XX学年X学期期末考试答题纸（模拟-2）课程名称：__人力资源管理考试形式：闭卷
学习中心：_________ 考试时间： 90分钟
姓名：_____________ 学号：
一名词解释（每题3分，合计15分）
1. 人力资源管理
2. 结构化面试
3. 评价中心法
4. 人力资源配置
5. 关键事件法
二单项选择题（每题1分，合计15分）
1. 人力资源管理过程包括组织进行人力资源管理以及员工保持高绩效的八项必要活动。________ 不属于这八项活动。
A.招聘
B.上岗培训
C.薪酬与福利
D.员工外派
2. ________是由一系列员工填写的表格组成，包括了姓名、教育背景、培训和工作经历等方面的信息。
A.人力资源目录
B.评价中心
C.职务分析
D.薪酬系统
3.一家新成立的生产型企业成立并投入运营，人事经理和区域经理拟定了一系列需要的职务以及履行职务所需的行为。这是一个关于________的实例。
A.职务分析
B.职务规范
C.职务说明
D.人力资源目录
4.安置、确定和吸引有能力的申请者的活动过程叫做________。
A.解聘
B.上岗培训
C. 招聘
D.甄选
5.如果一个组织出现了人员的冗余，管理者可能会通过________缩小组织的员工规模。
A.招聘
B.解聘
C.职务分析
D.领导能力
6.在甄选过程中，如果一个被选上的职务候选人后来表现很差，那么甄选过程出现了________。
A.效度
B.接受错误
C.信度
D.拒绝错误
7. ________的优势之一是对特定体力要求的职位具有效度。
A.申请表
B.履历调查
C.体格检查
D.笔试
8.当高层职位候选人在甄选过程中被要求通过2-4天的真实问题模拟训练，那么这些候选人所经历的是________。
A.敏感度训练
B.过程会议
C.一次模拟
D.评估中心
9.某公司想让申请者了解工作的有利和不利的方面，它应该在面谈过程中加入一个________。
A.真实工作预览
B.正式的上岗培训
C.工作抽样
D.笔试
10.人力资源管理的基本任务是______。
A.确保各种人事政策和制度与组织绩效的密切联系，维护人事政策和制度的适当性和连续性
B.创造理想的组织氛围，鼓励创造性，培养员工积极向上的作风，并为合作、创新和全面质量管理的完善提供支持
C.吸引、保留、激励与开发组织所需的人力资源，促成组织目标的实现，从而使组织在市场竞争中得以生存和发展
D.确保、提高组织结构、工作分工的合理性和灵活性
三多项选择题（每题1分，合计20分）
1．组织的人力资源部门的设置具有的特点______。
A．会出现某些人力资源管理职能方面的分工
B．人力资源部门经理显得十分重要
C．一般拥有人力资源管理的正式专家
D．人力资源管理的重心是全方位的
2．下列观点中属于“经济人”假设的是______。
A．一般人的本性是不喜欢工作的；只要可能，人就会逃避工作
B．人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利，工作是为了获得经济报酬
C．对于绝大多数人来说，必须加以强迫、控制、指挥，以惩罚相威胁，才能使他们为实现组织目标而付出努力
D．不存在一套适合于任何人和任何时期的普遍有效的管理模式
3．按照人力资源的狭义理解，下面属于人力资源的是______。
A．小张，14岁，还在学校读书
B．小王，16岁，已经是一家酒店的服务员了
C．老周，61岁，某名牌大学的教授，是一家学校的返聘教师
D．李某，35岁，大学毕业，身体健康，最近下岗在家
4．关于人口的说法正确的是______。
A．一个国家、地区的全部自然人
B．人口是人力的自然基础，主要体现为数量概念
C．人口就是人力
D．人口主要体现为质量概念
5．以下哪些属于人力资源的特征？______
A．人力资源生成过程的时代性
B．人力资源使用过程的时效性
C．人力资源开发过程的持续性
D．人力资源闲置过程的消耗性
6．人力资源质量的衡量包括了3个方面：身体素质、智力水平和____。A．非智力水平 B．心理素质 C．觉悟情操 D．劳动积极性
7．人总是生活在过去的人类选择所造成的结果情景下，时势造英雄，英雄识时务，可用于解释人力资源的哪一个特征？______
A．人力资源生成过程的时代性
B．人力资源使用过程的时效性
C．人力资源的可塑性
D．人力资源功能的共用性
8．人力资源投资的意义与作用包括______
A.人力资源的开发利用离不开投资
B.人力资源投资可直接提高生产力
C.人力资源投资能推动科学技术的发展，提高物力资源开发利用的程度；
D.人力资源投资能够提高经济活动的效率与效益；
9．以下哪一种表述符合能级对应原理的要求：______
A．人人都是可用之才，只是程度不同罢了
B．好钢要用到刀刃上
C．小王的可塑性强，他现在的知识技能足以胜任其质检员的岗位，后面还是可以进一步培训提升的
D．刘大的动手能力强，很喜欢钻研技术，水平也不错，公司把他从原来的办公室后勤岗位调整到了技术研发部门
10．关于人力资源预测，以下说法正确的是______
A．是对组织在特定时期内的员工供给和需求进行预测
B．应从数量和质量两个方面进行
C．根据预测的结果可以采取相应的措施进行供需平衡
D．预测阶段在整个人力资源规划过程中，这是最为关键的一部分，也是难度最大的一个阶段，它直接决定着人力资源的规划是否能够成功
11．关于人力资源规划，正确的说法正确的是______
A．人力资源规划的内容就是人力资源规划的结果，主要包括两个方面：人力资源总体规划和人力资源业务规划
B．人力资源总体规划指导了业务规划
C．人力资源业务规划会让我们获得组织人力资源供求比较的结果，即净需求
D．人力资源业务规划是总体规划实现的保证，人力资源晋升规划就属于人力资源业务规划的一种
12．人力资源信息系统的优点及其表现在于______
A．为运营、控制和计划产生比手工或以工资册为基础的系统更精确和更及时信息的潜力
B．其速度和精度是手工系统不能匹及的
C．消除了由人力资源人员或组织的其他领域所保存的许多纸张文件D．可协助人力资源管理者和其他最高层管理者做出出色的决策
13．关于360度反馈法，以下说法正确的是______。
A．它是绩效评估的一种方法
B．这种考评使用了与管理者有互动关系的所有人员的反馈信息
C．不适用于对报酬、提升或辞退的决策
D．它是职业指导的一种有效方法，能帮助管理者认清自己的长处和短处14．在影响人力资源需求预测的各因素中属于企业外部环境因素的是____ A．技术进步因素
B．竞争者因素
C．培训计划因素
D．劳动力市场供求状况
15．在影响人力资源需求预测的各因素中属于人力资源自身因素的是____ A．周大为从造纸厂辞职下海
B．王芳已经年满55周岁，将于2006年8月退休
C．到2006年7月，宏兴机械厂与其研发部的江陵博士的劳动合同即将终止
D．生产部的主管刘侠在生产事故中严重受伤，需要休假
16．在管理人员接续计划中可以反映以下内容______
A．组织的关键管理岗位
B．管理岗位的可能接班人人选
C．各管理岗位的任职者和可能任职者的业绩情况
D．各管理岗位的任职者和可能任职者的晋升潜力
17．在影响人力资源供给预测的各因素中属于企业外部环境因素的是____ A．技术进步因素 B．竞争者因素
C．员工数量与质量 D．劳动力市场供求状况
18．法律法规对人力资源管理的影响体现在______。
A．对于聘用或提升的决策都必须在法律的框架下进行
B．能够保护在种族、性别、年龄等方面处于弱势的员工
C．人力资源管理的薪酬决策需要符合国家最低工资和工时限制的规定D．没有影响
19．在以下关于招聘大中专毕业生的描述中正确的有______
A．学生的可塑性强
B．校园招聘是许多公司招聘大中专毕业生的有效方法
C．大中专毕业生不需要培训就可上岗，因而成本低
D．学校的就业指导部门是在组织进行大中专毕业生招聘时的一个合作部门20．关于猎头公司，以下表述正确的是______
A．它是一个劳动力市场的中介组织
B．组织主要是利用猎头公司招聘中等技术人才
C．猎头公司的特色是它的专业性
D．猎头服务总是很昂贵的
四简答（每题5分合计25分）
1．试说明人力资源管理与传统人事管理的主要区别。
2．请说明问卷调查法在人力资源管理活动中的优缺点与适用性。
3．试述在员工培训中使用案例教学的优点。
4．试述如何正确认识人力资源的市场配置的地位。
5．请说明如何认识人力资源的心理开发方法中的破除SCOTOMA法。
五案例分析（每题10分合计10分）
要求：分析正确、观点鲜明、说理充分、逻辑完整。
乙公司是一家国营的医药公司，计划经济下时不愁产品的产销问题，由于国家经济体制的转变，乙公司也在推进市场化，现在遇到了发展的瓶颈。除了组织结构上存在着严重的问题外，其他方面的问题也不小，例如企业的战略愿景不够明确，管理流程冗繁，公司内员工流动性较差，没有建立有效的人员引进和淘汰机制，员工和现有的管理方式和组织机构的沟通障碍较大。甲公司一直以来推行的岗位技能工资制类似于改制前的等级
工资制，分配导向平均主义盛行，工龄、学历、职位、职称是决定薪酬高低的标准，而且岗位差距很小，没有对员工能力、贡献进行考核的指标。问题：如何提升乙公司的人力资源管理的成效？
XX学年X学期期末考试试题（模拟-2答案）课程名称：__人力资源管理考试形式：闭卷
学习中心：_________ 考试时间： 90分钟
姓名：_____________ 学号：
一名词解释（每个3分，合计15分）
1人力资源管理：即对各种类型的从业人员从招聘、录用、培训、使用、晋升、薪酬、调动以及退休的全过程的管理。
2结构化面试：对应聘同一岗位的所有应聘者，事先制定好所提的全部问题，然后一一提问的面试方式。在一定程度上可以减少主试者的主观偏见等个人因素对于面试结果的影响，更为公平。
3评价中心法：是一种在人员甄选种运用的人事测评的综合方法，综合使用了多种测评技术，如个性测验、认知能力测验、情景模拟等方法。使用情景性的测验方法对应聘者的某一特定行为进行观察和评价有利于组织做出正确的人事决策。
4人力资源配置：根据经济和社会发展的客观要求，科学合理地在地区、部门间分配人力资源，使其实现与生产资料的合理结合，充分发挥人力资源作用的过程。
5关键事件法：是指在利用一些从一线管理者或员工那里收集到的工作表现的特别事件进行考评，考评者需观察和记录这些关键事件，在测量时以此为尺度，主要包括三种：年度报告法；关键时间清单法；行为定位法。二单项选择（每题1分，合计10分，在正确答案上划√）
三多项选择（每题2分，合计40分，在正确答案上划√）
四简答（每题5分合计25分）
1．人力资源管理与传统人事管理的主要区别一览
2．问卷调查法在人力资源管理活动中的优缺点与适用性：
（1）作为工作分析的一种基本方法，其优缺点与适用性如下：
优点：成本低；速度快；适用范围广；结果可量化
缺点：问卷设计费时；问卷解释的必要性；员工与调查者之间交流不足适用：
——各种类型的工作；样本数量较大的场合
——除了在工作分析中有用以外，服务于不同的目的，在薪酬调查、培训需求确定等诸多方面皆有广泛使用。
3．在员工培训中使用案例教学的优点：真实性、实用性、参与性都很强。案例是对真实管理情境和问题的描述，它可以只涉及一个典型的管理问题，也可以把若干个管理问题综合在一起。案例分析往往采用个人思考、小组讨论与集体讨论相结合的形式，既能锻炼受训者个人的分析能力，又可训练团队的合作能力。企业在培训中采用案例方法，最好能应用本企业自己的案例，因为这种案例不仅能更有效地调动受训者参与的积极性，而且实用性也更强。
4．人力资源的市场配置的地位：根据人力资源科学配置的途径划分为人力资源计划配置、自动配置和市场配置。
市场配置是以市场为基础配置人力资源，使现实经济生活中人力资源与物质资本相结合。它既是社会化大生产和市场经济发展的必然结果，又是社会化大生产和市场经济发展的前提条件。
市场配置是社会主义市场经济中人力资源配置的主要方式。是建立在自愿基础上进行的，它充分尊重当事人的意愿。市场配置成本低、速度快，配置效率高，能真正达到将合适的人配置到合适的岗位的目标。在中国，在强调市场配置是主要方式的同时，还要正确认识计划配置的地位，处理好二者之间的关系，保证人力资源配置的效率最大化。在社会主义市场经济中进行人力资源配置，不仅要克服计划配置的缺陷，充分发挥市场的配置功能，而且还要发挥计划配置的优势。这就要求计划必须是建立在市场基础上的计划，充分重视人力资源载体——人的选择，充分遵循价值规律。同时，要对计划与市场进行分工，计划配置主要着眼于宏观人力资源的配置，市场配置着眼于微观人力资源配置，只有二者结合，才能保证人力资源配置的效率最大化。一方面充分发挥市场配置的基础作用，一方面合理运用计划配置手段，建立计划配置与市场配置的有效结合方式
5．人力资源的心理开发方法中的破除SCOTOMA（斯格托玛）法：
（1）SCOTOMA：原意指黑暗、盲点。现代心理学研究中指人的认识的盲点。
人人都有SCOTOMA，人们以有限的知识水平、认知能力、智慧经验去认识无限的客观事物时不可避免会出现认识的盲点，从而限制和阻碍了人的潜能的发挥。开发潜能、从而卓越的关键，不仅仅在于勤奋的工作，更重要的在于不断破除自己的SCOTOMA
（2）破除SCOTOMA方法有：
——使用不同的思维方式;
——善于不断变换思维的角度;
——不断突破自己已有的知识和经验的范围。
五案例分析（每题10分合计10分）
乙公司面对的人力资源管理的问题较多，要提高其人力资源管理的成效，需要在以下各方面综合设计：
1明确企业的战略愿景，一个明晰的战略是企业效率的基本保障。通过培训与宣讲让该战略获得各层员工的认同与遵行。
2重新设计组织的结构，明确职位划分和岗责设计。应对市场化发展的要求，重视研发等环节的客户导向。引进扁平化改造原来的层级过多的结构，这也是战略实施的有效保障。
3制定完善、系统、科学的员工职业发展手册和培训制度，制定并公开完善、科学的晋升制定并实施有效的监督。对各级管理者和一般员工进行职业生涯的设计，加大培训力度，内部晋升摈弃论资排辈，以岗位职责要求为基础设计胜任力标准，依之择贤选能，优化员工的个人价值的实现的环境，提高其工作满意感和成就感。
4通过建立协调机制给员工提供和部门及企业高层间广泛的沟通渠道，鼓励员工参与，对其提出的建设性意见进行讨论，吸纳合理的建议并付诸实施，对建议人给予奖励。
5设计适应医药行业特点和远景发展战略的全员绩效考核体系，明确关于考核内容、考核主体、考核频率、考核操作程序、评价方法及考核结果的应用的相关制度，并实行有效的监督。
6将新的战略框架下的心的企业管理制度及组织结构纳入企业制度汇编，并与企业的高层一起进行方案的实施、调整和最终地确定方案。
人力资源管理模拟题2 一、填空题： 1、21世纪人力资源管理面临的挑战是（全球化问题）、（组织的变化）、（知识工人短缺）。 2、影响企业人力资源计划的内部因素有（企业目标的变化）、（员工素质的变化）、（组织形式的变化）、（企业最高领导的理念）。 3、工作特性理论中的五个工作特性是(技能多样性)、（工作整体性）、（工作重要性）、（自主性）、(反馈性）。 4、双向沟通是指有反馈的信息沟通如-（讨论）、（面谈）-属这一类。 5、在冲突处理的两维模式中，回避是一种（双输）策略。 二、选择题：（下列题中有一个或多个正确答案，把正确的答案写在括号里，选错或少选不得分） 1、从（BCD ）环节着手可以引入新文化 A、工作分析 B、人员调动 C、员工培训 D、沟通 2、（AC ）是绩效评中的特征法 A、多重标准尺度法 B、图示评估法 C、典型事例法 D、书面法 3、（AB ）是量化的工作评价方法 A、因素比较法 B、点数法 C、分类法 D、排序法 4、以市场为导向的薪酬设计会（ C ） A、打破企业薪酬的外部公平性 B、打破企业薪酬的内部公平性 C、企业薪酬的内部和外部公平性都会被打破 D、企业薪酬的内部和外部公平性都不会被打破 5、影响薪酬设计的内部因素有（BCD ） A、劳动力市场状况 B、企业的目标 C、企业的经营理念 D、企业的经济实力 6、（BCD ）是可变薪酬 A、基本薪金 B、绩效薪金 C、红利 D、股票期 7、用海氏法进行工作评价时属于解决问题能力的构成因素是（BD ） A、科学知识专门技术和实践经验 B、思维环境 C、行动的自由度 D、思维难度 8、（ C ）是人力资源管理系统中最基础的环节 A、人力资源计划 B、工作评价 C、工作分析 D、薪酬设计 9、属于有害——实质性冲突的是（BD ） A、两个技术人员在产品设计时发生矛盾后使各自在设计时考虑得更周到 B、人力资源部两个负责人为制定一项新的人事政策而争执不下结果制定的制度未得到真正的贯彻落实 C、财务经理与采购经理的关系不好财务经理从帐目中查出采购经理的违法行为 D、员工因个人对上级不满而故意拖延生产导致交货延期 10、在进行薪酬设计时一般以（ABCD ）为依据 A、工作本身 B、工作所需的知识技能 C、个人绩效 D、市场薪酬水平 三、名词解释： 人力资源管理 答：指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 工资分析 激励 广义的激励指激发、鼓励，调动员工工作的热情和积极性。人心理，行为上看，主要由一定的刺激激发人的动机，使人产生一种内驱力，并向所期望的目标前进的心理和行为过程，人力资源的角度来看就是调动员工的积极性
人力资源管理期末复习题（三）及参考答案 一.单选题（共10 题, 共40分） 1. 企业员工培训管理的第一步是（）。 A. 设置培训目标 B. 拟定培训计划 C. 培训需要的确定 D. 培训计划的实施 C 2. 如果一家公司需招聘10 位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训。那么，最好的招聘来源是（）。 A. 职业学校 B. 学院和大学 C. 失业人员 D. 退休人员 3. （）是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。 A. 绩效界定 B. 绩效监控 C .绩效反馈 D.目标管理 A 4. 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（） A. 预测未来的人力资源供给 B. 预测未来的人力资源需求 C. 供给与需求的平衡 D. 制定能满足人力资源需求的政策和措施 B 5. 为补偿劳动者提供的特殊劳动或额外劳动消耗和保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬是（）。 A. 津贴 B. 奖金 C. 工资 D. 福利 A 6. 主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（） A. “经济人”假设 B. 社会人”假设 C. 自我实现的人”假设 D. “复杂人”假设
7．劳动关系是（）。 A. 用人单位与用人单位之间的关系 B. 用人单位与员工之间的关系 C. 用人单位内员工之间的关系 D. 用人单位与外部人员之间的关系 B 8．通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作 A. 员工培训 B. 绩效考核 C. 人员招聘 D .职业管理 A 9. 将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。时的 这是制定人力源规划哪一个步骤? （） A. 预测未来的人力资源供给 B. 预测未来的人力资源需求 C. 供给与需求的平衡 D. 评估规划的有效性并进行调控和更新 C 10. 工作分析的基本步骤是（）。 ①确定工作分析的目标和侧重点，并制定总体的实施方案 ②收集与工作相关的背景信息 ③确定所欲收集的信息 ④与有关人员共同审核和确认工作信息 ⑤实施收集和分析工作信息 ⑥编写工作说明书和工作规范 A. ①②③④⑤⑥ B. ①③②④⑤⑥ C . ①②③⑤④⑥ D. ①③②⑤④⑥ C 二.多选题（共 6 题, 共30 分） 1. 劳动定员的原则包括（） A. 以企业生产经营目标为中心，科学、合理定员 B. 企业各类人员的比例关系要协调 C. 进行定员工作时，以专家为主，走专业化道路 D. 坚持科学性，保证员工正常休息时间 E. 以上全部 A|B|C|D|E
《人力资源管理》模拟题2 一、名词解释 1．人员甄选 俗称选拔，指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。 2．晕轮效应 所谓晕轮效应是指在他人的某种特殊表现突出时，印象深刻，由此引起对其他特征的忽视，从而产 生以点概面的现象。 3．企业文化 4．答： ）通过5 (2) (3) 7．答：（1）合理利用人力资源，提高企业效益 （2）加强人力资源成本管理有利于提高员工的劳动生产率 （3）有利于正确核算企业当期利益，合理分配利润 （4）有利于国家对全体社会人力资源进行宏观调控 三、论述题 8．为使组织的人力资源规划能充分体现弹性，应重点做好哪些工作？ 9．试述针对不同职位的员工培训内容的针对性。 参考答案： 8．答：为使组织的人力资源规划能充分体现弹性，适应未来高速变化的环境，应重点做好以下工 作：
(1)评估 弹性人力资源规划的基础工作在于对组织现有人力资源进行整体性的评估，以便能清楚地知道现有人力资源的“质”与“量”。这就需要建立人力资源信息系统，并加以充分利用。评估的内容涉及组织的内外部环境、人员比例、技术变化、人员调整等。 (2)核心人力资源 弹性人力资源规划的重点是明确界定组织的核心竞争优势，也就是说在组织的经营环境中，它真正的生存优势是什么?保持竞争优势的资源是什么?这样才能真正找到保持竞争能力的核心人力 资源。 核心人力资源是决定组织生存发展能力的关键因素。组织需要良好的激励机制、教育培训以及设计合适的职业生涯规划，才能确保核心人力资源群体数量的扩充和质量的提高，并使其长期驻留 于组织，为组织的发展做出贡献。 9 (1) (2) 命令； (3) 技能， (4)
本章习题 一、说明薪酬市场调查地概念、种类、作用、薪酬调查地具体程序和步骤，以及数据资料处理分析地方法.（P270—288）资料个人收集整理，勿做商业用途 答：（一）薪酬市场调查地概念： 薪酬市场调查是指企业采用科学地方法，通过各种途径，采取有关企业各类人员地工资福利待遇以及支付状态地信息，并进行必要处理分析地过程.资料个人收集整理，勿做商业用途 （二）薪酬市场调查地种类： 1、从调查方式上看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查. （1）正式调查可分为：①商业性薪酬调查.②专业性薪酬调查.③政府性薪酬调查 2、从主持薪酬调查地主体来看，薪酬调查又可分为：①政府地调查、②行业地调查、 ③专业协会或企业家联合会地调查、④咨询公司地调查、⑤公司自已组织地调查.资料个人收集整理，勿做商业用途 3、从薪酬调查地具体内容和对象来看，薪酬调查又可区分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查. （三）薪酬市场调查地作用： 1、为企业调整员工地薪酬水平提供依据； 依据一般包括社会消费水平和生活成本变动、员工地绩效改善、企业地经营状况与支付能力变化，竞争对手薪酬水平地调整等.资料个人收集整理，勿做商业用途 2、为企业调整员工地薪酬制度奠定基础； 3、有助于掌握薪酬管理地新变化与新趋势； 4、有利于控制劳动力成本，增加企业竞争力. （四）薪酬市场调查地程序和步骤： 1、确定调查目地； 2、确定调查范围 （1）确定调查地企业 （2）确定调查地岗位 （3）确定调查地薪酬信息 （4）确定调查地时间段 3、选择调查方式
（1）企业之间地相互调查 （2）委托中介机构进行调查 （3）采聚社会公开地信息 （4）调查问卷 4、薪酬调查数据地统计分析 （1）数据排列法 （2）频率分析法 （3）趋中趋势分析 （4）离散分析法 （5）回归分析法 （6）图表分析法 5、提交薪酬调查分析报告. （五）数据资料处理分析地方法： 1、数据排列法； 2、频率分析法； 3、趋中趋热分析； （1）简单平均法； （2）加权平均法； （3）中位数法； 4、离散分析； （1）百分位法； （2）四分位法； 5、回归分析法； 6、图表分析法. 二、说明员工薪酬满意度调查地基本内容、工作程序和分析方法.（P290—291）答：（一）员工薪酬满意度调查地基本内容： 1、员工对薪酬水平地满意度； 2、员工对薪酬结构、比例地满意度； 3、员工对薪酬差距地满意度； 4、员工对薪酬决定因素地满意度；
第一章人力资源规划 简答题： 一、简述人力资源规划的内容。 1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、 3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。 内容： 在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 作用： 1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 程序： （一）准备阶段 本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。 1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。 3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。 4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先
三、薪酬管理的含义、作用与原则 1.薪酬管理的含义 企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构、管理系统进行确定和调整的过程。或者说，就是对工资、奖金、津贴、利润分配等薪酬要素的确定和调整过程。 薪酬管理是一个持续的动态管理过程。 2.薪酬管理的作用 （1）强化企业战略和企业文化。有什么样的企业战略和企业文化，就应该有什么样的薪酬策略。合理和富有激励性的薪酬机制会帮助企业塑造和强化良好的企业文化，强化企业的核心价值，激励员工努力工作从而为企业创造更多的价值。 （2）控制人工成本。通过科学的薪酬管理可以在控制人工成本的基础上，保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。 （3）激励员工。通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。 （4）改善企业的绩效。薪酬管理的有效实施，能产生激励作用，提高每个员工的工作绩效，从而提升企业的整体绩效。并且通过控制人工成本，扩大产品和利润空间，从而提升企业的经营绩效。 3.薪酬管理的原则。 （1）竞争性原则。支付符合劳动力市场水平的薪酬，确保企业的薪酬水平与类似行业、类似企业的薪酬水平相当，虽然不一定完全相同，但是相差不宜太大。 （2）公平性原则。薪酬的支付水平应与员工对企业的贡献一致，在企业内部，不同岗位的的薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致。 （3）激励性原则。根据员工的实际贡献付薪，并且适当的拉开薪酬差距，使不同业绩的员工在心里上察觉到这个差距，并产生激励作用。 （4）经济性原则。企业应当充分考虑自己的财务实力和实际的支付能力，根据企业的实际情况，对人工成本进行必要的控制。 （5）合法性原则。薪酬制度必须符合政府的相关政策和法律法规。 （6）战略性原则。以企业发展战略为依据，根据企业内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计、薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标的活动。 （7）补偿性原则。基本薪酬应该能补偿员工对劳动力的恢复所付出的代价。这
人力资源管理复习题 一、单项选择题 1. 现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（B ） A. 把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B. 把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C. 坚持群众路线，尊重群众意见 D. 关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2. “深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（B ） A. 写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3. 由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为 迅速的是（A ） A. 人力资源规划 B. 人力资源成本管理 C.人力资源开发 D. 人力资源绩效管理 4. 对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分 析法和（B ） A. 趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法 5. 某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是 （A ） A. 20% B.10% C.15% D.25% 6. 我国组织目前面临的一个重大问题是（A ） A. 人力资源过剩 B. 人力资源浪费 C.人力资源不足 D. 人力资源管理不当 7. 当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式 （B ） A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8. 在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为（C ） A.能力测试 B. 人格测试 C. 成就测试 D. 兴趣测试 9. 在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人 力资源规划称为（D ） A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划 10. 世界上第一个兴趣测验量表是（A ） A. 斯特朗男性职业兴趣量表 B. 比奈-西蒙量表 C. 库德职业兴趣测验 D. 爱德华个性偏好量表 11. 用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成（B ） A.随机误差 B.系统误差 C.信度变化 D.效度升高 12.下图反映的是(C ) A.信度高效度高 B.信度高效度低
南京财经大学成人高等教育 网络课程人力资源管理 单元练习2第二章人力资源规划 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------一、单项选择题 1．广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是（ A ）的统一。 A、战略计划与战术计划 B、战略规划与组织规划 C、人员计划与组织规划 D、费用计划与人员计划 2. 人力资源规划无助于（ B ）。 A、企业发展战略的制定 B、企业降低物流成本的开支 C、企业保持人员状况的稳定 D、企业降低人工成本的开支 3．因员工的行为过失导致组织要求员工离开组织，这一行为称为（ D )。 A、调出 B、辞职 C、派遣 D、辞退 4. 人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（ C ）。 A、回归分析法 B、经验预测法 C、德尔菲法 D、马尔可夫分析法 5.狭义人力资源规划的内容范围包括（ D ）。 A、薪酬规划 B、职业发展规划 C、员工培训规划 D、员工数量与结构规划 6.人力资源规划的前提是（ B ）。 A、企业业务战略 B、企业总体战略 C、企业职能战略 D、员工培训战略 7.狭义人力资源规划的基本内容是（ D ） A、员工的需求预测 B、员工的供给预测 C、现有员工供给评价 D、以上三个方面的综合 8.以下的哪种方法不属于内部人力资源供给预测方法（ D ）。 A、马尔可夫法 B、员工替代图 C、人力接续计划 D、劳动力市场预测 9.解决人力资源过剩的速度最快的方法是（ C ）。 A、提前退休 B、自然减少
人力资源招聘与选拔（一） 1 关于做事和为人，说法正确的是（）。 A、偏重做人 B、偏重为人 C、寻求极端 D、不能有偏颇 正确答案： D 2 对一个人的要求，是随这个人的（）的不同而不同的。 A、思想 B、层次 C、家境 D、学历 正确答案： B 3 以下哪个问题体现的是“心态”方面的思考？（） A、你是否时时刻刻都在为提高自己基本素质而思考和努力 B、你是否具备用人单位所需要具备的基本素质 C、你是否具备用人单位所需要具备的能力 D、你的专业学的怎样 正确答案： A 4 大学生中的两个极端的右端指的是（）。 A、社会性方面非常好 B、侃侃而谈 C、扎实的专业 D、沉默不语 正确答案： C 5 现代企业对一个新入职的员工的最大要求是他的（）。 A、专业知识和技能 B、人际关系 C、自我反思 D、管理能力 正确答案： A 6 为人做事中要学习的主要问题不包括（）。 A、心态的问题 B、人际交往的问题 C、如何把握形式的问题 D、自我管理的能力 正确答案： D
“学以致用”是大学毕业的目标之一。（） 正确答案：√ 8 对于人们的价值观，应该是在20岁之前完成的。（）正确答案：√ 9 当代企业希望招聘到所有极端方面的人才。（） 正确答案：× 10 个人的专业知识和技能不会影响就业。（） 正确答案：× 人力资源招聘与选拔（二） 1 做事过程中什么最重要？（） A、好快 B、合作 C、理解 D、诚信 正确答案： A 2 抱怨的心态有无价值（）。 A、有 B、有一点 C、有的时候会有 D、没有任何价值 正确答案： D 3 大学生的核心竞争力还基本没有。（） 正确答案：√ 4 在为人过程中，最最需要关注的是修己。（） 正确答案：× 5 批判能够解决问题。（） 正确答案：× 人力资源招聘与选拔（三）
第二讲人力资源战略管理 电子教案 引入故事：让鸬鹚长期抓大鱼 村庄旁边有一个湖，湖边住着两个渔夫A和B。渔夫自己打渔，将鱼拿到市场上去卖，工作非常辛苦。 一天，一个外乡人来到村庄，看见渔夫打渔很辛苦，就对他们说：“你们可以不用这样辛苦的打渔，有一种鸟叫鸬鹚，它们会抓鱼，你们可以买一些鸬鹚来帮你们打渔。”渔夫听了觉得这个主意非常好，于是都买了一群鸬鹚。从此，渔夫们只要指挥鸬鹚去抓鱼就可以了，不用自己去打渔。 过了一段时间，大家发现渔夫A打到的鱼总是比渔夫B打到的多，大家都说渔夫A厉害。又过了一段时间，大家又发现情况发生了变化，渔夫B打的鱼越来越多，而且都是能卖好价钱的大鱼，而渔夫A打的鱼却越来越少。大家觉得很奇怪，为什么会这样呢？渔夫A也觉得很奇怪，就去登门拜访渔夫B。 “我们的鸬鹚数量一样多，又同在一个湖中打渔，为什么刚开始我打的鱼多，后来却越来越少，而你恰恰相反呢？”渔夫A问道。 “我们的鸬鹚虽然一样多，但是我们的方法却不一样，所以会有不同的结果呀。你买了鸬鹚后，每天按照每只鸬鹚打到鱼的数量给它们发食物，平时也不让它们休息。这样做，刚开始的时候可能效果不错，时间长了，鸬鹚非常辛苦，会厌倦抓鱼。另外，不知你注意到没有，湖里的鱼也非常聪明，你的鸬鹚每天抓鱼，时间长了，鱼也学会了怎样躲避鸬鹚，而你的鸬鹚却用老办法抓鱼，当然能抓到的鱼会大大减少了。”渔夫B解释道。 “那你是怎样利用鸬鹚抓鱼的呢？”渔夫A问道。 “我刚买回鸬鹚的时候，并不关键让鸬鹚赶快去抓鱼，而是让它们用一段时间去适应这里的情况。等它们完全适应了，才让它们去抓鱼；当我发现鸬鹚很累的时候，就会让它们休息。同时，我会根据湖里鱼的变化、观察大鱼的生活习性，然后再训练我的鸬鹚学习新的抓鱼方式。所以，我的鸬鹚越来越适应这里的情况，抓到的鱼就也越来越多、越来越大了。以后我还准备让一部分鸬鹚专门培育小鸬鹚，明年，我的鸬鹚数量会增加一倍。”渔夫B说道。 两个渔夫使用一样的鸬鹚，所关注的重点不同，得到的结果也不同。那么，他们关注的重点有什么本质上的区别呢？ 一、战略及其相关概念 1.使命 使命，就是组织存在的理由和价值，即回答为谁创造价值，以及创造什么样的价值。 使命就是组织存在的目的。 2.愿景 愿景，就是组织渴求的未来状态，即回答组织的未来将成为什么样的组织。 ----------彼得·圣吉《第五项修炼》组织的愿景规划一般包括两个组成部分：一是组织在未来的10—30年要实现的远大目标；二是对组织在实现这些目标后将会是什么样子的生动描述。 福特公司的愿景----“使汽车大众化” 语言描述：“我要为大众生产一种汽车……它的价格如此之低，不会有人因为薪水不高而无法拥有它，人们可以和家人一起在上帝赐予的广阔无限的大自然里陶醉于快乐的时光中……当我实现它时，每个人都能买得起它，每个人都将拥有它。马会从马路上消失，汽车理所当然地取代了它……我将会给众多的人提供就业的机会，而且报酬不薄。”通过塑造并不断宣扬这样美妙的愿景，福特激励了整整一代企业家和员工，使之为了实现这样的梦想而不懈奋斗。-------亨利·福特
《人力资源管理实务（第2版）》习题答案 课程导入 一、1．B 2. A 3. A 4.C 5. D 二、1. ABCDE 2．ABE 三、1．√ 2．× 项目一 一、1．C 2. A 3. A 二、1. ACD 2．ABCDE 三、1．√ 2．× 项目二 一、1．A 2. C 3. A 二、1. ABDE 2．ABCDE 三、1．√ 2．× 项目三任务一 一、1．B 2. C 二、1. ABCD 2．BCD 3．ABC 三、1．√ 2．√3．× 项目三任务二 一、1．D 2. A 3. D 4．A 二、1. AB 2．CD 3．ACD 三、1．√ 2．√3．× 4．√ 5．× 项目三任务三 一、1．D 2. C 3. A 二、1. ABC 2．ABC 3．ACD 三、1．× 2．√3．× 4．√ 5．√ 案例分析：不予转正的原因1.BC 2.AB
快速招聘与录用分析1.B 2.AC 项目四任务一 一、1．B 2. A 3. D 4．A 5．B 6. D 7．A 二、1. ACE 2．AE 3．ABCDE 4. ACD 5．ABCDE 6．ABCDE 三、1．√ 2．√3．× 项目四任务二 一、1．B 2. B 3. D 4．A 5．C 二、1. ABCE 2．ACDE 3．ABCDE 4. BDE 5．ABE 三、1．× 2．√3．× 4．√5．√6．× 7．√ 8．× 9．√10．√项目四任务三 一、1．A 2. B 二、1. ABCDE 2．ACDE 三、1．√ 2．×3．√4．× 项目五任务一 一、1．B 2. C 3. B 4．D 二、1. ABD 2．BCDE 三、1．× 2．× 项目五任务二 一、1．A 2. D 3. B 4．A 二、1. ABCDE 2．ABCDE 三、1．× 2．√3．×4．× 项目五任务三 一、1．D 2. D 3. A 4．A 二、1. ABCDE 2．ABC 3．ABCE 4．BCDE 三、1．√ 2．×3．√4．√ 项目六任务一 一、1．A 2. B 3. D 4．D 5．D 6. A 7．A 二、1. ABCD 2．ABCD 3．ACDE 4．ABCDE 5．ABC
XX学年X学期期末考试答题纸（模拟-2）课程名称：__人力资源管理考试形式：闭卷 学习中心：_________ 考试时间： 90分钟 姓名：_____________ 学号： 一名词解释（每题3分，合计15分） 1. 人力资源管理 2. 结构化面试 3. 评价中心法 4. 人力资源配置 5. 关键事件法 二单项选择题（每题1分，合计15分） 1. 人力资源管理过程包括组织进行人力资源管理以及员工保持高绩效的八项必要活动。________ 不属于这八项活动。 A.招聘 B.上岗培训 C.薪酬与福利 D.员工外派 2. ________是由一系列员工填写的表格组成，包括了姓名、教育背景、培训和工作经历等方面的信息。 A.人力资源目录 B.评价中心 C.职务分析 D.薪酬系统 3.一家新成立的生产型企业成立并投入运营，人事经理和区域经理拟定了一系列需要的职务以及履行职务所需的行为。这是一个关于________的实例。 A.职务分析 B.职务规范 C.职务说明 D.人力资源目录
4.安置、确定和吸引有能力的申请者的活动过程叫做________。 A.解聘 B.上岗培训 C. 招聘 D.甄选 5.如果一个组织出现了人员的冗余，管理者可能会通过________缩小组织的员工规模。 A.招聘 B.解聘 C.职务分析 D.领导能力 6.在甄选过程中，如果一个被选上的职务候选人后来表现很差，那么甄选过程出现了________。 A.效度 B.接受错误 C.信度 D.拒绝错误 7. ________的优势之一是对特定体力要求的职位具有效度。 A.申请表 B.履历调查 C.体格检查 D.笔试 8.当高层职位候选人在甄选过程中被要求通过2-4天的真实问题模拟训练，那么这些候选人所经历的是________。 A.敏感度训练 B.过程会议 C.一次模拟 D.评估中心 9.某公司想让申请者了解工作的有利和不利的方面，它应该在面谈过程中加入一个________。 A.真实工作预览 B.正式的上岗培训 C.工作抽样 D.笔试 10.人力资源管理的基本任务是______。 A.确保各种人事政策和制度与组织绩效的密切联系，维护人事政策和制度的适当性和连续性 B.创造理想的组织氛围，鼓励创造性，培养员工积极向上的作风，并为合作、创新和全面质量管理的完善提供支持 C.吸引、保留、激励与开发组织所需的人力资源，促成组织目标的实现，从而使组织在市场竞争中得以生存和发展 D.确保、提高组织结构、工作分工的合理性和灵活性 三多项选择题（每题1分，合计20分） 1．组织的人力资源部门的设置具有的特点______。 A．会出现某些人力资源管理职能方面的分工 B．人力资源部门经理显得十分重要 C．一般拥有人力资源管理的正式专家
人力资源管理网考复习题 第二章人力资源规划 一、单选题 1．人力资源规划的制定首先要依赖于（）。 A. 组织目标 B. 工作分析 C. 业绩考评 D. 职业规划 答案：A 解析：人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。组织的发展战略、目标发生变化时，人力资源规划也随之发生变化。组织的发展战略、目标是人力资源规划的基础。故选A。P28 2．人力资源规划的制定实质就是在（）的基础上制定相应的政策和措施，以实现人力资源的供求平衡。 A．对内外部环境的分析 B．人力资源供求预测 C．企业战略目标 D．工作分析 答案：B 解析：人力资源规划的制定实质就是在人力资源供求预测的基础上制定相应的政策和措施，以实现人力资源的供求平衡。例如，内部人员的调动补缺、晋升或降职政策，外部招聘和培训政策，以及奖惩政策都要切实可行，否则就无法保证人力资源规划的实现。故选B。P28 3．制定（）的目的，是保持后备人才的数量，有计划地提升有能力的人员提高绩效和改善人力资源结构。 A．人员补充计划 B．人员使用计划 C．人员晋升计划 D．教育培训计划 答案：C 解析：制定晋升计划的目的，是保持后备人才的数量，有计划地提升有能力的人员提高绩效和改善人力资源结构。该计划要制定选拔的标准、资格、使用期、提升比例以及对未被提升的资深人员的安置等政策。制定人员补充计划的目的，是为了合理地填补企业由于各种原因而出现的空缺职位或新职位。制定人员使用计划的目的，是为了制定各部门的编制，优化人力资源的结构以及改善工作绩效等。制定培训计划的目的，是不断改善现有员工的素质和绩效，转变工作态度和作风，为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。P31 4．制定（）的目的，是减少非期望的离职率，减少投诉率和员工的不满程度。 A．评价激励计划 B．员工薪酬计划 C．退休解聘计划 D．劳动关系计划
《人力资源开发与管理》作业及参考答案 一、名词解释： 1、人力资源：所谓人力资源是指在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富、具有 体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。 2、人力资本：人力资本是通过对人的教育、训练和卫生保健等方面投资而形成的资本。它 凝结于劳动者身上，体现为知识、智慧、技能与健康等方面。 3、人力资源管理：所谓人力资源管理是依据组织和个人发展需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总称。 4、人本管理：人本管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源，把组织全体 成员作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而同时实现组织目标和组织成员目标的管理理论和管理实践活动的总称。 5、公平理论: 公平理论又称社会比较理论，该理论侧重于报酬对人们工作积极性的影响。其基 本观点是，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。 6、强化理论：强化理论认为，当人们的行为结果对他有利时，这种行为就重复出现；当行为结 果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为强化的结果。 7、德尔菲法：又称专家预测法，主要是依赖专家的知识、经验和判断分析能力，对于人力资源 的未来需求作出预测。 8、绩效管理：绩效管理是有效管理员工以确保员工的工作行为和产出与组织目标保持一致，进 而促进个人与组织共同发展的持续过程。 9、绩效考核：绩效考核是指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为 表现和工作结果方面信息的过程。 10、绩效反馈：绩效反馈是指在绩效周期结束时，上级和员工之间进行的绩效反馈面谈，由上 级将考核结果告诉员工，指出员工在工作中存在的不足，并和员工一起制定绩效改进的计划。 11、职业生涯：职业生涯是一个人一生中所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、 价值观、愿望等连续性的经历过程，也是一个人一生中职业职位变迁及工作理想的实现过程。 二、判断题 1、人力资源规划是人力资源管理的基础工作，是人力资源规范化科学化的前题。 错。人力资源分析是人力资源管理的基础。 2、公共部门与私人部门都关注微观管理。
人力资源管理模拟题 一、填空题： 1、21世纪人力资源管理面临的挑战是-全球化问题--、---组织的变化-、知识 ----------工人短缺-。 2、影响企业人力资源计划的内部因素有--企业目标的变化----员工素质的变化-、------组织形式的变化-、---企业最高领导层内的理念 3、工作特性理论中的五个工作特性是-技能多样性、任务完整性、任务重要性、自-主性、回馈性 4、双向沟通是指有反馈的信息沟通如—讨论--、---面谈---属这一类。 5、在冲突处理的两维模式中，回避是一种—双输策略。 二、选择题：（下列题中有一个或多个正确答案，把正确的答案写在括号里，选 错或少选不得分） 1、从（BCD ）环节着手可以引入新文化 A、工作分析 B、人员调动 C、员工培训 D、沟通 2、（ B ）是绩效评中的特征法 A、多重标准尺度法 B、图示评估法 C、典型事例法 D、书面法 3、（AB ）是量化的工作评价方法 A、因素比较法 B、点数法 C、分类法 D、排序法 4、以市场为导向的薪酬设计会（ D ） A、打破企业薪酬的外部公平性 B、打破企业薪酬的内部公平性 C、企业薪酬的内部和外部公平性都会被打破 D、企业薪酬的内部和外部公平性都 不会被打破 5、影响薪酬设计的内部因素有（BCD ） A、劳动力市场状况 B、企业的目标 C、企业的经营理念 D、企业的经济实力 6、（BCD ）是可变薪酬 A、基本薪金 B、绩效薪金 C、红利 D、股票期 7、用海氏法进行工作评价时属于解决问题能力的构成因素是（bd） A、科学知识专门技术和实践经验 B、思维环境 C、行动的自由度 D、思维难度 8、（ c ）是人力资源管理系统中最基础的环节 A、人力资源计划 B、工作评价 C、工作分析 D、薪酬设计 9、属于有害——实质性冲突的是（ B ） A、两个技术人员在产品设计时发生矛盾后使各自在设计时考虑得更周到 B、人力资源部两个负责人为制定一项新的人事政策而争执不下结果制定的制度未 得到真正的贯彻落实 C、财务经理与采购经理的关系不好财务经理从帐目中查出采购经理的违法行为 D、员工因个人对上级不满而故意拖延生产导致交货延期 10、在进行薪酬设计时一般以（ A ）为依据
第2次作业 一、单项选择题（本大题共40分，共 20 小题，每小题 2 分） 1. 下列选项中哪一个不适用于人力资源需求的短期预测方法？（） A. 现状规划法 B. 经验预测法 C. 综合分析法 D. 回归分析法 2. 下列选项中哪一个不是工作分析中分析阶段的具体工作？（） A. 编写工作说明书 B. 对已收集到的信息进行审核 C. 对工作分析信息进行分类 D. 对工作分析信息进行分类 3. 分析能力、人际能力、感情能力组合出为（）职业锚。 A. 安全/稳定型 B. 创造型 C. 自主/独立型 D. 管理能力型 4. 人力资源是由（）首先正式提出来的？ A. 舒勒 B. 彼得?德鲁克 C. 沃克 D. 科迈斯-麦吉阿 5. 每一个技能模块一般由三种技能要素构成，包括基础技能、核心技能和选择技能。下列表述中（）是有关基础技能的表述。 A. 基础技能是为完成特定的工作任务所必须达到的关键性技能要求 B. 基础技能是特定技能模块的入门技能，是员工获得该技能模块的核心技能前所必须具备的技能 C. 基础技能是附加的某些管理技能，如判断能力、应变能力和沟通能力等 D. 基础技能是指管理技能，包括时间规划、领导、协调和控制等，具有较高程度垂直技能的员工能够更好地从事团队任务 6. 影响组织人力资源流动的内部因素中的个人因素主要指（）。 A. 年龄因素、学历因素 B. 爱好因素、气质因素 C. 年龄因素、个性因素 D. 能力因素、个性因素 7. 目标设定基于正确的（）的基础上，设立更加具体明确的职业目标。 A. 自我定位 B. 目标实现 C. 目标修正 D. 以上都不是 8. （）指出：在国际人力资源管理方面，没有哪一个问题能像薪酬问题那样引起高层管理人员的注意。 A. 韦恩?卡肖 B. 彼得?德鲁克 C. 戴维?诺顿 D. 罗伯特?卡普兰 9. （）是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定差距所在。 A. 工作任务分析法 B. 观察法 C. 重点团队分析法 D. 调查问卷 10. 培训和开发对于一个企业而言，首要的意义是（） A. 可以提高员工的能力 B. 增强企业对优秀人才的吸引力 C. 增强企业的竞争优势 D. 改善企业的工作质量 11. 要素计点法主要是根据各个职位在薪酬要素上的得分来确定它们的相对价值的一种方法。以下那一项不是要素计点法的具体步骤（）。 A. 确定薪酬要素，并划分每个薪酬要素的等级 B. 确定每个薪酬要素及其等级的点值 C. 确定组织内每个职位的点值 D. 以薪酬因素为基础，选择关键职位并为其排序12. 美国微软公司采用了双重职业途径属于企业留住核心员工的措施中的（）。 A. 安排富有挑战性的工作 B. 建立职业管理机制 C. 关心健康和日常生活 D. 提供和谐的人文环境 13. 下列工作设计方法中哪一个是纵向工作扩展？（） A. 工作专业化 B. 工作扩大化 C. 工作轮换 D. 工作丰富化 14. （）对员工在工作中的努力程度的评价，即对其工作积极性的衡量。 A. 工作业绩考评 B. 工作行为考评 C. 工作能力考评 D. 工作态度考评
人力资源管理答案 一、单选题 1、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。”这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（A） A.资源 B.成本 C.工具 .物体 8.把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（C） A.自我中心式、非理性化家族管理 B.以人为中心、非理性化家族管理 C.以人为中心、理性化团队管理 D.自我中心式、理性化团队管理 2、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C）。 A.因素分解法 B.因素比较法 C.排序法 D.评分法 3、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（C） A.组织结构的设计 B.人力资源规划的制定 C.人员的选拔与使用 D.培训计划的制定 4、基本工资的计量形式有（B）。 A.基本工资和辅助工资 B.计时工资和计件工资 C.岗位工资和技能工资 D.定额工资和提成工资 5、我国的社会保险制度体系主要包括（A）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。 A.养老保险 B.就业保险 C.生活保障 6、人与职业相匹配的职业选择理论是由（A）提出的。 A.美国波士顿大学教授帕森斯 B.美国约翰·霍普金斯大学教授霍兰德 7、下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容?( B) A.预测未来的人力资源供给 B.制定能保障人力资源供给的政策和措施 C.供给与需求的平衡 D.评估规划的有效性并进行调整、控制和更新 8、一家电子公司录取的新员工需要岗位培训90天才能达到标准生产能力，而在这90天中的工资都是按标准生产能力应得工资支付的。那么这部分工资与按其90天中的实际生产能力应得工资的差额即构成了哪种成本( A) A.在职培训成本 B.专业定向成本 C.脱产培训成本 D.上岗前教育成本 9、人力资源管理科学化的基础是（B） A．人员招聘B．工作分析C．岗位设计D．绩效考核E．就业指导 10、某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为200，那么，该公司的人员变动率是（ A ）A.20% B.10% C.15% D.25% 11、通过示范，教一名管理人员如何安排日常生产，这是人力资源管理的哪项工作？（ B ） A、人员招聘 B、员工培训 C、绩效考核 D、职业管理 12、人力资源管理呈现出许多新的可能的发展趋势包括（A）。 A．人力资源管理全面参与组织的战略管理过程 B．人力资源管理中不存在职能的外包和人才租赁 C．政府部门与企业的人力资源管理方式已相同 D．直线管理部门不承担人力资源管理的职责 13、下列哪项不是人力资源管理的研究对象？（D）。 A．人与人之间的关系调整B．人与事之间的匹配适应 C．事与事之间的关系协调D．人与物之间的关系协调 14、开放式的提问和封闭式的提问各有其目的，那么，封闭式的提问，目的是( B )。
人力资源管理的二八定律——以20％带动80％ 摘要: 一个企业，往往是20％的人完成了80％的工作任务。企业必须时刻关注这20％的骨干力量，并不断地加以培养和激励，来带动企业另外80％的员工。合理的人力资源结构大多数情况下是根据项目的要求，对项目组成人员进行能力组合。能力组合是指在企业的各个项目组中，不同学历、专业和经验的员工应当有一个合理的分布。 一个企业，往往是20％的人完成了80％的工作任务。企业必须时刻关注这20％的骨干力量，并不断地加以培养和激励，来带动企业另外80％的员工。合理的人力资源结构大多数情况下是根据项目的要求，对项目组成人员进行能力组合。能力组合是指在企业的各个项目组中，不同学历、专业和经验的员工应当有一个合理的分布。 现代高新企业项目管理的决策、经营管理、市场开拓等工作都是一项复杂的系统工程，需要多种知识和技能的横向联合。而在“知识爆炸”时代，任何一个人都不可能掌握众多的科学技术知识和生产技能，需要与不同专业的员工通力合作。比如，一个充满活力的项目组，要有精明的决策者、全面的组织者、踏实的执行者、机敏的反馈者、冷静的咨询者、廉明的监督者，做到“八仙过海，各显其能”。大中型国际招投标项目的决策层中需要经济师、会计师、工程师，还需要市场研究人员；项目管理中需要行政部经理、人力资源部经理、财务部经理、技术部经理和工程部经理等。此外，还需要掌握不同知识和技能的员工。 现代高新企业管理的理论与实践证明，合理的人力资源结构是企业人力资源规划的关键，也是一个企业能否对外发挥最大潜能的关键。合理的人才组合可以使人才个体在总体的引导和激励下释放出最大的能量，从而产生良好的组织效应。一个组织的效能，固然取决于人才分子的特性，更有赖于人才队伍整体结构的合理。结构的残缺，会影响组织机构的正常运转；能量的过剩或不协调会增加摩擦和内耗。合理的人力资源结构，不但可以实现“凑”，即能力的简单相加和集中，造成众志成城的景象，给企业内部的员工和广大用户以足够的信心和力量，更重要的是能够使人才分子各扬其长，互补其短，从量变到质变，产生质的飞跃，诞生一种“核力”，一种超过每个人能力总和的新的合力、迅速赶上和超过竞争对手的实力。这是一项不需要新的投资，仅仅通过整合就能获得的巨大财富！