怎样做好员工绩效考核
标题：怎样做好员工绩效考核
适合对象：人力资源经理
解决什么问题：针对绩效考核中的问题提出解决方法
在小企业，员工表现如何，全凭老板的感觉；企业做大了，老板的感觉顾不上了，于是就要求部门经理开展员工考核。人力资源部往往是员工考核的积极推行者。但是，很多企业，不考核不要紧，越考核员工越是没有积极性，考核不但没有好效果，反而劳命伤财，怨声载道。
一、员工考核中的问题：
1、照本宣科。对实践中的问题估计不够，依着书本上的条条框框，莽撞前行，问题一旦出现，往往束手无策。
2、追求完美。喜欢面面俱到，有的公司在考核表上，罗列了十几个项目，操作非常复杂，使一些部门经理感到十分吃力。
3、标准模糊。如有的企业考核员工的技能、主动性、经验、品德、工作效率等指标，但是，什么叫主动？什么叫有经验？什么叫有效率？对这些问题，不少部门经理感到困惑，因而，也就无法给员工打分。打分过后，员工过来质问时，有的经理自己也说不清。
4、考核不公。不同经理有不同的风格，因而，在给员工考评过程中，松紧、宽严不一，造成部门之间不公平。有的部门经理，风格宽厚，下面的员工都被评为A；有的部门经理，风格严厉，下面的员工大多是B，对此，员工私下里埋怨的情况比比皆是。
5、喜欢一刀切。每个部门，不管其整体表现好坏，全部分成好中差几等。不得不承认，确实存在优秀的部门，大家表现都不错，如果硬要排出好中差来，就会打击一部分人的积极性。
二、正确的员工考核
对于员工考核中的问题，一般人总是埋怨，有的人甚至对要不要开展员工考核持否定态度。我们认为，员工考核是必要的。否定一件事总是那么轻而易举，难的是要能够提出建设性的意见。在员工考核的过程中，必须做好以下几个方面：
1、认清员工的工作性质。员工一般处于操作层，其工作相对简单，机械性较强，因此，对员工的考核不应太复杂；因员工没有决策权，所以，员工也不应承担太大的责任。
2、明确员工考核的目的。员工考核的目的就是要求员工服从领导、遵守纪律、完成任务，这三点总括起来就是要求员工要有执行力，员工能做到这些，公司就有希望。
3、抓住关键指标。员工考核指标不宜太多，要紧紧围绕考核的目的设置。员工考核的关键指标只要考虑三个方面：即工作态度、工作纪律、工作结果等。抓住了这三个指标，就解决了主要矛盾，指标太多，反而淡化重点，歧途迷羊，顾此失彼，事倍功半。
4、方法简洁明了。采用计分制，如工作态度20分，工作纪律30分，工作结果50分。对不服从安排的，视同工作态度不好，扣20分；有违纪行为的，视同工作纪律差，扣30分；对不能工作任务完成的，视工作结果不合格，扣50分。计分与考核挂钩，一分可定义为1元，也可定义为2元，但总的考核金额以不超过平均工资的15%为宜。对工作态度、纪律、结果没有问题的员工，我们不要扣分，以免打击员工积极性。
5、考核过程公开。考核要每月进行，对考核内容、方法、结果都要完全公开，让人信服。除了月度考核，还要进行年度考核，年度考核以月度考核为依据，对年度考核优秀的员工，可给予加薪及晋升奖励，反之，则给予降薪及或淘汰处罚。
6、坚持检查监督。部门经理负责考核员工，总经理负责检查部门经理。总经理或总经办在检查过程中，发现部门经理对员工违纪视而不见的，不但要给违纪员工扣分，同时还要给相关部门经理双倍扣分。监督检查机制的建立，目的就是要防止部门经理包庇本部员工以致部门之间考核不公的现象。
公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。
2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要
员工绩效考核方案范本 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。 五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分; 5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
工程部员工绩效考核实施细则 （内部试行） 第一章目的 第一条为充分调动员工积极性，打破大锅饭和平均主义，提高执行力，满足部门目标管理的需要，完善部门的绩效管理体系，有效促进部门各项工作目标达成，特制定本细则。 第二条本细则以公司公布的《中电投贵州遵义产业发展有限公司务川氧化铝分公司月度绩效考核管理办法（试行）》以及公司《关于各部门开展绩效评考的指导意见》为依据，结合部门的具体情况，以部门（员工）月度重点工作计划内容为重点，从月度重点工作任务、公司领导临时安排的工作、日常工作、劳动纪律等方面对部门员工目标管理、绩效考核和奖金分配进行管理规定。 第二章适应范围 第三条本办法适用于务川氧化铝分公司工程部部门员工工作绩效考核。 第四条本办法不适用于新上岗未转正、试用期、实习考核期员工，其考核办法按公司相关规定执行。
第三章考核原则 第五条以结果为导向，奖勤罚懒、奖优罚差。 第六条公平、公正、公开。 第四章考核小组 第七条部门设立评价考核小组，部门主任担任考核小组组长，部门副主任为评价考核小组成员。 第八条结合工程部实际情况，将现有部门员工分成三个考核组，分别为工程管理组（含土建组、设计管理组）工艺组、动力组，并分别由部门分管副主任对各组员工进行考评打分。 第九条组长评分占考核小组评分的50%，成员（部门副主任）评分占考核小组评分的50%。 第十条评考结果在工程部QQ群上内部公开，被考评人如有异议可向分管领导提出申诉。 第五章考核时间 第十一条每月月底考核。部门评考结果及奖金分配额度意见由部门盖章，经分管领导审核签字后，于次月10日前提交人力资源部。
第六章评考奖励额度与来源 第十二条根据公司规定，每月拿出员工（含部门负责人）月度绩效工资的20%，作为部门的月度绩效基金。该比例如有调整按公司规定执行。 第十三条每月经分公司月度考核对工程部部门优良、不良工作奖、罚的绩效奖金。 第十四条按照公司相关制度，直接对相关责任人进行的奖罚，不在月度绩效奖金额度之内。 第七章奖金计算 第十五条个人奖金=部门奖金总额/∑（个人考核得分×个人奖金系数）×个人考核得分×个人奖金系数。 第八章考核形式 第十六条考核实行百分制，所有考核指标合计基本分为100分。 第十七条考核采用自我评价、考核小组评分、上报公司分管领导审核签字的方式。各评分所占比例：自评占40%，考核小组占60%。其中： 自我评价——由被考核人自己按考核评分标准要求进行自我评分。 考核小组评分——组长由部门主任担任，成员由副主任
公司员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目得 １、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员得工作积极性，合理配置人力资源,有效促进工作绩效改进。 2、创建规范得考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系,更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”得原则,真实地反映被考核人员得实际情况，避免因个人与其她主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员). 第二章考核体系 第四条考核内容 １、工作业绩考核(占８0%):分专项工作与日常工作两大项。 专项工作就是指管理人员月（季）度工作计划中得工作内容（包含临时增加得计划外工作）,专项工作考核根据管理人员月(季）度工作计划或临时工作计划完成得进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作就是指每月（季）例行得工作，日常工作得考核根据日常工作完成得质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质得差异，专项工作与日常工作考核所占得比重将结合各岗位工作要
求及实际工作情况进行划分. 2、工作能力与态度考核（占２０％):考核管理人员为达到工作目标所需得各项知识、技能以及管理人员得敬业精神、团队协作精神、执行力与快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面,符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可得给予加分。如:通报表扬、记小功、记大功. 4、减分项:违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚得，在该人员受处罚月(季)度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律"特指:如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻得违纪行为,且未达到员工奖惩条例规定处罚条件得。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分. 5、考核分值组成情况表。 月(季）度考核 年度考核 年度考核得分取考核年度1２个月考核成绩之总与。 得分计算方法如下: 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×１２ 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础,依据考核标准
员工绩效考核细则 一、绩效考核的目的： 1.不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力； 2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标； 3.不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则： 1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。 （1）公司对员工（业务员每两周考核一次）的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。 （2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3.公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。 4.公司对员工的考核采用百分制的办法。 5.评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。 6.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。 中层干部：定量考核70%，定性考核30%。 生产岗位：生产时期，定量70%，定性30% 非生产时期，定量30%，定性70% 其他岗位：定量60%，定性40%。 定量考核： A.中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量和数量。 B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。 定性考核：公司行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。 三、组织领导 公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。 组长：吕文波副组长：徐世兴成员：邵尚锋 工作职责： 1.组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3.负责各部门“定量考核”的评价。 4.负责安排各部门下周工作重点。
投资发展部员工绩效考核办法 一、考核目的 为充分体现员工的责权能效利的统一，优化和完善部门凭能力、凭敬业投入程度、凭业绩的绩效管理机制，调动和激发员工的主动性和创新性，有力推动公司持续、稳健发展，根据《关于印发<2014年平南县城市建设投资有限公司绩效考核办法>的通知》（平城投发【2014】8号）文件的要求，特拟订本办法。 二、考核原则 1、实行奖罚结合原则。 2、绩效基金来源和分配原则：从项目工作经费（3%）中按融资部分（1%）、招商引资（0.8%）、其它（0.4%）比例提取，以工作任务和工作目标为依据，分配到部门，部门根据团队成员等级进行分配的原则。 3、全年任务超出部分从项目工作经费（3%）中按融资部分（1%）、招商引资（0.8%）、与其它部门的协作（0.4%）比例提取，计入下年部门绩效中，或根据个人工作完成情况进行适当调整。 三、绩效考核计算方式 （一）部门全年绩效基金提取计算方式 1、融资工作全年绩效基金提取计算方式： 完成产值（融资金额）×3%×1%=全年应提绩效基金 2、招商引资全年绩效基金提取计算方式：
完成产值（履约保证金）×3%×0.8%=全年应提绩效基金 3、土地出让及其它全年绩效基金提取计算方式： 完成产值（出让金）×3%×0.4%=全年应提绩效基金 （二）个人分配方案 部门全年提取绩效基金×60%÷部门人数（基本金）+个人全年绩效基金×40%=个人全年应提绩效基金 注：个人全年绩效基金=个人全年完成产值×3%×1%（0.8%/0.4%） 四、考核内容 部门主要考核内容：按时间要求和工作任务要求，1、完成招商引资（项目投资估算、项目前期策划包装等前期工作）；2、项目融资（项目融资方案、项目融资材料等）；3、与其他部门合作协调关系。 五、绩效考核办法 1、融资部分：在公司规定时间内（指定某个阶段）保证按时完成公司布置任务的融资各项工作，确保在规定时间内融资资金到账的，不扣罚绩效基金，如各项工作每超15天，扣2%，累计扣完100%为止。客观原因暂停或者超期的，不扣罚绩效基金。 2、招商引资：按公司规定时间内（指定某个阶段）或招商公告各项工作规定的时间内，完成招商各项工作的不扣罚绩效基金，如超出工作规定时间15天，扣2%，累计扣完100%为止。客观原因暂停或者超期的，不扣罚绩效基金。
员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核（占80%:分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进 度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日 常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求 及实际工作情况进行划分 2、工作能力和态度考核（占20%:考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能
以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快 速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核分值组成情况表。 月（季）度考核 年度考核 年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。 得分计算方法如下： 年度考核得分二考核年度内每月考核成绩X 12 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准 对照进行逐项打分，采取三级考核的方式进行评分： 1、部门经理：先自评，考核季度下属管理人员平均成绩作为二级考核 成绩（计算方法：二级得分二直接下属管理人员考核季度成绩总和宁下属管理人员人数，属一般管理人员者，考核季度成绩取该季度3个月的平均成 绩），再由部门主管（指公司级领导）考核，自评与二级考核评分作为参考，以部门主管考
职能部门员工绩效考核方案 一、考核目的 1.1为提高公司的经营管理水平，有效实施公司运营战略规则，客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据。 1.2为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现. 二、考核范围 2.1公司各职能部门管理人员及员工。 2.2另有下列情况人员不在考核范围内： 2.2.1、试用期内,尚未转正员工。 2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上。 2.2.3、兼职、特约人员。 三、考核原则 3.1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据。 3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。 3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、考核程序 4.1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量
表进行自我评估。 4.2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。 4.3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。 五、考评依据 5.1部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》（总裁助理提供） 5.2 员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》（各部门提供） 六、考核时限 6.1每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》。 6.2每月15日前，各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》。自评、复评部分均需进行评分并签字确认后，报至人力资源部绩效考核处。 6.3每月20日前，绩效考核部处理员工申诉事宜，并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理。 6.4每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批。 6.5每月24日前，将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处。
公司总部部门及员工绩效考核办法 第一章总则 第一条 考核目的 为了科学、动态地衡量总部部门和员工的工作业绩，通过制定有效、客观的考核标准，对部门及员工进行评定，与部门全体人员的绩效薪酬挂钩，进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和工作质量，特制定本办法（以下简称办法）。 第二条 部门考核原则 （一）公开原则：考核过程公开化、制度化。 （二）客观原则：以事实为依据客观评价。 （三）及时原则：及时、准确反映考核期内考核对象的综合状况。 （四）反馈原则：考核结果必须反馈给考核对象，对考核结果存在的疑义作出合理解释或及时修正。 第三条绩效考核用途 （一）使员工了解自己的工作对组织的业绩贡献。 （二）为员工的薪酬变动、职位调整、制定培训改进计划提供依据。 （三）通过公平、全面的绩效考核，不断提升员工工作绩效。
第二章考核组织及职责 第四条考核组织及分类 公司领导班子负责提出绩效考核总体要求，审批绩效考核制度流程、最终审核和审定考核成绩、最终仲裁考核过程中出现的争议，督导季度绩效考核工作。 人力资源部负责制定、改进和完善绩效考核制度；负责组织对各部门考核数据的搜集、统计汇总；负责各部门绩效薪酬统计核算工作。 各部门配合人力资源部的考核工作，及时提供相关数据。各部门负责人负责对下属员工绩效的客观评估。 第五条考核周期 考核分为季度考核和年度考核。季度考核周期为次季度 ?日前对上季度各部门及员工工作情况实施考核，年度考核的周期为每年 月 日至 ?月 ?日。 第六条考核对象及分类 考核对象为公司总部执行岗位绩效工资制的员工，分为部门负责人和部门员工两类。 部门负责人的考核：考核对象为 ?、 ?职级和主持部门工作的 ?职级员工。考核主体为公司绩效考核小组成员。 部门员工的考核：考核对象为 ?及以下职级员工。考核主体为分管领导和部门负责人。
公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导； 2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有： 上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。第七条考核内容
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。第八条专项考核 1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期； 2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
员工绩效考核管理办法（试行） 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动员工的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求及实际工作情况进行划分。
2、工作能力和态度考核（占20%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核分值组成情况表。 月（季）度考核 年度考核 年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。 得分计算方法如下： 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准对照进行逐项打分，采取三级考核的方式进行评分：
昆明万达城项目部 员工绩效考核办法 编制人： 审核人： 批准人： 生效日期： 一、目的：为了更好地把项目绩效考核与公司战略发展和员工职业水平提高紧密联系起来，充分调动全体员工的积极性和责任心，形成科学合理，与奖金挂钩的绩效考核机制，推动项目部业绩和效益的提高，特在项目部实行绩效考核制度。
二、基本原则： 1、公开、公正、公平。 2、以工作业绩考核为本，旨在提高个人及项目部的工作业绩。 3、强调过程管理，绩效考核工作贯穿于日常管理之中，通过各部门的有效沟通确保绩效考核取得预期效果。 三、考核对象： 人员范围：项目部全体管理人员 （部门经理级、部门主管、部门员工的考核以下面的考核量表考核，领导班子由项目经理、项目书记进行考核，不做专门的考核量表） 四、考核范围： 采用先民主后集中，上对下，部门之间，逐级的打分考核方式，每月进行一次考核。 1、部门经理对部门员工进行第一级考核，分管领导对分管部门经理进行第一级考核。 2、关键绩效考核指标由相应部门经理对所有管理人员进行考核，比如安全部经理对所有管理人员（包含其它部门经理）的安全生产指标项进行考核，这是第二级考核。 3、分管领导参照第一级考核和第二级考核的结果进行第三次绩效考核。 4、领导班子综合第三级绩效考核结果进行第四级考核，即出台最终考核结果。 五、评分标准： 90分以上为优秀，75—89 分为良好， 60—74 分为合格， 60分以下为不合格。 六、结果与奖金发放的原则： 1、考核成绩为优秀，按岗位标准奖金1.2倍系数发放； 2、考核成绩为良好，按岗位标准奖金1倍系数发放； 3、考核成绩为合格，按岗位标准奖金0.8倍系数发放； 4、考核成绩不合格者，按岗位标准奖金0.4倍系数发放。 七、考核指标及量表附后 项目技术员（技术部经理）绩效考核 1、基本绩效考核指标（总分10分）
员工绩效考核实施办法（试行） 第一章总则 第一条考核目的 为了客观地评价公司员工和团队的工作成绩，更好地激励员工努力完成目标任务，促进员工成就感和满意度的提高，建立、健全集团员工绩效考核制度，结合公司的实际情况，特制定本实施办法。 第二条考核原则 员工绩效考核坚持长期和短期相结合、部门成绩和员工成绩相结合，客观评价和量化检查相结合、兼顾过程与结果，以及一致性、客观性和公开性的原则。 1、一致性：对于相同岗位使用相同的考核标准，不因人员变动而改变原有岗位考核标准和方法。 2、客观性：客观地反映员工的实际工作情况，避免由于认识片面性带来误差。 3、公开性：考核标准、原则和程序向员工公开，让员工知道自已的考评结果，并对结果具有申诉权。 第三条考核分类 考核对象分为团队考核和个人考核；个人考核又分为高管层、非高管层两类。按考核频次可分为：月度、年中、年末考核。非高管层人员为月度考核。 1、团队考核是指对各事业部、专业集团公司、管理公司以及下属各部门、单位的考核。 2、高管层人员包括：集团各事业部、各专业集团、专业公司及管理公司副总裁及以上人员和与之同级别的技术岗位人员。 3、非高管层包括：除高管层以外的所有人员。细分为中层管理人员和普通员工，中层管理人员指各部（室）副部长（副经理）及以上任职人员和与之同级别的技术岗位人员。 第四条绩效考核体系 按照“横向到边、纵向到底”的原则，集团绩效考核体系为科创控股集团对各专业集团或各事业部目标责任人，各专业集团或各事业部目标责任人对所属分管领导，分管领导对部门，部门对所属员工，分级负责，层层实行绩效管理，集团部门目标责任人直接对所
属员工。 第五条考核周期 高管人员月度考核，月度兑现，半年总结，年终通评。非高管人员月度考核，月度兑现，年终通评。 第六条考核组织及实施部门 员工绩效考核工作由集团绩效考核领导小组领导。四川科创人力资源管理公司承办组织实施日常工作，负责拟定绩效考核工作的各项规章制度，并检查、督促规章制度的贯彻落实。集团财务部参与绩效考核工作，协助做好企业经营目标任务落实，负责盈利模式推行企业收支帐务处理。 第七条考核范围 1、本办法适用于科创控股集团各事业部、各专业集团公司、管理公司以及所属企业和全体员工。 2、以下人员不适用于本办法： 1）试用期人员（包括新聘员工和调岗试用员工）； 2）待岗员工； 3）聘请的专家和顾问； 4）短期（6个月内）借调人员； 5）工伤职工停职留薪期内； 6）因病职工处于医疗期内； 7）女职工处于生育假期内； 8）其他特殊情况。 第二章目标的制定 第八条团队目标的制定 按照科创控股集团组织架构，团队考核分为以下三级单位： 一级单位（指以各事业部、各专业集团为主体的考核对象）：根据集团战略规划，结合本单位实际情况，每年1月，各事业部、各专业集团向集团绩效考核领导小组提出本单位年度重点计划和常规计划，绩效考核领导小组审议通过后，人力资源公司组织签订《科
绩效考核细则 ********************************** ******年3月10日
企业员工绩效考核细则 一、绩效考核的目的： 1.不断提高企业的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供企业保持可持续发展的动力； 2.加深企业员工了解自己的工作职责和工作目标； 3.不断提高企业员工的工作能力和工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则： 1.公平、公开性原则：企业员工都要接受企业考核，对考核结果的运用，企业同一岗位执行相同标准。 2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。 （1）企业对员工的考核采用每两周的考核方法，综合部每两周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。 （2）绩效考核作为企业人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3.企业对员工的考核办法：由考核小组对全部人员进行考核。 4.企业对员工的考核采用百分制的办法。 5.评分标准采取2：3：5的办法：本人评价占20%，员工评价占30%，上级评价50%。 6.灵活性原则：企业对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值不同。 中层干部：定量考核80%，定性考核20%。
生产岗位：生产时期，定量80%，定性20% 其他岗位：定量80%，定性20%。 定量考核： A.中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量、成本和数量。 B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。 定性考核：企业行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。 三、组织领导 企业成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导企业员工的考核工作。 组长：副组长：·成员： 工作职责： 1.组长负责主持每月、每两周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；考核会在周六组织召开。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3.负责各部门“定量考核”的评价。 4.负责安排各部门下周工作重点。 四、考核标准 根据企业生产经营情况，企业各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同）。各部门定量考核工作目标和内容根据企业生产经营及管理情况确定。 1.定量考核标准说明：（各部门岗位考核标准附后） （1）干部和员工考核项目分值比例由考核小组确定；确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员各3分。
XX部门内部绩效考核 及部门奖金二次分配实施细则 （试行） 第一条目的 为有效推动公司各项工作，对各部门季度、年度工作目标的完成情况进行有效的考核、评估、跟进和控制，特制订此绩效考核实施细则。 第二条适用范围 适用于公司各部门内部考核 第三条考核原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学合理”的原则，真实、有效反映被考核人员的实际情况，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配原则。 第四条考核周期 分为月度考核和年度考核。月度考核于每月的5日内完成上月的考核，年度考核于次年元月15日前完成。 第五条考核内容组成 行为考核：主要考核公司规章制度遵守情况、出勤状况、工作态度、团队精神等内容。工作任务考核：主要考核员工月度工作完成情况，对工作质量及完成率进行考核。制定考核细则附后。 第六条考核方式 行为考核 员工行为考核采用扣分制，其得分与绩效工资基数挂钩（“绩效工资基数”定义见2018年7月30日颁布的《薪酬福利制度》第条）。也可采用直接扣款方法，由各部门选择考核方法。员工行为考核结果（得分）与绩效工资挂钩办法为：员工绩效工资基数×考核得分。 各部门员工行为考核减扣的绩效工资可奖励给本部门工作优秀的员工。 员工行为考核由各部门负责人或班组长自行组织考核；班组长由部门负责人考核，部门负责人由分管副总负责考核。 任务考核 任务考核采取计分制，做为被考核员工的月度绩效奖金二次分配的计算依据，并与年终奖进行挂钩，个人年终考核成绩为全年月度考核的平均分，即年度考核得分=当年度所有月份考核分值总和/考核月份。 计算示例：
基本情况：2019年1月份，部门应享受奖金二次分配人员10人，每人基本分100分。通过部门考核得出总分1900分。经财务核算本月部门核算可下发绩效奖金2万元，则每分为20000 /1900元，按绩效考核表所载每名职工的当月得分乘以每分对应奖金额及为该职工当月绩效奖金。 第七条考核操作流程 各部门在5日前完成部门内部员工的考核，并制作考核结果汇总表 人事部在8日前经批准的部门考核结果交各部门/车间进行再分配。 各部门在10日前将再分配结果和员工个人考核得分报人事部制作工资表。 第八条绩效申诉 如被考核人员对考核结果有异议，可向部门主管提出，部门主管应及时给予答复。若被考核人员对部门主管的答复仍有异议，可向考核委员会申诉，由考核委员会主核考核情况。第九条考核公示 各部门每月对本部门员工的得分情况进行公示。 第十条附表 《奖金二次分配计算考核表》 绩效奖金二次分配计算考核表
员工绩效考核实施细则（试行）第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善车间考评体系，更好地指引车间开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本车间全体员工（含运行班人员与维修大班全体人员）。第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指专项工作和标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差
异， 日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求及实际工作情况进 行划分。 2、工作能力和态度考核（占20%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合 公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员 受处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核组成情况 考核内容权重综合考核得分 两项比例根据各岗位工专项工作作要求及实际工作要求工作 进行划分，但总和80业绩日常工作得分=专项业绩+工作能不变。力和态度+加分项-减分20 分工作能力和态度项加分项- 减分项 -
员工绩效考核办法 为全面落实目标责任制，通过评估人与被评估人之间所作的持续有效的双向沟通，帮助员工达成工作目标，促进企业与员工共同发展，特制订本办法。 一、原则 1. 客观、公正、实事求是； 2. 谁授权谁考核； 3. 考核与指导、双向沟通相结合。 二、适用范围 1. 本办法适用公司各部门； 2. 具备以下情形之一的员工不参加考核： 2.1 考核期内，因病假、事假、休假等原因出勤率不足 50%的员工； 2.2 试用期内的员工； 2.3 考核期内在职，但考核实施之日已离开公司的员工。 三、考核层次 1. 总经理对副总经理、三总师进行评估考核； 2. 副总经理对分管部门部门经理进行评估考核； 3. 部门经理对本部门员工进行评估考核。 本办法着重实施上述2、3、条，由行政部负责组织实施，第1条由总经理办公会负责实施落实。 四、考核内容
1.季度工作计划完成情况：根据员工制订的季度工作计划，评估人对被评估人的实际完成情况、完成质量进行评价，满分80分； 2.综合素质表现：评估人对被评估人的道德品行、业务水平、主动性、责任心、劳动纪律、团队协作、执行力、理解力、工作效率等方面进行评价，满分20分。 五、考核周期 考核频率为季度考核，每年两个考核周期，具体为： 上半年：1月1日至6月30日 下半年：从7月1日至12月30日； 六、考核成绩等级评定标准 1. 考核成绩=员工季度工作计划完成情况成绩+员工综合表 现成绩 2、考核办法：先由员工自己打分，打分标准根据公司管理 制度及自身的工作职责，完成工作目标情况，是否按时、 保质保量完成各项工作，具备完成所交代的全部职责的能 力。再由公司三位老总进行综合打分，员工自己打分占 30%，公司老总打分占70%，
职能部门员工绩效考核 方案 -CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN
职能部门员工绩效考核方案 一、考核目的 为提高公司的经营管理水平，有效实施公司运营战略规则，客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据； 为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现. 二、考核范围 公司各职能部门管理人员及员工。 另有下列情况人员不在考核范围内： 2.2.1、试用期内,尚未转正员工 、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上 、兼职、特约人员 三、考核原则 、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、考核程序 考核的一般操作程序： 、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估 、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。 、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。 五、考评依据 部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》（总裁董事长助理，总经理助理提供） 员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》（各部门提供）
每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》； 每月15日前，各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》；自评、复评部分均需进行评分并签字确认后，报至人力资源部绩效考核处； 每月20日前，绩效考核部处理员工申诉事宜，并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理； 每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批； 每月24日前，将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处； 每月28日前，进行考核结果的月度分析，为下一阶段绩效考核提供改进建议及考核结果应用提供依据； 七、考核方法 、公司实行两级考核制，即先对部门进行考核，再对员工进行考核。 、考核等级比例控制： 八、考评结果应用 、薪酬计算方法 被考评人考评成绩汇总后，即根据本次考评分数计算考评当期被考评人的实得绩效工资。 被考评人从月度工资总额中提取15%作为当月品绩考评的绩效工资基数Z。当月实得绩效工资 、各级管理人员胜任能力评估，全年月度品绩考评平均分数作为加薪、晋升、年终奖或培养的依据。 、连续三个月实得绩效工资为零的，视具体情况作降级、降职处理。 、对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按公司奖惩制度相关规定惩处。
第一节物业公司员工绩效考核实施标准作业规范 一、目的 规范员工绩效考核工作，确保公平、公开、公正考核员工的德、绩、能、勤。 二、使用范围 适用于各楼栋员工及各级管理人员的绩效考核工作。 三、职责 １.领班（楼栋长）负责依照本规程进行楼内工作人员的日检工作。２.领班负责依照本规程进行楼栋长、楼内工作人员的周检工作。３.主管负责依照本规程进行领班（楼栋长）、楼内工作人员的月检，领班的周检工作。 ４.公司副经理（经理）负责依照本规程进行主管的周检、月检工作。 四、程序要点 （一）各楼栋员工的工作标准 １.各楼栋员工在进行各项卫生清洁、楼内值班、巡视时，应达到公司制定的各项《工作制度》、《工作程序》中的各项工作质量标准和要求。 2.主管、领班（楼栋长）应当按照公司制定的各项《工作制度》、《工作程序》中的各项工作质量标准和要求进行检查工作，提高工作质量。 3.各楼栋各级管理人员均应按上各项标准作业规程履行自己的职责、符合标准作业规程的要求。 4.各楼栋所有员工除应严格按公司制定的各项《工作制度》、《工作程
序》进行工作外，还需严格遵守学校其他相关制度要求。 （二）绩效考核评分结构 １.绩效考核由日检、周检、月检、抽检、内审、管理评审构成，各种检查考评的要求详见公司《绩效考评管理标准作业规程》。 ２.各楼栋员工绩效考评的日检、周检、月检、抽检评分均按百分制进行，具体构成为： （1）岗位工作质量（满分30分）； （2）培训质量（满分10分）； （3）各项工作设备使用与保养（满分10分）； （4）按照标准作业规程操做质量（满分20分）； （5）服务质量（满分10分）； （6）执行公司其他相关标准作业规程质量（满分10分）； （7）其他质量（满分10分）。 ３.主管、领班（楼栋长）绩效考评的周检。月检、抽检评分按百分制进行。具体构成为： （1）岗位工作标准作业规程的执行质量（满分10分）； （2）培训质量（满分10分）； （3）自身工作技能（满分10分）； （4）服务质量（满分10分）； （5）工作效果（满分10分）； （6）工作责任心质量（满分10分）； （7）处事公正性质量（满分10分）；