销售人员薪酬与绩效考核的匹配
科学的绩效考核办法能有效地调动销售人员的积极性。
制定科学的绩效考核办法
单纯用月回款额（量）考核销售人员存在以下问题：①造成区域市场之间提成分配不平衡。由于区域市场之间客观上存在差异，容易形成好的市场趋之若骛，差的市场无人问津，影响了整个营销团队的团结。②导致销售人员急功近利，忽视市场运作的基础工作，对销售工作的长期发展有负面作用。③销售人员为了完成销售目标，低价倾销，甚至怂恿经销商窜货。
把销售人员的个人激励薪酬计划绩效考核相匹配并发挥作用的前提是建立科学的绩效考核体系，包括结果考核和过程考核。单纯结果考核有许多问题，如：销售人员的业绩并不完全取决于自己的努力程度，还要受企业对市场的支持，区域市场潜力等影响；一些不能产生销售业绩但又很重要的工作（如晨会、填写销售日报表等）销售人员不愿意去做。
过程考核可以弥补结果考核的不足，即明确规定销售人员必须履行的职责，如规定销售人员怎样拜访客户、发货、催收货款、填写销售日报表及如何使市场生动化、查点客户库存、张贴POP等。企业既要考核结果，也要考核过程，二者在考核中占多大比重则要根据具体情况来确定，如一些企业70％考核业绩，30％考核过程。企业对销售人员的考核指标应包括：
销售业绩与业绩目标达成率。销售人员的责任就是创造业绩，因此，衡量销售成果是否与预定目标相符成为关键因素。
客户满意度。定期请客户评估销售人员的服务绩效，如产品知识、服务建议、技术指导、送货及时性、经营建议、销售人员处理问题的及时性等。
销售人员的获利率。结合销售时的价格、费用（如交际费、赠品、交通费、通讯费等）、折让（返利）、收款期、坏帐率，总体考核后“销售人员获利率”，才是销售人员对企业的贡献。
销售经理的评价。如团队合作、创新精神、学习精神都是重要的标准。
企业可以根据自身情况确立自己的考核指标。如果业绩考核指标少，则不能有效引导销售人员的行动；如果业绩考核指标过多，因为没有重点，可能使销售人员无所适从，扣分过多，就会失去考核的激励作用。
考核指标的科学量化
这里将天津TCL电器销售有限公司商场售货员考核指标量化方案列举如下：
一、销量指标（满分55分）
TV（彩电）：完成下达任务，得分为30。完成下达任务的80%—100%，得分为30×完成任务百分比。完成率低于80%，得分为0。
多元化产品（白色家电、AV、空调等）：销售任务完成15分；完成下达任务的80%—100%，得分为15×完成任务百分比；完成率低于80%，得分为0。
商场排名（TV）：第一名，10分；第二名，8分；第三名，5分；三名以下不得分。
二、信息反馈（满分10）
上报销量，准确者5分。每月考核一次，漏报或错报一次扣一分，两次以上扣5分。
信息表格反馈及时准确者得5分，一次不及时或数据有误扣一分，两次以上扣5分。
三、库存指标（满分15分）
清楚商场库存所有型号、台数5分。
根据问卷得分给出相应分数。问卷每月进行一次。
能对库存提出合理化建议满分5分；采纳一次，得5分。
库存报警满分5分：将库龄超过15天的库存及时上报销售人员。考核得分由销售人员给出。
四、现场指标（满分10分）
由经营部市场部进行相应考核。样机划伤、损坏一次扣5分。
五、纪律考核（满分10分）
遵守经营部相关纪律规定,违反一次扣5分。受到商场一次投诉，扣5分。
将销售人员的绩效指标合理量化的关键是确定各个指标在销售绩效中所占的比重。一般情况下，销售额（量）指标所占比重较大。在比较成熟的产品市场中，与销售管理有关的指标如市场出样率、销售费用等所占比重相对加大；而在新产品开拓市场时，销售额（量）、货款回笼所占将占较大比重；在易耗品的消费市场上，与库存管理有关的指标所占比重会加大。不同企业，同一企业的不同产品，同一产品的不同销售阶段，其绩效指标在量化过程中所占的比重都将不同，应与所销售产品的特性及企业的销售策略相联系。
绩效与薪酬挂钩案例
【实例一】TCL天津经营部销售人员销售奖金方案
一、奖金基数的确定
1、单项销售人员的奖金基数为X元/月，每增加一项产品奖金基数增加15%。
2、业务主管的奖金基数为Y元/月。
二、以每季度为一考核周期。
三、确定奖励分数
TV：60分；空调：15分；白电：15分；AV：10分。
1.例如一名销售人员负责的产品为：TV、空调、白电，并且TV完成80%，空调完成90%，白电完成100%。则其季度的奖励分数=80×60/90+90×15/90+100×15/90=84.93分。奖金金额为X×（1+15%+15%）×84.93/100=1.1041X元。
2.再如只负责AV单项产品的销售人员，任务完成率为90%，则其本季度的奖励分数=90×10/10=90分，该月奖金金额为X×90/100=0.9 X元。
3.对于某单项产品完成率最高只计算至150%。
四、奖惩规定
1.如果综合销售人员的总分数低于60分，则取消其本季度奖金；如果高于60分，则公司按比例发放奖金（其中TV任务完成率低于80%高于60%，则奖金基数×彩电完成率）。任务完成得分最高计算至120分。
2.单项销售人员的任务完成得分低于80分的，取消其本季度奖金。
4.对于季度完成优秀的销售人员，如得分高于120分或某单项产品业绩优秀者，公司将给予一定的奖励，奖励以红包形式体现。
5.对于虽然完成任务，但出现重大操作问题的，如：窜货、库存结构不合理、应收帐款过大等情况，公司将视具体情况减少或取消其奖金。
【实例二】TCL杭州公司销售人员绩效的量化结果与薪酬挂钩
1、综合评估量化结果与工资等级的挂钩。综合评估每季度进行一次，每四次综合评估得分的平均值作为个人工资等级的定级标准。具体对照标准为：
2、综合评估量化结果与浮动工资的挂钩。综合评估每季度进行一次，评估结果决定下一季度的浮动工资，即：
3、销售人员结果评估和过程评估成绩是月度奖金发放的依据，两项绩效指标的权重为：结果评估占70%，过程评估占30%。
计算公式：
【实例三】以平均分摊方式发放销售佣金的方法
采用佣金奖励的工资制度时，销售人员在销售旺季，佣金数额很高，在淡季则佣金数额很少甚至没有。销售不畅时员工可能会跳槽，销售旺季时组织内的销售人员的竞争可能过于激烈，影响团队和谐。以平均分摊方式发放佣金的办法较多的被用来解决这些问题。
某摩托车销售人员的奖励办法中规定每推销出一辆摩托车可得佣金315元，但佣金支付不是一次性的，而是分8次付完，第一到第七个月支付佣金40元，第8个支付35元，共计315元。如销售员李某销售业绩如表所示。假如佣金每次都是一次性支付，其每月收入状况如Ⅰ、栏所示，可以发现，销售员李某的月最高收入9450元与最低收入0元之间相差悬殊，假如采取佣金分摊的方式，则李某的月收入大致稳定在4000～5000元之间。
【实例四】新进销售员的薪酬的一种好的方法——瓜分制
新进销售人员大多欠缺经验，完成业绩较少，所得提成少。对新进销售人员的薪酬，可采用瓜分制，就是企业将全体新进销售人员视作一个整体，确定其收入之和，每个员工的收入则按贡献大小占总贡献的比例计算：个人月薪＝总工资×（个人月贡献／全体月贡献）。
“瓜分制”剔除了市场环境因素的影响，新进销售员只要付出努力，就能在固定的总收入中占据较大份额。如此，既强化了新进销售员之间的竞争，也提高了他们的积极性。
销售人员绩效考核公平性的四个关键点
在中国当前的社会氛围与体制环境下，如果从心理的角度来定义，销售人员绩效考核公平性的意思是什么呢？实际上就是要求组织能够按照个人贡献的大小来确定自己的收益回报和个人在组织中的等级与地位。这样的公平性定义其内涵包含了以下几个方面：明确对个人的要求，不明确要求也就难以界定结果的好坏与优劣；采用统一的标准，标准不统一也无法衡量个人之间的差别；任务分配与条件配备的和谐，分配的任务与给予的条件相比无论过大还是过小都难以体现个人的成就与努力程度；完成了任务就要给予相应的允诺和待遇，如果做不到这一点，绩效考核也就没有了任何意义。
人们把销售人员绩效考核中出现的不公平现象归结于各种原因，如人的原因、制度的原因和客观情况的原因，实际上也确实是这样。总结起来，不公平性实际上是企业政策设置失误、制度安排不合理和人员管理素质不佳的必然结果。那么区域销售经理如何做才能最大程度的保证销售人员绩效考核的公平性呢？
我认为要将以下四方面统一综合运用起来才能实现对公平性的追求。
清晰的市场战略与政策
一个明白无误的道理是，如果企业没有清晰的市场战略和政策，是很难保证销售人员绩效考核的公正性，因为市场战略直接决定了销售人员在企业市场开发中的作用和职能定位。
一些企业在考核销售人员时往往只是销售额、利润、回款，却没有对应的市场战略相支持。而且经常是销售指标定得很高，但产品竞争力跟不上、提供的广告与宣传支持又很少，最后市场任务没有完成就把原因归结为销售人员工作做的不好。这样实际上就造成了不公平。企业在市场开拓过程中，
产品的竞争力、人员的努力、广告的投入、渠道的建设等必然是一个相辅相成的体系。如果自己的产品和广告投入都要比竞争对手强，就可以对销售人员的工作成果要求高一些;但如果产品的竞争力和广告的投入都不如竞争对手的话，也就无法要求销售人员快速地达成很高的销售业绩。否则对于销售人员来讲就是不公平的。
销售人员明确的职能定位
有了清晰的市场策略之后，就很容易确定销售人员的职能定位了，对销售人员的考核方面也就明确了。
顶益集团在1998年之前的市场策略是靠经销商把康师傅方便面塞满终端渠道，消费者自然就买了，此时销售人员的职能就是和经销商处理好关系，让经销商最大量的进货，把货塞满经销商的仓库，销售人员就等于完成任务了，而企业的市场目标也就达成了。
但是1998年之后，由于竞争者绕过第一级经销商而直接和第二级经销商打交道，这样就堵塞了顶益集团倚以为重的一级经销商的商品流动渠道，大批的货品堆积在仓库里而无法到达二级经销商，更无法到达终端。在此情况下顶益集团的市场策略是抢夺终端渠道，在这种策略下，销售人员的职能不再是去和经销商打交道，而是要去和渠道终端（小卖店、商场）打交道，要保证每个小卖店里都有康师傅的方便面卖，如果在所辖区内小卖店里没有摆上康师傅方便面，那就是这个销售人员的失职。所以销售人员的目标就是保证康师傅方便面占领终端，再配以公司的广告、产品定价等措施最后达成销量。
如果没有以上明确的市场策略和销售人员的职能定位，顶益集团对销售人员的考核不仅谈不上公平性，而且是无论如何也难以达成市场目标的。
合理的业绩指标与标准化的考核标准
在有了明确的市场策略和清晰的销售人员职能定位之后，需要与之匹配的绩效考核指标。如果企业希望销售人员以自己的能力、技巧、方法和手段来达成销售额，考核指标就可以简单地定位于销售额、回款额。而如果希望维持与客户长久的合作关系，那么客户满意度、投诉率等指标就要列在考核范围内。
由于企业在各个区域市场上采取的营销方式和策略不尽相同，比如对于成熟市场要求达成销售额度为主，而对于新开发的市场则要求渠道建设为主，对于这些不同目标市场情况，需要制定标准化的业绩衡量标准，以便于对比销售人员之间的工作业绩和个人努力程度。
薪酬政策的的匹配
最后一个方面就是薪酬政策与以上三个方面的匹配，销售人员薪酬设计的基本原则就是建立和企业市场战略和政策、销售人员职能定位以及绩效考核指标相一致的薪酬体系。
当然，作为领导者的销售经理自身在管理上要公正、公平，这是销售人员绩效考核公平的基础，没有这一点其他的都免谈，任何好的政策都无济于事。
让绩效考核激发销售人员的竞争活力
记者：黄孝年
嘉宾：姜亚东——无锡小天鹅家用电器有限公司市场总监
孟怡昭——上海华普汽车销售有限公司综合管理部培训主管
绩效评估和考核体系在公司经营管理中是源头和核心，对激活人事管理职能、调动和发挥销售人员工作积极性，提高公司整体绩效起到了积极的促进作用。
销售人员绩效考核方案 一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。 （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 （5）其他。 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员绩效考核表
四、考核方法 1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。 4．员工考核挂钩收入的计算公式为：z=Y B C X A ?+? 公式中具体指标含义如下表所示。 公式中具体指标含义 5．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。 6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。 五、考核程序 1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2．行为考核：由销售部经理进行。 六、考核结果
销售人员绩效考核方法 每个企业都有对其公司销售人员业绩的考评办法，由于各企业所处的行业不同以及所销售的产品不同，考核方法也不尽相同。但整体的思路是大同小异的。下面结合自己的经验介绍三种常见的考核方法，不同的企业可以借鉴其中的某一种，结合公司的具体业务，加以适当调整即可使用。 总目标完成率考评法 这种方法是最常见，也最常用的考核方法，绝大多数的外企对销售人员的考核都使用这种方法。简单来说，这种考评方法就是为每个销售设定一个目标（不一定是销售任务的目标），按照目标的完成率来考核销售的业绩。下面举几个例子来说明这种考核方法： 一、销售目标业绩考核法 这种考核方式适用于销售的基本工资（底薪）比较高的公司，销售的基本工资和业绩工资（浮动工资）有一定的比例，例如：基本工资：浮动工资=6：4。这样如果年薪是10万，那么基本工资是6万，业绩工资是4万，即：如果完成全年业绩，那么将拿到12万。每个月的基本工资是：5000元。 若X公司采用这种考核方式，销售张一的package工资是10万年薪。他的考核方式为年度考核（当然可以是月度，也可以是季度，这里只简单介绍年度考核方式）。2009年度销售任务为500万。 1、考核方式：完全业绩考核法。 这种考核方法完全按照销售业绩考核，销售目标的完成率做为唯一的奖金考核标准。完全通过销售目标的完成率来计算奖金。例如： 1）完成率<70% 奖金为：0元。这里设定了70%是获得奖金的最低限，低于这个值则没有奖金。 2）100%=>完成率>=70%,奖金按照完成比例1：1，如果销售400万，那么完成率是80%，则奖金为：4万*80%=3.2万。 3）完成率>=100%，超过100%的部分奖金比例按照1：1.5。如果销售600万，那么完成率是120%，那么奖金总额为：40000（100%完成的部分）+20%*40000*1.5（超额20%的部分）=5.2万元。 2、考核方式：加权业绩考核法。 这种方法将销售的目标进行分类，对每类目标进行加权考核。然后根据设定的完成比例进行考核。 如：将业绩按照客户类型分类（当然也可以按照订单类型分类）。如果分成两类：续约客户和新签约客户。要求新签约客户生的销量要占到总销量的40%，即达到200万，续约用户占到总销量的60%，即达到300万。新签约用户与续约用户考评所占的权比为6：4（这里是考虑到新签约用户更加重要，如果是续约用户更加重要，这个比例可以是4：6，这些都要结合具体的业务确定）。
销售人员薪酬与绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为明确销售人员的考核标准与内容，提高营销部门的运作效率，促进各项经营目标的达成，培养人才，激励员工与公司共同发展，为价值 分配提供依据，特制定本办法。 第二条薪资管理宗旨是:以销售人员为考核单元，通过规范、透明、公平公正的销售考评管理，真实体现团队组织和员工个人的工作绩效，本办 法对营销中心销售人员适用。 第二章销售人员任务及提成 第三条所有销售人员(不含兼职人员)实行的是有责任底薪;试用期员工不考核基本任务，如当月实际销售额超过基本销售任务，则试用期基本
任务和正式期基本任务同样。 第四条销售人员完成的实际销售额以当月实际回款金额计算。 第五条兼职销售人员的提成为实际销售额的10%。 第六条拜访客户数 业务人员每月拜访客户基本数为200个次。 第七条销售任务及提成 提成=基本销售任务提成基数×基本销售任务的提成比例 超额提成基数×超额提成比例 基本销售任务:公司业务人员的每月基本销售任务根据业务人员的岗 位级别不同而不同。
销售人员的基本销售任务计算公式: 基本销售任务=10000元 (岗位级别-1)×2000元业务人员月薪酬=底薪基本销售任务提成超额提成 基本销售任务提成:基本销售任务的提成比例根据当月基本销售任务的完成情况不同而不同。 基本销售任务提成金额计算公式为: 基本销售任务提成=提成基数×基本销售任务的提成比例 提成基数: 如当月实际销售额≥当月基本销售任务，则提成基数为当月基本销售任务; 如当月基本销售任务×30%≤当月实际销售额≤当月基本销售任务， 则提成基数为当月实际销售额;
销售部绩效考核方案 一、考核时间： 每年10月 二、考核适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。 三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 四、适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职
等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%) 迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议) 2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%) 3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%) 4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%) 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%) 六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出; 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么?
营销人员绩效考核方案 一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）， 2．定量做到严格以公司年度销售收入业绩为标准，定性做到公平客观，3．考核结果与实际收入挂钩。 二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标为目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准 （1）自觉遵守国家法律法规、公司各项管理制度如考勤制度、保密制度和其他公司规定， （2）履行自己岗位职责工作的行为表现， （3）实际完成任务工作业绩的行为表现， （4）、， （5）其它方面。 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员绩效考核表 考核项目考核指标权重评价标准评分 1、工作业绩定量指标 销售完成率35%，实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分 销售增长率10%，与上月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分 新客户开发15%，每新增一个客户，加2分
定性指标市场信息收集5%，在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分 2．每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分 报告提交5%1．在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分 2．报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分 销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分 工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断 3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中 4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩 沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法 2分：有一定的说服能力 3分：能有效地化解矛盾 4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施 工作态度员工出勤率2%1．月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内） 2．月度累计迟到三次以上者，该项得分为0 日常行为规范2%违反一次，扣2分 责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真 1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任 2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作 服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分 四、考核方法 1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
销售人员绩效考核 王悦程一、销售人员绩效考核 绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。 绩效考核（performance evaluation），是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。 二、绩效考核原则 考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。 三、绩效考核的工作程序 1、制定绩效考核计划 2、确定标准和方法考核
3、收集数据 4、分析评价 5、结果运用 四、绩效考核方法 1、图尺度考核法：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。 2、交替排序法：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。 3、配对比较法：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。 4、强制分布法：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。
1、目的 为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。 2、适用范围 适用对销售人员的考核。 3、职责 3.1 人事部提供销售人员的绩效数据给财务部。 3.2 财务部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资 发放。年终奖金由财务部负责发放。 3.3人事部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。 4、工作程序 4.1 销售人员绩效考核内容：
解释说明： （1）销售毛利=销售额 - 产品成本 - 对应客户群体发生的所有费用–公司内部分摊费用； （2）产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意； （3）月度毛利提成率=（月度绩效工资×60%）/月度计划毛利总额； （4）月度销售提成率=（月度绩效工资×40%）/月度计划销售总额； （5）回款提成率=回款率<60%,回款提成为0； 60%<回款率<70%,回款提成率为 %； 70%<回款率<80%,回款提成率为 %； 80%<回款率<90%,回款提成率为 %； 90%<回款率<100%,回款提成率为 %；
回款率=100%,回款提成率为 %； （6）回款率=（月初回款+当月销售-月末未回款）/月末未回款*100%（大于1时，按1计算） （7）业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的原则，或在报销时写清分配比例。店展或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场策划活动另议； （8）新客户有效期：一年。（老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户）。由业务员独立开发的新客户做额外奖励。 （9）因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售计划出现重大偏差。如果实际销售额超出计划的50%，公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶，以年度计划的1.5倍为上限；如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%，业务员可以申请调整计划指标，经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场，提成不封顶。 （10）销售内勤于每月号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给财务部。财务部于每月号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售计划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。 4.2 销售人员晋级、降级标准： 4.2.1晋级标准： （1）新入职销售人员在试用期间（1-3个月）经部门经理、分管领导综合评定合格后转正——初级销售工程师； （2）连续六个月总体计划完成率≥80%，且六个月总体毛利≥万——中级销售工程师； （3）连续六个月总体计划完成率≥90%，且六个月总体毛利≥万——高级
销售人员考核奖惩管理办法（试行） 1 目的 为实现公司年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动销售人员的工作积极性，激发员工的工作热情与创造性，特制定本规定。 2 适用范围 本规定仅适用于抚顺伊科思新材料有限公司。 3 术语与定义 无 4 销售人员薪金构成 4.1 销售人员薪资构成为岗位工资+销售奖金+其它补贴。 4.2 销售奖金计算见奖金计算标准。 5 销售奖金的计算标准（试行） 5.1 销售奖金计算标准 5.1.1 销售人员能完成当月销售任务量的，给予固定奖励元，超出部分给予 元/吨的奖励。奖励每季度兑现一次，在下一季度首月的工资中兑现；月度销售任务量由综合管理部计划统计在考虑生产情况、市场形势等因素后，每月月底前下达给营销部。 5.1.2 公司根据月度实际的销售完成情况，计算出当月实际销售平均价（加权平均价=产品总价/产品总销量），此实际销售平均价不得低于月度销售基准价（基准价
每月月初由财务核算，综合考虑生产成本、承兑费用、运费、销售费用等因素后，下达给营销部），如当月实际销售平均价高于月度销售基准价，按主产品（异戊橡胶、异戊二烯）实际完成总销售额的%的提成给予销售人员以奖励（实际平均价高于基准价的同时，需完成任务量的80%以上，否则此处奖励否决），奖励每季度兑现一次，在下一季度首月的工资中兑现。 5.1.3 计算销售价格时，以现金为准，不含运费，另外还要扣除承兑付款的贴现率、延期付款的利息及佣金等费用； 5.1.4 所有销售奖励的销量统计均以销售回款到账为准。回款期限原则上以合同为准；先付款后发货的，可给与销售人员固定奖励，不能按时回款的将对销售人员予以经济处罚。 5.1.5 废胶、共混胶不计入奖励，由公司统一销售，因市场波动等原因的特价产品的价格必须报总经理审批； 5.1.6 对于公司利润有重大贡献的销售人员，由营销分管副总提报公司总经理同意后给予一次性奖励； 5.1.7 销售人员每开发一家新客户且拿货价格在公司基准价以上，连续三月拿货量超过吨以上，一次性给予1000元奖励，在季度奖金中兑现。每丢掉一家老客户（超过3个月不拿货）从当季度奖金中扣1000元； 5.1.8 销售人员每开发一家代理商并与公司达成合作协议，且每月平均代理量超过100吨者，年底一次性奖励该销售人员10000元； 5.2 佣金处理原则 5.2.1 属于一次性支付佣金或特别关系处理的，按财务审批流程，由销售经理写明情况经市场分管副总审定后，由总经理签批，并财务备案，可直接现金领取；5.2.2属于长期固定支付佣金的，按财务审批流程，由市场营销部列出名单及金额经分管副总审定后，由总经理签批，并财务备案，每次合同执行完成后，由销售
销售部门绩效考核管理办法 3．1 销售部量化考核图表、制度 3．1．3销售部量化考核制度设计
制度名称 ××公司销售部量化考核制度 编制部门 执行部门 设计思路 本制度以实际操作为出发点，沿着绩效考核组织、绩效考核实施、绩效申诉处理这一考核工作流程展开，使该制度更突出实用性、操作性的特点 解决问题 1．考核组织职权划分清晰，避免考核管理混乱问题的出现 2．规定了考核频率和时间，解决了考核周期不规范的问题 编制要求 1．考核标准制定要科学、合理 2．制度的制定要简洁规范；易于理解和操作 应用范围 销售部绩效考核管理相关工作均按本制度执行 修改与完善 1．本制度要根据销售部门工作重点的变化对各类指标进行相应调整 2．考核制度要每年进行一次修订 销售部量化考核制度设计
第1章总则 第1条为规范销售部考核工作，激励销售人员的工作热情，提高本部门工作绩效，确保销售任务顺利完成，特制定本制度。 第2条考核应本着公平、公正、公开的原则。 第2章绩效考核组织 第3条考核小组 由公司副总经理、人力资源部经理、财务部经理等主管领导共同组成考核小组，具体负责销售部考核评估工作。 第4条职权划分 1．人力资源部负责考核的组织实施、考核结果统计分析等工作。 2．考核小组负责销售部绩效考核过程监控、考核评分等工作。 3．总经理负责销售部绩效考核结果的审核，以及绩效考核申诉的最终裁决。 第3章绩效考核实施 第5条考核周期 销售部考核分为月度和年度考核两种，具体的考核安排如下。 1．月度考核。要求次月5日前完成考核（节假日顺延）。 2．年度考核。要求次年1月15日前完成考核（节假日顺延）。 第6条考核内容及标准 1．销售部考核主要从业绩考核和管理考核两方面展开，具体的考核内容和评分标准详见附表1。其中，销售业绩考核是部门考核的重点，占绩效考核总权重的70%。 2．部门绩效满分为100分，按考核得分不同分为以下四个等级。 （1）优秀，得分为90分以上。 （2）良好，得分为75～89分。 （3）一般，得分为60～74分。 （4）不合格，得分为59分及以下。 第7条人力资源部负责考核结果的计算和汇总工作，依据考核结果计算标准及相关规定，在3日内完成汇总及统计工作，并将考核结果上报总经理审核。 第8条总经理审核通过后，对考核结果予以公示，并依据公司绩效考核管理规定，发放部门绩效奖金。其发放标准详见附表2。
销售人员绩效考核表 主要考核指标：销售额、回款率、费用率、其他。 （一）销售额提成：设立销售标准及对应的提成比率 销售标准：制定各产品的最低售价，并根据最低售价的利润情况评估产生平均的销售提成率。 提成工资按等级分别计算，该方法是目前使用最广的方法之一。优点：设计简单，计算方便，保证了销售人员的生活保障，有一定的激励作用。缺点：销售人员容易造成个人英雄主义，同事之间合作意识比较弱，追求短期效应。底薪与提成等级合理性确定比较困难。 例：某公司底薪、销售额、工资计提比例如下图： 业务员甲本月销售额为18,0000元。 底薪：1000 工资计提=50000*1%+（100000-50000）*1.5%+（150000-100000）*2%=1385元1000+500+750+1000=2250 奖金：600 工资结算方法选择：1.底薪+提成；2. 底薪+奖金；3. 底薪+提成+奖金； 具体方案根据公司的具体情况及其提成比例确定。 （二）费用率：设立销售费用率标准，标准额度为X，最高额度为Y，对于低于X，实行奖励，奖励比重为50％（100%）；销售费用率在X－Y内，全额报销；高于Y，超出部分按照50%偿付； （三）回款率：如销售额采用实际回收款项，则取消；否则提成为： 销售额×提成率×回款率，剩余部分，款项回收后补发。 （四）其他：
公司鼓励的其他情况，存在突出贡献的予以奖励，主要考核一下几个方面： 1.各级产品的报价及销售价格的管理； 2.客户对销售人员的支持满意度； 3.客户的信息沟通； 4.顾客投诉的处理 5.工作能力，业务素质能力 6.工作态度包括：责任感、工作合作、信息收集及道德素质 7.纪律性，自觉遵守和维护公司各项规章制度 8.管理创新和参与性，入对公司的经营有重大贡献者，考虑予以额外奖励建立销售人员绩效考核表，设定不同的考核权重。
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ---------------------------------------------------------精品 文档--------------------------------------------------------------------- 销售部绩效考核（高管） 月度考核分值=定量目标+定性目标+其他指标
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ---------------------------------------------------------精品 文档--------------------------------------------------------------------- 评分说明： 1、定性指标：分管经理考核； 2、定量指标：财务部考核； 3、其他指标：销售部考核 考核得分：__________ 部门经理签名： 财务部经理签名： 姓 名: 部 门: 岗 位: 第一部分：定性指标（分值45分） 1、工作态度 ﹢有追求完美不断改善现状的工作态度，具有高昂的意愿与热情； A: B: C: D: E: ﹢在对外的业务交往中，永远把公司的利益放在第一位； ﹢警惕泄露公司机密，从不携带非工作需要资料离开公司； ﹢乐于接受任务，积极提合理化建议，主动改进工作，向困难挑战； ﹢能够客观、公正地评价下级，奖罚分明； 2、计划能力 ﹢能够结合公司的工作计划和发展目标，制定明确的工作目标，制定切实可行的工作计划、预算、行动方案、日程安排表等； A: B: C: D: E: ﹢合理安排自己和下属工作，人员没有闲置，工作能有序地开展； 3、组织能力 ﹢善于给下属订立明确合理的工作目标和标准； A: B: C: D: E: ﹢能合理安排工作，合理使用人才，使全体员工都愿意协同合作； ﹢善于引导下级积极主动的工作，并引导其完成工作任务； 4、培养下属能力 ﹢能够仔细、耐心的聆听部属的意见，并能及时发现有潜质的下属； A: B: C: D: E: ﹢能悉心指导员工工作，帮助提高工作能力，督导下属较快进步； ﹢能够调动员工不断提高工作能力的积极性； ﹢能给员工各种学习锻炼的机会，提供各种培训和技能开发的机会； 5、沟通协调能力 ﹢具有出色的谈话技巧和书面表达能力，容易说服别人接受其看法； A: B: C: D: E: ﹢能很好的倾听别人的倾述，并能关心体谅他人，感知别人的想法； ﹢能正确领会上级指示，及时了解下情，并相互沟通解决矛盾；
文件号：2010-4-1 销售类人员绩效考核表 销售类人员绩效考核表 （一）目的 为了使销售人员明确自己的工作任务和努力方向，让销售管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进销售系统工作效率的提高，保证公司销售任务的顺利完成，特制定本方案。 （二）适用范围 本方案主要适用于店长、业务主管、店员、业务等销售类型人员的考核。 （三）使用本方案得出的绩效考核结果将作为销售人员的薪酬发放以及晋级、降级、调职和辞退的依据。 （四）考核周期 季度考核时间 ① 第一季度考核：4月1日—10日； ② 第二季度考核：7月1日—10日； ③ 第三季度考核：9月22日—30日； ④ 第四季度考核：1月1日—10日。 （五）考核方式 ① 店员、业务考核：由店长、业务主管进行考核。考核范围除蓝色覆盖以外的全部内容。 ② 店长、业务主管考核：由人力资源部对其进行考核。考核范围除黄色覆盖以外的全部内容。 （六）绩效考核的内容和指标 对销售人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占60%；工作能力占25%；工作态度占15%。其具体评价标准如下表所示。 （七）考核实施程序 ① 对参与考评的人员进行评估。 ② 考核期结束后的第3个工作日，被考评人本人进行确认，如有异议可提出申诉（申诉需列明事项及申诉理由）。确认后向人力资源部提交“销售人员的绩效考核表”。 ③ 考核期结束后的第5个工作日，人力资源部完成考核表的统一汇总。 ④ 考核期结束后的第8个工作日，将整体统计表提交财务部门，财务部门依据考核结果按照《销售人员薪酬激励制度》进行薪金发放。 被考核人 人力资源部 财务部 第3个工作日 第5个工作日 第10个工作日 （八）考核结果的运用 根据销售人员的绩效考核的得分，企业对不同绩效的销售人员进行销售级别与薪资的调整，具体调整方案如下表所示。 人员考核结果 考核得分 业绩工资 级别调动 90（含）以上 三级 店员、业务全年4个季度考评都在90分以上者可晋升到店长或业务主管； 店长、业务主管全年4个季度考评都在90分以上者可升至区域经理。 80（含）~90分 二级 基本不变 60（含）~80分 一级 基本不变 50（含）~60分 无 店员连续2个季度出现在这个层次上的予以劝退；业务员1个季度出现在这个层次上的将回到店面进行见习，见习时间为1个季度，在见习期间还不及格者予以劝退。 50分以下 无 予以劝退 考核 薪金发放 统一汇总 确认结果
A公司销售人员绩效考核方案 主要考核指标：销售额、回款率、费用率、其他。 （一）销售额提成：设立销售标准及对应的提成比率 销售标准：制定各产品的最低售价，并根据最低售价的利润情况评估产生平均的销售提成率。 公司底薪、销售额、工资计提比例如下图： 业务员甲本月销售额为18,0000元。 底薪：1000 工资计提=50000*1%+（100000-50000）*1.5%+（150000-100000）*2%=1385元1000+500+750+1000=2250 奖金：600 工资结算方法选择：1.底薪+提成；2. 底薪+奖金；3. 底薪+提成+奖金； 具体方案根据公司的具体情况及其提成比例确定。 （二）费用率：设立销售费用率标准，标准额度为X，最高额度为Y，对于低于X，实行奖励，奖励比重为50％（100%）；销售费用率在X－Y内，全额报销；高于Y，超出部分按照50%偿付。 （三）回款率：如销售额采用实际回收款项，则取消；否则提成为：销售额×提成率×回款率，剩余部分，款项回收后补发。 （四）其他： 公司鼓励的其他情况，存在突出贡献的予以奖励，主要考核一下几个方面： 1.各级产品的报价及销售价格的管理；
2.客户对销售人员的支持满意度； 3.客户的信息沟通； 4.顾客投诉的处理 5.工作能力，业务素质能力 6.工作态度包括：责任感、工作合作、信息收集及道德素质 7.纪律性，自觉遵守和维护公司各项规章制度 8.管理创新和参与性，入对公司的经营有重大贡献者，考虑予以额外奖励 （五）考核结果运用 薪酬计算公式：〔销售额提成×回款率－销售费用超出部分×偿付比重〕+其他 案例二：B公司销售人员激励方案 B公司是一家位于广东的民营冰箱生产企业，行销网络遍及我国华南大部省区，公司预计２００９年产值回款为人民币３０００万元。由于冰箱行业的竞争非常激烈，公司的市场策略是攻坚战。销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才，公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案，以激励销售人员创造佳绩。 一、销售代表岗位激励奖金 个人年度完成下表业绩可享受相应的销售代表激励奖金。 二、长期服务激励奖金 服务满三年的销售人员(合同内)每年提取总业绩的2%存入其长期帐户，至其离职时一次性支付，根据其服务年限，可支付的帐户总额的比例如下。
房地产销售人员绩效考核方案一、考核基本情况 （一）考核目的 为了有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩 突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本（二）考核形式以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。 （三）考核周期销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一对销售人员实施考核。 二、业绩考核操作办法 （一）业绩考核的原则销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，部门销售业绩决定总提成额度发放的标准，个人销售业绩决定自身收入。（二）销售人员绩效奖金的计算 销售人员绩效奖金实发额二个人绩效奖金应发总额X业绩提成比例 1.个人绩效奖金应发总额 个人绩效奖金应发总额二销售数量奖+销售价格奖+提前收款奖 （1）销售数量奖 销售人员超额完成个人任务指标的，按元/m2支付奖金，超额指标达到50% 以上的部分，按元/m2支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价%发放奖金。 （2）销售价格奖 销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的%计提奖金。（3）提前收款奖销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10 天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按元/m2支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加元。 2.业绩提成标准 ①完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人绩效奖金应发总额的110% 支付。 ②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人绩效奖金应发总额的100%支付。 ③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人绩效奖金应发总额的80%支付。 ④完成本部门计划销售面积任务不足70%的，按个人绩效奖金应发总额的60% 支付。 三、相关奖惩规定 （一）奖励规定 ①受到客户表扬的，每次酌情给予元到元的奖励。 ②每月销售冠军奖元。 ③季度销售能手奖元。 ④突出贡献奖元。 ⑤超额完成任务奖元。 ⑥行政口头表扬。 ⑦公司通告表扬。 （二）处罚规定 ①销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发元到元的 奖金。
天威紫晨销售人员绩效考核方案 一、考核内容及权重 根据公司营销部销售总目标、各大区销售目标分解以及岗位职责制定各个岗位、职务的考核内容，具体考核内容如下： 1、职务：大区经理 绩效工资 = 绩效工资基数 X 80%（业绩） + 绩效工资基数X10%（费销比）+绩效工资基数X 10%（主观评鉴） 费销比工资= 绩效工资基数 X 10% X 费销比（百分比） 主观评鉴工资=绩效工资基数 X 实得百分比 权重：业绩80% 费销比10% 主观评鉴10% 2、职位:地区经理 绩效工资 = 绩效工资基数 X 60%（业绩） +绩效工资基数 X 40%（主观评鉴工资） 主观评鉴工资=绩效工资基数 X 实得百分比 权重：业绩60% 主观评鉴40%
3、职位：销售主管（现代渠道） 绩效工资 = 绩效工资基数 X 60% （业绩）+ 绩效工资基数X40%（主观评鉴） 主观评鉴工资=绩效工资基数 X 实得百分比 权重：业绩60% 主观评鉴40% 4、职位：销售主管（传统渠道） 绩效工资 = 绩效工资基数 X 60%（业绩） +绩效工资基数 X 40%（主观评鉴） 主观评鉴工资=绩效工资基数 X 实得百分比 权重：业绩60% 主观评鉴40% 5、职位：销售代表（现代渠道） 绩效工资 =绩效工资基数 X 60%（业绩） + 绩效工资基数X 40%（主观评鉴） 主观评鉴工资=绩效工资基数 X 实得百分比
权重：业绩60% 主观评鉴40% 6、职位：销售代表（传统渠道） 绩效工资 =绩效工资基数 X 60%（业绩） + 绩效工资基数X 40%（主观评鉴） 主观评鉴工资=绩效工资基数 X 实得百分比 权重：业绩60% 主观评鉴40% 二、考核依据及标准 1、业绩指标：（本月销售实绩÷目标） X 业绩绩效工资基数 2、费用控管达成：【 100%—﹛（本月费用占比—目标）÷目标﹜】X 费用控管基数 本月费用占比 = （部门费用+导购费用+特殊陈列费用+广宣品费用）÷本月销售实绩 X 100% 部门费用= 差旅费 + 租赁费 + 邮电费 + 交际应酬费 + 办公费+ 水电费 + 客诉费 导购费用= 导购工资 + 导购提成 + 导购绩效工资 + 管理费 + 销售奖励 + 其他费用 特殊陈列费：包括专架、端架、堆头、DM等费用（不含进场费）广宣品费用：包括广宣品、赠品、礼品、广告牌、店招等费用
销售人员绩效考核方案 方案 名称销售人员绩效考核方案受控状态 编号 执行部门监督部门考证部门 一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。2．销售人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。（2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。 （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 （5）其他。 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员绩效考核表 考核项目考核指标权重评价标准评分 工作业绩定量指标销售完成率 35% 实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分 销售增长率 10% 与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分 销售回款率 20% 超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，加1分，低于规定标准的，为0分 新客户开发 15% 每新增一个客户，加2分 定性指标市场信息收集 5% 1．在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分 2．每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分 报告提交 5% 1．在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分2．报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分 销售制度执行 5% 每违规一次，该项扣1分 团队协作 5% 因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项5分 工作能力专业知识 5% 1分：了解公司产品基本知识 2分：熟悉本行业及本公司的产品
深圳分销中心销售提成及考核管理办法（暂订） 第一章总则 第一条为明确销售人员的考核标准与内容，提高营销部门的运作效率，促进各项经营目标的达成，培养人才，激励员工与公司共同发展，为价值 分配提供依据，特制定本办法。 第二条薪资管理宗旨是：以销售人员为考核单元，通过规范、透明、公平公正的销售考评管理，真实体现团队组织和员工个人的工作绩效，本办 法对营销中心销售人员适用。 第二章销售人员任务及提成 第三条所有销售人员（不含兼职人员）实行的是有责任底薪；试用期员工不考核基本任务，如当月实际销售额超过基本销售任务，则试用期基本 任务和正式期基本任务同样。 第四条销售人员完成的实际销售额以当月实际回款金额计算。 第五条兼职销售人员的提成为实际销售额的10%。 第六条拜访客户数 业务人员每月拜访客户基本数为200个次。 第七条销售任务及提成 提成＝基本销售任务提成基数×基本销售任务的提成比例 ＋超额提成基数×超额提成比例 基本销售任务：公司业务人员的每月基本销售任务根据业务人员的岗 位级别不同而不同。 销售人员的基本销售任务计算公式： 基本销售任务＝10000元＋(岗位级别-1)×2000元业务人员月薪酬＝底薪＋基本销售任务提成＋超额提成 基本销售任务提成：基本销售任务的提成比例根据当月基本销售任务的完成情况不同而不同。 基本销售任务提成金额计算公式为： 基本销售任务提成＝提成基数×基本销售任务的提成比例 提成基数： 如当月实际销售额≥当月基本销售任务，则提成基数为当月基本销售任务； 如当月基本销售任务×30%≤当月实际销售额≤当月基本销售任务，
则提成基数为当月实际销售额； 如当月实际销售额<当月基本销售任务×30%，则提成基数为0； 基本销售任务的提成比例: 业务员当月基本任务全额或超额完成，基本销售任务的提成比例为3%。 业务人员当月基本任务未完成，则基本销售任务的提成比例计算公式为： 基本销售任务的提成比例＝0.03-(取整（(当月基本销售任务-当月实际销售)/(当月基本销售任务/10)）＋1)×0.003 如：当月的销售任务是10000，业务员当月的实际销售额为8000，则基本任务的提成比例为： 0.03-(int((10000-8000) ÷(10000÷10))+1)×0.003＝0.21 超额提成： 超额提成＝超额提成基数×超额提成比例 超额提成基数＝实际销售额－基本销售任务 超额提成比例＝基本销售任务提成比例＋（实际销售额－基本销售任务）/5000×0.002 注：超额提成比例最高为4%。 如：员工甲为公司的中级业务员，岗位等级为6, 基本销售任务为：20000元 如果当月完成了25000元，则该月薪酬计算公式为： 基本任务提成：20000*0.03=600元 超额提成比例为：（25000-20000）/5000 *0.002+0.03=0.032 超额提成为：（25000-20000）×0.032＝160元 当月提成合计为:600+160=760元 如果当月完成了15000元，则该月薪酬计算公式为： 基本任务提成比例： 0.03－(int((20000-15000) ÷(20000÷10))+1)×0.003＝0.21
销售人员绩效考核表（精品） 被考核人姓名：填表日期：年月日考核时间范围：年月日——年月日综合得分（行政人事填写）： 考核项目考核指标考核标准满分自评得分部门 经理评分 备注 工作态度（25分） 周报表 0-3分：工作报表基于形式，没有价值； 4- 5分：思路基本清晰，有自己的思考在里面 6-8分：能对市场清晰了解，对客户充分认识，对自己的工作充分掌握 9-10分：工作成果超乎想象，积极对待各项工作。并对未来工作有完善的计划。并至少有一条有效 的市场信息 10分责任感 0-1分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真 2-3分：自觉地完成工作任务，但工作中有失误； 4分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 5分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作 5分 面对困难 和挫折 0-1分：悲观沮丧，不做任何努力 2-3分：有时悲观，但很快就就会振作 4分：态度较端正，能平稳度过困难期 5分：心态乐观，积极寻求解决之道 5分工作热情 0-1分：工作主动性较差，要上级指示执行 2-3分：工作主动性一般 4分：工作主动性较好 5分：能够积极主动地开展工作 5分 工作能力（25分）专业知识 0-2分：只了解公司产品基本知识 3分：熟悉本行业及本公司的产品 4分：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多 5分：掌握熟练的业务知识及其他相关知识 5分 分析判断 能力 0-2分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断 3分：一般，能对问题进行简单的分析和判断 4分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中 5分：强，能迅速的对客观环境做出较为正 5分沟通能力 0-1分：不能清晰的表达自己的思想和想法 2-3分：有一定的说服能力 4分：能有效地化解矛盾 5分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行 5分灵活应变 能力 0-1分：缺少变通能力，反应不灵活； 2-3分：对个别问题能处理，有一定的应变能力。 4分：较强，工作中遇到的突发事件基本上都可以处理，但有时也有失误 5分
销售部绩效考核制度 一、总则 1、制定目的： 为了更好的提高销售人员工作的积极性，加强市场开发与拓展，增加营业收入，体现多劳多得的劳动分配制度。经酒店总经理室决定，对业绩提成制度进行完善调整，针对销售部各成员进行有效的业绩指标考核挂钩。 2、适用范围： 销售部人员的绩效考核，除另有规定外，均依照本方案所规定的方法进行考核。 二、销售人员业绩考核范围： 仅限于各销售人员签订的商务协议客户、会议客户、长包房客户、网络旅行社客户及酒店促销活动业务；白日房及钟点房不计业绩；低于价格体系的销售收入，不计提成。 四、考核方案 1、部门机构设置： 销售部下设销售总监、销售部经理、销售主管、销售代表等四个职位。 2、、薪金构成： 包括：A基本工资、B效益工资、C超额提成金、D补助
六、考核细则： 1、销售主管、代表每月至少完成签署30份新签订的任务，每份协议加盖客户公司的公章视为 完成签署新协议；新协议的文本为原件方可生效；与已经到期或即将到期的合约客户续签协议视为完成签署新协议。如当月完成上述签署新协议的任务，每签回一份新协议可得到￥5的奖励，如当月未能完成上述签署新协议任务，则销售人员无法得到上述奖励，同时扣发提成奖金的10%。 2、销售人员可按相关规定享受酒店补助。 3、原销售人员离职，其跟进的客户应交由上级主管领导指定的人员继续跟进，该部分客户产生 的业绩从原考核人离职的次日起计入跟进人员的考核业绩。 4、不允许销售部员工同意客人带帐离店，如有特殊情况必须经上级主管领导及财务部负责人书 面同意，临时挂帐的担保金额不得超过担保员工当月工资的金额。 5、本月如有呆、死帐现象酒店将根据相关规定追究负责的销售人员，并扣留当月薪金，直至追 回。 6、销售人员应认真维护好所分管商务协议单位的客户关系，超过三个月未产生消费的客户，销 售部可根据情况调整销售人员重新跟进。 7、超过3个月未收回的款项，在6个月内收回按50%计算销售人员业绩，超过半年未收回不计 算销售人员业绩，部门主管同时承担收款责任。 8、销售人员每月出勤满勤，可领取基本工资和补助，并享受酒店其他福利待遇（含酒店发放的 单项奖金） 9、连续三个月业绩达不到上述销售任务指标的销售员工将给予降职或更换岗位处理。 10、以下因素导致销售工作不能正常进行的，销售部员工可领取基本工资和补助：接待特大型会议、遇不可抗力因素等。 七、其它事项 1、本考核方案由销售部、财务部共同制订。 2、请所有销售人员务必认真阅读并理解以上条款之内容，且明白无误。所有条款，一经确认， 不得更改。 3、此方案一式两份，由酒店和销售部各执一份，由销售部在部门内进行公示。