PMA《人力资源战略与规划》模拟试题(一至三章)
第一章导论
1、一般把资源分为四大类（）P4
A、自然资源社会资源资本资源人力资源
B、自然资源信息资源资本资源人力资源
C、自然资源物质资源资本资源人力资源
D、自然资源生产资源资本资源人力资源
2、人力资源这一概念最早由美国管理学家（b）与20世纪（b）年代提出P4
A、彼得.克鲁克 20年代
B、彼得.克鲁克 50年代
C、泰勒20年代 50年代
3、人力资源具有（）特征P4
A、能动性再生性两重性社会性
B、能动性不可再生性两重性社会性
C、能动性不可再生性双重性可比性
D、能动性再生性两重性自然性
4、（）是组织发展的长期方向和愿景，影响着组织整体的运营和未来的发展程度。P5
A、战略
B、战术
C、规划
D、计划
5、人力资源战略的前提是（）P6
A、科学的人力资源环境分析
B、确定实现人力资源管理的目标和职能
C、实现组织目标
D、获取竞争优势
6、人力资源战略的关键是（）P6
A、确定实现人力资源管理目标的职能活动
B、科学的人力资源环境分析
C、实现组织目标
D、获取竞争优势
7、人力资源战略的根本是（）P6A、分析比较综合
A、实现组织目标
B、确定实现人力资源管理的目标和职能
C、科学的人力资源环境分析
D、获取竞争优势
8、从层次上看，下列不属于人力资源战略层次的是（）
A、宏观战略
B、局部战略
C、中观战略
D、微观战略
8、从层次上看，下列属于企业层面的人力资源战略的是（）
A、宏观战略
B、局部战略
C、中观战略
D、微观战略
9、是人力资源管理活动的基础，它是以企业战略目标为基础，对人力资源战略的目标、方针与政策、实施步骤以及费用预算等做出的总体安排的是（）
A、人力资源
B、人力资源精力规划
C、人力资源战略规划
D、人力资源规划
10、人力资源战略是人力资源规划的前提。如沃尔玛的人力资源战略就是三句话：留住人才、发展人才、吸纳人才，其在工作内容上（）
A、人力资源战略要高于人力资源规划
B、人力资源战略要小于人力资源规划
C、人力资源战略等于人力资源规划
D、以上都对
11、人力资源战略与人力资源规划的关系（）
A、人力资源战略是人力资源规划的前提
B、人力资源战略是人力资源规划的延伸
C、人力资源战略是人力资源规划的整合
D、以上都对
12、人力资源战略与规划是企业战略的（）
A、核心
B、关键
C、基础
D、前提
13、一种是作业性，另一种是战略性，是指（）
A、原始的人力资源管理工作
B、现代的人力资源管理工作
C、传统的人力资源管理工作
D、近代的人力资源管理工作
14、人力资源战略与规划的发展经过了几个阶段（）
A、萌芽阶段、产生阶段、发展阶段、成熟阶段
B、产生阶段、发展阶段、成熟阶段
C、初期阶段、发展阶段、繁荣阶段、衰退阶段
D、萌芽阶段、发展阶段、成熟阶段
15、对人力资本研究卓有贡献的是（）
A、沃尔什（提出人力资源概念）
B、舒尔茨
C、鲍尹兹
D、波特
16、战略管理则是指对企业战略的管理，是企业在信息和知识经济时代，面对瞬息万变的经营环境，为实现企业战略目标和战略规划所必须采取的管理手段。一般认为，战略管理包括（）A、战略分析、战略选择、战略实施B、战略规划、战略设计、战略实施
C、战略分析、战略规划、战略制定
D、战略规划、战略选择、战略实施
17、1971年，安德鲁斯把战略看做公司能够做的与可做的之间的匹配，从而建立起了著名的SWOT 分析框架，该理论的实质是强调资源与（）、（）与环境之间的适应。
A、环境、战略
B、战略、资源
C、战略、战略
D、环境、资源
18、第一次将企业成长归结为企业内部资源的运用，认为企业的增长是资源过剩和关于资源认识水平提高的产物，是关于资源战略理论的开创性研究，并发表了《企业成长理论》的是（）
A、潘罗斯
B、普拉哈拉德和哈默
C、波特
D、巴尼
19、提前核心能力理论，并在企业发展和企业战略管理研究方面迅速占据了主导地位，成为企业经营和管理的重要理论之一的是（）
A、潘罗斯
B、普拉哈拉德和哈默
C、波特
D、巴尼
20、几种战略理论进行比较，不属于战略适应观的是（）
A、企业
B、内部能力与竞争环境之间的适应
C、企业的适应能力
D、保持优势的机制
21、指从事组织基本活动的成员，它执行着生产子系统的功能，完成将投入转换为产出的主体活动的是（）
A、技术核心
B、技术支持部门
C、管理支持部门
D、高层管理部门
22、社会系统学派的代表人物在1938年最早提出了系统组织的理论是（）
A、韦伯
B、巴纳德
C、西蒙
D、哈南与弗里曼
23、组织生态理论是由（）借鉴生态学理论在1977年提出的。
A、韦伯
B、巴纳德
C、西蒙
D、哈南与弗里曼
24、企业的研究与开发、制造、市场销售、人力资源和其他对企业的绩效产生影响的方面。如资源分配、制定规划、管理能力开发和客户服务等流程，属于（）
A、企业外部环境
B、企业内部环境
C、社会环境
D、以上都对
25、人力资源环境分析作为人力资源战略与规划的第一步，是企业形成自己的人力资源战略的（）
A、基础
B、核心
C、关键
D、重点
26、在《人力资源管理：一个战略观》一文中，提出了人力资源战略管理的概念，其学者是（）
A、戴瓦纳
B、德鲁克
C、巴纳德
D、西蒙
27、人力资源职能的转变以重要性排序方式，从职能导向到（）
A、合作伙伴
B、决策权力分散
C、战略导向
D、主动出击
28、人力资源职能的转变以重要性排序方式，从互不信任到（）
A、合作伙伴
B、决策权力分散
C、战略导向
D、主动出击
29、人力资源职能的转变以重要性排序方式，从决策权力集中到（）
A、合作伙伴
B、决策权力分散
C、战略导向
D、主动出击
30、人力资本的核心是提高人口质量，其人力投资的主要部分是（）
A、人力投资
B、市场投资
C、教育投资
D、管理投资
31、战略适应是指战略与组织和环境因素之间的相称、一致或匹配，其创始人是（）
A、安德鲁期
B、舒尔茨
C、波特
D、沃尔什
32、安德鲁斯把战略看做公司能够做的（组织的优势和劣势）与可做的（环境机会与威胁）之间的匹配，从而建立起了著名的（）分析框架。
A、SWTO
B、SWOT
C、SOWT
D、SOTW
2
33、产业结构分析理论中，在《竞争战略》一书中提出，现有企业间的竞争程度、潜在入侵者、买方的讨价还价能力、供方的讨价还价能力以及替代品威胁，是决定产业赢利的五种竞争作用力。对此理论的最主要代表人物是（）
A、安德鲁期
B、舒尔茨
C、波特
D、沃尔什
第二章战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战
1.成为企业战略合作伙伴的要求是（）P31
A．主动性、战略性、前瞻性B．主动性、战略性、长期性
C．主动性、战略性、长远性D．主动性、战略性、合作性
2.IPMA人力资源素质模型的四种角色是（）P35
A．人力资源管理专家、业务伙伴、领导者、变革推动者
B．人力资源管理专家、合作伙伴、领导者、变革推动者
C．人力资源总经理、合作伙伴、领导者、变革推动者
D．人力资源总经理、业务伙伴、领导者、变革推动者
3.22种胜任素质中有一种涉及了人力资源管理专家的胜任素质是（）P35
A．熟悉组织或企业人力资源管理的相关法律和政策B．了解组织使命
C.具备营销及代表能力D．具有良好的沟通能力
4.人力资源部门和管理者在企业整体经营管理运作中的角色也正在发生根本性转变，即由单纯的行政管理关系转变为企业经营管理的（）P39
A．战略合作伙伴关系B．变革推动者C．服从关系D．实施者
5.一组能够提升员工个人工作的绩效的潜在特征、即动机特征、技能、自我认知、社会角色和知识体系称为（）P34
A．胜任素质 B.员工素养 C.知识素质 D.工作能力
6、人力资源管理者要成为战略合作伙伴，需要开展多方面的工作。例如：通过技能培训、在岗实践、职位晋升或轮换、充分授权等，属于（）
A、提高能力B提供机会C、创造环境D、推动变革
7、美国最高法院大法官路易斯.布兰戴斯总结并提出了职业的特征，下列说法正确的是（）
A、职业是一个涉及有针对性的初步的基本培训、涉及相关知识、并有一定学习过程的范畴，它区别于纯粹技巧的工作
B、职业是一种主要为了他人而不仅仅是为了自己而进行的工作
C、职业是一种不用金钱来衡量其成功与否的工作
D、以上都对
8、将胜任素质定义为一组能够提升员工个人工作绩效的潜在特征，即动机、物质、技能、自我认知、社会角色和知识体系的是（）
A、博亚齐斯
B、布兰戴斯
C、麦克拉根
D、安德鲁斯
9、要求人力资源管理者协助一线经理统筹管理、共同承担责任，以促成目标绩效的有效实现，而不只像传统观点那样认为HR只是提供支持性服务。即（）
A．人力资源管理专家B、业务伙伴C、领导者D、变革推动者
10、具有创新能力，创造风险导向的内部环境属于人力资源角色（）胜任素质
A．人力资源管理专家B、业务伙伴C、领导者D、变革推动者
11、在共享胜任素质中，下面不属于熟悉人力资源法规的是（）
A．人力资源管理专家B、业务伙伴C、领导者D、变革推动者
12、在人力资源领域中，其字典把个人所从事的作为主要生活来源的工作定义为（）
A、职业化
B、职业
C、专业人士
D、职工
3
13、美国最高法院大法官总结并提出了职业的三大特征的作者是（）
A、博亚齐斯
B、布兰戴斯
C、麦克拉根
D、安德鲁斯
第三章企业战略与人力资源战略
1.战略与战术的区别表现在，战略针对的是（）P43
A.整体性、长期性、方向性
B.局部性、短期性、具体性
C.整体性、长期性、具体性
D.局部性、短期性、方向性
2.战略与战术的区别表现在，战术针对的是（）P43
A.整体性、长期性、方向性
B.局部性、短期性、具体性
C.整体性、长期性、具体性
D.局部性、短期性、方向性
3.战略和战术的共同点是（）P43
A.战争性和谋划性
B.战争性
C.谋划性
D.以上都不是
4.安德鲁斯将战略划分为四个构成要素，即市场机会、公司实力、个人价值观和渴望、社会责任，其中外部环境因素包括市场机会和社会责任，内部环境因素包括（）P44
A.个人价值观和渴望、社会责任
B.公司实力、个人价值观和渴望
C.市场机会和公司实力
D.社会责任和公司实力
5.首次提出“企业战略”这一概念的是（）P45
A.安索夫
B.安德鲁斯
C.魁因
D.明茨伯格
6.安索夫的“战略四要素说”认为战略的构成要素包括（）P45
A.产品与市场范围、增长向量、协同效果、竞争优势
B. 产品与市场范围、增长向量、供应链、竞争优势
C. 产品与市场范围、增长向量、价值链、竞争优势
D. 产品与市场范围、增长向量、人力资源、竞争优势
7.企业外部环境通常被划分为（）部分P50
A.一般环境和任务环境
B.政治、经济、文化、技术
C.相关利益者
D.组织结构、文化、资源
8.企业内部环境通常包括（）P51
A.组织结构、文化、资源
B.一般环境和任务环境
C.相关利益者
D.政治、经济、文化、技术
9、有效的正式战略不包括（）
A、可以达到最主要的目的或目标
B、可以达到最理想的结果
C、指导或约束经营活动的重要政策
D、可以在一定条件下实现预定目标的主要活动程度或项目
10、目前的产品和市场与未来的产品和市场之间存在着一种内在的联系，安索夫称这种现象为（）
A、共同的经营目标
B、共同的经营指标
C、共同的经营主线
D、战略四要素说
11、战争是为消灭战争本身而进行的，战争的战略问题是为结束战争而规划的，有一个终点的展望，而经营是为延续经营进行的，希望能够永远延续下去，这就使得企业的战略研究不能完全借用战争的战略模式，而要体现出自身的独特性。其企业战略的特征不包括（）
A、企业战略具有全局特征
B、企业战略具有计划性
C、企业战略具有长远性
D、企业战略具有竞争性
12、企业所从事的产业和行业，是企业进行市场竞争的场所。如：电子行业中的家电行业、计算机行业，家电行业中的电视机行业等，即指（）
A、成长方向
B、竞争优势
C、协同作用
D、产品与市场的范围
13、我国理论界的观点认为，企业总体战略的灵魂是（）
4
A、战略指导思想
B、战略目标
C、战略重点
D、战略对策
14、是一定战略时期内的总任务，也是战略主体的行动方向，即（）
A、战略指导思想
B、战略目标
C、战略重点
D、战略对策
15、企业战略目标具体类型不包括（）
A、成长性目标
B、稳定性目标
C、竞争性目标
D、长期性目标
16、由存在于组织外部、通常短期内不为企业高层管理人员所控制的变量所构成是企业的（）
A、内部和外部环境
B、外部环境
C、内部环境
D、市场环境
17、企业内部环境分析的企业组织不包括（）
A、结构
B、文化
C、资源
D、人力
18、企业内部的信息沟通、权力分析、产品或服务流的相互联结方式，也就是企业内部如何分派人员角色，处理好人员关系，以满足实现企业使命与目标要求的正式结构是指（）
A、企业组织结构
B、企业文化对企业的战略影响
C、资源条件分析
D、企业人力资源
19、企业的管理过程包括（）
A、战略规划、战略制定与选择、战略实施
B、战略分析、战略制定与选择、战略实施与控制
C、战略规划、战略设计、战略实施
D、战略分析、战略设计、战略实施与控制
20、（）等在《人力资源管理：赢得竞争优势》一书中提出了企业战略管理过程的模型，由此指出了人力资源在企业战略管理过程中的地位和作用。
A、安德鲁斯
B、A.诺伊
C、尤里奇
D、舒勒
21、“组织战略是组织的人力资源战略的主要决定因素”，并列举实证研究支持这一观点的是（）
A、戴尔
B、舒勒
C、霍尔
D、尤里奇
22、提出了人力资源战略形成的5P模式，即理念、政策、计划、规划和过程的作者是（）
A、戴尔
B、舒勒
C、霍尔
D、尤里奇
23、企业战略与人力资源战略是相互影响为依荐的关系。但在企业的实际运作中，人力资源战略和企业战略之间存在着不同形式的关系，说法正确的是（）
A、行政关系
B、单向和双向关系
C、一体化关系
D、以上都对
24、人力资源提升企业竞争优势等理论模型是我们根据克雷曼的模型修改得到的。克雷曼的模型以人力资源（）作为分析的（）
A、实践、起点
B、起点、结果
C、实践、终点
D、实践、结果
25、某种人力资源管理能够通过导致某些结果而影响竞争优势，这些结果转而创造另一些结果去影响竞争优势是指（）
A、间接地提升企业竞争优势
B、直接地提升企业竞争优势
C、安全地提升企业竞争优势
D、高效地提升企业竞争优势
26、人力资源管理与组织战略之间的有效联结是战略性人力资源管理的（）
A、基础
B、关键
C、核心
D、根本
27、（）最早提出了“企业生命周期”。指企业像生物有机体一样，要经历一个从生到死、由盛到衰的过程，我们将这一过程概括为（）不同的阶段。
A、海尔创业、成长、成熟、衰退
B、高哈特创业、发展、成熟、衰退
C、凯利发展、成熟、衰退、复苏
D、陈佳贵创业、发展、成熟、繁荣
28、企业还没有得到社会承认，实力软弱，但极富灵活性和成长性；企业内部的各种正式组织、规章制度和经营方针尚未健全，企业文化也未形成。管理上，人的色彩浓厚，企业的（）基本上是创业者，他们的个人作用突出，各项业务的开展以企业（）为核心。
A、领导者和员工管理者
B、领导者和管理者领导者
C、领导者和管理者管理者
D、领导者和管理者员工
29、为使企业稳步度过创业期，对企业人力资源战略管理的要求是（）
5
A、吸引和获取企业所需的关键人才，满足企业发展需要
B、制定鼓励关键人才创业的激励措施和办法，充分发挥关健人才的作用，加速企业发展
C、发现和培养核心人才，为企业的未来发展奠定人才基础
D、以上都对
30、战略与战术之间有不同的区别，下面表述不正确的是（）
A、战略针对的是整体性问题，战术针对的是局部性问题
B、战略针对的是长期性问题，战术针对的是短期性问题
C、战略针对的是宏观性问题，战术针对的是微观性问题
D、战略针对的是方向性问题，战术针对的是具体性问题
31、能提高一个公司竞争优势的16种人力资源管理实践的是（）
A、戴尔
B、菲弗
C、霍尔
D、尤里奇
IPMA《人力资源战略与规划》模拟试题(四至六章)
答案是加粗字体的选项
第四章人力资源计分卡与高绩效工作系统
1.人力资源计分卡率先实施和运用的公司是（）
A、美国通用电话电气公司
B、通用汽车公司
C、宝洁公司
D、松下电气公司
2、人力资源计分卡包含了以下四个维度（）
A、战略维度、运营维度、客户维度、财务维度
B、财务维度、运营维度、客户维度、学习与成长
C、财务维度、运营维度、战略维度、学习与成长
D、战略维度、运营维度、学习与成长、客户维度
3、在人力资源计分卡四个维度中，（）是其他三个维度的实现基础和重要驱动力。
A、战略维度
B、运营维度
C、财务维度
D、客户维度
4、人力资源计分卡的四个维度中，最终的目标是（）
A、财务维度
B、运营维度
C、战略维度
D、客户维度
5、人力资源计分卡四个维度中，滞后指标是（）
A、财务维度
B、运营维度
C、战略维度
D、客户维度
6、平衡计分卡的作者卡普兰和诺顿将无形资产划分为（）、信息资本、组织资本。
A、人力资本
B、智力资本
C、时间资本
D、运营资本
7、平衡计分卡的内容，从其评价指标体系来看，包括以下四大方面（）
A、财务指标、客户指标、内部业务流程指标、学习与成长绩效指标
B、财务指标、运营指标、客户指标、战略指标
C、战略指标、财务指标、学习与成长、运营指标
D、战略指标、运营指标、学习与成长、客户指标
8、典型的战略地图的主要内容是（）
A、战略、运营、客户、财务
B、运营、客户、财务、学习与成长
C、战略、运营、财务、学习与成长
D、财务、战略、运营、学习与成长
9、要使企业的人力资源帮助企业获得高绩效，应该从（）三个方面去努力。
A、人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理体系
B、人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理制度
C、人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理政策
D、人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理战略
10、《人力资源计分卡——连接人员、战略和绩效》一书的作者是（）
6
A、贝克
B、霍思利德
C、尤里奇
D、以上都是
11、公司雇用员工并为其开工资，但不注重是否雇用到最好的员工，或能否激发员工潜能的是（）
A、人事模式
B、报酬模式
C、一致性模式
D、高绩效模式
12、公司能够采用奖金、激励工资、有意义的等级工资等诸多措施，对工作效率不同的员工分别进行奖励的是（）
A、人事模式
B、报酬模式
C、一致性模式
D、高绩效模式
13、尽管高管人员视员工为战略性资产，但他们并没有更多地投入到增强人力资源能力的建设上的是（）
A、人事模式
B、报酬模式
C、一致性模式
D、高绩效模式
14、（）在内部业务流程方面的优势在于它既重视改善现有流程，也要求确立全新的流程，并且通过内部经营流程将企业的学习与成长、客户价值与财务目标联系起来。
A平衡计分卡B、财务指标C、人力资源计分卡D、统计卡
15、内部业务流程指标主要包括（）
A、评价企业创新能力的指标
B、评价企业生产经营绩效的指标
C、评价企业售后服务绩效的指标
D、以上都是
16、平衡计分卡考核的四个方面中，（）是解决平衡计分卡第四个方面的问题的，即人力资源及其管理体系是怎样推动绩效的。
A、人力资源计分卡
B、平衡计分卡
C、统计卡
D、财务指标
17、（）是企业的绩效驱动因素和绩效之间的关联图。
A、战略规划
B、战略资源
C、战略地图
D、战略资本
18、高绩效工作系统是一个相对较新的概念，不同的研究者从不同的着眼点出发，提出多种术语对其进行描述。以下不包括（）
A、生产管理视角——高绩效系统（维尔）
B、组织设计视角——高绩效工作系统（纳德勒）
C、人力资源管理/工业关系视角——高承诺/参与管理（沃尔顿和劳勒）
D、战略规划视角——高绩效操作系统
19、高绩效管理系统的核心是（）
A、以整套目标及效益薪酬为中心的绩效管理方法的应用
B、以部分目标及效益薪酬为中心的绩效管理方法的应用
C、以整套效益薪酬为中心的绩效管理方法的应用
D、以整套收入指标为中心的绩效管理方法的应用
20、最早提出“工作系统”这个概念的大概是美国学者比尔等人，他们在1984年《管理人力资产》一书中提出了（）
A、人力资源模式
B、工作模式
C、密歇根模式
D、哈佛模式
21、雇员影响、人力资源流程、奖励系统和工作系统是人力资源管理中的四个（）
A、文件选项
B、政策选项
C、资料选项
D、企业选项
22、高绩效工作系统的结构，根据贝利和梅里特的观点，由哪几部分组成（）
A、员工能力、员工激励、员工参与决策的机会
B、员工知识、员工能力、员工参与机会
C、员工能力、员工速度、员工激励
D、员工知识、员工激励、工参与决策的机会
23、达夫尔提出，人力资源管理实践系统要能改善组织绩效，必须具备（）
A、员工必须具备相当的知识和技能
B、必须能让员工自主地帮助实现目标
C、人力资源管理实践活动必须能激励员工充分发挥他们的知识和技能
D、以上都是
24、根据Bailey提出的高绩效工作系统的模型，高绩效工作系统的特点主要是（）
A、工人参与基层决策的机会
B、高绩效工作系统中对工人劳动力技能的要求
7
C、针对高绩效工作系统的激励机制
D、以上都是
25、关于人力资源管理系统即高绩效工作系统对组织绩效的影响，目前学者将之分为（）
A、一般观点、权变观点、完型观点
B、一般观点、最佳实践观点、权变观点
C、一般观点、最佳实践观点、完型观点
D、权变观点、完型观点、综合观点
26、高绩效指标可以分为实际的管理指标和实际的结果指标。管理指标和结果指标都与人力资源活动有关，是实际的人力资源管理指标和人力资源结果指标，即（）
A、分类法
B、比较法
C、实证研究法
D、模块法
27、一个企业在有效的“有竞争性市场”上，向消费者提供某种价值的产品或服务的过程中，所表现出来的超越或胜过其他竞争对手，并且在一定时期内创造市场主导权和超额利润或高于所在行业平均水平赢利率的属性或能力，即（）
A、资源优势
B、竞争优势
C、人力优势
D、市场优势
28、根据企业能力理论观点，持续竞争优势的主要决定因素是（）
A、企业内部资源
B、企业外部资源
C、人力资源
D、人脉资源
29、高绩效工作系统通过改善流程，向员工提供信息、技能、激励和责任的人力资源政策措施和文化措施，帮助员工做出有助于改善柔性及提高效率的决策。即（）
A、价值性
B、稀缺性
C、难以模仿性
D、难以完全替代性
30、从关于高绩效工作措施的研究中我们可以看出，措施的使用率并不高，并主要集中在团队式工作单元、绩效报酬等措施上，措施的系统性不强。即（）
A、价值性
B、稀缺性
C、难以模仿性
D、难以完全替代性
31、不断增强着其对企业的核心作用，逐渐成为组织竞争优势的主要来源是（）
A、无形资产和智力资产
B、有形资产和智力资产
C、无形资产和企业财产
D、人力资本和资产
32、人力资源计分卡的作者将人力资源向战略资产的转交过程归纳为四种模式，即（）
A、人事模式、报酬模式、一致性模式、高绩效模式
B、人力模式、绩效模式、一致性模式、高报酬模式
C、人事模式、绩效模式、统一性模式、高回报模式
D、人事模式、报酬模式、一致性模式、高效率模式
33、平衡计分卡的内内容，从其评价指标体系来看，包括（）
A、财务指标、客户指标、内部业务流程指标、学习与成长绩效指标
B、财务指标、客户指标、外部业务流程指标、学习与成长绩效指标
C、利润指标、客户指标、绩效指标、学习与成长指标
D、财务指标、客户指标、薪酬指标、业务流程指标
34、将人力资源管理整合到经营绩效评估体系过程中，找到人力资源管理与公司战略实施规划之间的结合点，它是服务于公司战略实施的人力资源的结果。是指（）
A、战略人力资源体系
B、战略人力资源传导机制
C、战略指标
D、领先性指标
35、战略地图是企业的绩效驱动因素和绩效之间的关联图。典型的战略地图的主要内容包括（）
A、战略-运营-客户-财务
B、战略-设计-运营-财务
C、战略-调研-客户-财务
D、调研-规划-运营-客户
第五章人力资源战略
1、人力资源的影响因素中不正确的是（）
A、企业内部调整
B、全球日趋激烈的的白热化以及技术进步
C、人口结构的老龄化发展状况
D、管理变革
2、环境从整体上对企业经营管理产生影响，并在更加专业化的层面上与公司个性化的小环境相
8
关联。如人力资源的形成与教育，即（）
A、社会生活层面
B、技术上的变革
C、经济结构上的变革
D、政治法律层面
3、新经济时代人力资源的战略管理层面的焦点是（）
A、企业外部环境界面，追求企业整体利益
B、企业内部的战略目标
C、企业内部的文化
D、企业内部的运营状况
4、新经济时代，企业管理层面的重点是（）
A、从最高层转移到改善人力资源方针、方法和体制方面
B、从最高层转移到改善员工待遇、工作环境
C、从最高层转移到企业提高员工的工作态度
D、从最高层转移到企业文化
5、人力资源的战略指导思想不包括（）
A、服务社会
B、以人为本
C、实现人力资源的整体优化
D、放眼长远，统筹未来
6、下列不属于人力资源进取型战略措施的是（）
A、录用权集中在企业人力资源部
B、以人岗匹配度为决策依据
C、以外部招聘为主
D、采用正式录用的方式任用新员工
7、以下不属于薪酬管理中进取型战略措施特点的是（）
A、薪资的支付基于固定标准
B、薪酬决策权分散
C、基于员工的业绩的薪酬调整方式
D、薪酬多样且可变动
8、以下不属于促进员工关系健康、和谐发展的措施是（）
A、员工就是企业的人力资源，本质是创造效益，用奖罚制度约束员工
B、建立员工帮助计划
C、实施非解雇政策
D、提高工作生活质量
9、下列关于柔性和适应性的关系表述不正确的是（）
A、柔性对企业来说是一个临时状态
B、两者是一种互补
C、柔性强调多样化和可塑性
D、适应性和柔性是连续的两个端点
10、建立高绩效的工作系统不包括（）
A、不为创造高绩效而作出承诺
B、股权激励员工
C、提高客户满意度
D、加快创新和创造速度
11、稳定型战略下的人力资源战略制度不可取的是（）
A、企业规模缩小
B、企业追求既定或过去相似的经营目标
C、企业规模保持现状或略有增长
D、企业创新较少
12、许多在行业中领先的公司很重视制定有效的人力资源战略，人力资源经理最关心的不包括（）
A、战略分析
B、战略制定
C、战略实施
D、战略决策
13、环境从整体上对企业经营管理产生影响，并在更加专业化的层面上与公司个性化的小环境相关联。如公共部门和私营部门之间的变化、通货膨胀、从生产型企业向服务行业的转化等，即（）A、社会生活层面 B、技术上的变革
C、经济结构上的变革
D、政治法律层面
14、用同一种语言记录的信息、平等的就业机会，也是最常见的表现，即（）
A、法律标准化
B、文化标准化
C、管理标准化
D、制度标准化
15、新经济时代人力资源战略管理需要与企业战略有效衔接。以下不是将人力资源管理与企业战略结合的是（）
A、战略层面
B、员工层面
C、管理层面
D、运作层面
9
16、制定人力资源战略的基本过程与其他职能战略的基本步骤类似，制定人力资源战略的第一步是（）
A、环境分析
B、识别关键问题
C、选择合适的人力资源战略模式
D、拟定备选方案
17、关于人力资源战略的内容构成，众多学者提出了不同的观点，认为完整的人力资源战略方案不包括（）
A、人力资源战略指导思想
B、人力资源战略目标
C、人力资源战略措施
D、人力资源战略制定过程
18、人力资源战略目标是指企业通过实施人力资源战略，在人力资源的吸引、开发、使用等方面达到的绩效。人力资源战略目标不包括（）
A、环境目标
B、配置目标
C、计划目标
D、职能目标
19、人力资源战略目标包括人力资源部门和非人力资源部门的目标，人力资源战略目标即（）
A、保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足
B、最大限度地开发与管理组织内外部的人力资源，促进组织的持续发展
C、维护与激励组织内部人力资源，使潜能得到最大限度发挥，使人力资本得到应有的提升与扩充
D、以上都包括
20、舒勒和胡博于1993年指出，人力资源战略的几大目标，其中不包括（）
A、直接目标
B、长期目标
C、具体目标
D、最终目标
21、获取与配置员工的战略措施中，通过低成本的服务来扩大市场份额的不包括（）
A、制订和实施解雇计划
B、需要预测增长率，并且将市场份额的变化转化为需要增加的劳动力
C、以不断地提高招聘工作的效率来保持低成本
D、低成本战略对工资、福利成本施加了压力，所以，在寻找低成本的获取与配置人才的方法方面需要有创造性
22、获取与配置员工的战略措施中，通过多样化而进入新的业务领域来回应正在衰落的行业趋势不包括（）
A、制订和实施解雇计划
B、为新的业务领域招聘新员工应当包括制订从衰落行业中调动人员的计划
C、招聘行业优秀人才
D、制订人才战略实施计划，招聘行业精英
23、以下不属于进取型战略措施的是（）
A、以外部招聘为主
B、录用权集中在企业人力资源部
C、采用正式录用的方式任用新员工
D、以吸引海外人才为基础
24、以下不属于薪酬管理中保守型战略措施特点的是（）
A、薪资的支付基于固定标准
B、薪酬政策长年不变
C、薪酬的决策权集中，通常由企业高层统一决定
D、薪酬水平的确定以员工能力为依据
25、人力资源素质的提高是人力资源战略和企业战略实现的关键，常见的人力资源开发战略措施不包括（）
A、拓宽沟通渠道
B、帮助员工制定并实施职业发展规划
C、拓宽员工的职业发展通道
D、加强创新型人才的培养
26、柔性为组织提供能力来调整现有的政策以应对环境中不可确定的变化。将柔性定义为“组织对动态的竞争环境中不同需求的反应能力”的是（）
A、韦克
B、桑切斯
C、米利曼D以上都不是
27、企业的战略主要包括（）
10
A、公司战略
B、竞争战略
C、职能战略
D、以上都包括
28、决定企业今后的长期主营方向、规模，以及实现这些目标的措施的总体规划，它是企业战略体系的主题和基础，起着统帅全局的作用，即（）
A、公司战略
B、竞争战略
C、职能战略
D、市场战略
29、按照企业经营的态势，公司战略不包括（）
A、稳定型战略
B、增长型战略
C、收缩型战略
D、竞争型战略
30、例如：如果企业实施的是低成本战略，则在选择人力资源战略时应该尽量控制成本与之相适应。属于（）
A、稳定型战略
B、增长型战略
C、收缩型战略
D、竞争型战略
31、例如：企业过去的经营目标是在行业竞争中处于市场领先者的地位，稳定型战略意味着在今后的一段时期里依然以这一目标作为企业的经营目标。即（）
A、企业追求既定的或与过去相似的经营目标
B、企业规模保持现状或略有增长
C、企业创新较少
D、保留核心员工
32、企业采用增长型战略之后，制定人力资源战略的重点不包括（）
A、人力资源的补充
B、并购或接管企业的人力资源整合问题
C、主动引导环境改变
D、提高员工技能
33、人力资源发展的趋势是（）P117
A．市场变化、人口变化、管理变革B．市场变化、人口变化、经济变革
C．市场变化、人口变化、组织变革D．市场变化、人口变化、技术变革
34.下列职能中，难以标准化的是（）P118
A．战略 B.绩效管理 C.技术 D.薪酬
35.人力资源战略方案包括人力资源战略指导思想、人力资源战略目标和（）P121
A.人力资源战略措施
B.人力资源战略内容
C.人力资源战略计划
D.人力资源战略过程
36.人力资源战略指导思想以（）为导向P122
A.企业发展目标
B.企业愿景
C.企业战略规划
D.企业经营方针
37.以下属于人力资源战略目标最终目标的是（）P122
A.维持组织生存、发展和利润增长，提高组织竞争力和适应外部环境的灵活性
B.吸引、留住、激励和培训员工
C.提高员工生产率、改善工作质量
D.获取竞争优势、增强员工灵活性
38.进取型战略措施获取与配置人力资源以（）为主
A. 外部招聘
B.内部获取
C.灵活录用
D.人岗匹配
39.建立战略导向的（）体系是绩效管理战略措施的关键P124
A.企业关键绩效指标
B.绩效计划
C.绩效考核
D.绩效反馈与结果
40.人力资源战略管理就是推动组织向柔性化方向发展，从而达到（）的一系列政策和措施
A.动态适应
B.企业战略目标
C.绩效管理
D.人力资源目标
第六章人力资源规划
1、对组织的需要进行识别和应答，以及制定政策、系统和方案来确保人力资源管理在变化的条件下持续有效的过程称为（）
A、人力资源规划
B、人力资源战略
C、人力资源预测
D、人力资源分析
2、人力资源的一般性作用即通过人力资源规划，使企业的人力资源在数量上、效率上和制度上与企业的战略要求保持（）
A、统一性
B、整体性
C、一致性
D、规范性
11
3、人力资源规划是连接战略规划和公司业绩的阶梯，通过人力规划，提高组织实现战略目标的能力，即（）
A、将人力资源管理与公司战略紧密相连
B、分析未来变化，在人力资源方面制定应对措施
C、提高人力资源使用的经济性
D、以上都是
4、人力资源规划的具体作用不包括（）
A、预测和调整
B、控制和预警
C、对比和激励
D、计划和实施
5、从宏观来看，整个社会是一个大的组织，单个的企业或者政府组织都是社会大组织的一个构成单位。即（）
A、人力资源规划是社会进步的动力
B、人力资源规划是社会稳定的保障
C、人力资源规划是社会发展的源泉
D、人力资源规划是社会健全的机制
6、人力资源规划有利于组织的战略、目标、愿意的实现。即（）
A、可以帮助组织识别战略目标
B、有助于创造组织实现战略目标的内部环境
C、为战略目标提供人力资源保障
D、以上都是
7、企业的人力资源规划按照其影响的范围，可以分为（）
A、总体规划和业务计划
B、总体规划和具体实施
C、业务计划和总体目标
D、总体规划和业务目标
8、人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等，属于人力资源的（）
A、总体规划
B、总体计划
C、业务计划
D、实施计划
9、人力资源规划最终目的是通过人员管理获得和保持企业竞争优势的机会。过程的阶段不包括（）
A、调查分析准备阶段
B、进行供给和需求的预测阶段
C、规划的制定和实施阶段
D、规划的评估和设计阶段
10、一般而言，劳动力市场的结构被划分为蓝领员工市场、职员市场、专业技术人员市场和管理人员市场。组织的工作结构、人员素质和人员构成最终取决于（）的结构与相互作用。
A、组织内部和外部劳动力市场
B、组织内部劳动力市场
C、组织外部劳动力市场
D、市场外部和内部的劳动力市场
11、一个组织制定了集中战略，这种战略要求人力资源规划聚焦于招聘、选拔某方面的专业技术人员，如生产、销售、高层管理人员，为组织的顺利运行和成长构建合理的人力资源队伍，即（）
A、成长阶段
B、创业阶段
C、成熟阶段
D、衰退阶段
12、一般而言，人力资源规划可以在组织的不同层面上发挥影响作用，其中不包括（）
A、环境层面
B、组织层面
C、数量层面
D、管理层面
13、人力资源规划在组织层面上的影响主要是致力于把（）等与企业的战略目标有机结合起来，使它们相互配合，保持一致，以利于组织目标的实现。
A、组织结构、组织文化、管理理念
B、组织结构、企业文化、经营理念
C、组织结构、组织文化、经营理念
D、部门结构、组织文化、管理理念
14、一旦制订了人力资源部门层面的计划，接下来的工作就是考虑组织所使用的人力资源的数量及其任用问题。在这里人力资源计划需要考虑（）
A、分析人力资源的需求
B、分析人力资源的供给
C、协调人力资源的供需缺口
D、以上都是
15、是人力资源管理的行动计划，它应该能够为各种人力资源管理活动的继续、扩展和取消提供非常明确的指导。即（）
A、人力资源管理活动层面
B、人力资源部门层面
C、人力资源数量层面
D、组织层面
12
16、公司战略，也称（），是指在市场经济条件下，企业为谋求长期生存和发展，在外部环境和内部条件分析的基础上，对企业发展目标、经营方向、重大经营方针和实施步骤做出的长远、系统和全局的谋划。
A、企业总体战略
B、发展型战略
C、稳定型战略
D、紧缩型战略
17、公司战略类型包括（）
A、发展型战略、稳定型战略
B、稳定型战略、紧缩型战略
C、发展型战略、紧缩型战略
D、发展型战略、稳定型战备、紧缩型战略
18、在给定的产品或市场领域内，如何取得超过竞争对手优势的战略，即（），也称（）
A、业务战略事业战略
B、市场战略业务战略
C、组织战略事业战略
D、业务战略组织战略
19、企业的主要职能部门在执行公司战略、业务战略时所采用的方法与手段是指（）
A、职能战略
B、市场战略
C、组织战略
D、企业战略
20、职能战略包括（）
A、市场营销战略、财务战略、研究与开发战略、生产管理战略、人力资源战略
B、市场营销战略、研究与开发战略、生产管理战略、人力资源战略
C、市场营销战略、财务战略、生产管理战略、人力资源战略
D、市场营销战略、财务战略、研究与开发战略、人力资源战略
21、人力资源战略是企业为实现公司战略目标而在雇佣关系、甄选、录用、培训、绩效、薪酬、激励、职业生涯管理等方面所做决策的（）
A、要素
B、总称
C、标准
D、概要
IPMA《人力资源战略与规划》模拟试题(七至九章)
答案是加粗字体的选项
第七章人力资源现状分析
1、人力资源现状分析主要指（）
A、人力资源环境分析
B、人力资源存量分析
C、人力资源管理工作分析
D、以上都是
2、一个国家或一定区域的政治、经济、文化、法律、技术等社会环境和自然地理环境，同时也包括同行业内的竞争合作环境属于（）
A、内部环境
B、市场环境
C、外部环境
D、自然环境
3、人力资源现状分析的核心是（）
A、子系统分析
B、确定分析范围
C、综合分析
D、得出分析结果
4、常用的重要分析方法是（）
A、抽样问卷分析法
B、案例分析法
C、比较分析法
D、结构分析法
5、抽样问卷分析法的关键是（），要尽量避免含糊、容易产生歧义或两难的用词，提问要准确，假设要具体明细，表格要简练。
A、策划一份有效方案
B、设计一份有效问卷
C、制作一套标准方案
D、设计出关健问题
6、为避免专家个人分析法和专家会议分析法的不足之处，在人力资源现状分析过程中经常使用专家调查法，即（）
A、德尔菲法
B、小组讨论法
C、专家分析法
D、系统分析法
7、PEST宏观环境分析法可以用来分析外部宏观环境对企业人力资源管理的影响。经济周期、消费投资、失业、通货膨胀、利率、就业等属于（）
A、政治/法律因素
B、经济因素
C、社会文化因素
D、技术因素
8、PEST宏观环境分析法可以用来分析外部宏观环境对企业人力资源管理的影响。人口数量和人口变化、收入分配、教育和培训、对工作和休闲的偏好、地理分布、社会文化和价值观等，即（）A、政治/法律因素B、经济因素 C、社会文化因素D、技术因素
13
9、PEST宏观环境分析法可以用来分析外部宏观环境对企业人力资源管理的影响。新发现和新发展、政府对科研的拨款和促进、技术转化的速度，即（）
A、政治/法律因素
B、经济因素
C、社会文化因素
D、技术因素
10、SWOT分析是一种针对企业的优势、劣势、机会和威胁进行的分析，S、W分别指企业内部环境的（），O、T分别指企业外部的（）
A、优势和劣势、机会和威胁
B、机会和威胁、优势和劣势
B、优势和威胁、机会和劣势D、机会和劣势、优势和威胁
11、外部宏观环境不包括（）
A、政治法律环境
B、经济环境
C、科学技术环境
D、组织环境
12、中央和地方的法规和有关规定，其中与经济法律法规的关系更为密切是指（）
A、市场因素
B、法律因素
C、政治因素
D、自然因素
13、一般来说，经济（）时，不容易招聘到合格的工人；经济（）时，适用的求职者却很多。
A、衰退、繁荣
B、复苏、衰退
C、繁荣、衰退
D、萧条、衰退
14、企业经营过程中所面临的各种外部经济条件，主要包括一个国家或地区的经济特征、消费者收入与支出、物价水平、消费信贷及居民储蓄等宏观因素。是指（）
A、经济环境
B、政治法律环境
C、组织环境
D、自然环境
15、劳动力市场的变化导致了企业内部劳动力的动态变化。人才资源中存在的两个“5%”现象值得警惕，一个是人才资源占人力资源总量的（）左右；第二个是高层次人才约占人才资源总量的（），且高级人才中的国际化人才更高。
A、5.2%、5.7%
B、5.5%、5.7%
C、5.2%、5.8%
D、5.7%、5.5%
16、一个国家和地区的民族特征、文化传统、价值观、宗教信仰、教育水平、社会结构、风俗习惯等情况是指（）
A、经济环境
B、政治法律环境
C、社会文化环境
D、自然环境
17、社会文化的影响主要反映在人们的（）方面
A、基本信仰和行为
B、基本信仰和素质
C、基本素质和行为
D、基本原则和行为
18、除了宏观环境外，对企业影响最直接、作用最大的外部环境就是企业所处的（）
A、微观环境
B、产业环境
C、经济环境
D、社会文化环境
19、随着社会经济和科学技术的发展，产业结构演变的基本趋势是：产业由以劳动密集型产业为主向以（）产业为主演变。
A、资金密集型和技术密集型
B、资金密集型
C、资金密集型和知识密集型
D、技术密集型
20、产业的市场状况不包括（）
A、供求态势
B、需求分布
C、需求变动
D、市场变动
21、（）的频繁性大致可分为平稳型（如家具）、渐变型（如服装）、速变型（如计算机）等三种类型。
A、供求态势
B、需求分布
C、需求变动
D、市场变动
22、企业人力资源存量分析包括对企业的外部和内部人力资源状况的分析。企业内部的人力资源存量进行分析，有助于了解自身的人力资源的数量、质量、结构是否与企业的发展战略相吻合，这是企业制定人力资源战略和规划的（）。
A、基础工作
B、重要工作
C、关键工作
D、综合工作
23、人力资源数量是指构成劳动力人口的那部分人口数量，其单位是“个”或者“人”，而劳动力人口，是指（）
A、具有满16周岁的人口
B、具有劳动能力的人口
C、所有人口
D、成年和中年人口
14
24、影响人力资源数量的因素主要是（）
A、人力资源总量及其再生产状况
B、人口的年龄构成
C、人口迁移
D、以上都是
25、人力资源的（）是指人力资源具有的体质、智力、知识和技能水平，它一般体现在劳动力人口的体质水平、文化水平、专业技术水平上，是区别不同的人力资源个体或总体的（）
A、质量、关键
B、数量、关键
C、质量、基础
D、质量、标准
26、人力资源的质量主要受（）的影响。
A、先天因素
B、营养因素
C、教育方面的因素
D、以上都是
27、教育是人类传授知识、经验的一种社会活动，是一部分人对另一部分人进行多方面影响的过程。这是赋予人力资源一定质量的一种（）的方式
A、最重要、最直接
B、最基础、最直接
C、最重要、最根本
D、最基础、最简单
28、人力资源结构是指一个国家或一个地区的人力资源总体在不同方面的分布构成，它包括年龄、性别、质量、地区、城乡等方面。（）是决定人力资源结构及其变动的最基本因素。
A、市场
B、社会
C、人口
D、人力
29、人力资源在体质方面的差异不会过大，因此，人力资源的质量结构主要就在于（）方面，这体现在劳动力人口，特别是经济活动人口的受教育程度上。
A、智力
B、体力
C、知识
D、技能
30、运用统计学的概率原理，以随机抽样的形式，利用数学计算测定某个部门在一定时间内实际做的工作占规定时间的百分比，再以百分比测量人员的利用效率。即（）
A、工作抽样法
B、绩效分析系统法
C、管理幅度法
D、线性责任图法
31、记录作业人员在一两个月期间内，每人每日工作的名称、工作时间和工作量。即（）
A、工作抽样法
B、绩效分析系统法
C、管理幅度法
D、线性责任图法
32、（）指一位管理人员能够有效管理的下属人数。
A、工作抽样法
B、绩效分析系统法
C、管理幅度法
D、线性责任图法
33、将组织内的业务与员工以矩阵的形式加以排列，并将各个员工对各项业务的责任记入矩阵表内。即（）
A、工作抽样法
B、绩效分析系统法
C、管理幅度法
D、线性责任图法
34、企业中的人力资源问题主要表现在两个方面，一是人才的短缺，二是（）
A、人力的过剩和浪费
B、人才的浪费
C、人力成本过高
D、技能性人缺乏
35、企业的（）是指企业成员所具有的对企业生产力有直接和显著影响的、相对稳定的品质特性
A、人力资源素质
B、人力资源规划
C、人力资源分析
D、人力资源战略素质
36、人力资源的素质分析包括好几方面，其中错误的是（）
A、人力资源的思想觉悟和企业的群体文化
B、员工的知识技能水平
C、员工的心理健康分析
D、员工的学历层次
37、马斯洛得出的（），是指能充分利用和开发自己的天资、能力、潜能等，这样的人几乎竭尽所能，使自己趋于完美。
A、自我实现
B、自我价值
C、自我安全感
D、自我目标
38、人力资源管理工作分析是指（）
A、对现在人力资源管理工作内容的分析
B、对从事人力资源管理的工作人员的素质分析
C、对人力资源管理工作的评价
D、以上都是
39、现代企业对人力资源部门工作的要求和期待都达到了空前的水平，不仅行使行政管理职能，而且要成为企业经营管理的战略合作伙伴。对人力资源管理工作从内容上不包括（）
A、战略性人力资源管理
B、变革和转型管理
C、提供人力资源管理服务
D、合作伙伴管理
40、人力资源部门是变革的（）
15
A、发现者
B、倡导者
C、推动者
D、以上都是
41、包括为了与经营战略和组织调整相适应，成产人力资源项目组，具体执行人力资源管理的变革调整和相关的人力资源调配。即（）
A、成立人力资源项目组
B、人力资源配置重组
C、知识管理
D、组织发展
42、人力资源部门能够构建和实施有效的人力资源（）
A、管理制度
B、管理过程、管理实践
C、管理过程
D、管理制度、管理过程、管理实践
43、如员工满意度调查、员工谈话、员工大会、员工信箱、座谈会、总裁见面会等，即（）
A、员工服务
B、员工激励
C、员工沟通
D、健康与安全
44、人力资源管理工作经常会涉及企业的核心机密、重大人事调整、组织结构设计或个人档案管理等企业关键信息，尤其在当今市场经济条件下，趋利行为日盛的今天，相关人员的道德素养、职业操守和诚信水平更是尤为重要。即（）
A、道德素质
B、专业知识
C、能力构成
D、个性特征
45、选择能够反映工作业绩的关键因素，将这些因素挑选出来后，依据其对工作的影响程度确定权数，然后对这些因素进行评分（如2分表示工作状况最好，1分表示较好，0分表示一般，-1分表示较差，-2分表示最差）。最后进行加权计算总分，如果分值为负值，表示工作状况（），正值表示工作情况超过一般水平，分值越高，工作情况越（）
A、不好、好
B、好、不好
C、好、好
D、不好、不好
46、工作成绩主要是人员培训、组织机构和人力资源来源，工作问题是（）
A、收入分配、人力资源发展战略和人力资源素质
B、收入分配、人力资源发展战略
C、收入多少、人力资源发展战略和人力资源素质
D、收入分配、人力资源素质
47、在工作地点测量工作人员做某项工作或某一操作单元所需的时间是指（）
A、工作抽样法
B、绩效分析系统法
C、动作研究法
D、线性责任图法
48、企业变化预测模型主要用于企业组织结构发生变化时的预测，这些预测方法不包括（）
A、替换模型
B、马尔可夫模型
C、相关因素回归模型
D、模拟模型
第八章人力资源需求预测
1、人力资源需求预测的出发点、人力资源需求预测的基础是（）
A、定性要素
B、定量要素
C、时间要素
D、概率要素
2、人力资源预测的（）是指用具体的数据来描述企业人力资源发展的规模、速度和结构等多方面的特性。
A、定量要素
B、定性要素
C、时间要素
D、概率要素
3、企业人力资源首先要提出（）
A、预测任务
B、确定预测任务承担者
C、预测对象初步调查
D、选择预测方法
4、德尔菲预测法是在专家会议预测法基础上发展起来的。德尔菲预测法采用匿名答卷或书信多次往返征求（）的方法。
A、专家意见
B、专家会议法
C、定量方法
D、客观方法
5、在缺乏历史数据资料时，或制约因素错综复杂难以量化，采用一般的数学模型难以奏效，此时就只能采用（）预测法。
A、德尔菲
B、流程图法
C、经验预测
D、马尔科夫模型
6、通过各种约束条件来确定未来人力资源的最优需求的预测模型是（）
A、最优化预测模型
B、模拟模型
C、马尔科夫模型
D、简单预测模型
7、即将进入新行业，但对新行业人力资源需求并不十分明确的企业采用的人力资源需求预测方法是（）
A、类推预测法
B、形态分析预测法
C、流程图预测法
D、基数叠加预测法
16
8、数学模型主要分成静态模型和动态模型。在人力资源预测中使用时序模型、回归模型和计量模型的是属于（）
A、动态模型B静态模型C、模拟模型D、马尔科夫模型
9、主要生产函数模型，如线性生产函数模型、指数生产函数模型和列昂捷夫投入产出模型等是（）
A、时序模型
B、回归模型
C、计量模型
D、模拟模型
10、（）是企业人力资源规划中的一个重要环节，包含对企业人力资源环境的了解、预测企业未来人力资源需求、预测企业未来人力资源供给、企业人力资源供需平衡分析等内容。
A、企业人力资源预测
B、企业人力资源分析
C、人力资源规划
D、企业人力资源管理
11、企业人力资源的预测目的是为了（）
A、认识人力资源发展的变化和人力资源发展与企业发展之间的联系
B、认识人力资源发展的规律和人力资源发展与企业发展之间的联系
C、认识人力资源发展的规律和人力资源发展与组织发展之间的关系
D、认识人力资源发展的变化和人力资源发展与组织发展之间的关系
12、企业人力资源需求预测过程的顺序以下排列正确的是（）
①提出预测任务；②确定预测任务承担者；③预测对象的初步调查；④选择预测方法；⑤收集预测数据；⑥建立预测模型；⑦实施预测；⑧评价预测报告。
A、①④⑤⑥②③⑦⑧
B、①③④②⑤⑦⑧⑥
C、①②③④⑤⑥⑦⑧
D、①⑦⑧②⑤③④⑥
13、从预测模型的分类来看，可以将用于企业人力资源预测的模型分成简单预测模型和（）
A、企业变化预测模型
B、最优化模型
C、模拟模型D以上都是
14、进行人力资源需求预测方法中最为复杂的一种方法是（）
A、模拟模型
B、预测模型
C、预测任务
D、预测承担者
15、预测的设计者和操作者是人力资源预测成败的关键因素是指（）
A、模拟模型
B、预测模型
C、预测任务
D、预测承担者
16、形态分析预测法是使用（）表格对人力资源进行预测分析的方法。
A、二维矩阵
B、三维矩阵
C、四维矩阵
D、多维矩阵
17、例如：某电子企业2004年年底有工程技术人员819人，预计到2010年，有这样一些因素会对该工程技术人员队伍发展产生影响：①招聘外界各类人员，将使工程技术人员队伍增加40%；
②企业自己培养的中专以上的员工，将使工程技术人员队伍增加25%；③离退休和长期病假等因素，将使工程技术人员队伍减少26%；④辞职和辞退等因素，将使工程技术人员队伍减少12%；
⑤提拔到行政领导岗位，将使工程技术人员队伍减少 5.5%；⑥人员调动使工程技术人员队伍减少8%。这样，2010年该企业的工程技术人员队伍人数将发展到（）
A、930人
B、931人
C、940人
D、928人
18、某电子企业的经营战略规划确定，为了在市场竞争中获得优势，要求从2000年到2010年间，企业每年开发出新产品总数为220个，按照新产品开发与技术人员1:4.1的比例，则需要产品开发技术人员（）人左右；再根据2000年到2010年产品设计师与产品技术人员1:5的比例推算，需要产品设计师（）人左右。
A、903、180
B、902、185
C、902、180
D、904、182
19、被认为是一种科学、有效的预测方法是（）
A、德尔菲预测法
B、定量预测法
C、定性预测法
D、综合预测法
20、例如：某电子企业在进入家电信息化产业时所需要的人力资源专业比例是本次德尔菲法预测的目标，即（）
A、确定人力资源预测的内容和目标
B、组成预测工作小组
C、设计调查表
D、组织专业组
21、德尔菲预测法所函询的专家人数一般不得少于（）人，而且函询返回率不得低于（），否则17
预测结论就缺乏广泛性和代表性。
A、50、60%
B、40、60%
C、50、50%
D、60、60%
22、德尔菲预测调查方法一般最多进行（）轮就要结束。
A、3
B、4
C、5
D、6
23、调查表所设计的内容要求成为一个系统，内容紧凑、扣住调查目标，问题数量要适中，使专家经过思考以后能在两三小时内完成问卷。即（）
A、系统性
B、明确性
C、连续性
D、差异性
24、通常采用的处理方法有中位数法、比重数据处理法、选择评价法和评分排队法。其中最常采用的方法是（）
A、中位数法
B、比重数据处理法
C、选择评价法
D、评分排队法
25、一般先考虑使用静态模型，在静态模型无法解决问题的情况下，才考虑动态模型或仿真模型。模型确立后，首先要对模型进行统计检验以确定模型的可用性。即（）
A、背景分析
B、分析人力资源发展规律
C、建立预测模型
D、预测模型运行和预测结果分析
26、相关图分析是一种简单有效的相关分析方法。该方法将企业人力资源预测对象和一组相关因素的每对数据标注在（）坐标图上
A、平面直角
B、平面斜线
C、平面左上角
D、平面右上角
27、在人力资源预测中，最常用的模型是（）
A、线性回归预测模型
B、时间序列预测模型
C、一元线性回归预测模型
D、多元线性回归模型
28、如果企业人力资源预测对象与某一变量的直线相关趋势成立，就可以建立预测人力资源的（）
A、线性回归预测模型
B、时间序列预测模型
C、一元线性回归预测模型
D、多元线性回归模型
29、（）是集万能的表格计算、丰富的图形自动化、数据分析、科学决策和科学计划于一身，是人力资源分析预测过程中强有力的辅助工具。
A、Microsoft Excel
B、Microsoft Word
C、Microsoft PowerPoint
D、Reader
30、在Excel中，一共提供了9个函数用于建立回归模型和回归预测，其中（）个函数用于一元线性回归分析，（）个函数用于多元回归分析。
A、3、6
B、5、4
C、4、5
D、7、2
第九章人力资源供给预测
1、企业人力资源供给预测与人力资源需求预测的差别是（）
A、需求预测一般情况下只对企业的人力资源需求进行预测，而供给预测则需要从企业外部与内部两个方面预测企业人力资源的供给情况
B、企业人力资源需求预测和供给预测是一致的
C、企业人力资源需求预测和供给预测是解决企业人员短缺方面是不相同的
D、两者没什么区别
2、以下不是企业人力资源的供给预测的作用的是（）
A、对企业的长期规划进到关键性作用
B、利用企业人力资源供给预测可以检查现有员工替补企业空缺岗位的能力
C、明确指出哪些岗位上的员工被晋升、退休或者被辞退，哪些岗位的辞职率、开除率和缺勤率高得异常或者存在绩效、劳动纪律等方面的问题
D、对招聘、选拔、培训和员工发展需要做出预测，以便及时地为工作岗位的空缺提供合格的补给
3、以下不属于企业人力资源外部进行预测时，要考虑的影响因素是（）
A、家庭理念以及生活的富有程度
B、科学技术的发展因素
18
C、地域因素
D、人口发展趋势因素
4、以下不属于影响人力资源供给的全国性因素是（）
A、科学技术的发展
B、预期经济增长
C、预期失业率
D、全国范围内的劳动力市场状况
5、企业能否获取充沛人力资源补充的关键原因是（）
A、企业自身对人力资源的吸引力
B、企业所在地区的人力资源状况
C、企业所在地区对人力资源的吸引程度
D、企业的文化建设，薪酬体系、发展前景以及企业与员工个人发展目标的统一等
6、员工基本能力情况调查表不包括（）
A、员工的政治面貌
B、培训背景
C、工作经历
D、主管的能力评价
7、人力资源供需状况分析首先要对（）
A、企业工作岗位归类
B、每个岗位中不同层次人员的分布
C、分类的核实
D、企业的总体部门的分析
8、现状核查法是一种（）的人力资源供给预测技术，不能反映企业未来由于企业战略发展而引起的对企业人力资源需求的变化，它只适用于小型静态组织短期内的人力资源供给预测。
A、静态
B、动态
C、由静态到动态的过程
D、由动态到静态的过程
9、企业岗位接替模型主要用于确认特定职位的（）
A、内部候选人
B、内部技术岗位
C、内部工作经验丰富的员工
D、内部劳动技能强的员工
10、在企业人力资源微观集成预测中，主要对人力资源的专业、层次和（）进行分析，以确定企业人力资源现状。
A、总量数据资料
B、总体情况
C、员工的绩效表现
D、员工的心理素质
11、应用企业人力资源微观集成法进行企业人力资源供给分析时，首先要解决的问题不包括（）
A、岗位的工作环境
B、岗位规范设置
C、岗位人员数设置
D、岗位中的技术等级和学位要求
12、企业人力资源失衡的内部调整方法有（）
A、延长工作时间
B、减少企业的业务流程
C、减轻工作量
D、根据市场情况再作调整，等到市场人才供求平衡时再求发展
13、企业人力资源失衡的内部调整表述正确的是（）
A、内部调整有利于吸引外部人力资源
B、会加大员工的不满情绪，比如加班
C、内部选拔不利于保证选聘工作的正确性
D、内部选拔不利于使被聘者迅速展开工作，被聘者一定程度对某一方面的工作流程熟悉不适应企业全局工作的展开
14、以下不属于企业人力资源失衡的外部招聘优点的是（）
A、使原有企业内部人员丧失积极性，说招聘是一种“崇洋媚外”的做法
B、外部招聘的人员具有“外来优势”
C、外部招聘有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系
D、外部招聘能够为企业带来新鲜空气
15、以下不是影响人力资源供给的地域性因素的是（）
A、企业所在地区的人力资源现状
B、企业所在地区对人力资源的吸引程度
C、企业自身的吸引程度
D、预期失业率
19
16、通常是由国家进行指令性的计划安排，其数量和素质较容易预测的是（）
A、复退转业军人
B、城镇失业人员
C、职业技术学校毕业生
D、大中专院校毕业生
17、对于那些主要使用基本能力档案来制订管理人员接替计划的企业，员工基本能力档案可以只包括（）
A、员工
B、管理人员
C、部门主任
D、部门经理
18、企业需要对各部门的人员补充量按照专业和等级进行汇总集成，其汇总方法不包括（）
A、按专业和等级集成
B、按专业的难度大小集成
C、按专业类别集成
D、按等级层次集成
19、在进行企业人力资源供需综合平衡分析时，通常是（），（）进行供需平衡分析。
A、从左向右，从上向下
B、从右向左，从下向上
C、从高到低，从上向下
D、从左向右，从低到高
20、企业人力资源规划的目的是（）
A、人力资源供给平衡
B、人力资源供需平衡
C、企业供给平衡
D、企业供需平衡
21、当企业出现职务空缺时，从企业内部调整员工到该岗位，以弥补空缺的职位的做法是指（）
A、企业人力资源的内部招聘
B、管理人员接替计划
C、提高技术改革水平
D、返聘
22、按照岗位接替模型，由人力资源部门对企业的每位管理人员进行详细调查，并确定哪些人有资格升迁至更高层次的位置。即（）
A、企业人力资源的内部招聘
B、管理人员接替计划
C、提高技术改革水平
D、返聘
23、当市场工资上升时，企业可以考虑提高技术含量，以降低企业对人力资源的需求。即（）
A、企业人力资源的内部招聘
B、管理人员接替计划
C、提高技术改革水平
D、返聘
24、企业人力资源失衡的内部调整优点不包括（）
A、有利于鼓舞员工士气，提高工作热情，调动内部员工的积极性
B、有利于吸引外部人力资源
C、有利于保证选聘工作的正确性
D、有利于自己亲属工作的安置
25、以下不属于企业人力资源失衡的外部招聘局限性的是（）
A、外聘人员熟悉组织流程
B、外聘人员不熟悉组织流程
C、企业对应聘者的情况缺乏深入了解
D、外聘人员的最大局限性莫过于对内部员工的打击
26、企业人力资源失衡，不可能是单一的供不应求或供过于求，企业人力资源往往出现结构失衡，即可能是（）
A、高层人员供过于求，而低层人员供不应求
B、高层人员供不应求，而低层人员供过于求
C、中层人员供过于求，而低层人员供不应求
D、中层人员供不应求，而高层人员供过于求IPMA《人力资源战略与规划》模拟试题(十至十四章)
答案是加粗字体的选项
第十章制定人力资源规划体系
1.招聘任用的程序包括（）P246
A．招募甄选配置 B．准备招募甄选
C．招募甄选留用 D．准备招募配置
2.通过对应征者进行文字回答而推断其某种能力的方式是（）P249
A．笔试 B．口试C．现场操作测试 D．心理测试
20
人力资源规划习题 一、单项选择题 1．岗位分析，是人力资源管理的基本工作，分析时，是通过( )和所要分析的组织的管理工序目录而进行的。 A．组织机构图 B．组织发展战略 C．组织管理模式 D．组织管理幅度 2．岗位分析的第一件事是收集和研究( )，收集每个岗位与前后岗位有关的资料。 A．该组织的部门总数 B.该组织的员工总数 C．该组织的全部资料 D．该组织的人力资源状况3．如果我们要收集岗位信息，那么我们常用的方法有( )。 A．调查表、座谈、现场考察 B．常规工作分析、典型工作分析 C．调查表、常规工作分析、典型工作分析 D．座谈、现场考察、典型工作分析 4．( )不是岗位分析的结果之一。 A．工作说明书 B．岗位规范 C．职务晋升图 D．组织机构图 5．为了使得岗位设计能够满足企业的需求，我们可以从以下三个方面进行岗位设计和改进，即( )、工作满负荷和工作环境的优化。 A．扩大工作范围 B．工作扩大化 C．工作多样化D．X2作丰富化 6．工作( )是指在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，使岗位工作多样化，消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪，从心理上满足员工的需要。 A．多样化 B．复杂化 C.扩大化 D．数量化 7．某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务来决定的，( )是设置岗位的基本原则。 A．因人设岗 B．因责任设岗 C.因组织设岗 D．因事设岗 8．在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以( )为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。 A．定性 B．定量 C．任务 D．目标 9．人力资源( )达到协调平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测则是为这一活动服务的。 A．管理 B．开发 C．供求 D．定性定论 10．( )是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来对人力资源的需求，以及满足这种需求所提供的人力资源的活动过程。 A．企业人员计划 B.人力资源发展计划 C.人力资源开发计划 D．人力资源管理计划 11．以下( )项属于企业狭义人力资源规划的范畴。 A．人员的福利计划 B．人员数量的补充计划 C．人员的定额计划 D．人员的培训计划12．( )属于企业人力资源中期规划。 A．1年期规划 B．4年期规划 C．6年期规划 13．10年期规划 13．广义的人力资源规划是企业所有类型人力资源计划的总称，从规划的期限上看，( )年以上的为长期规划，1年以内的为短期计划，介于两者之间的是中期规划。 A．2 B．3 C．4 D．5 14．( )是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源的具体计划的核心，是事关全局的关键性的计划。 A．组织人事规划 B．人力资源战略规划 C．制度建设规划 D．员工开发规划 15．( )是企业人力资源管理系统有效运行的基本保障，企业要保证人力资源总体规划目标的实现，就必须不断建立、健全和完善企业人力资源管理的制度体系，使人力资源管理的吸引、录用、维持、评价、调整、发展等六项基本职能得到充分的发挥。 A．组织人事规划 B．人力资源战略规划 c．制度建设规划 D．员工开发规动
第三章人力资源规划测试题 一.单选题: 1.认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点，是（）管理思想的体现。 A. “以人为本” B. “自我实现人” C. “经济人” D. “社会人 2. 人力资源规划的实质是（）。 A. 建立人员档案 B. 分析与预测人力资源的需求 C. 分析与预测人力资源的供给 D. 实现人力资源供给和需求的平衡 3. 开展人力资源管理工作的依据是（）。 A. 人力资源规划 B. 员工的招聘和录用 C. 员工培训 D. 职业生涯发展 4. 人力资源规划的主要环节是（）。 A. 对员工素质的预测 B. 对人力资源的供求预测 C. 对企业发展目标的预测 D. 对员工职业生涯发展的预测 5. 通过职位空缺来预测人力资源需求的方法是（）。 A. 领导估计法 B. 替换单法 C. 德尔菲法 D. 工作负荷法 6. 马尔可夫分析预测法属于（）。 A. 人力资源需求主观预测的方法 B. 人力资源需求非主观预测的方法 C. 外部人力资源供给预测 D. 内部人力资源供给预测 7. （）是指根据人力资源的预测结果而制定具体的措施和步骤。 A. 人力资源的战略规划 B. 人力资源的战术规划 C. 人力资源的行动方案 D. 人力资源的业务规划 8. 主要依赖专家的知识、经验和判断分析能力，进行人力资源需求预测的方法是（）。 A. 领导估计法 B. 回归分析法 C. 德尔菲法 D. 工作负荷法 9. 下列属于人力资源供给预测的方法有（）。 A. 上级估算法 B. 德尔菲法 C. 岗位分析法 D. 人员核查法 10. 企业最容易出现人力资源结构性失衡的时期是（）。 A. 企业发展初期 B. 企业快速发展时期 C. 企业稳定发展时期 D. 企业衰退时期 二. 多选题: 1.人力资源规划与企业战略的关系是（）。 A. 企业战略对人力资源规划的制定具有导向作用 B. 企业战略对人力资源规划过程具有制约作用 C. 人力资源规划为企业发展战略的实施提供了人力保障 D. 人力资源规划有助于企业战略目标的进一步完善 E. 人力资源规划是企业战略的重要组成部分 2. 以下属于业务规划的是（）。 A. 人员补充规划 B. 总体规划 C. 培训开发规划 D. 退休与解聘规划 E. 人员晋升规划 3. 人力资源规划的程序包括（）。 A. 信息收集 B. 人力资源需求预测 C. 人力资源供给预测 D. 人员资源规划的制定 E. 人力资源规划的实施和评估 4. 人力资源需求预测的步骤包括（）。 A. 预测现实的人力资源需求 B. 预测未来的人力资源需求 C. 预测预测人力资源的需求分布 D. 预测未来流失人力资源需求 E. 预测企业整体人力资源需求 5. 影响人力资源需求的因素有（）。
第一章人力资源规划 （一）选择题（正确答案有一个或多个） 1．在企业中，（B ）是一种集权和分权相结合的组织结构形式。 A ?距阵制 B ?直线职能制 C. 直线制 D ?事业部制 2 ?组织结构设计后的实施要则包括（）。 A ?命令管理系统一元化原则 B?明确责任和权限的原则 C. 人事相宜原则 D ?分配职责的原则 E?保证组织基层最少原则 3 ?企业组织信息的收集方法有（）。 A ?个人访谈 B .档案记录 C工作日写实 D ?全面调查 E.问卷调查 4?岗位调查的方式主要有（）。 A .面谈 B ?现场观测 C. 书面调查 D ?抽样调查 E.随机调查 5 ?人力资源需求预测技术较多，常用的有（）。 A .德尔菲法 B .抽样调查法 C. 定员定额法 D .转换比率法 E.经济计量法 6. 下面关于转换比率法的说法，不正确的是（）。 A ?首先要估计组织所需要的业务员的数量 B ?其目的是将企业的业务量转换为对人力资源的需求 C. 它是一种适合于中长期需求预测的方法 D ?它需要对计划期内的业务增长、目前人均任务量和生产率的增长进行精确的估计E.它只考虑了需求的总量，没有说明不同员工需求的差异 7. 外部环境变化不大时适用的组织设计原则是（）. A. 以工作和任务为中心的组织设计原则 B. 以成果为中心的组织设计原则 C. 以关系为中心的组织设计原则 D. 以成本为中心的组织设计原则
E. 以效益为中心 8. 企业人力资源规划的外部环境不包括 A. 人口环境 B. 经济形势 C. 科技环境 D. 文化法律等社会因素 E. 行业特性 9. 组织结构分析时不需要分析的是 A. 内、外部环境变化引起的战略和目标的改变 B. 各种职能的性质及类别 C. 单位与单位及个人的关系 D. 哪些是决定企业经验的关键性职能 E. 组织决策的影响 10. 定员定额分析法不包括 A. 工作定额分析法 B. 劳动效率定额法 C. 时间定额法 D. 设备看管定额法 E. 比例定员法 二、多项选择题 1. 对影响和制约组织结构设计和建立的因素不正确的说法是（）。 A. 信息沟通、技术特点、经营战略、人才结构 B. 管理体制、企业规模、环境变化、经营战略 C. 经营战略、投资成本、人才结构、行业特性 D. 企业规模、战略目标、企业环境、信息沟通 E. 信息沟通、人才结构、企业规模、行业特性 2. 部门结构模式本身贯穿着一定的组合原则，包括以（）来设计部门结构。 A. 效率为中心 B. 成果为中心 C. 关系为中心 D. 责任为中心 E .工作和任务为中心 3. 以工作和任务为中心来设计部门结构，其设计的结果是（）组织结构模式，也就是广义的职能制组织结 构模式。 A. 直线制 B. 直线职能制 C. 事业部制 D. 模拟分权制 E. 矩阵结构 4. 以成果为中心来设计部门结构，通常表现为（）模式。 A. 直线制 B. 直线职能制 C. 事业部制 D. 模拟分权制 E. 矩阵结构 5. 对组织结构的现状和存在问题进行充分调查，掌握资料和情况，其中系统地反映组织结构的主要资料（）。
［原创］某集团公司人力资源 5 年战略规划 一、总体目标 根据集团总体战略经营目标，利用三到五年时间，围绕公司核心产业，以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动集团向现代化新型企业发展。 二、目标解读 积蓄人力资本：利用3 到5 年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，包括房地产相关专业人才队伍、营销策划人才队伍、经营管理人才队伍和资本运作人才队伍；并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、内部沟通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队。 构建企业文化：公司成立和运作多年来，已经形成一定的"文化"和"习惯力量"。但是这种" 文化"与公司倡导的文化还有差异，还存在一些消极面。因此，需要花一段时间来逐渐总结、提炼企业的文化精髓；并通过制度建设和人员培训把这种文化逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。企业文化建设一个工期的工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另一方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展，需不断建设。希望五年之内可能形成一个初步的框架和适合企业实际的文化建设模式。 整合组织流程：组织机构和部门间权限流程是企业管理的基础。通过整合组织流程，规范各部门职责和相互间的配合关系，理顺分工合作和业务流程，实现高效管理可以整合各部门的人力资源，实现人力配置的科学合理，也为整个集团与各控股公司之间理顺关系打下基础。
规范人事体系： 作为一家集团公司， 一个合理规范的人事体系是非常有必要的， 留提供了最基本的依据， 也是集团内部人力资源合理配置与流动的基础。 因此需要建立科 学 规范的集团职位体系、组织架构流程、招聘录用流程、培训发展规范、 绩效管理制度和淘汰 选拔机制。这一整套人事体系有助于将整个公司对人的管理都纳入制度化的轨道。 建立素质模型： 员工对企业的贡献主要取决于两个因素： 业务能力和工作动力。 其中业务能 力是基础和前提。企业在不同的发展阶段，对于不同的职位， 业务能力的要求是不同的，也 就是要求员工具备不同种类和程度的能力。 这些能力的种类和程度要求的组合就是能力素质 模型。建立员工素质模型一方面有利于员工的职业生涯发展， 另一方面有利于员工根据公司 的实际情况实现终身学习，为打造学习型企业打基础。 优化薪酬激励：薪酬是激励员工的重要手段，但不是主要手段，更不是唯一手段。因此，一 方面需要设计带有业绩激励导向的薪酬， 另一方面， 要不段完善包括期权、 补充保险等在内 的员工保障机制，建立包括内部培训、外派培训、国内外培训基地等在内的员工发展机制。 通过这些机制的建立在维护员工关系，实现激励。 三、实施方案 1、建立公司职位体系 由于目前整个集团有总部，有子公司，有全资子公司，有控股公司，各个公司虽然 都有职务 名称， 但职位体系相对比较混乱， 需进行统一的规范， 以便于以后子公司管理人员的流动与 掌握经营管理权的公司进行人力资源的统一管理。 （1 ）规范职位名称： 建议整个集团职位后缀统一为 7 个：总经理、总监、部经理、经理、主管、专员、助理。 具体的职位称呼即为：专业名称＋职位后缀，如人力资源部经理、企划主管等；如为副职， 则在专业名称和职位后缀间加 "副 "字。 这为选用育 任命。 根据公司的法人治理结构和公司法有关规范， 集团可对全资子公司、 控股公司和集团
IPMA《人力资源战略与规划》模拟试题(四至六章) 答案是加粗字体的选项 第四章人力资源计分卡与高绩效工作系统 1.人力资源计分卡率先实施和运用的公司是（） A、美国通用电话电气公司 B、通用汽车公司 C、宝洁公司 D、松下电气公司 2、人力资源计分卡包含了以下四个维度（） A、战略维度、运营维度、客户维度、财务维度 B、财务维度、运营维度、客户维度、学习与成长 C、财务维度、运营维度、战略维度、学习与成长 D、战略维度、运营维度、学习与成长、客户维度 3、在人力资源计分卡四个维度中，（）是其他三个维度的实现基础和重要驱动力。 A、战略维度 B、运营维度 C、财务维度 D、客户维度 4、人力资源计分卡的四个维度中，最终的目标是（） A、财务维度 B、运营维度 C、战略维度 D、客户维度 5、人力资源计分卡四个维度中，滞后指标是（） A、财务维度 B、运营维度 C、战略维度 D、客户维度 6、平衡计分卡的作者卡普兰和诺顿将无形资产划分为（）、信息资本、组织资本。 A、人力资本 B、智力资本 C、时间资本 D、运营资本 7、平衡计分卡的内容，从其评价指标体系来看，包括以下四大方面（） A、财务指标、客户指标、内部业务流程指标、学习与成长绩效指标 B、财务指标、运营指标、客户指标、战略指标 C、战略指标、财务指标、学习与成长、运营指标 D、战略指标、运营指标、学习与成长、客户指标 8、典型的战略地图的主要内容是（） A、战略、运营、客户、财务 B、运营、客户、财务、学习与成长
C、战略、运营、财务、学习与成长 D、财务、战略、运营、学习与成长 9、要使企业的人力资源帮助企业获得高绩效，应该从（）三个方面去努力。 A、人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理体系 B、人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理制度 C、人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理政策 D、人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理战略 10、《人力资源计分卡——连接人员、战略和绩效》一书的作者是（） A、贝克 B、霍思利德 C、尤里奇 D、以上都是 11、公司雇用员工并为其开工资，但不注重是否雇用到最好的员工，或能否激发员工潜能的是（） A、人事模式 B、报酬模式 C、一致性模式 D、高绩效模式 12、公司能够采用奖金、激励工资、有意义的等级工资等诸多措施，对工作效率不同的员工分别进行奖励的是（） A、人事模式 B、报酬模式 C、一致性模式 D、高绩效模式 13、尽管高管人员视员工为战略性资产，但他们并没有更多地投入到增强人力资源能力的建设上的是（） A、人事模式 B、报酬模式 C、一致性模式 D、高绩效模式 14、（）在内部业务流程方面的优势在于它既重视改善现有流程，也要求确立全新的流程，并且通过内部经营流程将企业的学习与成长、客户价值与财务目标联系起来。 A平衡计分卡 B、财务指标 C、人力资源计分卡 D、统计卡 15、内部业务流程指标主要包括（） A、评价企业创新能力的指标 B、评价企业生产经营绩效的指标 C、评价企业售后服务绩效的指标 D、以上都是
人力资源战略与规划练习题 第一章导论 1、以下哪项不是人力资源管理的基本任务（）p5 A：招人B：用人C：育人D：裁人2、企业战略一般分为三个层次，以下哪项不是（）p6 A：收缩性战略B：公司战略C：职能战略D：竞争战略3、下列对人力资源规划的理解中哪一些是正确的（）p7 A：科学的人力资源环境分析是前提 B: 确定实现人力资源管理目标的职能活动是关键
C：实现组织目标是根本 D：人力资源规划的主要工作是制定政策和措施4、在人力资本研究中，认为资本包括物资资本和人力资本，人力资本是体现在劳动者身上的专家是（）p16 A：亚当．斯密B：马丁．茨曼C：西奥多．舒尔茨D：威廉．配第 5、在战略管理理论中，迈克尔．波特认为决定产业赢利能力的五种竞争作用力中不包括以下哪项？（）p17 A：企业间的竞争程度 B：买方的讨价还价能力 C：供方的讨价还价能力 D：未来的新产品的推出周期 E: 替代品的威胁
6、在战略管理理论中，哪一项不是以企业作为分析单元（）P18 A：战略适应理论B:产业结构分析理论C：资源理论 7、在战略管理理论中，企业资源必须具有四个基本特点才能产生竞争优势，其中不包括（）P18 A：有价值B：不可完全模仿 C：不可替代D：能够再生 8、下列哪项不能表达人力资源战略与人力资源规划的关系（）P9 A：人力资源战略是人力资源规划的前提 B：人力资源规划是人力资源战略的前提 C：人力资源规划是人力资源战略的延伸
D：人力资源战略与人力资源规划应整合在一个统一的整体框架 第二章战略性人力资源管理对人力资源管理者 的角色和素质的挑战 1、IPMA认为优秀的人力资源管理者扮演四种主要角色，其中不包括（）p35 A：变革推动者B：业务伙伴C：领导者D：人事专员 2、在IPMA人力资源胜任素质模型的角色定位中，以下哪种理解是正确的（）p34 A：任何人都可以从事人力资源管理 B：人力资源只要处理组织部“软性”问题，不需要对目标绩效负责 C：人力资源管理从业者都是好人 D：人事经理和一线经理必须共同管理员工并对组织绩效负责 3、以下哪项胜任素质是领导者应该具有（）p39 A：具有达成共识和联盟的能力 B: 了解公立组织的运作环境 C：了解业务程序，能实施变革以提高效率和效果
当今网络事业正处于高速发展阶段，而作为现在中国最大的互联网综合服务提供商之一的腾讯公司，也不断受到研究者的深入探究。方面，腾讯都有其鲜明的管理特点，这一点也是毋庸置疑的。 腾讯近几年的发展可用“超速”来形容。四年前公司的员工数量是4000 多名，四年后翻四倍，达到了20000 多名。其稳定与高速的发展，跟其专业的人力资源管理体系是离不开的。 一、管理理念 （一）经营理念 一切以用户价值为依归； 注重长远发展，不因商业利益伤害用户价值； 关注并深刻理解用户需求，不断以卓越的产品和服务满足用户需求； 重视与用户的情感沟通，尊重用户感受，与用户共成长。 （二）管理理念 关心员工成长； 为员工提供良好的工作环境和激励机制； 完善员工培养体系和职业发展通道，使员工获得与企业同步成长的快乐； 充分尊重和信任员工，不断引导和鼓励，使其获得成就的喜悦。 （三）充分尊重和信任员工，不断引导和鼓励，使其获得成就的喜悦 腾讯公司追求员工的信任与尊重，不断的用真心去引导和鼓励员工，才能让员工打心底里喜欢这份工作，从而更容易发挥自己的 能力，为腾讯公司贡献自己的一份力量。
二、腾讯公司简介 腾讯公司成立于1998年11月，是目前中国最大的互联网综合 服务提供商之一，也是中国服务用户最多的互联网企业之一。成立 十年多以来，腾讯一直秉承“一切以用户价值为依归”的经营理念， 始终处于稳健发展的状态。2004年6月16日，腾讯公司在香港联 交所主板公开上市。 通过互联网服务提升人类生活品质是腾讯公司的使命。目前， 腾讯把为用户提供“一站式在线生活服务”作为战略目标，提供互 联网增值服务、移动及电信增值服务和网络广告服务。通过即时通 信QQ、腾讯网、腾讯游戏、QQ空间、无线门户、搜搜、拍拍、财付 通等中国领先的网络平台，腾讯打造了中国最大的网络社区，满足 互联网用户沟通、资讯、娱乐和电子商务等方面的需求。截至2011年9月30日，QQ即时通信的活跃帐户数达到7.117亿，最高同时 在线帐户数达到 1.454亿。腾讯的发展深刻地影响和改变了数以亿 计网民的沟通方式和生活习惯，并为中国互联网行业开创了更加广 阔的应用前景。 面向未来，坚持自主创新，树立民族品牌是腾讯公司的长远发 展规划。目前，腾讯50%以上员工为研发人员。腾讯在即时通信、 电子商务、在线支付、搜索引擎、信息安全以及游戏等方面都拥有 了相当数量的专利申请。2007年，腾讯投资过亿元在北京、上海和 深圳三地设立了中国互联网首家研究院——腾讯研究院，进行互联 网核心基础技术的自主研发，正逐步走上自主创新的民族产业发展 之路。 成为最受尊敬的互联网企业是腾讯公司的远景目标。腾讯一直 积极参与公益事业、努力承担企业社会责任、推动网络文明。2006年，腾讯成立了中国互联网首家慈善公益基金会——腾讯慈善公益 基金会，并建立了腾讯公益网，专注于辅助青少年教育、贫困地区 发展、关爱弱势群体和救灾扶贫工作。目前，腾讯已经在全国各地
每日一练 1、下列关于战略性人力资源管理的描述错误的是（C）。 A、代表了全新的现代企业管理理念 B、是对人力资源战略进行系统化管理的过程 C、是现代人力资源管理发展的初级阶段 D、对人力资源管理者和直线主管提出了更高更新的要求 分析：特点：1．战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。2．战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。3．战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段。4．战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求 2、（A）最早创建了工作绩效评价系统，因而被称为“现代人事管理之父”。 A、罗伯特.欧文 B、泰勒 C、梅奥 D、马斯洛 分析：罗伯特?欧文由于他最早创建了工作绩效评价系统并提出了一些新的观点，因而被人们称为“现代人事管理之父”。 3、相对人事管理而言，人力资源管理具有长期性，预先性、整
合性和（B）特点。 A、战术性 B、战略性 C、全面性 D、应急性 分析：人事管理具有短期性、应急件、单一性和战术性的特点，而人力资源管珲具有长期性、预先性、整合性和战略性的特点 4、人力资源管理的（D）双重功能使人力资源管理能够不断演进。 A、计划性和战略性 B、计划性和战术性 C、经营性和战术性 D、经营性和战略性 分析：现代人力资源管理之所以能够不断演进，其根本原因在于人力资源管理具有经营性和战略性的双重职能 5、（B）是企业职能战略中心的核心战略。 A、市场营销战略 B、人力资源管理战略 C、技术开发战略 D、供应管理战略
分析：从企业战略管理的不同层次上看，企业的职能战略是由人力资源、市场营销、技术开发、生产制造、供应管理、财务管理等战略构成的。在这些战略中，人力资源管理战略是核心战略 6、人力资源战略除了具有企业战略的一般属性之外，还具有两个鲜明的特点是（D） A、计划性和目标性 B、全局性和长远性 C、应变性和竞争性 D、精神性和可变性 分析：人力资源战略及其规划作为企业战略的重要组成部分，它除了具有上述企业战略的一般属性和特征之外，还具有两个鲜明的特点：一是它的精神性，二是它的可变性、可调性。 7、3~5年的人力资源战略规划为（D） A、长期规划 B、中期规划 C、短期规划 D、人力资源策略 分析：从时限上可区分为长期战略规划，即 5 年以上的人力资源总体战略归划；中短期战略规划，即在近期 3～5 年内所采取的战略决策，或者称之为人力资源策略。
【人力资源规划】4.练习题及答案解析 一、单项选择题 1. 人力资源规划的主要目标是（）。 A.防止人员配置过剩或不足 B.确保组织能够对环境变化作出适当的反应 C.为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致的标准 D.使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合 2. 把人力资源规划划分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划的依据是（）。 A.重要程度 B.规划范围 C.时间长短 D.组织目标 3. 对中、长期内处于不同职务或工作类型的人员分布状况的规划，这属于人力资源规划中的（）。 A.职业规划 B.晋升规划 C.继任规划 D.配备规划 4. 人力资源规划的步骤有：①提供人力资源信息；②评估人力资源规划；③组织目标与战略分析；④供需匹配；⑤执行计划与实施监控；⑥人员预测。对其排列顺序正确的是（）。 A.①③⑥④⑤② B.③①⑥④⑤② C.③①④⑥⑤② D.③①⑥⑤④② 5. 人力资源规划的起点是（）。 A.人员供给预测 B.组织目标与战略分析 C.人员需要预测 D.供需匹配 6. 某销售公司计划在明年内达到销售额2760万元，根据资料分析，达到每销售千元货物需要1人/小时，若不考虑其他因素的影响，按年230个工作日，每天工作8小时计算可估算出销售人员需求量为（）。 A.5 B.10 C.15 D.120 7. 通过分析企业在过去五年左右时间中的雇用数据来预测企业未来人员需求的技术，被称为（）。 A.主观判断法
B.回归分析法 C.比率分析法 D.时间序列法 8. 通过确定企业的业务量和人员数量之间的相关性来预测企业未来人员需求的技术，被称为（）。 A.时间序列法 B.回归分析法 C.比率分析法 D.主观判断法 9. 关于德尔菲法的说法，错误的是（）。 A.德尔菲法吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预见的片面性 B.德尔菲法应采取多轮预测的方法 C.德尔菲法应采取匿名方式进行 D.德尔菲法是一种集体讨论的预测方法 10. 下列不属于企业内部供给预测方法的是（）。 A.人员核查法 B.人员调配图 C.马尔可夫分析方法 D.回归分析法 11. 关于人员核查法的陈述，正确的是（）。 A.是一种动态的预测方法 B.能够反映人力拥有量未来的变化 C.多用于短期人力拥有量预测 D.常用于长期人力拥有量预测 12. 马尔科夫分析方法的基本思想是（）。 A.找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势 B.发现目前人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势 C.在转移率一定时，确定各类人员的未来分布 D.周期越长，推测未来人员变动越准确 13. 使用马尔科夫分析法进行人力资源供给预测的关键是（）。 A.分析劳动力环境 B.分析企业内部空缺 C.确定人员转移率矩阵表 D.分析需要补充的任何职务所要求的人员数量 14. 下列人力资源供需平衡方法中，速度快、员工受伤程度高的是（）。 A.裁员 B.工作分享 C.提前退休 D.自然减员 15. 人力资源信息系统的基本职能不包括（）。 A.为绩效评价提供标准 B.为人力资源规划建立人事档案 C.为管理部门的决策提供各种报告 D.为其他的人力资源管理活动提供信息
山东财经大学2016--2017学年第二学期期末试题 人力资源战略与规划课程名称（课程代码）试卷 (B) 题号 一 二 三 四 五 六 七 八 九 十 总分 得分 签字 注意事项：所有的答案都必须写在答题纸（答题卡）上，答在试卷上一律无效。 一、名词解释（每题5分，共25分） 1．人力资源规划 2．4P 理论 3．人力资源的未来供给 4．外部人力资源结构 5．冗员 二、单项选择题（每题2分，共20分） 1、人力资源是一种（ ）。 A ．政治资源 B ．社会资源 C ．文化资源 D ．经济资源 2、人力资源战略与规划的第一步是（ ）。 A ．制定企业战略 B ．提出基于战略的薪酬问题的解决方案 C ．对企业内外部环境进行分析 D ．制定人力资源战略 3、处于衰退期的人力资源战略的核心是（ ）。 A ．完善组织结构 B ．建立学习型组织 C ．人才转型 D ．利用“外脑” 4、属于潜在就业人口的是（ ）。 A ．处于劳动年龄内，正从事学习的人口 B ．处于劳动年龄内，正从事家务劳动的人口 C ．处于劳动年龄内，正服兵役的人口 D ．处于劳动年龄内，残疾丧失劳动能力的人口 5、属于人力资源需求预测的方法是（ ）。 A ．预测矩阵法 B.零基预测法 班 级 学 院 姓 名 学 号
C．马尔可夫链D．接班人预测法 6、狭义的人力资源规划的最终目的是（）。 A．保持人力B．制定政策 C．预测目标D．供需平衡 7、属于人力资源需求中定量预测的是（）。 A.驱动因素预测法B．德尔菲法 C．回归分析法D．核心能力供给分析法 8、不属于人力资源规划编制的目的的是（）。 A．减少用人成本B．合理配置人力资源 C．满足员工需要D．提高核心能力 9、员工基本薪酬不包括（）。 A．工龄薪酬B．生活补贴 C．职务薪酬D．职能薪酬 10、员工福利不包括（）。 A．奖金B．退休金 C．保险D．公司贷款 三、简答题(每题5分，共20分） 1、人力资源战略与规划的意义是什么？ 2、企业生命周期不同阶段的人力资源战略？ 3、人力资源规划的过程？ 4、简述建立在雇主监督、控制员工基础上的人力资源战略？ 5、战略形成的两种途径？ 四、论述题（15分） 人力资源环境分析的基本方法？ 五、案例分析（20分） A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源管理问题逐步凸显出来公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐步凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯
人力资源战略与规划案例分 析 -标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
一、飞龙集团是有一个小企业发展到集团公司的，但在这发展的过程中，飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、婚姻等不正常的招收人员的现象。公司没有一个完整的人才结构，也没有一个完整地选择和培养人才的规章，人员素质的偏低，人才结构不合理，致使在发展迅速的情况下，突然消失的结果。 失败的主要原因是： 1、没有一个长远的人才战略规划，没有将组织的经营和发展战略作为制定人力资源规划的依据。 2、缺乏招聘规划，也没有完整地选择和培养人才的规章。 3、招聘程序不规范，缺乏科学习性的筛选与录用，而出现随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、婚姻等不正常的招收人员的现象。 4、人才机制没有市场化，没有通过各种招聘渠道，到人才市场选拔适合企业发展的人才。 5、单一的人才结构，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。 市场经济的本质是人才的竞争。总的来说飞龙集团的失败，是在人才招聘、规划管理方面的失误，这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。 解决问题的建议： 为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下几个方面的工作： 1、制定与公司相适应的战略性人力资源规划。即根据公司的发展战略，在人力资源的吸收、发展、使用、保留、激励等方面进行长期规划，有步骤、有计划地开展人力资源管理活动，组织就能吸引并保证有一支与发展战略匹配的员工队伍，就能使员工队伍具备实现发展战略必备的能力。就不会出现飞龙集团的营销中心主任离开公司，营销中心就一度陷入混乱，造成了无法管理和不管理的情况。 2、根据人力资源的战略规划，制定科学合理的人才结构，做好企业的定员管理。即企业在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常运行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。这就不会出现案例中因盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，阻碍企业的发展的现象。 3、企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。而不应出现随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、婚姻等不正常的招收人员的现象。 一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准：①任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。②一专多能。尽量发挥人的潜能，使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。③严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多侧面选
第一章人力资源规划练习题 一、单选题 1、1-5年的人力资源规划称为（） A、长期规划 B、中期规划 C、短期规划 D、组织规划 2、（）是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 A、制度规划 B、组织规划 C、费用规划 D、战略规划 3、狭义的人力资源规划的实质是（） A、企业人力资源永久开发规划 B、企业组织变革与组织发展规划 C、企业人力资源制度改革规划 D、企业各类人员需求补充规划 4、人力资源规划又称为人力资源管理活动的（） A、纽带 B、前提 C、核心 D、基础 5、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动培训等进行系统研究的过程称为（） A、岗位设计 B、工作说明书 C、岗位规划 D、工作岗位分析 6、岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了（） A、坚实基础 B、必要条件 C、基本依据 D、必要前提 7、（）岗位信息的来源无法保证其客观性与真实性 A、直接观察 B、任职者报告 C、同事报告 D、书面资料 8、企业单位对各个工种、工序、岗位之间的关系，上下级之间的连接配合等方面所作的规定，称为（） A、行为规则 B、协作规则 C、组织规则 D、岗位规则 9、对各个职能、业务部门以及各层级组织机构的权责关系、指挥命令系统、所受监督和所施监督，保守组织机密所作的规定，称为（）1-5：BDDAD 6-10：CBBBD A、岗位规划 B、组织规划 C、协作规划 D、行为规则 10、不属于生产岗位技术业务能力规范内容的是（） A、应知 B、应会 C、工作实例 D、职责要求 11、（）是对各类岗位的性质和特征，工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格等事项所作的统一规定。 A、岗位规范 B、职责要求 C、工作说明书 D、岗位标准 12、不属于工作说明书基本资料中的内容的是（） A、岗位名称 B、岗位等级 C、定员标准 D、工作时间 13、“什么样的员工才能胜任本岗位工作？该岗位是一个什么样的岗位？”这一问题主要是（）来解决 A、岗位规范 B、工作说明书 C、工作规范 D、岗位标准 14、设置岗位的基本原则是（） A、因人设岗 B、因事设岗 C、因任务设岗 D、因关系设岗 15、（）是现存组织系统中的基本单元 A、班组 B、车间 C、工作组 D、岗位 16、将分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序，属于（） A、横向扩大工作 B、纵向扩大工作 C、工作丰富化 D、工作满负荷
腾讯HR三支柱转型 一、腾讯七大事业群 1、微信事业群（WeiXin Group，简称WXG）负责微信基础平台、微信开放平台，以及微信支付拓展、O2O等微信延伸业务的发展，并包括邮箱、通讯录等产品开发和运营。 2、互动娱乐事业群（InteractiveEntertainment Group，简称IEG）：负责网络游戏为主体的板块，是腾讯营收最大的板块，也是国内营收最大的网游平台。 3、移动网络事业群（MobileInternet Group，简称MIG）：聚焦于浏览器、安全、搜索、应用平台等平台型业务。 4、社交网络事业群（SocialNetwork Group，简称SNG）：以QQ与QQ空间为基础打造大社交平台，为用户提供优质的通讯与社交网络等综合性服务。 5、网络媒体事业群（Online MediaGroup，简称OMG）：全媒体业务平台，旗下包括腾讯网、腾讯微博、腾讯视频、腾讯智慧等品牌。 6、企业发展事业群（CorporateDevelopment Group，简称CDG）：在腾讯内部担当战略规划、投资者关系维护、公司品牌建设、业务孵化和投资并购等角色。
7、技术工程事业群（Technologyand Engineering Group，简称TEG）：腾讯内部的技术支撑平台，为公司提供全方位的运营解决方案和服务支持。 8、职能系统：腾讯内部的运营支撑平台，涵盖法务、行政、公关、采购、基建、财经、人力资源等重要职能，是公司这部精密机器得以顺利运转的粘合剂和润滑剂。 二、腾讯人力资源发展简史 1998年，腾讯创立初期，由于员工人数较少，人力资源管理职能还较为简单，公司并没有设置独立的人力资源管理部门，由创始人陈一丹来主管负责人力资源与行政工作。 2001年，腾讯的人力资源工作，还与财务、行政统一称为财务行政人事部，公司人力资源管理还不完善。当时的人力资源管理的主要工作就是负责招聘员工和进行内部审计。 2002年，腾讯公司的员工规模已经达到200多人，公司的行政职能从原来的财务行政人事部剥离，财务与人力资源管理仍然统一于财务人事部。在这个阶段，腾讯整体上的规模还不是很大，公司面临的主要是业务的压力，人力资源管理多为传统的事务性工作。 2003年，腾讯公司的员工人数不断膨胀，人力资源管理也越来越重要，腾讯正式成立人力资源部，人力资源管理职能正式独立。当时部门人数很少，只有7、
人力资源管理复习题 、单项选择题 1. 现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指 （ B ） A. 把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B. 把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C. 坚持群众路线，尊重群众意见 D. 关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2. “深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点 （ B ） A. 写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3. 由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为 迅速的是 （ A ） A. 人力资源规划 B. 人力资源成本管理 C. 人力资源开发 D. 人力资源绩效管理 4. 对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分 析法和 A. 趋势分析法 B.管理者继任模型 C. 德尔菲法 D. 5. 某公司今年离职人员数为 30，而今年在职人员的平均数为 是 A. 20% B.10% C.15% D.25%7. 当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪 种招募形式 （ B ） A. 报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8. 在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为 （ C ） A.能力测试 B. 人格测试 C. 成就测试 D. 兴趣测试 9. 在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人 力资源规划称为 （ D ） A.人力分配规划 B. 调配规划 C. 晋升规划 D. 招聘规划 10. 世界上第一个兴趣测验量表是 （ A ） A.斯特朗男性职业兴趣量表 B .比奈－西蒙量表 C. 库德职业兴趣测验 D. 爱德华个性偏好量表 11. 用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成 13. 考核绩效中最简单也最常用的工具是 A.图表评定法 B. 交替排序法 6. 我国组织目前面临的一个重大问题是 A.人力资源过剩 B. 人力资源浪费 C. 人力资源不足 D. 人力资源管理不当 （ B ） 回归预测法 150，那么，该公司的人员变动率 （ A ） （ A ） A.随机误差 C.信度变化 12. 下图反映的是 A.信度高效度高 C.信度低效度低 B. D. B. D. 系统误差 效度升高 信度高效度低 信度低效度高
《人力资源规划》练习题 一、理论知识题 1、员工职业道德教育计划，属于下面那个规划范畴（）。 A战略发展规划；B组织人事规划；C制度建设规划；D员工开发规划 2、组织结构是组织内部各单位间（）的沟通框架，是组织内部分工协作的基本形式。 A关系、界限；B权利、责任；C关系、界限、职权、责任；D关系、界限、权利、责任 3、人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括人力资源需求预测、人力资源供给预测和（）三项工作。 A供需综合平衡；B配置平衡；C配置与发展预测；D战略目标平衡 4、狭义的人力资源规划的最终目的是（）。 A保持人力；B制定政策；C预测目标；D供需平衡 5、涉及到员工权益的社会保险费以及其他相关的资金项目包括（） A洗理卫生费；B交通补贴；C员工住房基金；D非奖励基金的奖金 6、工资项目预算，是人力资源费用预算的重要组成部分，所以我们在进行人力资源工资项目预算时，首先要进行三个方面的分析与检查，它们是（）： A地方最低工资标准；B当年度同比消费物价指数；C区域劳动力供求关系；D地方工资指导线；E企业经营情况 7、直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称：（） A上下级式的结构B学校式结构C军队式结构D分权制结构 E集权制结构 8、部门结构模式主要有五种形式，而较适应大型企业的是（） A事业部制与模拟分权制B 直线制C距阵结构制D事业部制 E 直线制和事业部制 9、岗位分析主要包括两个方面的研究任务，即（） A岗位描述，岗位要求 B岗位名称，岗位职责 C岗位能力，岗位要求 D岗位描述，岗位职责 E 岗位名称，岗位职责 10、确保企业在适当的时间获得适当的人员的人力资源管理环节是（） A人员选拔B培训与开发C职业生涯管理D人力资源规划 11、企业在进行外部人力资源供给预测时，下列最难预测的人员中是（） A技职校毕业生B复员转业人员C城镇失业人员D大中院校应届毕业生 12、组织结构的功能在于分工和协调是保证战略实施的（） A一般手段 B特殊手段C根本手段D必要手段 E充分手段 13、岗位分析的内容取决于岗位分析的（） A目的B要求C认识D结果E目的和要求 14、一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的（）决定的 A 领导 B 群众 C 领导集体 D 总任务E总人数 15、（）是设置岗位的基本原则 A因人设岗 B 因人定岗C 因事设岗D因事定岗E 因职设岗 16、岗位设置的数目应符合（）数量原则
集团人力资源战略规划 SANY标准化小组 #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#
龙川集团人力资源战略规划（三年）（2005年11月）为实现龙川集团2005年中期制定的集团发展战略，科学地提供企业发展所必须的人力资源服务与支持，特制定本人力资源战略规划，并将根据外部市场及企业战略目标实施情况逐年调整更新，这是集团人力资源管理工作的指导性文件。 第一部分人力资源状况分析 人力资源状况分析将从三个方面入手，对现有人力资源管理问题进行明确和分析，并可对未来三年的人力资源需要与管理状态进行预测。 一、企业战略决策对人力资源的影响分析 公司确定的战略方针： 科技领先、龙川支柱； 产品营销、控制终端； 产业成链、优势互补； 服务打造，终身客户。 战略目标： 长期目标：用8年左右时间，在2012年底前，产业链整合优势整体显现，形成产业链的团队协同作战能力；成为国内最大，国际知名的洁净室企业。年产销额达50－60亿元。 中期目标：用5年左右时间，在2009年底前，产业链全部机能健全，其中产品、工程、设计咨询在本领域内基本实现做专、做精、做强，同时进军国际发展中国家市场。年产销额达15－20亿元。 短期目标：用3年左右时间，在2007年底前完成从整体到分体运作的全部变革过程，健全各分体的组织机能，解决变革时期的观念转变问题，各分体在主观和客观上不存在发展障碍，开始步入发展快车道，全速向各自目标前进。年产销额3－5亿元。 根据战略目标的要求分析，对人力资源的要求大致分以下几点： 1、人员数量需大量增加： 在战略目标中，不论短期、中期、长期目标均对年产销额有量化的要求，净化行业属高科技企业，按《天津市高新技术企业认定管理办法》要求，全员劳动生产率在