2009中国企业人才测评工具应用
调查报告
人才测评是以现代心理学和行为科学为基础，通过面试、心理测验、情景模拟等技术手段对人员进行客观的测量，从而对其素质状态、个性特点、发展潜力等心理特征做出科学的评价。人才测评在企业选人、用人、育人和留人的各个环节中发挥着不可估量的作用——科学、有效的人才测评方法可以使“人适其事，事得其人；人尽其才，才尽其用”，为企业创造最大的价值。
人才测评工具是开展和实施测评的基础——所谓测评，就是要借助一定的工具、比照一定的标准给出评价。因此人才测评工具的选择和运用对于人才测评的成功实施具有重要意义。测评工具主要以各种测验为主，一是个人能力测验，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；二是个人的个性品质测验，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；三是个人的职业兴趣与职业适应性测验，即个人适合于做何种工作。随着人力资源管理研究的深入和信息技术的发展，人才测评工具也有了很大的发展。追溯中国人才测评的历史，古来有之，但是现代的、科学的人才测评工具的应用却是随着中国经济发展和国力的强盛，渐渐得到中国企业的重视和推崇，人才测评工具也日益成为HR瞩目的热点。
为了解中国企业人力资源管理过程中人才测评工具应用的具体现状，提升国内人才测评工具的水平，促进中国人才测评事业的发展，作为中国最大的人才测评解决方案提供商——北森测评，协同美国IACHRD（International Association for Chinese Human Resource Development，中国人力资源国际协会），组织完成了此次针对测评工具的“中国企业人才测评工具应用调查”，希望为所有关注人才测评工具的个人和机构提供最新的、专业的、全面的调查数据和分析结果，对比国内外人才测评工具应用差异，从而为中国人才测评在理念、决策、经验和应用操作上带去积极的影响。借此，也期待人才测评行业的同仁们携手努力，推动中国人才测评事业向更加成熟的方向发展。
本次调研从2009年5月25日开始，至2009年7月25日结束，采用纸笔问卷、电话访谈和网站调查三种形式，得到了来自全国35个省市184家企业的大力支持和参与。这些企业包括民营、外资、合资和股份制公司的四种主要类型企业。
调查中有66%的国内企业已经在使用或者打算使用测评工具来辅助其人才招聘与选拔的工作。这一比例已基本接近美国企业的情况。
调查中超过三分之二的企业将测评用于考察候选人的个性特征，超过半数的企业考察候选人的态度/动机、智力/能力和价值观。
企业主要将测评用于人力资源中的招聘环节，如社会招聘、中高层招聘/选拔和校园招聘，部分企业还将其运用在员工素质评估和领导力评估等方面。
调查中一半以上的HR要求好的测评服务应该能够提供准确的结果和实用的报告，且能较好预测被评估者的绩效。
调查中大部分HR认为测评工具提高了所在公司的人岗匹配度、上级对下属的满意度以及员工的绩效表现。
在尚未使用测评的调查样本中，有三分之一的企业指出测评工具的高成本是他们目前未采用测评的主要原因，其他原因还包括对测评缺乏了解、担心测评结果的可靠性不足等。
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测评工具可以用来考察受测者的能力倾向、知识技能、个性品质、态度动机、价值观和职业兴趣等各种方面。调查中那些报告已经在使用测评的企业里，有超过三分之二的企业将测评用于个性特征考察，这一比例最高；其次是对态度/动机（68.7%）、智力/能力（66.7%）、价值观（63.3%）和职业兴趣（51.5%）的考察；只有不到三分之一的企业使用测评工具来考察候选人的技能。
调查结果一方面体现了目前国内企业对人员性格和态度的重视，这从近几年来职场中非常流行的两个观点——“性格决定命运”和“态度决定一切”可见一斑；另一方面也反映出国内企业还较少使用测评工具来考察候选人的技能。
图2 各种测评被采用的比例
针对不同的人事管理目的，测评可以被应用在人力资源领域的各个环节，如招聘、安置、考核、晋升、培训等；对人的素质进行多方面系统评价，从而为人事管理、开发提供参考依据。本次调查显示，超过半数的HR都将测评用在了招聘环节，包括社会招聘（60.2%）、中高层招聘和选拔（54.1%）和校园招聘（51.0%）。此外，测评还被广泛应用于员工素质评估（45.9%）和领导力评估（38.8%），只有少部分企业使用测评来辅助员工进行职业生涯规划（26.5%）。
在招聘环节，有超过四分之三的HR将测评用于对管理人员的招聘，其次是对应届生、专业技术人才和普通员工的招聘，只有6.2%的HR在招聘操作工人时也会使用测评。
企业家们追求效益和回报，当他们对人才测评的重视和资金投入越大，希望由此带来的人力资本效率也越高。因此，为雇主忠诚服务的HR们势必非常关注测评工具的质量和效果。
本次调查显示，一半以上的HR认为好的测评服务应该提供实用性强的报告（77.6%)和准确的结果（71.4%），并且能较好地预测被评估者的绩效（53.1%）。此外，分别有41.8%、39.8%和28.6%的被调查者认为好的测评工具还应该具备简单易用、报告简洁易懂、并能满足企业的个性化需求。
使用了测评工具能帮助企业在一些主要指标上有所提高，比如上级满意度、员工绩效表现、人岗匹配度、员工满意度和离职率等。其中，有百分之八十左右的HR
都认为测评提高了企业中的人岗匹配度。值得注意的是，一半左右的被调查者指出他们无从判断测评在人岗匹配度以外的指标上的效果，这一结果揭示了目前人力资源管
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在员工绩效表现方面，大部分HR 都指出由测评工具甄选出来的员工其实际绩效比较好或非常好（66.3%），没有HR 认为经过测评甄选出来的员工绩效很差。这一结果体现了国
内HR 对测评效果的普遍认同。
本调查发现目前尚未使用测评工具的企业中，有超过三分之一的企业认为测评工具的成本太高是他们未采用测评的主要原因，其他的顾虑还包括对测评工具价值的疑虑（31.6%）、对测评工具缺乏了解（28.9%），以及担心测评工具所提供的结果不够准确（14.5%）。另外，有13.2%的企业在采用其它替代性方法进行人员评价，有3.9%的企业指出公司目前还不适宜采用测评工具。
本次调研通过直接发放调查问卷、电话访谈以及网站调查三种方式进行。调研从2009年5月25日开始，至2009年7月25日结束，累计获得了来自184家中国公司人力资源部门工作人员的回答。
参加本次调查的公司一共184家, 主要来自北京、上海、广州、深圳和重庆等35个省市，包括民营、外资，合资，和股份制公司四种主要类型。
参加调查的公司人力资源部门人数多在10人以下(65%), 其中负责招聘的人员在1-5人(78%)。在人力资源部门的预算中，公司用于招聘选拔的预算比较类似，多为50万以下(10万以下58%,10-50万28%)。用于测评的预算绝大多数是10万以下（92%）。根据这些数据粗略估计，公司销售额与用于招聘选拔的预算比例至少为200：1。
参加这次调查的人力资源从业者大多数是中层管理人员/经理/主管（67%），其他包括高级管理人员/总监（10%）和非管理人员/助理/专员（23%）。他们的工作年限比较均匀的分布在1-3年（30%），4-6年（39%），和7-9年（21%），另外10年和10年以上在10%。
北森测评
北森测评——中国最大的人才测评解决方案提供商。作为国内最早从事人才测评应用研究的公司，一直专注于人才评估工具的研究和人事决策咨询的服务。随着业务的高速发展，经营规模的不断扩大，目前已在北京、上海、广州及深圳四地设立分支机构， 为中国移动、中国银行、蒙牛集团、通用汽车等2000多家大型集团公司提供了海量招聘解决方案以及中高层管理人员素质评估解决方案，超过3000多名企业人力资源的管理者从中获益，市场占有率超过60%。
作为中国最佳人才测评服务机构，全球人力资源服务机构百强品牌，中国人力资源行业十佳竞争力之星，北森测评始终秉承以“帮助企业实现最佳人岗匹配”为宗旨，专注于为企业提供优秀的测评解决方案，从招聘选拔、职业规划、360度评估、领导力发展和团队优化等多角度地整合人力资源。
IACHRD
IACHRD（International Association for Chinese Human Resource Development，中国人力资源国际协会）——该协会致力于组织全球所有关注中国人力资源管理问题的专家学者，既强调人力资源开发的学术理论研究，又重视企业中的实践应用。同时，协会通过知识分享、资源利用和伙伴关系建立，为该领域的学术研究者和应用人员提供更多的职业发展机会。
郑 薇
现任美国北伊利诺伊大学人力资源开发专业助理教授、博士生导师。曾获University of Georgia大学人力资源及组织开发的博士学位，研究兴趣包括international human resource development, management development, organization development, HRD intervention assessment and evaluation, and qualitative research methods.
王 嘉
现任美国得克萨斯A&M大学人力资源开发专业助理教授、博士生导师。曾获University of Minnesota大学人力资源开发的博士学位，研究兴趣包括social dynamics of innovation, knowledge management, and international human resource development.
人才测评能力的三大有效手段 人才测评是针对人的比较稳定的能力和个性特征进行系统、客观的评估过程，它经常综合运用结构化面试心理测验和情景模拟等工具。 一、现代人才测评常用工具 现代人才测评技术的发展和逐步成熟为能力管理的实现提供了可操作性的手段。人才测评是针对人的比较稳定的能力和个性特征进行系统、客观的评估过程，它经常综合运用结构化面试心理测验和情景模拟等工具。 结构化面试。和传统的自由式面试不同，结构化面试要求事先确定面试题目，针对同一职位采用同样的题目，并事先确定通过面试要评价的维度通常称做“要素”。结构化面试题目的设计过程比较复杂，要求先从岗位分析开始，了解岗位对人的能力要求，然后确定重点评价哪些维度，再根据评价维度和岗位分析获得的信息编制题目。在提问过程中，严格遵从题目顺序，一般不允许追问和加问。结构化面试还要求对面试考官进行严格培训，掌握面试程序和判断方法及评分标准。 心理测验。一个成熟的心理测验需要多年的理论和实证研究才能编制出来，它和我们平时在报刊杂志上见到的心理小测验是完全不同的。目前，心理学专家对人的逻辑推理能力、数字能力等认知能力的测量已经非常准确，在企业选人实践中大可放心使用。但是，目前对人的个性方面的特征的测量还不尽人意，尤其是在选拔性测验中，候选人可能会不真实做答，对于这种情况，尽管从技术上进行了一定的控制，但还是没有很好地解决。常见的心理测验有3种类型：个性类、认知能力类、操作技能类。测试形式可以是纸笔或计算机。 情景模拟。情景模拟，顾名思义，是模拟实际工作中的行为并编制成题目，通过评价候选人在这些模拟题上的表现来预测其未来的能力表现。常见的情景模拟测验有文件筐和小组活动两种。文件筐主要考察候选人的决策、授权、协调关系、时间管理、分清轻重缓急的综合能力。小组活动要求4—8名候选人组成一个团队共同解决一个难题，从中观察被测人的合作能力、影响力、策略性、决策力等综合能力。 评价中心。在实践中，不能单独使用一种测评工具，要综合运用以上3种方式，如果特别突出情景模拟的作用，则称作评价中心技术。 二、人才测评对企业人力资源能力建设的价值
DISC性格测试题(完整版) DISC理论已被广泛应用于世界500强企业的人才招聘,历史悠久、专业性 强、权威性高 每一个大标题中的四个选择题中只选择一个最符合你自己的,并在英文字母后面做记号。一共40题。不能遗漏。(注意:请按第一印象最快的选择,如果不能确定,可回忆童年时的情况,或者以你最熟悉的人对你的评价来从中选择。) 一、 1 富于冒险:愿意面对新事物并敢于下决心掌握的人;D 2 适应力强:轻松自如适应任何环境;S 3 生动:充满活力,表情生动,多手势;I 4 善于分析:喜欢研究各部分之间的逻辑和正确的关系。C 二、 1坚持不懈:要完成现有的事才能做新的事情;C 2喜好娱乐:开心充满乐趣与幽默感;I 3善于说服:用逻辑和事实而不用威严和权利服人;D 4平和:在冲突中不受干扰,保持平静。S 三、 1顺服:易接受他人的观点和喜好,不坚持己见;S
2自我牺牲:为他人利益愿意放弃个人意见;C 3善于社交:认为与人相处是好玩,而不是挑战或者商业机会;I 4意志坚定:决心以自己的方式做事。D 四、 1使人认同:因人格魅力或性格使人认同;I 2体贴:关心别人的感受与需要;C 3竞争性:把一切当作竞赛,总是有强烈的赢的欲望;D 4自控性:控制自己的情感,极少流露。S 五、 1使人振作:给他人清新振奋的刺激;I 2尊重他人:对人诚实尊重;C 3善于应变:对任何情况都能作出有效的反应;D 4含蓄:自我约束情绪与热忱。S 六、 1生机勃勃:充满生命力与兴奋;I 2满足:容易接受任何情况与环境;S 3敏感:对周围的人事过分关心;C
4自立:独立性强,只依靠自己的能力、判断、与才智。D 七、 1计划者:先做详尽的计划,并严格要计划进行,不想改动;C 2耐性:不因延误而懊恼,冷静且能容忍;S 3积极:相信自己有转危为安的能力;D 4推动者:动用性格魅力或鼓励别人参与。I 八、 1肯定:自信,极少犹豫或者动摇;D 2无拘无束:不喜欢预先计划,或者被计划牵制;I 3羞涩:安静,不善于交谈;S 4有时间性:生活处事依靠时间表,不喜欢计划被人干扰。C 九、 1迁就:改变自己以与他人协调,短时间内按他人要求行事;S 2井井有条:有系统有条理安排事情的人;C 3坦率:毫无保留,坦率发言;I 4乐观:令他人和自己相信任何事情都会好转。D 十、 1强迫性:发号施令,强迫他人听从;D
中国南方人才市场测评中心测评问卷 问卷编号：016 本测验共有212道题，都是有关个人的兴趣和态度的问题。每个人对这些问题是会有不同的看法的，回答也是不同的，因而对问题的如何回答，并没有“对”与“不对”之分，只是表明你对这些问题的态度，请你尽量表达自己的意见。作答时，请注意以下几点：(时间40分钟) 1、每一测题只能选择一个答案； 2、不可漏掉任何测题； 3、尽量不选择中性答案； 4、凭自己的直觉反应进行作答，不要迟疑不决，拖延时间。一定要在半小时内完成整个测验； 5、有些题目你可能从未思考过，或者感到不太容易回答。对于这样的题目，同样要求你做出一种倾向性的选择。 1、我很明了本测验的说明： A.是的； B.不一定； C.不是的。 2、如果有机会的话，我愿意： A.到一个繁华的城市去旅行； B.介于A与C之间； C.游览清静的山区。 3、我有足够的能力应付各种困难： A.是的； B.不一定； C.不是的。 4、即使是关在铁笼里的猛兽，我见了也会感到惴惴不安：A.是的； B.不一定；C.不是的。 5、我总是不敢大胆批评别人的言行： A.是的； B.有时如此； C.不是的。 6、我的思想似乎： A.比较先进； B.一般； C.比较保守。 7、我不擅长讲笑话、说趣事： A.是的； B.介于A与C之间； C.不是的。 8、当我见到亲友或邻居争吵时，我总是：A.任其自己解决；B.置之不理；C.予以劝解。 9、在社交场合中，我： A.谈吐自如； B.介于A与C之间； C.保持沉默。 10、我愿做一名： A.建筑工程师； B.不确定； C.社会科学研究者。 11、若“CAAC”的对应数是“3113”，那么，哪一个是“ACCAA”的对应数 12、阅读时，我喜欢选读： A.自然科学书籍； B.不确定； C.政治理论书籍。 13、偶尔我会想到一些坏得说不出口的话。 A.是的； B.否。 14、我认为许多人都有些心理不正常，只是他们不愿意承认： A.是的； B.介于A与C之间； C.不是的。 15、我希望我的爱人擅长交际而无须具有文艺才能： A.是的； B.不一定； C.不是的。 16、对于性情急躁、爱发脾气的人，我仍能以礼相待：A.是的;B.介于A与C之间;C.不是的。
4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。 应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。 局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。 全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP拥有它的版权。 应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。 局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，OD君认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。 全称为CaliforniaPsychologicalInventory，加利福尼亚心理调查表。 CPI是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI 的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI”。 应用：它的历史比MMPI的短，但应用范围正在扩大，应用的国家也在增多。CPI的应用范围亦十分广泛，在教育心理方面，可用于对学业成就，创造性潜能的预测，并可为专业选择提供指导；在管理心理方面，可用于对应聘者的管理潜能，工作绩效的预测提供参考，还可以应用于招聘员工、规划职业、储备领导、建设高效的组织及建设等。在国外被认为是一项在人员选拔方面有较大潜力的测验。 这里OD君也给大家提及一下MMPI（MinnesotaMultiphasicPersonality Inventory），明尼苏达多相人格测验。它是迄今应用极广、颇富权威的一种纸-笔式人格测验，该问卷的制定方法是分别对正常人和精神病人进行预测，以确定在哪些条目上不同人有显著不同的反应模式，因此该测验最常用于鉴别精神疾病。CPI则是由MMPI最早的研究成员之一美国心理学家高夫鉴于MMPI用于正常人群的局限性而酝酿出来的。
中国银行总行因业务发展需要，在2008年校园招聘中计划招收约150人左右应届毕业生，招聘部门涉及财务管理部、风险管理部、授信执行部、海外机构管理部、法律与合规部、公司业务部、国际结算部、营业部、个人金融部、全球金融市场部、金融机构部、托管与投资者服务部、电子银行部、运营管理部、收付中心、账务中心、票据中心、客服中心、信息中心、管理信息中心、集中采购中心、战略发展部、稽核部、国际金融研修院、管理培训生、办公室、人力资源部、司库等28个部门，主要面向经济金融、财务会计、数学统计、法律、信息科技、英语、西班牙语、市场营销、管理、人力资源类专业的硕士研究生。总行领导希望在专业笔试、英语面试、综合面试等传统考试环节的基础上加入能力素质测评，将各环节有机结合起来，全面、综合考察应聘大学生各方面的素质。 二、项目目标 1、客观、全面考察应聘大学生个性特征和创新能力、团队合作、人际交往、分析思维等能力，了解他们的发展潜力，为最终用人决策提供准确地参考依据。 2、提高校园招聘选拔效率，降低招聘成本，快速为最终用人决策提供参考。 3、减少潜在用人风险，规避因用人不当造成的损失，做到人尽其才、人尽其用。 4、素质测评组织实施流程和测评系统使用培训。 诺姆四达的咨询顾问根据多次成功为银行类机构进行招聘选拔测评的经验，并与中行总行领导的多次沟通为本次校园招聘量身订制了中国银行校园招聘通用测评产品，主要用于考察应聘大写毕业生的沟通、合作、创新、分析思维以及个性等方面内容，涉及5大类20个评价指标。2008年1月5日诺姆四达工作人员进入总行校园招聘场地检查测评产品和计算机设备，2008年1月6日-13日，诺姆四达配合中行总行校园招聘考试为进入复试的约500名大学生进行素质测评，同时为总行人力资源部1名员工进行了素质测评组织实施流程和测评系统使用实操培训，达到了可以总行立足自身需求自行组织、维护、管理素质测评目的。 本次测试全部实现网络化实施、网络化管理，每位测试者根据系统的提示在100分钟左右即可完成全部测试，测试组织者在测试当天可以立即得到所有应聘者的成绩排名和每位应聘者关键能力素质的详细分析报告，做到了“考生还没离开考场，测评报告就已经打印完成”。测评结果为总行领导的选人、用人提供了丰富的决策依据，也再次证明了标准化在线测评产品对于提高企业招聘效率的有效性。 三、项目价值 1、标准化测评手段和程序，标准的评价指标和评分标准，避免主观判断的影响，为企业最终用人决策提供公正、客观的参考依据，简化招聘考试的繁琐工作。 2、能同时容纳众多应聘者同时测试，功能强大的数据管理终端，可以即时生成测试报告，轻松完成应聘者横向比较和对个别应聘者的特点把握，有效提升招聘效率，降低招聘成本。 3、融合诺姆四达为中国建设银行总行、浦发银行、上海银行、中国工商银行等多家银行
````````15个HR常用的人才测评工具，你会用几个？ HR的朋友们因为工作需要，一定听说过大大小小的各种人才测评，多少也会接触一些。小编帮大家整理了15个在职场流行的测评工具，做下简单的介绍。 1，DISC 4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。 应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。 局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。 2，MBTI 全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP拥有它的版权。 应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。 局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，小编认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。 3，CPI 全称为California Psychological Inventory，加利福尼亚心理调查表。 CPI是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI”。
据悉，目前在国内从事人才测评的机构众多，通过搜索，国内目前从事人才测评服务的公司有2000余家，这些公司分为以软件销售为主的公司和以测评实施服务为主的公司，前者是将软件销售给企业，主要用于人才的招聘、选拔和考核；后者通常并不销售软件，而是利用自己熟悉的测评工具帮助企业招聘的人员进行选拔、考核和开展人力资源普查。 这些公司可分为三大类：政府测评机构、国际测评机构和民间测评机构。本次研究就是从这三类里面选择市场份额较大、发展态势良好的公司作为分析目标。本分析所涉及的公司及各公司特色产品如下： （一）政府测评机构 本次调查所涉及的政府测评机构是：人事部人才流动中心和双高人才发展中心。 人事部全国人才流动中心是中华人民共和国人事部直属的专门从事全国人力资源开发与人才流动服务的综合性人才服务机构。它是以党政领导干部和国有企业领导人选拔考核为主要测评项目的组织部门的测评系统。主要客户为是大型国有
企业、政府部门，比如国家环保总局对外合作中心、贵阳市委组织部、黑龙江省委组织部、湖南省委组织部、国家知识产权局等。 双高人才发展中心是中国人才测评机构的排头兵，它拥有一支40余名既掌握现代人才测评技术，又具有丰富实践经验的专业人员组成的测评团队，团队平均年龄32 岁，硕士及以上学历占96% 。双高人才测评以自主研发的“领导人才考试评价体系（BLAS）”为技术依托，拥有自主知识产权的测评工具30 余项。曾多次承担了北京市党政领导人才和企事业高级经营管理人才的公开选拔工作及后备干部素质测评工作，树立了良好的品牌。 1、这些机构的市场优势在于： （1）在其服务领域处于垄断地位
由于这些机构拥有着雄厚的政府背景，因此在政府和事业单位项目招标时占有很大优势。甚至由于某些服务环节涉及国家机密或行业机密，因此很多项目根本不会采取公开招标，而是内定这些机构提供服务。 （2）利润率大 由于客户是政府机构或大型国企，所以报酬一向非常丰厚。 （3）国家制度支持 现在国家实行政府官员和国企高管的竞聘上岗制度，因此政府采购项目还会越来越多，利润越来越丰厚。 2、这些机构的问题是：
从四个维度出发选择人才测评工具
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从四个维度出发选择人才测评工具 人才测评技术在中国发展了十多年,目前在企业里应用的人才测评工具种类繁多，各种测验量表更是让人眼花缭乱。那么,企业应当如何选择人才测评工具呢? 人才测评工具的选择应该以应用为导向，从测评目的、测评岗位、测评对象、工具特点四个方面出发匹配相应的人才测评工具,并对这些测评工具进行有效的组合，以达到最佳应用目的。 ▌根据测评目的来选择 所谓测评目的,就是通过人才测评要解决什么问题,实现什么功能。通常人才测评的目的,可以分为以配置性测评、选拔性测评、考核性测评、发展性测评、诊断性测评五类。 1、配置性测评 也叫任职测评,它有明确的目标岗位，测评的目的是实现人岗匹配。社会招聘、内部竞聘、岗位晋升测评都可归入这个范畴。 除知识、技能、能力外,配置性测评最关注的是被测评者的个性和动机是否与岗位特点以及企业文化相匹配。适合采用的测评工具有在线素质测评（人格测验、动机测验）、行为化面试等工具。 2、选拔性测评 与配置性测评有所不同,选拔性测评它没有明确的目标岗位,测评的目的是实现“人与组织匹配”。大批量的校园招聘、后备人才选拔都属于这一类型。它关注的是候选人的“潜力”,而不是现实的工作能力。 由于往往由于人数较多,对测评的精度要求不太高,一般采用群体互动式的测评方法,如在线素质测评、笔试和无领导小组讨论等工具。 3、考核性测评 又称“鉴定性测评”,是以考察某此素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。年终考评、任期内测评属于此类。它 涉及到素质表现的各个方面，是一种总结性的测评，要求所作的评定结论有据可查、充分全面。重点关注职业素养、工作态度、行为(管理)风格等“非能力”指标。通常采用多维行为反馈技术(360度评估反馈）、述职答辩等方法。 4、发展性测评 它通过全面地了解被测者的能力特点,从而为后续的培训与发展工作提供指引。人才素质盘点、培训需求诊断、职业发展测评等都属于此类。它的特点是全面考察被测评者的能力，识
从四个维度出发选择人才测评工具 人才测评技术在中国发展了十多年，目前在企业里应用的人才测评工具种类繁多，各种测验量表更是让人眼花缭乱。那么，企业应当如何选择人才测评工具呢？ 人才测评工具的选择应该以应用为导向，从测评目的、测评岗位、测评对象、工具特点四个方面出发匹配相应的人才测评工具，并对这些测评工具进行有效的组合，以达到最佳应用目的。 ▌根据测评目的来选择 所谓测评目的，就是通过人才测评要解决什么问题，实现什么功能。通常人才测评的目的，可以分为以配置性测评、选拔性测评、考核性测评、发展性测评、诊断性测评五类。 1、配置性测评 也叫任职测评，它有明确的目标岗位，测评的目的是实现人岗匹配。社会招聘、内部竞聘、岗位晋升测评都可归入这个范畴。 除知识、技能、能力外，配置性测评最关注的是被测评者的个性和动机是否与岗位特点以及企业文化相匹配。适合采用的测评工具有在线素质测评（人格测验、动机测验）、行为化面试等工具。 2、选拔性测评 与配置性测评有所不同，选拔性测评它没有明确的目标岗位，测评的目的是实现“人与组织匹配”。大批量的校园招聘、后备人才选拔都属于这一类型。它关注的是候选人的“潜力”，而不是现实的工作能力。 由于往往由于人数较多，对测评的精度要求不太高，一般采用群体互动式的测评方法，如在线素质测评、笔试和无领导小组讨论等工具。 3、考核性测评 又称“鉴定性测评”，是以考察某此素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。年终考评、任期内测评属于此类。它 涉及到素质表现的各个方面，是一种总结性的测评，要求所作的评定结论有据可查、充分全面。重点关注职业素养、工作态度、行为（管理）风格等“非能力”指标。通常采用多维行为反馈技术（360度评估反馈）、述职答辩等方法。 4、发展性测评 它通过全面地了解被测者的能力特点，从而为后续的培训与发展工作提供指引。人才素质盘点、培训需求诊断、职业发展测评等都属于此类。它的特点是全面考察被测评者的能力，识
中国人才测评实践应用调查报告 报告说明 随着中国人力资源管理向科学化、精细化、规范方向的纵深发展，企业管理者对人才测评认识逐步深入，人才测评已成为企业战略落地的重要工具，是企业人力资源管理不可或缺的手段。 作为国内知名人才测评研究机构，诺姆四达研究院多次联合相关行业机构发布中国人才测评行业发展及实践应用报告或白皮书，积极推动现代人才测评在中国的发展与应用。 2013年底至2014年上半年，诺姆四达研究院再次联合北京人力资源服务行业协会、上海人才服务行业协会、湖北省人力资源服务行业协会、上海心理学会人力资源专业委员会、深圳市人力资源服务协会对人才测评在我国人力资源管理中的应用现状、应用范围和实践效果等进行了抽样调查，以了解人才测评在企业中的实际应用情况，发挥的功能与作用，并对人才测评的未来发展进行分析预测。 本次调查旨在通过对人才测评对象、主要内容、方法技术、应用效果等方面分析我国人才测评实际应用情况，形成年度“中国企业人才测评应用实践白皮书或行业发展报告”。以期为我国企业人力资源管理者、人力资源服务机构的负责人，以及人力资源服务行业协会和政府相关职能管理部门领导在相关领域进行决策时发挥重要的指导作用。 发布单位 诺姆四达研究院 目录
参与调查的企业和人员情况 此次调查通过邮件、电话、网络、现场采访等方式进行信息搜集，通过严格的筛选，最终获得有效问卷511份，涉及参与企业511家。同时为了保证数据的可靠性和权威性，我们在选择问卷发放对象时，要求必须是企业人力资源部门中负责人才招聘选拔、考核评价人员，并尽可能由主管以上或由公司的主管领导填写。 参与本次调查的企业主要集中在华北、华东、华南地区，其中三分之一（33.0%）的参与企业来自华东地区。超过半数（60.0%）的参与企业为民营企业，国有企业占比21.7%，外资及含外资企业占比16.6%。 参与本次调查的企业分散在不同的行业。企业数量排在前三位的分别是IT/互联网/通信/电子（21.7%）、汽车/加工制造/仪表设备行业（18.2%）、消费零售/贸易/交通物流（14.8%）、。
人才测评软件在现实工作中的应用 人才测评其实质就是人才评价，是在传统定性评价的基础上引入科学、客观的定量方法与工具，故称人才测评。 在校园招聘中，主要用到的测评手段是简历筛选、专业能力测试和心理测试。借助于网络信息技术的支持，这三种手段可以在电脑、互联网上方便、高效、大规模的实施，大大节约了企业在初筛时的成本。 简历筛选通常是为了将候选者的范围锁定在特定学校、学历、专业的毕业生中，是否参加过与公司业务相接近的项目也是重点考察内容。对于研发、技术等专业依赖性很强的职位，专业筛选自然是需要的，然而学校、学历则越来越不是用人单位看重的因素了。取而代之的是在学习期间是否参加过一些实际的项目，如果这些项目与用人单位的业务相似，这些毕业生将会大受青睐。 在项目经历中，毕业生可能会在相关能力和思维、行为方式上受到训练，这是用人单位关心毕业生的项目经验的主要原因。而心里测试则是利用心理测试，对毕业生的能力、性格、态度、动机等深层心理特征做出量化的测量和评定。由于具有操作方便、可批量进行、有量化指标、有专家对深层心理特点的解析等优点，心理测验在校园招聘中应用越来越普遍。随着近来网络在线测评形式的出现，将心理测验应用于校园招聘有着大好的发展空间。 不同的用人单位对毕业生的心理特征有不同的要求。比如，联想对新人的基本要求是具有创新能力、团队精神和沟通能力；微软公司
则提倡终生学习的理念，理念为：70%的学习在工作中获得，20%的学习从经理、同时处获取，10%的学习丛专业培训中获取；IBM则要考 察大学生的工作态度、理念和习惯，包括是否有创新、改变、突破的精神，是否诚信，有操守，做事情不偏不倚。 这些心理特征是很难把握的，通过对简历内容的分析是远远不够的。对于关键的职位，用人单位会花费大量的时间和人力成本，组织面试、甚至是清净模拟或者评价者中心技术来做衡量。然而对于大量的毕业生需求，投入这样高的成本是不现实的。如果有合适的心理侧脸来帮助用人单位挑选出心理特征符合自身需求的候选者，或者筛除那些心理特征不合乎要求的毕业生，无疑将解决招聘主管的一大难题。 在国外，心理测验的开发和应用模式已经非常规范。而目前国内 由于专业人员有限，行业规范尚未形成，市场上的心理测验产品比较混乱。在这种情形下，对待心理测验的态度就需要理性，对心理测验的挑选就需要慎重。 如今，大多数企业和组织的人力资源主管们都认同，心理测验是一种有用的工具，它为准确地认识人的心理特征提供了有价值的 参考信息。但是，这种工具的有效性取决于它本身是否科学，以及使用者的态度和方法是否得当。心理测验仅仅是参考信息之一，即使是信度、效度达到了理想指标的测验，也存在一定的误差。因此，结合其他信息源来对毕业生做全面的衡量，对用人单位来讲是更可取的做法。
国际最为流行的职业人格评估工具------- MBTI 0 2 4 e g W MBTI十六种人格类型 1. 理论溯源 从古希腊、古印度的哲学家，远至公元前450年的希普克里兹(Hippocrates)，到中世纪的帕里匿尔斯(Paracelsus)，早已注意到所有的人可以归纳为四种：概念主义者，经验主义者，理想主义者 和传统主义者。同一种类型的人的性情具有惊人的相似之处。 1921年，心理学家荣格(Carl Jung),弗洛伊德的正宗门徒,发表了他经典的心理学类型学说。他在书中设计了一套性格差异理论，他相信性格差异同时会决定并限制一个人的判断。他把这种差异分为内向性/外向性，直觉性/感受性和思考型/感觉型。同时，他认为这些差异是与生俱来的，并且在一个人的一生中相对固定。 Jung把感知和判断列为脑的两大基本功能，前者帮助我们从外部世界获取信息，后者则使我们以特定的方式做出决定。它们在大脑活动中的作用受到各人生活方式和精力来源的节制，从而对人的外部行为和态度产生各不相同的影响。正是在这个意义上，性格被视为一种人与生俱来的大性。 20世纪40年代，美国一对母女在荣格的心理学类型理论的基础上提出了一套个性测验模型。 伊莎贝尔迈尔斯(Isabel Myers)和凯瑟琳布里格斯(Katharine Briggs)把这套理论模型以她们的名字命名，叫作Myers-Briggs类型指标MBTI。 MBTI理论提出者荣格和伊莎贝尔母女 Myers-Briggs Type Indicator (MBTI):作为一种对个性的判断和分析，是一个理论模型，从纷繁复杂 的个性特征中，归纳提炼出4个关键要素一动力、信息收集、决策方式、生活方式，进行分析判断, 从而把不同的个性的人区别开来。MBTI人格分类模型和理论的意义在于解释人与人之间的差异现 象”以及优化决策，对决策流程进行理性的干预”。 心理学家大卫.凯尔西(David Keirsey)发现，这些由不同文化背景和不同历史时期的人各自独立研 究得出的4种不同性情的划分，对性格的描绘惊人的相似。同时他发现，MBTI性格类型系统中的四种性格倾向组合与古老智慧所归纳的四种性情正好吻合。这四种组合是： 直觉（N）+思维（T）=概念主义者 触觉（S）+知觉（P）=经验主义者直觉（N）+情感（F）=理想主义者触觉（S）+判断（J）=传统主义者 2. 应用 MBTI人格理论的基础是著名心理学家卡尔荣格先生关于心理类型的划分，后经一对母女Katharine Cook Briggs 与Isabel Briggs Myers 研究并加以发展。 这种理论可以帮助解释为什么不同的人对不同的事物感兴趣、善长不同的工作、并且有时不能 互相理解。这个工具已经在世界上运用了将近30年的时间，夫妻利用它增进融洽、老师学生利用 它提高学习、授课效率，青年人利用它选择职业，组织利用它改善人际关系、团队沟通、组织建设、组织诊断等多个方面。在世界五百强中，有80%的企业有MBTI的应用经验。 3. 指标 四个维度：MBTI人格共有四个维度，每个维度有两个方向，共计八个方面。 分别是： 外向（E）和内向（I） 感觉（S）和直觉（N）
e-profiling 测评工具名称（中英文）：e-profiling 诞生/研发地：德国 开始使用的年代：90年代 进入中国的时间：2007 原理/理论基础：以前人力资源测评的理论依据仅限于以心理学与逻辑思维相结合为基础， 理论的偏颇导致测评结果的准确性、客观性大打折扣。E-profiling以心理诊疗，医学以及神 经学的最新科学研究成果为基础，特别是把鼠标的移动作为神经学应用的联系纽带，从而实 现了人员思维、感官及决策过程的整体结合。程,工具的语言版本：没有语言限制，不依赖 于语言和文化。 使用的条件：无限制，可本机也可通过Internet 测评的问题数量：非问题制，通过玩迷宫游戏来测试 需要的测试时间：30分钟 是否有职位分析：评估人的表现, 和表现能力的新工具，主要有以下9大块的分析：智力、 情感以及决策过程的灵活性；互动和沟通；绩效和工作策略；学习能力；激励；外因和内因 的倾向性(自身和外部环境的要求)；资源利用；团队合作；应变能力。 是否有认证培训：暂无 是否有配套软件：有，免费提供 测评报告产生时间：48小时内 测评报告的种类：PDF文件，确保报告不可更改 应用的范围/功能：公司企业，科研、教育机构等的人才招聘、培养计划，以及在大学生、 高中生的职业规划。包括企业招聘，选拔晋升，员工管理，管理能力和销售能力审核，团队 建设等 工具的独特性：E-profiling以游戏的方式搜集测评者的信息，有效克服了被测者记忆考题 产生的问题，从心理学，神经学的双重角度对测评者给出客观而科学的评价。独立于语言， 独立于文化、没有社会的喜好、没有观察者的偏见。 本土化/华人研究的成果：详情见 测评的成本：150元RMB/份 PDP 测评工具名称：中文人力资源动态诊断系统 英文PDP（Professional DynaMetric Programs） 诞生/研发地：美国 开始使用的年代： 1978年 进入中国的时间： 2000年进入大陆（中文汉化部分已进入台湾15年） 原理/理论基础： PDP是以心理学、行为学、管理学等为基础，通过了解成功领袖如何掌握自己的天赋特质，在性格核心优势，就能找出使自己制胜的成功关键。他的有效性已经透过四种研究方法被证实：结构、促成因素、内容有效性。经过研究机构的调查显示当PDP系统所建议的程序被采纳执行时，则其误差率低于4%。 工具的语言版本：8种语言版本 使用的条件：单机版 测评的问题数量： 60个题 需要的测试时间： 6分钟
中国企业人才测评现状调查 本文来自: 应届生求职招聘论坛作者: ipone 日期: 前天01:02 阅读: 47 人打印收藏 “人适其事，事得其人；人尽其才，才尽其用”一直是现代人力资源合理开发与管理孜孜以求的一种理想目标。然而，作为现代人力资源开发与管理科学化的基础和根本保证的人才测评，在中国企业内到达了何种境地了呢？ 为了解中国企业人才测评方面的现状，以期提供更丰富的咨询，提高中国人才测评的水平，促进未来中国人才测评事业的发展，上海中智人力资源管理咨询有限公司在其人才测评专业网站——“中国人才测评在线”组织和实施了全国性规模的“中国企业人才测评现状调查”活动。此次调查试图从中国企业对人才测评的认识、应用率、投入程度、使用评价、培训需求等多方面获取人才测评在中国企业的应用现状和发展趋势的信息，从而为所有关注人才测评的个人和机构提供详实、专业的调查数据和研究分析结果，以及提供相关的理念启发、决策支持、经验教训借鉴、应用操作指引。同时，也期待着所有从事人才测评行业的同仁们携手努力，共同推动未来中国人才测评事业向更加成熟的方向发展。 调查策划和方案设计 本次调查于2003年7月至10月展开，历时3个月。调查得到了智联招聘、中国人才热线、中华英才网、Job88才库网、HR管理世界、中国人力资源网、中国西安人才网、浦东人才网、用友e-HR频道、南通人才网、中国成都人才市场、中智人才网、上海外服网站、中国人力资源黄页、北京外服网站、武汉人才网、人才新干线等17家知名HR站点的大力支持，吸引了近千家企业相关工作者的积极参与；共发放和回收问卷922份，经过严格筛选获得有效问卷643份，有效率达70%。 1、调查企业的地区分布（仅限于中国大陆地区） 在此次调查的企业中，地处北京、上海和广州的占25.7%；在省会及沿海发达城市的占44.5%；处于内陆普通地市的占21.5%；其他地区的占8.4%。 2、调查企业的行业分布 对于此次调查企业所在行业的确定采用“主业认定法”进行。从调查结果来看，调查对象所在的行业分布广泛。 3、调查企业的员工规模分布 从调查企业的员工人数来看，员工规模为500人以下的企业所占比例是63.6%；员工人数在500-1000人的企业占10%；1000人以上的企业，占总数的26.4%。 4、调查企业的企业性质分布 在调查对象中，国有企业占18.7%，民营企业占33.8%，三资企业占37.5%，其他占10%。 5、调查对象的职位分布 为确保问卷回答的客观性和采集数据的权威性，我们对调查对象的职位进行了统计，见图2。从图中可以看出，调查对象绝大部分是企业人力资源管理人员和承担人力资源管理职责的高级经理，说明采集数据具有一定的权威性。 人才测评在中国企业的应用现状 一、人才测评在企业的应用率 调查结果显示，在中国大陆，仅有37.2%的企业在人力资源管理中应用了人才测评技术，主要集中在民营企业（34.7%）和三资企业（36.4%），而国有企业仅占17.2%。尽管目前大多数国有企业正逐步由传统的人事管理体制向市场经济体制下的现代人力资源管理模式转换，但是从人才招聘和选拔的途径、方法和考查的内容来看，建立一套客观量才、科学选才、合理用才的人力资源科学开发管理体系仍然成为许多国有企业人力资源管理的一项重要任务。与国有企业的人事管理体制改革历程相比，民营企业和三资企业在自身发展和壮大的过
人才测评服务 测评理念 良好的人力资源开发可以大大提高企事业单位人事决策的科学性和可靠性，降低人才招聘、选拔与评价的模糊性所带来的损失。人才测评是人力资源开发与管理的首要环节，为人力资源开发与管理提供科学的依据，大大提高人力资源开发与管理的针对性和实效性。 我们建立了一个多层面、多维度、多方法的企业组织行为与人力资源评价系统，运用心理学、现代管理学、心理测量学和统计学的理论与技术，研究特定工作的能力需要和素质组合，谋求人与事的最佳匹配，协助管理者做到知人善任，力求具体的事由合适的人来做，提高企业人力资本投资的效益，为企业创造更多、更大的价值。 测评内容 招聘环节测评 管理人员选拔环节测评 针对培训的测评 针对考核的测评 为企业高层管理、任用人才提供多维度参考意见 为人才储备提供科学依据 测评收费 人才测评服务根据企事业单位需求的不同选用不同的工具组合，因而针对不同企事业单位的服务费用也是不同的。一般来说，我们根据采用测评工具的数量、参与测评的人员数量来确定服务费用。 我们服务过的客户 ABB ( 中国 ) 有限公司、拜耳医药保健有限公司、沈阳华润雪花啤酒有限公司、中国兵器装备集团公司、亚美大陆煤炭有限公司、北京地铁运营公司、欧姆龙（大连）有限公司、重庆协信控股（集团）有限公司、首都机场、鑫苑（中国）置业有限公司、中国免税品集团……
人才测评与心理测量、心理测验的关系 心理测量是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析和评价。这里所谓的素质，是指那些完成特定工作或活动所需或与之相关的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣和动机等个人特征。 人才测评是心理测量技术在人力资源管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面系统评价，从而为人力资源开发和管理提供参考和依据。 心理测验则是心理测量的一种具体手段和方法，它结合行为科学和统计学，测量和评价个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平。 人才测评流程 人才测评的程序依据其测评目的的不同而不同。在人才选拔过程中，运用人才测评需要涉及确定测评内容、方式和录用标准等方面，但对于以诊断、评价为目的的人才测评，其测评内容往往是事先确定的，对测评结果也不一定要设定能否接受的标准。一般情况下，人才测评的程序大致如下： 确定测评内容，即根据岗位职务任职要求确定检测内容； 确定测量方法，即确定测评的基本形式和测评工具； 测评的实施与数据采集； 分析测评结果，对采集的数据进行统计分析并做出报告； 根据分析结果做出决策或提出决策建议； 跟踪检查并反馈测评结果。 人才测评的基本类型 标准化的纸笔测验。顾名思义，就是用纸和笔就能进行的测验。这种测验在人才测评中应用最为广泛。大多数智力测验、人格测验、能力倾向测验、成就测验都采用纸笔测验的形式。一个标准的纸币测验系统包括确定的试题和答卷、客观的积分系统、解释系统、良好的常模，以及信度、效度和项目分析数据。 投射测验。主要用于对人格、动机等内容的测量，在人才测评中运用较少。它要求受测者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断受测者的内在心理特点。受测者的回答并无正误之分。投射测验的分类包括：联想法投射测验、构造法投射测验、完成法投射测验、选择或排列法投射测验、表露法投射测验等。
可口可乐（四川）饮料有限公司人才招聘方案 一、公司概况 可口可乐(四川)饮料有限公司是可口可乐中国实业有限公司(CCCIL)在华经营的十一家可口可乐瓶装厂之一，负责四川全省范围的产品供应和销售。可口可乐中国实业有限公司是可口可乐全球瓶装业务投资集团在华的独资公司，经营10个装瓶厂，拥有超过14000名分布在全国各地的员工。可口可乐一直致力于人才的培养与发展，不断实践我们“正直、授权、责任、团结合作、激情、领导力”的价值观，为实现我们的愿景---我们是最受尊重的及喜爱的世界级饮料公司--而努力。 二、招聘目的与意义 在激烈竞争的市场经济环境中，企业的竞争归根结底就是人才的竞争，能否聘用到合适的员工使得企业富有竞争力的人才是一个企业兴衰的关键。员工招聘作为人力资源管理与开发工作中一项重要的基础性工作，也是，确保较高职员素质的基础，对于企业人力资源的合理形成、管理及开发具有至关重要的作用。通过本次的招聘，引进一批具有专业知识技能的优秀人才，充实公司销售、财务等岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜的血液、储备人力资源。 三、招聘时间 2015.07．01– 2015.07.20 四、招聘地点 各大人才市场、各校就业指导中心 可口可乐四川公司总部 五、招聘对象 应届毕业生、其他社会人员 六、测评考官 可口可乐各部门管理人员、人力资源部门工作人员 七、招聘渠道 采用内部招募与外部招募相结合的方式进行目标岗位的招聘。 1、内部招聘 将公司销售、会计、产品主管岗位的空缺相关情况，包括岗位职责、任职要求等信息在内部刊物或qq 群等内部网络平台上发布，人力资源部门根据员工的申请和具体情况来考核、调动。 2、外部招聘 广告招募。将本公司的招聘信息在地方性报纸、电视台发布广告，吸引求职者应聘。 网络招募。一是在公司网站主页上发布招募信息吸引应聘者；二是在主流的人才网站上注册会员，缴纳一定的费用，来委托专业的招募网站进行招募，接收简历。如：前程无忧、中华英才、智联招聘、应届生、大街网等等网站。 人才招聘会。公司进驻各大劳务市场、人才交流中心举行的人才招聘会，在人才招募会布置招募摊位，接受应聘者咨询、收集简历，进行简单的初次面试。 校园招募。与各大高校的就业指导中心取得联系，在其学校就业信息里公布公司的招聘信息，或者参加高校组织的现场招聘会，吸引更多学生前来应聘。
国内hr常用的人才测评工具都有哪些？ 现今，人才测评工具在国内的企业中渐渐流行起来，很多hr在招聘选拔的工作中开始喜欢依靠人才测评工具来做出一系列判断。市场的逐渐火热催生出一大批人才测评工具出现。 通常人们所说的人才测评工具实际是一套心理测验系统，跟据这套心理测验系统来对一个人做出职业方面的判断。那么，国内hr常用的人才测评工具都有哪些呢？ 接下来我们说一说，通用的人才测评系统工具都有哪些。 1、MBTI MBTI这个词是常出现在人才测评圈子的，实际上它是一套性格类型指标。是美国心理学家布里格斯和迈尔斯母女凯恩琳·布里格斯和她的女儿伊莎贝尔·布里格斯·迈尔斯制定的。该指标以瑞士心理学家荣格划分的8种类型为基础，经过二十多年的研究后，编制成了《迈尔斯-布里格斯类型指标》，就是我们常说的MBTI。很多国内的人才测评公司都是在MBTI 的基础上研发出自己的测评系统，比如人啊人的T12职业测评系统。 2、霍兰德职业兴趣测验 霍兰德职业兴趣测验也是测评圈子被人提起最多的一套工具，它是美国职业指导专家霍兰德根据他本人大量的职业咨询经验及其职业类型理论编制的人才测评工具。这套工具根据兴趣的不同，人格可分为研究型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、企业型（E）、传统型（C）、现实型（R）六个维度，每个人的性格都是这六个维度的不同程度组合。 职业兴趣是职业选择中最重要的因素，是一种强大的精神力量职业兴趣测验可以帮助个体明确自己的主观性向，从而能得到最适宜的活动情境并给予最大的能力投入。根据霍兰德的理论，个体的职业兴趣可以影响其对职业的满意程度当个体所从事的职业和他的职业兴趣类型匹配时，个体的潜在能力可以得到最彻底的发挥，工作业绩也更加显著。在职业兴趣测验工具的帮助下，个体可以清晰地了解自己的职业兴趣类型和在职业选择中的主观倾向，从而在纷繁的职业机会中找寻到最适合自己的职业，避免职业选择中的盲目行为。尤其是对于大学生和缺乏职业经验的人，霍兰德的职业兴趣理论可以帮助做好职业选择和职业设计，成功地进行职业调整，从整体上认识和发展自己的职业能力，职业兴趣也是职业成功的重要因素。 3、九型人格测试 九型人格包括：完美主义型、助人型、成就型、艺术型、智慧型、忠诚型、开朗型、领袖型和和谐型。 九型人格测试工具将有助于你更好地了解自身的优势和弱点，并知道在何种情形下你的行动将更为有效。同时，你还可以通过测评结论知道他人是如何看待他们自己的，以及相互间又是如何相处影响的。 4、DISC测评 DiSC这个理论是一种“人类行为语言”，其基础为美国心理学家威廉·莫尔顿·马斯顿博士（Dr. William Moulton Marston）在1928年出版的著作《Emotions of Normal People》（常人的情绪）。马斯顿博士是研究人类行为的著名学者，他的研究方向，有别于佛洛依德和荣格所专注的人类异常行为，DiSC研究的是由内而外的人类正常的情绪反应。其之后的学者进一步将这个理论发展为测评，也就是大家所熟知的DiSC测评。 DISC将人格分为四类：遵从型、支配型、稳定型、影响型。 以上四种测评工具就是常用的人才测评工具常模。准确的说，这4类都是心理或人格的理论系统，后人在这些理论系统上，又进一步的研发出了功能比较完备的商业人才测评系统。比如：人啊人的t12职业测评系统，就是建立在MBTI心理常模上，结合中国人的性格特征