才的培养与成长奠定了坚实基础。 2.完善人才选育机制，国际化经营人才储量不断增长。 针对员工常年在外施工，缺乏英语系统培训的现状，公司加大集中培训、脱产强化培训力度，2007年以来共选拔136人参加集团公司国际化经营人才培训班（其中国际化工程项目管理11人、专业技术人才英语培训70人、技能操作人才培训55人），并在扬州、青岛等地举办了3期英语集中培训，培训78人。公司注重通过实践锻炼培养人才，强化人才资源统筹配置，
信息产业人才队伍建设中长期规划 (2011—2020年) 序言 信息产业是国民经济重要的基础性、战略性和先导性产业，同时也是技术和人才密集型产业。信息产业的特点和发展实践表明，人才是推动信息技术创新的重要源泉，是信息产业持续发展的智力保障。 改革开放以来，我国信息产业实现了持续快速发展，产业规模、结构和技术水平得到大幅提升，人才在信息产业发展过程中发挥了关键作用。21世纪前20年是我国全面建设小康社会的关键时期，也是信息产业做大做强的重要阶段，要加强信息产业作为经济增长“倍增器”、发展方式“转换器”和产业升级“助推器”的重要作用，加快信息化与工业化深度融合，带动工业化在高起点上持续健康发展，必须充分发挥人才的支撑保障作用。 根据党的十七大提出的“实施人才强国战略”的整体要求，依据《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年）》、《2006—2020年国家信息化发展战略》和《信息产业科技发展“十一五”规划和2020年中长期规划纲要》，着眼于为信息产业中长期发展提供
强有力的人才保证，特制定本规划。 一、现状与趋势 (一)信息产业人才资源现状 “十一五”以来，信息产业人才资源总量持续增长，人才素质稳步提高，人才结构进一步优化。目前，信息产业人才资源总量达到1050万人，其中，电子信息产业913万人，电信业137万人。每十万人口中信息产业从业人员达到790人，比“十一五”初期增加一倍。大学本科及以上从业人员占信息产业从业人员总数的比重达到26、2％，比“十一五”初期提高约3个百分点。专业技术人员占从业人员总量的比重达到30％左右。随着新一代移动通信、下一代互联网、新型显示、物联网等新兴产业的发展，掌握新技术、新知识的专业技术人才和复合型人才不断成长。 (二)信息产业人才发展趋势 国际金融危机后，世界经济格局呈现新的变化，世界经济发展模式正在经历深度调整，科技创新推动产业升级的步伐日益加快。世界主要国家纷纷加大新能源、信息、生物等新兴领域的战略部署，信息产业是各国构建国际竞争新优势、掌握战略制高点的关
关于加强**公司人才队伍 建设的几点建议 一流人才造就一流企业。企业发展更多依靠人才推动，持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。现阶段，我们虽然普遍认同“事业要发展,人才是关键”的理念,也高度重视人才问题,但往往仅停留在观念和口号层面,实际工作还远远做得不够到位,存在着大量诸如“紧缺人才找不到、重要人才用不好、优秀人才留不住”等一系列问题。那么,到底该如何应对人力资源管理面临的这一挑战、破解企业发展中的焦点和难点问题,建设好一支具有高度事业心、责任感和团队精神,懂技术、会管理、能不断创新的一流人才队伍? 以下便是针对**公司人才结构现状作出的分析： 一、公司人才结构现状 公司现有从业人员总数约800人，其中包括： 公司公司总部约……人，下属各企业……人。 下图为公司及下属企业在职人员大专及以上学历人数百分比统计：
集团66%下属企业21% 由此可以看出，目前我企业员工整体素质不高，人才总量占从业人员比重较小，不能满足需要，企业急需专业人才和高级管理人才。 二、企业人才队伍建设存在问题的原因 1、人才总量不足，结构不佳。一方面，企业的人才总量明显偏少，另一方面，企业高级管理人才、高层次人才、复合型人才和生产一线的高技能人才短缺。主要原因一方面是由于是待遇偏低，各下属企业地理位置偏僻，福利待遇相对较低，人才招聘困难。另一方面由于企业人才激励单一。对于真正优秀的人才而言，物质激励只是其发挥作用的诱因之一，他们更需要良好的工作环境、人本化的人才工作政策、人才自身成长的需求、社会的尊重、领导的信任、同事的支持等等，企业现阶段比较重视物质激励，相对忽视了人才的精神需求。 2、人才内流不畅，外流不止。由于忽视人才内部流动，优秀人才无法进入企业管理层或更适合自己发挥专长的岗位，无法更好地施展自己的才华；而与此同时，由于缺乏科学的用人理念，造成既引不进人才，又用不好人才，部分优秀人才特别是一些高层次人才、企业技术骨干又外流不止，最终导致企业难以做大、做强、做优。
ＸX单位 人才队伍建设工作总结 为掌握XＸ单位人才队伍建设工作取得的成绩情况和经验，系统分析人才工作现状和趋势,客观总结存在的问题与不足,进一步改进人才队伍建设各项工作,根据某上上级单位钻探工程有限某上级单位文件要求，ＸX单位对本单位人才工作情况进行全面总结。 一、ＸＸ单位人才队伍现状 XX单位现有员工71人,其中:正式员工54人，外雇职工１7人。从年龄结构上看，单位员工平均年龄为３0岁,其中3０岁以下的员工为4６人,30-5０岁共22人，大于5０岁的员工有3人。青年员工占比为64.8%。从政治面貌上看,单位有中共党员２8人，占单位正式员工总数的５1.9％,其中正式党员２6人,预备党员2人；有共青团员21人,占正式员工的３８.9%；无党派人士5人，占正式员工的9.2％。从性别看,女性职工为6人，占正式职工的11%,占单位员工总数的8．45%。 （一)、正式员工 ＸX单位正式员工5４人，其中管理人员１3人，包括领导职务4人,办公室人员6人,车间管理人员2人，HSE专职监督1人。专业技术人员4１人。学历情况如图1。
图１XＸ单位人才学历情况 大专及以上学历占93%。具有高级职称的有3人,中级职称11人，助理级职称33人,技术员级2人,技师1人，实习4人。 (二）、外雇职工 外雇职工17人，具有高中文化学历4人，初中学历1１人，中专学历２人。 二、人才队伍建设工作主要做法及取得成绩 近年来，XＸ单位紧紧围绕生产经营这个中心,突出新形势下人才队伍建设工作的主导地位，坚持干部队伍、专业技术人才队伍“两支队伍”一起抓,使单位人才队伍的规模、素质和结构逐步适应了发展要求,人才队伍建设取得了一定的成绩。具体体现在以下几个方面: （一）认清形势，切实把人才工作摆到突出位置 1、强化措施,切实加强对人才队伍建设工作的领导 一是建立健全组织领导机构。单位领导班子对人才工作
公路水路交通运输中长期人才发展规划纲要（2011 ～2020年） 中华人民共和国交通运输部 二○一一年六月 目录 前言 (1) 一、发展现状 (2) 二、形势要求 (3) 三、发展思路...........................................5（一）指导方针.................................................5（二）总体目标. (6) 四、主要任务...........................................7（一）重点加强优秀拔尖人才培养.................................7（二）大力加强重点领域急需紧缺人才培养........................10（三）继续支持中西部地区人才队伍建设.. (17) 五、保障措施..........................................18（一）完善人才领导体制........................................18（二）创新人才工作机制. (19) （三）开展人才资源统计........................................20（四）强化人才资金保障. (20) 前言 交通运输业是经济社会发展的基础性产业和服务性行业，交通运输人才是国家人才发展的重点领域之一。目前以至今后十年是转变发展方式、加快发展现代交通运输业的关键时期，加强人才队伍建设，增强人才保障能力，将深刻影响现代交通运输业发展的进程和效率。
为统筹规划、稳步推进交通运输人才发展，按照中组部关于编制中长期人才发展规划纲要的总体部署，根据2010年全国人才工作会议精神和《国家中长期人才发展规划纲要（2010～2020年）》，我部编制了《公路水路交通运输中长期人才发展规划纲要（2011-2020年）》，明确了目前及今后一个时期公路水路交通运输行业人才发展的总体目标、主要任务和保障措施，指导公路水路交通运输行业人才工作。 1 一、发展现状 人才资源是第一资源。近年来，随着公路水路交通运输的大建设大发展，全行业深入实施“人才强交”战略，人才队伍建设不断取得新的进展和成效，人才总量不断增加，人才结构不断改善，人才素质不断提升。据统计，截至2010年底，公路水路交通运输行业共有从业人员3429万人，其中具有中专及以上文化程度人员1142万人，具有大专及以上文化程度人员571万人；共有专业技术人员303万人，其中具有初级及以上专业技术职务人员217万人，具有高级专业技术职务人员16万人；共有技能人员1420万人，其中具有初级工及以上技能等级人员800万人，具有技师及以上技能等级人员38万人；获得国家级和省部级科技奖励、受到国家级和省（部）级表彰、获得国家级和省部级技能竞赛奖励、享受国务院和各省（市、区）人民政府“政府特殊津贴”的人数达到14142人；与此同时，各地交通运输主管部门也加大人才评价与发现力度，评选出一批不同类别、不同层级的优秀人才。大批优秀人才快速成长，已成为行业快速发展的重要支撑。 行业人才发展存在的突出问题：一是高层次和高技能人才相对短缺。面对日趋复杂的自然条件和更加严重的资源环境制约，解决交通运输重大工程建养、运输服务、安全保障、节能环保等重点领域科技难题的科技领军人才相对匮乏；高 2 技能人才严重不足，具有技师及以上技能等级的高技能人才远远低于全国平均水平和有关目标要求。二是人才的专业与地区分布不够合理。现有人才尤其具有高级专业技术职务的高层次人才主要集中于交通工程科技研发、勘察设
企业人才队伍建设 人才是最宝贵、最重要的战略资源，是企业未来发展的最重要的核心资源之一。所以如何吸引最好的人，选择最好的人，培养最好的人和保留最好的人就成为了人力资源管理中一非常重要的工作职责，也是企业人力资源规划和实施的主体内容，为此，公司建立了人才引进体系、用人体系、绩效考评体系、人才整合体系。如下： 一、建立科学的人才引进培育体系，全面优化人才队伍结构必须坚持以市场为导向，由重数量向重层次、重质量转变。首先，企业应该通过不断打造企业硬件和软件设施，通过品牌能力来使得能够吸引社会上优秀的人才。在人才培养上，首先要针对各类人才的不同特点和成长规律，进行分类指导和培养，使人才各尽其能。对于优秀人才要能吸引，还要用得好，留得住，同时还需要注重应届毕业生的引进，通过自己的培养，为企业的建设和发展做贡献。 二、建立合理的用人体系，创造有利于人才成长的良好环境。人才的活力取决于机制和环境，企业要营造有利于优秀人才健康成长的良好氛围。具体来讲，一是要创造人才有所值的新环境。大力改善人才的生活、工作条件，实施高强度的激励手段，高度重视解决人才待遇问题。建立竞争性的报酬体系，使能力工资或效益工资数倍于基本工资。鼓励人才大胆创新，追求新技术，创造高效益。实施对突出人才特殊分配和奖励办法，稳定关键人才队伍，推行实实在在的举措，解决其后顾之忧。在人才激励与保障措施方面，要本着量力而行、兼顾一般的原则，适当拉开人才尤其是有专长、有绝招的特殊人才与普通员工的收入差距，体现能者多劳、能者多得。二是创造事业留人的新环境。包括给人才提供足够的用武之地，构建先进的企业文化，给人才以坚定的信念支撑等。企业领导要从企业发展大局着眼，甘做引路人，勇当铺路石，做人才成就事业的导师。三是创造感情留人的新环境。企业领导要把稳定人才队伍作为工作的重点来抓，要与人才队
如何做好人才队伍建设？在针对某大型机械装备集团公司的现状后，人力资源专家华恒智信给出了以下建议：1、建立人才评价系统。构建科学合理的人才评价体系是建立企业内部人才库的必要前提。2、建立人才评价记录系统，为培养人才奠定数据基础，有效整合集团整体人力资源。结合企业、岗位工作特点及人员特点，建立人员评价的核心指标。并且华恒智信认为科学、合理的人才队伍建设可以给企业管理者提供全面、客观、详细的信息，同时也能给人才本身提供一定的指导意见，让其明白哪里存在不足，并引导其改进行为，从而使有限的人力资源得到更多的保护和利用。人才评价机制是建立和完善人才竞争机制、监督机制的基础，人才队伍建设是为了实现人事人才管理科学化、规范化。那接下来就请大家一起来看看华恒智信具体是如何解决某大型机械装备集团公司所面临的人才队伍建设问题的吧。 【客户行业】机械装备行业 【客户问题】搭建后备人才培养体系 【客户背景】 捷瑞机械装备集团公司（化名）于2003年成立，下设三家研究所及八家生产制造子公司。公司总部位于大连市经济开发区，占地面积25万m2，总建筑面积8.5万m2，公司注册资金1.75亿元，拥有固定资产3.5亿元。业务领域覆盖了包括工业、农业、交通、能源、建筑、轻工、汽车等在内的国民经济重要产业领域。主要业务包括：以成套机电设备为载体的国内外大型工程承包；国内外建设工程的可行性研究、技术咨询、勘察设计、工程施工监理及项目管理；高新技术和重大装备的开发研制，科技成果产业化以及机电产品的研制、生产；以机电产品进出口为重点业务的国内外贸易等。该公司以细抓产品质量为核心、以严抓企业管理为基础、以狠抓改革创新为动力、以常抓市场开发为目标为企业发展理念，凭借先进的研发技术、生产设备及专业的人才队伍，近年来获得了快速发展，人员规模也逐年扩大。 公司规模逐渐扩大，人员数量也逐年增加，但是优秀人才的数量增加却远远达不到企业发展的要求。在人才需求迫切，外部人才难觅，内部人才培养速度过慢的情况下，如何有效的盘活现有人力资源就被提上该公司管理者的日程。 【现状问题】 随着企业的迅速发展以及市场竞争环境的日益激烈，该集团公司对各类人才的需求达到
XXX公司 国际化人才管理办法 1目的 明确公司国际化员工队伍规划的编制内容、流程和方法。 2适用范围 公司及所属各单位、部门。 3编制依据 4释义 4.1国际化员工 国际化员工是指熟悉国际惯例、掌握前沿知识与运行规则、专业基础扎实、精通外语，具有国际视野和较强的跨文化沟通能力，精通化肥、化工领域的管理、技术和技能，具备国际化运作能力的人才。 4.2国际化员工队伍规划 国际化员工队伍规划是指根据公司海外战略发展需要，对国际化员工队伍未来3-5年的人员规模、人员结构、人员分布、人员素质及人员开发培养等方面进行的规划，是人力资源规划的重要组成部分。 5职责分工 5.1人力资源部 a)按照上级和上级公司要求结合实际制定并发布国际化员工队伍规划 编制的要求和规定； b)负责编制公司国际化员工队伍规划，经公司同意后上报上级公司批准并按照下达的文件要求执行； c)负责推荐、审核公司国际化员工名单。 5.2各单位、部门 a)负责推荐本单位、部门国际化员工名单； b)分析人才状况并做好动态管理，制定国际化人才培养方案，明确培养方式、内容、周期及责任人，配合公司完成培养工作，组织相关人员进行培训并达到培养要求。
6工作内容与程序 6.1国际化员工的标准和分类 6.1.1国际化员工的能力和素质 a)国际化员工应具备良好的基本素质，身体和心理健康，具有爱岗敬业、吃苦耐劳的职业素养，政治素质高； b)国际化员工在所从事的专业上应该具有较为资深的工作经验，具备国际行业认可的专业能力； c)国际化员工应认同海油核心价值观，融于公司企业文化，了解公司战略，能够自觉维护公司的利益；熟悉公司的管理、运作或操作制度和流程并能主动遵守； d)国际化员工应具备较强创新意识、学习能力和独自解决、处理复杂问题的能力。面对海外不断出现的新情况、新问题、新挑战，能够妥善应对； e)国际化员工必须具有良好的外语文字和语言表达能力，熟悉当地文化，并具有文化敏感性和包容性； f)国际化员工应具有国际视野和战略思维，并熟悉国际惯例以及行业内的相关要求和标准。 6.1.2国际化员工的分类 a)海外引进高层次人员：按照上级和上级公司海外引才管理办法的要求 引进的海外高层次人员； b)核心管理人员：派驻上级公司海外机构、办事处或海外项目的负责人；派驻海外岗位经理及以上级别的管理人员； c)核心技术人员：派驻上级公司海外资深工程师及以上等级技术人员； d)核心技能人员：派驻上级公司海外技师及以上等级技能人员。 e)后备人员：具备国际化人才的基本素质要求，具有培养潜质的管理、技术、技能人员。 6.2国际化员工队伍建设的主要方式 6.2.1内部培养为主。指对公司具有国际化视野及国际化培养潜力的员工进行国际化方面的知识和能力培养，使其成为国际化员工。 6.2.2外部引进为辅。指对于公司缺乏的高层次员工，利用国家政策从外部引进，