IT行业企业员工工作压力及离职倾向的关系
【摘要】随着世界经济和科学技术的迅速发展，中国已经进入了竞争异常激烈的信息化发展时代，越来越多从事各类信息技术的IT 企业逐渐涌现出来。特别是近几年来，由于IT 行业具有知识技术更新快，工作负荷强度大等工作特点，对于知识性技术性员工脑力劳动员工的需求逐渐增多，使得IT 企业员工较其他行业员工承受着更多的工作压力。有研究表明，过高的工作压力不仅会影响员工自身的生理，心理行为，同时会使员工的倦怠感增强，降低员工的工作绩效，最终导致员工离职。本文通过对大量IT企业调查结果分析了IT行业企业员工工作压力及离职倾向的关系，针对组织如何从各个层面对员工进行压力管理提出相应对策，调整并完善组织管理，以降低企业离职率。
【关键词】工作压力；离职倾向
1.工作压力相关理论
1.1工作压力的界定
20世纪30年代，Hans Selye 率先提出压力的概念，认为“压力是身体对任何作用于它的需求的非特殊反应”。随后，在社会需求的推动下，压力研究逐渐从医学领域拓展到心理学、管理学、社会学等研究领域，很多学者投入到压力的研究中。
20世纪70年代，压力出现在工作场所，在组织行为学和管理学的研究领域中，称之为“工作压力(work stress)”，在心理学等领域，称之为“工作应激”或“职业紧张”。在某些程度上，压力和工作压力研究内容是相互重合的，学者们从不同的角度对工作压力进行研究和探讨。因此工作压力定义的角度也有所不同，大体将压力的定义概括为三大类：
第一类，压力的刺激学说。刺激说认为压力是由于外界刺激所引起的个体身心恐惧或者紧张等，强调了人的生理反应，认为人具有承受应激的限度，超过这个限度便会产生不良后果。
第二类，压力反应学说。该学说是由Selye（1956）对压力的定义发展而形成的，认为压力是一种应激情景或对不良刺激的反应，是个体为了适应周围环境刺激而产生的一系列身心反应。
第三类，压力的刺激—反应交互作用学说。该学说是有Lazarus （1976）综合了反应说和刺激说而提出的，认为压力不是个体或环境的产物，而是环境和个体交互作用的结果反应。
1.2 IT 行业软件开发人员的工作压力界定
IT 行业软件开发人员的工作压力，是指软件开发人员在从事软件开发的工作环境中，当个体与环境的相互作用时，产生的一种心理感受或反映。适当的压力可以促进员工积极工作，提高工作效率。然而过高的工作压力，一方面会影响员工的身心健康，另一方面影响了员工的工作效率，进一步影响到员工的工作满意度，会导致员工旷工、离职等行为。
2. 离职及离职倾向的定义
2.1 离职的界定
离职主要针对领取货币性报酬的企业成员中断与企业之间的雇佣关系的行为。可以根据离职划分角度的不同，将离职的概念划分为两类：主动离职和被动离职、功能性离职和功能失调性离职
员工压力管理是什么 每个人都会有压力——特别是在竞争日趋激烈的今天，您的员工当然也不例外。当员工碰到不顺心的事情，或者对工作一筹莫展的时候，员工就会产生压力。压力到底是好事还是坏事？压力就像一把双刃剑，既是好事也是坏事。 您也许会认为：员工要是没有压力该有多好。实际上，没有任何压力会让人懒惰和颓废，您也不要指望完全没有压力的员工会有很高的工作效率。实际上，适当的压力会使员工产生工作的动力，但过大的压力会让员工精神颓废，无所适从。 在工作中给员工一些压力，有助于提高工作效率。但要注意，员工有很多压力是来自工作以外的，如果公司能够帮助员工解决了这些压力，无疑会增强员工对企业的信任和忠诚。 一、员工压力的种类和性质 1、什么是压力 当员工碰到不顺心的事情，或者对工作一筹莫展的时候，员工就会产生压力。适当的压力可以使员工产生工作的动力，但过大的压力反而会让员工精神颓废，无所适从。 从心理学的角度讲，压力是指员工个体在环境中受到种种刺激因素的影响而产生的一种紧张情绪。这种情绪会正向的或负向的影响到员工的行为，当压力出现时，人会本能地调动身体内部的潜力来应付各种刺激因素，这时会出现一系列的生理和心理变化。 适度的压力对员工产生的刺激，可以使员工处于兴奋状态，增强进行某种活动的动机。在工作中，对员工保持适当的工作压力，可以使员工的工作更具有成效，并且员工本身也可以在工作中得到满足感、成就感等自我实现的感觉。当然，如果压力过大，员工经常无法完成自己的工作，员工的兴奋感会逐渐消失，随之而来的是挫折感和失败感。从而使工作效率低下，并对员工个人的心理产生消极的影响。 所以，在工作中保持适度的压力是非常重要的，这要求管理者能够体察到员工工作压力的状况，并积极地采取相应的措施。 2、员工压力的种类 企业的员工可能会面临着多方面的压力。从大的方面讲，可以分为家庭压力、工作压力和社会压力。 1、家庭压力 每位员工都属于一个家庭，家庭环境的和谐与否对员工有很大的影响。家庭压力一般来自于配偶压力、父母压力、子女压力及亲戚压力等。比如配偶感情不和、父母生病住院、子女学习成绩不好等，都会对员工产生压力。 有时员工不得不为处理这些事情而请假。当员工因为这些压力而求助于企业的人事部门或管理者时，企业
目录 二、常州YJ光电公司发展的基本状况与人力资源管理制度 (1) （一）常州YJ光电基本状况 (1) （二）常州YJ光电公司人力资源管理制度 (1) 1.公司招聘程序 (1) 2.考勤管理 (1) 3.薪酬福利制度 (2) 4.绩效考核制度 (2) （三）常州YJ光电人力资源管理方面存在的问题 (2) 1.评价标准单一 (2) 2.没有系统的职前培训 (3) 3.薪酬不具有激励性 (3) 4.福利制度覆盖面不广 (3) 三、关于引起离职意愿影响因素的调查分析 (3) （一）样本的基本情况 (3) （二）员工离职意愿调查 (4) （三）常州YJ光电公司员工离职意愿各因素的统计分析 (4) 1.工作满意度情况统计 (5) 2.组织承诺情况统计 (7) 3.个人态度和行为倾向调查 (8) 4.外部因素调查 (9) 四、降低YJ光电员工离职意愿的对策建议 (9) （一）在提高工作满意度方面 (9) 1.优化工作环境 (9) 2.增加员工收入 (10) 3. 通过畅通员工反馈渠道来正确处理个人的抱怨 (10) 4.通过访谈法，问卷调查法了解员工真正的内在需求 (10) 5.建立完善的培训和职业生涯发展体系 (10) 6.降低工作压力 (11) （二）在增强组织认同方面 (11) 1.构建优秀的企业文化 (11) 2.车间与车间、部门之间、员工之间的关系 (11) 3.实现与组织的情感互动 (11) 五、结束语 (11) 致谢 (12) 参考文献 (13) 附录 (14)
一、常州YJ光电公司发展的基本状况与人力资源管理制度 （一）常州YJ光电基本状况 常州YJ光电科技有限公司创建于2003年，于前几年正式成为上市公司。是专业从事光伏发电的技术开发、产品制造和销售的省级高新技术企业，公司占地184亩，建筑面积70000多平方米，拥有一大批单晶硅专业生产的高级技术和管理人员。公司坚持以科技为第一竞争力的经营理念，不仅建立了自己的实验室和光伏工程中心，还引进了以留学归国博士后领衔的科研团队，并与江苏大学共同建立光伏电池研发中心和联合实验室。公司为了有效提高产品质量，满足客户要求，通过引进德国，美国，日本等国先进设备精心打造出了以单晶炉生产、石英坩埚、5—8英寸单晶硅棒生产、的完整光伏产业链，目前公司已具备了年产106台单晶炉、800吨单晶硅棒、5000万片单晶硅片，200兆瓦太阳能电池及组件的生产能力和基地规模。主要市场集中于华东和华南地区。在上海等发达城市均有销售员。 YJ光电公司现有基层员工2000多人，主要有5个生产车间，分别为单晶硅棒生产车间、开方切片配套设备加工车间、单晶切片车间、太阳能电池片生产车间、太阳能电池组件封装车间。其中单晶硅棒生产车间和太阳能电池片生产车间人书占大部分。 （二）常州YJ光电公司人力资源管理制度 1.公司招聘程序 用人部门填写《部门人员需求计划表》，并提供笔试考卷（针对需要笔试的招聘），报上一级领导审批通过后，在招聘开始前三日，送人力资源部；人力资源部决定招聘方式，并发布招聘信息；用人部门依据求职者提供的资料进行筛选，确定面试人员名单；用人部门主持进行面试，人力资源部或公司领导视需要情况参加；面试后三日内（需笔试的为笔试后三日内），用人部门应向人力资源部提交面试评价表；人力资源部向最终录用人员发出录用通知书；最后员工报到入职。 2.考勤管理 各员工自报到之日起记录考勤，原则上每周休息一天；总经办设考勤主管一名，全面负责公司的考勤工作。各部门必须指定部门考勤负责人，负责本部门的考勤记录；考勤记录应真实准确，次月初汇总上月的考勤签到记录，并由个人签字确认后，交由部门负责人
情绪劳动策略对工作倦怠与离职意向的研究 综述 一、摘要 近年来，随着中国服务业的快速发展，服务行业在经济增长中扮演的角色越来越重要，更多的人从事服务性质的工作。如何提高服务水平，成为服务型企业热切关注的问题。服务性行业要求员工不仅要付出一定的体力劳动和脑力劳动，还需要员工参与相当强度的情绪劳动( 李红菊，许燕，张宏宇，2005) ，于是，情绪劳动的问题渐渐凸显出来。情绪劳动不但关系到个人和组织的绩效，而且影响到员工的心理健康，造成工作倦怠，离职意向等各种问题的产生。现阶段对情绪劳动的研究已经有了较为丰富的成果，例如在中国知识资源总库中以“情绪劳动”为关键字的文章在2005年只有一篇，而从2006 年至今已达38 篇，尤其是与顾客频繁接触的服务行业。情绪劳动有助于工作的完成，能提高组织绩效；员工通过有效地表达组织要求的情绪，获得组织和工作上的认可，有利于保持良好的心态，避免和减少压力感，提高员工的工作满意度。 关键词：情绪劳动、表层策略、深层策略、工作倦怠、离职率 二、情绪劳动概念及其策略的引入和完善 最早提出“情绪劳动”概念的是美国社会学家Hockschild,他于1979年提出此理论。她在《情绪管理》一书中正式提出“情绪劳动”这一概念,并且将其定义为“管理自己的情绪以便创造一个公众可以观察到的面部表情和肢体语言。”Hockschild认为, 员工从事情绪劳动的目的是为了与雇主交换而获取工资, 因而情绪劳动具有交换价值。 Hochschild 于1983年根据戏剧表演理论提出, 员工在其内心的情绪发展与组织要求的情绪表达标准不一致时, 会用不同的情绪劳动策略来调节自己的情绪以达到与组
员工离职原因及解决方案 ★课程意义 ——为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性） ☆多数企业都倡导“以人为本”的思想，但面对市场竞争的严峻挑战和瞬息万变的商业环境，到底应该靠薪酬留人还是靠管理留人？如何才能保持优秀员工队伍的稳定？如何增强企业的凝聚力和向心力？管理人员如何敏锐地发现人员流失方面的蛛丝马迹而防患于未然？本课程通过对员工离职的原因的详尽分析，提供了相应的解决方案，有效帮助管理人员解决上述难题。 ★课程对象 ——谁需要学习本课程 ★企业高层管理者 ★人力资源经理、主管 ★企业各职能部门经理 ★课程目标 ——通过学习本课程，您将实现以下转变 1.领悟员工稳定的重要意义和涵 2.掌握改善个人领导水平和人际关系的技巧 3.学会员工离职的诊断方法 4.掌握企业留人的主要方法 ★课程提纲 ——通过本课程，您能学到什么？ 第一讲企业留人留心概述 1.企业竞争是人才的竞争 2.人力资源管理是企业的关键 3.企业成功的要素 第二讲人力资源管理与员工离职 1.中国企业现状与发展趋势 2.如何稳定员工 第三讲人力资源的核心任务（上） 1.管理容和工作方针 2.员工是企业的资源 第四讲人力资源的核心任务（下） 1.员工绩效线 2.彼得原理与发展四步曲 3.企业如何选拔人才 第五讲员工离职的表面原因 1.管理者的四大职责
2.决定员工离职的原因 第六讲员工离职主要原因分析 1.一个钱和五个“前” 2.员工离职的主要原因 第七讲薪酬不是留人的重要因素 1.涨工资留人的时限 2.具有激励作用的薪酬体系设计 第八讲福利体系留人的技巧 1.具有激励作用的福利体系设计 2.雷尼尔效应 3.培训留人留心 第九讲企业留人的主要思路（上） 1.事业留人 2.环境留人 第十讲企业留人的主要思路（下） 1.制度留人 2.感情留人 第十一讲加强企业部沟通 1.沟通的重要性和目的 2.沟通的方法 第十二讲部沟通的葵花宝典 1.沟通的十大经验 2.沟通的宝典 3.如何与员工有效沟通 第一讲企业留人留心概述 企业管理中最重要但又最困难的方面 1.企业必备的几个元素 ?资金 作为一个企业，首先需要有资金。没有资金就不能注册、不能拿到生产所需要的设备和材料。 ?知识产权 如果想在市场竞争中处于有利位置，企业还需要有自己 的核心知识产权。中国的很多企业往往因为没有自己的核心知识产权而不得不受制于他人，每年交给国外企业很多的专利费，而自己拿到的仅仅是很小的部分。 ?产品 除了资金和核心知识产权，企业还需要有能满足客户的产品，有满意的员工，需要抓客户，抓市场，抓企业的管理流程、品牌以及售后服务等等。 2.企业间的竞争归根到底是人才的竞争
企业员工工作压力管理 随着我国经济体制改革的深入和企业经营机制的不断完善，企业员工的工作压力问题已经成为当前企业管理中一项重要的研究课题。本文从企业实施员工工作压力管理的现实意义出发，根据企业压力管理的现行措施，简要分析企业压力管理工作中存在的主要问题，并提出一些初步的改进意见。 企业员工工作压力管理 激烈的市场竞争、日新月异的技术挑战、繁重的工作任务等各种因素都是企业员工工作压力问题的潜在根源，企业员工工作压力问题不仅对企业员工个人的身心健康和工作、生活质量有很大的负面影响，也影响到企业的生产管理和经济效益。 一、企业实施压力管理的重要意义 对企业而言，工作压力是客观存在的，不同程度的压力对员工来说可产生不同的作用。压力适中可产生积极的作用，压力过大则产生消极的作用。因此，企业对员工进行系统的压力管理对提高企业利益具有重要意义。 1.适度的压力可以使员工保持一种紧张感 对员工而言，企业在管理上越规范，员工的工作紧张感越强，这越有利于发挥自己的才华为企业创造高额的利润。在适度的压力下产生的紧张感会使员工清醒地认识到目前所从事的工作的重要性，进而使员工在工作过程中时刻保持高度的工作热情。 2.适度的压力可以提高员工的工作业绩 在工作过程中，工作压力过小或过大,工作效率都较低。 压力较小时,人处于松懈状态之中,效率自然不高，但当压力超
过了人的最大承受能力之后,压力就成为阻力,效率也就随之降低。所以应以一个合适的压力为标准,让员工时刻保持一种紧 张感，不断激发员工的工作热情。 3.适度的压力可以营造和谐的组织环境 企业实施压力管理，一方面不但解决了员工由于承受过大的压力而造成的一些生理、心理以及工作生活上的问题，同时在组织环境的改善上会取得明显的效果。因为有效的压力管理，可以屏除企业组织环境的一些弊端，营造一种全新的组织环境，即和谐的组织环境。 4.适度的压力形成系统解决压力问题的管理体制 企业在实施压力管理过程中，经过不断的摸索和总结，形成一套系统的解决压力问题的方法，一方面可以弥补企业在管理体系建设上的不足，另一方面又可以形成一套全新而系统的管理体制，为企业实现现代化管理增添一个新的领域。 二、企业工作压力管理现状分析 1.企业压力管理的措施 业内人士初步估计，我国每年因职业压力给企业带来的损失，至少上亿元。过大的压力往往使员工失去工作动力，工作业绩下降、员工之间关系恶劣等等不良后果，进而损害企业的利益。在此情况下，一些管理者采取了一些措施对员工实施压力管理，主要有以下几个方面： (1)改善工作环境。 企业管理者通过适当改善工作环境，消除员工因对工作环境的不适所产生的压力感，稳定员工的工作情况。 (2)注意员工的工作量和设置合理的时间安排。 企业管理者通过适当调减员工的工作量和工作时间，使员工的工作付出与报酬达到一定的平衡水平来舒缓员工的不满情
编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 劳动合同期内本人意愿离职员工离职流程 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________
1、员工原则上应提前3 0天将书面〈〈辞职报告》交到人事行政部，并领取离职手续表。人事行政部对离职员工进行离职面谈，了解其离职原因并做记录。 2、按照离职手续表办理相关手续(附表1 ) (1) 离职员工将离职手续表交部门负责人签字。部门主管以上岗位需经总经理签字。 (2) 由离职员工所在部门的助理向离职员工收回工作证，员工手册，工作服，办公用品,确认上交无误后由助理签字确认^ (3) 由财务部检查离职员工与公司在财务上是否有拖欠(包括所借款项，出差报销)， 如有拖欠当场清还，无拖欠则由财务部在离职手续表上签字确认。 (4) 离职员工在得到离职手续表上所有需要的签名后，人事行政部向员工出具"关于与XX解除劳动合同的决定"。 (5) 人事行政部安排人员到南京市失业保险经办机构办理终止、解除劳动关系备案手续；凭备案审核意见，到社会保险经办机构中止职工社会保险关系；同时封存离职员工的公 积金。如离职员工需要转移公积金则由人事行政部根据其所提供的新账户进行转移，如需取出则由员工自行办理。 (6) 人事行政部在职工解除劳动关系之日起30日内，到南京市失业保险经办机构办
理失业保险待遇审核手续。 (7) 人事行政部将离职员工的档案重新归档。 (8) 通知员工领取：〈〈南京市职工社会保险关系变动表》和〈〈南京市失业人员终止、 解除劳动关系证明及失业保险金审批表》，同时结清工资。 劳动合同期内非本人意愿离职员工离职流程(公司辞退) 1、人事行政部提前3。天将书面通知及离职手续表发给员工。 2、按照离职手续表办理相关手续 (附表) (1 )、由离职员工所在部门的助理向离职员工收回工作证，员工手册，工作服，办公用品，确 认上交无误后由助理签字确认 ^ (2 )由人事行政部对离职者的其他相关手续进行办理，并签字确认无误。 (3 )由财务部检查离职员工与公司在财务上是否有拖欠(包括所借款项，出差报销)，如有拖欠当场清还，无拖欠则由财务部在离职手续表上签字确认。
企业如何进行压力管理 --明阳天下拓展培训适度的压力可使人集中注意力，提高工作效率。有效的压力管理可将压力变动力。 从心理学的角度讲，压力是指个体在环境中受到各种因素刺激的影响而产生的一种紧张情绪，这种情绪会正向或负向地影响到个体的行为。当员工感觉压力越来越大时，组织应该想方设法减轻员工压力，降低压力对员工的负面影响。 要对员工的工作压力进行成功的管理和运作，组织的管理者首先要依据员工的态度和行为来考察员工的压力程度，从而采取相应的措施。当员工有对工作失去动力、工作态度消极、工作质量明显下降、流动性加大等表现时，需要引起组织足够的重视。这些情况大多源于组织给予员工的压力不适当，同时缺乏良好的压力疏导和缓解。 压力管理五大原则 适度的压力可以使人集中注意力、提高忍受力、增强机体活力、减少错误的发生。压力可以说是机体对外界的一种调节需要，而调节则往往意味着成长。在压力情境下学会应付的有效办法，可以使应付能力不断提高，工作效率也会随之上升，所以压力是提高人的动机水平的有力工具。在把握压力的“度”时，要熟知管理的基本原则。 压力产生的原因是多方面的，组织在进行压力管理时应该注意五个原则： 第一，适度原则。进行压力管理并不是不顾组织的经济效益而一
味减轻员工压力，最大化员工满意度，而是要适度。 第二，具体原则。由于压力在很大程度上是一个主观感觉，因此在进行压力管理时要区别不同的对象，采取不同的策略，根据对象的不同特点做到具体问题具体分析。 第三，岗位原则。组织中不同部门、不同岗位的员工面临的工作压力不同。一般岗位级别越高，创新性越强，独立性越高的员工，承受的压力也就越大。比如销售人员的压力—般比生产人员要大，因为生产人员面对的更多是可控因素，而销售人员就不一样，销售业绩的好坏不仅取决于自己努力的程度，还与客户、市场大环境、竞争对手有关系。 第四，引导原则。由于压力的产生是不可避免的，所以引导压力向积极的一面发展就显得很重要。对员工来说，有些外部因素是不可控的，比如面对强大的竞争对手，这时可以灵活地将压力变为动力，激发更多的工作热情。 第五，区别原则。在消除压力前，首先要找出压力的来源并区别对待。有些压力是可以避免的，比如由于员工之间不团结，人际关系复杂造成的工作压力，岗位职责不清，分工不合理所造成的压力；而有些压力，比如来自工作本身的压力是不可避免的，只有通过提高员工自身的工作能力和心理承受能力来解决。 有效管理四大策略 从组织角度来看，压力管理主要是为被管理者营造一个能充分发挥所长的适度压力的工作环境，同时要避免过度压力的产生。综合起
离职意向员工离职行为的“预测者” 员工离职，无论是自愿还是非自愿，其对组织的影响都是巨大的。它不仅迫使组织频繁招聘新员，从而无形中提高组织对员工的培训投入，而且员工的频繁流动也会降低其它员工对组织的满意度及影响其工作表现，进而影响组织动作效率。任何组织都需要一支稳定的工作团队以利于自身的发展，因此如何防止组织人力资源的流失，防止精英员工的非必要离职成为组织领导者不得不面对一项重大课题。当前已有研究表明员工发生实际的离职行为前首先会产生离职意向，此种意向对于实际的离职行为具有明显的预测作用。因此，组织尽早敏锐地探测到这种意向，并采取相应措施将是减少员工实际离职行为的一条可行途径。 、离职意向与离职的含义 离职意向(turnover intention) ，是针对自愿离职现象提出的。意向(intention) 一词，也翻译为倾向、意愿，是指以一种特定的态度决定去做一件特定的行动或事件，或是表示个体心目中的目的或计划。由意向的定义，我们可进一步了解离职意向的意义。一般认为，离职意向就是指工作者在特定组织工作一段时间。经过一番考虑，蓄意要离开组织的意图。它是个体在一定时期内变换其工作的可能性，是一种潜在的离开组织的愿望。 对于离职，目前存在广义与狭义两种理解：广义的离职 (turnover) 是指劳动的移动，即劳工从一个地方移动至另一个地 方，或是从某一职业转移至另一个职业，或是从某一产业转移至另一种产业，同时也意味着某一特定组织员工的流入及流出。遵循这一定义，员工流入、晋升、降级、组织内平级转岗以及流出都应该被纳入到这个概念的范畴。狭义的离职指从组织内部往外部的劳动移动。在性质上离职可以分为自愿离职和非自愿离职。 本文中的离职指的是狭义的离职。 二、影响员工离职意向的相关因素 国外学者对员工离职意向的影响因素作了大量的理论分析，同时也进行了大量的实证研究，发现了许多影响员工离职意向的相关因素，这
员工离职原因有很多，原因不一样，问题也不一样： 一、工作内容： 1、新员工觉得工作内容与自己想象的不符合，学不到东西，没有发展前景。 HR要注意检查公司的招聘广告和岗位说明书是否与实际符合，也要了解主管在面试时与应聘者沟通的工作内容是怎样的，更要和主管导师沟通其试用期工作安排是否合理，导师是否有密切跟进新员工学习计划，是否在其需要帮助的时候及时给予支持。 二、薪资待遇： 一般新员工对试用期薪资不满有个原因，一是找到其他工资更高的工作，二是觉得现在的工作内容应该拿更高的工资。员工进来公司，薪资待遇仅仅是影响其稳定性的一方面，试用期员工的薪资待遇一般无法调整，那么HR和业务部门就要让新员工能学到东西、、能快乐工作，并且帮助其做职业生涯规划，能清晰看到自己在公司的发展前景。 三、工作环境： 工作环境主要包括客观环境（上班路途、办公环境等等）和人文环境（人际关系、公司氛围等等）。有些人因为上班路途遥远而提出离职，那么HR在其入职时要详细告知其上班主要交通方式、大约花费时间、附近租房等信息，让其慎重考虑来公司上班的路费成本，如果觉得合适才过来。至于办公室环境，公司也要想办法去改善，例如给员工配备各种方便其工作的设备，或者在办公室置办更多的绿色植物，或者给办公室加装通风设备，让员工舒适工作。公司氛围和人际关系方面，不排除很多公司有勾心斗角的利益关系存在，或者是老员工会对新员工另眼相看，给予其不公正的对待。新员工很多刚从学校出来，适应不了职场政治的存在，HR和主管在传授公司文化和业务技能的同时，还要注意其平时工作情绪，一有问题就要马上和其沟通， 四、个人问题： 很多员工入职后以各种私人原因离职，例如家里有事情、考研、身体不适等各种私人原因来提出离职，其实很多都只是借口，背后的实际原因多为工作环境、薪资等导致的，HR除了要了解其深层次原因以作为改善外，还要从招聘根源抓起，看看自己的背景调查工作是否做到位，看
劳动合同期内本人意愿离职员工离职流程（员工辞职） 1、员工原则上应提前３０天将书面《辞职报告》交到人事行政部 ,并领取离职手续表。人事行政部对离职员工进行离职面谈, 了解其离职原因并做记录。 2、按照离职手续表办理相关手续 (附表１) (1) 离职员工将离职手续表交部门负责人签字。部门主管以上岗位需经总经理签字。 (2) 由离职员工所在部门的助理向离职员工收回工作证,员工手册 ,工作服 ,办公用品,确认上交无误后由助理签字确认 . (3) 由财务部检查离职员工与公司在财务上是否有拖欠(包括所借款项 ,出差报销 )，如有拖欠当场清还，无拖欠则由财务部在离职手续表上签字确认。 (4) 离职员工在得到离职手续表上所有需要的签名后,人事行政部向员工出具"关于与XX解除劳动合同的决定"。 (5) 人事行政部安排人员到南京市失业保险经办机构办理终止、解除劳动关系备案手续；凭备案审核意见，到社会保险经办机构中止职工社会保险关系；同时封存离职员工的公积金。如离职员工需要转移公积金则由人事行政部根据其所提供的新账户进行转移 ,如需取出则由员工自行办理。 (6) 人事行政部在职工解除劳动关系之日起30日内，到南京市失业保险经办机构办理失业保险待遇审核手续。 (7) 人事行政部将离职员工的档案重新归档。 (8) 通知员工领取：《南京市职工社会保险关系变动表》和《南京市失业人员终止、解除劳动关系证明及失业保险金审批表》，同时结清工资。 劳动合同期内非本人意愿离职员工离职流程（公司辞退） １、人事行政部提前３０天将书面通知及离职手续表发给员工。 ２、按照离职手续表办理相关手续( 附表) （１）、由离职员工所在部门的助理向离职员工收回工作证, 员工手册,工作服 ,办公用品,确认上交无误后由助理签字确认 .
离职原因也大相径庭。 一、入职几周就离职（不足一月） 入职几周就离职，说明员工所看到的，跟HR跟自己承诺的出入实在太大，对公司产生了怀疑。那么公司要做的，就是在面试的时候，尽量把公司的情况介绍清除，不能过度夸大，让新员工能够正确认识自己的企业，不能让新员工的心里落差太大。 二、几个月后离职（6个月内） 入职几个月之后离职的原因，基本是与工作内容有关，除去员工不能胜任该项工作被公司开除之外，员工主动离职，说明我们的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。 三、半年后离职 我想大家都知道经理效应这个东西，即他能不能取得卓越成绩最大影响因素来自于他的直接上司。一个优秀的管理者相当于一个教练，他有义务和责任发觉下属的潜能和优势，为下属创造发展条件。同一个部门在不同的领导的带领下，成绩可能完全不一样。同一个员工在不同的上级的领导下，所发挥的价值也可能截然相反。所以，作为领导是有义务发掘下属的优势来为公司做出贡献的。 四、两年后离职
在企业待了两年后才离职，说明他完全能够胜任该工作，并能够给公司带来不错的效益。而公司对其的回报也能满足自身的要求。那么这时候离职，很大程度上是基于公司文化的问题。 企业文化好的公司往往对员工的价值观有全面的考察，并令其融入到自身的价值观去。而企业文化不好的公司，往往都是片面的考察员工的价值观，或者说并不重视这个问题。最后就导致员工与企业在价值观上愈走愈远，最后发生冲突，不欢而散。作为企业，就需要每日三省吾身，对公司内部的不和谐因素及时发现并排除，无论是大小公司，都需要给员工提供一个良好的工作环境。 五、三到五年离职 已经在该行业岗位工作了三到五年的员工，基本已经是该行业的精英。在这时候，提出离职，原因只能有一个，就是公司给其提供的平台已经触及到了天花板，无法给予其相应的薪酬，晋升以及新的发展方向。那么对于员工来说，最好的选择就是跳槽到一家天花板更高的公司。而对于企业来说，这部分员工的损失对公司的发展来说是损失很大的。 这就需要企业在发展的过程中，不断探寻新的发展方向，研究市场供求关系，主动为员工提供新的发展道路，职位规划，留住员工。 六、六年以上的员工离职 六年以上的员工，已经与公司形成了依赖关系，忍耐力比较强。此时离职，一方面是对于本职业的厌倦，这时候我们就要为其提供新的发展方向，刺激他的创造力。另一方面就是双方的发展速度不匹配，员工不思进取，必然会制约企业的发展，公司不能为其提供上升空间，员工必然会另谋高就。
2.3 工作压力管理 12.3工作压力管理 根据压力的概念，可将工作压力管理的含义分成三部分理解:一是针对造成 问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的环境因素;二是处理工作压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导;三是改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。现代企业工作压力管理的核心就是减轻员工的工作压力和心理负担对其造成的不良影响‘33’。借鉴国外企业工作压力管理的经验，我们可从以下几点出发考虑。 2.3.1压力源定向策略 压力源定向的管理策略集中于消除或减少工作中的压力源。 (l)良好的组织设计、合理的工作设计、流程设计以及适当的人力资源配 置方案，清楚地定义在该岗位上员工的角色、职责、任务。可减轻因角色模糊、角色冲突等引起的心理压力，并有助于解决部分员工工作超载的压力。 (2)结合公司的人力资源管理战略，建立职业生涯管理体系。帮助员工建 立适合自己的职业生涯规划，有助于消除员工个人发展的心理压力。针对不同特点的岗位、不同风格的员工，可以设计不同的发展道路，确保员工能根据自己的特长充分发展。 (3)从员工配置和员工培训两方面入手调整人力资源结构。一是借调其他 部门的技术成熟度高的开发人员或者招募社会有经验的人员补充进来;二是有针对性地培训部门新员工，尽量缩短他们的技术纯熟期。 (4)建立完善的福利保障制度，可以主要从薪酬、住房、医疗、社会保险、 员工家庭生活等方面提供保障，增强员工的安全感和较为稳定的就业心理，减轻员工的压力。 (5)建立完善的考核激励体系，提供有竞争力的薪酬，有利于减轻或消除 生活物质条件要求给员工带来的压力。同时，保持企业内部晋升渠道的畅通等，有利于帮助减轻或消除社会压力带来的影响。 2.3.2资源定向策略 资源定向策略主要包括增加社会支持、建立心理支持系统、增强控制力。 (l)培养咨询式管理者，增加社会支持。社会支持包括情感支持、认可、 直接帮助。高支持可以使个体免受压力产生的消极影响。培养咨询式管理者，是预防、解决员工工作压力的重要一环。 (2)建立心理支持系统。同事间的心理支持是减缓工作压力的良方。普通 员工也需要一些心理学方面的培训，如人际沟通技巧等，将有助于心理支持系统的建设。 (3)增强控制力。管理者应向员工提供组织的有关信息，及时反馈绩效评 估的结果，并让员工参与一些与他们息息相关的决策等，从而增加其控制感，减轻由于不可控、不确定性带来的压力。 2.3.3压力反应定向策略 压力反应定向管理策略着重于鼓励并帮助员工提高心理保健能力，学会缓解 压力、自我放松，以降低压力影响。 (1)改善组织的工作环境和条件，减轻或消除恶劣的工作条件给员工带来 的压力。同时创造高效率的工作环境并严格控制打扰。 (2)企业应当调研和诊断自身的文化，去除可能导致过高压力的因素，对 企业文化进行再造。优秀的企业文化具有激励、导向和凝聚作用，不良的企业文
本科毕业论文 题目：企业员工工作压力管理初探 姓名：吴敬斌 学院：管理学院 系：企管系 专业：工商管理 年级：2007 学号：17620078100846 指导教师（校内）：李杰 2011年5月6日
企业员工工作压力管理初探 [摘要] 在日益激烈的竞争下，企业员工因过度压力严重影响了员工的身心健康和组织的工作绩效，员工工作压力管理成为组织急需面对的课题。本文在介绍工作压力相关概念和工作压力源的基础上从前馈控制、即时控制以及反馈控制三个角度提出了一些工作压力管理的对策。 [关键词] 工作压力工作压力源压力管理对策
目录 引言 (1) 一、工作压力概述 (1) （一）相关概念 (1) （二）工作压力的产生 (2) （三）过度工作压力的不良后果 (3) 二、企业员工工作压力源及成因 (4) (一) 企业员工工作压力源 (4) （二）工作压力成因 (5) 三、工作压力管理对策 (6) （一）工作压力管理的原则 (7) （二）前馈控制 (8) （三）即时控制 (11) （四）反馈控制 (12) 结论 (13) 致谢语 (14) 参考文献 (14)
引言 随着时代的发展，在日益严峻的竞争环境中，我们已经无时无刻不处在巨大的压力之下。北京易普斯企业咨询服务中心的调查显示：20%的企业员工在调查中证实自己感到的压力很大；5%的企业员工出现了较为严重的心理问题；75%的员工坚称他们急需心理方面的辅导。另有数据表明，我国每年有接近28万人自杀，15~34岁年龄层的企业员工中死亡的主要原因是自杀，而压力过大则是这些人自杀的主要原因。近期闹得沸沸扬杨的富士康的所谓“连跳事件”一定程度上侧面印证了这些数据的可靠性，不管富士康“连跳事件”究竟是出于何种原因，笔者认为事件当事人在一定程度上都因为压力过大而出现了心理问题。本文在压力管理理论的基础上，针对工作压力来源提出工作压力的应对策略，仅供参考。 一、工作压力概述 （一）相关概念 医学、心理学和管理学从不同的角度给出了有关压力的概念。 医学专家Hans Selye认为压力是个体应对外界不利环境所产生的一系列生理和心理的反应。 美国著名组织行为学专家Steven Robinson认为，压力是一种动态情境，在这一情境中，个体面对自己所期望的目标相关的机会，限制及要求，且此动态情境所产生的结果被认为是重要而不确定的。（Steven Robinson，1997） 一般认为工作压力是指在工作环境中员工应对各种不良的刺激因子面产生的一系列生理，心理和行为的反应。
百事可乐公司的压力管理 百事可乐公司一直以发展迅速、竞争力强而自豪，但公司总裁皮尔逊最近仍为公司各级员工之间的勾心斗角而忧虑。调查表明，80%的公司员工曾经因工作不和而烦恼。许多员工抱怨他们没有得到关怀，不知道公司正在发生的事情，也没有人告诉他们工作绩效如何。在百事可乐公司，工作职责划分不太明晰，这导致内部竞争十分激烈。管理人员常常分配给员工太多的任务并要求按时完成。那些能够圆满完成任务的员工晋升很快，其他人则常常离职。平均来说，每个人在一个职位上仅仅工作18个月。除离职率高外，管理层还过分强调短期效果。快速晋升的允诺吸引了不少有抱负的年轻人，但大多数人在百事可乐公司呆不久。大家都说，百事可乐公司有许多职位，但鲜有事业。 1．百事可乐公司员工工作压力的来源有哪些？你认为皮尔逊总裁应该如何减轻员工工作压力？
三、但愿有一天你会记起，我曾默默地，毫无希望地爱过你。我这扇门曾为你打开，只为你一人打开，现在，我要把它关上了。 四、你看我的时候我装做在看别处，你在看别处的时候我在看你。 五、陆上的人喜欢寻根究底，虚度很多的光阴。冬天担忧夏天的迟来，夏天担心冬天的将至。所以你们不停到处去追求一个遥不可及，四季如夏的地方，我并不羡慕。 六、没想到的是，一别竟是一辈子了。 七、朋友们都羡慕我，其实羡慕他们的人是我。爱你，很久了，等你，也很久了，现在，我要离开你了，比很久很久还要久…… 八、Do something today that your future self will thank you for. 从现在开始，做一些让未来的你感谢现在的自己的事。 九、有个懂你的人，是最大的幸福。这个人，不一定十全十美，但他能读懂你，能走进你的心灵深处，能看懂你心里的一切。最懂你的人，总是会一直的在你身边，默默守护你，不让你受一点点的委屈。真正爱你的人不会说许多爱你的话，却会做许多爱你的事。 十、很久很久，没有对方的消息，也不再想起这个人，也是不想再想起。 十一、我不怕我会忘记他，他在我心底开出了花。 十二、我还在原地等你，你却已经忘记曾来过这里。 十三、那都是很好很好的，我却偏偏不喜欢。 十四、向来缘浅，奈何情深？
新员工离职原因及对策-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
员工离职率居高不下是很多企业面临的一个难题，一项调查显示，高离职率已经是影响企业发展的大问题，在离职的员工中有半数以上是新进入人员。每个企业都在讨论新员工离职率问题，但是首先要明确一个问题，离职率多少算是正常的离职率只要低于10%就是正常。 新员工离职原因分析： 一、针对新人群体重视不够，缺乏有效的管理措施。 新员工在试用期内就离职，主要原因是公司在招聘时新员工已经对公司有一种期望，当新员工进入公司工作后发现，期望与现实有很大距离。这个时候新员工通常会处于矛盾状态，努力调整自己心态适应新的工作环境中同时萌生退意，如果公司没有及时洞察新员工的内心世界，经过一个阶段的思想斗争，有些新员工就会在试用期内离职。 二、工作比较单一、枯燥、乏味。 由于职业类别原因，有点工作性质比较单一，或者企业在职业发展设置上存在不足，导致员工晋升空间小，发展有限。新员工入职后发现如果干的事情不能学到新的东西，工作就会变得枯燥乏味，只好通过离职来保证自己能获得水平方向上的职业发展。 三、管理、沟通不畅。
沟通大致可以分为三类：直接上司和下级员工之间、高层管理者和基层员工之间、平级员工之间。 1、新员工将自己的直接上级视为获得关于职位以及公司信息的一个重要来源，员工们如果不能和自己的直接上司建立相互信任，就很难对企业产生依附感； 2、高层管理者与基层员工的沟通也很重要。高层管理者往往站在战略的角度看待公司的发展问题，提出的方针、政策、计划具有前瞻性，但是基层员工多数看到的是现在怎么样，如果缺乏沟通，将导致基层员工不理解高层的做法，对企业的前景不看好； 3、平级员工之间沟通不畅体现在部门与部门之间员工的沟通不够。很多员工存在这样的现象：大家同处一个企业，但是相互之间却缺乏一些最基本的了解。员工在企业的人际圈子常常陷于一个小团体，感受不到公司的气氛。 四、工资待遇是新进员工离职的很大一部分原因。 薪酬的主要压力来自于外部。根据马斯洛需求层次理论，对于新入职基层员工来说，离职成本小，生存需要是主要的，所以对薪酬的刺激非常敏感。如果公司的薪资待遇比不上同等职位的其他企业，员工离职的概率将会很大。 降低新员工离职率方案： 一、从招聘抓起 在招聘的操作中，向求职者提供实际工作预览（Realistic Job Previews），让求职者了解工作和公司的实际信息，这些信息应当包含公司的正面信息和负
职场上员工工作压力管理培训的必要性 郝文采:资深心理学专家、注册心理咨询师、资深心态辅导教练 10年以上的培训管理经验，领导并开发了2PS管理培训体系、郝老师将心理学和教练技术原理引入培训中，通过不断的引导和启发让学员大程度激发学员身体内部的潜能和想要改变的力量。 北京天下伐谋管理咨询有限公司合伙人、心理学院副院长 情绪与压力管理 压力管理培训的专家指出，压力充斥着每个人的内心，尤其是工作压力所带给人的痛苦尤为显著。在人们对一部分参加工作的人进行的调查当中，显示约有70%的人感觉自己压力大。压力固然有其积极的一面，但是过重的压力必然导致员工无法承受，影响工作绩效，由此可见压力管理的必要性。 压力管理首先要弄清楚工作压力的形成 员工工作压力产生于工作之中，并直接影响员工的身心健康。很多员工都处于亚健康状态。同时，这种压力还将直接影响到其对组织和工作的态度。当工作要求超过个体能力使将导致压力的产生。 除了任务重、时间紧等原因给员工造成压力之外，还有来自人际关系以及竞争等带来的压力。这些压力给员工的工作和生活带来了诸多负面影响，导致工作效率降低、失眠、浑身乏力、食欲不振等其他问题。 压力还具有一定的传染性。来自管理者的压力通过批评、责怪、训斥、专家责任等传染给被管理者，而被管理者又会将压力“反馈”给管理者，这种压力的不断互动会强化工作压力，影响整个团队的绩效和每个人的身心健康。 因此，企业及其员工有必要掌握一定的工作压力管理https://www.doczj.com/doc/706357098.html,方法来合理的利用压力、减少负面效应。 企业压力管理 作为企业方面，首先要做好压力管理的合理疏导工作。通过对压力源的排查来从源头上消除引起员工消极思想的原因。 其次，压力管理做好人力资源的调整、优化工作。调查表明，当一个员工在一个岗位上工作三年以后，来自这个岗位对员工的压力积极作用将会转变为消极影响，这将大大降低员工工作的积极性，同时会产生寻求自我提升和改变的压力，压力管理就是把这种消极因素转化成一种正能量。 最后，压力管理做好员工沟通协调工作。加强内部沟通是解决压力问题的有效手段，尤其针对人际关系压力。团队内部要形成持续、双向和有效的沟通，形成信任、合作、融洽的的工作团队，化解压力。
IT行业企业员工工作压力及离职倾向的关系 【摘要】随着世界经济和科学技术的迅速发展，中国已经进入了竞争异常激烈的信息化发展时代，越来越多从事各类信息技术的IT 企业逐渐涌现出来。特别是近几年来，由于IT 行业具有知识技术更新快，工作负荷强度大等工作特点，对于知识性技术性员工脑力劳动员工的需求逐渐增多，使得IT 企业员工较其他行业员工承受着更多的工作压力。有研究表明，过高的工作压力不仅会影响员工自身的生理，心理行为，同时会使员工的倦怠感增强，降低员工的工作绩效，最终导致员工离职。本文通过对大量IT企业调查结果分析了IT行业企业员工工作压力及离职倾向的关系，针对组织如何从各个层面对员工进行压力管理提出相应对策，调整并完善组织管理，以降低企业离职率。 【关键词】工作压力；离职倾向 1.工作压力相关理论 1.1工作压力的界定 20世纪30年代，Hans Selye 率先提出压力的概念，认为“压力是身体对任何作用于它的需求的非特殊反应”。随后，在社会需求的推动下，压力研究逐渐从医学领域拓展到心理学、管理学、社会学等研究领域，很多学者投入到压力的研究中。 20世纪70年代，压力出现在工作场所，在组织行为学和管理学的研究领域中，称之为“工作压力(work stress)”，在心理学等领域，称之为“工作应激”或“职业紧张”。在某些程度上，压力和工作压力研究内容是相互重合的，学者们从不同的角度对工作压力进行研究和探讨。因此工作压力定义的角度也有所不同，大体将压力的定义概括为三大类： 第一类，压力的刺激学说。刺激说认为压力是由于外界刺激所引起的个体身心恐惧或者紧张等，强调了人的生理反应，认为人具有承受应激的限度，超过这个限度便会产生不良后果。 第二类，压力反应学说。该学说是由Selye（1956）对压力的定义发展而形成的，认为压力是一种应激情景或对不良刺激的反应，是个体为了适应周围环境刺激而产生的一系列身心反应。 第三类，压力的刺激—反应交互作用学说。该学说是有Lazarus （1976）综合了反应说和刺激说而提出的，认为压力不是个体或环境的产物，而是环境和个体交互作用的结果反应。 1.2 IT 行业软件开发人员的工作压力界定 IT 行业软件开发人员的工作压力，是指软件开发人员在从事软件开发的工作环境中，当个体与环境的相互作用时，产生的一种心理感受或反映。适当的压力可以促进员工积极工作，提高工作效率。然而过高的工作压力，一方面会影响员工的身心健康，另一方面影响了员工的工作效率，进一步影响到员工的工作满意度，会导致员工旷工、离职等行为。 2. 离职及离职倾向的定义 2.1 离职的界定 离职主要针对领取货币性报酬的企业成员中断与企业之间的雇佣关系的行为。可以根据离职划分角度的不同，将离职的概念划分为两类：主动离职和被动离职、功能性离职和功能失调性离职
员工离职原因及解决案 ★课程意义 ——为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性） ☆多数企业都倡导“以人为本”的思想，但面对市场竞争的峻挑战和瞬息万变的商业环境，到底应该靠薪酬留人还是靠管理留人？如才能保持优秀员工队伍的稳定？如增强企业的凝聚力和向心力？管理人员如敏锐地发现人员流失面的蛛丝马迹而防患于未然？本课程通过对员工离职的原因的详尽分析，提供了相应的解决案，有效帮助管理人员解决上述难题。 ★课程对象 ——谁需要学习本课程 ★企业高层管理者 ★人力资源经理、主管 ★企业各职能部门经理 ★课程目标 ——通过学习本课程，您将实现以下转变 1.领悟员工稳定的重要意义和涵 2.掌握改善个人领导水平和人际关系的技巧 3.学会员工离职的诊断法 4.掌握企业留人的主要法 ★课程提纲 ——通过本课程，您能学到什么？ 第一讲企业留人留心概述 1.企业竞争是人才的竞争 2.人力资源管理是企业的关键 3.企业成功的要素 第二讲人力资源管理与员工离职 1.中国企业现状与发展趋势 2.如稳定员工 第三讲人力资源的核心任务（上） 1.管理容和工作针 2.员工是企业的资源 第四讲人力资源的核心任务（下） 1.员工绩效线 2.彼得原理与发展四步曲 3.企业如选拔人才
第五讲员工离职的表面原因 1.管理者的四大职责 2.决定员工离职的原因 第六讲员工离职主要原因分析 1.一个和五个“前” 2.员工离职的主要原因 第七讲薪酬不是留人的重要因素 1.涨工资留人的时限 2.具有激励作用的薪酬体系设计 第八讲福利体系留人的技巧 1.具有激励作用的福利体系设计 2.雷尼尔效应 3.培训留人留心 第九讲企业留人的主要思路（上） 1.事业留人 2.环境留人 第十讲企业留人的主要思路（下） 1.制度留人 2.感情留人 第十一讲加强企业部沟通 1.沟通的重要性和目的 2.沟通的法 第十二讲部沟通的葵花宝典 1.沟通的十大经验 2.沟通的宝典 3.如与员工有效沟通 第一讲企业留人留心概述 企业管理中最重要但又最困难的面 1.企业必备的几个元素 资金 作为一个企业，首先需要有资金。没有资金就不能注册、不能拿到生产所需要的设备和材料。 知识产权 如果想在市场竞争中处于有利位置，企业还需要有自己 的核心知识产权。中国的很多企业往往因为没有自己的核心知识产权而不得不受制于他人，每年交给国外企业很多的专利费，而自己拿到的仅仅是很小的部分。 产品