《贞观政要》与企业用人之道
《贞观政要》这部治国宝典为唐朝史官吴兢编著，它记叙了唐太宗与朝廷大臣之间关于治理国家的谈话。读书内容丰富，哲理性强，总共10章40篇，篇篇都有作为现代企业经营管理、创建名牌企业的借鉴之处。
当代日本工商界高层经营管理者特别喜爱《贞观政要》，日本企业家经常在企业管理刊物上发表研究《贞观政要》的成果，松下PHP研究所出版了一套三卷的卡式彩色录影带，专供企业高层领导者使用，其中第一卷为管理者的条件，它就是用《贞观政要》来讲解的。
《贞观政要》全书文字简明生动，说理透彻，涉及面广，本文只就用人方面谈谈它对企业的作用。
《贞观政要》第七篇《论择官》记载了贞观二年，唐太宗问右仆射封德彝：“政治之本，唯在得到人才，近来朕命卿举拨贤才，却不见有所推荐，天下事重，卿宜分朕忧劳。卿既不言，朕将寄望于谁？”封德彝答道：“臣愚昧，岂敢不尽情尽力，只是至今未见有奇才异能。”唐太宗批评道：“前代明哲君在用人各取所长，而且都在当时求取，不是借用不同时代的人才，哪里能等到梦见傅说，偶遇吕尚，然后才来治理政事呢？而且哪个朝代没有贤能？只怕被遗漏而不知罢了。”几句话说得封德彝十分惭愧。
要治理好企业，创出名牌，必须选拔贤能之才、杰出人才，才能越高越好。要想得到真正人才，首先要有爱慕贤才之心，要善于去发现人才，挖掘人才，同时还要求领导者有容人之量，有聚集人才的本领，有正确的择才标准。
企业领导者当然也要善于选择有才干的人。马克。麦考马克《在哈佛商学院学不到的经营之道》中说：“要雇用比你更机智的人。”美国已故钢铁大王卡内基十分重视组建一个强有力的管理组织，别人给他写的墓志铭是“这里躺着的是一个善于使用比自己更能干的人来为他服务的人。”美国很多创业者谈“企业家创业入门要诀”，其中有一条为“雇用精明能干的员工，不但有助于业务的拓展，而且自己也可以向他们学习。”认为经营者雇用有才能的员工，于公司的发展是非常有益的。
日本企业为使自己的事业得到发展，非常重视人才的发现和选拔。他们认为人才是最宝贵的财产，他们的格言是“事业即人”。日本企业经营特色之一是“年功序列制”，但在发展和举荐人才上，他们却常常打破规矩，破格提拔人才。松下有句格言：“从普通人中得到非凡的成绩”。松下非常鼓励经理人员在员工中间去发现人才和有潜力的人，并将他们安排在适合他们的岗位上，松下告诫他的经理们说：“一名经理应从多方面来了解下属人员的潜力，以便在如何充分发挥他的潜力上做出正确的判断。”
《贞观政要。论择官》中还记载：贞观元年，唐太宗对房玄龄等人说：“政治之本在于审，审量人才而授以官职，官员务必精简。《书经》说：”任官唯贤才‘。又说：“官不必备，惟其人’。如果用对了人，人力虽少也足够了；如果不得其人，虽然人多又有何用？古人也把官不得其才，比喻为画地为饼，不中用。《诗经》上说：”谋夫孔多，是用不就。‘孔子也说：“官事不摄，焉得俭’。且‘千羊之皮，不如一狐之腋’。经典上提到这一类的道
理很多，无法一一举证。如今应当并省官员，使得各当所任，则可以无为而治了。卿等当详思此理，量定百官职位的员额。”
唐太宗的话讲的非常深刻，运用到现代企业的管理上，仍然是非常适用的。
企业任用干部，必须以用对人为要，对于有贤能的人，可以让他身兼几职。企业如果用错了人，或者滥竽充数，不但不能为公司创造业绩，反而可能会使公司蒙受损失。所以，一时没有适当人才的时候，可以暂时缺员，而不能勉强充数。一般说来，缺员不会产生什么害处，反而可能使其他员工积极努力，调整自己的行动，发挥内在潜力，使之接近或达到这一职位的要求。
贞观三年，唐太宗问吏部尚书杜如晦：“近来朕看见吏部择人，只重视其言词文笔，却不知其品行。过了数年之后，恶行渐渐败露，虽然加以刑戮，但百姓已受其害。如何才能获得人才？”杜如晦回答说：“两汉取人，都是从乡闾着手经由州郡推荐，然后启用。所以当时可以说人才济济。现在每年选集，为数千人，大家虚饰外貌文词，人品不可知悉，考选当局只能依据其阶品分派而已，这样的考诠选录，道理实未精辟，所以不能得到好人才。”
现代企业选拔录用人才大多采取考核的方式，这种方式有其积极的一面，也有其消极的一面。从积极方面看，通过考核可以了解一个人的知识修养、才干和能力，以为录用的依据。从消极方面看，它可能助长一些人的假冒习性，有些人为了提高自己的身份，迎合主考者的意向，达到被录用的目的，便伪造学历证书；有些人平时不修边幅，丢三落四，可一当面试时，便刻意打扮，装模作样，给人一种稳重可靠的感觉……这怎么能选拔到真正的人才呢？推荐也一样，如果推荐人出以公心、诚心为企业的发展着想，那么是能够选拔到好人才的。但是，如果推荐人出以私心，跳不出人情关系网的圈子，就可能导致“任人唯亲”、“一人得道，鸡犬升天”的严重后果，在这方面，企业也许应该学习唐太宗的高明作法。
唐太宗曾和魏征讨论用人的问题，唐太宗说：“为事择官，不可轻率，用一好人，别的好人都来了，用一坏人，别的坏人都跟着来了。”魏征说：“这是对的。天下未定，主要用人的才干，顾不得德行；天下已定，那就必须才德兼备才可用。”他基本上遵守这个原则来用人。
贞观时期，著名的谏议大夫——魏征，原是太子李建成的部下，玄武门之变，却得到了魏征这一贤才。《贞观政要》第二篇《论任贤》中说：“魏征——武德末，为太子洗马，见太宗与隐太子阴相倾夺，每劝建成早为之谋。太宗既诛隐太子，召征，责之曰：”汝离间我兄弟为何也？‘众皆为之危惧。征慷慨自若，从容对曰：“皇太子若从臣言，必无今曰之祸。’太宗为之敛容，原加礼异，擢拜谏议大夫，数引之卧内，访以政术。”
魏征对李建成可谓尽忠竭力，可唐太宗却仍对他委以重任。太凡卓越的领导者，可能都有这种包容一切的胸襟。领导者对于那些见风使舵，立场不稳的人物一般不会信赖，但可以利用。然而，对于敌人忠贞不二的部下，却可以信任，并委之以重任，放手让其去办事。这样的事情，从理论上说，也许讲得通，可是从心理情感上来说，一个人难道能把一个曾经谋杀自己的人当作朋友，使之成为信赖的下级吗？从实际情况看，人难得有这种容纳宇宙的气度。作为一个企业领导者，要想成就一番大业，要创立独领风骚的名牌，就应该有这样的宏量。
企业大佬的用人之道 企业如同打仗，好的企业家应如一名出色的大将，要带领自己的企业和团队，在变幻莫测的市场中杀出一条血路。如何让员工快乐工作，留住核心人才，建立良好的人才管理机制？这里跟大家分享一下大佬们的人才策略。 马云：把钱存在员工身上 马云认为，一个企业最大的财富之一是员工。阿里巴巴始终把“员工”、“客户”看作公司最不能忘的两件事。所以他提出“把钱存在员工身上”的理念。他说：“我们认为与其把钱存在银行，不如把钱投在员工身上，我们坚信员工不成长，企业是不会成长的。” 李彦宏：用人从不看毕业院校
李彦宏表示，百度并不看重员工的年龄、性别、学历、毕业院校以及工作背景，甚至有些重要岗位上的人，百度并不知道他们的毕业院校。李彦宏列出了百度选用人才时基本遵循的两条标准： 有没有能力和潜力胜任工作。一般情况下，新人不一定会顺利完成工作任务。在百度新人可以犯错，但是经过“点拨”之后，不能再犯同样的错误。“一点就通”显示出新人的能力和潜力。 认同不认同公司文化。百度致力于保持创业激情、愿意学习、富有创新的公司文化。但是有些人求稳，不愿意冒险，这类人就不太适合百度。每一个“百度人”进入百度后都可以自由选择自己的发展道路。百度内部的晋升基本分为两条道路，分别为技术职称和管理角度。技术人员可以按照技术职称一步一步提升，最高可以到相当于副总裁级别。
柳传志：办公司就是办人 柳传志认为办公司就是办人：1。寄予希望让其能够忍受，考验其忠诚；2。赛马不相马，有本事就拿出来溜溜；3。给予压力让其乐于折腾，锻炼其能力；4。共享利益，上同一条船，捆绑命运；5。搭建平台，给做大事的机会，让其施展才华。 史玉柱：要说到做到，建立信任，不做周扒皮 领导者用人，第一条是说到做到，建立信任，这是首要的前提。另外除了平时的言行之外，一旦你有利益了，老板获得利益了，你一定要让他们分享，不能太抠，不要做周扒皮，否则没人愿意跟你。 第二，你平时要敢于放开，不要什么权都自己抓着，甚至出张支票都
李世民如何组建管理团队 王凤翔一个优秀的管理者在用人组队的时候，不必苛求全面全能，关键是要弄清人才有什么长处，如何用他的长处。 唐太宗李世民统治时期，史称“贞观之治”，公认为中国历史发展的黄金时期，大唐盛世由此开始。唐太宗李世民因此被誉为“中国历史第一明君”、“中国皇帝排行榜第一位”、“大唐第一CEO”等，贞观贤臣也是名扬千古。唐太宗自述人君之道的《帝范》和记载贞观君臣政论的《贞观政要》，俱已成为后世君臣和今日领导干部的必读之书。 “贞观之治”之所以能达到如此高度，与唐太宗的治国用人之术及其组建的管理团队是分不开的。那么唐太宗是如何在开国登基不久，将天下人才为己所用，组建成一支高效合理的管理团队的呢？ 任官惟贤才 自古管理即以人为本。唐太宗非常重视选才用人，提出了“治天下以人为本”的思想，并把招揽人才，选贤用能看作治国第一要务。他认为争天下的关键是有争天下的人才。因此，李世民早在即位之前的秦王时期，就广纳贤士，文有房玄龄、杜如晦、于志宁等“秦王府十八学士”，武有程知节、秦琼、尉迟敬德等一干猛将。为世艳羡的秦王府臣正是李世民为收人心、组团队建立的人才库。这些人才都成为他日后发动玄武门之变，夺权登基的骨干力量，为大唐创业直至贞观盛世的出现奠定了人才基础。 李世民以知人善任著称，自有识人用人之道。首先，内选不避亲，外举不避仇。贞观外臣长孙无忌是李世民妻长孙皇后的哥哥，唐太宗评价他“善于躲避嫌疑，待人接物聪明敏捷，处理事务古人不及”，准备授其高位，但有人以“外戚位三公，嫌议者谓天子以私后家”进行劝阻，连长孙皇后也不同意。唐太宗仍坚持拜其为相，终襄大业。屈突通、尉迟敬德曾为沙场敌将，李世民却能倾心结纳，用之不疑，二人终究效其心膂，立下殊功。魏征早年追随过李密、窦建德，入唐后又成为太子李建成的心腹。在宫廷斗争激化时，他多次劝李建成除掉李世民。玄武门之变后，本应杀之为后快的唐太宗却被魏征“不以逢时改节，不以图位卖忠”的气节所感动，毅然任用魏征为谏议大夫。 其次，任人唯贤，不限出身门第。贞观名臣中，即有杜如晦、高士廉、崔仁师等世家大族，又有寒门子弟的刘洎、马周、张亮等，甚至还有出身奴隶而被提拔为大将的钱三陇、马三宝。马周，本一寒门布衣，困顿流落京师后，靠给中郎将常何做门客糊口度日。因偶替常
领导用人之道 - 真理格言 学习教育 职场上，领导会喜欢什么样的人才呢？本文搜集了社会上普遍公认的几类人，领导最喜欢重用的与领导最不喜欢重用的人，来个经典大ＰＫ，期望可以引起您的思考！ 领导最喜欢中用的十种人 第一种是有真才实学的人。这种人无论在哪个地方哪个单位都是比较吃香的，无论谁当领导，你总要有人替他把工作搞上去，只有把工作搞上去了，领导才能得到上级领导的肯定。 这种人领导不得不用，直接牵扯到自身利益。; 第二种人是在某一方面有特长的人。这种人也许整体水平不怎么高，学识也不怎么广博，只是在某一方面有过人的才能。这种人无疑也是受领导青睐的，因为在某一方面他能为单位 赢得荣誉，领导脸上也光彩啊。 第三种人是清正廉明两袖清风的人。这种人领导用起来比较放心，一来不会贪污单位的钱财，二来不会贪污老百姓及下属的钱财。单位既不会损失财物也不会因贪污受贿而搞坏单 位及领导的名声。 第四种人是不计得失的人。这种人不会因干多干少、获多获少而给领导脸色看，在工作上，从不计较个人的得失，只有一门心思地干好自己的本质工作。这种人领导用起来比较省 心。 第五种人是只做不说守口如瓶的人。有些事领导不得不做，但又不能自己亲自去做，只有派下属去做。有些人只要替领导做了见不得人的事就大肆宣扬，唯恐天下不知，无形中给领导带来很多尴尬和麻烦。在这些事情上，领导最喜欢只做不说守口如瓶的人，这种人领导 用起来称心。 第六种人是善于交际的人。这种人大多没有什么真才实学，在外人眼里他就是一个无所事事游手好闲的街头混混。但这种人却很得领导的赏识，为什么呢？就因为他有广泛地交际圈子，跟什么人都能见上面、说上话，很多事情都能替领导摆平。这种人领导用起来比较轻 松。 第七种人是能为领导排忧解难的人。领导也是人，总会遇到一些烦恼和困难，而且有些事情自己出面解决又不合适，这个时候总需要有人能帮领导排忧解难。甚至通过一些暗箱操
严介和：企业管理之十大用人之道 2012年03月08日07:16腾讯财经[微博]我要评论(16) 字号：T|T [导读]如何用人才算成功？也就是所谓的“成功用人”，在我看来，也只有简单五句话：“敢于否定，勇于创新，善于善败，乐于取舍，成于归零”。只要做到这五句话，想不成功都不行 转播到腾讯微博 严介和（微博），中国太平洋建设集团创始人，郑和舰队首席顾问，华佗论箭首席专家，新华社《新论语》总撰稿人。作品有《管理境界》、《中国企业家的成长成熟成功》、《产业决定未来》和《严介和新论语》五部曲。 2011年，对中国的中小企业来说，无疑是“多事之秋”，融资难、资金链吃紧、出口市场萎缩……中小企业不堪重负。2012年开年，中小企业的压力丝
毫没有减轻，尤其是用工问题，很多企业都存在严重的人才流失的现象。企业家很头疼，政府也在想方设法解决这个矛盾。企业谈管理，就是管人，管人的关键就是用人，那么，作为企业家，如何使得你的“第一上帝——赏识的部下”不会离你而去？我谈谈我十多年用人、育人的心得。 用人标准： 基层看才能、中层看德行、高层看胸怀 如果把企业比作是运动场，那基层就是运动员，中层就是教练员，高层就是裁判员，基层只做事不做人；中层既要做事情又要做人；高层不做事只做人！ 对于考核基层运动员，金牌就是目标，没资格指手画脚!多做少说！目标就是金牌，把事情做好，达到目标，这就是标准！其他的别谈！一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美！这样，就是优秀的基层！这样才能谈做人！ 对于考核中层员工，就是教练员，教练员既要做事又要做人。因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有背会的传承，也有体会的创新，这样的教练员，必须既做事又做人，也就是说，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样，才是合格的中层！ 而对于考核高层，就是裁判员，裁判员就是只管人不管事。因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管！给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能使下属迅速成长。万万千不能做诸葛亮般的人物，最后累死了自己同样亡国，因为不是后续无人，而是没培养人才。
大用人之道 2011年，对中国的中小企业来讲，无疑是“多事之秋”，融资难、资金链吃紧、出口市场萎缩……中小企业不堪重负。2012年开年，中小企业的 压力丝毫没有减轻，专门是用工咨询题，专门多企业都存在严峻的人才流失的现象。企业家专门头疼，政府也在想方设法解决那个矛盾。企业谈治理，确实是管人，管人的关键确实是用人，那么，作为企业家，如何使得你的“第一上帝一一赏识的部下”可不能离你而去？我谈谈我十多年用人、育人的心得。 基层看才能、中层看德行、高层看胸怀 如果把企业比作是运动场，那基层确实是运动员，中层确实是教练员，高层确实是裁判员，基层只做事不做人；中层既要做情况又要做人；高层不做事只做人！ 关于考核基层运动员，金牌确实是目标，没资格指手画脚！多做少讲！目标确实是金牌，把情况做好，达到目标，这确实是标准！其他的不谈！一切用数据讲话，把好的情况做到更好，把不行的情况也做到尽善尽美！如此，确实是优秀的基层！如此才能谈做人！ 关于考核中层职员，确实是教练员，教练员既要做事又要做人。因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有背会的传承，也有体会的创新，如此的教练员，必须既做事又做人，也确实是讲，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，如此，才是合格的中层！ 而关于考核高层，确实是裁判员，裁判员确实是只管人不管事。因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管！给下面的人多留点空间，承诺人犯错，如此才能使下属迅速成长。万万千不能做诸葛亮般的人物，最后累死了自己同样亡国，因为不是后续无人，而是没培养人才。 才能、德行、胸怀，这确实是检验基层、中层、高层的用人标准用人理念：讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格 用人理念是小、中、大企业都必须具备的，专门是关于小企业来讲，能够无
浅谈领导者用人之道 领导，就是在社会共同活动中，具有影响力的个人或集体，在特定的结构中通过有效的途径，动员下属实现群体目标的过程。 领导活动存在于群体之中。组织领导工作的顺利开展要求领导者必须知人善任。《韩非子·八经》中讲“下君尽己之能，中君尽人之力，上君尽人之智”，对一名领导者来说，在他为实现政治路线而进行的组织领导工作中，首要的就是人才问题。因为不论是科学决策的执行，还是组织管理的实施和各项领导工作的进行，都离不开人才这个决定因素。作为一名领导者，他不可能掌握现代化生产的一切科学技术知识，不可能面对复杂多变的情况，包揽各种巨细事物，不可能事事亲自动手干。毛泽东同志曾明确指出，领导者的责任除了“出主意”之外，就是“用干部”。任何一项组织领导活动的顺利开展，都离不开领导者能否有效地调动每个人的积极性，充分发挥他们的主观能动性。 一、领导者要人尽其才，整合组织中各成员的长处共同实现群体目标 汉高祖刘邦曾说：“夫运筹策帷帐之中，决胜于千里之外，吾不如子房。镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。”刘邦之所以能够战胜项羽，汉高祖刘邦能胜楚霸王项羽，主要依靠萧何、韩信、陈平等贤人智士的辅佐；蜀主刘备能与东吴孙权、魏国曹操成三国鼎立之势，因为他有诸葛亮出谋划策，有结拜兄弟关、张二将力战沙场；唐太宗李世民能御敌寇于境外，兴华夏于乱世，因为他虚怀若谷，“房谋
杜断”、魏征为镜，功臣个个出类拔萃。以上这些任人惟贤、人尽其才、不避亲仇的做法，对领导干部来说很有借鉴意义。 正所谓天生我才必有用。因此，我们要坚持任人唯贤、德才兼备、群众公认、注重实绩等原则，选拔那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的领导人才，为地区经济社会发展提供坚强的组织保证和人才支持。此外，干部选任原则和标准是一个有机整体，必须全面、准确地理解每项原则的深刻内涵，并从整体上去把握，真正做到智者用其谋、愚者用其力、勇者用其威、怯者用其慎，使干部的专长得到最大限度的发挥。比如，在班子的配备上，我们既要注重班子成员年龄、知识、专业等方面的科学统筹，也要注重成员气质、性格和潜能的优势互补，形成专业上互补、性格上默契、个性上相容，实现最佳组合。 “为政之要，惟在得人”。我们应在借鉴古人智慧的基础上，科学地解决人尽其才的问题。金无足赤，人无完人；良匠无弃木，明主无弃士。在坚持德才兼备、以德为先选人用人标准的前提下，对某一方面有突出才能的干部，只要其缺点不是原则性的，就要果断地用到合适的岗位上，切勿因求全责备而错失良机。这需要我们综合比较、量化分析、整合盘活现有干部队伍，以科学的方式选对人、用好人，最大限度地实现“人岗相适、用当其时、人尽其才”，不断提高干部工作的科学化水平。 由于人是有自己的意志、思想和愿望的，这就要求领导者要根据自己的职责“运筹帷幄”、“调兵遣将”。要能够根据需要，人事相宜，选用得当，真正把每个人选用到合适的岗位上，使每个人都明确自己的职责，以及自己的工作与全局的关系和意义，才能使每个人积极主动、放心大胆地工作，真正做到各司其职，各尽其责，充分发挥每个人
一、用人之道介绍： （1）《用人之道－人力资源电子对抗系统》是国内领先的全面训练企业人力资源管理实战技能的平台。产品在引进国际上成熟的人力资源实战训练模型的基础上，针对国内高校应用现状及市场环境，吸收卓越企业在人力资源管理方面的最新成果与经验，进行了针对性的开发与完善，是目前国内唯一的全程模拟实战的人力资源管理技能训练与提升系统。 《用人之道》是一种全新的实验实训课程，产品运用计算机软件与网络技术，结合严密和精心设计的商业模拟管理模型及企业决策博弈理论，融合现代企业人力资源管理思想，全面模拟真实企业的商业运营环境，学生在虚拟商业社会中完成企业人力资源管理的各项决策。电子对抗实践课程通过计算机模拟真实企业竞争商业环境，融合了人力资源管理的选、育、用、留等知识内容，同时涵盖了企业组织设计、战略规划、市场营销、财务管理、团队合作、沟通、执行力等多职能领域的管理知识与综合技能。课程将这些知识和教学内容设计在学生亲自参与的实践运营过程中，使学生对所学的人力资源和经管理论知识加深实践理解，提升学生实际运用知识的能力。 （2）《用人之道》的主要功能： 《用人之道》强调的是学生对人力资源管理核心能力的训练与 提升，真正帮助学生提升实际分析问题与解决问题的能力，提升学生的综合素质，最终提升学生的就业择业能力与快速适合企业环境的能力。
《用人之道》采用的是国际上最为流行的商业模拟教学技术来实现的培训课程和实践工具。与传统授课式或案例式学习方法比较，本课程有效解决了传统培训枯燥的说教模式和空洞的讨论内容，学生在教师的指导下，由若干名学生组成模拟企业，为完成经营目标，借助现代人力资源管理知识，亲自参与企业运营管理，独立完成各项经营决策，掌握在真实企业运营中会遇到的各种决策情况，并对出现的问题和运营结果进行有效分析与评估，从而对人力资源管理的知识技能有更深切的体会与感受，并达到提升综合管理技能与分析解决问题的能力。 对于企业来说，人力资源管理的根本目的是为了企业绩效的提升，并最终体现在企业利润的持续增长上。如何提升企业经营绩效，实现企业战略目标，是人力资源管理工作的意义与最终目标。 （3）《用人之道》特色优势： 《用人之道》能力训练课程不仅是对课程知识的学习与巩固，更是强调人力资源实战技能的训练与提升，关注人力资源管理工作对企业绩效提升的价值，是目前国内领先的人力资源管理模拟实战教学训练系统。 1、科学扎实的理论基础，逼真模拟的企业运营 2、授课与实战紧密结合，强化综合能力的训练 3、学生主动参与度更高，学习训练的效果更好 4、教师容易授课，学生方便使用 5、应用更灵活，技术更先进。
领导者是一个团队的首领，是一个组织的灵魂。他们所干的不应该是鸡毛蒜皮的小事，而是关乎团队生存与发展的大事。 做好了这些大事，他就是一个牛势的领导者。就能统筹全局议大事，集中精力抓关键，积聚力量攻重点，就没有干不成的事业。 牛势领导要做的第23件事会识人，善用人 知人善任、用人得法，人才就会知恩图报、群策群力，这是一个领导者缔造丰功伟业的根基。 领导的职责一是出主意，二是用干部。用人是领导者的基本功，想要成为一个牛势领导必须会用人。 唐太宗李世民认为自己能够统一天下，并做到先前帝王们不能做到的事，即使西北和北方的少数民族臣服，原因有五条：过去的帝王常常妒忌贤才，而我却喜欢有品德才能的人；一个人的所作所为不可能完美，我总是采用别人的长处，避开他的短处；我发现一个人才就敬重他，发现有缺点的人就怜悯他，使他们各得其所；明杀暗害有才能的人，历代都有这种现象，我当皇帝以来，却从未加害过一人。过去的帝王以中华为贵，以少数民族为贱，我独不持这偏见，像爱汉人一样爱少数民族，因此境外部落都归顺于大唐。不难看出，李世民所说的这五条中，前四条都是关于用人之道的。难怪李世民自己也感慨道：要想天下安定，必须会使用人才。 一个领导者即使再能干，能力也是有限的，因为他不能将所有的事情都自己做完。成就大事业的人都有这么一个共性，就是善于借助他人的力量为自己所用。关于人才的重要性，有句话最为经典，就是得人者兴，失人者亡。这是自古以来所有成就事业的牛势领导们都有所共识的一条真理。 在中国历代的成功帝王里，刘邦不但谋略最差，而且还是一个十足的无赖。他从小不太喜欢读书，也不喜欢下地劳动，又不如哥哥会经营，还好酒色，骗吃骗喝是常事，所以被乡亲称为流氓，被其父亲训斥为无赖。但刘邦有一项别人所不能企及的优点，那就是善于用人。 为刘邦打下江山的人才，除了张良、韩信、萧何、陈平这些我们耳熟能详的名字之外，还有很多值得提及的人： 杀狗为职业的樊哙，屡建战功，救驾鸿门；沛县尉马车驾驶员夏侯婴，能征善战，曾救下太子刘盈和鲁元公主；编席兼吹鼓手周勃，勇冠三军，屡立战功，在刘邦死后平定诸吕，安定了汉朝江山；山大王英布，先跟着项羽灭秦，后来叛楚归汉，成为刘邦三大主将之一；酒鬼郦食其投靠刘邦以后，凭三寸不烂之舌，屡建奇功；落魄书生叔孙通在刘邦得天下后，制定朝仪，让刘邦过足了皇帝瘾……以及陆贾、随何、魏无知、郦商、张苍、娄敬等众多来自三教九流的人才，他们在不同的工作岗位上，都为刘邦流了汗，洒了血，出了力。正是由于刘邦能够信任人才，使用人才，充分地调动他们的积极性，把当时天下的人才，都集结在自己的周围，形成了一个团队优势，因此他夺得天下也是顺理成章的事情。 领导者与下属不同在哪里呢？一般下属以其能力强弱来衡量才干，而领导者却是以能否任用人才作为其能力的依据。领导成就事业的杀手锏就是深谙用人之道。也就是说，除了领导者
浅谈当前环境下企业的用人之道 破解“企”字，有一个精当的说法叫“有人则企，无人则止”。人才是企业应对市场竞争的首要资源，是企业实现持续发展的动力源泉。自古以来得人才者得天下，成功的企业必定是能不断聚集和持续造就高素质人才的企业。企业只有把“人”用好了，才能够高瞻远瞩、运筹帷幄，在市场经济的汪洋中乘风破浪、胜利前进、决胜未来。用人是一门综合学科，更是一门综合艺术，今天，我就和大家谈一谈当前环境下企业的用人之道。 首先要认识到目前企业的用人环境已经发生了根本变化。 改革开放30多年来，随着国内经济持续高速发展，“人口红利”时代已经成为过去，企业的用人环境发生了很大变化，主要体现在以下几个方面。 一是劳动力的供需关系发生了变化。改革开放初期，国内制造业正处在高速发展的初级阶段，国内劳动力资源丰富，有大量的廉价劳动力供企业选择，企业不愁招不到人，在用人方面拥有绝对的主导权。随着国内经济的高速发展，企业数量急剧增长，规模不断扩大，一方面对劳动力的需求越来越旺盛，国内劳动力资源跟不上经济发展的需要，出现了招工难、用工荒现象；另一方面，劳动力就业的选择渠道增多了，对现有工作不满意很容易就能换一份工作，这就导致劳动力的流动性变大，使企业用人难、留人难。 二是劳动力的思想观念发生了转变。以前的劳动者是传统的一代人，他们感恩思想重，有较强的责任心和吃苦耐劳精神，很多人在一个单位能任劳任怨干上一辈子。现在不同了，80后、90后成为各个领域的生力军和主力军，这一代人自我意识、权利意识更强，不仅要
求更好的工作环境、更高的福利待遇、更轻松的工作内容、更自由的工作方式、更丰富的文化生活等，其责任心和吃苦耐劳精神也远不如上一代人，他们不愿加班、不愿上夜班、不愿干苦差事，当所在单位与自己所想的存在差距时立马就会跳槽，有的甚至工作两三天就走人，流动性特别大。此外，现在的这一代人权利保护意识更强，善于运用法律武器来维权，给企业管理带来了更高的难度。 三是劳动力的保障措施更完善了。近年来，国家越来越重视劳动者合法权利的保护，随着《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》等法律法规的修订完善并颁布实施，中国的劳动用工标准不断提高，为企业用人带来了很多影响，比如企业不能再随意延长试用期，不能随意决定试用期员工的工资待遇，不能随意解除员工的劳动合同，必须按规定为员工缴纳社保，必须加强对员工合法权益的保护，等等。由此带来的直接影响就是企业的用工成本和用工风险不断上升。 四是企业对劳动力的要求更高了。企业以前生产技术相对落后、机械化程度相对较低、管理上相对不规范，对劳动力素质的要求不高，不仅很容易就能找到合适的员工，而且新员工也能够较快融入到企业的生产管理当中。现在的企业不仅在管理上不断完善，而且生产技术经过多次升级换代，机械化程度不断提高，很多企业已经进入到自动化生产阶段，对劳动力素质的要求不断提高，不仅企业招聘合适员工的难度在增加，新员工还要经过较长时间的培训才能适应企业的生产管理环境，加上员工流动性大，为企业的用人带来了很大影响。 五是东海的自身环境加剧了用工难。首先，东海在省内乃至国内尚属于欠发达地区，城市规模和工业化水平与国内发达地区相比还有较大差距，加上周边没有大中城市带动辐射，不仅难以吸引到高端优秀人才，本地人才外流现象也较为严重；其次，东海本地企业虽然数
浅谈企业用人之道 摘要：十年树木，百年树人。企业要建立科学的、正确的用人观，是一个渐进的、长远的过程，只有持之以恒，才能形成强大的人力资源支撑。本文试就企业如何才能管好人和用好人的问题作一探讨。 关键词：企业；人才；选人；用人 人才资源位于企业各种可支配的资源之首。人才是水，企业是舟，水可载舟，亦可度舟。企业之间的差距从根本上说是用人的差距。 一现代企业人才的地位和用好人的作用 （一）用人在现代企业管理中的核心地位，是由用人本身的重要性所决定的。 现代社会的一切管理活动，都是首先从人开始的。管理对象中的各个不同因素和管理过程中的各个不同环节，都需要人去掌握和推动。没有人去正确、合理地支配和使用财、物、信息和时空，它们就起不到应有的作用，就无法实现管理目标。所以说，现代管理的本质是人的问题；但人的因素本身并不能自发的起作用，必须通过对人的管理才能体现出来。由此看来，用人机制的好坏，决定了其它各项管理职能的实现与否及其程度，决定了企业现代管理工作的成败。 （二）用人在现代企业管理中，对企业文化、生产经营发展有着重要作用。 它不仅要服务于企业经济发展，而且要直接或间接地干预企业管理，是影响企业生产力发展水平的重要因素。不同的用人机制，可以产生截然不同的效果。科学、合理的用人机制，能够调动员工的积极性和创造性，加速企业经济发展；而落后、保守的用人机制，则会束缚员工的积极性和创造性，阻碍企业的经济发展。现代企业制度下的用人机制的主要任务，就是要不断探索，分析各类职位和人才的特点，研究掌握各类人才成长和管理的客观规律，为企业发展的需要开发人力资源。无数事实告诉我们，科学有效的用人机制，能为人才脱颖而出提供平等的竞争机会和良好的工作环境，有利于人才的挖掘、发现、培养和使用，有利于调动人才的积极性和创造性，促进人才的成长，并能激励人们刻苦学习，早日成才；反之，落后、保守的用人机制，就会埋没人才，压制人才，对企业人才队伍建设产生消极影响。因此，建立科学的用人机制，合理地开发和充分利用人才资源，对企业经济发展的成败，有着决定性的意义。 二公开竞争,优秀人才才能脱颖而出
论唐太宗举贤 唐太宗李世民是中国历史上最为贤明的君主之一，他的用人之道和从政之道盛传至今，当今仍然值得我们借鉴学习。就如《太宗举贤》中说：“君子用人如器，各取所长。”，说的正是唐太宗的举贤之道！ 知人善任，举贤荐才自古以来是中国的传统美德之一，唐太宗举贤就是用人之长，大材大用，小材小用，担心的只是自己不能识人，也不能说今世没有能人。的确，作为一个领导者，需要的不仅是领导的能力，更需要的是发掘人才，懂得用人的能力，只有这样才能得到更多的人才来帮助你。懂得用人才也是人生的一种艺术，因为人不可能都是完美的，有特长总会也有缺点，要运用它们，就必须做到不拘一格，用我所用，只要是有能力的，可以胜任的，都要人尽其才。 纵观历史，一直以来都有争论到举贤避不避亲的问题，不避亲又怕别人说是靠关系的，如果避亲了又怕无法用到真正的人才，但其实关键的问题是举荐的人到底是不是可用之才，如果可用，又用得着去避亲吗？只要有所贡献，事实会说明一切，而且观众的眼睛是雪亮的！没有人会怀疑一个有能力的人，因此，举贤不仅是一种胆识也是一种艺术。但是在现今的社会上，举贤不避亲就会变得十分的敏感。比如前段时间的25岁的女镇长，媒体报道说她有个“官爸爸”，是干部的子女，有违规提升的嫌疑，
不久25岁的女镇长就辞职了。为什么她会被怀疑呢？难道干部子女就不能升吗？如果因为她是干部子女而浪费了一个人才，那是多么的可惜啊，年轻的女镇长确实缺少了点经验，但她可是社会的新力军啊，更何况能力才是判断一个人的重要标准。 结合今天，唐太宗举贤就是要告诉我们在选人才的时候不能对其苛刻要求，要学会发现别人的长处而不是要别人样样都精通，学会发现长处才不会埋没人才。 当前，中国正在处于伟大的民族复兴中，对人才的需求是那么的迫切。对于有才能的人，我们要用尽其才，更要制定完善的社会制度，完善的法律规范，吸引更多的人才，防止人才大量地流向海外，扭转局势，加强社会的舆论，这样才能做到用尽其才。反观唐太宗举贤，他开创了贞观之治，更为开元盛世奠定了重要的基础，这一切都离不开唐太宗的举贤之道、用人之道。我也相信，到了社会上每个人都能发挥自己的长处的时候，就是中国民族繁荣强盛的时候！
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严介和：企业管理之十大用人之道 [导读]如何用人才算成功也就是所谓的“成功用人”，在我看来，也只有简单五句话：“敢于否定，勇于创新，善于善败，乐于取舍，成于归零”。只要做到这五句话，想不成功都不行。 严介和：中国太平洋建设集团创始人，郑和舰队首席顾问，华佗论箭首席专家，新华社《新论语》总撰稿人。作品有《管理境界》、《中国企业家的成长成熟成功》、《产业决定未来》和《严介和新论语》五部曲。 2011年，对中国的中小企业来说，无疑是“多事之秋”，融资难、资金链吃紧、出口市场萎缩……中小企业不堪重负。2012年开年，中小企业的压力丝毫没有减轻，
尤其是用工问题，很多企业都存在严重的人才流失的现象。企业家很头疼，政府也在想方设法解决这个矛盾。企业谈管理，就是管人，管人的关键就是用人，那么，作为企业家，如何使得你的“第一上帝——赏识的部下”不会离你而去我谈谈我十多年用人、育人的心得。 用人标准： 基层看才能、中层看德行、高层看胸怀 如果把企业比作是运动场，那基层就是运动员，中层就是教练员，高层就是裁判员，基层只做事不做人；中层既要做事情又要做人；高层不做事只做人！ 对于考核基层运动员，金牌就是目标，没资格指手画脚!多做少说！目标就是金牌，把事情做好，达到目标，这就是标准！其他的别谈！一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美！这样，就是优秀的基层！这样才能谈做人！ 对于考核中层员工，就是教练员，教练员既要做事又要做人。因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有背会的传承，也有体会的创新，这样的教练员，必须既做事又做人，也就是说，既要做好工作，也要带好团队，做人做事
“贞观之治”对实现中国梦具启迪 作者：胡冰 [国家信访局党组纪检组组长、党组成员] “贞观之治”是唐太宗李世民开创的中国历史上少有的太平盛世。其时，社会呈现出政治清明、重视民生、广开言路、倡廉用贤、厉行节约、休养生息、百姓安居乐业的安定局面。因其年号为“贞观”，史称“贞观之治”。 李世民作为唐朝第二个皇帝，曾饱尝战乱之苦，对百姓流离失所的痛楚深有感触，故其在执政的二十余年间，一直把百姓安定、四境安宁作为自己追求的政治理想。《资治通鉴·唐纪》中所记载的李世民的治国之道等，对于我们实现伟大的中国梦，具有积极的启迪和借鉴意义。 以史为鉴，居安思危 历史上，历朝历代君主登基后，最大的愿望和追求是江山稳固。然而，实现这一目标极其困难。正如侍御史马周上书李世民所言：“三代（夏商周）及汉，历年多者八百，少者不减四百，良以恩结人心，人不能忘其故也。自是以降，多者六十年，少者才二十余年，皆无恩于人，本根不固故也。”贞观二年，李世民读《隋炀帝集》后，对大臣说，我发现炀帝亦崇尧、舜而诋桀、纣。魏征说，炀帝“口诵尧、舜之言而身为桀、纣之行，曾不自知，以至覆亡也”。李世民听罢道：“前事不远，吾属之师也。” 后妃徐惠曾上书李世民，“昔秦王并吞六国，反速危亡之兆；晋武奄有三方，翻成覆败之业”，原因是“矜功恃大，弃德而倾邦；图
利忘害，肆情而纵欲”。对此，李世民深以为然。他说，“齐后主、周天元皆重敛百姓，厚自奉养，力竭而亡。譬如馋人自啖其肉，肉尽而毙，何其愚也”；“治国如治病，病虽愈，犹宜将护。傥遽自放纵，病复作，则不可救矣”。由此看来，对执政者来说，居安思危须日慎一日。 李世民所谓“以铜为镜，可以正衣冠；以史为镜，可以知兴替；以人为镜，可以明得失”的论断，对后世产生了重要影响。李世民及其臣僚的上述论述表明，一个国家要兴旺发达，真正强盛起来，必须善于借鉴历史的经验和教训。 广开言路，虚心纳谏 李世民十分重视广开言路。他曾召见给事中张玄素，问以治道。张玄素答：“隋主好自专庶务，不任群臣；群臣恐惧，唯知禀受奉行而已，莫之敢违。以一人之智决天下之务，借使得失相半，乖谬已多，下谀上蔽，不亡何待。”李世民认为，张玄素所言非常重要，故“择天下贤才，置之百官，使思天下事”，并专设谏官一职。其时，李世民从谏如流，大臣进谏蔚然成风。魏征等一批忠直之臣，对李世民的过失，直言规劝谏诤。比如，李世民的长女长乐公主出嫁时，因其是长孙皇后所生，便令人以厚礼相送。魏征得知后，上谏阻止。当李世民把魏征谏言传给长孙皇后时，长孙皇后说：“陛下称重魏征，不知其故，今观其引礼义以抑人主之情，乃知真社稷之臣也。”诚然，李世民亦有按捺不住的时候。魏征曾当庭面折李世民。李世民罢朝后，气愤地对长孙皇后说：“会须杀此田舍翁！”“魏征每廷辱我！”然
天达之大一位民营企业家 的用人之道 天达药业是高密红高粱地里成长起来的一家民营高科技企业。它的老板叫张世家。年张世家白手起家创办天达，如今天达总资产已达两个多亿，几年来光税就缴了多万。 （一）天达有两高：一是员工的素质高。二是产品的技术含量高。天达员工，半数以上拥有高等学历，总经理和位部门经理中，位是博士、硕士，且多为医学和药学专业的博士、硕士。 天达已投放市场的个产品：天达盖福润胶囊被评为国家级新产品，进入全国医药强市上海的公费医疗；天达农作物抗旱抗病增产剂是国家计划项目；还有一个美洛西林钠第三代青霉素被列入山东省高新技术产业发展计划。此外，个后续产品，或即将投放市场，或进入二期临床，或正在申报国家级新药……
两高前为因，后为果。有了高素质的员工队伍，才会有高技术含量的产品。 这样一支高素质的员工队伍，不是面向全国，没有海纳百川的胸怀，是不会招之即来的。敢用外地人、善用外地人正是天达董事长张世家用人的独到之处。如今的天达，无论从事市场开发，还是从事产品开发，差不多都成了外地人的一统天下。员工中，高密本土的只有人。而且都是车间的工人。 天达的管理层更是来自五湖四海：总经理马列来自上海，副总经理吕达来自沈阳；副总经理王来红来自北京；副总经理张宏民来自海南；品质部长严建国来自上海；市场总监李敬龙来自广州… 张世家说，二战后，战胜国美国把高科技人才作为最大的战利品，甚至不择手段把战败国的科学家绑架到美国为其服务。而同样是战胜国的苏联这时在忙些什么呢？忙于把战败国的机器设备拆迁到苏联本土。最后的结果是谁战胜了谁？争来争去，最终还是谁争得了人才，谁就能争得了天下。所以张世家也把人才作为立身之本，在争天下中争人才，在争人才中争天下。 中国医药市场的制高点在哪里？在上海。商家必争之地，天达自然志在必夺。年天达当时的总经理徐
领导学之用人之道案例一 哈尔滨禾丰张伟利上次朋友聚会，听长春科菲特饲料公司双城区域经理刘洋讲过这样一个发生在他身边的销售管理故事，对我触动很深。结合领导学课程所学浅述分析。 2007年初，他们团队新招聘这样两名销售代表。一个是即将毕业的大学生李洪亮，另一个是有三年饲料销售工作经验的王大鹏。销售部门经理在对他们进行面试的时候，发现王大鹏在销售经验和技巧上都远远超过李洪亮。半年过后，进行业绩考核，结果出乎所有人的意料，虽然两个人都未能完成销售目标，但刚毕业的李洪亮的业绩居然好过王大鹏，销售经理对此很是不解，以为上半年的业绩只是个巧合，下半年王大鹏的业绩一定能上去。半年的时间渐渐过去了，王大鹏未能赶上来，反而李洪亮领先的优势更加明显。销售经理开始注意两个人的表现，寻找真正的原因。王大鹏虽然销售技能不错，但主动工作的积极性较差；李洪亮销售技能逐渐赶上，并且工作的态度认真，工作勤奋。不久，销售经理找王大鹏谈话，关心其生活和工作，耐心指出业绩上不去的根源在于工作的态度问题。并要求立下军令状，半年之内达到公司业绩考核标准，否则予以辞退。之后，大家发现，王大鹏工作的态度变了，他开始主动要求经理与其一同拜访客户，且经常与刘洋讨论其市场布局、规划和开发方案。半年结束的时候，他不仅超额完成了销售任务，还被破格提升为三肇地区区域经理。 像这样的案例在我们身边也时有发生。在这个案例中，王大鹏前期心态消极，业绩无进展。后期通过销售经理知心的交谈，签订军令
状，完成既定目标。在这个过程中，王大鹏充分发挥了自己的能力，尽力证明自己能够胜任这份销售工作，并可以达到业绩考标准。当他下定决心一定要努力完成的时候，他的心态就开始改变了。设立明确的目标并一定要实现这个目标这就是信念。 根据赫斯和布朗查德提出的情形理论分析，王大鹏属于那种会干能干不愿意干的销售代表，需要领导在管理中少指令多关系，不必要教他如何完成目标，只需要通过交谈-签订军令状，提高工作的热情，他自然有办法有能力证明自己可以完成任务。在领导的眼中，没有庸人，用人所长，庸才也可以成为人才。正如武功高手，不需名贵宝剑，落叶飞花即可伤人，关键在于如何运用。案例中，销售经理充分发挥王大鹏销售经验丰富、技能强的长处，避其工作态度不认真之短，发挥了他的最大潜能。并力排众议，弃之前贤，量才任职，委以重任，用而不疑。使其下属信服，心甘情愿追随，为其所用。
严介和：企业管理之十大用人之道 [导读]如何用人才算成功？也就是所谓的“成功用人”，在我看来，也只有简单五句话：“敢于否定，勇于创新，善于善败，乐于取舍，成于归零”。只要做到这五句话，想不成功都不行 转播到腾讯微博 严介和（微博），中国太平洋建设集团创始人，郑和舰队首席顾问，华佗论箭首席专家，新华社《新论语》总撰稿人。作品有《管理境界》、《中国企业家的成长成熟成功》、《产业决定未来》和《严介和新论语》五部曲。 2011年，对中国的中小企业来说，无疑是“多事之秋”，融资难、资金链吃紧、出口市场萎缩……中小企业不堪重负。2012年开年，中小企业的压力丝毫没有减轻，尤其是用工问题，很多企业都存在严重的人才流失的现象。企业家很头疼，政府也在想方设法解决这个矛盾。企业谈管理，就是管人，管人的关键就是用人，那么，作为企业家，如何使得你的“第一上帝——赏识的部下”不会离你而去？我谈谈我十多年用人、育人的心得。 用人标准： 基层看才能、中层看德行、高层看胸怀 如果把企业比作是运动场，那基层就是运动员，中层就是教练员，高层就是裁判员，基层只做事不做人；中层既要做事情又要做人；高层不做事只做人！
对于考核基层运动员，金牌就是目标，没资格指手画脚!多做少说！目标就是金牌，把事情做好，达到目标，这就是标准！其他的别谈！一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美！这样，就是优秀的基层！这样才能谈做人！ 对于考核中层员工，就是教练员，教练员既要做事又要做人。因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有背会的传承，也有体会的创新，这样的教练员，必须既做事又做人，也就是说，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样，才是合格的中层！ 而对于考核高层，就是裁判员，裁判员就是只管人不管事。因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管！给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能使下属迅速成长。万万千不能做诸葛亮般的人物，最后累死了自己同样亡国，因为不是后续无人，而是没培养人才。 才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。 才能和胸怀大家都能理解，需要解释一下的是中间的德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。一流的人：品格为方毅刚勇，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。这就是德行。 用人理念： 讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格 用人理念是小、中、大企业都必须具备的，特别是对于小企业来说，可以无理论，但必须有理念。在用人方面，没有正确的用人理念，招来人也是白招！到最后，为了壮大实力，而盲目扩充人数，越招越大，只会成为大大泡泡糖，一戳就破了。 一般的企业在用人理念这块，讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。而在我这里的体会则不然，这些东西对我来说，不是完全正确。这些也要讲，但企业不是政界，不是学界，更不是单纯的慈善事业，没有财政拨款，没人能给你买单，所以在用人方面，我更多的是讲水平、称职、能力、奉献、风格。 所谓的文凭，就是学历，现在的教育背景下，很多人都为了学历而历学，好不容易大学毕业了，再问问小学的课本，早就不记得了！当今出来的本科生，连一个适合的工作都找不到了，还谈什么知识改变命运？理性想想，水平是不是比文凭更重要？ 再说说职称。财会专业的本科生稍加复习就能考上堂堂的注册会计师，真让他去大公司，连个出纳都做不好。而真正称职的财务大总管，什么财务方面的事情都能理顺做好，您放心，让他去考注册会计师，他不一定考得上！这就跟真正的美国人考不过中国的英语6级考试一个道理。所以说有职称不能代表能称职！
企业管理之十大用人之道 2011年，对中国的中小企业来说，无疑是“多事之秋”，融资难、资金链吃紧、出口市场萎缩……中小企业不堪重负。2012年开年，中小企业的压力丝毫没有减轻，尤其是用工问题，很多企业都存在严重的人才流失现象。企业很头疼，政府也在想方设法解决这个矛盾。企业谈管理，就是管人，管人的关键就是用人，那么，作为企业、企业家企业管理人员，如何使得你的“第一上帝——赏识的部下”不会离你而去？我们共同探讨一下在企业管理中如何用人、育人、留人的认识。 用人标准：基层看才能、中层看德行、高层看胸怀 如果把企业比作是运动场，那基层就是运动员，中层就是教练员，高层就是裁判员，基层只做事不做人；中层既要做事又要做人；高层不做事只做人！ 怎么样去考核，对基层的考核就像运动员一样，金牌就是目标，没资格指手画脚!多做少说！目标就是金牌，把事情做好，达到目标，这就是标准！其他的别谈！一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美！这样，就是优秀的基层！这样才能谈做人！ 对于考核中层员工，就是教练员，教练员既要做事又要做人。因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有实际经验的传承，也有体会的创新，这样的教练员，必须既做事又做人，也就是说，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样，才是合格的中层！
无私无畏是指无私心，做事不怕别人说闲话。无私也有畏是指做事还要考虑做事过程和结果，要讲究方法，常常考虑这样做行不行。 而对于考核高层，就是裁判员，裁判员就是只管人不管事。因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管！给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能使下属迅速成长。千万不能做诸葛亮般的人物，最后累死了自己同样亡国，因为不是后续无人，而是没培养人才。 才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。 才能和胸怀大家都能理解，需要说明的是中间的德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。一流的人：品格为方毅刚勇，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。这就是德行。 用人理念： 讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职、讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格 用人理念是小、中、大企业都必须具备的，特别是对于小企业来说，可以无理论，但必须要有理念。在用人方面，没有正确的用人理念，招来人也是白招！到最后，为了壮大实力，而盲目扩充人数，越招越大，只会成为大大泡泡糖，一戳就破了。 一般的企业在用人理念这块，讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。而具体则不然，这些东西也可以说正确，也可以说不是完全正确。但企业不
为帅之道 中国有句古话：“小智者治事，上智者治人，睿智者治法。”治人，管理人，要求的指挥要更为高超，这叫“上智者”，比“上智”还要再高一个层次的叫“睿智者”，这个层次的人可能是制定治国大纲、思想体系、法律制度的人才，这是人的三个层次。 刘邦曾问韩信：“你看我能带多少兵啊？”韩信说：“陛下大概带几万兵吧。”刘邦就追问韩信：“那么你能带多少？”韩信说：“我是多多益善。”后来韩信被刘邦抓住了，他说：“陛下您跟我不一样，我不过是善将兵，你是善将将。” 帅者：将将之人也。 为帅之道有六个层面： 一是修身历练之道， 二是理性智谋之道， 三为识人用人之道， 四是刚柔并济之道， 五“造钟”规制之道， 六是进退全身之道： 一．修身历练之道 钱钟书先在《魔鬼夜访钱钟书先生》，里面有一个说法：世道不好了，坏到连魔鬼都失业的程度了，大家琢磨这话，很有意思。魔鬼的职业是干什么的？是专门干坏事的，他为什么失业了？因为坏事被人干了，所以他就失业了。庄子说：“终身役役而不知其所归。”终身被功名所束缚而不知道人生的真正本意应该归结到何处。高人重道，常人重术，没有哪一代中国人像我们这一代人这样把追求财富的手段发展到无以复加，然而注重钻营之“术”，而不修身养性，我们的企业就会被“物欲”所控制。庄子说“物物而不为物所物”，要控制功名利禄，不要为了追求功名利禄而把自己的本性都失去了，把良心都弄丢了。作为另外思想家荀子，说：“君子役物，小人役于物。”君子虽然追求功名，但是不被功名所束缚。日本有个人叫涩泽荣一，参加过明治维新，后来觉得自己不适合从政，改为经商，一生当中创办了一百五十多家银行和企业，是日本劝业银行的创办人之一。他一生以论语作为自己的经商之道，而且还到处宣讲，被日本人视为“经营之神”、“经营之父”。他到了八十多岁退休时和朋友办了一个书院，继续宣讲论语的伦理道德，也写了很多书。其中有一本书被翻译成中文，叫做《论语加算盘》，论语讲的是一种道德修养，算盘代表追求经济利益，他把两者结合起来。按照我们传统的说法，这两者是风马牛不相及，但涩泽荣一觉得这两者一定要结合起来。