招聘的五重境界
对一般企业而言，选拔人才的过程其实是个很痛苦的过程。一般都要经过招聘、面试、甄选、确定等好几个步骤才能最终将人才招来，但却并不能保证所招来的人才就一定符合公司的需要，符合岗位的需求，那么究竟原因出在哪里呢？如何才能招到合适的人才呢？这里向大家介绍一个独特的选人的方法，或许能解决你的企业现在所存在的问题。
一般来说，一家企业要想找到合适的人才，适合自己的需要的真正优秀的人才，需要完成五层境界的修炼：
一、离职——先解聘再招聘
我们企业当中用人第一件事情是什么？有人说是培训，有人说是做广告，有人说是招聘，但我想告诉大家的是，用人的第一步既不是招聘，也不是打广告，也不是招人，而是离职。
结婚的第一步是什么？离婚。对于一个想要更好生活的人来说，只有先离婚才能结婚。所以招不来人，是因为该走的人没走。很多人把这一点弄反了。
企业为什么招不来人，我认为，是因为老板的心不够狠。比如公司里有几个人，有他也行，没有他也可，让人对他又讨厌又喜欢，又满意又不满意，老板在心里犹豫不决。对于这样的人，我的建议是立即开除。因为只有开除他，才能招来人。等到公司急需用人的时候，晚上不睡觉也会想办法将人招来的。很多公司说先让他干着，等招来人再开除他，那样就会一直招不到人。
离职是我们用人的最低级境界。这里向大家介绍两个绝招，第一，当一个人在你的公司功成名就的时候，走的时候一定身败名裂。第二，当一个人在你的公司是小混混的时候，走的时候一定功成名就。这句话的意思是说，在你的公司做出卓越贡献的人往往是难以挽留的人。这种人临走的时候，老板和高管给他做出的结论一般都是：品行出了问题。所有人在品行上出了问题以后，在整个行业找工作都难，即使和人合作开公司也难，最后他只好转行，而转行正符合公司的意愿。而那些小混混临走的时候，对于公司来说，恨不得早点让他离开。所以，公司会给他发一堆得荣誉证书，再写一封推荐信，想尽办法把他推荐到竞争对手那里去，让他继续混。所以离职是用人的最低级境界。
二、聘用——随时随地立即使用
用人的第二种境界是聘用。离完职才会聘用，而聘用的最核心的精髓就是立即使用。它实际上包含了四个小步骤，第一步，建立信赖；第二步，塑造价值；第三步，确定价格；第四步，立即成交。
一个员工到一家公司去应聘，还没建立信赖就开始要工资，那么应该让公司给你多少钱合适？所以一个员工到一家企业上班的第一步应该是建立信赖，通过行动向公司证明自己的能力。然后才能跟公司确定自己的价值，并最终立即成交。
一般来说，企业招人的时候，都是先到人才市场招人，或者登广告，一般要花1-3天，然后是面试，面试完再复试，再找老板签字，等到确定了招的人以后，给这个人打电话的时候，至少已经过去了10天左右。而这个人实际上已经在另一个公司上班一周了。优秀的人才是经不住长时间的折腾的。所以，总结招聘用人的最核心的精髓，那就是立即使用。到人才市场招人，看到合适的就在人才市场当场拍板，到慈善餐厅碰到好人，觉得适合公司的需要，就立即使用。实际上，不少公司的好多高管都是从饭店、超市、公交车上、飞机场等地方挖来的，不管是在什么地方，只要遇到这样的人才，立即挖走，不行可以再把他开掉就是。
正所谓“招人于无形之中，用人于随时随地”，对于人才，要立即使用，不能等。
三、合作——招不来就请来
用人的第三种境界叫合作。有些人水平太高，挖不来，对这种人怎么办？很多公司在人挖不来以后就放弃了。这种情况比较多的。实际上，根据相关的研究表明，一个行业的优秀人才只有15个。这15个人如果你得不到，别人就会得到，别人也得不到，那么他就会当老板，如果当不成老板就会变成你的竞争对手。所以对这种人，挖不来的话，不妨采取和他合作的方式。实在不行，让他当董事长都可以。一个真正的英雄要有博大的胸怀和宽广的臂膀，以及高瞻远瞩的眼光。要坚定一点，遇到这种人就不要轻易让他溜走。
这就叫合作。而一旦与这种人合作不成，跑到竞争对手那里去的话，你知道意味着什么吗？一旦他自己创业又意味着什么，你知道吗？一旦这样的人想挤垮你，你知道意味着什么吗？
很多公司有资金、有产品，有什么的，但唯独忽略了对人才的重视。要知道任何一家公司都是靠人来推动的。
人跟人是不一样的，不能按人头数你的公司的人，因为有的人可以当作百万雄师，以一当百，有的人对公司就是负担。我们要辨别出谁对公司真正有用，谁又会成为公司的累赘。
有很多书本上教你如何到人才市场招人等等，但是，那些所谓的招人的流程并不适合高级人才的。因为人才是从来不会失业的，他们一般不用去人才市场那个地方。
四、知位——把人才放入囊中
用人还有一个境界，那就是知位。所谓知位就是要了解人才职位，随时能够提供不同岗位上的人才，要对人才和岗位都了解。
在四川省乐山市有个著名的县城，叫夹江县。夹江县有个著名的产业——瓷砖行业，是中国四大瓷砖生产基地之一。而这里有个做的最大的瓷砖厂，这里姑且称它为A瓷砖厂。A瓷砖厂的老板向我诉说招不到人的苦恼，“贾老师，我跑遍了北京、上海、广州、天津，却总是招不来人怎么办？”我给他支了一招，“你把你的人力资源总监叫过来。”人力资源总监被叫过来以后，我说，“有一件事情，不知你能不能做到。”他问，“什么事情？”我就说了两个字，“知位。”我问他，“你知道现在中国瓷砖生产企业在案注册的有多少家吗？”他回答不知道。“我告诉你吧，19760家。四大瓷砖生产基地，排名第一的是广东佛山，排名第二的是福建的晋江，排名第三的是山东的淄博，排名第四的就是四川夹江。如果算排名第五的话，那就当属河北唐山了。销售额达到一千万以上的有367家，一个亿以上的有167家，销售额更高的有21家。你把那些做的非常标准的，销售额达到一千万以上的367家企业的公关经理、质检经理、产品经理、总经理助理、人力资源部经理、财务部经理、生产经理，还有销售经理、营销总监、市场策划总监等等这些人，姓名、婚姻状况、毕业学校，有没有买房子等情况，以及在白道还是黑道上混，开了几家店，有没有创业思想等，一一调查清楚，写成花名册交给我。”因为有时候可能我们公司的员工正培养着，突然辞职不干了，而他早就被别人给盯上了。我们要想用这些人才，就要事先对他们进行存档，随时使用。
当一个人没有变成人才的时候，成本是最低的。比如某著名篮球运动员代理安利纽崔莱的广告才20万块钱，而他代理的可口可乐的广告也是20万。为什么这么便宜？因为这是这个运动员14岁那一年签的约，那时候他还没成名呢。可口可乐在跟别人签广告的时候，从来都不是在他成名的时候签，而是事前做大量的扫描，和极有可能成名的人提前签约，等他成名的时候坐享其成。
人力资源总监说，“贾老师，这还不好办吗？我半年就可以调查好给你送过来了。”我说，“可以，那就调查一下吧。”结果，八个月以后，这个人力资源总监给我打电话，“太难了。工程量太大。”于是，我向他提出一个要求，“我现在招公司任何一个岗位的人才，你要在十个小时之内向我提供十份简历。”人力资源总监只要做到这个地步，马上给他月薪四万。但是，显然，这个人力资源总监做不到。显然他没理解人力资源的真正含义，真正的人力资源就是，公司的老板向任何一个岗位要人，作为人力资源总监能立即拿出十份简历。这就叫人力资源，否则就叫人事管理。
五、移位——我得不到谁也得不到
用人的最高境界是移位。何为移位？就是对一些打死都不肯和你合作的人，想办法把他移走，让他改行，出国，出家，出轨，出意外等等，总之，不要让他在这个行业里继续干下去。要把竞争对手的高档人才全部移位了，你的公司就是NO.1。北京有一家软件公司来找我，“贾老师，我老是只能做第二名，怎么
办？”我问他，“第一名是谁？”他说，“南京某软件设计院。”我一看，不得了。原来，这家公司的体制是软件公司，但是他们实际上是做化工和煤炭的检测软件。两家公司一对比就知道差别在哪里了。南京公司的销售经理，38岁，海归派；北京公司的销售经理，大学生；南京公司的公关经理，31岁，海归派；北京公司的公关经理，大学生；南京公司的公关总监，33岁，海归派，北京公司的公关总监，大学生。显然，两个公司之间的差别是很大的，所以，结果也就不言自明。到你的企业走一圈，我就可以知道你们公司的盈利情况是好还是差，因为员工的面貌就是答案。每个公司的老板总以为他们的报表是写在账本上的，事实上，每一家公司的利润报表都是写在员工的脸上的。员工的面貌如何将告诉你一切答案。
所以，针对上面所说的北京的这个公司情况，我给这个公司的老板支招，并将之分拆为五步进行。第一步，把南京公司的三个关键人物挑拨离间，让他们离职。如果离不了，那就采取第二步，高薪挖过来为我所用。还不行，采取第三步，合伙开个公司。不愿意的话，继续采取第四步，了解他们之间的恩怨情仇。在了解之后，最后一步就是，想办法把他从这个行业中调走。就像刚才所说的，让他出家，出轨，扫地出门，出嫁。对于女孩子来说，即使再厉害，但是只要让她结婚生子，一般问题也就能很容易解决了。
领导力类 > 关于领导力个人领导力的五个层次 个人领导力可以划分为五个层次，这五个层次的进阶过程实际上也就是一个人的修炼过程。
领导力类 > 关于领导力 第一层：职位带来硬权利 硬权利的特点及重要性 “职位所带来的硬权力”是指领导者的权威来自于其在组织内部的头衔和角色所赋予的硬权力，这个层次的领导力具有以下特征： ?通常是由于指派而获得 ?影响力不会超过领导者的正式权威 ?处于这个层次的领导者一般较难与志愿者、白领以及年轻人一起合作 尽管整个层次是属于相对低的水平，但是并不意味着职位所带来的硬权力就不重要了。实际上，硬权利有利于提高执行力，而这个层次也是领导力提升的必经阶段。下面的例子能很好的说明硬权利的作用： 通常，母亲比父亲更宠爱孩子，但父亲的话却比母亲的话更管用；父母爱子女，上司却不一定爱下属，但上司的话却比父母的话更能得到贯彻执行。 硬权利的内容 组织授予的头衔给了领导人调配各种资源的能力，实际上就是如何运用奖励和惩罚的权力。也就是说，硬权力包括2个内容，即奖励和惩罚。因此，要想把握好硬权力，需要注意以下几点： ?领导者应掌控奖惩权——因为没有奖惩权就很容易失去领导地位 ?严格执行奖惩决定——有奖惩权而不严格执行就会使相应的制度流于形式，导致领导者失去威信 ?严词厉色于小事——硬权利不仅要体现在大事上，更要体现在一点一滴的小事上
领导力类 > 关于领导力 第二层：认同许可 “认同许可”是指被领导者自愿让领导者对其进行管理，是一种人们在没有义务的时候仍然愿意为领导者做事的状态。在领导人让下属认同许可的方法中，有三点是需要特别强调的： 宽容下属 “水至清则无鱼，人至察则无徒。”——班固《汉书》 领导者对于关乎企业发展的战略性事件要严责，但对其他情况则应表现出大度和宽容。尤其是对下属所犯的错误，领导者应该宽容一些，因为有错误才有成长，是由不成熟到成熟的必经之路。 尊重下属 下属对于领导者的忠诚来源于领导者本身的感召，想很好的领导下属就必须在大事小节中体现出对下属的充分尊重。只有尊重了别人，才能得到别人的尊重。 爱护下属 领导者在与下属的相处过程中，将心比心是至关重要的。领导者应该尽可能多的体现出对下属的关心与爱护，这样才有利于团队形成凝聚力和向心力，实现共同的成长。 第三层：生产成果 大家都知道刘备和诸葛亮，他们都具备领导力，但层次却不同。刘备能够吸引别人为其效忠，领导力处在第二个层次；而诸葛亮则料事如神，能通
xx大学学科建设高层次人才招聘办法 根据学校博士授权单位建设的需要，我校诚聘博士点建设学院名誉院长、讲席教授、学科带头人、学术骨干；招聘学科为：化学、材料科学与工程、生物学、中国语言文学、教育学。各建设学科在聘用以上各类人才时，应考虑二级学科的分布。 一、名誉院长（每学科1名） 负责博士点建设学科所属学院的学科、科研工作，对本学科建设、发展有可行性与创新性构想，在3-5年内使所在博士点一级学科形成若干特色研究方向，指导学科团队完成学校规定的学科建设指标。 3年内以我校为申报单位获批国家级项目或国家级科研奖励（文科含教育部人文社科奖）1项；或帮助指导我校相关学院教师申报获批国家级科研项目2项；或3年内发表SCI收录文章二区以上或影响因子5.0以上本学科论文2篇（理工科类），或在学科约定的顶尖刊物发表本学科论文2篇（人文社科）。第一署名单位：xx大学。 承担我校研究生指导工作，年薪10万元。 每个聘期3年。 二、讲席教授（每学科1名） 3年内以我校为申报单位获批国家级项目或国家级科研
奖励（文科含教育部人文社科奖）1项；或3年内发表SCI 收录文章二区以上或影响因子5.0以上本学科论文2篇（理工科类），或在学科约定的顶尖刊物发表本学科论文2篇（人文社科）。第一署名单位：xx大学。 承担我校研究生指导工作，年薪8万元。 每个聘期3年。 三、学科带头人（每学科1名） 条件： 1、一般应具有国内重点高校教授或正高级专业技术职务和博士学位，省级及以上重点学科带头人或具有海外学习、工作经历者优先。 2、近3年以来主持国家自然科学基金或主持国家社科基金1项以上，发表SCI收录文章二区以上或影响因子5.0以上本学科论文3篇以上（理工科），或在学科约定的权威性刊物1发表本学科论文3篇以上（人文社科）。 3、年龄一般不超过45（理工科）或50周岁（人文社科），特别优秀者可适当放宽。 4、身心健康，能够胜任博士点学科或学科方向建设的领导工作。 5、从事教学科研第一线工作，能胜任核心课程讲授任务，具备博士生导师资格。 1各人文学科自拟定，报人事处、学科办备案。
比较有创意的招聘广告语 吊丝式招聘”你忍心蜗居在不到10平米的小屋里吗你忍心看着自己的女友和你奋斗一辈子还供不起一套房吗你忍心看着你父母 缩衣节食把仅有的一点养老金帮你还房贷吗这里才是实现你梦想 的地方！“ 粉丝式招聘 ”加入我们，待遇从优，装备齐全，食宿全免，一条大裤衩，一双人字拖，一把AK47，800美元底薪+提成，全天移动式海景套房，多劳多得，只要大干一票，在大都市买楼不再是梦想，干两票，跻身上层社会，直接与范冰冰、章子怡等大牌对话不再是距离。别再犹豫了，给你一片海域，换你一生奇迹！非诚勿扰！“诱惑式招聘 ”加入我们，你将： 1.工作在XXX（单位名称）这个温馨和谐并美丽的国度；2.进入非常有前途的美容行业；3.拥有比同龄人高得多的工资。月收入百万不成问题；4、有机会与大明星零距离，有机会见识世界各国的美丽；5、开名车，住别墅，多少个女人（或男人）都不成问题“ 言重式招聘 ”寻人！寻志同道合之人、寻竭忠尽智之人、寻深思远虑之人、内容地图寻勤恳至诚之人“ 征兵式招聘
”你是否已经对小公司的发展空间感到窒息你是否正为储存已久的创作能量在寻找更为广阔的战场无论天涯海角、无论冰天雪地你都义无返顾那么，迅速加入我们的全国战役吧！连战中国逾XXX 个顶级美容项目，XXX名高级战士厮杀10年，XXX（单位名称）战场只需要想成为将军的你！不分国籍、不分男女、不分年龄、只分兵种——特种兵a：特种兵b：特种兵c：资深美导资深销售资深顾问……“ 文艺式招聘 ”生命的意义，永恒的话题，一百人会有一百个答案。一天中午，听到水木年华的歌曲——当这个世界越来越冷漠，就让我们相互关怀，就让我们彼此关爱，在这个世界上彼此温暖，这就是存在的意义；爱你的家人，爱你的朋友，用心去爱你的爱人，爱这个世界所有人们，这就是生命的意义！……生命的意义平凡而简单，因有爱而有意义；因为爱，我们会去帮助一些人，但有时会发现，过后我们得到的反而是抱怨；请问，在这种情况下，你认为可能会是哪些方面出了问题接下去你会如何处理“ 咆哮式招聘 ”亲啊！需要一个漂亮的小姑娘做店长有木有啊！为什么底薪1800+提成也没有人来关注啊！一年还发四套制服啊！还有透透的，透透的丝袜啊！都快开张了还是没有找到店长啊！只要你大专以上学历，外加微笑迷人啊！希望你是本地户口，家乡话听起来很亲切
xx市医药集团有限公司关于高层次专业人才的 引进、招聘、使用、培养及工资待遇的规定 为了深入贯彻全国人才工作会议和xx市人才工作会议精神，用科学发展观推动人才强药战略，加大人才资源开发的力度，尽快建立起一支数量充足、质量优良、结构合理的专业技术人员队伍，加强对各类人才的管理，建立和完善有利于综合人才资源开发的竞争激励机制，使人才引得进，用得好，留得住，为实现医药集团“务实创新，追求质量，转变经济增长方式，实现集约经营和可持续发展”的总体要求提供坚实的人才保证，特制定本暂行规定。 第一条：适于本《规定》的人才系指自愿来xx医药集团有限公司所属企业工作并具备下列条件之一者： 1、具有博士学位年龄在45岁以下，硕士学位年龄在35岁以下。 2、享受国务院特殊津贴或具有地、市级以上拔尖人才称号的人员。 3、确有高层次经营管理能力和特殊技能、专长和发明创造的人员。 4、具有本科及以上学历和中级以上专业技术职务任职资格、年龄在35岁以下的专业骨干带头人员，副高级以上的年龄可以适当放宽。 5、带入项目、专利投产后产生较好经济效益的人员。 6、严格执行各类院校毕业生的招聘计划，按计划、按专业需求，定向招聘具有本科以上学历的优秀毕业生（禁止招收大中专生及以
下学历人员进入企事业单位。严禁系统外大专及其以下学历企业人员调入系统内企事业单位）。 第二条：引进上述人员，由医药集团人事劳资部按照市人事局、市教委和市公安局的相关政策办理。 第三条：引进人才的配偶，未成年子女可随迁、随调，其工作由用人单位负责安排，用人单位因特殊情况不能安排的，由集团公司人劳部协助安排，并办理有关手续。引进人才配偶及未成年子女属农村户口的，由人劳部优先办理“农转非”手续。 第四条：引进人才凡要求只身调入或不迁入户籍关系的，可根据实际情况照顾解决。其人事关系，人事档案可委托医药人才交流服务中心实行人事代理。 第五条：辞职来医药集团下属单位工作的人员，经用人单位考察，上报市人事局审核同意，可办理录用手续，其配偶系与原单位解除工作关系或劳动合同的干部身份人员，由集团公司人劳部上报市人事局审核同意，协助用人单位办理录用手续。 第六条：对确实需要的出国留学人员来医药集团公司工作的待遇适当从优，其待遇和报酬由用人单位与被聘请人员协商确定；支持有条件的单位设立博士后工作站，引进和培养高层次的研究开发专业人才；鼓励各单位根据实际情况，聘请兼职顾问到单位任职；邀请专家咨询指导、讲学；聘请人才承包项目，承担课题等多种形式吸收人才为医药经济的发展服务。 要围绕重点项目的需求，通过国际人才市场，运用各种交流方式，积极引进外籍专家、学者、专业技术人员，为集团公司的经济
国内著名的管理大师、领导力专家林正纳先生把个人的领导力分三个层次，分别是"个人领导力"、"团队领导力"以及"面对组织和外界变化的变革领导力"。其中，"个人领导力"还可以划分为以下的五个层次，也就是说，个人领导力的提升包括五个层次，这五个层次的进阶过程实际上也就是一个人的修炼过程。详见图1－1所示： 图1－1 个人领导力的五个层次示意图 领导力的第一层次：职位带来的硬权力 在个人领导力方面，可以划分出的第一个层次是"职位所带来的硬权力"。 （一）硬权力的重要性 "职位所带来的硬权力"，是指领导者的权威来自于其在组织内部的头衔和角色所赋予的硬权力，这个层次的领导力具有以下特征： ◆通常是由于指派而获得； ◆影响力不会超过领导者的正式权威； ◆处于这个层次的领导者一般较难与志愿者、白领以及年轻人一起合作。 尽管整个层次是属于相对低的水平，但是并不意味着职位所带来的硬权力就不重要了。实际上，这个层次是一个人领导力所必须经历的阶段。例如，母亲爱孩子， 但是父亲的话往往比母亲的话要管用10倍，作为官吏并不一定都爱护自己的下属， 但是作为下属的父亲、母亲而言，其言语所能够得到贯彻的执行力却要强大1万倍， 这都是硬权力在起作用的最好的说明。 【案例1】 魏国国君的慈爱惠施 在中国的历史上，魏国国君曾经有一天要求其大臣对他进行评价，大臣们都说国君是慈爱惠施（所谓"慈爱"就是对大家都特别好，而"惠施"就是经常奖赏底下的 臣子）。听到这样的评价后，魏王很高兴。但其中有一个大臣却对这样的评价大泼 冷水，认为如果魏王继续这样做的话最终只会落得亡国的下场，其理由是，国君由 于慈爱，所以对下属犯的错误并不予以惩罚，并且即便是臣子没有功劳也给予赏赐， 长此以往，国家必亡。
引言 国内著名的管理大师、领导力专家林正纳先生把个人的领导力分成三个层次，分别是"个人领导力"、"团队领导力"以及"面对组织和外界变化的变革领导力"。其中，"个人领导力"还可以划分为以下的五个层次，也就是说，个人领导力的提升包括五个层次，这五个层次的进阶过程实际上也就是一个人的修炼过程。详见图1－1所示：
图1－1 个人领导力的五个层次示意图 领导力的第一层次：职位带来的硬权力 在个人领导力方面，可以划分出的第一个层次是"职位所带来的硬权力"。 （一）硬权力的重要性 "职位所带来的硬权力"，是指领导者的权威来自于其在组织内部的头衔和角色所赋予的硬权力，这个层次的领导力具有以下特征： ◆通常是由于指派而获得； ◆影响力不会超过领导者的正式权威； ◆处于这个层次的领导者一般较难与志愿者、白领以及年轻人一起合作。 尽管整个层次是属于相对低的水平，但是并不意味着职位所带来的硬权力就不重要了。实际上，这个层次是一个人领导力所必须经历的阶段。例如，母亲爱孩子，但是父亲的话往往比母亲的话要管用10倍，作为官吏并不一定都爱护自己的下属，但是作为下属的父亲、母亲而言，其言语所能够得到贯彻的执行力却要强大1万倍，这都是硬权力在起作用的最好的说明。 【案例1】 魏国国君的慈爱惠施 在中国的历史上，魏国国君曾经有一天要求其大臣对他进行评价，大臣们都说国君是慈爱惠施（所谓"慈爱"就是对大家都特别好，而"惠施"就是经常奖赏底下的臣子）。听到这样的评价后，魏王很高兴。但其中有一个大臣却对这样的评价大泼冷水，认为如果魏王继续这样做的话最终只会落得亡国的下场，其理由是，国君由于慈爱，所以对下属犯的错误并不予以惩罚，并且即便是臣子没有功劳也给予赏赐，长此以往，国家必亡。 （二）硬权力的内容 对硬权力的内容，韩非子认为主要包括两个方面，即奖励和惩罚。换言之，组织授予的头衔给了领导人调配各种资源的能力，实际上就是如何运用奖励和惩罚的权力。对于硬权力的把握有以下几个关键点是需要充分把握的。 1 领导者应掌控奖励和惩罚权 如果领导者丧失了对奖励和惩罚权力的掌控，就会很容易失去相应的领导地位，这个判
大型企业校园招聘口号归纳整理 一语双关，或将企业主打品牌融入口号中 360——卫我梦想，士不可挡 吉利——快乐人生吉利相伴 炬力集成——“芯”动的选择 索贝数码——激情探索，扬帆拾贝 腾讯——闪亮在线生活 联想——联想世界，联想未来； 中国移动研究院：我的梦想，我的移动 万科——建筑无限生活 从应聘者出发，体现应聘者的价值，强调应聘者的存在感 新浪——一切由你开始 先声药业——我们需要比我们更强的人 福建富士通信息软件有限公司——未来因我而变 盛大网络——寻找未来互联网精英 用友软件——我的未来我管理 康佳集团——有梦的人最美 默沙东——你的舞台,你的精彩 强调企业的品牌影响力以及对未来发展的强大信心 长安汽车——百年长安，“职”得你自豪！ 广东省粤电集团——携手粤电点亮未来 合众思壮——卫星导航定位领域领先企业 myspace中国——全球两亿人信赖的交友平台 电装——全球顶级汽车零部件系统供应商选择电装，选择未来 微软——非常代码，新新人类 东方电气——领航东方，实现人生理想 体现企业文化核心和企业精神 甲骨文——be brave,be amazed,be admired, be inspired！ 上海大众汽车——“追求卓越永争第一” tp-link——境纯、志高、行远！协信集团：协力同信共筑精彩人生！中国移动广东 分公司——领先，是一种习惯 阿斯利康——生命激发灵感 强生——因爱而生 强调员工在企业中发展空间大，企业助员工梦想照进现实 中海地产：海之子，中海地产——行业英才创造者 招商银行——“梦想靠岸” nvidia——endless opportunity 龙湖地产——让你飞得更远！ 西门子——怎样点亮你的人生？ 汇丰环球营运服务中心(广东)——discover the real you 立白集团——梦想开始的地方 中国泛海控股集团——未来地产精英的舞台 阿里巴巴—— let’s go！let’s do！let’s shine！ lg电子——闪耀你的未来
领导力表现的五个层次 引言 国内著名的管理大师、领导力专家林正纳先生把个人的领导力分成三个层次，分别是"个人领导力"、"团队领导力"以及"面对组织和外界变化的变革领导力"。其中，"个人领导力"还可以划分为以下的五个层次，也就是说，个人领导力的提升包括五个层次，这五个层次的进阶过程实际上也就是一个人的修炼过程。详见图1－1所示： 图1－1 个人领导力的五个层次示意图 领导力的第一层次：职位带来的硬权力 在个人领导力方面，可以划分出的第一个层次是"职位所带来的硬权力"。 （一）硬权力的重要性 "职位所带来的硬权力"，是指领导者的权威来自于其在组织内部的头衔和角色所赋予的硬权力，这个层次的领导力具有以下特征： ◆通常是由于指派而获得； ◆影响力不会超过领导者的正式权威； ◆处于这个层次的领导者一般较难与志愿者、白领以及年轻人一起合作。 尽管整个层次是属于相对低的水平，但是并不意味着职位所带来的硬权力就不重要了。实际上，这个层次是一个人领导力所必须经历的阶段。例如，母亲爱孩子，但是父亲的话往往比母亲的话要管用10倍，作为官吏并不一定都爱护自己的下属，但是作为下属的父亲、母亲而言，其言语所能够得到贯彻的执行力却要强大1万倍，这都是硬权力在起作用的最好的说明。 【案例1】 魏国国君的慈爱惠施 在中国的历史上，魏国国君曾经有一天要求其大臣对他进行评价，大臣们都说国君是慈爱惠施（所谓"慈爱"就是对大家都特别好，而"惠施"就是经常奖赏底下的臣子）。听到这样的评价后，魏王很高兴。但其中有一个大臣却对这样的评价大泼冷水，认为如果魏王继续这
样做的话最终只会落得亡国的下场，其理由是，国君由于慈爱，所以对下属犯的错误并不予以惩罚，并且即便是臣子没有功劳也给予赏赐，长此以往，国家必亡。 （二）硬权力的内容 对硬权力的内容，韩非子认为主要包括两个方面，即奖励和惩罚。换言之，组织授予的头衔给了领导人调配各种资源的能力，实际上就是如何运用奖励和惩罚的权力。对于硬权力的把握有以下几个关键点是需要充分把握的。 1 领导者应掌控奖励和惩罚权 如果领导者丧失了对奖励和惩罚权力的掌控，就会很容易失去相应的领导地位，这个判断的正确性是被历史上无数的抢班夺权的事件所充分证明了的。 2 对于奖惩的决定要严格执行 不论是奖励还是惩罚都应该严格执行，不能够马虎，否则，只会使得相应的制度流于形式，并且导致领导者失去威信。 案例1：姜太公对于奖惩决定的严格执行 姜太公在齐国当政的时候，一到当地就把那里的两个具有贤德美名的人杀掉了。"周公吐脯，天下归心"的周公丹赶紧追问姜太公这样做的理由，姜太公指出这两个人对天下人宣称他们不服侍天子，也不与诸侯交往，凡事都是自给自足，即使是为国家作战也不称之为做贡献，结果这样的人还在社会上享有贤德的美名。如果对这样的人不予以严惩，国家是没有办法治理的。 【案例2】 柳传志严惩私设"小金库" 在联想的发展历史上，柳传志曾经因为私设明令禁止的小金库而将团队中一个非常出色的领导人送进了监狱。这样的举动实际上就对不可以违反的制度进行了非常清晰的界定，充分体现了组织内部管理的一致性和有效性。 3 严慈力涉于小事 "严慈力涉于小事"，是指领导人的硬权力应该在组织的一点一滴的小事上予以体现。 【案例1】 历史上对"酷刑"的理解 从历史上看，孔子和韩非子对于"酷刑"的理解充分表明了"严慈力涉于小事"的思想。中国历史上的周朝被认为是一个非常贤德的朝代，但周朝有个法令规定，如果友人将稻草的灰烬扬到马路上，那么这个人的双手就要被齐腕断掉。这是不是与贤德相矛盾呢？对于这个问题，孔子认为如果稻草的灰烬扬到了马路上，那么很容易会引起火灾或者造成对百姓的伤害，所以尽管看起来是个小事，但由于其后果的严重性，是有必要进行严惩的，因此，还算不上是酷刑。而韩非子认为，人们不把灰烬扬到马路上是件很容易就能够做到的事情，与完全做不到的事情不同，对于容易的事情而犯的错误，严惩是理所当然的。 【案例2】 "严慈力涉于小事"的表现 "严慈力涉于小事"的原则，在现代管理中也有很多具体的表现，包括： ◆新加坡的"鞭刑" 新加坡是全世界范围内华人聚集最多，但又最有秩序的国家。之所以能够秩序井然，就在于其对国家的管理非常严格。在其他国家可能只是给予教育规劝的不良行为，新加坡都严厉地实施鞭刑，因此，在如此近乎残酷的制度约束面前，其公民都能够自觉地遵守公共场所中的各种规定。 ◆深圳和香港的交管差异 在深圳和香港通行的车辆，无论在深圳守不守交通规则，到了香港之后是绝对不会触犯
中组部人社部 进一步规范事业单位公开招聘工作的通知 人社部发〔2010〕92号 各省、自治区、直辖市党委组织部、政府人力资源社会保障厅(局)，福建省公务员局，新疆生产建设兵团党委组织部、人事局，各副省级市党委组织部、政府人力资源社会保障(人事)局，中央和国家机关各部委、各人民团体干部(人事)部门： 事业单位公开招聘制度推行以来，各地各部门结合实际，积极探索，稳步实施，有力推动了公开招聘制度在事业单位的建立。但同时也要看到，在实施公开招聘的过程中，还存在着制度推行不平衡、政策执行不到位、操作程序不规范等问题。为贯彻落实《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》(中办发〔2010〕43号)和《国家中长期人才发展规划纲要2010-2020年》(中发〔2010〕6号)，加快推进事业单位公开招聘工作，规范事业单位招聘行为，促进事业单位公开招聘工作制度化、规范化，现就有关问题通知如下: 一、严格政策，全面落实事业单位公开招聘制度各项规定 事业单位新进人员，除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及涉密岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外，一律实行公开招聘。事业单位要在岗位空缺的前提下，按照岗位职责和任职条件，通过公开招聘择优聘用工作人员。严格执行《事业单位公开招聘人员暂行规定》(人事部令第6号)关于招聘范围、条件、程序、信息发布、资格审查、考试考核、聘用等方面的要求。事业单位应当按照规定制定公开招聘方案并报送有关部门核准备案。各级组织人事部门要按照规定权限严格履行招聘方案核准备案职责。 各地各部门要加快完善政策措施，尚未制定本地区本部门公开招聘实施办法的，要在2011年3月份前出台。已经出台实施办法的，要分类细化要求，完善公开招聘组织工作规程。到2012年，要基本实现公开招聘制度在全国各级各类事业单位的全覆盖。 二、坚持公开，增强事业单位公开招聘工作透明度 事业单位公开招聘要遵循民主、公开、竞争、择优的原则，切实做到信息公开、过程公开、结果公开。 严格规范公开招聘信息发布。事业单位招聘人员应当面向社会公开发布招聘信息，内容应包括公开招聘范围、条件、程序和时间安排、招聘办法、报名方法等内容。发布时间不少于7个工作日。招聘信息须在组织人事部门网站、招聘单位及主管部门网站上免费公布，同时也可以在人力资源市场网站或者其他媒体上公布。招聘信息一经公布，应当严格执行，不得擅自更改。 增强公开招聘实施过程透明度。对于公开招聘中资格审查、笔试、面试、考核等环节的进展情况应当面向社会公布，并确保及时、全面、准确。 健全公开招聘结果公示制度。公开招聘结果应在招聘信息发布的范围内进
文安招聘会策划方案 一、招聘目的 通过招聘会的宣传和跟各级政府、机构的合作，发布公司的用工需求，扩大在周边地区的知名度和美誉度，促进与当地民众的良好关系；为公司明年能够顺利进行搬迁和生产，招聘一批员工进行先期培训和生产，并为公司明年的招聘打下基础。 二、目标 1、现场招募到一名招聘专员和100名普工，吸引至少300名应聘者入场 2、同周边至少3个乡镇办事处建立联系 3、发放1000份招工简章三、招聘岗位 1、普工100名，性别不限，年龄16~36岁，身体健康，无不良嗜好 2、招聘专员1名，性别不限，高中毕业及以上文化程度，能够做简单的文案处理工作，在文安本地具有良好的社会关系。四、招聘会地点及时间 五、招聘会人员组成及职责 招聘会总负责人：王林会；负责掌控整个招聘会的推行进度以及同乡镇机关建立人力资源的合作关系 宣传小组：左雄、倪源蔚、张志飞、3名文安当地员工（待定）；负责招工简章、条幅、海报等宣传资料的编制和散发 现场招聘小组：卜新月、崔颖超；负责对应聘者进行相关介绍和表格填写的指导，对应聘者的资格进行判定和筛选，收取表格后勤保障小组：马双斌、司机、其他机动人员；负责工作人员的出行及餐饮，安排、布置场地，招聘会所需的简章、条幅、海报等宣传资料的印刷以及招聘现场秩序的维护工作六、招聘会实施细则（一）前期宣传 自行举办的现场招聘会，吸引应聘者进场为成败之关键，鉴于本次现场招聘岗位主要为普工，求职者主要为周边农村的中青年，考虑到他们的信息搜集渠道和成本的因素，本次招聘信息的发布和宣传主要采用散发招聘简章、在厂区周边挂条幅和海报以及同乡镇政府机关合作发布招聘信息。 1、由总经办、人事科负责招工简章、条幅、广告篇幅设计，宣传信息设计应真实恳切，不宜过于高雅难懂，交由行政部马双斌负责在12月x日前制作完成。
领导力的五个层次 国内著名管理大师、领导力专家林正纳先生把领导力分为三个层次：个人领导力、团队领导力、面对组织和外界变化的变革领导力。其中，个人领导力还可以划分为五个层次，如图1所示，这五个层次的进阶过程实际上就是领导者的修炼过程。 图1 个人领导力的五个层次 一、职位 在个人领导力方面，第一个层次是职位所带来的硬权力。 所谓“职位所带来的硬权力”，是指领导者的权威源于其在组织内部的头衔和角色所赋予的硬权力。这个层次的领导力具有的特征是：通常因指派而获得；影响力不会超过领导者的正式权威；处于这个层次的领导者一般较难与志愿者、白领以及年轻人一起合作。 1.职位硬权力的重要性 尽管整个层次是属于相对低的水平，但并不意味着职位所带来的硬权力就不重要了。实际上，这个层次是一个人领导力形成所必经的阶段。例如，领导并不一定都爱护自己的下属，但相对下属的父亲、母亲，其言语所能够得到贯彻的执行力却要强大1万倍。这就是硬权力在起作用。 2.职位硬权力的内容 韩非子认为，硬权力的内容主要包括两个方面：奖励和惩罚。换言之，组织授予的头衔给了领导人调配各种资源的能力，实际上就是如何运用奖励和惩罚的权力。关于硬权力的认识有以下几个关键点是需要充分掌握的： 领导者应掌控奖励和惩罚权 如果领导者丧失了对奖励和惩罚权的掌控，就很容易失去相应的领导地位，这个判断的正确性是被历史上无数抢班夺权的事件所充分证明了的。 奖惩分明并严格执行
不论是奖励还是惩罚都应该严格执行，不能马虎，否则只会使相应的制度流于形式，导致领导者失去威信。 【案例】 姜太公的严惩决定 姜太公在齐国当政的时候，一到当地就把两个具有贤德美名的人杀掉了。“周公吐脯，天下归心”的周公丹赶紧追问姜太公这样做的理由。 姜太公指出，这两个人对天下人宣称他们不服侍天子，也不与诸侯交往，凡事都是自给自足。即使是为国家作战也不称之为做贡献，这样的人却还在社会上享有 贤德的美名。如果对这样的人不予以严惩，国家是没有办法治理的。 在联想的发展历史上，柳传志曾经因为私设明令禁止的小金库而将团队中一位非常出色的领导人送进了监狱。此举动实际上是对那些不可违反的制度进行了非常清晰的界定，充分体现了组织内部管理的一致性和有效性。 严慈力涉于小事 严慈力涉于小事是指领导人的硬权力应该在组织的小事上予以体现。 【案例】 历史名人对“酷刑”的理解 周朝是一个非常贤德的朝代，但周朝有个法令规定，如果友人将稻草的灰烬扬到马路上，这个人的双手就要被齐腕断掉。这是不是与贤德相矛盾呢？ 对于这个问题，孔子认为，如果稻草的灰烬扬到马路上，很容易引起火灾或者对百姓造成伤害，看起来是小事，但后果是严重的，因此有必要进行严惩，进而也 算不上是酷刑。韩非子认为，人们不把灰烬扬到马路上是很容易就能做到的事情，与完全做不到的事情不同，对于容易的事情而犯的错误，严惩是理所当然的。 在上述案例中，孔子和韩非子对“酷刑”的理解充分表明了“严慈力涉于小事”的思想主张。 “严慈力涉于小事”的原则，应用在现代社会生活及管理中的例子也不胜枚举。 【案例】 新加坡的“鞭刑” 新加坡是全世界范围内华人聚集最多，但又最有秩序的国家。它之所以能够秩序井然，主要在于对国家的管理非常严格。在其他国家可能只是给予教育规劝的不
《事业单位公开招聘人员暂行规定》 《事业单位公开招聘人员暂行规定》已经人事部部务会议审议通过，现予发布，自2006年1月1日起执行。 人事部部长张柏林 二○○五年十一月十六日 事业单位公开招聘人员暂行规定 第一章总则 第一条为实现事业单位人事管理的科学化、制度化和规范化，规范事业单位招聘行为，提高人员素质，制定本规定。 第二条事业单位招聘专业技术人员、管理人员和工勤人员，适用本规定。参照公务员制度进行管理和转为企业的事业单位除外。 事业单位新进人员除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及涉密岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外，都要实行公开招聘。 第三条公开招聘要坚持德才兼备的用人标准，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则。
第四条公开招聘要坚持政府宏观管理与落实单位用人自主权相结合，统一规范、分类指导、分级管理。 第五条公开招聘由用人单位根据招聘岗位的任职条件及要求，采取考试、考核的方法进行。 第六条政府人事行政部门是政府所属事业单位进行公开招聘工作的主管机关。政府人事行政部门与事业单位的上级主管部门负责对事业单位公开招聘工作进行指导、监督和管理。 第七条事业单位可以成立由本单位人事部门、纪检监察部门、职工代表及有关专家组成的招聘工作组织，负责招聘工作的具体实施。 第二章招聘范围、条件及程序 第八条事业单位招聘人员应当面向社会，凡符合条件的各类人员均可报名应聘。 第九条应聘人员必须具备下列条件： （一）具有中华人民共和国国籍； （二）遵守宪法和法律； （三）具有良好的品行； （四）岗位所需的专业或技能条件； （五）适应岗位要求的身体条件；
（六）岗位所需要的其他条件。 第十条事业单位公开招聘人员，不得设置歧视性条件要求。 第十一条公开招聘应按下列程序进行： （一）制定招聘计划； （二）发布招聘信息； （三）受理应聘人员的申请，对资格条件进行审查； （四）考试、考核； （五）身体检查； （六）根据考试、考核结果，确定拟聘人员； （七）公示招聘结果 （八）签订聘用合同，办理聘用手续。 第三章招聘计划、信息发布与资格审查 第十二条招聘计划由用人单位负责编制，主要包括以下内容：招聘的岗位及条件、招聘的时间、招聘人员的数量、采用的招聘方式等。 第十三条国务院直属事业单位的年度招聘计划须报人事部备案；国务院各部委直属事业单位的招聘计划须报上级主管部门核准并报人事部备案。
关于领导力相关问题的浅析 摘要：未来是领导者的时代，一个组织需要有领导力，随着社会的进步，网络时代的兴起，领导力也会随之发生变化。领导力是一个组织最重要的资源和核心竞争力。领导力决定着组织的目标是否能够实现，以及实现程度。全方位的认识和开发领导力，是组织发展的需要，更是时代发展的需要。 关键词：领导力；影响力；开发；趋势 一、领导力的定义 我国吴维库教授认为，“领导力是关于如何成功领导的学 问。”徐匡迪提出，领导力是综合素质的体现，就是激励他人 自愿地在组织中作出贡献，就是创造一种氛围，推动人们努力取 得成功，这种成功是领导者和员工双赢，大家共同向着企业的目 标迈进。美国学者沃伦?本尼斯给领导力下的定义是，领导力是将愿 景转变为现实的能力。查普曼和奥尼尔提出，领导力是影响别人 的能力，尤其是激励别人实现那些极具挑战性的目标。库塞基和 波斯纳在《领导力》一书中，认为“领导力是领导者如何激励他 人自愿地在组织中做出卓越成就的能力。”麦斯威尔认为，领 导力就是影响力。谢里夫?汉史蒂芬?柯维认为：领导力就是将人 们的价值和潜力清晰地传达给他们，使他们自己能够认识到这些 价值和潜力。领导力是我们对他人的影响力，帮助人们找到自己 的本心、找到自己的生活目的、做出自己独特的贡献并释放自己 的潜能，这才是领导力的真实定义。 东软集团总裁刘积仁在《世界经理人文摘》的记者访谈 中谈到，“领导力不是指某个人单独的能力，而是为了公司使 命、发展战略和整体目标，往前迈步的一种团队能力。”中国 科学院“科技领导力研究”课题组给领导力下的定义是，“领导 力是领导者在特定的情境中吸引和影响被领导者与利益相关者并 持续实现群体或组织目标的能力。” 虽然领导力是当前组织中的稀有资源，但并不是不可学会的。华略咨询首席顾问蒋小华认为每个人都具有潜在的领导力，不少人总是将领导力与高职位联系在一起，领导力不是一个位置,它是一个过程，无论他是在总统套房内还是在前线，无论是在主导地位上还是在辅助地位上。 糟糕的是，人们认为领导力只被少数人所拥有。其实，领导力不是一个基因，它不是一个秘密并且不是不能为普通人所理解。只有少数幸运的人可以破解领导力代码--这种说法是不正确的。调查表明，领导力显而易见可以通过实践来学习。二、领导力的特征 领导力与领导过程密切相关，是领导活动过程中涉及的所有 能够胜任的能力的总称，在领导过程中形成并发展；领导力是能 力的总称，但并不仅仅指的是领导者的能力，其实也将被领导者 的能力包括在内，因为领导活动的顺利开展是领导者和被领导者 共同作用、相互影响的过程，是作用力和反作用力共同作用的过 程。领导力是组织最重要的资源和核心竞争力，其决定着组织的 目标是否能够实现，以及实现程度。 三、领导力的划分 依照不同的标准，可将领导力划分为如下两种类型。一是依 照主体不同，将领导力划分为组织领导力和个体领导力。组织领 导力就是作为整体的组织对个人和其他组织产生的影响力。个体 影响力就是组织各级领导者和管理者的领导力。现代管理更加注 重的是组织领导力，也就是团队领导。当领导成为一种团队领导 时，领导力才是较为完善和成熟的。 二是依照领导力的性质不同，将领导力划分为权力性领导力
招聘网站广告宣传语 广告语，招聘网站广告宣传语 1、好薪一手掌握，招聘一动天下。 2、招贤纳士，如意优势。 3、招聘信息，如意帮你。 4、静悄悄地来，轰烈烈地走。 5、搭建求职平台，圆梦如意工作。 6、招聘信息E网打尽，如意工作一点就来。 7、海量工作机会，上如意工作网。 8、工作不如意，上如意网如你所意。 9、如意的工作才是好工作——如意工作网。 10、如意工作网，求聘最理想。 11、如意工作网——不如意的只是过去。 12、人才济济在如意，工种齐全包满意。 13、如意工作网，工作最理想。 14、如意如意顺我心意，网上寻觅，包您满意。 15、如意网，网如意。 16、如意工作网，工作随我意。 17、找“薪”的工作，就需上新的如意工作网。 18、如意工作E点不远，招聘求职E网打尽。 19、如意百分百，工作手拉手。 20、职职爽爽，如意工作网。 21、招聘求职全方位，如意工作更优异。 22、找如意工作，享如意人生。 23、连接你我的桥梁——如意工作网。 24、如意工作网，花一点，赚一生。 25、如意工作e点不远，招聘求职e网打尽。 26、如意工作网，找到如意工作。
27、招聘到“如意”，双方都满意。 28、招聘梦工厂，求值乐天堂。 29、筑梦路上，伴你同行。 30、如意工作网——“薪”随我意。 31、如意工作网让你满意。 32、如意网，成就你的未来。 33、找好单位、好人才，如意网让您称心如意。 34、心之所愿，无事不成。 35、如意汇英才，事业更精彩。 36、E网通天下，如意你我他。 37、如意工作网站，让您称心如意。 38、招聘、求职上“如意网”。 39、诚信联姻，才企双赢。 40、工作如意，百姓之盼——如意工作网。 41、人才集中营，求职梦工场。 42、找我工作，如你所意。 43、工作不如意，爱情不甜蜜。 44、如意网，给您美好前程。 45、寻如意名企工作，网天下精英共进。 46、优，惠找人才，如意招聘网尽在。 47、人才服务品至上，如意工作网共享。 48、如意工作网：上如意，真省心。 49、点击人才，收获工作。 50、如意工作网，成就你的未来。 51、如意工作网，称心百分百。 52、招聘求职找如意，如意工作真给力。 53、天下英才如意聚，求职招聘都满意。 54、招天下英才，聚各方豪杰。 55、蓦然回首，寻觅总在如意处。
领导力的五个层次 人的辉煌成就，最终要看他的影响力，同时，影响力的很重要一个要素就是领导力。 台湾经营之神王永庆，华人首富李嘉诚都是善用领导力的，因而有一批高手为他们工作。世界第一名领导力大师约翰·麦斯威尔专研领导力超过30年，培养的领导者超过200万人，他将领导力分为五个阶段，傅进新老师将其内容总结如下： 第一阶段：职位 核心词：权利 人们跟从你是因为他们别无选择。 在此阶段你的影响力不会超越你工作的执掌范围。你在此阶段停留的时间越久，组织内部人员的流动率就越高，而士气也会越来越低落。 第二阶段：认同 核心词：关系 人们把你当成上司般地跟从你，从这个阶段起，你的工作开始变得有趣。但是必须注意：如果你在这个阶段停留过久而不继续向上提升的话，就会使那些非常积极的人感到焦虑不安。第三阶段：成果 核心词：结果 人们跟从你是因为你过去对组织所做的一切贡献。 这是最容易让大多数人有成就感的阶段。他们喜欢你以及你的表情，因为你已经积蓄能量蓄势待发，所以很多小问题只需你花点小功夫就可解决。 第四阶段：使人成长 核心词：繁衍 人们跟从你是因为你过去为他们所做的一切贡献。 长期的成长正是发生在此阶段。你致力于培植领袖的承诺，将会确保组织与成员的持续成长，必须尽你所能去达到并维持在此阶段。 核心词：敬佩 人们跟从你是因为你的为人，以及你所彰显的一切。 只有极少数终其一生使组织与员工得以成长，并把这些看得比自己生命还重要的领袖，才能达到阶段。 五力模型，包括成长力、行动力、影响力、思考力、领导力，这五种能力是所有能力的地基，是万有能力之母，就像"金木水火土"中国五行，孙子兵法"道天地将法"，像酒之原浆一样，是其根基，掌握了这五种能力，也就在数以千计的素质能力中把握住了核心，你也就拥有了所有能力的根本。 1、成长力:打开格局，塑造品质，明确目标，激发潜能。 2、行动力:速度至上、动手操作。舒马赫、乔丹 3、影响力:人际沟通、说服演讲、品牌营销。改变别人观念，影响别人行动的能力。欧普拉 4、思考力:专业与思维能力。是一个人专业研究、技术设计的能力，专业人才。孔明 5、领导力:能力整合贯通，带领团队达成目标。代表人物:毛泽东、凯撒、刘邦、成吉思汗折叠编辑本段模型价值 五力模型，是你职业发展、大学生活，达成一切目标的内在支撑系统，具备了这五种能力你就拥有了奖学金、学生会干部、奖学金等一切结果。好比苹果树要结出又甜又大的果子，必须根扎得深，干长的粗一样，没有这些，一切都等于零。 五力模型，是国际上最经典的职业能力图，80%的500强企业"招、选、育、留、用"人，都是用这个隐含的系统，是所有人的能力5大阶梯，混的好不好就看这5项能力的水平，也是
事业单位公开招聘工作人员考试(笔试)大纲 四川华图（事业单位） 事业单位公开招聘工作人员考试(笔试)大纲如下，更多事业单位招聘、事业单位考试，事业单位试题资料、课程请关注四川华图。 事业单位公开招聘工作人员考试(笔试)大纲 《职业能力倾向测验》 《职业能力倾向测验》总分100分，考试时间为90分钟，全部为客观性试题，题型均为单项选择题。考试内容主要包括：数量关系、言语理解与表达、判断推理、常识判断、资料分析五个部分。 第一部分：数量关系。这一部分主要考查应试者理解、把握事物间量化关系和解决数量关系问题的技能，主要涉及数字和数据关系的分析、推理、判断、运算等。 第二部分：言语理解与表达。这一部分主要考查应试者运用语言文字进行交流和思考，迅速而又准确地理解文字材料内涵的能力。它包括根据材料查找主要信息及重要细节;正确理解阅读材料中指定词语、语句的准确含义;概括归纳阅读材料的中心、主旨;判断新组成的语句与阅读材料原意是否一致;根据上下文合理推断阅读材料中的隐含信息;判断作者的态度、意图、倾向、目的;准确、得体地遣词用字等。 第三部分：判断推理。这一部分测查应试者对各种事物关系的分析推理能力，涉及图形推理、定义判断、演绎推理和类比推理、事件排序等五种类型。 第四部分：常识判断。这一部分测查应试者对社会和事物的观察、思考和知识积累的程度，试题取材范围广泛，主要涉及科技、经济、社会、法律、管理、历史、文学等诸多方面的常识。 第五部分：资料分析。这一部分测查应试者对各种形式的文字、图形、表格等资料的综合理解与分析加工的能力，这部分内容通常由数据性、统计性的图表数字及文字材料构成。 《公共基础知识》 《公共基础知识》总分100分，考试时间为90分钟，全部为客观性试题。题型为单项选择题、多项选择题和是非判断题三种。考试内容主要包括：法律基础知识、中国特色的社会主义理论、应用文写作基础知识、公民道德建设、科技基础知识、四川省情、成都市情、事业单位和时事政治方面的知识。 第一部分：法律基础知识。主要考查应试者对法学的基本理论、我国法律基础知识的了解以及法律在生活中的实际运用能力。内容涉及广泛，主要包括正确认识我国国家性质、经济制度、国家结构形式、公民的基本权利和义务以及国家机构;熟悉行政法、民法、刑法、劳动法的基本概念和基本原则，理解行政法律关系、民事法律关系、刑事法律关系、劳动法律关系等，了解常见犯罪种类、特点与刑罚种类、裁量，理解劳动合同的订立、生效、履行、变更、终止和解除等。 第二部分：中国特色的社会主义理论。主要考查应试者对中国特色的社会主义理论体系形成、发展过程及主要内容的理解和运用。内容主要涉及：正确认识毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想历史地位,了解毛泽东对社会主义建设道路的探索、社会主义的根本任务与发展战略、社会主义初级阶段和
领导力的5个层次读后感 " 个人领导力" 还可以划分为以下的五个层次，也就是说，个人领导力的提升包括五个层次。下面给大家分享领导力的5个层次读后感，谢谢阅览。 领导力的5个层次读后感一 书是在12年时，Eddy Kwork推荐的，看完后觉得很赞，也给很多人推荐过。 年前又买了一本，凑个数重新来读了，收获还是挺多的。 书中对管理的层次进行了明确的划分，虽然划分可能不大准确，但至少具有可参照性。 管理从来就是没有止境的实践，好多人常常会停止而不自知。 从权利领导、认同领导、成果领导、培养型领导、影响型领导，一步一个实践，层层递进。 这次感受最深的，是书中结尾所描述的“熔炉时刻”。 “熔炉时刻”描述了每个人成长的关键节点，也同时揭示了大部分重复劳动的原因。 从珍惜“熔炉时刻”到创造“熔炉时刻”，提高团队的凝聚力，提高个人的管理能力，因为管理是一门艺术，是一门实践的艺术。 书中还提到了“影响圈”以及“28原理”等内容，但个人不大认同书中所提的“影响圈”的标准，可能作者的圈子都比较优秀，所
以个人不认同他的标准。 领导力的5个层次读后感二 书是和一个朋友借的。这书可以说写得也好也不好。好的地方在于，本书的中心思想确实清晰明确。读了之后，确实学到了东西。说不好，那是因为：也不知道是翻译问题，还是作者本身的写作问题。这书看着有点散，一页一页说的内容看似和小标题有关，实际好像又没多大关系。最后导致我通览了一遍，记住和掌握的内容最多也就是两页纸的篇幅。但我觉得这样收获也不小，因为这两页纸的东西，我之前确实不知道。从知识内容考虑，给这个书4星。 老外写书我觉得有一个特别大的优点：核心思想在最开始就全部给你了，并且简单介绍一下这个核心思想的意义。后面会分章节对每一个核心点进行深入细致的探讨和论述。如果你非常忙，没时间看完他，那么快速浏览一下核心思想，好好思考一番，这就够了。如果有时间通读本书，那么在对论述内容进行阅读的过程中，会加深你对该核心思想的理解和认知程度。而且你也有可能在阅读过程中，收获其他的知识。 好，简单介绍一下我对这本书核心思想的理解：首先，你在公司获得了一个领导的头衔，无论大小，从领导层次来看，你只是入门级的。没有职称，你无法保证别人会听你的调遣。甚至有时候即使你有职称，别人都未必会听你的。接着，领导人开始了解自己身边的每一个同事，了解他们除工作外的至少三四件事情，诚心地帮助他们，替他们着想，赢得良好的人际关系。这时，你就进步到了第二阶段- 人