招聘管理制度
目录
第一章总则 (1)
第二章编制管理 (1)
第三章招聘计划 (1)
第四章招聘渠道及费用 (2)
第五章招聘测评 (3)
第六章招聘流程 (3)
第七章录用条件 (5)
第八章背景调查 (6)
第九章入职手续 (6)
第十章试用期考核及转正 (7)
第十一章招聘评估 (7)
第十二章附则 (7)
招聘需求申请表 (8)
人员需求计划审批表 (9)
编制调整申请表 (10)
编制调整流程图 (11)
招聘计划表 (12)
招聘周期表 (13)
招聘渠道适用对照表 (14)
面试评价表 (15)
新员工入职引导协议书 (16)
新员工入职培训计划 (17)
员工试用期月度工作总结报告 (18)
员工转正综合考核表 (19)
第一章总则
第一条为加强公司员工队伍建设，提高员工的基本素质，促进招聘工作的规范化、程序化运作，提高招聘甄选的成效，根据《人力资源基本管理制度》，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有人员招聘。
第三条招聘原则
1、企业所需和岗位适合相结合的原则。
2、外部招聘和内部选拔相结合的原则。
3、企业发展和当前使用相结合的原则。
4、长处突出和允许缺点相结合的原则。
5、全面考核和择优录用相结合的原则。
第四条职责与权限
1、人力资源部：
⑴负责收集各部门年度人员编制和需求计划，包括需求期间人员增补计划，制定公司年度人员编制规划及招聘预算，并报总经理批准。
⑵负责组织、实施公司年度招聘计划：包括但不限于职位分析、信息发布、简历筛选、推荐、面试组织、资格面试、录用报批、新员工入职手续办理。
⑶跟踪分析招聘工作效果，建立和维护公司人才储备库。
2、用人部门：根据公司战略目标以及各部门工作目标，编制部门年度用人计划，根据工作需要提报《招聘人员需求申报表》并负责专业知识和技能面试。
第二章编制管理
第五条根据上一营销年度整体经营、人员情况，结合公司下一营销年度及长远经营与发展目标，确定公司年度编制。
第六条按照营销年度进行编制管理，每年6月份确定全年编制，营销年度中期可依据市场、业务情况调整人员编制。
第七条编制管理原则
1、精简原则
2、统一原则
第八条编制管理权限
1、公司人力资源部确定公司年度编制制定原则和计划初稿。
2、公司总经理审批确定。
3、人力资源及各部门根据确定编制在营销年度内严格执行。
4、营销年度中期根据业务和经营指标的变化，公司及部门可进行编制调整。
5、各部门因故须突破确定编制，须公司总经理批准后方可变更并进行招聘。
第三章招聘计划
第九条年度人力资源需求预测计划
根据公司的经营发展战略，结合公司的实际情况，人力资源部组织各职能部门于每年6月初编制下一年度人力资源需求预测计划，各部门须在5月20日之前提交《人员需求计划审批表》至人力资源部，并提交相关附表，包括：年度组织架构设置、部门职责、员工岗位职责、岗位标准及人才配置计划，新增设岗位须提交岗位说明书。
1、人力资源需求预测的基本依据是：公司战略、组织架构的调整、人员供求关系、现有人员的素质结构、人员流动等。
2、人力资源部负责对各职能部门的人力资源需求进行综合平衡，制定人力资源需求预测，报总经理批准后执行。
3、人力资源部对年度招聘计划进行分解，与部门沟通后确定每季、月的季、月度招聘计划，并以部门为单位在每月25日之前提交《人员需求计划表》至人力资源部。
4、临时人力资源需求：各职能部门对未列入年度预测的人员需求，由用人部门填写表《人员需求计划审批表》，说明申请理由并提交组织架构和岗位说明书，报总经理审批，人力资源部执行。
第十条月度招聘计划
人力资源部根据各部门提交的《人才需求审批表》制订招聘计划。
1、招聘计划应包括招聘岗位、人数及具体的招聘目标、招聘渠道及方式、到位时间等。
2、招聘周期。招聘周期指从人力资源部接到需求部门招聘计划起，至拟聘人员确认到岗的周期。
第十一条公司招聘分为计划内招聘、计划外招聘、公司战略性招聘。
1、计划内招聘须经用人部门的上一级领导批准，人力资源部依据人员编制计划实施控制。
2、计划外招聘由总经理审批。
3、公司战略性招聘实行专项报批，由总经理提出申请，报经董事长审批。
第四章招聘渠道及费用
第十二条渠道管理原则
1、归口管理原则。人力资源部是公司招聘渠道管理与开发统一部门，其他部门不独立招聘渠道管理工作。
2、统一组织。各系统指定专人协同人力资源部招聘渠道的管理工作，不自行管理招聘渠道。
第十三条招聘渠道管理权限划分
1、人力资源部负责招聘渠道的寻找、对开发的招聘渠道进行评估，确定各类招聘渠道适用的范围，对整个招聘渠道所产生的招聘效果进行评估。
2、各部门仅协同人力资源部进行各渠道招聘及内部推荐，保证招聘工作的有序开展。具体权
第十四条招聘渠道类型及适用范围
1、外部招聘：招聘会、网络招聘、媒体广告、中介机构、张贴广告、办公地招聘海报等。
2、内部招聘：员工推荐。
3、适用范围见《招聘渠道适用范围对照表》。
第十五条外部招聘渠道操作规范
1、人力资源部根据招聘渠道评估结果及年度招聘费用预算，制定全年招聘计划，并针对不同岗位，不同平台搭配使用不同的招聘渠道，以满足招聘需求。
2、网络招聘渠道
⑴人力资源部根据招聘计划，采用网络招聘渠道时，选择全国性专业招聘网站前三名，视平台情况，补充地区性专业招聘网站，同时在其他网站进行招聘宣传。
⑵其他部门不允许与网络招聘渠道合作，由人力资源部统一组织，可以授权各系统自行进行简历筛选。
3、报刊杂志渠道
⑴人力资源部选择适当的专业报刊，提供刊登内容，进行信息发布。
⑵各系统需独立刊登报刊招聘公告的，需将招聘方案由分管领导审批同意后，把人力资源部备案，方可进行招聘公告发布，且招聘渠道必须认可的招聘渠道。
4、中介机构、张贴广告、办公地招聘海报等渠道
其他系统通过中介机构、张贴广告、办公地招聘海报等渠道发布招聘信息，必须经过人力资源部同意后方可发布。
第十六条内部招聘渠道操作规范
1、公司鼓励员工内部人才推荐，人力资源部负责内部人才推荐的管理及跟进，公司员工协助进行。
2、候选人才推荐形式
⑴内部推荐内部。公司员工根据招聘信息，推荐内部员工至人力资源部参加招聘面试。
⑵内部推荐外部。公司员工根据招聘信息，推荐公司外部员工至人力资源部参加招聘面试。
第十七条人力资源部于每年6月份做招聘费用预算，实际产生的招聘费用根据到岗人数分摊至各部门。
第五章招聘测评
第十八条人力资源部负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容的人才测评体系，并在实际工作中不断丰富和完善，测评方式主要包括笔试和面试。
1、笔试
由用人部门负责组织，须进行笔试的职位类别包括：财务类、研发类、信息技术类、品质管理类、行政类、营运管理类等。
2、面试
主要包括岗位核心素质面试和专业能力面试，其中岗位核心素质面试由人力资源部负责，专业能力面试由用人部门负责。人力资源部招聘人员提前15分钟通知面试测评小组人员做好准备，面试结束后小组成员应在《面试评价表》上填写综合评审意见。
专业素质面试题库由各用人部门负责制定，并交人力资源部备案。题型可采用选择题、判断题、问答题、案例分析题等，题目内容应紧密结合实际，与公司发展需要相联系，并适时修改（最长为一年）。
第十九条测评小组一般由人力资源部招聘主管、用人部门负责人或拟招聘人员直属上级组成，一般情况下不能代替。对于重要管理岗位和技术岗位的招聘，应有人力资源部负责人参加组成面试测评小组。人力资源部招聘主管组织成立面试测评小组。
1、人力资源部招聘前负责组织测评小组，根据岗位职责和岗位要求进行应聘人员甄选测评内容的设计。
2、经理以下人员且符合岗位任职要求的面试由人力资源部招聘主管负责初试，用人部门面试负责人复试，报用人部门负责人审核，人力资源部长复核试用。
3、经理级及以上人员的招聘由人力资源部组织，人力资源部负责人、用人部门负责人面试，总经理或由总经理指定人选复试和审批。
第二十条原则上初试和复试工作应在一个工作日内完成，确因面试工作量大，可由用人部门和人力资源部协商确定间隔天数。人力资源部必须在复试后二个工作日内通知复试人员结果。招聘过程中面试人员必须秉承效率原则，不得因面试官的原因导致应聘者长时间等待。
第六章招聘流程
第二十一条招聘流程如下
第二十二条招聘需求
1、各用人部门根据实际需求情况确定招聘岗位及招聘人数，提交《招聘需求申请表》、《岗位说明书》、《KPI考核表》、《笔试试卷及答案》。
2、普通岗位经用人部门分管领导审核后报人力资源部审批。
3、编制外需求或总监以上职位须提报人力资源部审核后交公司总经理审批。
第二十三条信息发布
人力资源部根据职位的紧要度和机密等级选择招聘渠道和职位信息的发布，如：内部员工举荐、内部竞聘、外部招聘网站、参加招聘会、发布报刊招聘广告等。
第二十四条简历筛选
人力资源部在接收到应聘者简历后，对照《招聘需求申请表》要求，对简历进行筛选，剔出明显不符合要求的简历。经筛选后的简历，发送至用人部门领导处，用人部门需在收到简历后二个工作日内将通过审核简历反馈至人力资源部。
对于具有工作经验的应聘者在筛选简历时，重点考察其工作单位、相关经历、知识和能力同应聘职位的匹配情况，并考察是否具有培养价值。
第二十五条面试组织
人力资源部至少在面试前1天以电话或电子邮件等方式通知应聘人员面试。同时做好面试准备，包括面试相关领导的预约、面试地点的确定、面试场地与物品的准备、面试人员明细表及面试人员纸质简历等物品。
在初试后三个工作日内，用人部门需将专业面试结果反馈至人力资源部，由人力资源部组织复试，确定录用薪酬。
第二十六条确认录用
由招聘培训主管发送《录取通知书》，被录用的应聘者应按照通知书上面的要求备齐相关资料，并准时到人力资源部办理入职手续。
第二十七条招聘审核权限
经理级以下人员经用人部门面试合格并经分管副总审核后，由人力资源分管领导批准录用；总监级以上职位经分管副总面试合格并经人力资源分管领导审核后，报请总经理批准录用。如有必要由总经理
第七章录用条件
第二十八条录用标准
1、人品端正，具有良好的职业道德素养；
2、勤奋敬业，忠于职守；
3、具备本岗位所需的专业知识和业务能力；
4、具备一定的培养潜质；
5、具备团队协作意识和沟通协调能力。
6、经试用期考核符合录用条件。
第二十九条有以下情况之一者不予录用：
1、未满18周岁；
2、涉嫌犯罪正被调查处理中或曾经被追究刑事责任者；
3、有赌博、吸毒等不良习性或不良行为记录者；
4、患有精神病、传染病或体格检查经认定不合格者；
5、品性恶劣，曾被用人单位开除，或亏空公款受处罚有案底者；
6、曾被皇宇集团下属任一单位开除者。
第八章背景调查
第三十条人力资源部门应负责对有初步录用意向的人员进行背景调查，并填写《背景调查表》。背景调查主要针对拟录用人员过去的从业经历、工作业绩、信誉状况、学历学位、健康状况等内容进行调查，作为录用员工的重要参考依据。
第三十一条人力资源部初试时要求应聘者提供最近两个公司人事部联系电话以供背景调查使用；背景调查坚持“调查最近一至两家公司，但最多不超过三家”的原则。
第三十二条经理级以上员工或重点、骨干类员工必须由人力资源部进行背景调查，背景调查通过者方可录用。
第三十三条调查对象坚持“2＋1”原则，总监级以下应聘者每个单位须至少调查两个人，一个是直接上级，另一个是人力资源部经理；对于总监级以上候选人必须增加调查一个直接下属。
第三十四条背景调查的资料须严格保密，非测评小组成员或拟录用人员的直接上级，其他人员皆不得接触。
第九章入职手续
第三十五条员工入职时必须按照《人事档案管理制度》的相关要求提供资料，资料不全者不予办理入职手续。
第三十六条人力资源部依据报到程序办理以下事项：
1、收齐报到应缴资料建立个人资料档案，编号列管。
2、将报到人员资料、薪资等信息录入人力资源管理系统。
第三十七条入职引导
1、新入职员工由所在部门负责进行入职引导和培训。自新员工入职之日起三日内，由用人单位或人力资源部门确定一名入职引导人，负责帮助和指导新入职员工在试用期内的公司规章制度学习、行为规范介绍、流程培训等有关内容，并对新入职员工的生活提供帮助，使新入职员工尽快熟悉和适应工作环境。
2、新入职员工自入职之日起每月须向入职引导人提交一份《员工试用期月度总结报告》，由入职引导人与被引导人进行面谈沟通，指出其优缺点及努力方向，作好面谈记录，经所在部门主管签字后报人力资源部门，作为新入职员工转正考核的重要参考。
3、入职引导人和被引导人的权利、义务关系，由入职引导人、被引导人、人力资源部门三方通过签订《新员工入职引导协议书》确定。
4、自签订入职引导协议书之日起，入职引导人按每月50元的标准享受入职引导人津贴，直到被引导人试用期结束。入职引导人不能有效发挥引导和培养责任的，由人力资源部门停发其入职引导人津贴。入职引导人尽心尽责，成效显著的，由人力资源部门在年度绩效考核中酌情加0.1-0.5分。
第三十八条入职培训
1、公司级培训：新入职员工须参加公司人力资源部组织的新员工入职培训，并参加入职培训考试，考试成绩不合格的，给予一次补考机会，补考仍不合格的，须延长试用期或予以辞退。
2、所在部门培训：部门负责人是新员工入职培训的第一责任人，在新员工入职之日起一周内，须向人力资源部门提交新员工入职培训计划，并按时执行计划，建立培训台帐。对不按时提交培训计划，或虽有计划不按时执行的，人力资源部门将酌情扣罚部门负责人年度绩效考核成绩0.1-0.5分。
第十章试用期考核及转正
第三十九条对录用人员必须首先经过三至六个月试用期试用，经考核合格后方可录用为正式员工。
第四十条试用期间待遇见《薪酬管理制度》。
第四十一条试用期间由入职引导人、用人部门负责人对新员工每月进行严格的试用期考核。
第四十二条试用期结束后，由员工本人填写转正申请、用人部门填写试用员工考核报告并提供转正意见，交由人力资源部进行报批。
第四十三条对试用期考核不合格者，用人部门应及时向人力资源部提出，以便及时处理。
第四十四条对表现确实优秀并有突出业绩的人员，可由所在部门提出提前转正，并交由人力资源总监报批。
第十一章招聘评估
第四十五条每次招聘活动结束后，人力资源部门都应对招聘效果进行评估，以总结经验，并寻找改进措施。对招聘结果从以下几个方面进行评估：
1、成本效益评估、录用人员数量评估参见《人力资源分析指标库》。
2、招聘所需时间评估。从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位期望到岗时间之比，该指标反映招聘满足用人单位需求的能力。
第四十六条人力资源部门长期跟踪录用人员的流动情况和工作绩效，对招聘方法进行评估，从而不断改进和完善。
第十二章附则
第四十七条本制度自批准之日起执行，制度解释权归属人力资源部。
招聘需求申请表
填表日期：年月日
人员需求计划审批表
注：
提供简历时间、初试时间、复试时间：是指信息发布后的天数。
入职时间：是指面试通过后的天数，如果是离职状态，此时间可大为缩短。
招聘渠道适用对照表
面试评价表
面试时间：年月日
新员工签名：培训负责人签名：部门负责人签名：
员工试用期月度工作总结报告
员工转正综合考核表部门：姓名：职位：原定考核期限：
19
湖北某某科技有限公司招聘管理制度 2016年9月
目录 第一章湖北某某科技有限公司员工招聘管理体系 (2) 一、招聘组织建设与管控方法 (2) 二、招聘计划体系 (5) 三、招聘评估体系 (8) 第二章招聘活动实施 (9) 一、外部招聘 (9) 二、内部聘用 (15) （一）内部招聘： (15) （二）内部竞聘： (16) 三、离职管理 (22)
第一章湖北某某科技有限公司员工招聘管理体系一、招聘组织建设与管控方法 （一）总则 1、目的：规范湖北某某科技有限公司员工招聘管理流程，满足持续发展对各类人才的需要，建立健全人才选用机制。 2、原则：招聘应严格遵循方案规定，坚持公开、公平、公证、择优录用、内部培养优先的原则。 3、适用范围：湖北某某科技有限公司全体人员的招聘均参照本制度。 4、招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是公司内部面向员工进行的招聘；外部招聘是通过人才市场、网络招聘、员工介绍、招聘广告等对公司员工以外人员进行的招聘活动。 （二）组织职责 1、公司招聘管理工作的归口部门是人力资源部。 2、人力资源部负责组织公司的招聘工作，各相关部门按招聘工作计划和工作流程参与招聘工作。 3、招聘过程中，由人力资源部招聘管理负责人和用人部门组成联合招聘小组。
招聘专员用人部门 招聘小组组长 面试官 联合招聘小组结构 4、招聘管理中，人力资源部的主要职责： （1）负责制定公司年度人力资源规划； （2）负责核定各中心、部门年度人员需求计划； （3）负责制定年度、月度人员招聘计划； （4）负责整合、维护招聘渠道与资源； （5）负责招聘过程的组织实施； （6）负责联系人才市场、招聘广告媒体等招聘信息平台； （7）负责人员的简历收集及初次筛选； （8）负责联系、通知应聘人员进行初试复试和录用； （9）负责组织、通知用人部门、公司领导等进行不同层级的面试； （10）负责应聘人员的身份证、学历证、职业技能证、健康证的收集和审核； （11）负责建立员工聘用管理档案； （12）负责对招聘过程、结果进行效果评估和改进。 5、用人部门主要职责： （1）负责编制中心、部门年度人力资源需求计划； （2）负责根据本部门实际情况，向人力资源部提出用人需求； （3）根据人力资源部的招聘安排，参与人员招聘活动； （4）根据人力资源部面试通知进行本部门所需招聘人员的面试； （5）根据招聘人员面试情况做出综合评价及录用与否的建议； （6）负责对试用员工试用期内业务指导、跟踪及业务考核。
一、招聘 (一)招聘原则 1、学院依据定编、定岗、定员的原则，按岗位需求招聘教职工。 2、学院聘用教职工本着精简、统一、效能的原则，真正做到按需录用、量才录用、任人唯贤。 3、学院依据公平竞争择优录用的原则，实行全员聘用制。 (二)招聘及录用流程 应聘人员按照招聘录用流程，先填写个人登记表并交相关证件原件及复印件，人事处验证，符合条件者由人事处及所应聘职位的部门领导面试（教师需试讲），通过者，由院领导复试，进行入职前体检，院长审批后，方可录用。 招聘录用流程 二、订立合同 新进人员先至人事处办理报到手续，包括：填写“入职登记表”，交相关证明材料，签订聘用合同，领取《人事管理制度》并签字。 报到流程 三、履行合同 （一）试用期
试用期将依据《劳动合同法》规定，最长不超过六个月。试用期的具体事宜按下列规定执行： 1、学校教职工签订三年期限的劳动合同，试用期间为六个月。 2、试用期内不符合录用条件的教职工，学院可提前与其终止劳动合同，不支付经济补偿； 3、试用期满后，符合录用条件的，学院将书面通知本人，予以转正；不符合录用条件的，解除合同； 4、试用期内教职工提出解除合同的，应提前三天书面通知学院； 5、试用期工资按学院同岗位工资的80%执行，并为教职工办理社会保险和福利。 （二）转正流程 教职工试用期满后，由本人提出转正申请并附书面工作总结,然后部门负责人对其试用期的工作表现作出评估，并填写“转正审批表”，在试用期结束后一周内交人事处，人事处提出建议，最后院长审批。 转正流程 （三）业绩评估 每学年初，各部门领导向所在部门的教职工提出年度工作目标和行动计划，并与教职工沟通协商达成一致。由教职工制定具体的月工作计划，学院将根据部门和岗位职责的不同，进行相应的学期考核和年度考核。对业绩突出的教职工，学院给予奖励。 （四）职位变动 1、学院在决定教职工的职位变动时将遵循以下原则： (1)既满足学院业务发展的需要，又能有效地发挥教职工作用； (2)通过交叉岗位的变动，培养教职工的综合能力； (3)为教职工提供职业发展机会。 2、任何职位变动均须严格遵循人事变动原则和流程，按调动后的职位调整薪酬。 3、空缺职位优先从学院内部选拔。 4、人事调配流程
1 范围 本制度适用于集团公司总部、分公司、项目部。 本制度主要包括招聘计划编制与审批、招聘渠道与信息发布、人员甄选、录用审批、入职管理等内容。 2 职责 2.1 集团公司总部 综合管理部人力资源中心是本制度的主责部门，负责集团公司招聘计划的编制、审核与报批，负责招聘信息发布、简历筛选、组织面试、录用审批及入职手续和劳动关系的办理，并负责对分公司员工招聘管理工作进行指导、检查和监督。 总部其他部门负责根据实际需要编制本部门招聘计划和参与相关面试。 2.2 分公司 负责本单位招聘计划的编制，参与本单位招聘人员的面试，并负责本单位临时员工的招聘工作。 3 管理制度 3.1招聘计划编制与审批 3.1.1集团公司各部门、分公司根据发展规划、年度经营管理指标、和结合本单位实际情况，分析人力资源需求，于每年1月25日前完成编制本单位年度《人力资源需求计划表》报集团公司人力资源中心。人力资源中心汇总后，于1月底完成编制集团公司年度《人力资源需求计划汇总表》报集团公司总经理审阅，董事长批准。 3.1.2人力资源需求计划应包括岗位、数量、职称、执业资格、专业、相关工作经验、待遇标准、到岗时间等信息。 3.1.3集团公司各部门、分公司依据本单位年度《人力资源需求计划表》，结合实际情况，于每季度末25日前完成编制下季度《员工招聘计划表》报人力资源中心，人力资源中心汇总后，于季度末完成编制集团公司季度《员工招聘计划汇总表》。 3.1.4为完善集团公司人才梯队建设，集团公司每年应引进一定数量的应届高校毕业生，各部门、分公司根据本单位实际需求，于9月10日前完成编制本单位年度《应届毕业生招聘计划表》报人力资源中心，人力资源中心综合各单位需求，于9月15日前完成编制集团公司年度《应届毕业生招聘计划汇总表》。3.1.5集团公司各部门、分公司对于因本单位人才流动等因素产生的日常人力资源需求，应提前1个月另行编制《员工招聘计划表》报人力资源中心。 3.1.6招聘计划表中应详细列明招聘人员岗位、条件要求、人员数量等信息。
招聘管理制度 一、目的 为规X本公司的招聘工作，加强本公司员工队伍建设，特制定本制度。 二、招聘原则 1．计划原则：以公司发展规划为前提，各事业部根据发展需要提出招聘申请或计划；包括拟定编制确定招聘计划数，以岗位聘任标准定招聘人员的类型和条件。 2．有效渠道及分析原则：即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成果。 3．责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人力资源部与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。 4．鼓励内部聘用、举荐原则：通过多种形式鼓励内部聘用和员工推荐人才，并对有突出贡献者给予相应表彰奖励。 5．时间程序原则：招聘报批程序尽量全面快捷，人员到位时间尽量减短。 三、招聘组织及分工 1．招聘活动由人力资源部组织进行。 2．各具体用人部门在人力资源部的组织和协调下直接参与招聘工作。 3．经理/厂长级以下人员招聘人力资源部与用人部门具体分工如下： A 人力资源部： 招聘策略与策划；统计各事业部用人需求；招聘审批过程的控制；招聘计划的制订、具体实施与监控；招聘审核中对应聘人综合素质的基本要求的审定及具体评定。 B 用人部门： 本部门用人需求的提出；招聘过程中对招聘人专业素质要求的核定及具体评定。4．经理/厂长级（含）以上人员等重要职位的招聘，由公司高层领导批示，人力资源部组织招聘、组建临时招聘委员会来完成。 四、招聘计划 1．各事业部制定招聘申请或计划必须遵守以下原则： A、定编原则：对招聘申请或计划做量的要求。 以各事业部年度内人员发展规划为前提，结合目前在岗数并预测年度内可能出现的内部人员调剂及人员流失，从而规划年度内招聘人员的规模。 B、个岗需要原则：对招聘申请或计划作质的要求。
××××公司 招聘管理制度 拟稿部门： 年月
目录 第一章总则 (3) 第二章招聘组织管理 (3) 第三章招聘计划 (5) 第四章人员招募 (7) 第五章人员选拔 (9) 第六章人员录用 (11) 第七章人才特区 (12) 第八章招聘工作评估 (13) 第九章附则 (14) 附件一招聘过程中用人部门和人力资源部的工作职责分工 (15) 附件二招聘流程 (16) 附件三品行考核指标 附件四面试标准表 附件五应聘申请表 附件六临时招聘申请表 附件七试用员工转正审批表 (22)
第一章总则 目的 随着市场环境快速变换，为满足××公司持续快速发展对各类人才的需要，进一步规范员工招聘管理流程，健全人才选用机制，特制定本制度。 ××公司人员招聘源于以下六种情况下的人员需求： 1.缺员的补充； 2.突发的人员需求； 3.为确保公司发展和规模扩大所需的人才储备； 4.××公司管理阶层需要扩充时； 5.××公司组织变革所带来的对新型人才需要； 6.为了使公司的组织更具灵活性和竞争力，而必须从外部导入高层次管理人 才、策划和营销等方面专家的需求 原则 坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。 归口管理 招聘工作由××公司人力资源部归口管理 适用范围 本制度适用于公司总部人员招聘管理以及分、子公司部门经理以上人员招聘，各分、子公司其他人员招聘可参照本制度。 财务人员的招聘由董事会委托人力资源部进行组织，但决策权归董事会成员。 第二章招聘组织管理 招聘工作由××公司人力资源部统一管理。用人部门依据总体人力资源规划各自拟订本部门年度的人员需求计划，各部门将年度人员需求计划报人力资源部，人力资源部审核统计汇总后，根据人员需求和人员供给状况拟定公司的招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善招聘工作方式，提高招聘工作效率和效果。具体如附件一《招聘过程中用人部门和人力资源部的职责分工》所示。 人力资源部负责集团除总经理外所有人员、分、子公司部门经理以上(含分、子公司总经理)人员、财务人员招聘组织。 各部门一般人员（即部门经理以下级别人员），由人力资源部组织招聘。人力资源部负
招聘管理制度 一、目的 为规范本公司的招聘工作，加强本公司员工队伍建设，特制定本制度。 二、招聘原则 1．计划原则：以公司发展规划为前提，各事业部根据发展需要提出招聘申请或计划；包括拟定编制确定招聘计划数，以岗位聘任标准定招聘人员的类型和条件。 2．有效渠道及分析原则：即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成果。 3．责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人力资源部与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。 4．鼓励内部聘用、举荐原则：通过多种形式鼓励内部聘用和员工推荐人才，并对有突出贡献者给予相应表彰奖励。 5．时间程序原则：招聘报批程序尽量全面快捷，人员到位时间尽量减短。 三、招聘组织及分工 1．招聘活动由人力资源部组织进行。 2．各具体用人部门在人力资源部的组织和协调下直接参与招聘工作。 3．经理/厂长级以下人员招聘人力资源部与用人部门具体分工如下： A 人力资源部： 招聘策略与策划；统计各事业部用人需求；招聘审批过程的控制；招聘计划的制订、具体实施与监控；招聘审核中对应聘人综合素质的基本要求的审定及具体评定。 B 用人部门： 本部门用人需求的提出；招聘过程中对招聘人专业素质要求的核定及具体评定。4．经理/厂长级（含）以上人员等重要职位的招聘，由公司高层领导批示，人力资源部组织招聘、组建临时招聘委员会来完成。 四、招聘计划 1．各事业部制定招聘申请或计划必须遵守以下原则： A、定编原则：对招聘申请或计划做量的要求。 以各事业部年度内人员发展规划为前提，结合目前在岗数并预测年度内可能出现的内部人员调剂及人员流失，从而规划年度内招聘人员的规模。 B、个岗需要原则：对招聘申请或计划作质的要求。
X
X
物
流
有
限
公
司
招聘管理制度
一、目的 1．优化公司人力资源配置，为公司业务发展提供人力资源保障； 2．完善人力资源管理体系，规范公司招聘原则和操作流程，确保招聘效率和质量。
二、适用范围 吉泰物流有限公司总部各直属单位及各分子公司、办事处。
三.基本原则 1. 遵守国家和地方政府的相关法律法规和用人政策； 2. 公平、公正、唯才是举； 3. 内外招聘相结合, 内部优先，同等条件下，优先考虑符合条件的内部员工，为内部员工提供更 多发展空间,确保人才的合理流动。
四、通用录用标准 1．符合岗位对人员的素质要求； 2．身体状况符合公司的录用标准； 3．与其他单位没有劳动关系； 4．属于以下情况之一者，公司原则上不予录用： 4.1 违法在案或有不良品行记录者； 4.2 曾被本公司辞退、开除或在本公司工作期间引咎辞职者； 4.3 虚报个人资料或经查实有隐瞒不良事实行为者。
五.招聘团队 由人力资源推进部、系统负责人、总经理或由人力资源推进部特聘的管理或业务技术骨干组成
招聘团队。 六．职责权限
6.1 人力资源推进部 ： 6.1.1 进行人才市场分析，为招聘决策提供依据； 6.1.2 制订和完善招聘规范及流程； 6.1.3 分析和审核用人部门提出的招聘需求，根据公司上一年的编制、业务发展情况，制定公司
年度、季度招聘计划； 6.1.4 拓展与评估招聘渠道； 6.1.5 设计招聘甄选技术和工具；
6.1.6 负责制定招聘预算和招聘费用管理。 6.1.7 筛选简历、主持初试和复试，对应聘者进行综合素质评价、背景调查、监控招聘过程的实 施、进行结果反馈、确定薪资标准并签订劳动合同； 6.1.8 安排被录用人员参加体检； 6.1.9 办理入职及转正手续，并组织入职培训及转正评估。 6.2 用人部门：
6.2.1 提出部门招聘需求,明确岗位任职资格； 6.2.2 提出专业知识技能测试方案，并对应聘者的专业知识和技能进行评鉴。 6.3 系统总监：
对本系统总部职能部门人员和分公司主管级（含）以上岗位进行复试。 6.4 总经理：
对总部经理级（含）和分公司副经理级（含）以上人员进行终试确认。 七、工作流程 A)外部招聘（附件 2）
7.1 制定招聘计划: 7.1.1 用人部门根据业务需求、提出下年度的招聘需求，填写《年度招聘计划报批表》（附件 3）， 并于每年 6 月 15 日前提交人力资源推进部； 7.1.2 人力资源推进部负责制订公司全年度人力资源需求计划，并于 6 月 25 日前提交总经理审 批。 7.1.3 计划外招聘需求由用人部门填写《招聘需求申请表》（附件 4），并注明计划外招聘。普 通岗位至少提前 30 天提出申请，特殊技术岗位、中高层管理岗位至少提前 60 天提出申请。
7.2 招聘申请: 7.2.1 根据年度招聘计划，用人部门填写《招聘需求申请表》（附件 4），经部门经理、系统总 监和人力总监审核、由总经理批准后安排招聘。申请提出时间同 7.2.2 用人部门招聘需求（如职位名称、职责等）变更时,须重新填写《招聘需求申请表》（附 件 2）,经部门经理、系统总监和人力总监审核、由总经理审批后，纳入招聘计划。
7.3 选择招聘渠道 7.3.1 人力资源推进部根据岗位特点，选择合适的招聘渠道，发布招聘信息。所发生的招聘费用
列入各系统费用中。 7.3.2 可采用的招聘渠道：
7.3.2.1招聘会：适用于招聘基层、中层职能类岗位; 7.3.2.2网络媒体：适用于招聘基层、中层人员招聘; 7.3.2.3传统媒体：电视、报刊杂志等，适用于各层级人员招聘; 7.3.2.4定向人才招聘：适用于高层管理人员及关键岗位招聘; 7.3.2.5校园招聘：适用于储备干部或技术人员的招聘以及企业品牌的定期宣传;
人员招聘管理制度
人员招聘管理制度 1.目的 为了规范招聘流程，使招聘工作有序化、规范化，保证人岗匹配，甄选最合适人才，控制人力成本，保持公司各部门人员配置科学性与严肃性。 2.范围 适用于新进员工或内部员工的筛选、招聘、试用及录用的流程管理。 3.职责 3.1招聘管理制度的草拟、解释、保存和修订由综合管理部负责。招聘管理制度的文件经总经理批准后生效。 3.2用人部门负责提报人员需求申请、应聘人员面试、新人试用期工作辅导及转证评估、考核。 3.3综合管理部负责对招聘信息的发布，招聘活动的组织、联系工作，负责应聘人员初步筛选、面试、岗前培训的实施，组织新进人员转正前工作评估、考核及合同签订。 4.工作内容 4.1用人部门提出人员需求，填写《人员需求申请》经各级审批后交于综合管理部启动招聘程序。各用人部门由部门主管报经主管副总批准后向综合管理部提交《人员需求申请》；管理岗位还须总经理批准后向综合部提交《人员需求申请》。同时用人单位还须向综合管理部提交需求人员的《岗位说明书》或《岗位职责》。 4.2制定招聘计划：综合管理部招聘专员按照《人员需求申请》要求，根据招聘岗位的特点、需求人数等要素，制定招聘计划主要包括招聘渠道的选择（网络招聘、公司大门前招聘、人才市场招聘、校园招聘、内部或熟人推荐、企业中介或者猎头等）、预计完成时间和费用预算。 4.3 招聘专员选择招聘渠道、拟定招聘宣传广告，内容包括招聘岗位、人数、岗位职责、任职资格和大致薪酬等，并提交上级审核，审核通过后，即对外正式发布招聘信息。 4.4初选：招聘主管根据用人部门对职位任职资格的要求及公司用人的原则性标准，对应聘者资料（包括有效身份证原件、学历/学位证书原件等）进行初步筛选，初步确定合格者名单，凡不符合最低要求者综合管理部首先进行淘汰。 4.5招聘主管根据初选合格名单，电话通知应聘者按规定时间到指定地点参加面试，并填写《应聘人员登记表》（附录2）
招聘管理制度 一、总则 第一条目的 为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本制度来规范员工招聘流程和健全人才选用机制。 第二条原则 公司以“人才是企业之本”为指导思想，坚持公开、公平、公正的招聘原则，使公司用人机制更趋科学、合理。 第三条适用范围 本制度适用于公司副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理及普通员工（含临时员工）的招聘管理。 二、招聘组织 第四条招聘组织管理 （一）公司所有岗位的招聘工作由办公室负责，在办公室分管领导指导下开展工作，经总经理批准后执行。 （二）对公司部门经理以下职位的招聘工作由办公室负责拟订招聘计划并组织实施。副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理的招聘工作由总经理直接领导，办公室承办。 三、招聘形式及流程 第五条招聘形式 分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，原则上采取“先内后外”的顺序，同时根据人才要求和招聘成本等因素来综合考虑。 （一）内部招聘 1．鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。 2．内部招聘形式
在征得应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。 （1）内部招聘的主要方法有推荐法（公司内部推荐）、公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。 （2）中层管理以上职位可试行竞聘方式。经用人部门申请，办公室审核后，可对空缺岗位进行竞聘。 3．内部招聘流程 （1）内部招聘公告 办公室根据招聘岗位的职务说明书，拟订内部招聘公告。 （2）内部报名 所有员工征得直接上级同意后，都有资格向办公室报名申请。 （3）筛选 办公室组织内部招聘评审小组对申请人进行内部评审，公司普通职位、一般管理职位的评审结果经各部门分管领导审核，报公司办公会通过后生效，中层以上岗位可参照公司有关竞聘方案。 （4）录用 经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到办公室办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。 （二）外部招聘 1．在内部招聘难以满足公司人才需求时，采取外部招聘方式。 2．外部招聘组织形式 外部招聘工作的组织以办公室为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。3．外部招聘渠道 外部招聘要根据职系和岗位的不同采取有效的招聘渠道组织。具体招聘渠道如下： （1）内部员工推荐 公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由办公室本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
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1.0 目的 1.1满足企业人力资源需求，实现人力资源的合理配置。 2.0 适用范围 2.1全公司。 3.0 权责 3.1 人事行政部 3.1.1 审核用人部门的招聘需求及职位说明书。 页脚内容3
3.1.2 选择各种招聘渠道，完成人力需求增补计划。 3.1.3 根据职位说明书条件要求，筛选应征者相关资料。 3.1.4 负责组织并实施人员的招聘及录用手续的办理。 3.2 各部门 3.2.1 负责对本部门的人力需求规划。 3.2.2 完成工作分析、职位说明书的制定，并对本部门人力需求提出申请。 3.2.3 配合人事行政部对应聘者进行专业知识的复试。 4.0 内容 4.1 用工原则 4.1.1 公司采用公平、公正、公开的原则，招聘优秀、适用之人才。 4.1.2 原则上，公司招聘员工年龄需在十八周岁以上（含）。 4.1.3 针对个别工作岗位的工作性质，公司会在某些岗位的人员选拔上带有性别倾向，纯属为员工之身心安全考虑，不带有任何歧视色彩。 4.2 员工分类 4.2.1 正式工：与公司建立雇佣关系并签订劳动合同的员工。 4.2.2 临时工：与公司建立雇佣关系但不签订劳动合同的临时性用工（该人员不受本文件之约束）。 4.3 公司相关岗位员工录用一般原则： 4.3.1 操作（岗）工：在生产一线以体力工作为主且不需要专业技术或原则上不需要持证上岗的员工。如：普通岗位工、厨师、门卫、保洁工等。 （1）18-50周岁。 页脚内容4
（2）身体健康。 4.3.2 技术（岗）工：具有一定专业技能，以技术（管理）工作为主或原则上需要持证上岗的员工。如：维修工、电工、技工、看火工、统计、会计、计算机管理员、化验员、检验员、分析员、质检员、技术员、报关员、叉车工、天车工、车工、钳工、工程师、经济师、会计师等。 （1）18-50周岁。 （2）中专、技校及以上学历，条件特殊优秀者经总经理特批可以破格录用。 （3）个别需持证上岗的岗位，需要持有相关资格证书或相关技术职称。 （4）相关岗位工作经验1年以上。 4.3.3 管理（岗）人员：在企业从事行政事务工作或行使管理职能且原则上不需要持证上岗的人员。如：文员、助理、秘书、内勤、人事员、采购员、协作员、调度员、食堂管理员、资料管理员、仓库管理员、贸易员、跟单员、体系维护员、生产计划员、管理人员等。 （1）18-50周岁。 （2）大专以上学历，条件特殊优秀者经总经理特批可以破格录用。 （3）个别需持证上岗的岗位，需要持有相关资格证书或相关职称。 （4）相关岗位工作经验：基层管理人员1年以上；中层管理人员3年以上；高层管理人员5年以上。 4.4 招聘流程 4.4.1 用人部门根据本部门的实际工作需求，提出《招聘需求申请表》（附件1），《招聘需求申请表》按权限审批签字后递交至人事行政部。 4.4.2 人事行政部根据所需人才，选择招聘渠道，筛选简历，通知初试。 4.4.3 人事行政部通知应聘者进行初试，并在《面试评估表》（附件2）上填写初试情况记录。 4.4.4 人事行政部凭《面试评估表》组织用人部门并通知初试合格者进行复试（也可以初复试一并进行）。 页脚内容5
招聘管理制度一、目的为满足公司持续、稳定、快速发展对人才 的需要，规范公司的招聘流程，提高人力依据《劳,资源管理工作效率，健全人才选用机制，更加科学、合理地配置公司人力资源动法》等国家法律和有关地 方法规，结合本公司实际情况，制定本制度。二、适用范围本制度适用于山 西恒和浩科技有限公司员工的招聘管理。三、原则“不超编”等原则，根“先 内后外”、、按照“公开招聘”、“平等竞争”“人岗匹配”、3.1 据工作分析结果、结合公司战略发展需求、目前人力资源状况开展招聘工作，使用人机制更加科学、合理的原则。 3.2 公开招聘原则：公司所有职位需求实时公布，采取公开招聘的方式进行内聘或外聘。 3.3 内聘优先原则：内部提拔和培养是公司用人原则，只要可以内部培养，则优先考虑内聘； 3.4 按岗需要原则：是对招聘计划质的要求。各部门填写《部门用人需求申请表》需明确要求岗位需求与目标,使日常的招聘工作有的放矢，并为招聘渠道的选择提供前提。 3.5 有效渠道及分析原则：即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成果。可供选择的招聘渠道有广告招聘、人才市场招聘、校园招聘、委托劳务公司招聘、大型招聘会、互联网招聘等。 3.6 责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人力资源部与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。 3.7 考核原则：试用期过程中严格考核，保证进入公司的员工最终素质与岗位匹配。 四、招聘的基本条件 入职公司员工应符合以下基本条件：4.1 4.1.1遵纪守法，诚实守信，无不良记录； 4.1.2 体检报告； 4.2 有以下情况之一者不得录用：法律限定和政府规定不能录用者；4.2.1 4.2.2曾被公司辞退、开除者； 4.2.3隐瞒个人经历、提供虚假资料、采取欺骗行为以达到被录用者； 4.2.4患各种疾病未治愈者；特殊情况人员，经总经理批准后可适当放宽有关条件。4.3 五、招聘职责与权限公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其招聘 职责和权限如下： 5.1 根据公司发展战略制定公司中、长期人力资源规划。 5.2 制定和完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。 5.3 确定公司招聘计划，并制定与之匹配的招聘策略。 5.4 负责公司各岗位招聘工作的组织与实施、规范与控制。根据公司薪酬政策，与用人部门协商确定拟录人员的工资待遇，报批后执行。5.5 跟踪、考察新招聘员工的正常工作表现，及时提出试用期转正、辞退等的处理意见。5.6
招聘管理制度 1 目的 为规范公司招聘行为，有计划、有目的地引进优秀人才，满足公司发展的需要，并有效地控制人工成本，特制定本制度。 2 主题内容及适应范围 2.1规定了招聘依据、招聘流程、人才库的建立和员工试用期管理。 2.2适用于公司董事长以下的各级员工。 3 职责 3.1人力资源部是招聘工作的归口部门，在主管副总领导下，负 责招聘计划的拟订、招聘渠道的建立、招聘信息的发布、面试的组织、确定并通知录用人员以及进行试用期管理。 3.2各部门负责拟定本部门的人员需求，依据人力资源部安排对 应聘人员的专业技术、岗位适应性等进行面试。 4 招聘依据 4.1 人力资源部依据公司年度目标，组织定岗定编，对照公司现有人员状况确定人员招聘计划，经主管副总和总经理审批后组织实施。 4.2 临时人员的增补，由用人部门填写人员增补申报表，经公司领导审批后，人力资源部组织招聘。 5 招聘原则 5.1公开、公正和公平原则：在招聘过程中，坚持计划公开、评价公正、应聘者公平竞争，保证引进人员的质量。 5.2 先内部后外部原则：岗位人员空缺时，如果能从公司内部找到合适人选，采用竞聘上岗方式进行内部招聘。内部无合适人选时，采用外部招聘。 5.3亲属回避原则。公司鼓励员工向公司推荐人才，但在招聘过程中，参与面试评价人员应与应聘者无亲属、朋友、同学等特殊关系，如有则主动回避。 6 招聘流程 6.1定岗定编：根据公司长远战略发展规划，人力资源部统一设计公司的
组织机构及制定各职能部门工作职责，并根据各部门业务量的多少及工作难度的大小，即根据“因事设岗”的原则来确定各部门岗位及人数。 6.2 招聘计划： 6.2.1人力资源部根据公司定岗定编，结合公司人员结构优化目标，确定招聘计划，并报主管领导审批。 6.2.2 各部门临时人员的需求，需提前一个月向人力资源部报送经领导审批后的人员增补申报表，人力资源部据此组织招聘。 6.3 招聘程序： 6.3.1招募：人力资源部依据招聘人员的性质选择适当的招聘渠道，发布招聘信息，收集应聘者简历。 6.3.2 筛选：人力资源部依据岗位要求，对应聘者的身份证、毕业证、技术职称证等相关证件原件进行效验，对应聘者的基本情况、要求工资、期望工作年限、职业道德、家庭基本情况等进行初步评定，挑选出基本符合岗位要求的应试人员。 6.3.3 面试：面试一般由人力资源部和用人单位的领导共同进行面试，人力资源部面试应试人员的职业素养、情商、稳定性等，用人部门面试应试人员的专业素质、岗位适应性等方面。面试评价人员均需填写面试人员评价表，签署评价与录用意见。技术工人岗位(其他特殊岗位)员工的录用，人力资源部可视实际情况组织应试人员笔试，合格者或优胜者录用。普通员工的录用权限在人力资源部，副部级(或相当于副部级的高级职员)员工的录用须报人事副总或公司总经理审批。 6.3.4 背景调查经面试(考试)合格人员，人力资源部将岗位性质组织程度不同的背景调查。在下列情况下绝对不予聘任：职业道德行为败坏者、社会道德行为败坏者、患有精神病、传染病或其他不宜工作的患病者、政府规定不能聘任者； 6.3.5 录用对符合公司要求的应试人员，由人力资源部发出报到通知，应试者到公司后，人力资源部组织应试人员到指定医院体检，体检费用由应试人员承担，体检结束后，由人力资源部相关人员取回体检结果，并在一天内将体检结果告知本人，体检合格后才可录用，体检不合格者不予录用。员
公司员工招聘流程与管理制度 1.1招聘原则：公司招聘员工本着男女平等的原则，一般要求如下： 1)公司招聘员工实行全面考核、则有录用、任人唯贤、先内部选用在 外部招聘的招聘原则； 2)一般要求员工应聘工作职位时，一般应当年满18周岁、身体健康（健 康证一年有效期内）、符合岗位录用条件者； 3)员工应聘公司职位是，必须是与其他用人单位合法接触或终止了劳 动雇佣关系，必须如实正确的填写公司提供的求职表格，不得填写 任何虚假内容； 4)员工应聘是需提供身份证、毕业证、专业证书（如需要）、个人简历等相关文 件或复印件，必须保证其文件的真实有效，不得借用或伪造证件用以欺瞒公 司；一经发现，公司会根据其严重程度给予处罚或辞退； 5)公司在录用或招聘员工过程中，不收取员工任何的押金（物），不扣留员工的 身份证、毕业证、专业证书（如提供）等有效证件原件； 2.1人员招聘流程 2.2.1招聘流程图：
2.2.2人员需求申请 1)部门提出申请：各部门人员需要添加时，应及时汇报于部门故责任， 并由负责人提出并填写《人员需求申请表》（表：2.2.2—1）（列明新 增缘由、任职资格、职位及薪金、预计任用时间及到岗日期）交于 行政人事部，并有行政人事部对现有部门人力资源进行分析总结， 并将分析总结报告及《人员需求申请单》（表：2.2.2—1）交于公司 总经理签字盖章同意后，方可由行政部按照审批内容发布岗位招聘 信息或实行岗位调动； 2)职位说明书：公司各部门提交的《人员需求申请表》（表：2.2.2—1） 得到总经理批准后，需及时向行政部提交《职位说明书》（表 2.2.2 —2），以便更准确的制定招聘标准及面试工作； 3)招聘途径：行政部必须全面考虑招聘的紧迫度、时间性等多方面因 素，通过不同的途径寻求符合公司要求的可用性人才，可以通过招 聘会、劳动局、招聘中介、网络发布等多方面途径发布招聘信息； 4)招聘周期：应根据岗位的迫切性记忆时间的局限性等多方面因素所 做出决定，一般由总经理及部门总经理商议后提出具体周期，行政 人事部需要积极配合，尽量在有限的周期内招聘到符合公司要求的 人才； 2.2.3人员招聘 1)信息收集：行政部应每天查看已发布的人员招聘信息，如有反馈并 符合公司要求的人员应聘时，应及时取得与对方的联系；如已发布 的信息没有任何回应时，需积极开拓更有效的途径来发布招聘信息， 以便按时按量的做好人员招聘的工作； 2)预约面试：行政部人员将符合公司要求的应聘人员信息整理后，应 及时与其取得联系，并预约到访时间，并将其面试时间转告于公司 申请招聘的部门负责人，由部门负责人主持面试； 3)到访面试：行政部应在当天提前向求职人员确认其面试时间，如有
编号：SY-AQ-09731 ( 安全管理) 单位：_____________________ 审批：_____________________ 日期：_____________________ WORD文档/ A4打印/ 可编辑 招聘管理制度(完整篇) Recruitment management system (complete)
招聘管理制度(完整篇) 导语：进行安全管理的目的是预防、消灭事故，防止或消除事故伤害，保护劳动者的安全与健康。在安全管理的四项主要内容中，虽然都是为了达到安全管理的目的，但是对生产因素状态的控制，与安全管理目的关系更直接，显得更为突出。 第一条目的 为满足公司持续、快速发展的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于潍坊水务分公司所有职位的招聘管理。 第三条招聘原则 1、坚持集团统一管理原则 各水务分公司、直管水务子公司的领导班子成员由集团人力资源中心负责招聘，水务公司可向集团公司推荐领导班子成员后备人选。 除领导班子成员以外的其他岗位人员招聘，水务分公司、直管水务子公司参与招聘，集团公司审批。 2、坚持任人唯贤、亲属回避原则，杜绝具有亲属或血缘关系的
进入同一水务公司工作。 第四条招聘实施 各公司部门根据集团下达的编制，提出申请，经分公司审批后，传集团水务管理中心和人力资源管理中心审批。新员工录用时间不得在集团最终审批意见之前。 第五条录用 经批准录用人员须按公司规定的时间统一到综合部报到，办理入职手续。 报到需提供材料： 1、公司指定医院的体检报告（费用自理）； 2、身份证原件及复印件一份； 3、户口本户主及本人原件及复印件一份； 4、学历证原件及复印件一份； 5、资格等级证书原件及复印件一份； 6、一寸免冠近照两张； 7、与原单位离职证明或解除劳动合同证明原件。
＊**有限公司员工招聘管理制度 人力行政部制作 2017年０5月
文件履历
员工招聘管理制度 第一章总则 第一条目的 为优化公司人力资源配置,为公司持续稳定发展提供人力资源保障，同时明确和规范公司的招聘原则和操作流程，并保证在此前提下,最大限度地节约招聘成本,特制定本管理办法。 第二条适用范围 本管理制度适用于公司总部所有职位的招聘。 第二章招聘原则和标准 第三条公司的招聘应遵循以下原则: (一)机会均等的原则：在公司出现职位需求时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会； （二）全面考察和重点考察相结合的原则：招聘需由用人部门和人力行政部门从知识、能力、技能、品德、经验、健康状况、岗位胜任力等方面共同进行考查,同时重点考察和公司战略、业务和文化 密切相关的技能、素质和品性； (三)公平竞争与择优录用原则：所有应聘人员处于公平竞争地位，同时根据面试评估结果择优录用; (四)人岗匹配原则:所录用的人员能力须与职位需求保持一致,达到人岗匹配的目的。 第四条可录用人员的基本标准为： (一）已满18周岁； （二）若招聘人员为专职人员，要求同其它单位无劳动关系; (三）若招聘人员为兼职人员,无要求与其他单位订立劳动关系的限制; (四）能适应公司的管理方式,认同并接受公司的企业文化； （五)应具备良好的职业操守，无不良记录,身体健康。 第三章责任部门 第五条人力行政部是公司招聘工作的主管部门,其职责如下： （一）制定公司年度招聘计划,并在实际执行中加以调整； （二）根据公司组织结构，定岗、定编和定员方案对各部门的人员招聘需求进行控制，审核各部门招聘需求是否满足组织结构定岗、定员和定编方案。如果属于方案外的招聘,提请各级领导审批后执 行； (三）指导用人部门撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格; (四)决定获取应聘者的渠道和方法,与潜在的应聘者联络，收集简历和应聘材料; （五）设计人员面试选拔方法,并指导用人部门主管使用这些方法； (六)主持实施面试选拔程序，为用人部门的录用提供建议,为应聘者核定工资；
员工招聘管理制度 第一条目的 1、明确进人原则和操作流程，完善人员招聘管理体系； 2、在保证公司战略发展的前提下，合理控制人力成本； 3、优化人力资源配置，为业务发展提供人力资源保障。 第二条适用范围 公司所有岗位的招聘（不含应届生）。 第三条招聘原则 1、先内后外原则：内部无合适人选时方可进行外部招聘； 2、公平公正原则：在保证招聘流程及人员选拔标准一致性的前提下，优先选择适合人选； 3、亲属回避原则：招聘活动中涉及到亲属，招聘参与人员应主动回避； 4、资格准入原则：须满足岗位说明书（岗位描述）中的任职条件； 5、经济适用原则：遵循“成本节约”、“适人适岗”原则，不能盲目拔高人才入职要求。 第四条：用工前提 1、已与其他单位解除劳动关系； 2、年龄已满18周岁； 3、与公司所属员工无亲属关系（亲属在此规定为：父母、配偶、
兄弟姐妹、子女关系）； 4、身体健康，品德高尚； 5、具备必要的专业知识和技能； 6、符合当地政府的其它方面劳动用人政策。 第五条：招聘依据 1、人员定编：人员定编是招聘的主要依据； 2、招聘计划：招聘计划是招聘工作的指导性文件；在招聘计划与人员定编冲突时，以人员定编为准。 3、招聘计划编制时间为每年12月～1月； 4、综合部组织各部门提出用人需求并汇总、审核、报批，审批后制定招聘计划，组织招聘。 第六条：费用预算 1、综合部根据年度招聘计划，制定招聘预算，报总经理审批后执行； 2、招聘预算制定应本着“厉行节约、专款专用”的原则，包括广告费、摊位费、特殊人才往返路费、网络会员费、猎聘费、招聘会务费等； 3、特殊人才路费：对基本条件符合的异地应聘者，可报销往返路费。路程在6小时（含）内的，由审批，财务部核准后报销往返长途汽车或往返火车硬座费用；6小时以上的，在审批，财务部核准后，报销往返火车硬卧费用； 4、招聘会务费：包括招聘人员差旅费、招聘展位费，招聘广告/
公司人员招聘申请制度1.目的： 高效、规范地进行各部门之间的工作协调，进一步规范公司人力资源制度管理，使公司招聘工作更加制度化，规范化； 为确保公司各部门在人员紧缺，需增聘人员时能够及时、快速得到相应人员的补给； 人力资源部招聘目标明确化； 2.原则： 规范公司管理，提高工作效率； 适时合理选聘人才，高效务实； 3.适用范围： 某某公司所有部门； 4. 招聘申请程序： 应工作需要，要求增加人员的部门，由部门负责人提出申请； 申请人填写“某某招聘申请单”（见附表），先由各部门领导审核，领导必须对该部门工作量、成本核算、发展规划等各方面进行综合考察，最后填写领导意见。 然后提交给人力资源部； 人力资源部送交给总经理审批 总经理审批后，由人力资源部根据申请单情况进行招聘； 4.招聘申请流程 流程示意图： 不同意 同意
编号：Array说明：此表由用人部门填写，相关领导审批后，由热闹里资源部统一组织招聘。 人力资源部招聘的流程（基层员工） 一、申请 1.用人部门提出申请，由申请人填写《某某公司招聘申请单》。 2.用人部门把申请单交由人力资源部调查、审核。
3.最后由人力资源部交由总经理批准。 二、招聘 内部招聘 公司员工推荐、申请?。 （??改善员工的情绪，招聘成本低；但是内部来源如处理不当，容易引起各种纠纷）外部招聘 1.人力资源部制定招聘的计划（明确招聘的时间、渠道、任职资格、人数及成本预 算）。 2.人力资源部根据计划，制定和发放招聘信息，招聘信息一般投在公司网站、各大 人才网、报纸（潇湘晨报周三版和长沙晚报）、各大人才报、学校。 3.收集、整理、筛选应聘者的资料（招牌会、e-mail、上门应聘者、职业介绍所、 学校）。 4.人力资源部统一安排、组织初试。 5.由人力资源部部长、用人部门领导组成的专家组进行深入的复试。 三、试用 1.复试通过者通知其试用。 2.新员工的导向性的培训。 3.使用期（三个月）。 四、录用 1.各用人部门意见。 2.人力资源部意见。 3.总经理批准。 4.人力资源部下达录用的通知。 实习协议书 甲方： 乙方：_______________学校实习生_________ 双方经协商，一致同意签订本协议：
招聘管理制度及流程
第一章总则 第一条目的 为优化人力资源配置，满足企业持续稳定发展的人力资源需求，使招聘工作更加规范和有效，特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于公司全体员工。 第三条招聘原则 1．公司招聘以提高企业效率、提高企业竞争力、促成企业持续发展为根本目标。 2．机会均等原则：当公司出现职位空缺时，内部员工享有和外部应征者一样的应征机会。 3．公平竞争、择优录取原则。 4．坚持计划性原则。 第四条招聘职责划分 1．在编制范围内，用人部门的招聘计划由行政人事经理审批。新增编制由公司总经理审批。 2．公司的招聘工作由行政人事部统一管理。 3．在招聘工作具体的执行过程中，行政人事部负责考核应聘者的综合素质，用人部门负责考核应聘者的业务能力和专业技能。重要岗位及管理人员岗位需总经理亲自复试。 第二章招聘计划的制订 第五条行政人事部根据公司总经理审批通过的各部门人员编制标准、企业当前的发展状况，以及各部门岗位的缺编状况，制订招聘计划。 第六条招聘计划的制订。 1．定期招聘 ①行政人事部将在每年年底制订下一年度的整体招聘计划及费用预算。 ②各用人部门于每季度末月的第一周向行政人事部提交下一季度的招聘计划。 ③对应届毕业生的需求，要在定期招聘计划中注明。 2．不定期招聘
①各部门因特殊原因急需招聘时，行政人事部可根据各部门的要求临时招聘。 ②为保证临时招聘工作的顺利开展，各部门应提前一个月向行政人事部提出申请。第七条制定招聘计划时，属新增设招聘职位的，用人部门应将职位概况、人员需求计划表等相关资料一并上交行政人事部。 第三章招聘工作的实施 第八条招聘渠道的选择 1．内部招聘 ①通过提拔公司内部优秀人员来填补中层管理职位的空缺。 ②通过工作调换或工作轮换，为员工提供全面、广泛地了解公司的机会。 ③重新聘用由于某种原因当前不在职的公司员工，如长期休假人员等。 2．外部招聘 ①应届毕业生的招聘，集中在每年的第一、四季度及毕业季进行。 ②非应届人员的招聘和临时招聘，可根据用人需要，合理安排时间。 ③外部招聘渠道遵循及时、高质量和节俭的原则，合理选用招聘渠道。 第九条初步筛选 行政人事部负责对收到的简历进行收集、整理，并初步筛选。 第十条面试流程 1．行政人事部按照各岗位选拔的需要，合理安排应聘人员的面试工作。 具体操作流程如下： ①中高层管理人员 面试分初试、复试两个环节，具体根据实际招聘岗位的需要而定。初试由行政人事部主持，复试由公司副总或总经理参与面试。 ②导购 面试分为初试、复试两个环节，初试由行政人事部进行电话初试或现场初试，初试合格者，由分店店长进行复试。 ③其他部门 面试分为初试、复试两个环节，初试由行政人事部进行电话初试或现场初试，初试合格者，由用人部门进行复试。 2．面试结束后，参与面试人员应在应聘表的评语栏填写综合评语和录用意见，签名