人才队伍建设现状分析及对策研究 人才队伍建设现状分析及对策研究 我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组，下设一个综合材料组和三个调研小组，分机关、事业、企业三块开展调研，以问卷调查、座谈、走访等形式，对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因，以及下一步的对策作了深入的调查研究。5月中旬以来，我们共召开座谈会27个，走访企事业单位200多个，走访有关人员50多人次，回收调查问卷455份，掌握了比较详细的情况。现汇总如下： 一、人才队伍现状。 1、党政人才队伍基本情况。到201X年5月，江山市共有党政干部1977名，其中中专以上文化1688人，占总数的85.4%，大专以上文化1423人，占总数的72%。市级机关干部1382人，女性194人，大专以上文化1013人，占总数的73.3%；乡镇机关干部595人，其中女性134人，大专以上文化410人，占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人，其中女性6人；乡镇领导班子成员273人，其中党政班子成员平均年龄37.5岁，大专以上文化占95%，女性43人；市级机关部门领导干部249人，其中女性22人。 2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看： 大学学历1156人，占15.86%；大专2676人，占36.73%；中专2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。从职称层次看：
正高级1人，仅占0.01%;副高级241人，占3.31%；中级职称2046人，占28.09%；初级职称4716人，占64.73%；其他无职称281人，占3.86%。从年龄结构看： 35岁以下的3427人，占47.04%；35至45岁的1729人，占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。从专业分布结构看： 教育类的4118人，卫生1440人，农林水859人，城建土管221人，群众文化144人，交通环保140人，财税工商116人，新闻112人，人力资源71人，其他64人。 3、企业人才队伍基本情况。此次对全市50万元注册资金以上的企业，全部发放调查表，按时间要求回收400多份。从调查反馈的情况看，企业各类人才合计2809人。其中按学历分： 研究生以上学历5人；大专以上1685人，占调查合计数的60%；中专学历735人，占26.2%。按专业技术职务分： 高级职称60人，中级职称817人，初级职称1492人。按年龄分： 30岁以下641人，30-35岁648人，36-40岁765人，41-45岁402人，46-50岁207人，51-55岁98人，56-60岁38人，60岁以上10人。按人才专业分： 机电412人，建材102人，经济管理982人，化工243人，营销224人，财会323人，轻纺2人，其他521人。 二、主要做法和经验。一直以来，我市大力实施科教兴市战略，坚持以人为本的思想，制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策，促进了我市人才队伍的快速发展，初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍为“兴工强市”战略的实施，为江山
搭建五大平台推进人才队伍建设促进经济社会发展 近年来，我市围绕实施人才强市战略，以高层次人才为龙头，以激发创新创业活力为重点，抓住引进、培养、使用、激励等关键环节，积极出台措施，搭建五大平台，完善服务，优化环境，着力推进高层次人才队伍建设，为宜昌加快建设省域副中心城市提供了人才保证和智力支撑。 一是围绕主导产业发展搭建引才平台。以实施“招才引智”工程为抓手，积极构建政府为主导、企业为主体、市场配置为基础的引才平台，大力引进我市产业发展和项目建设急需的各类人才。与市人才办联合组织人福药业、南玻集团、710研究所等32家大型企事业单位，先后到武汉、西安、成都等地开展高层次人才招聘活动，成功引进高层次紧缺人才187人，其中博士研究生41人、硕士研究生146人。充分发挥人才市场的基础配置作用，将我市规模企业、高新技术企业以及重点项目、重点工程纳入重点服务对象，及时根据企业需求，采取专场招聘、委托招聘、网络招聘等多种方式，为企事业单位及时配置急需人才。2009年来，三峡人才市场共举办现场招聘会48场，为2448家（次）单位提供人才招聘服务，累计提供招聘岗位34900多个，接待各类应聘人员47310多人次。先后为宜化集团、三峡全通涂镀板、沃尔玛超市等364家企业举办6期专场招聘会，招聘岗位7680个，有力保证了我市重点引进项目或扩建项目的人才需求；举办了两期中高级人才封闭洽谈会，为新首钢、交运集团、稻花香集团、人
福药业、三新磷化、远安车轿、市商业银行等40家重点企业（重点项目）单位，成功引进急需的中高层次人才400多名。 二是围绕能力提升搭建人才培训平台。创新培训理念。牢固树立人本化培训理念，坚持按需施培、因材施教，及时根据培训需求，不断更新充实培训内容，努力打造“培训超市”。2009年。新增公共服务能力与素质教育、宏观形势与国情教育、艺术鉴赏与投资等多个培训内容，培训课程达到16门，为参训人员提供了更加广泛的选择空间。创新管理模式。下发了《关于进一步规范全市专业技术人员继续教育工作通知》，进一步规范继续教育培训工作，把严格依法管理与人性化关怀相结合，实行了按需选学、随到随学、预约考试、学时学分随到随录等多种灵活管理模式，受到培训人员欢迎。创新培训方式。投资10多万元建成了网上自学平台和远程教学平台，有效解决了工学矛盾和本地师资力量薄弱、培训内容单一、培训质量低等问题。与国家人事人才培训中心合作，建设宜昌市干部教育网上培训平台，教学资源由30个学时增加到200个学时，培训内容更加新颖丰富，实现全市统一的网上教学、考试和管理，为专业技术人员提供更方便、更优质的学习平台。实现了培训类别多样化。针对不同人才的培训需求，开展了知识更新培训、全国计算机应用能力培训、学历培训、企业内训、职称考前培训、企业经营管理人员培训等多种培训，构建了多层次多类别的培训网络，共培训各类人员13230人。同时，开展农业一线专业技术人员知识更新培训，聘请华中农业大学教授在宜都、枝江等地开展蔬菜、茶叶、水稻栽培技术及病虫害防治技术免费培训，共培训1500余人；深入开
自然辩证法概论 专业：xxxxxxxxxxx 学号：xxxxxx 姓名：xxx
论高校科技创新人才的培养 摘要：大学承担着科技进步和人才培养的两重任务，在建设创新型国家中肩负着重要的责任与使命。文章从我国目前对于创新创业型人才的需要出发，分析了创新创业型人才的基本特征，指出高校在培养创新型人才中的作用，积极培养和完善有利于创业创新型人才成长的各种环境，更好地为创新创业型人才提供宽松的发展条件，使创新创业型人才能够更好地为国家建设发挥作用。 关键词：创新型人才；培养模式；高校教育；缺陷 Abstract：The university undertakes the dual tasks of scientific and technological progress and personnel training. This paper from China's need for innovative talents in the current view, analyzed the basic characteristics of innovative talents, and points out that the University in the cultivation of innovative talents in the role, and actively cultivate and improve the environment conducive to entrepreneurship development of innovative talents, to provide better conditions for the development of loose innovative entrepreneurial talent the innovative entrepreneurial talent can play a better role for national construction. Keywwords:innovative talents;training mode;college education;defect
新时代气象高层次科技创新人才计划推荐表 推荐类别：青年气象英才 推荐人选刘维成 专业领域：天气预报 工作单位：兰州中心气象台 推荐单位：甘肃省气象局 填报日期：2020年7月20日 中国气象局制 2020年7月
推荐人选承诺 本人在气象“十百千”人才计划推荐评审过程中诚实守信，表中所填写的内容及所提供的材料都是真实客观、准确有效的。如有任何不实或隐瞒，本人愿意承担由此引起的相关责任，并按有关规定接受处理。 推荐人选签名： 日期：年月日
姓名刘维成性别男民族汉族出生年月198411 政治面貌中共党员 工作单位（填写法人单位） 甘肃省气象局 兰州中心气象台 参加工作时间200606 身份证号 现职称（资格时间）高级工程师 （201612） 岗位级别 （聘任时间） 专技六级 （202007） 现工作岗位预报服务手机 近3年年度考核情况2017年：优秀2018年：良好2019年：优秀是否为国家人才工程人选否入选年份 是否为原“双百”计划人选否入选年份 是否为原气象部门青年英才否入选年份 是否为原气象部门西部优秀 青年人才津贴获得者 否入选年份 主要学习经历教育类型起止时间校（院）、系及专业学历学位全日制20 成都信息工程大学电 子工程系电子信息工 程专业 大学本科学士在职学习20 兰州大学大气科学 学院气象学专业 —硕士
二、专业能力和业绩成果
（二）获得奖励和荣誉情况（仅填写科技、人才、业务技术个人奖励和荣誉，限填5项。其中气象领军人才、首席气象专家推荐人选应填写省部级以上奖励和荣誉，青年气象英才和西部、东北优秀气象人才推荐
信息产业人才队伍建设中长期规划 (2011—2020年) 序言 信息产业是国民经济重要的基础性、战略性和先导性产业，同时也是技术和人才密集型产业。信息产业的特点和发展实践表明，人才是推动信息技术创新的重要源泉，是信息产业持续发展的智力保障。 改革开放以来，我国信息产业实现了持续快速发展，产业规模、结构和技术水平得到大幅提升，人才在信息产业发展过程中发挥了关键作用。21世纪前20年是我国全面建设小康社会的关键时期，也是信息产业做大做强的重要阶段，要加强信息产业作为经济增长“倍增器”、发展方式“转换器”和产业升级“助推器”的重要作用，加快信息化与工业化深度融合，带动工业化在高起点上持续健康发展，必须充分发挥人才的支撑保障作用。 根据党的十七大提出的“实施人才强国战略”的整体要求，依据《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年）》、《2006—2020年国家信息化发展战略》和《信息产业科技发展“十一五”规划和2020年中长期规划纲要》，着眼于为信息产业中长期发展提供
强有力的人才保证，特制定本规划。 一、现状与趋势 (一)信息产业人才资源现状 “十一五”以来，信息产业人才资源总量持续增长，人才素质稳步提高，人才结构进一步优化。目前，信息产业人才资源总量达到1050万人，其中，电子信息产业913万人，电信业137万人。每十万人口中信息产业从业人员达到790人，比“十一五”初期增加一倍。大学本科及以上从业人员占信息产业从业人员总数的比重达到26、2％，比“十一五”初期提高约3个百分点。专业技术人员占从业人员总量的比重达到30％左右。随着新一代移动通信、下一代互联网、新型显示、物联网等新兴产业的发展，掌握新技术、新知识的专业技术人才和复合型人才不断成长。 (二)信息产业人才发展趋势 国际金融危机后，世界经济格局呈现新的变化，世界经济发展模式正在经历深度调整，科技创新推动产业升级的步伐日益加快。世界主要国家纷纷加大新能源、信息、生物等新兴领域的战略部署，信息产业是各国构建国际竞争新优势、掌握战略制高点的关
XXX大学高层次人才队伍建设实施办法 第一章总则 第一条为全面贯彻落实科学发展观，推进人才强校战略，促进学校特色学科建设、创新团队和优秀教学团队建设，提高教师队伍整体科研水平和教学质量，切实发挥高层次人才队伍在学校教育事业发展中的支撑作用，特制定本办法。 第二条高层次人才队伍建设坚持党管人才原则，在校党委统一领导下，根据目标管理办法，由组织和人事部门牵头负责、校院两级分类管理，完善岗位激励和业绩评价制度，逐步形成高层次人才队伍建设的长效机制 第三条高层次人才队伍建设的指导思想:以学科建设为基础，以团队建设为核心，以高水平人才培养为重点，既要重视所需人才的引进和使用，又要加大对现有人才的培养和资助力度；尊重人才的个体发展，激励人才团队的建设；既要重视科学研究、鼓励科技创新，又要重视教书育人；既要重视教师教学科研能力的提高，也要重视教师职业道德建设。通过制定政策、整合资源、保证经费、提供服务等措施，统筹高层次人才队伍建设工作。 第四条高层次人才队伍建设的总体目标：到2015年，引进、培养和选拔30名左右首席专家、100名左右具有较深学术造诣的优秀学科带头人、300名左右优秀中青年学术骨干教师，建设30个特色学科团队、创新团队和优秀教学团队。上述总体目标总称为“3133人才工程”。 第五条实现“3133人才工程”，其配套计划由“高层次人才引进计划”、“学科带头人引领计划”、“中青年学术骨干培养计划”、“教师队伍学历提升计划”、“中青年学术骨干海外研修支持计划”、“青年教师专业实践能力提升计划”、“学术团队建设计划”等7个计划组成。 第二章高层次人才引进计划 第六条高层次人才引进计划着眼于引进、遴选和造就一批在国内外具有先进水平的知名学者、专家。通过长期聘用、项目指导、学科牵头和培养人才等形式，按照“选到一个，聘任一个”的原则，以“不求所有，但求所用”的用人观念，广罗名师，广揽
（创新管理）创新型人才的 培养
工商管理09-5班 论创新型人才的培养 背景：乔布斯去了，苹果来了。当大家均于热议“谁是下壹个乔布斯”时，宁波市新近出台了壹份关于创新型领军、拔尖人才培养的《意见》。宁波市认为，乔布斯天赋异禀，他的成功或许难以复制，但能够于环境和制度上创造条件，让更多的创新型领军、拔尖人才脱颖而出。从今年开始，宁波市将以5年为壹个培养周期，于3个层次培养1400名创新型领军、拔尖人才。目前，首批各层次培养人选的选拔已经开始。5年内，宁波将培养1400名创新型领军、拔尖人才，这壹数字到2020年计划达到2800名。于《意见》中，宁波市加大了对入选人才的资助力度，据初步估计壹个周期(5年内)培养经费超过5000万元。 我们不禁心中疑问：这样就能培养出中国的“乔布斯”吗？我们怎样才能培养出中国的创新型人才呢？ 二十壹世纪什么最重要？是人才。人才是壹个国家立足根基、不断发展的持续动力。而创新型人才显得尤为重要。面向未来的教育改革和人才培养,“创新”成为壹个关键词。培养和造就壹大批能够引领社会进步、科技发展和参和国际竞争的创新型人才,是当前人才工作、教育工作的重大主题和历史使命,这是由我们所处的社会环境和时
代特点所决定的。人类社会已经进入了知识经济时代,知识经济就是以知识分子的创造性劳动为核心价值的。我们正于建设社会主义市场经济体制,这壹体制是以最大限度地发挥人的主动性和创造性为重要特征的。同时,我们置身于壹个全球化的环境,我们不仅要建立国际视野,积极地利用世界人才资源;而且要确立教育国际化的目标和战略,培养能够参和国际竞争、能够于世界舞台上发挥聪明才智的创新型人才。美国有乔布斯，中国也应有自己的创新型人才。 创新型人才的培养需要构建和社会现代化相适应的新的人才培养模式。其中“开放性”是壹个十分重要的概念。我国现行教育体系的突出弊端,就是于计划体制和应试教育的模式中,教育和生活、学校和社会、理论和实践、研究和生产、开发等相互脱离,学校教育缺乏行业、企业和社会的广泛参和,缺乏国际化的视野。于这种环境下，要想培养出乔布斯式的创新型人才，必须对现有的培养体制做出改变，而不是仅仅投入金钱，人才的培养需要特定的环境。 中国的人才培养，应立足于教育机制的改革，创新型人才的培养需要创新的文化氛围，国家的政策及资金支持。构建开放式教育体系有俩种主要的途径。 壹是学校教育和实践锻炼相结合。对于科技人才培养而言,这主要是进壹步促进产学研合作,建立政府指导下以企业为主体、市场为导向、多种形式的产学研战略联盟,促进高校和企业、产业的结合,促进科学研究和知识转化、技术应用的结合,且结合重大科研项目形成研究基地和创新团队,实行“人才+项目”的培养模式,等等。这壹过程,不仅
上海市优秀科技创新人才培育计划管理办法 第一章总则 第一条为加强科技人才队伍建设，更好地实施人才强市战略，为上海建设具有全球影响力的科技创新中心提供人才支撑，根据《中华人民共和国科学技术进步法》和《上海市科学技术进步条例》，制定本办法。 第二条上海市科学技术委员会（简称市科委）设立上海市优秀科技创新人才培育计划，包括上海市青年科技英才扬帆计划（简称扬帆计划）、上海市青年科技启明星计划（简称启明星计划）、上海市优秀学术/技术带头人计划（简称学术/技术带头人计划）和上海市浦江人才计划（简称浦江计划）等4种类型计划，以项目形式资助入选者创新创业。其中浦江计划由市科委与上海市人力资源和社会保障局（简称市人社局）联合设立。 扬帆计划面向32周岁以下的科技人员，目的是选拔和培养一批崭露头角的优秀青年科技人员，鼓励其进行原始创新和大胆探索，尽快成长为上海科技创新的中坚力量。 启明星计划面向35周岁以下的科技人员，目的是选拔和培养一批脱颖而出的杰出青年科技人员，促进其加快向学术、技术带头人成长的步伐。资助项目分为A、B、C三类，A类以高等院校、科研院所等单位为依托，B类主要以企业为依托，C类面向在沪高校、科研院所科研单位的青年科技人员，服务本市企业集团科技创新需求开展应用基础研究，以企业为依托。 学术/技术带头人计划面向50周岁以下的科技人员，目的是选拔和培养一批进入世界科技前沿的学术带头人和引领产业技术创新的技术带头人，促进其建设高水平科研梯队和创新团队，带动上海科技和产业发展。资助项目分为学术带头人和技术带头人两类，学术带头人项目以高等院校、科研院所等单位为依托，技术带头人项目主要以企业为依托。高等院校或科研院所的科研人员参与企业项目研发、前期有较好合作基础的，可依托企业申报技术带头人。 浦江计划面向50周岁以下回国工作的海外留学人员，目的是加快集聚优秀海外留学人员，向其提供在上海创新创业的“第一桶金”。其资助项目分为A、B、C、D等类型，市科委主管其中A、B两类项目。A类项目资助以高等院校、科研院所等单位为依托的自然科学和技术研究，B类项目主要资助以企业为依托的科技创新创业。 第三条本办法适用于扬帆计划、启明星计划、学术/技术带头人计划和浦江计划（A、B类）的管理工作。 第二章申报
人才队伍建设战略规划 为适应将****建设成为世界一流的总体目标,建设一支适应企业发展的高素质人才队伍，根据区委、区政府提出的发展战略和****建设发展的实际，制定本规划。 一、公司目前的人才状况 （一）基本情况 截止 2010 年9月公司共有在岗员工 **人，其中：经理以上领导**人，财务人员**人，办公室人员**人，规划建设人员**人，后勤保障人员**人。 公司员工学历结构为：本科及以上**人，占**%；大专生*人，占**%；高中及以下**人，占***%。 公司员工年龄结构为：平均年龄***岁，其中45周岁以上****人，占****%；35-45周岁***人，占***%。35周岁及以下***人，占****%。 公司员工专业技术职称结构为：初级职称？人，中级职称？人，高级职称？人。 （二）公司当前存在的问题 目前公司刚在原有基础上组建成立，在人力资源结构、人员的选拔、培养和激励机制等方面还存在着一些问题，必须采取有效措施，转变思维观念，加强人才队伍建设，缓解目前面临的人力资源配置的压力。 1、人才培养机制还不完善 2、缺乏相关专业的技术人才
3、缺乏有效的奖惩制度 4、企业文化缺失 5、岗位设置不清晰 二、公司人才队伍建设规划 （一）指导思想 以企业稳步发展为指导，以“人才强企”为战略，完善企业人才培养、引进、使用机制，建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业经营结构调整、产业结构转型的人才队伍。以高层次人才和急需人才引进开发为重点，加快形成适应公司发展的人才群体和梯队，提高我公司人才整体素质和企业的综合竞争实力。 （二）发展原则 在加快公司人才队伍建设过程中，必须坚持以下几项原则： 1、坚持高起点、高标准的原则 人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有本科及以上学历，对企业发展具有较强适应性和支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实，实践经验丰富，工作业绩突出的高级企业经济管理人才和工程技术人才，初步形成公司高层次人才群体。 2、坚持目标明确、重点突出的原则 以公司经营结构战略性调整对人才的需求为原则，重点围绕****创建，**项目引进、土地开发等****发展的具体抓手为目标调整专业结构，以有组织地引进、培养、选拔专业
贵州省中心如何抓好专业领军人才队伍建设？（上） 企业领军人才是企业各类人才队伍的关键力量，是企业高层次人才的重要代表，在推动企业改革发展、管理创新、技术进步等方面具有重要的示范引领作用。 今年的全国邮政人力资源工作会提出，要突出抓好专业领军人才队伍建设。研究出台领军人才的选拔和管理办法，全面启动邮政“百千万人才培育工程”，选拔培养上百名专业领军人才、上千名专业技术拔尖人才、上万名优秀基层管理和生产骨干人才。率先开展专业领军人才的选拔、培养工作，邮政公司要重点加强名址信息数据挖掘与分析、方案营销策划，电子商务网站运营和供应链管理，报刊发行营销策划等人才的选拔和培养；邮储银行要重点加强信贷业务、对公业务、信用卡业务、资金营运、风险管控以及信息技术等人才的选拔和培养；速递物流公司要重点加强行业解决方案、营销策划与市场开发、供应链管理等人才的选拔和培养。坚持开发与引进并举，面向国际、国内人才市场，加大急需专业人才引进力度，争取用两年左右的时间初步建成各领域的专业领军人才队伍。 本期我们讨论的话题就是：如何抓好专业领军人才队伍建设？话题讨论分上、下两期刊登。 湖南省益阳市邮政局人力资源部陈善新：自主培养与“引进来”相结合笔者认为，应建立健全两个机制，抓好专业领军人才队伍建设。 一是自主培养机制。从现有的中层管理队伍中进行培养，建立以素质
和品质为核心的胜任力标准及以业绩为本、能力为导向的绩效管理体系，发掘现有和潜在的专业领军人才，诊断其培训需求，以此为契机转变培训观念，创新培训方式；建立健全高中低层次专业人才相互补充的专业人才队伍管理体系和以人的全面发展为目标的复合型人才管理体系；要转变角色和观念，由原有体制下的干部角色向公司化运营后具备战略意识与卓越市场视角的“职业经理人”角色转变，要由原有的思维定式与发展模式向具备现代商业思维和建立现代商业模式转变。 二是“引进来”机制。可以面向市场、面向行业和企业竞争对手，通过有吸引力的薪酬福利体系和职业发展通道等手段，以市场化选聘方式来引进；对市、县邮政局的领军人物的引进和配置应当有相关政策，可以由集团公司授权省（区、市）公司直接配置或以调配的方式安排到市、县局专业岗位，还可以通过更大范围与领域内中层管理者以上人员的横向与纵向交流，有条件地放宽地市级邮政局的人才引进，集团公司和省（区、市）公司可以对地市局的人才引进出台相应的政策和制度约束；作为负责人才引进与安置的人力资源部门，必须向战略伙伴、行政专家、变革推动者和员工激励者四大角色转变，必须建立和完善在人力资源规划指导下的全面招聘体系及相应的淘汰机制。安徽省亳州市邮政局常冠林：处理好四种关系 要抓好专业领军人才队伍建设，笔者认为，应当处理好以下几个方面的关系： 处理好“广”和“专”之间的关系。作为专业领军人才不仅要注重对政策、
浅谈如何培养创新型人才 教育工作是培养祖国接班人的一项崇高的职业，决定着祖国未来的命运的，所以作为一位人民教师必须能够高瞻远瞩，能够知晓祖国未来的形式，世界的发展趋势，根据未来的需求培养一批与世界接轨的新型人才。而二十一世纪的国际竞争，归根结底是科技的竞争，教育的竞争，人才的竞争。为了迎接未来的挑战，对于如何培养创新型人才我有以下见解： 一、创新型人才的基本特征 要培养创新型人才，我们首先要有自己的认识，到底怎样的人是创新型人才。对这个问题的看法可以说是“仁者见仁，智者见智。”所谓创新型人才，是指能够孕育出新观念，并能将其付诸实施，取得新成果的人。从广义上看，创新型人才是专指那些思维敏捷、思想解放、思路超前的人和那些敢想敢闯、敢作敢为、敢试敢冒的人。也就是那些具有经验、知识、信息，并将其融合运用到实际中，能够对行动目标有效地进行整理、判断、创新的人。创新型人才具有以下基本特征： 1、观念具有高度的开放性。不受传统认知或书本老师的认知观点所限制，不受学科限制，有自己的独特想法。 2、思维具有灵活性。创新型人才可以轻易摆脱惯性，摆脱原有的思维定势，根据不同的信息修正自己对问题的认识，具有极强的适应性。 3、认识具有新颖性。创新型人才思想活跃，能够经常提出不同寻常且又可以被人们所接受、认可的观点。 4、人格特征鲜明。创新型人才具有较强的个性和独立性，敢于质疑，敢于探究，敢于从想象中探求食物的本质，对自己做的每一件事都有清醒的认识。创新能力主要表现在：创造性思维、敏锐的问题意识、创造性想象和合理的知识结构几方面； 二、创新型人才培养应坚持的基本理念 首先需要我们革新教育思想，要清楚的认识我们的教育目的，我们要培养怎样的人才，该怎么培养。其次就是评价体系的创新，明确怎样的学生是优秀的学生，怎样的正确的衡量一个学生。为此，必须
创新人才培养制度 为更好地建立健全科技人才成长的培养机制、引进机制、使用机制和激励机制，更好地落实作为创新型企业的发展要求，必需建立健全科技人才成长的培养机制、引进机制、使用机制和激励机制，大力营造自主创新的优良环境，提升企业对人才的吸引力、凝聚力，充分调动广大员工自主创新的积极性，为的快速、持续、健康发展提供强有力的人才保证和智力支持，特制定本办法： 一、稳定、培养现有人才的激励办法 1、建立创新人才工作保障机制。各部门主要负责人要树立强烈的人才意识，善于发现人才、培养人才、团结人才、用好人才、服务人才，充分发挥专业技术人才在推进企业跨越式发展中的骨干作用，最大限度地激发人才的创造活力。要充分认识人才工作的重要性，高度重视人才工作，形成公司统一领导，人力资源部门牵头，有关部门密切配合的人才工作格局。公司将把人才工作作为各部门负责人政绩考核的重要内容，考核结果作为提拔、晋级、奖励的重要依据。对在人才队伍建设中成绩突出的部门和个人给予表彰和奖励。 2、创新科技人才选拔任用机制。在专业技术人员的使用上引入竞争机制，加大各类人才选拔使用方式和选聘力度，积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件，促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。对公司评选出来的科技创新人才重点培养，压担子、挑大梁，条件成熟时适时选用，使他们在工作中发挥骨干作用，有效地发挥典型
示范作用，在全公司形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，为专业技术人才成长提供发展舞台，不断开创人才辈出、人尽其才的新局面。 3、建立有突出贡献的科技人才技术岗位津贴制度。本着“一流人才、一流业绩、一流报酬”的原则，提高高层次人才待遇，加快培养出高层次的专业技术人才队伍，推动企业科技创新，提高企业核心竞争力，为公司跨越式发展提供技术支撑。 4、加强“H”型人才发展双通道建设。积极开展尖端人才、中高级专家等专业技术职务评聘工作，不断拓宽专业技术人才的职业生涯发展通道，实现专业技术人才与经营管理人才两支队伍“H”型管理，改变独木桥式的事业发展模式，使技术人才和管理人才在事业发展上各行其道，人尽其用。 5、推行科研成果奖励制度。为激发广大员工开展科研开发、科技创新工作的积极性，对申报的科研攻关、技术推广、自主创新项目等科研成果转化到生产经营实际中进行应用、推广和再创新的，按照《创新成果奖励办法》进行奖励，有力激发员工自主创新的潜力，提高公司的核心竞争力和整体技术水平。 6、建立专业技术人才交流制度。按照个人自愿、企业需要、组织调配、因才施用的原则，根据企业发展方向，依托重点项目，针对现有各类专业技术人才成长的不同特点，不同发展方向，促进专业技术人才向生产一线锻炼，不断加强专业技术人才的合理交流，实现人才的有序流动。
高层次创新型科技人才建设研究 甘肃省科技厅 党的十七大报告指出："提高自主创新能力，建设创新型国家，这是我国发展战略的核心，是提高综合国力的关键"。我国提出实施人才强国战略和建设创新型国家，这两件大事都离不开人才。正如胡锦涛总书记讲的，"建设创新型国家的伟大事业，离不开广大科技工作者的艰苦劳动和创造性实践"。由此可见，实施人才强国战略，建设创新型国家，关键在人才。尤其是高层次人才，无论是国内还是国外，高层次人才都是稀缺的资源，在人才群体中，高层次人才起着基础性、战略性、决定性作用。高层次人才是一个地区人才队伍的核心，对整个人才队伍建设具有重要的导向作用，是推动社会经济发展的重要力量。 我们甘肃省是经济欠发达省份，经济发展水平在全国范围来看比较落后，一个重要原因就是人才队伍整体素质偏低，尤其是高层次人才队伍建设方面同建设创新型国家和实施人才强国战略的要求尚有很大差距。因此，落实人才资源开发支撑战略，加快全省高层次人才队伍建设，是我们面临的重大而紧迫的任务。 一、甘肃科技人才队伍现状 截止2007年底，全省各类专业技术人才队伍总量已达到483580人（含非公有制单位专业技术人员70762人）。专业技术人才队伍的职称结构为：高级专业技术人员29727人，占专业技术人员总量的6.15%；中级专业技术人员157301人，占32.53%；初级专业技术人员249452人，占51.58%；未聘专业技术职务人员47100人，占9.74%。学历结构是：研究生6619人，占1.37%；大学本科13.5 万人，占27.86%；大学专科20.22万人，占41.81%；中专及以下13.87万人，占28.68%。从总体上看，我省高层次人才总量严重不足，一些经济结构调整中急需的高精尖专业技术和复合型人才更是严重匮乏，同时已有的高层次人才在年龄、知识结构上呈老化趋势，且在产业和地区分布上非常不平衡。近5年，全省专业技术人员总量增加约5万人，增加约13%。增量中，主要是教学人员、卫生技术人员和科研人员，工程技术人员数基本持平。新材料、信息技术、机电一体化等高新技术领域人才、高层次科技研发人才和高级管理人才短缺。高层次科技
人才队伍建设战略规划 为适应将公司建设成为中国一流的总体目标,建设一支适应企业发展的高素质人才队伍，根据公司的发展战略和公司建设发展的实际，制定本规划。 一、公司目前的人才状况 （一）基本情况 截止2017年7月公司共有在岗员工260人，其中：经理以上领导12人，财务人员6人，办公室人员16人，规划建设人员8人，后勤保障人员6人。 公司员工学历结构为：本科及以上80人，占70%；大专生110人，占30%。 公司员工年龄结构为：平均年龄40岁，其中45周岁以上22人，占12%；35-45周岁86人，占68%。35周岁及以下40人，占20%。 公司员工专业技术职称结构为：初级职称96人，中级职称52人，高级职称13人。 （二）公司当前存在的问题 目前公司刚在原有基础上组建成立，在人力资源结构、人员的选拔、培养和激励机制等方面还存在着一些问题，必须采取有效措施，转变思维观念，加强人才队伍建设，缓解目前面临的人力资源配置的压力。 1、人才培养机制还不完善 2、缺乏相关专业的技术人才 3、缺乏有效的奖惩制度 4、企业文化缺失 5、岗位设置不清晰 二、公司人才队伍建设规划
（一）指导思想 以企业稳步发展为指导，以“人才强企”为战略，完善企业人才培养、引进、使用机制，建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业经营结构调整、产业结构转型的人才队伍。以高层次人才和急需人才引进开发为重点，加快形成适应公司发展的人才群体和梯队，提高我公司人才整体素质和企业的综合竞争实力。 （二）发展原则 在加快公司人才队伍建设过程中，必须坚持以下几项原则： 1、坚持高起点、高标准的原则 人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有本科及以上学历，对企业发展具有较强适应性和支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实，实践经验丰富，工作业绩突出的高级企业经济管理人才和工程技术人才，初步形成公司高层次人才群体。 2、坚持目标明确、重点突出的原则 以公司经营结构战略性调整对人才的需求为原则，重点围绕****创建，**项目引进、土地开发等****发展的具体抓手为目标调整专业结构，以有组织地引进、培养、选拔专业人才，促进公司的人才储备。 3、坚持递次培养、注重长效的原则 遵循“长期开发，重点培养，以点带面”的人才培养策略，注重公司各人才队伍的建设，采取多形式、多渠道的培养方式，努力提高现有人才的学历层次，大力培养具有发展潜力的年轻人才，储备后续人才资源，提高企业竞争实力，增强行业发展后劲。
人力资源协作组 发布专题论文之六 浅谈如何加强高层次人才队伍建设 专业人员管理组 摘要：高层次人才队伍的状况，代表一个国家、地区和企业人才队伍的整体水平和综合实力，随着国际及国内人才市场竞争的日益激烈，全面落实人才强企战略，努力培养和建立适应公司发展战略需要的高层次人才队伍，已成为企业人力资源开发亟待解决的关键问题。本文以公司高级技术专家为例，就高层次人才队伍现状进行分析，查找存在的问题，提出加强高层次人才队伍应采取的措施和注意的问题。 关键词：技术专家高层次人才队伍现状分析应对措施 中国加入WTO后，人才的全球化竞争使企业的人力资源管理面临前所未有的挑战。在当今人才相对短缺的环境下企业只有更好地吸引、保留和发展其所需人才，才能拥有竞争优势而立于不败之地。国家需要的人才是多方面的，但关键是抓好高层次人才队伍的建设。那么如何选拔、培养和管理好高层次人才这一最有效的资源，使之成为引领企业技术发展方向，代表公司最高科研水平，产生最有效利润的资源，这是企业能否顺利成长、是否具有后力的关键。公司确定的
“2356”人才工程，即“五年内培养20名行业知名专家，30名懂技术、善管理的复合型管理人才，50名熟悉国际惯例的国际项目经理和600名具有执业资格的专门人才”的目标，就是为了建设一支掌握核心技术、创新能力强、技术水平在国内处于领先地位、在国际具有竞争能力的高素质的专业技术人才队伍，为推动公司持续协调高效快速发展提供人才保证和智力支持。现以公司三级专家队伍建设情况为例，就培养和建立高层次人才队伍，谈几点粗浅的认识。 一、公司专家队伍建设现状分析 公司现有员工2817人，专业技术人员1902人，占员工总数的67.5%，根据公司2356人才工程计划，公司在2004年建立了由54人组成的公司一、二、三级技术专家队伍。 （一）基本情况 1．年龄结构
创新人才培养计划 创新人才培养计划 篇一：创新人才培养计划 XX科技有限公司质量人才教育培训计划为了提高公司员工和管理人员的素质，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展，特制定如下《XX科技有限公司人才教育培训计划》： 一、培训目的 以弘扬五种作风、提升五种能力为核心、按照不间断学习、全员培训的思路，构建符合公司实际的现代教育培训体系，健全符合人才成长规律的激励约束机制，形成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培训新格局，培训和造就一支政治素质好、业务素质好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够应对复杂局面的复合型人才队伍。20**年底，通过培训争取具有本科及以上学历的员工比例达到20%及以上、企业经营者比例达到70%及以上、管理人员比例达到40%及以上、技术人员比例达到20%及以上，全员培训率达到95%及以上。 二、培训对象 公司现有在册在岗职工、新招聘工作人员。 三、培训内容 公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、工艺艺流程、目标考核实施细则和安全操作规程。 四、培训形式
(1)实行“4个1”优秀人才培训。采取引进来和送出去的方式，公司培养选拔1名优秀经营人才、1名优秀管理人才、1名优秀技术人才和1名优秀技能人才。 （2）实行创新型人才培训。在化验、检验、经营、知识产权、机电设备运行控制等重要领域，重点培养1-2名后备人才，培养3-5名创新型优秀拔尖人才，建设创新性高精尖科技人才队伍。 （3）实行紧缺性人才培训。每年积极引进和培养造型、化验、熔炼、热处理和财务审计等高级专业人才各1名，以满足公司业务拓展需求。 （4）实行人才拓展培训。根据昱工耐磨建设的要求，全面加强人才拓展培训，提高企业的凝聚力。年内滚动开展10人次的经营管理、化验、检验、安全生产、维护、行车等专业人才培养。 （5）实行学习型班组建设培训。以开展“爱心活动”、实施“平安昱工”为载体，积极培育昱工文化，建设学习型班组；加强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统所有班组长的轮训工作。 五、培训时间 （1）现有在册在岗职工每季度培训时间不少于5个工作日； （2）新招聘工作人员初训不少三天。 篇二：创新人才培养计划 一、目标和任务 创新人才推进计划（以下简称推进计划）旨在通过创新体制机制、
从高层次药学从业人员看科技创新人才素质的构成 摘要：对高层次药学科技创新人才的基本素质构成进行了探讨，分析了高层次药学科技创新人才所应具备的知识文化素质、创新素质、心理素质和道德品质素质，对造就培养高层次创新科技人才的途径进行了初步探讨。 关键词：高层次药学；科技创新人才；素质 在知识经济时代，科技人才越来越成为综合国力竞争中的战略性资源和决定性因素。因此培养和造就大批具有创新素质的科技人才具有十分重要的意义。然而，创新人才是什么样的，或者说创新人才具有什么样的特征?对于这种目标性的问题，认识的全面和确切，在使用和培养创新人才的诸多问题中，无疑具有重要的导向作用。本文以科技创新人才为例，通过对高层次药学从业人员的素质特征的分析，探讨创新人才的素质构成。 一、知识文化素质 知识文化素质对提高人的综合素质和创新能力起到了至关重要的作用，它是人类进步的阶梯，科技创新的重要资源。一个人要取得高深造诣，就应知识广博。文化知识基础宽厚，这是高层次药学从业人员素质的一个共同特征，也是高层次科技创新人才素质的一个基本特征，其重要标志之一是学历层次高，知识面宽，功底扎实。以药学发展成熟的美国为例，美国大学设置药学学士学位Bachelor of Pharmacy degree，如今随着药学专业的升温，该学位已不再提供。代之的是药学博士Doctor of Pharmacy（Pharm. D.），Pharm. D.是参加美国各州执业药师考试的唯一认可学位，因此要想在美国拿到药剂师执照，获得药学博士的学位是必经之路。高层次药学从业人员的学历和知识结构明显表明，这个群体的知识基础是一流的。需要指出：知识基础的宽厚与博士学位没有必然联系。但我们要强调的是，如果不下功夫使自己具备宽厚的知识基础，而企图成为高层次创新人才，那只能是一种时髦的空谈或空中楼阁式的臆想。这不仅因为，不同学科之间是相互影响和渗透的，而且还因为，只有学科知识的综合运用，立体作战，才能形成强势，攻克难关。高层次创新人才的知识基础理所当然地应该包括前沿知识，因为“创新”的前提条件是知道何者为“新”。而“新”——新领域、新理论、新技术、新设施等的认知与把握，是与文化知识基础宽厚、功底扎实密不可分的。 二、创新素质 创新素质不是独立于人的一般素质之外的素质，它是人的综合素质的集中表现。高层次创新人才必须具备良好的创新素质，即必须具备矢志不渝的创新精神、不同常人的创新思维和卓越的创新实践能力。 (一)矢志不渝的创新精神。药学专家﹑民营企业家﹑上海荣神生物化学有限公司总经理王定恩教授一次偶然的机会看到一篇资料，证明卵白蛋白的氨基酸配比和人体血清白蛋白相似。此刻，一个大胆想法在他脑海里浮现：如果能用卵白蛋白替代人体血清白蛋白，那么就很有可能治疗肝硬化。偶然机会转变为大胆想法，这是何等执着的创新精神！主动精神和创新精神是高层次科技创新人才素质的一个突出特征。100年来全世界各种新药的产生，可以说是20世纪药学领域发展历程的缩影，也是一部创新发展的历史。由此我们可以看出世界
Xxxx公司人才队伍建设战略规划 公司在2010年—2015年将以发展为主线通过基础管理的完善、运营机制的调整、企业信息化建设、企业文化重塑等方面的工作来提升企业的知名度和信誉度。经营结构调整以铁路主营业务为主的四大板块铁路工程、路桥工程、城市轨道交通工程、以铁路站房工程为主的房建工程来增加竞争优势使公司进入一个更高的发展阶段—战略、文化、品牌一体化发展阶段。然而所有这一切工作的完成均需要有一个高素质的人才队伍作为保障因此公司的人力资源战略自然就摆在了公司发展战略的最重要位置。一、公司目前的人才发展状况近年来公司发展思路有了新突破。管理理念不断提升实施战略化发展推进产业结构调整稳步做大做强“铁路工程、路桥工程、城市轨道、房建工程”四大板块。公司正逐步向着“混凝土预制梁、运架设备运营、桥梁路基施工、现浇梁施工、轨道施工、铁路站房施工”这一产业链发展态势推进。同时根据板块结构、区域辐射对内部机构进行了大幅度的调整整合了各类资源为公司今后发展奠定了基础。截止2009年底公司共有在岗员工2256人其中工程技术人员481人质安人员163人物资设备人员157人测量人员81人实验人员122人法务合约成本人员149人市场营销38人其他专业人员526人。公司员工学历结构为研究生占0.29本科生占20.16大专占49.17中专占15.17高中及以下占15.21。员工的专业技术职称构成为教授级高工2人高级职称53人中级职称274人初级职称445人。目前在公司注册一级建造师57人其中建筑专业53人、公路专业7人市政、铁路、机电专业各1人二级建造师6名其中建筑专业4人、机电2人。注册造价师8人注册安全工程师9人注册会计师2人。随着公司营销、生产规模逐年的发展壮大人力资源总量不断增大专业技术人员在逐年增加人才队伍建设正逐步朝着知识型、年轻型、复合型的方向发展并不断得到优化。但是我们也应该清醒的看到公司在人力资源结构、管理人员的选拔和培养机制、管理人员的整体素质、人员的激励机制等方面还存在着一些问题必须采取有效措施转变思维观念加强人才队伍建设缓解目前面临的人力资源配置的压力。二、公司2010年—2015年人才队伍建设规划一指导思想以企业稳步发展为指导以“人才强企”为战略完善企业人才培养、引进、使用机制建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业经营结构调整、产业结构转型的人才队伍。以高层次人才和急需人才引进开发为重点加快形成适应公司“四大板块”发展的人才群体和梯队提高我公司人才整体素质和企业的综合竞争实力。二遵循原则在加快公司人才队伍建设过程中必须坚持以下几项原则1、坚持高起点、高标准的原则人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有本科及以上学历对企业发展具有较强适应性和支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实实践经验丰富工作业绩突出的高级企业经济管理人才和工程技术人才初步形成我公司高层次人才群体使我公司在经济管理、工程技术、科研开发等领域处于八局较高水平。2、坚持目标明确、重点突出的原则以我公司经营结构战略性调整对人才的需求为目标以发展铁路工程、路桥工程、城市轨道工程、房建工程为目标调整专业结构以做大做强企业对人才的需求为重点有组织地引进、培养、选拔高级经济管理人才、高级工程技术人才、高级项目管理人才和高级技能操作人才促进我公司专业人才的储备。3、坚持递次培养、注重长效的原则遵循“长期开发重点培养以点带面”的人才培养策略注重公司七支人才队伍的建设采取多形式、多渠道的培养方式努力提高现有人才的学历层次大力培养具有发展潜力的年轻人才储备后续人才资源提高企业竞争实力增强行业发展后劲。4、坚持政策导向和市场机制相结合的原则按照“有利于优秀人才集聚有利于优秀人才脱颖而出有利于优秀人才发挥作用”的要求制定企业人才发展的相关政策建立健全我公司人才开发体系和运行机制。完善和优化用人机制以市场需求配置人才以市场机制开发人才建立人才资源库实行人才动态管理促进高级人才脱颖而出。三主要目标以适应公司经营结构调整为目标在现有