薪酬第一节薪酬制度设计
一、战略性薪酬管理
（一）企业薪酬战略的制定和实施
1、薪酬：指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位—企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的，货币的和非货币的。薪酬是劳动者付出自己的体力和脑力劳动以后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。
支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。企业的薪酬管理体系应随着企业总体发展战略的改变而改变、
薪酬目标的确立服从于企业人力资源总体战略的方向和目的
⑴薪酬的目标和方向，能否在未来（5年或更长）吸引并留住所需的业务骨干和专门人才；
⑵薪酬战略政策和策略能否最大限度激发员工积极性，有利于提高个体和总体的劳动效率
⑶员工是否感受薪酬制度体系的公平性和合理合法性，对薪酬的决策过程是否了解。
（四）薪酬战略的定位。基本前提：薪酬体系与企业战略、文化价值观联系，对外部环境及内不要管需求做出灵敏反应，最大限度调动员工积极性，不断增强企业员工核心竞争力。
三个推论：1、薪酬战略没有最好只有更适合；
两种薪酬方案对比（四）薪酬战略的定位
薪酬战略实施原则：实践-认识-再实践-再认识，不断对薪酬体系进行不要修正、调整，从而保持正确的战略方向、实现预定的战略目标。
二、薪酬水平与薪酬策略(一) 现代西方工资决定理论
1、边际生产力工资理论：最广泛流行劳动力需求方面揭示工资水平
⑴发展。19世纪末“边际革命”，杰文斯和门格尔→边际效用理论；美国约翰.贝茨.克拉克→最先提出边际生产力工作理论
⑵理论前提：静态社会①完全自由竞争市场；②顾客爱好、工艺状态不变化；③资本设备固定不变；④工人相互调配，单一工资率。→克拉克认为：劳动和资本是两个重要生产要素，每个要素的实际贡献按其投入量的多少而变动，呈边际收益递减趋势。⑶劳动边际生产力递减：随着工人人数不断增加，刚开始产量增加，但人数加到一定数量，每增加一个工人，工人所分摊的设备数量减少，从而每一单位劳动力的产品数量减少，追加的新工人的边际生产力递减，最后增加的工人边际生产力最低。
⑷根据劳动边际生产力递减工资理论，工资取决于劳动边际生产力，工资由投入的最后一个劳动单位所产生的边际产量决定。
2、均衡价格工资理论及1 ：工资理论的主流，现代西方工资理论的主要基础
⑴英国阿弗莱德.马歇尔均衡价格工资理论创始人；从劳动力供给和需求研究工资水平的决定→工资是劳动的需求和供给均衡时的价格。⑵劳动的需求→工资取决于劳动的边际生产力；劳动的供给→①劳动者及家属的生活费用及接受培训教育的费用；②劳动的负效用⑶劳动的负效用：劳动引起的不舒适和不愉快，需要用金钱或闲暇补偿。
3、集体谈判工资理论1、2、3：工资决定理论
⑴以工会为一方，以企业或企业组织为另一方进行的谈判。⑵英国庇古、美国约翰.贝茨.克拉克→集体谈判与工作挂钩，出现集体谈判理论。⑶集体谈判工资理论认为，在一个短时期内，工资的决定取决于劳动力市场劳资双方在谈判中交涉力量的对比。⑷工会提高工资的方法：①限制劳动供给；②提高工资标准；③改善对劳动的需求；④消除企业在劳动力市场的垄断。⑸诺贝尔经济学家希克斯→集体谈判过程的模式。表面上→工资水平取决于双方力量抗衡的结果，实际上→经济因素才是最终决定工资的因素。
⑹集体谈判工资理论用实用主义解释集体谈判在劳动力市场的作用，确定某企业或某产业部门各个时期的短期工资水平。
4、人力资本理论不是工资决定理论，但对工资有影响。
⑴美西奥多.舒尔茨《人力资本投资》→人的劳动能力以资本存量（知识存量、技能存量、健康存量）形式投入生产性活动
⑵人力资本：体现在劳动者身上的及其数量和质量形式表示的资本，由劳动者的知识、技能、体力（体质、健康）构成。
⑶人力资本投资：①有形支出-直接支出、实际支出，投资形式包括教育支出、保健支出、劳动力流动支出、收集劳动力价格等收入的信息最主要的投资形式；②无形支出-机会成本。因投资期间不可能工作，至少不能从事全日制工作而放弃的收入；
③心理损失-精神成本、心理成本，如学习艰苦、令人厌烦、寻找职业令人乏味、劳神、迁移需远离朋友
⑷根据人力资本理论，劳动能力高的劳动者要比劳动能力低的劳动者投入的教育培训费用多，且因为要接受教育培
（二）对劳动力供求模型的理论修正二、薪酬水平与薪酬策略
（三）工资效益理论：工资投入所产生的直接经济效益，即每支付一定量工资产生多少产品或创造与实现多少价值，反映投入的工资成本所能得到利润。→工资效益是决定工资水平的重要依据。
统计指标：1、每百元工资产品产量=产品产量/工资总额（百元）
2、每百元工资产品产值=产值/工资总额（百元）
3、每百元工资利润额=实现利润总额/工资总额（百元）
（四）薪酬竞争力的含义
1、薪酬水平：企业支付不同岗位员工各类薪酬之和的平均数。（月季年）
控制薪酬水平：①企业劳动力成本控制；②各类专门人才和一般员工的吸纳和维系。高→强
2、薪酬外部竞争力：本企业与外部竞争对手相比所控制和达到的薪酬水平。企业薪酬战略决策的重点，保障薪酬制度体系有效性的重要策略。
3、产品市场、劳动力市场、企业组织影响薪酬水平影响外部竞争力
（二）分享理论美国麻省马丁.魏茨曼1964年分享经济理论
1、利润分享：工资形式，员工报酬与企业利润挂钩，员工参与企业税后利润分配的一种形式。刺激有限
员工收入取决于：①本人的努力和生产量；②影响企业盈利的诸因素（企业管理效率、机器设备质量、生产组织情况、产品市场）
2、利润分享的具体形式：①无保障工资的纯利润分享。②有保障工资的部分利润分享；③按利润一定比重分享；
④年终或年中一次性分红。
（三）各类人员薪酬特点
(四)薪酬制度的评价
1、目的：⑴不断完善有关薪酬激励方案；⑵提出更适合的独特薪酬激励方案；⑶发挥薪酬福利制度的保障与激励职能
（五）评价薪酬制度的步骤三、薪酬制度的完善与创新
第二节薪酬激励模式的选择与设计
一、经营者年薪制的设计
（一）年薪制的概念：又称年收入，指以企业会计年度为时间单位支付薪酬。年薪制是国际上较为通用的支付薪酬的方式，以年度为考核周期，把薪酬与企业经营业绩挂钩的一种分配方式。
（“蓝领阶层”计件工资）
（三）经营者年薪制的设计
1、经营者年薪制的概念基薪+风险收入
⊙经营者：向消费者提供其生产、销售的商品或提供服务的公民、法人或其他经济组织，指具有法人代表资格的厂长、经理。
⊙国有企业或具有国有背景的股份制企业规范更好，政府相关主管部门根据企业性质及规模设计相对严谨的年薪制度，对于基薪设定上限，效益年薪根据企业完成指标情况上下浮动。
⊙经营者年薪制：以年度为单位，根据经营者的生产经营成果和所承担的责任、风险确定其工资收入的工资分配制度。
2、经营者年薪制的本质：把经营者的利益同职工利益分离，同时与生产经营成果的风险挂钩。
①不再享受内部工资、津贴等，与职工拉开距离；②不等于高薪制；③集中体现责任、风险、利益的一致性；④动态报酬实质：对经营者投入的经营知识和管理才能的一种回报形式，对经营者计算工薪和风险收入的一种分配形式。
根本目的：把经营者的收入同职工的收入分离，建立经营者的利益同企业经济效益相联系的分配机制。
5、经营者年薪制射进应突出的特点
⑴核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，确保资产所有者利益；
⑵能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强责任感，强化责任、经营成果与应得利益的一致性；
⑶能够较好地体现企业经营者的工作特点；
⑷使经营者的收入公开化、规范化。（年薪、社会保险、福利、住房等待遇，无内部工资、奖金、津贴、补贴）
（四）年薪制的范围和对象一、经营者年薪制的设计
1、实行年薪制的企业种类：国有企业为主：国有独资企业、国有控股企业级集体企业，其他企业参照执行。
（五）经营者年薪的支付形式及构成基本收入/基本年薪+效益收入/效益年薪
（六）经营者基本年薪的确定不宜过高
1、基本年薪是对经营者年度经营的基本回报，从根本上体现了经营者的价值，因而不应与其经营成果相联系。
（七）经营者效益年薪的确定一、经营者年薪制的设计
基本思路：经营者效益年薪决定于其经营成果。当经营者达到核定的经济效益指标时，应得到效益年薪，根据当年
（八）经营者年薪的支付与列支渠道
二、团队薪酬的设计（新增）
团队：为了实现既定目标而互相协作的个体所组成的一种正式群体。
与群体的区别：①团队成员将完成团队的目标置于优先地位；②成员之间技能互补；③相互支持合作；④清楚并公开进行沟通。
（一）团队薪酬设计需要考虑的因素
1、团队薪酬指根据团队业绩而支付给成员的报酬及非货币激励。一种基于群体绩效激励的奖励薪酬项目，规定只有当团队成员完成团队目标后，才能获得事先确定的奖励。
（三）不同团队薪酬模式的设计
1、团队宽带薪酬模式的设计
⑴主要思路:基于企业发展阶段、资金状况、团队类型与数量、市场薪酬水平等因素，确定团队宽带薪酬体系。
⑵步骤：①确定宽带数量，明确使用多少个工资带，不同类型、不同价值的团队可以对应一个或多个工资带；
→②确定每个工资带的浮动范围、极差，根据市场薪酬情况和岗位价值评价结果，确定成员不同的等级和水平。
⑶优缺点：优点：管理者决定员工工资时自由更大；缺点：薪酬成本上升速度比传统工资结构快。
⑷抑制缺点：①构建相应的任职资格体系；②明确薪酬评级标准及办法；③营造以绩效和能力为导向的团队文化氛围
2、自助式团队薪酬模式的设计
⑴基本思路:不同类型和多样化相应产生不同选择，企业可以提供一揽子的薪酬解决方案供团队选择，而团队根据自己的需求、价值等因素提出自己的薪酬方案与管理层协商。
⑵优（特）点：①最大限度满足团队及成员的个体化需求，同样的薪酬支出实现最大的激励作用；②具有定制性和多样性，突出团队及成员在薪酬制度中的主导作用；③注重非现金报酬，根据差异进行弹性定制；④自助薪酬具有整体化特点，包括与收益有关的所有要素（工作、家庭、公共活动、个人活动）
⑶组成：①直接薪酬：1基本薪酬、2奖励薪酬（奖金、股权、利润分享）、3附加薪酬（各种津贴）
②间接薪酬：1福利（非弹性部分）、2晋升和发展机遇、3工作生活质量（家庭安置、工作自由度、休闲、工作氛围）、4退休计划（商业险养老保险、储蓄金、退休股权赠予）
⑷注意：①设计要以团队行为为主，加强企业与团队及成员对薪酬的双向沟通。②充分调查核算
3、团队薪酬的目标管理模式设计
⑴基本思路:目标管理思想运用到薪酬管理。
⑵具体做法：设置双目标管理模式：工作目标及薪酬目标。
⑵优点：①在工作任务、薪酬目标做到“自我控制、自我管理”；②增强团队凝聚力、创造力，提高团队工作成熟度。
分配比例的确定是团队激励的关键。
“搭便车”→信息不对称不能直接进行团队内部可变薪酬的直接分配。
期权：在一定时期内，按照买卖双方事先约定的价格，取得买进或卖出一定数量的某种金融资产或商品的权利。
股票期权/股权计划/购股选择权：企业赋予某类人员购进本公司一定股份的权利，指买卖双方按事先约定的价格，在特定的时间内买进或卖出一定数量的某种股票的权利。行权后市场价格与行权价格间的差异是被授予人获得的期权收益。
经理股票期权（ESO）：公司赠予经理人员的一种权利，持有这种权利的经理人可在规定时间内以行权价格购买本公司股票。
（二）股票期权的产生和发展
现金形式，短期激励。长期激励，管理人利益与股东长远利益相结合
经理股票期权（ESO）：授予一年一次，授予数量及授予条件由董事会薪酬委员会决定。
（三）股票期权设计：制定股票期权赠予计划的过程。
（一）期股的含义：指企业出资人同经营者协商确定股票价格，在任期内由经营者以各种方式获取适当比例的本企业股份，在兑现前，只有分红等部分权利，股票将在中长期兑现的一种激励方式。
（二）特点：1、期股是当期（签约或任职初始）的购买行为，股票权益在未来兑现；
2、期股既可以出资购买，也可以通过赠予、奖励等方式获得；
3、经营者被授予期股后，在到期前不能转让或兑现，→既有激励，又有约束
形成方式及获取方式，期股的红利和期股的兑现，终止服务的处理，期股购买价格等。S\B\J 三种模式
五、员工持股制度的设计
（一）员工持股制度的产生和发展
1、员工持股制度的产生ESOP：企业员工拥有本企业产权的一种股份形式。
起源美，1956年，路易斯.凯尔索提出“二元经济学”（劳动和资本带来两种收入是人的基本权利）→设计“员工持股计划”
2、员工持股制度的发展：①政府税收和信贷的优惠；②招聘和挽留人才、激励员工、提高劳动生产率
最早→一家小型公司（加报连）员工可只借助无抵押权信贷，从退休的企业手中购买该公司，不必降低工资或动用储蓄。（二）员工持股制度的原则：①广泛参与原则（70%）；②有限原则（限制数量）；③按劳分配原则
（四）员工持股计划的效果：员工持股计划只有与员工参与管理结合，才会对企业效率产生重要影响。
正面：员工间接工资增长；稳定固定队伍，防止恶意收购；税收优惠
未取得良好效益的原因主要：
1、员工成为公司股东后，片面认为自己是“老板”，任意违反制度，只关心分红，难以管理→发生在大企业
2、“搭便车”蔓延，员工“偷懒”或其他利己行为，形成“大锅饭”
3、极端：员工直接干预经营生产，扰乱日常管理
4、公司不规范行为，为获得税收和信贷优惠，为减少福利支出实行，员工未享受到股东正当权益，挫伤积极性、
（五）企业内部员工的持股计划：指我国企业改制时内部员工个人出资认购并持有本单位的部分股份，或由单位持股会集中统一管理的一种新型组织形式，表现形式：股票、认购权证、出资证明书等。
1、高度的内部性和完全的封闭性。内部员工股一般不可以流通、上市、上柜、继承、赠送。员工脱离企业（解除劳动合同：调离、自动离职、停薪留职、辞退、解聘、开除、死亡）所持有股份由企业购回。“自动稳压器”稳定企业基本结构。
2、内部员工持股自愿原则。
3、坚持风险共担，利益共享原则，与其他股份一样同股同权同利，
（六）员工持股计划流程设计五、员工持股制度的设计
六、专业技术人员薪资制度的设计 （一）专业技术人员薪资制度设计的原则
（二）专业技术人员的薪资模式
12 法。→还有其他后续激励措施
（四）股权激励：①专业技术人员优先购买权，鼓励拥有多；②赠送干股；③科技成果折股；④重在具有长期激励机制的股票期限；⑤兼有激励与约束的期股
双通道职业阶梯
1、专业技术人员薪酬变化规律
①开始：参加工作早几年→工资增资速度比平均增资速度快。 ②中间：10年之后→增资速度比平均增资速度慢。 ③最后：15-20年→工资增长线急剧下滑→工资高原→进入管理层或离开去upgrade →双通道职业阶梯→管理性岗位和技术性岗位的晋升阶梯。→双通道职业阶梯提供企业中的两条不同发展路径：
⑴管理晋升阶梯的晋升：通过监督或指导责任的加重而获得升迁机会；
⑵技术阶梯的晋升：通过专业贡献的增大来实现，这种专业贡献不以监督、管理员工为主要内容。
原因：⑴从技术阶梯争取晋升机会所受到限制较多，通常不及管理阶梯晋升机会多、晋升快；
⑵企业最高层一般情况下都属于管理性质上的职位，所以专业人员发展到一定程度，若想继续晋升，只有逐渐脱离原专业，向管理方向发展。
成熟曲线：贝尔实验室等机构开发使用成熟曲线。
1、描述了某一类工作的市场报酬的分布状况，最初主要用来确定从事专业技术工作的人员的工资率。反映专业技术人员报酬与劳动力市场上工作年限之间的关系。
2、知识性工作越来越多，成熟曲线方法为在这种情况下管理知识性员工的报酬奠定了坚实的基础。
3、获得学士学位以来的年数这一维度只是一个代名词，可以是反映员工经验、知识、技能或责任的不同报酬因素.
4、相似于经验曲线。在5-7年中，曲线陡峭上升，然后趋于平缓，最后甚至轻微向下倾斜→员工教育期间获得的知识随时间逐渐老化，继续教育的必要性。
5、成熟曲线在其较晚阶段向下倾斜意味着专业技术人员在某一领域工作了20-25年以后，其工资率会有所下降。但几乎没有发生在某一特定个人身上。
6、成熟曲线是某一固定时期内高级人才市场薪资水平的反映，不能用来预测任何个人的工资变化轨迹。
7、成熟曲线的应用
⑴明确企业工资水平的市场地位。
⑵决定员工的工资等级。多种方法将员工同不同的成熟曲线对应→绩效水平把员工分为三类：
①优秀—绩效水平最高的25%--按照以75%标记的曲线获得工资； ②胜任—中间的50%--按照以50%标记的曲线获得工资； ③合格—绩效水平较低的25%）--按照以25%标记的曲线获得工资
第三节企业福利制度的设计
一、福利的概念：被界定为总报酬的一部分，不是按照工作时间给付，是支付给全体或一部分员工的报酬。工资以外的报酬。非货币报酬与服务。
（一）福利发展历史
（三）福利特点
3%）；⑶统一基本养老金的计发办法。基本养老金：基础养老金（20%）和个人账户养老金（个人存额/120）
2、基本医保。⑴医保费实施职工和企业共同负担原则；⑵医保基金实行社会统筹与个人账户相结合；⑶用人单位缴费率为职工工资总额6%左右；一部分统筹，一部分划个人；⑷职工缴费率2%，记入个人。⑸起付标准原则上控制在当地职工年平均工资的10%，最高支付限额原则上当地职工年平均工资的4倍。
3、失业保险。1999，《失业保险条例》，目前执行失业保险的法律依据。
⑴覆盖所有职工；⑵单位2%职工1%共同缴纳；⑶支出包括使用保险金、领取期间的医疗补助金、丧葬补助金、抚恤金、职业培训及职业介绍补贴；⑷缴费满1年享受，非自愿失业，已办理失业登记并有求职要求的；领取最长24月，最短12月；⑹标准低于最低工资标准，高于最低生活保障标准；⑺劳动保障行政部门管理。
5、生育保险。国家通过立法筹集保险基金，对怀孕、分娩、生育子女期间暂时丧失劳动能力的女职工给予一定的
（一）法定保险福利 第三节 企业福利制度的设计
4、工伤保险。2004《工伤保险条例》实施，2010修订。
⑴用人单位缴纳；⑵工伤认定P497；⑶认定机构：劳动保障行政部门；⑷劳动能力鉴定，能力障碍10级，生活自理障碍三级；⑸具体规定：①一般工伤：医疗费、康复治疗费、辅助工具费、停工留薪、护理费；②工伤致残：伤残津贴和待遇；③因工死亡：丧葬补助费、供养亲属抚恤金、一次性工伤补助金；④因工下落不明：3个月内工资，后按月供养亲属抚恤金，预支一次性工伤补助金50%。
6、住房公积金。1980年，住房商品化；1999《住房公积金管理条例》；2002修订。不低于5%；住房公积金计划在税收、存贷款利率享受政策优惠:单位和个人不超过本人上年度月平均工资12%内缴存，单位成本列支，个人免所得税，公积金贷款低于市场利率。
（二）非工作日福利 1、公休假日和法定假日。 公休日双倍：2天。法定三倍: 元1、春3、清1、劳1、端1、中1、国3
2、带薪休假。连续工作1年以上
3、病假。大多数企业：员工在规定病假期内能够享受正常的薪资待遇
（三）员工补充保险福利
1、企业年金。企业补充养老保险、私人养老金、职业年金计划。企业自愿建立的补充养老保险计划，是一个福利制度的重要组成部分。 （1）分类：①创立主体：单个企业创立、多个企业创立；②供款主体：个人单方缴费、企业单方、个人与企业联合缴费年金计划；③筹资方式：现收先付制、、积累制、部分积累制；④缴费和受益关系：待遇确定型、缴费确定型、混合型年金计划。
⑵我国企业年金计划框架。企业年金方案适用于企业试用期满的职工。包括：参加人员范围、资金筹集方式、账户管理方式、基金管理方式、计发办法、支付方式、待遇条件、组织管理、监督方式、中止条件、其他约定事项。 2004《企业年金试行办法》2011《企业年金基金管理办法》。企业资格：①参加养老保险并缴费；②具有相应经济负担能力；③已建立集体协商机制。职工大会讨论，劳保行门备案。
我国年金计划属于缴费确定型，实行完全积累，采用个人账户方式进行管理，职工达到退休年龄后才能一次性按月领取。企业不超总额1/12，企业职工不超1/6。年金组成：企业缴费、个人缴费、企业年金基金投资运营收益。采用信托模式管理：委托人与受托人信托关系；受托人与账户管理人、托管人与投资管理人之间委托合同关系。
2、团队人寿保险。特点：①投保团体依法成立，有自身专业活动；②投保团体中参加保险的人数必须达到规定标准；③被保险人不能自已选择投保金额，防止体质差、危险大的人较高保险金额；④相对个人可以以较低价格购买；⑤保障范围广泛。
3、补充医疗保险计划。P501单位和个人自愿参加。⑴意义：①补充基本医保的不足，负担封顶线上医疗开支；②员工队伍稳定，增加凝聚力和竞争力；③适应不同群体要求，建立多层次医疗保障制度。 中国职工保险互助会 ⑵模式：①社会保险机构经办的职工补充医疗保险（苏州）；②商业保险公司经办的（江西）；③工会组织开展.
（四）员工服务福利和其他福利
1
、员工服务福利：心理咨询、家庭援助、定期体检
2、其他福利：员工个人发展福利（培训、继续教育、深造）、住房补助福利（单身宿舍、夜班宿舍、廉价公房出租、购房低息贷款、购房补贴）、集体文体活动、交通费补贴、午餐补贴、事件福利、发泄日。
四、员工福利计划的内外部环境分析
（一）外部环境。1
五、弹性福利计划的类型和设计原则（新增）
企业建立一套完整的福利制度，在统一的制度下，所有员工享受同样福利待遇美尼赖福利偏好研究
灵活性福利制度：企业在考虑员工需要的基础上，设计一套员工可以有限度的自主选择福利项目的制度。
优点：①自主选择更能满足自己的需要，增加福利对员工的价值；②自由选择感觉被尊重，激发服务的潜能；③提高满意度，进而提高竞争力。
缺点：设计难度大，管理难度高，管理费用高。
3、清晰界定不同项目间的关系。估值时客观反映福利项目的价值
六、企业员工福利模式的选择
1、福利总量的选择。涉及到与整体薪酬其他部分的比例，与基本薪酬、奖励薪酬的比例。
2、福利构成的确定。三个问题：⑴总体薪酬战略；⑵企业发展目标；⑶员工队伍的特点
八、弹性福利计划的制定与实施
（一）弹性福利计划的制定。具体方法：
1、了解员工需求。调查问卷的方式，选择切实可行的措施作为可选福利
2、对所有福利项目进行明码标价。以货币形式明确标记，或以点数形式。
3、依员工职等制定个人福利费用预算，职等越高福利越高。法定必须设立，其他非无限供给。
（二）制约。基本思想：员工对自己的福利组合计划进行选择，受1企业制定总成本约束线；2每个福利组合中必含非选择项目—社保。
（三）分析：1、提供什么样的福利WHAT;2、为谁提供福利WHO---两种以上组合：适用于管理人员；其他普通员工（四）弹性福利计划的实施
1、福利沟通：定期向员工公布有关福利的信息
薪酬管理章节 一、单选 1、（）不属于薪酬的货币收益。 A、基本工资 B、绩效工资 C、激励工资 D、医疗保险 2、薪酬战略的（）与绩效考核结果关系最大。 A、效率目标 B、公平目标 C、合法目标 D、保障目标 3、（）薪酬战略相对更重视员工的业绩水平。 A、内部一致性 B、外部竞争性 C、员工贡献率 D、市场领先型 4、在确定效益年薪的WH模式中，效益收入不包括（）。 A、风险收入 B、年功收入 C、特别奖励 D、增值年薪 5、在经营者年薪的（）中，企业领导班子其他成员的年收入原则上控制在经营者年薪的40%-60%之间。 A、N模式 B、Y模式 C、J模式 D、T模式 6、在（）的股票期权行使方法中，由证券商出售部分股票获得的收益来支付行权费用。 A、现金行权 B、现金行权并出售 C、无现金行权 D、无现金行权并出售 7、经营者期股获取方式的J模式规定，企业经营者以现金认购公司股份不得低于其应持股份的（）。 A、30% B、40% C、60% D、70% 8、相对于其他薪酬模式，（）模式对专业技术人员的创新激励作用最大。 A、单一高工资 B、较高工资加部门平均奖 C、较高工资加工龄奖励 D、较高工资加科技成果转化提成 9、薪酬管理的公平目标不包括( )。 A、对内公平 B、对外公平 C、策略公平 D、对员工公平 10、( )是制定薪酬战略的第一步。 A、薪酬调查 B、作出薪酬决策 C、制定薪酬制度体系 D、对薪酬战略内涵进行分析 11、采取( )薪酬策略的企业会力图接近市场上竞争对手的薪酬成本。 A、跟随型 B、领先型 C、滞后型 D、混合型 12、( )不属于期望理论中的动机决定因素。 A、效价 B、需要 C、期望 D、工具 13、股票期权的行权期一般不超过( )。 A、3 年 B、5 年 C、10 年 D、12 年 14、S模式和B模式规定，期股激励的对象不包括（） A、董事长 B、总裁 C、总经理 D、中层经理 15、企业制定整体性薪酬战略时应优先考虑（）目标。 A、效率 B、公平 C、合法 D、成本 16、薪酬的内部一致性策略的推行往往要从（）开始。 A、岗位分析 B、岗位评价 C、薪酬调查 D、胜任特征模型构建 17、在集体谈判希克斯模式中，随着罢工或关厂停产的时间延长，（）。A、雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向上倾斜 B、雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向下倾斜 C、雇主让步曲线会向上倾斜，工会抵制曲线会向下倾斜 D、雇主让步曲线会向下倾斜，工会抵制曲线会向上倾斜 18、经营者不需要缴纳风险抵押金的年薪模式是（）。 A、J模式 B、N模式 C、Y模式 D、WX模式 19、反映岗位或技能的价值．但忽视了员工之间的个体差异的薪酬形式是（）。 A、基本工资 B、绩效工资 C、激励工资 D、员工保险福利 20、“多劳多得”体现了( )。 A、合理合法 B、对内公平 C、对外公平 D、对员工的公平 21.基本工资一般与（）的关系不大 A.工作岗位 B.工作技能 C.工作经验 D.工作业绩 22.薪酬的公平目标中，对员工的公平主要体现在（） A.员工基本薪酬的公平性 B.员工岗位差异的公平性 C.员工薪酬总水平上的公平性 D.员工绩效与激励工资的公平性 23.薪酬内部一致性策略的推行从（）开始 A.工作岗位分析 B.薪酬调查与分析 C.组织战略分析 D.薪酬的合法性分析 24.（）从劳动力供求两方面揭示了工资水平的决定机制 A.集体谈判工资理论 B.均衡价格工资理论 C.边际生产力工资理论 D.人力资本工资理论 25.（）薪酬策略强调高投入回报 A.跟随型 B.领先型 C.滞后型 D.混合型 26.当企业利润为负时，员工得不到任何收入的利润分享形式是（） A.按利润的一定比重分享 B.年终或年中一次性分红 C.无保障工资的纯利润分享 D.有保障工资的部分利润分享 27.（）不是期望理论中人的动机的决定因素 A.成就 B.效价 C.期望 D.工具 28.（）模式认为经营者的效益年薪就是其经营的风险收入
【6091】薪酬管理复习题 一、简答题 1、薪酬含义 答：指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体服务和福利。 2、工资决定理论的派别 答：工资决定理论流派主要有：（1）边际生产力理论（2）集体交涉薪酬理论（3）劳动力市场歧视理论（4）人力资本理论（5）效率薪酬理论。 3、影响薪酬水平的三大因素 答：1.企业内部的因素， 2.企业外部的社会因素，3.企业员工个人因素 外部因素对薪酬的影响：1.劳动力市场的供求关系 2.产品市场上的竞争程度和企业产品的市场需求水平 3、地区及行业因素4、地区生活指数5、社会经济环境6、现行工资率7、与薪酬相关的法律法规 企业内部因素对薪酬的影响：1、组织战略2、企业的规模3、企业经营状况4、企业远景5、薪酬政策6、企业文化7、人才价值观 个人因素对薪酬的影响：1、工作表现2、资历水平3、工作技能4.工作年限5、工作量6、岗位及职务差别 4、薪酬浮动幅度的步骤 答：(1)划分薪酬等级（2）确定薪酬变动范围（3）确定薪酬区间的叠幅。 ●5、薪酬预算的目标 答：①降低企业劳动力成本；②有效影响员工行为，鼓舞员工士气，增强员工绩效表现，减小员工流失率；③推动企业绩效水平提高；④增强企业在市场上竞争力；薪酬预算最根本的目标是：提高薪酬成本的可控程度，有效地控制薪酬成本支出，从而达到合理控制企业经营成本的作用； 主要有以下两个方面的目标：1、降低企业的劳动力成本2、有效影响员工的行为①员工的流动率受到雇佣关系中诸多因素的影响，而薪酬水平是其中非常重要的一个影响因素。 ②员工的绩效表现对于企业而言也是至关重要的。 ●6、薪酬诊断的项目及内容 答：薪酬诊断的项目和内容，可以具体为：1、薪酬政策诊断：检查当前企业所实施的薪酬政策是否符合以下原则：①与企业经营战略的基本方向和未来目标是否相一致。②与企
第一章薪酬与薪酬管理概述 第一节薪酬概述（重要） 1.薪酬（compensation)的内涵：员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳，体现的是一种公平的交易或交换的关系，也反映了一定的劳动力价格水平。P1 2.报酬(reward)的概念：一位员工为某个组织工作而获得的各种他认为有价值的东西统称为报酬。报酬并非仅仅是一种金钱或者能够折算成金钱的实物概念，它还包括一些心理上的收益。P2 3.工资(wage)的概念：劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。P2 4.薪金（salary)：又称薪俸、薪给、薪水。一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入称为工资。P3 5.薪酬的形式:P3 1)经济性报酬和非经济性报酬 2)物质薪酬和非物质薪酬 3)外在薪酬和内在薪酬 4)全面报酬 6.薪酬对员工的功能：P4 1)经济保障功能 2)激励功能 3)社会信号功能 7.薪酬对企业的功能:P6 1)改善经营绩效 2)控制经营成本 3)塑造企业文化 4)支持企业变革 8.基本薪酬的概念：指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。P7 9.可变薪酬的概念：薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。P9 10.影响薪酬的企业因素：P12 1)企业负担能力 2)企业的经营状况 3)企业的发展阶段 4)企业的薪酬政策 5)企业文化 11.影响薪酬的社会因素：P12-13 1)国家的政策和法律 2)全社会的劳动生产率水平 3)物价水平和居民生活费用 4)劳动力市场的供求状况 5)同一行业的平均收入水平和工会的力量 12.影响薪酬的个人因素：P14 1)不管按时计酬、按件计酬，还是按绩效计酬，通常工作量较大时，薪资水平也较高。 2)从个人的工作表现来说，员工的薪酬很大程度上是由个人工作表现决定的。 3)个人的资历和年龄在薪酬中起着很大的作用。 4)从个人的工作技能来看，如今科技进步，咨讯发达，企业之争便是人才之争，掌握关键技能的人，已成为企业竞争的利器。 5)岗位和职务的差别也在很大程度上影响者薪酬。 第二节薪酬管理概述（重要） 1.薪酬管理的概念：指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式做出决策并不断进行调整的管理过程。P15
《薪酬设计与管理》期末考试A卷参考答案及评分标准 一、单选题(15小题，每小题2分,共30分) 1.（ B ）就是为了奖励那些已经（超标）实现某些绩效标准的完成者，或为了激励追求者去完成某些预定的绩效目标，而在基本工资的基础上非经常性支付的、可变的、具有激励性的现金收入。 A.基本工资 B.奖金 C.津贴与补贴 D.福利 2.（C ）是对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。 A.基本工资 B.奖金 C.津贴与补贴 D.福利 3.（A ）将薪酬看作是员工在劳动力市场上的价格，主要倾向于通过市场价格来指导企业的薪酬决策。 A.经济学 B.心理学 C.管理学 D.行为学 4.下列不是 ．．影响企业薪酬的内在因素是（ C ） A. 职务的高低 B.工作的危险性 C.工会的力量 D.工作的时间性 5.薪酬设计的基本原则不．包括（C） A. 经济性 B.激励性 C.内部竞争性 D.协调性 6.（C ）是在合法的前提条件下，企事业单位等组织的管理者根据自身的现状以及发展的需要和外部经济、文化、社会等状况对员工报酬的支付标准、水平、方式、结构以及管理系统进行确定和调整的过程。A.薪酬 B.薪酬战略 C.薪酬管理 D.薪酬制度 7.个人激励计划可分为（A）类型的激励计划。 A.计件和计件 B.岗位和职位 C.技能和学历 D.岗位和技能 8.团队激励计划一般适用于（D）团队，且团队成员间具有（D）依赖性。 A.小规模，低度 B.中等规模，低度 C.大规模，高度 D.小规模，高度 9.职位评价的方法有排序法、分类法、因素比较法和要素计点法，我国最常用的是（D ）。 A.排序法 B.分类法 C.因素比较法 D.要素计点法 10.“基本工资+奖金+福利”的薪酬结构比较适合下列哪类人员（C）。 A.高层管理人员 B.中层管理人员 C.基层管理人员 D.企业外派人员 11.科学合理的福利设计，可以合法避税，其具体方法不．包括（C）。 A．企业提供旅游津贴 B．购买保险公司的理财险C．将部分工资以“节日费”名义现金发放 D．以实物形式发放福利 12.在制定外派人员薪酬体系时，要特别注重（D）的设计。 A.奖金 B.佣金 C.股权 D.津贴 13.分层分类分模块薪酬体系的构建一般包含以下几个工作：①通过工作分析与工作评价对员工进行分层分类②薪酬调查③明确企业战略④制定薪酬策略⑤各模块薪酬的分别设计，其流程顺序是（B）。 A.③①②④⑤ B.③②①④⑤ C.②③①⑤④ D.②③①④⑤ 14.基于能力的加薪一般不．包括（B） 。 A.升等加薪 B.调岗加薪 C.基于升职的加薪 D.试用期满的加薪 15.员工薪酬价值不．包括（D）。 A.个人价值 B.岗位价值 C.贡献价值 D.企业价值 二、多选题（10小题，每题2分，共20分，正确答案至少有2项，错选不给分，漏选但无错选项给1分，全对给2分）。
第五章薪酬管理课后习题 一、简述薪酬的含义和形式，制定薪酬战略的意义及薪酬战略与薪酬制定的关系。答：1、含义：（1）从广义角度，薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位——企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币的和非货币的。 （2）从一般意义上，薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 2、形式：（1）从广义上说，企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益，也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。货币收益是员工薪酬中的主要部分，即直接以现金形式支付的工资（如基本工资、绩效工资、奖励工资等）。此外，企业还通过福利和服务。如养老金、医疗保险、带薪休假等形式，使员工获得一定的非货币性薪酬。企业设计员工的薪酬分配方案时，可采用多种不同的形式。 （2）薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。 3、意义：（1）从总体发展战略看——我们该经营什么产品，提供什么服务。（2）从业务部门层面看——我们应该如何赢得和保持竞争优势，我们怎样才能从中获胜。（3）从人类资源管理职能部门层面看——我们应该如何构建包含薪酬在内的整体性人类资源，有力地支持和帮助企业赢得并保持竞争的优势。 （4）薪酬战略的中心任务是：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持和帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。 4、关系：（1）在市场经济条件下，很多成功的企业灵活地运用整体性薪酬战略的思想，设计出适合于企业内部与外部、主管与客观环境条件的薪酬管理政策和策略的支持体系，承受了周围环境中来自社会、竞争对手、劳动力市场以及法律法规等各方面的压力，实现了经营战略目标，赢得并保持了竞争优势。 （2）企业薪酬战略的基本前提是：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切的结合起来。因此不同的经营战略就会具体化为不同的薪酬制度。 （3）一般来说，创新战略强调冒险，其方式是不再过多地重视评价和衡量各种技能和岗位，而是把重点放在激励工资上，以此鼓励员工在新的生产流程中大胆创新，缩短从产品设计到顾客购买产品之间的时间差;成本领先战略以效率为中心，强调少用人，多办事，其方式是降低成本、鼓励提高生产效率、详细而精确地规定工作量；以顾客为核心的战略强调取悦顾客，按照顾客满意度支付员工的工资。总之，不同发展战略要求有不同的薪酬制度体系相配合，并不存在“放之四海而皆准”的薪酬制度。
1、总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？ 总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利 （1）基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员支付的相对稳定的经济性报酬基本工资反映的是工作或技能价值，而往往忽视了员工之间的个体差异 基本工资的调整取决于以下因素： 总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度 市场上同质劳动力的基本薪酬 雇员的经验、技能进一步丰富提高及由此带来的业绩的变化 （2）可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。实行可变薪酬的目的是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。由于在绩效与薪酬之间建立起了这种直接的联系，因此，可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。它有助于企业强化员工个人、员工全体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本。提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。（3）间接薪酬或福利与服务（员工服务和福利）：与基本薪酬和可变薪酬不同的是，员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。一般包括非工作时间付薪、向员工个人以及家庭提供的服务（如儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等）、健康级医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。(指用人单位支付给员工的除工资或薪金之外的劳动报酬，往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付。包括休假、服务和保障。 ) ?其价值：1、避税；2、提供保障；3、调整员工购买力手段 ?各国的服务和福利差别较大。 2、薪酬管理的难点是什么？哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？ 答：(1)难点：薪酬的内部公平性和外部竞争性。 薪酬的内部公平性或者内部一致性。 绩效报酬的公平性。 薪酬管理过程的公平性。 （2）决策：薪酬体系决策。薪酬水平决策。薪酬结构决策。薪酬管理政策决策薪酬体系决策。薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础是什么。国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。 薪酬水平决策。薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。 薪酬结构决策。薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。 薪酬管理政策决策。所谓薪酬管理政策主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。 3、3P是什么？ 答：薪酬体系决策的主要任务是明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么。薪酬体系主要包括三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系，其中职位薪酬体系运用最为广泛。 职位薪酬体系：企业在确定员工的基本薪酬水平时所依据的是员工从事工作
《薪酬管理》读书笔记优秀范文模板三篇 《薪酬管理》读书笔记篇一 第一章薪酬模型 第二章战略性薪酬 构建整体薪酬战略的步骤：(需要补充) 第一步：评价整体薪酬战略的含义 第二步：制定薪酬决策以适应组织战略和环境背景 第三步：制定薪酬体系来实现薪酬策略 第四步：重新评价和调整 员工需求——灵活的薪酬体系： 制定薪酬制度时，人们往往会忽略人与人之间的差别，也许是该考虑让员工自选薪酬的时候了。灵活的福利计划就是“员工选择”的实例，越来越多的公司正在采纳这个计划。 读后感：或许可以考虑开办提供灵活福利计划的公司(简称福利公司)，福利公司接受企业的委托，为其员工提供适合其需要的福利计划和福利产品。企业根据其预算支出，为每个员工确定其福利额度，而员工凭借企业给予的额度，向福利公司选择其个人需要的福利产品。总体上来说，福利公司事实上就是一个各企业福利部门的组合。其依靠规模化的优势，为企业提供低成本、多选择和省时省心的福利产品。 薪酬体系——与企业的人力资源体系匹配： 薪酬体系只是组成企业人力资源战略和薪酬战略的若干人力资源体系之一。薪酬体系在某种程度上受到是否与企业的其他人力资源体系是否匹配的影响。比如由一个部门的少数几个人操纵的高度集权的和保密的薪酬体系，在一个高度分权和自由的组织中就很难有效运作。 薪酬战略的竞争优势来源——价值增加和差异化： 薪酬决策通过吸纳和留住关键人才、控制成本、激励员工不断学习和提高绩效来实现为企业增加价值。差异化主要体现在无法轻易效仿，以及与薪酬体系与企业战略、其他人力资源体系的匹配。 最重要的是什么? 研究表明，最重要的是如何支付薪酬，而不是支付多少薪酬。 另一研究发现，薪酬战略对公司绩效的影响与人力资源体系其他各个方面(如员工积极参与管理、团队精神、培训项目等)对公司绩效的综合影响相当。 《薪酬管理》读书笔记篇二 1、组合形式的机构工资制： 结构工资制包括下面5个组成部分 a基本生活工资(在我国称为基础工资)。这是为保证劳动力的简单在生产，其标准应根据各地区的生活成本调查而定。 b职务(岗位)工资。按照职务(岗位)的劳动复杂程度、繁重程度、精确程度、责任大小等因素决定的工资。 c技能工资。按照员工的综合能力而决定的工资，称为技能工资。这是为弥补职务工资的不足，鼓励员工钻研业务，提高技能，也是对员工人力资本中教育投资的补偿。 d工龄津贴。按照员工工龄决定的工资，它是对员工工作经验和劳动贡献的
薪酬管理-期末考试 1.单选题 1.1 2.0薪酬设计技术是(C)层面的东西。 a认知 b应用c操作d运用 1.2 2.0 (C)是由一项或多项工作任务组成的一个明确的相关责任领域或 业务流程节点。 a任务要素 b工作任务c职责d职位 1.3 2.0在以下薪酬主要构成模块中，具有高差异性和高刚性的是(A) a基本薪酬b奖金 c保险 d福利 1.4 2.0一般说来，短期奖金适用于各个管理层级，而长期奖励更多的是针对(C)管理者的一种奖励。 a低层 b中层c高层 d各个 1.5 2.0按照(B)模式,奖金所占的比重较大,而福利、保险所占的比重较小，基本薪酬所占比 重也相对较小。 a折中b高弹性 c高稳定 d低弹性 1.6 2.0不属于职位薪酬体系的前提的是(C) a职位内容是规范化 b职位内容基本稳定c职位的职级较少 d按照个人能力安排职位 1.7 2.0在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与尺度比较的方法是(C) a排序法 b分类法c要素计点法 d要素比较法 1.8 2.0产品技术含量高、专业性强、市场狭窄的行业，应适当提高(A)的比重。 a基本薪酬 b佣金 c奖金 d福利
1.9 2.0规模较大、投资回报率较高的企业通常会采用(A)薪酬水平政策 a薪酬领袖政策b市场追随政策 c拖后政策 d混合政策 1.10 2.0不属于高薪酬水平带来的可能收益的是(D) a减少甄选费用 b增加离职成本 c减少劳动纠纷d减少管理压力 1.11 2.0在以下薪酬主要构成模块中，具有低差异性和低刚性的是(D) a基本薪酬 b奖金c保险d福利 1.12 2.0企业加薪的幅度取决于企业的(B) a企业规模b支付能力c发展速度 d行业地位 1.13 2.0采用内部成长战略的企业可以将薪酬管理的重心放在(C)上。 a薪酬管理的规范化b薪酬管理的标准化c目标激励d薪酬管理的分权化 1.14 2.0著名心理学家弗鲁姆的研究表明，人们对个人努力或工作业绩有不同的预期，当这种预期对个体具有吸引力时，人们才会采取行动，这一理论是(B) a需求层次理论b期望理论c公平理论 d双因素理论 1.15 2.0以下不属于法定福利的是(A) a咨询性服务b法定节假日 c住房公积金 d探亲假 1.16 2.0不属于薪酬水平及其外部竞争性的重要性的是(D) a吸引、保留和激励员工 b控制劳动力成本 c塑造企业形象d保证企业的内部一致性 1.17 2.0在员工远远超出工作要求，表现出特别的努力、实现了优秀的业绩或者作出了重大贡献的情况下，组织给予他们的小额一次性奖励的是(C) a基本薪酬 b浮动薪酬c特殊绩效认可计划d一次性奖金
第五章薪酬管理 第一节薪酬制度设计 第一单元战略性薪酬管理 一、企业薪酬战略的制定与实施 1、薪酬的概念：是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位——企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的，货币的和非货币的。具体地说，薪酬指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 2、从劳动力市场上就业者的视角看，他们将薪酬作为选择职业的重要尺度，大多数就业者总是倾向于选择月薪、年薪高的工作岗位，而薪酬水平很低的岗位却无人问津。 3、从广义上说，企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益，也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。货币收益是员工薪酬中的主要部分，即直接以现金形式支付的工资，如基本工资、绩效工资、激励工资等，此外，企业还通过福利和服务如养老金、医疗保险、带薪休假等形式，使员工获得一定的非货币性薪酬。 4、薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。 5、基本工资： 1）基本工资是企业支付给员工的基本现金薪酬。 2）基本工资反映了员工的工作岗位或技能的价值，而往往忽视了员工之间的个体差异。 3）对基本工资的定期调整，有可能是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀，其他员工对同类工作的薪酬有所改变，员工的经验进一步丰富，或其业绩、技能有所提高。 6、绩效工资： 绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资，绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。 7、激励工资 1）短期激励工资：通常采取非常特殊的绩效标准。 2）长期激励工资：把重点放在员工多年努力的成果上。 高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等企业的长期目标上。 近些年来，我国的国有企业也开始推行了经营者年薪制、股票期权、期股和员工持股计划等长期激励的薪酬制度，取得一定的成果和经验。 激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可；激励工资制度在实际业绩达到之前就已经确定，激励工资是一次性付出，对劳动成本也没有永久的影响，员工业绩下降时，激励工资也会自动下降。而绩效工资通常是基本工资的辅助形式，它是对基本工资持久性的补充和增加。 8、员工福利保险 企业员工非货币收益也对员工工作态度、行为和绩效具有同等重要的影响力。它具体包括各种名义的赞扬、表彰和嘉奖，职业安全和工作条件的改善，创新性的工作和学习的机会，成功地接受新的挑战，与才华出众的同事一起工作的自我满足感。 二、薪酬战略 1、薪酬战略的含义：薪酬战略的中心任务就是确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。 2、企业薪酬战略的基本前提： 薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切地结合起来。因此，不同的经营战略会具体化为不同的薪酬制度，不同的发展战略要求有不同的薪酬制度体系相配合。 创新战略强调冒险，其方式是不再过多地重视评价和衡量各种技能和岗位，而是把重点放在激励工资上，以此鼓励员工在新的生产流程中大胆创新，缩短从产品设计到顾客购买产品之间的时间差。 成本领先战略以效率为中心，强调少用人，多办事，其方式是减低成本、鼓励提高生产率、详细而精确地规定工作量。 以顾客为核心的战略强调取悦顾客，按照顾客满意度支付员工的工资。 3、薪酬战略的目标：
江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料 薪 酬 管 理 （任正臣主编） 课程代码：06091 [20XX年版]
第一章薪酬与薪酬管理概述 一、名词解释 1.薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。 2.工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。 3.报酬：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。 4.薪金：又称薪俸、薪给、薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。 5.基本薪酬：是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 6.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 7.薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 二、填空 1. 三、简答 1.薪酬的形式： （1）经济性报酬和非经济性报酬 （2）物质薪酬和非物质薪酬 （3）内在薪酬和外在薪酬 （4）全面薪酬 2.薪酬的结构： （1）基本薪酬 （2）可变薪酬 （3）间接薪酬或福利与服务 3.薪酬管理的地位与作用： （1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现 （2）薪酬管理战略是企业的基本战略之一 （3）薪酬管理影响着企业的盈利能力
4.薪酬的影响因素： A企业外部因素 （1）国家法律法规 （2）当地的经济发展情况及物价水平 （3）劳动力市场的供给状况 （4）其他企业的薪酬状况 B企业内部因素 （1）企业的经营战略和企业文化 （2）企业的发展阶段 （3）企业的财务状况 C员工的个人因素 （1）员工所处的行业和职位 （2）员工的绩效表现 （3）员工的工作年限 5.薪酬管理的目标： （1）薪酬的外部公平性或外部竞争性 （2）薪酬的内部公平性或内部一致性 （3）绩效报酬的公平性 （4）薪酬管理过程的公平性 6.薪酬管理的原则： （1）公平性原则 （2）有效性原则 （3）合法性原则 7.薪酬管理体系设计的步骤： 薪酬制度设计的要点：在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。（1）职位分析和评价 （2）薪酬调查分析 （3）设计、确定薪酬结构 （4）确定薪酬水平 （5）薪酬体系的实施和修正
第五章薪酬管理（P270-350） 第一节薪酬调查 第一单元薪酬市场调查 一、薪酬调查的基本概念 企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的薪酬福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。是企业薪酬决策的重要依据之一。 二、薪酬调查的种类 1、从调查方式来看：正式调查、非正式调查 2、从主持调查的主体来看：政府调查、行业调查、专业调查、企业家联合会调查、咨询公司调查、公司自己调查 3、从调查的组织者来看：商业性调查、专业性调查、政府调查 4、从调查的具体内容和对象来看：薪酬市场调查、企业员工满意度调查 三、薪酬调查的作用 目的：保证企业薪酬的外部公平性；保证企业薪酬的内部公平性 作用：1）为企业调整员工的薪酬水平提供依据 2）为企业调整员工的薪酬制度奠定基础 企业外部的薪酬调查主要作用在于为企业总体薪酬水平的确定提供重要的参考依据 随着更多的企业逐渐从以岗位为基础的薪酬体系向以人员为基础的薪酬体系转移，企业就会更依赖与市场薪酬调查，以控制其薪酬水平，确保公司的薪酬制度对外具有更强的竞争性。 3）有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势 4）有利于控制劳动力成本，增强企业竞争 力 四、岗位评价、绩效考核与薪酬管理的关系 大多数企业在设计薪酬制度之前，为保证内部公 平，需要应用现代企业工作岗位研究的技术和方 法，科学地划分岗位等级，即对企业的各类岗位 进行系统调查和岗位分析，写出岗位工作说明书， 并依据一套评价标准，对岗位进行全面的评价， 将这些岗位评价数据进行分析、分组和分级。为 了岗位等级，才能确定与之对应的薪酬等级。可 见，岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。为了保证外部公平性，进行调查以验证岗位评价结果的合理性。同时，为保证个人公平，还需建立科学的绩效考评体系，将员工的工资与企业经营目标达成、部门考核结果和个人考核结果直接挂钩。 能力要求 薪酬市场调查过程： 一、确定调查目的 为以下工作提供依据：整体薪酬水平的调整；薪酬 差距的调整；薪酬晋升政策的调整；具体岗位工资 水平的调整 二、确定调查范围
薪酬管理考试题库 题型： 一、填空题（每题3分，共5题，总计15分） 二、单项选择题（每题2分，共10题，总计20分） 三、简答题（每题5分，共4题，总计20分） 四、计算题（每题15分，共1题，总计15分） 五、案例分析题（每题15分，共1题，总计15分） 六、论述题（每题15分，共1题，总计15分） 一、填空题 1.为确保公司支付给员工的薪酬有外部竞争力，在进行薪酬设计时要进行 __________________。 2.奖金是对于完成的超额、超标准的绩效进行奖励，对于________________________进 行激励。 3.__平衡积分卡_是由美国商学院教授Robert S Kaplan 与美国复兴全球战略集团总裁 David P Norton 于1992年提出。作为一种绩效考核的模型，它由四个方面的指标组合成一个结构化的指标体系，并且各个方面的指标之间有相互驱动的因果关系。 4.______________的一种较为常见的排序方法，其原理在于从群体中挑选出最好的或者 最差的的表现者，较之于对其绩效进行绝对我考核要简单易行的多。 5.按照赫茨伯格的双因素理论，有两种因素会对人的行为产生影响：______________与 激励因素。 6.基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、基于能力的薪酬、 _________________和基于市场价值的薪酬。 7._____________________是一种没有累加的绩效加薪方式，是对传统绩效加薪的一种改 进。 8.薪酬的核心部分包括三个板块：基本薪酬、奖金和____________。 9.基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、_________________、基于绩效的 薪酬和基于市场价值的薪酬。
第五章薪酬管理 1. 简述薪酬的含义和形式，制定薪酬战略的意义，以及薪酬战略与薪酬制度的关系。 答：(1)薪酬的含义(P320)：从广义角度看，薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位—企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币的和非货币的。从一般意义上看，薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 (2)薪酬的形式(P321)：从广义上说，企业员工的薪酬围很广，既包括直接的货币收益，也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。货币收益是员工薪酬中的主要部分，即直接以现金形式支付的工资(如基本工资、绩效工资、激励工资等)。此外，企业还通过福利和服务，如养老金、医疗保险、带薪休假等形式，使员工获得一定的非货币性薪酬。企业设计员工的薪酬分配方案时，可以采用多种不同的形式。薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。 (3)制定薪酬战略的意义：(P323) 1)企业在选择经营什么、生产什么，或者不经营什么、不做什么的过程中确立了自己的总体发展战略，即站在未来发展的高度上，作出了全局性和前瞻性的选择—我们该经营什么产品，提供什么服务？ 2)在企业总体发展战略的统领之下，从业务部门的层面来看，这种选择就变成“我们应该如何赢得和保持竞争优势，我们怎样才能从中获胜。” 3)同样，从人力资源管理职能部门的层面来看，这种战略性选择就变成“我们应当如何构建包括薪酬在的整体性人力资源战略，有力地支持和帮助企业赢得并保持竞争的优势？” 4)薪酬战略的中心任务就是：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。 (4)薪酬战略与薪酬制度的关系如下：(P323) 1)在市场经济条件下，很多成功企业灵活地运用整体性薪酬战略的思想，设计出适合于企业部与外部、主观与客观环境条件的薪酬管理政策和策略的支持体系，承受了周围环境中来自社会、竞争对手、劳动力市场以及法律法规等各方面的压力，实现了经营战略目标，赢得并保持了竞争优势。 2)企业薪酬战略的基本前提是：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切地结合起来。因此，不同的经营战略就会具体化为不同的薪酬制度。 3)一般来说，创新战略强调冒险，其方式是不再过多地重视评价和衡量各种技能和岗位，而是把重点放在激励工资上，以此鼓励员工在新的生产流程胆创新，缩短从产品设计到顾客购买产品之间的时间差；成本领先战略以效率为中心，强调少用人，多办事，其方式是降低成本、鼓励提高生产率、详细而精确地规定工作量；以顾客为核心的战略强调取悦顾客，按照顾客满意度支付员工的工资。总之，不同的发展战略要求有不同的薪酬制度体系相配合，并不存在“放之四海而皆准”的薪酬制度。 2. 说明薪酬战略的目标和构成、设计的技术，以及什么是交易收益与关联收益。 答：(1)构建企业薪酬战略应当强调三大基本目标(P323～324)：一是效率；二是公平；三是合法。 1)效率目标：效率是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标。效率等于企业工作产出与员工劳动投入的比值。企业员工同等的劳动投入带来的工作产出越多，说明企业的效率也就越高，反之亦然。它有局部效率与总体效率、企业效率与个体效率、生产效率与工作效率、设备效率与劳动效率、当前效率与长远效率等多种表现形式。在确立企业薪酬战略时，薪酬的效率目标可以分解为：①劳动生产率提高的程度； ②产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等；③劳动力(人工)成本的增长程度。 2)公平目标：实现公平是薪酬制度的基础，也是企业制定整体性薪酬战略必须确保的目标。公平应当体现在三个方面，即对外的公平、对的公平和对员工的公平。 3)合法目标：合法作为企业薪酬战略的决策目标之一，包括遵守各种全国性和地方性的法律法规。 (2)薪酬战略的构成(P325)：每个企业高层管理者都必须致力于研究企业薪酬战略所采用的具体政策和策略，这些政策和策略是建立企业薪酬制度的基石，也是指导薪酬管理达到既定战略目标的行动纲领。它包括以下四个方面的基木容： 1)部一致性。部一致性是指在同一企业部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。这种对比是以各自对完成企业目标所作的贡献大小为依据。如何合理拉开不同岗位的员工之间的收入差距，这是管理者所面临的重大挑战。 2)外部竞争力。外部竞争力是指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工的薪酬
. 人力资源管理重点笔记 第一章：人力资源管理导论 一.人力资源概述 人力资源：指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的总和，是包含在人体内的一种生产能力并以劳动者的数量和质量来表示的资源。 人力资源作为一种经济资源，它具有一些资本属性。 资本有三个普遍特征：1、它是投资的结果 2、在一定时间内，它能不断带来收益 3、在使用中会出现有形磨损和无形磨损 人口资源：指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础，人口资源强调的是数量观念。 人才资源：1.杰出性角度：指少数能够推动历史发展，社会进步 的杰出人士。 2.技能型角度：指所有具有一技之长的人 3.可操作性角度：指具有中专以上学历，具有初级以 上专业技术职称，以及虽无学历职称，但在管理和 技术岗位上工作的人。综上所述，人才资源是指一 定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总 和，其强调的是质量观念。 三者数量关系：人口资源>人力资源>人才资源 人力资本：指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。 人力资源和人力资本的关系简单的可以理解为：人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。． . 人力资源更多强调的是：生理性、物理性和来源性 人力资本更多强调的是：人力的经济性、公用性和利益性 两者具体区别： 1、两者概念的范围不同（人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源） 2、两者所关注的焦点和研究的角度不同（人力资本是个经济学概念，关注的是人力资源投入产出问题；人力资源是管理学概念，关注的是挖掘和提高员工潜力、提高劳动生产率） 二.人力资源的特征和作用 人力资源特征：1、生成过程的时代性 2、开发对象的能动性 3、使用过程的时效性
精品 《薪酬设计与管理》期末考试A卷参考答案及评分标准 一、单选题(15小题，每小题2分,共30分) 1.（B ）就是为了奖励那些已经（超标）实现某些绩效标准的完成者，或为了激励追求者去完成某些预定的绩效目标，而在基本工资的基础上非经常性支付的、可变的、具有激励性的现金收入。 A.基本工资 B.奖金 C.津贴与补贴 D.福利 2.（C ）是对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。 A.基本工资 B.奖金 C.津贴与补贴 D.福利 3.（A ）将薪酬看作是员工在劳动力市场上的价格，主要倾向于通过市场价格来指导企业的薪酬决策。 A.经济学 B.心理学 C.管理学 D.行为学 4.下列不是 ．． 影响企业薪酬的内在因素是（C ） A. 职务的高低 B.工作的危险性 C.工会的力量 D.工作的时间性5.薪酬设计的基本原则不．包括（C） A. 经济性 B.激励性 C.内部竞争性 D.协调性 6.（C ）是在合法的前提条件下，企事业单位等组织的管理者根据自身的现状以及发展的需要和外部经济、文化、社会等状况对员工报酬的支付标准、水平、方式、结构以及管理系统进行确定和调整的过程。 A.薪酬 B.薪酬战略 C.薪酬管理 D.薪酬制度 7.个人激励计划可分为（A）类型的激励计划。 A.计件和计件 B.岗位和职位 C.技能和学历 D.岗位和技能 8.团队激励计划一般适用于（D）团队，且团队成员间具有（D）依赖性。 A.小规模，低度 B.中等规模，低度 C.大规模，高度 D.小规模，高度 9.职位评价的方法有排序法、分类法、因素比较法和要素计点法，我国最常用的是（D ）。 A.排序法 B.分类法 C.因素比较法 D.要素计点法 10.“基本工资+奖金+福利”的薪酬结构比较适合下列哪类人员（C）。 A.高层管理人员 B.中层管理人员 C.基层管理人员 D.企业外派人员 11.科学合理的福利设计，可以合法避税，其具体方法不． 包括（C）。A．企业提供旅游津贴B．购买保险公司的理财险C．将部分工资以“节日费”名义现金发放D．以实物形式发放福利
2014人力资源管理师三级复习资料（第三版新教材） 第五章薪酬管理 一、薪酬的概念和实质是什么？ 答：1、概念：薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪资即薪金、工资的简称。薪酬有不同的表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的，货币的与非货币的，内在的与外在的。 与薪酬相关的其他概念包括： 薪金(salary)通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内常使用“薪水”一词。 工资(wages)通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资(小时、日、周工资)或计件工资。 （1）报酬。员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。 （2）收入。员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。（3）薪给。薪给分为工资和薪金两种形式。 （4）奖励。员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。 （5）福利。公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。 （6）分配。社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，分为初次分配，再分配。 2.薪酬的实质： 从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。 员工薪酬实质上是一种交换或交易，作为一种交换或交易，它必须服从市场的交换或交易规律，否则，这种交换关系不可能长久地持续下去，即使持续，双方也不可能满意。二、薪酬管理的基本目标、基本原则和内容是什么？ 答：一、企业薪酬管理的基本目标 1．保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。 2．对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报。 3．合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力。 4．通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展。 二、企业薪酬管理的基本原则 1．对外具有竞争力原则。 2．对内具有公正性原则。 3．对员工具有激励性原则。 4．对成本具有控制性原则。 三、薪酬管理的内容 概括来说，薪酬管理包括薪酬制度设计和薪酬日常管理两个方面。
薪酬;指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。. 薪酬管理是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程 战略性薪酬管理：实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新的理念其核心是作出一系列战略性薪酬决策。 薪酬评价要素;企业确定员工薪酬总额的依据，它决定着薪酬的导向。 内部公平性原理;薪酬制度的设计或合适的工资水平的设定要适合工作或职位的内在价值。排序法;是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。 分类法；是一种将各种职位放人事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。 要素比较法;通过多次选择报酬要素，并据之分别对职位进行多次排序的一种量化的职位评价技术。 薪酬外部竞争性;一家企业的薪酬水平高低并由此产生的在劳动力市场上的竞争能力大小。薪酬水平;具有竞争性的不同组织之间、不同组织的相同或相似部门或职位之间薪酬关系。薪酬调查;是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程。 绩效奖励计划;员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。 职位薪酬体系; 首先对职位本身的坚持作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪资这样一种基本薪酬决定制度。 职位评价; 系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位等级结构的过程。 技能薪酬体系; 是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。 深度技能：即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。 广度技能：往往要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能。 绩效加薪; 是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划 薪酬变动范围;是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。 薪酬计划;管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。 薪资结构是对同一组织内部的不同的职位或者技能之间的工资所作的安排。 1，总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬或福利与服务1)基本薪酬是一位员工从企业那获得的较为稳定的经济性报酬，它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且往往是确定可变薪酬的一个主要依据。2）可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，实行可变薪酬的目的是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。由于在绩效与薪酬之间建立起了这种直接的联系，因此，可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。它有助于企业强化员工个人、员工全体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本。提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。3）员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。 2薪酬管理的难点是什么？哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？答：社会经济背景的变