末位淘汰制方案
百度最近发表了一篇名为《末位淘汰制方案》的范文，感觉很有用处，
末位淘汰制（一）为了进一步加强学生宿舍管理，规范并落实宿舍管理人员的责任，实行出勤到位、工作落实与工资挂钩的原则和人员流动的末位淘汰制，使学生宿舍真正达到规范、有序、卫生、安全，特制定本。
、工资结构、基本工资：元、活动工资：元、工资说明：活动工资为奖金，按学校领导和学生处工作人员随时抽查情况，查岗不到位或工作不落实的，从活动工资中扣出相应数额资金。
既到岗又到位，工作认真负责的，全额发放活动工资。
、实施的具体措施：工作人员必须履行以下职责：、必须按时开关水电，决不允许有浪费水电的事件发生。
、小时值班。
学生能进出宿舍时必须坐在门卫值班室，不能做与值班无关的事。
、严格登记来访情况。
、上课期间学生一律不准进入寝室（有学生处验印证明除外）。
、学生离寝后必须检查每个寝室，清查是否有学生留寝、是否上锁。
、杜绝外来人员入寝住宿。
、杜绝男、女生相互串门。
、清除宿舍内不安全隐患，及时处理并汇报宿舍内偶发事件。
、学生带物（被子、箱子等大件物品）出寝，必须凭学生处印验证明，门卫必须签字。
、严防宿舍内发生偷盗事件。
、最全面的范文写作网站遇上级检查，须服从学校领导的安排。
工作人员如未履行以上职责的，将作如下处理：、一项职责未履行，则每次扣活动工资元，以此类推。
、有一项职责未履行，则扣全期积分（总有分分）分。
、如因工作失职而被校级领导批评的，一次扣全期积分分、期积分最少的人员作为末位淘汰的对象，下期不再聘用。
末位淘汰考核管理办法（试行） 第一章总则 第一条为促进工作提升，帮助员工查找缺点、不足，提高工作水平，形成员工能进能出的良性循环机制，特制定本办法。 第二条本办法适用于公司生产分厂中层以下员工末位淘汰的全过程管理。 第三条人力资源部是末位淘汰考核管理的归口部门，依据本办法组织执行，并依据实际执行情况，予以修订、补充和完善。 第二章末位淘汰原则 第四条末位淘汰坚持公开、公正、公平的考核原则。 第五条动态考核原则，坚持教育与考核相结合，鼓励员工力争上游，公平竞争。 第三章淘汰模式 第六条末位淘汰以生产分厂每月绩效考核结果为依据，按最末位的1%比例进行淘汰。 第七条生产分厂应建立员工绩效考核登记卡，将每月考核结果和排名情况计入其中。每月25-30日期间将本月考核结果和半年累计考核结果向全体员工公示。 第八条末位淘汰分为两个级别 一级淘汰情形：员工在当月考核中排名最后1%。 由分厂发放书面末位预警通知，三个月内岗薪及相应绩效较正常下调10%。分厂可对此类员工加强岗位技能培训或适当岗位调整。 二级淘汰情形：符合上述情形的员工在预警半年内再次考核为末位1%；半年内累计考核仍为分厂最末位1%； 由分厂出示书面说明，将该员工淘汰至职工交流中心。 第九条淘汰至职工交流中心的员工由人力资源部进行访谈，并依据《劳动合同法》相关规定报请公司职工代表大会审议后，办理解聘手续。
第四章申诉 第十条对考核结果有异议的可以在每月公示期内提起申诉，具体程序为：员工提起申诉申请，说明申诉理由—分厂工会主席调查处理，员工仍存异议的提交公司工会审议—工会会同人力资源部、生产管理部现场调研，出具调研结果和调研证据，确认是否淘汰。 第十一条确因考核失衡取消淘汰的员工撤销本次淘汰记录。 第十二条本办法自发布之日起实施。
青岛高校信息产业有限公司 2013年末位淘汰方案 一、实施目的 为实现公司内部职工动态管理，逐步建立和完善能上能下、能进能出的用人机制，优化职工队伍结构，提升职工整体素质，促进职工合理流动，结合公司实际，在公司实行末位淘汰工作，特制订本方案。 二、实施范围 除公司领导及中层管理人员（另行考核）外，公司所有司龄半年以上员工。 三、组织领导 成立末位淘汰工作领导小组，负责对此项工作进行组织领导。 1、组长：总裁。负责最终决策工作。 2、副组长：副总裁。负责领导组织工作。 3、成员：各部门负责人。负责本部门综合考核工作。 四、末位淘汰的比例 五、末位淘汰考核的程序 1、人力资源部根据公司的末位淘汰比例和各部门在职员工总数，拟定公司各部门的末位淘汰名额。 2、人力资源部根据公司各部门考核分值进行综合末位排名，拟选出末位淘汰名额的预淘汰人员名单。对各部门严重违章违纪的直接进入淘汰名额。 3、由部门负责人、本部门员工（随机选择2-5人）根据员工的日常表现按照末位淘汰考核项目（见附件）进行综合打分。
①第一评定人(占总分15%)：由本部员工进行评定。 ②第二评定人(占总分25%)：第二评定人评定后，由部门负责人进行评定。（在以上评定结束后，考核分值进行综合末位排名，拟选出末位淘汰名额2倍的预淘汰人员名单） ③第三评定(占总分40%)：第三评定由各部门统计2013年6月30日之前的六个月的绩效考核的平均数，对预淘汰名单再次进行排位。 ④第四评定人(占总分20%)：以上评定结束后，由工作小组讨论进行最终评定。 4、人力资源部根据上述打分汇总后得出的分值，报总裁审核决裁后，按照事先设定的淘汰名额，从末位开始淘汰。 5、办公室以书面形式向所在部门或职工本人送达末位淘汰通知书（见附件1）。 6、当打分出现并列时，由考核小组及部门负责人确认淘汰人员。 六、淘汰措施 凡被确定为末位的人员视个人表现，公司将对其采取降薪及留岗察看、进入熔炉计划、辞退等处理方式。 1、降薪及留岗察看。如岗位确实需要则进行留岗查看，降低岗位工资的50%。两月后绩效考核达到标准，则回复原有薪资。由部门负责人与其进行诫勉谈话，指出存在的问题，限期改正，必要时调整工作岗位。 2、进入熔炉计划。发放青岛市最低社会保障工资，脱岗进行岗位、企业文化及公司产品等集中培训，培训结束后进行考核，考核合格后方可返岗。
末位淘汰制实施办法 为激发员工活力，提高工作效能，转变工作作风，充分把员工工作能力与实际岗位相结合，实现合理的员工进退机制，为优秀员工提供更好的发展平台与发展空间，特制定本办法。 一、考评目的 引进竞争机制，体现能者上、适者留、庸者下、差者走的人才使用机制。形成干部能上能下、员工能进能出的良性循环机制。 二、考评原则 公平公正公开，以动态考核为原则，激发员工工作活力，打通员工进退通道，实现末位淘汰。 三、考评范围 除高管级（不含高管级）以下的所有员工。 四、考评办法 对所有符合考评的员工实行考核，充分体现员工德、能、勤、绩、廉各方面的综合表现。 （一）、考评项目 应对德、能、勤、绩、廉五方面进行全面考察，五项指标在全体考核项目中所占分值比例如下：德——10%、能——25%、勤——10%、绩——35%、廉——10%. （二）、考评周期 所有员工每月绩效考核表打分情况作为月度考评依据，所有考评对象每年度综合考评一次，综合考评成绩作为最终考评分。
（三）、考评标准 年度考评以年终考核与月考核综合得分为标准，年度考评与月度考评平均分权重分别为70%和30%。 不满12个月的按照实际月份计算月度考评平均分。 （四）、考评方法 考评分部门进行考评。3人以上部门每部门确定1名淘汰人员，不足3人的部门与其他部门合并满3人确定一名淘汰人员。 确定为准淘汰人员须满足以下条件：考评成绩处于本部门或合并组最末端，即可确定为准淘汰人员。淘汰人员根据实际情况接受相应处罚。 （五）、处罚 考评处罚分为：待岗培训、调岗分流、降级降薪、辞退： 1、待岗培训：本部门或合并组确定为淘汰人员的，实行待岗培训，待岗培训相关待遇按照《制度汇编》相关制度执行，待岗期三个月，期满再次进行考评打分，低于同期所有其他本部门同事月度考核平均分数的为不合格。 2、调岗分流：待岗培训仍然不合格者，可采取调岗分流，不服从调岗或调岗仍不能胜任的公司可依法解除劳动关系。 3、降级降薪：副主管及以上人员被确定为淘汰人员的实行降级降薪处罚；如：某主管被确定为淘汰人员则降至副主管，薪资待遇执行副主管。 4、辞退：试用期员工被确定为淘汰人员的属于在试用期被证明
末尾淘汰制管理方案 为激发员工活力，提高工作效能，转变工作作风，充分把员工工作能力与实际岗位相结合，实现合理的员工进退机制，为优秀员工提供更好的发展平台与发展空间，特制定本方案。 一、考评目的 引进竞争机制，体现优秀者升、平庸者下、违纪者罚。形成干部能上能下、员工能进能出的良性循环机制 二、考评原则 公平公正公开，以动态考核为原则，激发员工工作活力，打通员工进退通道，实现末尾淘汰。 三、考评范围 矿山分厂全体员工。 四、考评办法 对管理人员和普通员工实行不同的考核周期和考核指标，充分体现员工德、能、勤、纪、效各方面综合表现。1、考评项目 考核项目因部门和级别不同而异，但均应对德、能、勤、绩、效五方面进行全面考察，五项指标在全体考核项目中所占分值比例如下：德——10%、能——35%、勤——10%、纪——10%、效——35%. 2、考评周期 普通员工考评周期为每年一次，对于各工段研究需考评
的上报人员随时进行考评。 3、考评标准 a、普通员工考评以分厂领导、设备管理、安全管理、工段管理评分为依据。 b、管理人员考评以述职报告评分和分厂领导、设备管理、安全管理、工段管理评分为标准，考核综合得分与述职报告评分各占考评总分50%。 4、考评办法 确定为准淘汰人员须满足两个条件：考评分数低于85分或考评成绩处于同岗位最末端，任何一个条件符合，则确定为准淘汰人员。 准淘汰人员满足一定条件后即为淘汰人员，淘汰人员根据实际情况接受相应处罚。 5、处罚 考评处罚分为：留岗观察、调岗分流、降薪、停职培训以及辞退五种。 a、留岗观察：考评分数低于85分，确定为准淘汰人员的员工实行诫勉、留岗观察处罚。 b、调岗分流：考评分数低于80分，确定为准淘汰人员，可采取调岗分流处罚。 c、降薪：考评分数低于75分，确定为准淘汰人员,实行降薪处罚。 d、停职培训：考评分数低于70分，确定为准淘汰人员者可视情况或经本人申请采取停职培训处罚，停职培训只领
三一重工营销推广方案
2003年营销推广方案 ?背景 ?目的 ?实施原则 ?总体规划 ?营销活动要求 ?年度营销活动时间计划表 ?年度营销预算表 ?营销活动流程
背景 为了抓住行业繁荣发展的有利时机，迅速扩大企业规模，提升公 司在行业中的总体地位，中联重科确立了“以大销售规模带动高 利润值”的市场营销战略”；2003年是中联重科实现新的“规模 利润”市场营销战略的第一年，各类产品的发展都要立足于规模 的进一步扩大,总体销售目标将比2001年翻一番，达到15亿元， 在实现规模扩大的同时，要实现利润提高。实现既定的快速增长 的市场目标，必须制订正确的市场营销策略和实施计划，保证既 定目标的实现 目的 制订营销活动年度计划的目的主要四点： ?确立目标，为各项营销活动确定明确方向； ?确定营销重点，包括重点产品、重点客户、重点区域市场，落实总体战略； ?规范流程，保证营销活动效果； ?制订预算及分配，为费用控制提供依据。 原则 ?针对性原则: 举办活动目标明确、主题鲜明、强调针对性以增强活动效果； ?高效性原则：收集信息，快速反应，根据市场情况及时决策，提高效率； ?系统性原则：全面考虑、统筹规划，注意部门之间、分子公司之间以及各种营销活动的配合与协调； ?规范性原则：规范各种营销活动的管理和流程，保证统一性； ?结果导向原则：每次活动必须有明确的成果回报，内容包括：交易达成、新客户开发、客户信息收集、品牌和企业形象宣传效果等方面。
对于在营销活动中新开发的客户信息资源，除将信息集中到总部客户管理系统外，客户所在片区应有专门业务人员跟踪负责，并定期回报跟踪结果报告。 总体规划 ?总部、分子公司分工： 总部主要负责企业形象和中联品牌的策划宣传、新产品推广、全国性大型展览会、全国重要行业、重点客户、行业协会等会议的组织实施， 旨在造声势、树品牌、大公关； 分子公司的职责是所在区域的客户交流会、恳谈会以及区域性展会的组织实施；配合总部的宣传推广活动；主要目标是实现销售、新客户 开发和老客户关系加强。 ?预算安排： 由于2003年销售目标比2002年增长较大，需要更多的营销费用支持； 第二原营销费用投入和同行业及竞争者相比相对较低；第三，中联 要实施品牌营销战略，需要相应增加品牌宣传支出；因此，2003年 营销预算有较大增加，计划投入2000-2500万，占目标销售额的 1.3%---1.6%. 总体营销费用预算分为两部分：总部预算和分子公司预算 年初总部制订由总部组织或参与的全年营销活动总体计划，并根据该计划确定总部支配的营销预算 总部根据各分子公司的目标销售额及预算总额确定各分子公司的预算分配；子公司的的费用实行年初拨款制，总部一次性拨付预算费用， 子公司根据市场实际情况组织实施营销活动，活动方案需在备案， 并要提交活动结果报告； 总部为分公司建立营销费用台帐，分公司根据市场需要在预算费用 内自主组织营销活动，但需提前提交实施计划及方案，经总部批准 后实施，并提交活动成果报告。
员工末位淘汰制度 一、目的 为促进员工积极性，鼓励先进，鞭策落后，提升工作效率，建立科学合理、公平公正的员工进退机制，公司制定末位淘汰制度。 二、淘汰比例及方式 1、员工末位淘汰每季度实施一次，淘汰数量为3名。 2、员工末位淘汰实行积分制。根据积分标准对员工进行实时积分累加。 3、当积分最高员工的积分低于80分时，公司暂不对其进行淘汰，给予相应的思想教育及培训。若连续两季度其积分均排在最高三名内，则无论其积分多少，公司一律给予其淘汰处理。 4、车间组长负责本部门员工淘汰指标数据整理、证据提供工作，车间主管负责员工淘汰意见上报工作。 5、车间组长负责对当月累积计分达35分的员工进行思想教育与工作辅导，并将上述工作以书面报告形式记录保存。 6、行政人事部负责对生产部提交的员工淘汰意见进行审核与员工淘汰情况的公布。审核后进员工资料，与其进行沟通交流，了解员工的思想动态。每季度的最后一个月的25号将本季度拟淘汰人员名单及相关资料呈报总经办审批。每季度的第一个月的3号公布根据上季度员工的综合表现及工作能力而确定的淘汰员工名单。
三、员工末位淘汰评分标准 1、员工有违反国家规定的法律法规行为的，如盗窃、赌博等违法行为者记100分。 2、严重违反公司各项规章制度者，如打架斗殴、散播有损公司形象言论、聚众闹事者记60～80分。 3、不服从管理，顶撞上司，违反部门内的管理规定，不能按照部门流程及要求进行正确工作、违章操作者 20～40分。 4、迟到、早退、脱岗等，按每分钟1分记。 5、不能胜任本职工作者。计月工，日常工作行为及表现不符合部门要求，工作不主动、不积极者记20～50分；计件工，月计件产量位于最后两名，月产量数低于55000者记30～50分，月产量数高于55000者记20～30分。 广州市XX电子科技有限公司 二0一一年七月二十四日
市场营销推广策划书范例 ——WORD文档，下载后可编辑修改—— 市场营销推广策划书1 2020年上半年全体员工在市领导的关心、各职能部门大力指导下，不断深化集团公司环节控制、流程管理的工作思路，以经营为中心、以市场为导向、以规范管理为保障不断完善、提升，逐步得到了_广大消费者的认可，成为当地消费者公认的购物首选场所。 2020年上半年，我们共完成商品销售_X亿元，较去年同期增长，回顾上半年，我们主要做了以下工作： 1、上半年_除根据_总部策划的营销方案开展促销活动以外，另外结合_当地的特点积极开展了有特色的营销活动都取得了较高的人气和理想的销售。 2、在充分进行销售分析和市场调研后在经营中不断淘汰了近种销售达不到既定目标的商品，引进了多种适销的商品，另外我们根据当地水果、蔬菜生产量大、供应量足的特点扩大地产品的当地采购，降低了采购成本、扩大了毛利率、提高了销量。 3、完善了超市商品质量管理体系，对超市内商品以及超市外加工点进行了多次检查，并进行了有效的整改，从根本上保证了消费者的利益。 经营是我们工作的中心，但管理是经营工作的保障，2020一直坚持经营与管理两手抓的工作思路。 经过充分研究在加大日常巡视力度的基础上从各部门抽调责任心强、
敢于负责的员工兼职成立质量检查小组，对超市范围内的营业秩序、工作纪律、商品质量、仪容仪表、卫生状况等各方面进行监督监管，起到了较好的效果： 1、完善各项制度与流程。按照集团公司环节控制流程管理的工作思路，对超市现有的工作流程、工作标准进行了详细地理顺。 2、月份开展了骨干员工、管理人员的大培训活动，以看录像、授课的形式分别对主管、员工进行了培训，开展了超市服务月，对有关超市营销的的环节、方面进行了专项检查整改。 在2020年下半年当中，将继续按照市委、市府及贸易局的指示精神开展各项工作，尤其在经营方面将投入足够大的精力进行深入研究、周密策划精心组织各项营销活动，力争使寿光店的经营业绩在上一个新的台阶： 1、在区域内继续进行市场拓展工作，扩大经营规模。同时也进一步加强企业的社会责任心，更好的融入到城市文明建设、人员就业等问题中去，帮政府分忧解难。 2、继续深化环节控制流程管理的工作思路，找出工作开展的瓶颈，改善工作流程，为员工营造更好的工作条件。 3、通过各种形式增加员工之间、部门之间、超市与相关职能部门间的沟通协调，提高工作效率，发现人才、培养人才，发现员工优点、鼓励员工，使员工进步。 4、做好公司的安全工作。 市场营销推广策划书2
工厂班长、线长级管理人员 “末位淘汰制”实施办法 为进一步加强基层管理人员的队伍建设，激发全体员工的工作积极性和工作智慧，有效提升管理人员整体质素，建立基层管理人员能上能下、合理流动、择优聘任的用人机制，具体实施办法如下： 一、考评依据 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相结合。 二、实施范围：工厂班长、线长级管理人员。 三、组织机构 为确保此方案的顺利实施，现成立工厂末位淘汰评估审核小组，负责该方案的组织、落实和实施，对实施过程中的各种问题进行研究、解释、评估及反馈，并持续改进，不断完善该厂的末位淘汰机制。小组成员名单如下： 组长：副总 副组长：工厂厂长、人力资源部经理 组员：工厂主任级以上管理人员、人力资源部部主任 四、考评原则 1、客观、公正、准确及透明的原则； 2、注重工作实绩，反对形式主义及走过场； 3、接受公司及车间各层、各级人员的共同监督。 五、考评周期 1、班长：每两个季度为一个考评周期。即：每季度考核一次，每二个季度进行考评分数的汇总、排序； 2、线长：每四个季度为一个考评周期。即：每季度考核一次，每四个季度进行考评分数的汇总、排序； 六、考评者名称、分值所占权重、考评人数及考评者的产生方式
情况说明： 1、灯芯线线长、辅助线班长的同级考评归入制灯车间考评系列。 2、自动线的同级考评归入制管车间考评系列。 七、考评内容、流程
1、根据班长、线长在任职期间的“德、能、勤、绩”四个大类23个指标组成考核指标体系，采取百分制的记分形式，对考评对象进行综合评估考核，各项分值所占权重为： 德：15% 能：20% 勤：10% 绩：55% 2、考评表共二份，分二个层面：即直接主管与隔级主管，被考评者、直接下属与同级同事各用一份。该表给出了各类指标的权重体系，该权重对不同的考核层级，其考评标准应基本相同。 3、考评流程 （1）考评分二个层面，各层面人员均在当月考核季度结束之后的第一周进行。 第一层面：直接下属同级同事 第二层面：被考评者隔级主管厂部领导 （2）各层级考评人员应在收到考核表后的三天内完成，之后将表交给被考评者的隔级主管,由隔级主管发给相应考评人员填写。 （3）所有表格填写完毕后，由隔级主管收集，汇总后交人力资源部。 （4）考核结果于考评流程全部结束后的七天内，由人力资源部以书面形式，将每次考评结果在各生产车间公布。在一个考评周期结束后，将被淘汰的管理人员以文件的形式下发，并向各生产车间公布。 八、考评办法 1、“末位淘汰制”考评数据依据为一个考评周期内各次绩效考核的综合分数。 2、“末位淘汰制”考评的分数为一个考评周期内每次绩效考核成绩的算术平均值，即：各次绩效考核成绩的总和/绩效考核次数。 3、根据“末位淘汰制”考评分数，分别对班长、线长级管理人员进行排名，此排名结果为“末位淘汰制”考评排名结果。 4、具体末位淘汰细则 （1）班长：在一个考评周期内，两次考评成绩综合排名位于最后二位的，直接淘汰。 （2）线长：在一个考评周期内，四次考评成绩综合排名位于最后一位的，直接淘汰。 （3）末位淘汰出的管理人员处置
关于对在岗教练员实行末位淘汰制的实施方案 为激发全体教练员奋发进取、积极向上的工作热情，杜绝安于现状、不思进取现象的产生，达到优胜劣汰的目的。应集团公司“低成本运营”的要求，为使驾校实现“利用现有资源实现利润最大化”的战略目标，增强全体教练员对企业的责任感和归属感，经驾校教务室提议、教研组全体成员讨论，经校长办公会议通过，决定自2015年1月1日起对在岗教练员实行末位淘汰（重点班暂不考核）。 具体实施方案如下： 本方案考核内容划分为五部分，总分为100分：年终考评总分未达到70分，将进入末位淘汰排名。 1:考试通过率为30分 2:毕业人数为30分 3:油气耗考核为15分（乡镇不考核油气耗） 4:维修费用考核为：15分（乡镇为30分） 5:考评制度违纪扣分为10分。 一：考试通过率：（30分） 1、科目二专训全年通过率达到75%以上（含75%）得 满分，每下降一个百分点扣2分。 2、科目三专训全年通过率达到80%以上（含80%）得 满分，每下降一个百分点扣2分。 3、乡镇中队科目二、三全年综合考试通过率达到77% 以上（含77%）得满分，每下降一个百分点扣2
分。 二：结业人数：（30分） 1：科目二专训结业人数全年任务数（165）人，每少 一人扣1分 2：科目三专训结业人数全年任务数（220）人，每少 一人扣1分 4：乡镇中队科目三毕业人数全年任务不得低于100人，每少一人扣1分。 三：燃油，气消耗考核：（15分）（乡镇不考核油气耗）燃油消耗超过年平均值3%元/人的，扣1分，以此类推。四：维修费用考核：（15分）（乡镇30分） 1：维修费用超过年平均值5%元/人的，5年以上教练车年平均值超过8%/人的，扣1分，以此类推。 2：分校车辆维修费用：（分值为30分） 年平均值超过5%元/人的、5年以上教练车年平均超过 8%/人的，扣2分，以此类推。 3：5年以上车辆如需大修，向教务室提出申请，确认后可酌情考虑。 五：违反驾校考评制度：（10分） 年扣分超过80分的（A分），每增扣5分，扣2分。 年终按以上考评方法进行考核，排名末位者且总分低于70分的教练员将淘汰（也可主动提出离职），若继续留校工作的，由本人向教务提出，经校长办公会议研究，视其在驾
半年度营销计划方案怎么写 局限于商品的流通领域是一种早期的、过时的市场营销概念。 营销计划写方案需要列出详细的过程。 下面是为大家精心挑选的半年度营销计划方案，希望对大家有所帮助。 半年度营销计划方案年初我们曾为今年工作定下以市场营销为核心、 以成本控制为重点的 十个工作重点，并定下了全年完成 11 亿的销售目标。 迄今时间已过去八个月，今天我们有必要共同总结一下过去大半年的工作情况，统一一下 思想，共同计划所余四个月的工作，力争完成全年销售目标。 一、 工作小结 1、市场营销初创业绩 初立品牌今年是***在广州有史以来推出销售楼盘 和规模最大的一年，今年计划要推出岭南、东方、z、时代四个大盘，在楼盘数量和档次跨度 上都是空前的，这不但对市场营销系统提出了非常高的要求，也是对项目管理中心各部门协作 能力的提出全新考验。 或许年初确定今年目标时， 不少同事对今年目标都持有保留甚至怀疑态度， 八个月过去了， 相信同事们应该已高兴地看到，岭南组时间过半完成销售目标已过半，东方组总销售业绩也已 近半，z 项目开售时间因故推迟，但整体业绩亦令人满意。 取得这样的成绩是靠市场营销系统的同事开拓创新、团结协作、全情投入、点点滴滴取得 的，当然项目组、公司各职能部门的同事的支持和配合也是分不开的。 2、内部优化 初见成效为适应公司业务重点的转移和发展需要，公司上半年进行了较大的 组织架构优化调整，取消了分区副总及分区设置，全面清理和明确了各职能部门的职责分工， 明确了项目组、营销组、物管处为单位的项目协调工作机制。 半年来的工作证明，有关机制明显地提高了工作效率，增加了责任感。 其运行的效果是令人满意的。 岭南项目，营销组、项目组、物管处密切配合，出色地完成了五一黄金周营销、2B-1、2 期交楼、现在正密锣紧鼓地为 9 月 19 日 2B-3 的营销做准备工作。 z、z 两位经理和岭南项目、营销组同事的工作态度、合作精神和工作经验是值得其它部 门学习的。 东方项目组在不到半年时间里也已基本理顺了以往遗留的问题，包括项目内部欠缺协调、 合作单位间缺乏信任、工期和造价失控等情况。 在开发管理部的直接支持下，克服了政府部门政策严重不协调造成的困难，出色地取得了 项目及营销所需的有关证照。 东方营销组、项目组间近月来配合明显加强，为在九、十月销售旺季出佳绩，文今朝、劳 慧儿和两组同事正积极筹备一些重要活动。 相信东方组在“十一黄金周会有出色表现。 z 项目是公司在广州、在中国地产项目中举足轻重的项目，规模大、设计复杂，过往设计、 建造过程和营销策划也遗留下不少问题。
考核末位淘汰制方案 The Standardization Office was revised on the afternoon of December 13, 2020
末位淘汰制方案 为激发员工活力，提高工作效能，转变工作作风，充分把员工工作能力与实际岗位相结合，实现合理的员工进退机制，为优秀员工提供更好的发展平台与发展空间，特制定本办法。 一、考评目的 引进竞争机制，体现优秀者升、平庸者下、违纪者罚。形成干部能上能下、员工能进能出的良性循环机制 二、考评原则 公平公正公开，以动态考核为原则，激发员工工作活力，打通员工进退通道，实现末位淘汰。 三、考评范围 公司副总经理以下级干部、员工。 四、考评办法 对中层干部和普通员工实行不同的考核周期和考核指标，充分体现员工德、能、勤、纪、效各方面综合表现。 1、考评项目
考核项目因部门和级别不同而异，但均应对德、能、勤、绩、效五方面进行全面考察，五项指标在全体考核项目中所占分值比例如下：德——10%、能——35%、勤——10%、纪——10%、效——35%. 2、考评周期 普通员工考评周期为每季度考评一次，中层干部考评周期为每半年一次，所有考评对象每年度综合考评一次。 3、考评标准 a、普通员工季度考评以每月月考核分数为标准，每季度计算本季度月考核分数平均数为当月考核分数。 b、中层干部考评以述职报告评分和月考核综合得分为考评分数标准，月考核综合得分为考评期间月考核平均分数。月考核综合得分与述职报告评分各占考评总分50%。 c、年度考评以年终考核与月考核综合得分为标准，年终考核与月考核综合得分所占比例分别为70%和30%。 4、考评办法 考评办法为双重考评制，分部门进行考评。人数少
末位淘汰管理办法 一、实施目的 为完善公司用人机制，优化职工队伍结构，结合公司实际，在公司实行末位淘汰工作，特制订本办法。 二、实施范围 公司所有在职员工。 三、组织领导 成立末位淘汰工作领导小组，负责对此项工作进行组织领导。 1、组长：总经理。负责最终决策工作。 2、组员：财务经理。负责领导组织工作、综合考核工作。 四、末位淘汰的比例 末位淘汰比例：员工总数的5%，约为3人。 五、末位淘汰考核的程序 （一）基层员工 1、基层员工的评定工作由部门负责人进行考核 2、根据公司当月各部门绩效考核分值进行综合末位排名。
3、根据公司月度绩效考核分值进行年度综合末位排名。 4、当打分出现并列时，由考核小组及部门负责人确认淘汰人员。 （二）管理层员工 1、管理层员工的评定工作由基层员工与考核小组人员进行考核，其所占分数比例为各占50%。 2、将参照月度管理层考核标准及参数进行评测。 2、根据公司半年度及年度考核分值确定综合排名。 3、当打分出现并列时，由总经理确认淘汰人员 六、淘汰措施 （一）基层员工 凡被确定为末位的人员视个人表现，公司将对其采取留岗察看、停薪待岗、辞退等处理方式。 1、月度考核 （1）、留岗察看。连续两个月都在后三名的，留岗察看1个月，本人要写出书面检查材料，分析落后原因。由部门负责人与其进行诫勉谈话，指出存在的问题，限期改正，必要时调整工作岗位。 （2）、停薪待岗。留岗查看后仍排在后三名，进行待岗处理。待岗期间不发工资，员工将在家进行自我反省和矫正培训（矫正培训资料由所在部门提供）。
（3）、辞退。在待岗期间，期满考核不合格，公司将对其作辞退处理。 2、年度考核 （1）、年度综合评定将根据各月度的平均考核分值进行评测，综合评分值后三名的员工，将进行停薪待岗处理，待岗期间不发工资，员工将在家进行自我反省和矫正培训（矫正培训资料由所在部门提供）。 （2）、辞退。在待岗期间，期满考核不合格，公司将对其作辞退处理。 （二）管理层员工 1、月度考核 （1）降薪处理。三个月为一期，三个月内综合排名垫底的将作降薪处理，（降薪将参考岗位工资的情况而定，）并对自己的不足进行自查自纠，写出书面整改意见。 2、半年度考核 （1）降职处理。降薪处理后，通过月度考核综合排名仍是最后一名，将作降职处理。 （2）降职处理后将参照的基层员工的考核标准进行综合评定。 七、其他 1、待岗期间或处于试用期的员工不参与末位淘汰考核。
漯河建业·森林半岛 2008年上半年营销推广方案一：目前销售情况总结 1、二期房源情况 2、房源去划情况： 楼洞面积存量 17# 127㎡ 5 18# 127㎡ 1 20# 127㎡29 21# 127㎡11 22# 162㎡0 23# 169㎡13 25# 240㎡9 26# 162㎡28 30# 87㎡9 127㎡ 31# 87㎡13 127㎡33
3、重、难点户型 根据目前销售资料以及案场反馈，发现存量比较多、客户疑虑比较大的是以下三个户型：①127㎡三房两厅、②162㎡四房两厅、③87㎡两房两厅。 分析 26号楼因为面积比较大，目标客户群本来相对较窄；第二，目前工地形象不是太好，虽然26号楼正对美茵湖，但是因为景观没有出来，客户无法感受到居住地环境。对于31号楼上127平米和87平米的户型来说，价格超过目标客户群的能力；再者，31号景观效果相对来说比较受影响，施工现场也不能展示出户型的居住空间和体验。 二：客户分析 1、客户白描 A：26#楼客户 B：30#和31#客户 C：22#和23#客户
D：20#、21#客户 2、客户关注的问题 A：价格 B：户型结构的布局 C：户型的观景效果 D：以后入住的居住体验 E：周边环境和配套 F：物业以及社区素质 3、总结 客户年龄段主要在40岁左右，有一定的社会地位和财富积蓄。他们所关注的应该是居住的舒适甚至是奢侈。而目前工地形象较差，难以让客户联想到入住后的生活，让很多客户对项目的居住价值产生疑虑。 找准这部分客户，下阶段的工作就要根据他们的喜好，进行针对性推广，打消他们的怀疑，从活动组织、产品包装到推广语言风格等各方面改进工作。 三：下阶段营销推广工作整体立意 ■如何在有效的时间内，树立产品关注度，并储备一定数量的准客户？ ■如何充分利用、开发老客户的圈子资源？ ■如何提升项目目前推售房源的客户接受度？ ■如何整合传播媒介，让有效的媒体更加有效？ ■如何利用“快乐０８”体育节系列活动，有效的促进销售？ ■如何把“快乐08”体育节活动上升到社区文化建设的高度，提升整个项目的附加值？ ■如何在“快乐08”体育节活动之外，配合其他SP活动，提高案场人气，同时，提升社区文化建设。
末位淘汰制方案 为激发员工活力，提高工作效能，转变工作作风，充分把员工工作能力与实际岗位相结合，实现合理的员工进退机制，为优秀员工提供更好的发展平台与发展空间，特制定本办法。 一、考评目的 引进竞争机制，体现优秀者升、平庸者下、违纪者罚。形成干部能上能下、员工能进能出的良性循环机制 二、考评原则 公平公正公开，以动态考核为原则，激发员工工作活力，打通员工进退通道，实现末位淘汰。 三、考评范围 公司副总经理以下级干部、员工。 四、考评办法 对中层干部和普通员工实行不同的考核周期和考核指标，充分体现员工德、能、勤、纪、效各方面综合表现。 1、考评项目 考核项目因部门和级别不同而异，但均应对德、能、
勤、绩、效五方面进行全面考察，五项指标在全体考核项目中所占分值比例如下：德——10%、能——35%、勤——10%、纪——10%、效——35%. 2、考评周期 普通员工考评周期为每季度考评一次，中层干部考评周期为每半年一次，所有考评对象每年度综合考评一次。 3、考评标准 a、普通员工季度考评以每月月考核分数为标准，每季度计算本季度月考核分数平均数为当月考核分数。 b、中层干部考评以述职报告评分和月考核综合得分为考评分数标准，月考核综合得分为考评期间月考核平均分数。月考核综合得分与述职报告评分各占考评总分50%。 c、年度考评以年终考核与月考核综合得分为标准，年终考核与月考核综合得分所占比例分别为70%和30%。 4、考评办法 考评办法为双重考评制，分部门进行考评。人数少
于20人的部门，可确定1至两名准淘汰人员，人数多于20人的部门可确定2至3名淘汰人员。 确定为准淘汰人员须满足两个条件：考评分数低于85分，考评成绩处于本部门最末端，任何一个条件不符合，则不能确定为准淘汰人员。 准淘汰人员满足一定条件后即为淘汰人员，淘汰人员根据实际情况接受相应处罚。 5、处罚 考评处罚分为：留岗观察、调岗分流、降薪、停职培训以及辞退五种。 a、留岗观察：对初次考评不合格，确定为准淘汰人员的员工实行诫勉、留岗观察处罚。 b、调岗分流：连续两次确定为准淘汰人员为淘汰人员，可采取调岗分流处罚，一年内两次（含）以上确定为准淘汰人员可视情况采取调岗分流处罚。 c、降薪：对调岗分流以后仍然考评不合格者，实行降薪处罚。 d、停职培训：连续两次确定为准淘汰人员者可视情况或经本人申请采取停职培训处罚；调岗分流人员继续考评不合格者采取停止培训处罚。停职培训只领
公司管理人员末位淘汰制KPI绩效考核实施细则为了鼓励先进，惩治落后，形成人人争当先进、人人争为公司发展做贡献的良好氛围，根据《关于对公司管理人员实行末位淘汰制的规定》的文件精神，特制定《公司员工末位淘汰制考核实施细则》。 1、末位淘汰原则及目的 1.1引进市场竞争机制，实行优胜劣汰原则。体现优秀者升、平庸者下、违纪者罚。形成干部能上能下、员工能进能出的良性循环机制。 1.2公平、公开、公正，实行全员考核原则。确保考核的规范和透明度，并使考核不留空白。营造人人被考核、人人参与考核的良好氛围。 1.3严格考核程序，实行员工监督原则。对考核方法、过程、依据及结果全部予以公示，让员工直接参与监督和考核工作。夯实全员管理的基础。 1.4加强培训引导，实行动态考核原则。坚持引导与考核相结合，鼓励员工力争上游，公平竞争。通过不断滚动考核，使员工能看到自己努力的方向，树立起良好的责任感和事业心，为公司的发展增添动力。 2、末位淘汰方式及周期 2.1一级淘汰(直接淘汰):解除劳动合同。只要有属于一级淘汰情形的，实行即时淘汰。 2.2二级淘汰(考核淘汰):免职、降职、低聘、调离管理(技术)岗位、下 岗培训(发基本生活费700元)、降薪，情节严重的转入一级淘汰。其周期 每半年度一次，一年两次(6月及12月底)。 3、适用范围及淘汰比例 公司全体中层管理人员及普通管理人员。
3.1高层管理人员:以高层总人数为单位，半年度月考核平圴得分报董事会备案。 3.2主管及中层管理人员:以主管及中层管理总人数为单位，半年度月考核平圴得分排名在末尾5,范围内为二级淘汰对象，实行免职、降薪、调离岗位处理，并给予“黄牌”警告;若下次考核排名又在末尾25,范围内，则转入一级淘汰。 3.3普通管理人员:以部室为单位，半年度月考核平圴得分排名在末尾5,范围内为二级淘汰对象，实行下岗培训处理，经培训考试合格，则重新安排上岗，不合格，则转入一级淘汰;若重新上岗后，半年度考核其排名仍在末尾25,范围内，则直接进入一级淘汰。 4、考核内容和标准 4.1对有下列行为(严重违章违纪)之一的，直接进入一级淘汰。 4.11违反国家法律、法规，被依法追究刑事责任(判刑、缓刑、拘役)的。 4.1.2严重失职、营私舞弊、弄虚作假等行为，使企业在遭受经济损失超过2万元以上的(包括工作失职造成的损失，以及弄虚作假将不合格品蒙混出厂，给企业造成的损失)。 4.1.3违反工艺、安全操作规程或违章指挥，而发生设备或人生事故，使企业或他人遭受经济损失2万元以上的。 4.1.4擅自将公司的技术资料(工艺流程、工艺配方、设备图纸等)转赠或转卖他人或其它单位，使企业造成损失的。 4.1.5年内旷工超过4天或连续旷工超过2天的。 4.1.6上班时间打架、赌博，性质恶劣的。 4.1.7故意损坏、浪费公司财物，造成损失3仟元以上的。 4.2对于违反下列规定，即时进入第二级淘汰。情节严重的也可直接进入一级淘汰。
末位淘汰考核管理办法 一、目的 为客观评价员工的德、能、勤、绩、廉，帮助员工查找不足，激励督促员工不断提高自身综合业务素质，认真履行岗位职责，特制定本办法。 二、本管理办法适用于非试用期的管理人员和员工。 三、成立末位淘汰考核领导小组 组长：总经理 成员：总经理办公室、各部门经理及主管 四、考核要求 A、人员考核按照“谁管理，谁考核；谁相关，谁考核”的原则进行。 B、人员考核坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，实行定性指标评分考核（考核表1-1、1-2）和办公室检查评分考核（考核表2）、OA系统工作评分考核（考核表3）三项相结合的办法，每月进行一次。根据部门实际被考核项目不同，分以下四种情况： ①参加三项考核的行政部门员工，定性指标评分考核占60%，办公室检查评分考核占10%，OA系统工作评分考核占30%，总分100分。 ②参加三项考核的财务部、业务部、单证部员工，定性指标评分考核占60%，办公室检查评分考核占20%，OA系统工作评分考核占20%，总分100分。 ③不参加办公室检查的部门，如电商部，定性指标评分考核占60%，OA系统工作评分考核占40%，总分100分。 ④不参加OA系统工作评分考核的部门，如场地，定性指标评分考核占60%，办公室安全检查评分考核占40%，总分100分。 C、考核结果以考核分值的高低排序，共分为四个格次，依次是：考核分达90分以上（含90分）为优秀、85-89.9分为良好、75-84.9为合格、75分以下（不含75分）为不合格。 D、考核结果应与评先、奖励、表彰的分配挂钩。 五、公司对不同级别的员工考核的侧重点不同，因此考核的评分标准也不同。考核必须依据被考核者的级别确定相应的评分标准，评分标准分甲类人员、乙类人员两种评分标准。 1、甲类人员：管理者代表、副总、财务总监、办公室主任、部门经理、经理助理、部门主管、财务部经理。
企业员工末位淘汰实施办法正文 《企业员工末位淘汰实施办法正文》是一篇好文章，感觉写的不错，重新了一下发到，希望大家能有所收获。 为了鼓励先进，惩治落后，形成人人争当先进、人人争为发展做贡献的良好氛围，公司决定进行的工作。具体办法如下：一、末位淘汰范围：除公司领导及中层管理人员（另行考核）外，公司所有已经转正的在职。二、具体方案： 1、公司根据一定比例拟定各部门、车间的淘汰名额。 2、由本部门、车间员工进行无计名投票，选出2倍于淘汰名额的预淘汰人员 ___。 3、由主管领导、部门（车间主任）、相关部门负责人、本部门员工（随机选择2-5人）根据预淘汰员工的日常表现按照员工绩效考核项目进行综合打分。 4、根据上述打分得出的平均分，范文写作按照事先设定的淘汰名额，从末位开始淘汰。 5、当投票选出的预淘汰名额由于并列等原因而超过2倍时，按最小并列数确定预淘汰 ___。 6、当打分出现并列时，由考核小组及部门负责人确认淘汰人员。三、组织领导成立末位淘汰工作领导小组，负责对此项工作进行组织领导。组长： 副组长：组员：四、相关规定 1、主管领导打分占25%、部门负责人打分占35%、相关部门负责人打分占20%、本部门员工打分占20%。 2、所有考核均采取现场打分，现场公布结果的方式。所
有选票均在结果公布后统一销毁。 3、评议人要本着实事求是的原则。在评议过程中不准拉帮结伙、打击报复、人为划线。 4、范文参考写作网,教您怎样写范文凡上岗不足半年或处于试用期的员工不参与本次末位淘汰。 5、加分原则：青安岗员、工种状元、岗位技术能手酌情加1-3分。 6、回避制度：当预淘汰人员有与考评人有亲属关系时，考评人员应主动进行回避。 7、凡被确定为末位的人员视个人表现，公司将对其采取辞退、调离现岗位、降薪等处理方式。 以上就是《企业员工末位淘汰实施办法正文》的全部内容，讲的是关于淘汰、打分、末位、公司、负责人、员工、部门、进行等方面的内容，。 模板,内容仅供参考
员工末位淘汰管理办法（试行） 第一条：实施目的 为完善建浦公司用人机制，实行各岗员工动态化管理，优化员工队伍结构，激励全体员工努力工作，提升绩效;结合公司实际，经研究决定，在公司内部实施员工“末位淘汰”制度，特制订本办法。 第二条：实施原则 公开公正、激励为本、全面评议、优胜劣汰。 第三条：适用范围 本办法适用于建浦公司中层正职以下全体员工。 第四条：组织机构 公司成立末位淘汰工作领导小组，由公司总经理任组长；成员由公司中层干部组成。 第五条：淘汰比例 原则上淘汰比例按在职职工总人数5%掌握，根据公司具体情况需要调整比例时，以工作小组决
议为准。 第六条：考核程序 一、每月末，各部门负责人在本部门组织基层员工进行全员互评打分（权重占50%）。考评表见附件一。 二、各部门负责人对本部门各岗人员进行工作评议打分（权重占50%）。考评表见附件一。 三、各岗位人员两者分数平均总分最低的视为末位。 四、每季度末，行政人事部汇总各部门三个月考核结果上报末位淘汰工作领导小组负责人，由小组负责人召集各成员议定进入末位淘汰备选人员名单。 五、将议定后的备选名单上报总经理确认，然后分别由总经理和末位淘汰工作领导小组全体成员对备选人员进行打分评议，根据最终评议结果确定进行淘汰范围人员名单。 第七条：淘汰措施 一、对月度考核居末位的员工，由本部门负责人对其提出工作警示并进行诫勉谈话，帮助改进工作态度，提高工作效率。
二、对季度考核被确认进入淘汰范围的员工，给予警告；同时可视情况给予调岗、降薪等处理。 三、对连续三个季度被确认进入淘汰范围的员工，同时进入待岗培训（培训工作由部门主管协同行政人事部展开，主要培训员工涉及本职工作的相关内容）；培训完毕后，由末位淘汰工作领导小组负责人提出重新安排意见，提交班子会讨论确定后重新上岗。 四、对年度内考核连续四个季度进入淘汰范围的员工，经领导小组提议并报总经理批准，给予劝退或辞退处理。 第七条：其他规定 一、末位淘汰工作领导小组成员进行评议最终进入淘汰人员名单时，评议人与本评议人有亲属关系的，应参照《近亲回避管理制度》中有关规定进行回避；以保证评议结果的公平性。 二、待岗期间的员工及试用期员工不适用此办法。 三、本办法由行政人事部负责解释。 附件一
1、考评目的：为完善公司用人机制，实行各岗员工动态化管理，优化员工队伍结构，激励 全体员工努力工作，提高绩效；引进竞争机制，体现优秀者升、平庸者下、 违纪者罚。形成管理人员能上能下、员工能进能出的良性循环。 2、考评原则：公平公正公开，以动态考核为原则，激发员工工作活力，打通员工进退通道， 实现末位淘汰。 3、考评范围：本办法适用于集团副总经理以下全体员工。 4、考评办法：对不同层级的管理人员和普通员工实行双重考评制，分部门进行考评，充分 体现员工各方面综合表现。 5、组织机构：公司成立末位淘汰考评小组，由集团总经理任组长，成员由集团副总及各部 门正职经理（部门没有正职市由主管工作的副职参加）组成。 6、淘汰比例：原则上淘汰比例按在职员工总人数3%掌握，根据集团具体情况需要调整比 例时，以公司中层会议为准。 7、考核鉴定时间：以一个自然年度为综合考核鉴定周期，员工日常绩效成绩为主要参考依 据。每年12月底以前，完成本年度员工考核鉴定工作；下一年度的二月份前， 完成末位淘汰的处理工作。 8、考核鉴定分数与监督级别划分 8.1 员工年度考核鉴定得分=综合项A-出勤分-处罚分+奖励分 8.2 综合项A：个人年终绩效成绩权重40%+合理化建议权重10%+员工忠诚度考核 权重30%+学习意识考核权重10%+成本分析权重10%（成本分析初 期统计空缺，等拟定淘汰人员清单后进行核算） 8.3 出勤分：迟到、早退/次*0.5分+旷工/天*6分 8.4 处罚分：罚款或警告处分/次*1分+严重警告处分/次*6分+OA邮件通报批评/ 次*1分+OA公告通报批评/次*2分（如只有罚款时：罚款金额100元以内，记 1分；100元-300元，记2分；参考每增加200元，在原有基础上增加1分的 原则进行依次类推）