职场工作遇到瓶颈怎么办
职场瓶颈很多有人都害怕，其实工作中感觉到遇到瓶颈，是一件十分可喜的事情。当你突破这个瓶颈后，你会发现自己会出现质的上升，无论视野，思维还是理念。
我相信每个人都想在自己的工作中获得成就感和荣誉感，但有时候又不得要领，有时候感觉就在混日子，这样消极的处理是最不得当的。
在工作中我们应该怎么来对待呢?我们每天24小时当中有三分之一的时候是用来工作的，这三分之一还不包括额外加班的时间，相信大部分的人工作的时间都不止三分之一，既然我们每天用这么多的时间在工作上，如果还不以积极和热情的态度来面对的话，你一天大部分时间都是不开心的，这对和你相处中的人和对你自己都是不利的，工作在人生中占有重要的位置，能在一定程度上决定人生是否幸福，我们怎么样才能改善目前不满意的工作方式呢?
1、积极思考是最重要的。
如果想成功，通常是积极的，当心消极的环境，而不是失败。做积极的事情，做积极的人。
倾诉并求教。找人吐个干干净净，彻彻底底的接受一次批判，有时候遇到瓶颈是真的无法突破的瓶颈，往往来自于自己的性格或者是行为习惯带来的，这些很难改变。而朋友的教导这剂药往往十分有效，可以让我们避免在方向上走错。
2、确定你的梦想与目标，写下具体目标和你达到它们的步骤计划。
目标的实现是那些具体的、可衡量的步骤，跟进你的目标，实现你的理想。
大部分瓶颈的产生往往是我们陷入某种思维的死角，想不通，想不到，从而有了严重的无力感。这个时候，将注意力转移到另一个
感兴趣的地方，完全忘记这件事情，当你忽然想起时，往往就是你
突破瓶颈的时候。这是我经常感受到的。
3、采取行动，有了目标要采取行动。
正如耐克说“想做就做”那样，采取行动。每天都试着采取一些行动，为了实现我的目标。虽然可能很小，但它仍然是行动。你一
起感悟人生已经朝着目标采取行动了吗?
一旦你离开了学校，会意识到学习是多么愉快的事。找一份兴趣，然后努力学习，没有准你能在其中受到些启发。
4、坚持与努力：成功是是马拉松，而不是百米冲刺，永远不要
放弃。
每一个成功的故事中都有坚持与努力工作，在这世界上没有免费的午餐。但是，如果你正在努力实现想要的，因为热爱所以追求。
然后成真了呢?
5、学会分析细节，得到所有数字，所有的投入，从错误中学习。
你必须在所有事实与不完整数据两者做出适当平衡策略，两者都是成功人士的特质，花些时间收集详细信息，不要为分析而分析。
6、集中时间与金钱：不要让其他人分散你的注意力。
专注于你的目标，做积极的人、相信就在你身边。不要让其他事情分心了你的目标，这些都无助于实现你的目标。
7、不要害怕创新：有自己想法，从众心理是平庸之路。
打破固有的想法，问问自己，如果创新会怎么做?
虽然遇到瓶颈时我们不一定能意识到我们遇到的瓶颈究竟是什么，但是一种简单的办法就是找高的标杆，看标杆在做什么，在怎么做，在学习什么。祝你早日突破瓶颈。
学习体会 1月15日，我有幸和公司其他部门领导一起参加了由名仕领袖学院院长余世维博士主讲的《如何突破自己的工作瓶颈》课程，通过听课学习我发现了自己工作中存在的问题，受益非浅。余博士在课程中讲到我们可能遇到的工作瓶颈有以下几种： 一、很难获得上司的信任。 二、老板的亲属、朋友、同学哪得罪得起。 三、手下有事情、有困难，好像不太来找我。 四、留不住底下的人。 五、部门里的问题永远解决不完。 六、业绩太难突破了。 七、跟别的部门打交道太痛苦了。 八、在这个单位，我的生涯似乎走到了尽头。 就我自己而言，我认为目前我在工作中的瓶颈问题主要是以下四个： 1、工作经验和能力欠缺。 2、缺乏沟通，不善于借助外力。 3、每天忙于琐事，缺少有说服力的成绩。 4、没有明确的目标，缺少职业规划。 学习完课程后，我仔细思考总结，针对自己工作中遇到的问题，我认为自己该从以下几个方面着手去解决。 1、多学习、多思考。在我身边有很多从事合成氨生产多年的前辈，公司的各位领导以及各车间的主要管理人员，他们都有丰富的经验和深厚的实践经历，我应该积极向他们求教，带着平时遇到的困难和问题，了解他们的解决思路，吸取他们的经验和教训，让自己少出错少走弯路。在此同时多利用业余时间学习理论知识，设备知识及工艺计算是我的弱项，现在网络这么发达，可以自己试着找些相关的资料加以学习，同时自己动手学着计算工艺参数等。更重要的一点是要走出去，向同类型开的比较好的企业学习，可以全面学习也可以带着某一个工段的问题专门求教，每弄清楚一点就是自己的收获，闭门造车最终只会成为井底之蛙，走出去才能看到自己的不足，看到与优秀企业的差距。 2、我缺乏沟通主要表现在于自己属于闷头单干型，有问题总是喜欢独立解决，怕麻烦他人，总是想着把问题解决再向领导汇报，怕给领导添麻烦，让领导认为自己能力不足，让下属笑话自己工作不力。这种情况今后自己要不得，自己不懂干不好只要尽力了就不要遮遮掩掩，不怕自己能力不足就怕自己认识不到自己的不足。要学着借助外力帮助自己克服缺点，只有在于别人的交流中才能展示自己的优点，暴露出问题加以解决。 3、曾经有一段时期工作很累，主要表现在重点工作没抓住，非重点的也未圆满完成。总是在各种忙，却总是忙不出成绩，忙不出头绪，这样的状态持续了好久，甚至当前仍然如此。可能是当局者迷旁观者清，自己还并未完全意识到这种情况，当面对领导的批评指正时甚至不理解。所以自己下一步要学会分清主次，抓住关键，全盘思考，学会抓住问题的关键点，抽出主要精力，集中时间去完成。分清哪些属于日常性工作，哪些属于阶段性工作，哪些属于战略性工作，这些都要做到心中有数，而不是在其位却不知其情。 4、往往遇到一些问题，我们总要拖着不去做，或者没做之前就认为这事自己做不了。很多事情，往往不是因为难，而是我们不敢去做，不敢尝试，遇到问题往往会说出这样和那样的困难和不可行，而不是先去试着解决问题，尽力想办法，所有的问题都是因为我们不敢做才显得很难。跨出那一步就有希望成功，不敢去尝试连一点希望都没有！我认为今后不管遇到任何问题或者发现生产中的薄弱环节，自己要尝试着去做，不能因为怕犯错就视而无睹拖拖拉拉。
如何突破三十岁职场危机 三十几岁正是人生而立之年，思想和能力日趋成熟，却也是危机感最强的时期，前有上位者虎视眈眈，下有新人豪情壮志。作为一名职场人，如何经营好自己的三十岁显得十分重要，很多中年人如数迎来了三十岁危机。下面深圳猎头公司就来谈谈怎么突破这事业瓶颈期—三十岁危机。 一、做自我分析，了解优劣势 既然现在已经遇到挑战遇到危机了，那么要做的第一件事情就是停下来看一看自己的长短优劣。你不看清楚自己的长短优劣，你就不知道你会在哪一点上能活下来，你会死于哪一点上。做一个细致、客观的自我分析有助于为你找出一条属于自己未来的生路、找到应对这中年危机的方向，和可执行性的方案。 二、摆正心态 年龄危机每个人都会遇到，毕竟你不可能改变时间流逝，三十岁来临并不可怕，可怕的是你的心态不能正确看待年龄和事业上的冲突。深圳猎头公司建议，不要丢失为理想奋斗的激情，三十岁还没有到看破红尘的时候，三十几岁依然机会很多，而且是抓住机会可能性最高的阶段。所以要保持身心良好的状态，全力投入到角色中去。 三、快速学习 在竞争如此激烈的社会，如果不时刻给自己充电，慢慢的就会被淘汰。要想突破年龄危机，突破事业瓶颈期，那就要时刻学习，不仅要学习专业知识，跟上行业动态，还要开始刻意培养几项精通的技能，成为某方面的专家，不仅让自己更轻松的应对工作，更留出一条脱离原单位依然可以谋生的道路。 四、锻炼身体，保持身心健康 为什么会出现年龄危机，最大的一个原因就是很多职场人的身体每况日下，面对工作不再像年轻时那般热情。一个人如果身体不好，你觉得他能应对挑战吗？精气神都没有状态都没有，很难再担大任。深圳猎头公司希望职场人都能重视自己的身体，就像重视自己的事业一样。
部门经理职业发展瓶颈如何突破 部门经理职业发展瓶颈如何突破 1、首先，如果你还年轻，不妨早作打算、不要等到四十岁出头了才来问我这个问题。 2、把本职岗位“做到好”、而不是“过得去就行”——若是本职岗位不能做到优秀，你凭什么还看不起现有岗位?还谈什么瓶颈突破?本职工作都做不好的人，没有瓶颈可言! 3、多做几个平级职位，轮换一下、熟能生巧——若是一家公司不能成全你的话，不妨用就跳槽来实现。 4、选定几个你喜欢的、工资有增长空间的职位，尝试去应聘(公司内毛遂自荐、或公司外应聘)，然后找出差距、补习功课，不断应聘、多见多闻，通过招聘广告看到市场需要、看到希望! 5、同样地，若是跳槽没有信心，也就谈不上瓶颈、也就没有瓶颈可言了。这个世界注定有一些人只能原地踏步，不然位置怎么够用? 6、努力表现你的积极和卓越，争取多多参加公司级大项目，诸如绩效考核体系的建立、管理咨询项目的主导、电脑化系统的导入总干事、之类的职位，通过这些项目展示你
的能力。 7、不要轻易换行、在一个行业十几年，也才三十几岁，只要不笨，偏偏又爱学习、爱积累、注重积累，怎么也算是个专家才对啊!多关注行业网站、悄悄读书!偶尔露一手。 8、通览TBC企业管理运作实务体系四大龙头+九大模块，重点搞懂其中三到五个模块：TBC企业管理运作实务体系四大龙头是：1、TBC企业利润倍增计划之：0-TBC企业驱动体系;2、TBC企业利润倍增计划之：0-变革管理;3、TBC 企业利润倍增计划之：0-销售管理;4、TBC企业利润倍增计划之：0-研发管理。TBC企业管理运作实务体系九大模块是：1、TBC企业利润倍增计划之：1-采购管理;2、TBC企业利润倍增计划之：2-库存管理;3、TBC企业利润倍增计划之：3-订单处理;4、TBC企业利润倍增计划之：4-生产管理;5、TBC 企业利润倍增计划之：5-质量管理;6、TBC企业利润倍增计划之：6-人事管理;7、TBC企业利润倍增计划之：7-行政管理;8、TBC企业利润倍增计划之：8-财务管理;9、TBC企业利润倍增计划之：9-绩效专题。 9、泽尧一直提倡“市场化生存”，这是必须的，不信，你看看《打造强势部门经理》。什么叫市场化生存，就是：此处不留爷、自有留爷处!没有这个底气，就不要说什么“瓶颈”了!
老员工如何发展得更好 无论你是否在做布朗运动，无规则的跳来跳去。还是已经找到了东家，有一份稳定的工作，我们都推荐你看这篇文章，以便找到更远的方向。 很多人由于年轻时走了弯路，到了30岁一事无成，这样的例子大有人在。但同样也有一些人，整个职业生涯都发展得很优秀，到了30岁已经成为职场的精英阶层。由于做猎头的原因，我们接触很多30岁左右的经理人，发现他们在职业发展道路上往往有很多致命的问题。在30岁之前，他们的职业生涯表现很优秀，但从30岁到40岁这一段，很多人都在做职业的布朗运动，无规则的跳来跳去。我把这些归纳了一下，首先举几个案例。 第一个案例。我在《千万别把自己当人才》一文中讲到，一个30岁的人应聘到一个大集团的一个管理中心当副总经理，年薪40万。他在上任前找我做职业辅导，请我分析一下，这个大集团是让他去革故鼎新还是力挽狂澜，或者去冲锋陷阵？我说这三个都不是，这么大一个集团，你去了以后第一是要学习。后来经过辅导，这个经理人转变了，详情一会再讲。 第二个案例。这种情况比较普遍，我接触了至少不下20位30岁左右的人，他们都是很优秀的职业经理人。当我问到未来理想的问题时，他们都会这样回答我，“40岁成为亿万富翁，50岁进政治局常委，60岁学冠全球。”我都是一句话，说按你这样的职业生涯规划你去做，这一辈子你很可能是颗粒无收的。 我见过一个小伙子非常典型。他1988年以全省第三考入北京某著名大学经济系，95年研究生毕业，毕业后进了一个半政府半企业的机构工作。用了5年时间做到业务处副处长，年薪达到20万。那时他刚过30岁，开始了职场布朗运动。布朗到现在有10年了，收入却还不到20万，还没有10年前挣得多。后来我就给他分析，大多数人都是这样的走法，30岁开始布朗运动，毫无规则的穿梭般跳槽。 其实在我们看来，和这个小伙子一样背景出身的人，走的都是这样一种路径，他很少有选择，就是这样一种职业生涯。 他就很奇怪，为什么像他这样很有才华的精英人士会走这样一条路径？我给他们总结了六大职业瓶颈。 第一个瓶颈就是心态不稳，忽左忽右，忽上忽下。 像刚才我举的第一个，冲锋陷阵、革故鼎新、力挽狂澜的那一位，其实沟通不到20分钟，他就立即变得非常谨慎、谦虚，开始拿小本记我说的入职后的六大准则。一会是非常傲慢和自信，一会却变得非常谦虚和谨慎，这种不稳定的心态其实与这个年龄段有关系。 到了单位以后，这种不稳的心态表现在，要么过了头盛气凌人，要么小心翼翼如履薄冰。结果是事情都做不好，盛气凌人做不好，小心翼翼也做不好。 第二个瓶颈，仅聪明做事，并以此自居。
“从事保险，你开启的是崭新的创业平台”、“没有口才不要紧，重要的是你将保障和利益告诉客户，好的产品大家都会喜欢，只要说真心话就行了”、“难道你每日 上班是为了兴趣吗？因此请你深入了解后决定是否有兴趣，其实做保险有很多乐趣”……这样的保险招聘话术对很多求职者而言并不陌生。 又逢年底招聘热潮，虽然保险公司已是人才招聘市场的常客，而且招聘的话术极具针对性，但招聘效果依旧惨淡。沪上某中小寿险公司办公室相关人士表示，“公司10月份在杨浦人才招聘市场设摊1月，结果来面试 营销 员的不足10人。” 增员难直面负增长 增员难历来是保险公司的“老大难”问题。上海市场保险主体众多，竞争异常激烈，营销员团队需求量相当大。今年前8个月，沪上保险营销员数量共计38451人，同比下降8.9%。从9月份起，沪上保险公司在政策、费用等方面加大投入，才使得营销员数量环比逐月提升。 在人才招聘市场，记者获悉，为了赢得求职者对保险的认同，设摊招聘的保险公司都开发了很强的增员话术。以某中资寿险公司“增员话术20种”为例，针对求职者“没有口才”、“不喜欢保险推销”、“没有兴趣”、“家人反对”、“面子问题”、“满意现在的收入，不想搞其他的”等说辞都有应对。对于初入职场的应届毕业生而言，这样的话术还是极具鼓惑性的。 “应届毕业生从事保险营销还是有一定困难的，没有一定的社会关系，适应性和忍耐力都还不够，因此流失率也比较高。”国寿上海分公司副总李爽指出，从沪上营销员团队的构成来看，老的一批因年龄增长，逐步退出；新加入的往往一时之间找不到目标，而无奈放弃。 在增员难的背景下，也有保险公司放低门槛，采取人海战术：只要有人应聘、符合基本条件就予以录用，很少考虑这个人对保险是否了解、是否适合这项工作。营销员学习也只是匆匆“走过场”，然后就急急忙忙进入市场。这样的新人一旦无法完成业绩指标就很容易转向其他行业。 挖角乱自律难约束 新人难招且留存率不高，但机构的布局、业务的拓展都需要大量的人力，怎么办？保险公司不约而同将目光集中在同业挖角上。 8月，上海保险同业公会对生命人寿、合众人寿不正当增员行为进行行业通报批评及罚款。这是近年来监管机构首次对同业挖角行为进行处罚，但不正当增员却远远并非个案。“太平洋安泰和花旗、平安和合众、人保健康和中融，沪上大型团队挖角的故事太为普遍。只要公司间没有闹得太凶，或者没有公司去监管机构举报投诉，很少会出现受罚的情况，一般都是两厢调停协商解决。”知情人士透露。 事实上，监管机构早已意识到同业恶性挖角的危害性，上海、 北京 、江苏等地都先后出台过抑制恶意挖角的自律公约。《上海市人寿保险公司防止不正当增员自律公约》中明确提到，不许诺或拉拢未解除合同的营销员参加本公司学习 或直接做业务提佣金等，对于违反公约的保险公司或相关人员，将视违约情况轻重被处以通报、停止招聘营销员若干期等处罚。 据悉，在有些省市，对于保险公司恶性增员行为，自律公约规定，无论高管还是保险营销员，在与任何一家公司建立合同关系后，24个月不能再次在业内流动，业内流动累计也不得超过3次；一家公司向另一家公司的同一分支机构引进高管、内勤人员，连续12个月内累计不得超过7人。 不过，面对不断增设的保险主体、日益匮乏的营销团队，自律公约很难从根本上约束保险公司的挖角行为。“人才匮乏是保险公司对同业挖脚趋之若鹜的根本原因。一旦有保险主体进入市场，保险人才争夺就会激战不休，有些地区、公司恶性挖角现象愈演愈烈，已严重影响到整个保险行业的健康发展。”本刊顾问、中央财经大学保险学院院长郝演苏教授如是指出。 聚人心重塑营销团队
如何面对职场中的各种困难和困惑导读：本文是关于如何面对职场中的各种困难和困惑，希望能帮助到您！ 朝九晚五、行色匆匆，职场中打拼的你，是否也曾顶着巨大压力，在遇到各种困难和困惑时，不知如何是好?在职业发展不同时期，我们会和各种问题“正面交锋”。别害怕，下面教你见招拆招，顺利跨过这些“坎儿”。 实习——初入职场老碰壁 初入职场的实习生，最大的坎儿是技能、经验、人脉的不足，以至于想要开展一项工作时处处碰壁。初来乍到的新人面对偌大的企业系统，希望一展身手，取得领导和同事的信任和肯定无可厚非，所以大小事都愿意尝试，不想放过任何让自己出彩的机会。但此时，“菜鸟”们不论业务能力还是沟通能力都无法承载他们的心高气盛。 该阶段对他们而言最重要的是适应和学习。首先，要适应所在企业的“软环境”。每个企业都有其企业文化工作方式，作为新来的员工，应在此阶段体会、了解企业的文化与氛围。 其次，要适应企业内部人际交往的“规范”。如果新员工所加入的企业规模较大，那么学会如何与他人沟通，如何逐级请示，如何在企业内部调动资源完成任务，如何安排工作……这些都是初入职场很重要的一课。 最后，要在接触各个部门同事的过程中，学习他人的办事技巧、风格和解决问题的能力，以提升自己的实力，增加留任的筹码，不然，就可能“倒”在入职门前。 新人——疲于应付惰性强
在度过令人亢奋和新鲜的实习期后，留下来的大多数人会正式走进工作岗位，成为企业必不可少的一份子。工作两年左右，对于本职工作，职员能做出来一些成绩，得到领导赏识;偶尔的一些小纰漏也会被领导大度地包容。 这时员工会自我感觉良好，认为自己能做很多事情，做什么事也都游刃有余。但是，囿于眼界和经验，实际上此时员工的工作内容并没有什么改变，多数工作任务也没有什么挑战。在日复一日、无惊无险地重复眼前的“自己的事”中，他们容易出现惰性而怠慢工作。 此时的他们其实是遇到学习的瓶颈期。不愿意突破自己的工作范围学新知识，就容易丧失工作激情。学习热情的减退成为了他们这个阶段最为突出的坎，表现为重工作、轻学习，只要完成工作任务，就容易有借口将学习任务一拖再拖。 这阶段的员工，关键要做到潜心学习，适当给自己制定一个能在一两年内能实现的学习目标，还要开始培养主人翁意识，主动为企业发展承担起自己的责任。要意识到不时刻提升自己的能力，很容易在激烈竞争的环境中被淘汰。 熟手——到达平台热情减 大多数员工工作三五年内处于稳步发展的阶段，而到五年后会进入职业发展平台期。此时的他们对工作的新鲜感已消失殆尽，而想要继续晋升，所需的工作年限、职称等条件又未能满足;经常抱怨工作没有成就感，一天到晚不知道忙啥;刚结婚生子不久又消耗掉了很多精力，不能像以往那样可以心无旁骛地拼事业。 种种原因，导致他们的工作表现难有突破，始终不上不下。情绪低落、职业倦怠正是平台期员工最显著的坎，由于对工作适应不良而寻求心理专
20岁30岁40岁职场生涯的三道坎 人力资源专家认为，对职业生涯的划分，以年龄为依据，每10年作为一个阶段比较合适，即20岁至30岁为一个阶段，30岁至40岁为一个阶段，依次类推。 现代职场的规律真是如此吗？作为职场人士，该如何应对职业生涯出现的年龄坎？ 20岁：事业发展的起点 年龄段：20至30岁 年龄优势：独立、自信，精力充沛 年龄劣势：初入社会，处于艰难的适应期，有时会怀疑自己的选择，比较浮躁，不断尝试。 建议：理性地思考和选择，不要因为自己的情绪影响了决策。 这一年龄段的人思想前卫，能很轻易地获取更多的信息资源；容易接受新的事物和观点，有很强的个人主义和自觉性；强调自主和平等，容易对话；对物质也有更大的追求和依赖感，希望拥有车子、房子，体面地生活。但由于是白手起家，缺乏经济基础，往往在择业方面更具功利性，希望在最短的时间内获得最多的报酬。 这一时期的人正处于自主独立、精力充沛、意气风发的阶段，无论哪家公司都需要这样的人才。因此，这一年龄段的人可以大胆地到那些从未接触过的行业里去尝试，频繁跳槽很常见。 从职位上看，这一阶段的人基本上是基层人员，或只做到一般主管，其事业的发展对能力的提升速度有更高的要求。 专家认为，20岁至30岁是人生事业发展的起点。如何起步，直接关系到今后的成败。而这一阶段的主要任务之一，就是选择职业。因此，要在充分做好自我分析和内外环境分析的基础上，选择适合自己的职业，设立人生目标与计划；要在职场上树立自己良好的形象。年轻人步入职场，其表现将对未来的发展影响极大。 另外，为了让自己更全面地避免事业发展中可能遇到的风险，需要提早做一些防范，其中一个重要任务就是坚持学习。日本科学家研究发现，人的一生工作所需知识90%是工作后学习的。这足以说明参加工作后学习的重要性。 工作两年感觉自己还是个“社会新鲜人” Running(女，25岁，任职某企业培训部) 到今年7月，我就已经工作两年了，在公司里目前还处于“EntryLevel”的位置，感觉自己还是一个“社会新鲜人”。虽然目前工作环境良好，但严谨的工作性质或多或少违背了我的
职场新鲜人也会遇到“瓶颈期” 职场瓶颈不一定就是七年之痒、四年之痛，它同样可能袭击新人。 如果你是遇到了这样一种情况的小朋友：你被“为什么我还是做不到最好”的问题折磨得夜不能寐；你觉得每一件事都应该有一个完美的结局，即使不是100分也应该是98分，你为此付出大量的时间和精力；你觉得自己也算是从实习期顺利过渡到正式员工了，但为什么回想起来会觉得实习的时候更开心呢？ 通常意义上的职场瓶颈期，总是被理解为工作了三四年后，新鲜感和陌生感等基本上只和新人有关的感觉消失，工作也上手了，而接下去在目标设定或者是在深入发展的实际进程中遇到了某种难以言明的障碍，于是公司人们会觉得自己遇到瓶颈了。 其实，不仅如此，刚进入公司不久的小朋友—你也会遭遇“瓶颈期”。 谢凡—这个从荷兰留学回来，在现在这家环保公司做工程师还不到一年时间的小朋友—可能被自己的学业背景困扰住了。 他毕业于被认为是最好的市政工程学院，所以无论是老板还是他本人，都对他的工作表现有着很高的期待。不过具体的工作总是会和在学校里做的研究有所不同。另外一个问题是，国外的理念与国内的现实技术对接比较困难。 他想从所谓“高起点”的基础上迅速再有一些突破，操作起来就没有预想得那么顺利。他不知道这样算不算是“瓶颈”了。 类似这样的情形会给小朋友带来许多心理上的压力。由于经验不足，他们突破障碍的能力也会比较弱—无法理清思路找到应对策略，陷入细节抓不到重点，缺乏与同事和上司的沟通…… 这个问题如果没有解决好，会给尚未建立起来的职业自信造成伤害。 职场是马拉松，瓶颈很可能不止一个，遇到它不可怕，以恰当的姿态与方式度过它就可以了。 01 起跑快，瓶颈来得也快 一些新人本身已经具备入门级的基本技能，或者综合素质比较好，适应得也会相对比较快，他们会碰到的是和积累有关的问题。 传播学专业毕业的张楠进了一家公关公司。虽然之前公司的主管说这个行业里专业不那么重要，专业背景加上实习经历还是让她对所做的工作心里比较有底。 但是，当她很快适应之后，她发现自己对一些行业的了解比较匮乏。她每天都被“要学的东西那么多，时间总是不够用”的想法驱使，东抓一点，西抓一点，又苦恼于成效甚微。 她的瓶颈既有积累的问题，也有心态的因素。 相关整本阅读https://www.doczj.com/doc/70313137.html,/ebook/c35d8200b90d6c85ec3ac67b.html 点评 据说现在有些幼儿园教小孩子识很多中英文字和四则运算，为的是让他们在升小学后起点高一些。有些知识的确可以通过强化恶补提前掌握，但有些技能就一定需要思维能力的锻炼和经验的累积才能提升。对于职场新人，比如你在大学着重修炼了Excel和PPT技巧，工作初始，可以很快上手基本的分析和简报的准备，令同事们刮目相看。但随着工作越开展，课题越深入，你会发现除了表面的技巧，更重要的是：应该选取哪些数据做比对分析，分析后的差异又说明了什么结论，如何让简报的观点更有深度。而以前自己根本不会意识到欠缺这些技能。起点高的人如果想保持竞争优势，就必须在问题暴露出来以后，及早制定行动计
如何突破自己的工作瓶颈 解决自己工作中的八大瓶颈------（中层主管） 瓶颈1： 很难获得上司的信任——你没有机会负责项目，当然也就不会被单位重用。 **主管总认为我没有能力/我在主管面前常犯错/主管不太愿意给我机会/单位里总有人坐得比我好 解读 ①主管总认为我没有能力—— 以为你常跟他说你不知道或你不会，而且你弄砸过一两个任务。 建议你：自己先要有表现点/主管询问任务事情，不要没有想法，尤其是让他伤脑筋的事/项目出了状况，就立马做个分析报告和补救措施。 ②我在主管面前常犯错—— 因为你常重复主管提醒过你的错误，而且犯的都是低级错误。 建议你：跟工作有关的低级错误自己要一再检查/让主管知道你正用什么方法改正/请同事帮助你防错。 ③主管不太愿意给我机会—— 因为他不相信你会做好，何况你弄砸了他要倒霉。 建议你：主动要求主管让你先试一个小项目/着手以前先拟个行动计划给他看/过程中要每个阶段向他汇报一次/请其他有能力的同事协助你。 ④单位里总有人坐得比我好—— ⑤因为人与人的竞争是良性循环或恶性循环的，同时还夹带着“先入为主” 的成见。 我建议你：注意自己的长处与短处/观察别人的相对优势在主要的工作能力上要加紧学习，突出表现。 瓶颈2： 老板的亲属、朋友、同学哪得罪的起——我没办法指挥我的副手，他是老板的侄子/总经理的同学（别的部门）告了我一状/我不敢告诉董事长，他儿子（我们采购总监）拿回扣/老板娘打电话来查账，怎么办？ 解读 ①我没办法指挥我的副手，他是老板的侄子—— 因为每一位老板的亲属都认为他是“自己人”，是真正的管理者。 建议你：把组织系统和岗位职责跟老板说清楚/也跟当事人说清楚/尽量不依赖“难以指挥的家族成员”（培养自己的人手） ②总经理的同学（别的部门）告了我一状—— 以为说闲话代表自己有用，是老板的耳目，替老板主动侦查。 建议你：做任何事都要尽量透明/有争议的措施应该先向老板报备/为人要圆融通达，不要自以为是。 ③不敢告诉董事长，他儿子（我们采购总监）拿回扣—— 因为你怕告不好，自己先完蛋，或者你不想惹是生非。 建议你：如果是你直管的事，你不应该沉默/向老板汇报要有实证/千万不要到
个人职业规划简短范文30岁女性的职业生涯 发展 30岁，一个很多女性朋友都不想面对的数字。因为它不仅代表着年龄的增长，还代表着女性扮演的角色的不断转变。 30岁，女性职业生涯的分水岭。粗略地讲算一下，从大学毕业到30岁留给女性朋友在职场上发展的时间其实只有短短的七、八年。初涉职场每个人都是一张白纸，看不出30岁时的结果。当30岁悄然来临的时候，大部分女性都已为人妻、人母，对过往的七、八年职业生涯做一番盘点，您的成绩足可以令您满意吗?面对新的角色，您在角色之间自由转换，取得平衡呢? 案例： 34岁的刘小姐早期毕业于湖南某高校的精密仪器专业。毕业之初，刘小姐凭借优异的成绩被中石油股份有限公司录用，并被分到了其下属的一家炼油厂做技术员。中石油的效益和待遇都令刘小姐感到满意，于是，六年当中刘小姐始终都在同一家单位，从技术员做起然后转到企业宣传与策划，之后又从事过文秘、质检等工作。由于，中石油是国有性的企业，各方面的影响因素非常多，虽然刘小姐在此付出了六年的光阴，工作岗位也换过几次，但一直都得不到晋升。于是，刘小姐就利用结婚的契机，辞掉了这份工作，在广州找到了第二份工作——在广州某知名服装
企业任总经理助理。刘小姐本来，先找份过渡性的工作在广州站稳脚跟，再图后计。然而，事与愿违，当时工作很难找，刘小姐也不敢贸然就辞掉工作，于是在这家公司做了两年的助理工作。之后，经朋友介绍进入另一家广州某实业公司做市场部门副主管。职位虽然是有所提升了，可根本没有什么发挥的空间，只是处理市场部的一些杂事。最令刘小姐苦恼的是，她无法找到一份既有发展空间又可以兼顾家庭和孩子的职业。 分析： 女性的职业生涯中一般都有三个转折点：高中毕业时，大学毕业后和参加工作5年-10年以后。在这三次转折中，如果选择好，就会得到良好的提升转化。女性的职业发展相对男性而言受到更多因素的影响。特别是女性到达第三个转折点的时候。此时，大多数女性朋友都在30岁左右，面临着家庭与事业的双重压力，职业发展可能遭遇到了瓶颈期。这一时期，女性在职业规划中，常遇见这样的问题就是产生职业倦怠感和方向感不明显。这时候就需要考虑自身职业的可持续性，平衡性，经济性发展。 案例中，刘小姐遇到的最大问题就是，迷失了职业方向，找不到几种角色之间的平衡点。从刘小姐的工作经历来看，除了最初的技术员工作，其它的工作可替代性非常强，使得她并没有形成非常突出的核心竞争力。这就造成了刘小姐晋升或再择业时的困境。即使勉强找到一份不错的工作，也很难达到她自己的要求。“生”和家庭的问题确实会在一段时间之内对女性的职业生
40岁瓶颈期：如何突破中年危机，才能让余生更精彩 展开全文 三十而立，四十不惑，是指三十岁就应该有明确的人生目标和发展方向，到了四十岁就没有疑惑和焦虑，但是在职场中，无论是初出茅庐的新人还是职场历练很久的老人，身处竞争激烈的环境中总会遇到各种各样的危机，而40岁恰恰是职场瓶颈高发期，或许有人认为40岁的人有丰富的工作经验，较强的工作能力，但是40岁已经进入职业瓶颈期，进入中年危机，似乎这个社会留给40岁人的空间也已经越来越小。 【1】不学习，迟早会被淘汰 在我的身边有这样一群人，他们在跨越40岁时为自己储备
了很多的丰富资源，别人在下班喝酒、打游戏时，他们却一直在学习，提升自己的专业能力，在别人眼中来说40岁可能非常可怕，但是对这些人来说却云淡风轻，还有一群人贪图稳定，不学习，整天在工作上混日子，最后淘汰的就是这类人，在日本一位83岁高龄的日本老太都会自学编程，何况自己是40岁，一定要不甘于现状，勇于行动，把人生掌握在自己的手中。 【2】40岁要学会权衡利弊 每件事都有好有坏，40岁的人在职场中也并不一定是坏事，这些人比起那些刚刚进入职场的人更能知道问题和看透本质，所以思考问题也会更加通透，到了40岁的人生阶段，他们更懂得权衡利弊，不会轻易辞职，他们知道如何用自己的优势存储一定的人脉和金钱，而这一点是年轻人不具备的。 【3】40岁“生死线”这样应对 随着时代的发展，很多时候我们跟不上这样的节奏也是很正常的，如何应对40岁“生死线”非常的关键，当面临40岁到来之前，要积极的开拓不同的收入渠道，但是在开展副业之前，要把本职工作干到位，不断的学习，至少精通一个专业技能，这样可以保证你饿不死，不要有坐井观天的思想，多
30岁至40岁的职业生涯规划 一、30岁-40岁职业生涯概况 一般这个时期，是一个人职业的确立期、提升期。经过早期的试探与尝试后，个人在自己所选择的职业安顿下来，以后发生的变化将主要是工作职位、工作内容、工作项目的变化，而不是职业的变化。总体上，职业不会轻易地改变。并且，会最终确定稳定的职业目标，并致力于实现这些目标。在组织中，巩固已有的地位并力争提升。经过经验的累积，逐渐建立起稳固、专业、能独当一面的地位，以提高晋升的能力。对于大多数人来说，这是一个富有创造性的时期，个人在工作中作出好的业绩，资历也随之加深。在自然科学、数学、诗歌等领域，已经有人达到了“功成名就”的地步。 然而，有部分不注意职业规划的人，会出现职业危机。在30-40岁中的某一时期可能会发现，自己并没有朝着自己的职业目标靠近或者是发现了新的目标，因而需要重新评价自己的需求和目标，这时就会处于一个转折期。不得不现实地估计自己的才干、动机和价值观，进一步明确自己的职业抱负及个人前途。 在整个中年期的职业生涯中，会出现三种模式的危机：1）走不通，期望太高。有人在这一时期会经历严重的下滑。产生这类问题说明你所选择的工作或生活方式实际上行不通。2）走通了，丢了生活，无
幽默感。一些人虽然取得了物质上的成功，但感觉自己所做的事情没有意义，不是自己想要的。3）另起炉灶,把时间投入到家人的关爱中，继续前行，一些人发现自己的生活有严重缺陷，他们果断放弃后重打鼓另开张，一般要花8-10年重建生活基业。 二、30岁-40岁职业生涯特点 在这一阶段，同龄人之间的职业发展情况和能力状况，开始表露出千差万别，但在它们之间也存在着一些共同特征。这主要表现在；（1）职业能力稳步提高并逐渐成熟。之前，个人在职场中，是新手、学习者和缺乏经验的人。到了这阶段，个人的职业能力将不断得到提高，各方面都逐渐趋于成熟。职业技能娴熟，积累了相当丰富的职业工作经验。逐步积累相当的生活阅历，具有了处理人际交往和各种事情的技能经验。思想日臻成熟，价值观成熟，世界观成型，绝大多数人的事业心与责任心都有所增强，并逐步形成了沉稳、踏实和一丝不苟的工作作风。 （2）创造力旺盛，工作业绩突出。这时，个人一般成为组织的骨干和中流砥柱在发挥作用。此时，个人也具有创造一番辉煌业绩的潜在实力。这种潜力一方面源于其工作能力的增强和经验的积累，另一方面则源于其自身长期潜伏的个性和能力，以及由此激发的创造冲动或未曾施展过的才干。因此，这是个人职业生涯的黄金时期，正是个人创造力最强、工作卓有成效、不断创造辉煌业绩的时期。 二、30岁-40岁职业生涯特点
作为网站优化人员我们在遇到职业瓶颈期的时候应该怎么 做 网站优化众所周知我们面对的是百度或者谷歌等搜索引擎，这些机器程序我们本身无法直接与之交流，尤其是网站优化过程中，出现的优化问题，让很多朋友手足无措，谈到现在笔者不禁感叹，seoer就是一个非常有苦难言的职业，面对我们出现的瓶颈期，究竟该如何应对呢?昨晚和同行在群里聊天，随着越来越多的新手的加入导致这个职业的技术含量日益降低。从交流中我们发现很多人做了很长时间却依然是外链专员的职位，工资迟迟不能上涨，在这种情况下笔者认为与其自怨自艾还不如早点寻找突破，寻找自身问题才是解决瓶颈问题的关键点和核心点，好了闲话短续咱们进入今天主题。 第一，自己心里要清晰的认识到网站seo优化就是不断变化的过程。一般而言处于迷茫期的朋友其实就是对于现在工作不满意，不能有效的进行优化分析，导致优化激情日益消退，笔者认为首先是要正确认识现在的seo行业，不管是做外链建设，还是网站编辑，重复的事情肯定是经常继续和发生的。但是你静下来仔细思考下，那个行业又何尝不是如此呢?要想改变现状首先要调整好自己的心理状态，百度算法的变化是我们很多时候都无法把握的，这就是为什么现在很多人不愿正视的问题。笔者认为当下seo的成本会越来越高，相应的seo优化人员的薪资待遇也会水涨船高，在百度日益艰难的情景之下笔者认为现在要做的就是调整心态，用正面的思想去进行现在的工作，及早准备是核心，seo只是网络营销的一种手段而已，如何寻找更加优质的客户源我们还有很多方法需要学习，多去学习这方面的知识没有坏处。所以，在你认为seo工作面临瓶颈的时候，你是否想想自身能力还有待提升呢?究竟是自己问题还是别人的问题呢? 第二，任何工作都要的是吃苦耐劳肯干的精神。 seo其实笔者认为有时候 我们不能将其想象成为一个重复的工作，笔者认为seo是总结发现的过程，不断学习不断形成自己的优化思路，在这里最实在最可靠的方式就是不断努力，不断进取的精神是必须的。以接单为例子，拿到单子之后我们能否以最大的激情去投入进去，可以既然已经缴纳预付款了，那我们就要实实在在的去努力工作，网站优化无外乎是内容和外链，内容如何超过竞争对手，优质外链你自己有没有自己的外链建设有效渠道呢，虽然这个是老生常谈的问题但是确实是百试不爽的。作为一个seo人员笔者认为一直是在打冲锋，前线任务已经确立，你没有任何给自己找借口的理由，有的就是如何寻找有效的解决方式去突破敌人的堡垒。笔者认为一个优秀的seoer一定是不安于现状的，即使现在排名稳定也要想着日后如何让网站更加的稳定。我们不能找任何客观理由，只有加强内在自身素质才能让优化工作做的更长久，这个行业我们都知道是靠经验去吃饭的，经验如何来?除了自身不断学习之外，笔者认为我们应该善于总结，目前seo学习资料一大把但是这些东西都能为我所用吗?笔者想这不尽然吧。除了不断的阅读知识，如何努力的去的消化知识，让知识真正的为我所用才是根本。 第三，自己孤军作战不如多去圈内转转。很多站长在进行网站运维优化的时候都是孤军奋战的，因为seoer这个行业造成的缘故，很多朋友还存有狭隘的
开展内部审计工作的瓶颈及突破 近年来，随着内控建设的不断加强，内部审计部分在中扮演着越来越重要的角色，同时也对内部审计工作提出了更多的责任和更高的要求。为进一步有效地开展内部审计工作，提升内部审计工作质量，树立内部审计部分的权威，必须有效地突破内部审计工作中存在的瓶颈，确保内部审计部分真正发挥应有的作用。一、内部审计工作中的瓶颈（一）地位尴尬，开展审计难，尤其是开展同级审计难度更大在大部分企业，内部审计部分常是企业设置的一个职能部分，内部审计受本部分、本单位直接领导，内部审计部分的地位基本与企业内部其他职能部分处于平级，但由于内部审计工作产生的效益不如其他部分直接和明显，因此在很多人的心理定位中，内部审计部分的地位甚至比其他部分要更低一些。而内部审计部分却要担负着对企业内部其他部分进行监视和检查的重任，但由于其职权、地位与责任的不完全匹配，导致其内部审计工作开展难度较大，尤其是同级审计，更是有一些下级审计上级的味道，工作较难开展。（二）内部审计气力不足 1.职员少，任务重。，大部分内部审计部分职员少，但工作量却很大。如大部分机构的省级机构仅有两名专职内部审计职员，却要负责对全省系统内所有部分及下属机构的审计，审计的类型要包括责任审计、全面审计、专项审计、开业审计、上级公司委托的审计等。由于任务重，时间紧，覆盖面广，内部审计职员往往疲于奔波，审计工作的开展往往难以深进，审计的效果也往往因此大打折扣。 2.职员结构不公道，难以胜任内部审计工作。由于内部
审计部分是直接对企业的领导者负责，因此在内部审计职员的配备和使用上常存在着一定的随意性。一些内部审计职员业务能力不强，实践经验不足；一些内部审计职员知识面单一，缺乏必须的专业知识；甚至一些内部审计职员根本就未从事过相关工作。职员知识结构的严重失衡进一步加剧内审工作的难度，使内部审计工作往往不能捉住工作重点、难点和焦点，从而已经从根本上了审计、检查、监视等内部审计工作的开展，内部审计的权威性也受到了严重挑战。 3.基层机构内部审计工作开展的及时性、有效性、针对性亟待进步。目前，大部分企业在内部审计部分的配备上，基本上是只保证到分公司这一级别，分公司以下的机构，即使有相应的内审职员，基本上也是专职少，兼职多，常是既从事审计工作，又担任其他岗位，更多的是以其他岗位为主，以开展内部审计工作为辅，造成基层内部审计职员处于疲于应付的状态，更谈不上及时性、有效性和针对性。而且，一些基层机构的领导不重视内部审计工作，不愿意配备业务型职员充实内部审计气力，常使得基层机构内部审计工作开展处于十分被动的状态。（三）审计发现的整改不力。在内部审计工作中，我们常看到，每次审计都会发现一些题目，这些题目往往是以往审计中就已经存在的。固然每次审计结束时，审计组也都下了限期整改通知书，被审计单位也都向审计组提交了整改报告，表明整改态度，但事实上却是屡查屡犯、屡禁不止。这突出表明了审计工作未得到应有的重视，审计的整改流于形式，制度的执行力受到了严重挑战，审计的权威有待进一步加强。二、对策（一）建立公道的内部审计模式 1.尝试
培养领导力，突破发展瓶颈 —————————————————————————————————— ———————————————— https://www.doczj.com/doc/70313137.html, 2007-4-27 9:03:08 作者：刘庆韬来源：本站原创文章作者：北大纵横合伙人刘庆韬 目前中国有很多企业，已经经历了创业期，解决了生存问题，却处在需要做强做大却遭遇发展瓶颈的境地之中。这些企业往往有这么一些共同特点：公司是最先由老板带领一班人马打天下，抓住了市场机遇，在竞争不充分的状态下发展起来的，创业阶段利润较高。伴随着外部市场环境的变化，竞争越来越激烈，公司规模逐渐壮大，内部系统逐渐复杂，老板发现一个人照看不过来，既要定战略、抓市场，又要建机制、理流程、培养人才队伍，业务发展开始面临瓶颈：老板过去是业务能手，现在要把业务交给手下去做，却发现捉襟见肘，不是业务流程出问题，就是下属成不了事，授权不了多久，不得不又收回来自己亲自披挂上阵。在这些企业中，只有少数能突破瓶颈做强做大，多数则是继续在瓶颈中徘徊甚至走下坡路。 举两个现实的例子，更便于我们分析问题： 甲公司是一家主营高科技产品的销售代理公司，每年的营业额大约2亿元，在老板的带领下，从无到有，在短短的四五年时间内迅速发展起来，现在，公司面对利润率不断下降和市场竞争越发激烈的现实，公司特聘请了知名的咨询公司来帮助公司提升组织管理水平。在咨询项目进行期间，顾问发现一个有意思的现象，发现老板是公司最聪明、最勤奋的人，里里外外一把抓，忙得不亦乐乎，有时候甚至前一个小时在医院输液，后一个小时就到了公司会议室评审咨询项目成果；有时候老板出差，遇到项目评审等上一个月等老板回来拍板是常有的事。倒是那几个部下看起来有点闲庭信步，开会的时候老板最先到，好不容易等齐了人，一会功夫就有不
如何应对升职瓶颈期 【摘要】三十年前，你在一家厂里，进一个大的单位里真得是可以混一辈子，混到退休。但时代不一样了，你现在在一家公司别说混日子了，就是不混，最后都可能会被更优秀、更努力的人所干掉。 三十年前，你在一家厂里，进一个大的单位里真得是可以混一辈子，混到退休。但时代不一样了，你现在在一家公司别说混日子了，就是不混，最后都可能会被更优秀、更努力的人所干掉。这也是今天的职场人感到累、压力大、没有安全感的一个原因，时代在快速前行，身处其中的人只有努力跟上脚步和节奏，才有可能不被淘汰。 想必不少人还有这样的经历：在一个岗位做了几年不如一个刚入职的几个月的职场新人受到老板器重，这个时候你可以选择跳槽，跳槽也可能获得更好的薪酬机会和发展，但是职场需要的已经不是学生时代最看重的学习能力，而是解决问题的工作能力。不管是技术方面还是业务方面，入了门之后认真主动的解决问题这样才能有一定晋升空间。 对于一个有事业心的人，出于表现欲往往对上级领导态度都是好的。既能带团队又能克服技术难关，还能将团队凝聚起来，这样的人才在任何企业都是非常稀缺和值得珍视的。个人能力的强弱跟升职会有很大的关系。一般来说，两种人会比较容易升职，一种是在自己的本职岗位上做出了卓越的成绩，一种是个人在管理能力上突出，例如有较强的领导能力、组织协调能力、沟通能力、胆识等。 毫无疑问，你的升职跟你的上级会有很大的关系。往往公司的内部升职，如果能够得到上级的推荐，会让你升职非常快，所以平时一定要把上级交办的事情尽心尽力做好，同时展现自己的管理才能，等时机到了，你的升职机会就来了。个人要出成绩，肯定要依赖于团队里的同事，碰到定义不清楚的模糊地带，你是选择坐以待毙等待领导拍板呢，还是主动叫上对方，往前走一步解决模糊地带的工作呢？总结以上的这些，让你获得了稳走晋升通道的筹码。
当前招商工作中存在的困难和问题 1.所引进的项目中，科技含量高、带动能力强、幅射作用大的龙头 型企业偏少，不仅不利于形成产业集群效应，而且占用了园区宝贵的土地资源，对园区后期招商引资工作增添了难度。 2.受全球经济大环境影响，国内经济下行压力不断加大，投资观望 心态加重，招商引资难度大。 3.土地资源严重不足成为项目推进的瓶颈问题。 招商引资视野不开阔，思路不够新，仍停留于小区域、小资源和小市场层面。 对做好2014年招商工作的建议 建议加大对引资项目服务奖惩力度。对于服务态度好，招商工作中表现突出的工作人员给予奖励；对招商引资工作中服务态度不好、服务质量差、的工作人员要严厉问责。力促形成全民招商的良好氛围。建立招商引资工作目标责任制，实行组团招商。将招商局分成几个招商引资小组，每个组确定一名组长，明确目标任务。 适时送招商团队外出学习考察培训招商引资的知识，掌握招商引资的技能，制定出台专项奖励规定，努力打造一支想招商、会招商、善招商的工作队伍。 在巩固发展原有传统产业的基础上，注重引进一批机电一体化，电子信息，生物医药等高新技术企业，以此来改造和提升传统产业，增强产业发展的后劲和活力。 改善投资环境,搞好基础设施建设的硬环境。无论吸引投资还是改善
人民生活，基础设施必须先行。提高能源、通讯、设备、基本生活设施等的综合配套能力,交通要通畅、通讯要快捷、供水要充足、供电要及时等。 加强招商项目的后续管理,坚持项目跟踪服务，确保项目顺利实施。增大引资项目的存活率,客商既招得来,又留得住。要把服务工作贯穿于项目生产周期的全过程。 要改变那种“重引进、轻利用、重审批、轻管理”的倾向,做到“合理引进,高效利用,有序审批,从严管理”,使利用外资的管理工作逐渐实现规范化、制度化、系统化、科学化。
人力资源经理如何突破职业发展瓶颈马先生已经从事人事工作已经有八年了。他说：“我曾经为公司制定过各岗位员工的职业发展计划。但是我自己却对自己的职业发展没有信心。人事工作在很多人眼里只是一种打杂性的服务工作，实际上事实也是如此。虽然在一些大型企业或者外企很重视人事工作，但是对于大多数企业而言，特别是我们这种企业，人事工作还是以事务性的工作为主。” “从我个人而言，非常希望将这个工作做的专业一些，但是并不见得企业的领导就会支持你这么做。首先它要考虑经费问题，其次要考虑人手问题，最关键的是，公司当前的人事管理状况他已经觉得很不错了，没有必要再去费精力做一些新的东西。我搞不清楚我的职业发展方向在哪里。” 我很能理解冯先生的这种心情，虽然很多公司的“人事部”已经将牌子换成了“人力资源部”，但是行使的还是人事部的职责。虽然许多企业都在喊着“人力资源是最重要的资源”、“以人为本”等口号，但企业实际上对人力资源管理的重视程度还不容乐观。 基于这样的现实，大部分企业的人事工作者绝大部分时间都在从事者是无形的工作，从工作的角度上讲，这是无可非议的。但是从人事经理个人的职业发展的角度上讲，我还是想提一些自己的观点。 从整体上，我们可以将员工的职业发展定位分成五种定位模型。它们分别是技术能力型、管理能力型、安全型、自主型和创造型。实
际上，人事经理的职业定位也服从这五种模型。对与技术能力型职业定位的人事经理来讲，他非常喜欢将人事管理从技术的角度上进行研究，使用一些管理技术来促进企业的人事管理。企业包括企业的员工在他眼里就是一块很好的“试验田”，他很容易沉醉在管理技术本身的乐趣中去。他不太关心自己职务的升迁，她喜欢进行一些员工调查等工作，将结果进行分析、整理并得出自己的结论。他会想往者到一家很大的公司从事人力资源专门的某个领域的实践，或者到管理咨询机构及大学中去作专项的研究。 管理能力型职业定位的人事经理比较注重管理能力综合素质的提高，比如出了人是管理以外，他对公司的计划控制、行政管理、财务管理也很关心，同时他非常重视与管理者的人际关系，并不同地与他们进行管理方面的沟通和交流。他对自己的职位很看重，他希望将来能成为公司的人力资源总监或者行政总监。安全型的人事经理比较喜欢寻求稳定，他比较喜欢遵循公司的各项制度，严格按制度办事，害怕承担风险，喜欢及时的请示和汇报。他对组织的依赖性很强，能够真心实意地为公司着想。 自主型的人事经理不太喜欢约束，它同时也可能属于技术能力型或管理能力型。自主型的人事经理非常重视工作中的成就感，及上级对他工作的评价。但他对公司的依赖性不大，很可能会因为一些环境上的因素而辞职。 创造性的人事经理创造型较强，人事工作可能对他来讲只是工作的内容之一，他非常热衷于参加一些企业或社会举办的活动。如果它