薪酬制度（范例）
目录
IT行业薪酬制度 (2)
餐饮类薪酬制度 (11)
机械制造业薪酬制度 (15)
IT行业薪酬制度
第一章休假程序 (3)
1.0 目的 (3)
2.0 适用范围 (3)
3.0 责任 (3)
4.0 程序内容 (3)
第二章薪资政策 (5)
1.0 目的 (5)
2.0 适用范围 (5)
3.0 内容 (6)
4.0 薪酬保密 (7)
第三章加班政策 (7)
1.0 目的 (7)
2.0 适用 (8)
3.0 责任 (8)
4.0 程序内容 (8)
4.1 加班申请及记录 (8)
4.2 加班工资计算 (8)
第四章医疗及人身意外伤害保险管理办法 (9)
1.0 就诊医院 (9)
2.0 赔付标准 (9)
3.0 例外条款 (9)
4.0 免责条款 (10)
第一章休假程序
1.0 目的
为确保公司进行有秩序的管理休假而制定。
2.0 适用范围
适用于公司所有员工。
3.0 责任
各部门主管、经理。
4.0 程序内容
4.1 病假
·员工休病假，超过1天要出具医院开具的假条。
·员工休病假的时限，应以假条上的时间为准，遇节假日不顺延。
·从员工转正开始，员工每年可享受5天带薪病假。
·员工带薪病假休满之后，如果因病仍不能上班，则应申请进入医疗期，公司将根据病情决定是否批准其进入医疗期。员工只有在患难以治愈的病或非常严重的慢性病时方可进入医疗期。进入医疗期的，其待遇按公司医疗期制度执行。不批准进入医疗期的，员工又确实不能上班，按无薪病假待遇。员工连续休经公司批准的无薪病超过十五天以后，公司按照国家有关规定，每月发给全市最低工资60%的基本生活费，按其基本生活费的标准缴纳养老保险，并按规定报销医药费，其他待遇不再享受。待合同期满，不再续订劳动合同。
·员工无论休何种病假，必须按时递交有效的医生诊断证明，请部门经理批准。否则按旷工处理。
4.2 年假
·公司规定员工的年假为：12天/年。
·上班满6个月可开始休假（满一个月则享有一天年假）。
·年假遇节假日顺延。
·员工休年假必须考虑有关客户的要求及所在部门的工作安排，休年假必须提前两周申请，并经主管同意。
·公司希望员工利用年假的机会使身心得到调整。人力资源部将在每个自然年度开始时，通知每位员工应享受的年假。该年假的有效期为一年，到时终止，不再累计。
·员工如愿意放弃年休假，年假期间的工资按日工的基本工资的2倍计算。
4.3 工伤假
·员工在工作期间发生工伤事故，直接主管应立即到现场调查受伤情况，要立即作出处理，并进行报告至CEO和人力资源部。
·公司根据医生的诊断确定是否需要给予工伤假。
·员工休工伤假享受全薪。
·员工休工伤假期间，应按照公司的要求定期到指定医院进行检查。
4.4 婚假
·女职工年满23岁前结婚，有薪婚假3天（24小时）。
·女职工年满23岁后结婚，有薪婚假10天（56小时）。
·男职工年满25岁前结婚，有薪婚假3天（24小时）。
·男职工年满25岁后结婚，有薪婚假10天（56小时）。
·男、女职工婚前体检可享受半天全薪假。
4.5 产假
·产假所涉及的假期，均应包含节假日，即遇节假日不顺延。
·员工妊娠期间每月可享受半天全薪假以供月检。
·员工生育可享受90天全薪产假。
·年龄24周岁以上生育第一胎者，可延长一个月带薪产假。
·如遇难产，可凭医院证明增加有薪产假15天。
·多胞胎生育的，每多生一个婴儿，增加产假15天。
·男员工可以在妻子生育后享有一天陪产假。
·女员工生育后的第一次流产，公司将依据医生的诊断证明给予15天带薪假，以后的流产全部按无薪病假计算。
4.6 丧假
·父母、养父母、继父母、配偶父母、配偶或子女死亡：8天（64小时）。
·祖父母、兄弟姊妹死亡：4天（32小时）。
4.7 补休假
·员工在休息日加班后，经部门经理批准，可以享受因休息日加班产生的补休假。
·员工休倒休假时，须考虑部门工作的安排，并应提前二周申请，经主管同意。
·员工休倒休假时，应在请假单后附有部门经理批准倒休的加班申请单（参见加班制度）。·倒休假只限当年有效。
4.8 公共假日
员工享受下列法定公共假日
·五一节：一天
·新年：一天
·春节：三天
·国庆节：二天
·女员工可在妇女节享有半天公休（遇休息日不顺延）
如国家政策有调整，则遵循国家政策。
4.9 事假
·事假系无薪假，公司根据工作安排决定是否批准员工休事假。
·事假最长不超过二周。
4.10请假批准权限：
请假日期：1－3天
（包括3天）3－12天
（包括12天）12天以上
批准人：直属上级、部门经理和总经理
直接主管在一个月内对同一员工批准假期时限为5天，5天以上由部门经理批准。
4.11请假程序：
员工填写请假单，报主管、经理批准后，送至人力资源部。
第二章薪资政策
1.0 目的
提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。
2.0 适用范围
适用于公司所有员工
3.0 内容
3.1
新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。
3.2 工资构成：
本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。
月奖金：是本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式。半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。
计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例。
工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。
加班费计算公式：
工作日：加班至20：00以后，50元补助
休息日：加班工资=（基本工资＋补贴）/22*200%*加班时间（天）
节假日：加班工资=（基本工资＋补贴）/22*300%*加班时间（天）
3.3
员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》，《员工考勤规定》办理。
3.4
新雇员工第一个月工资或离职员工最后一个月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算：（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额
3.5
支付方式：
员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行账户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工。
员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放。
工资正常支付日为次月3日、10日。
3.51
中途离职：
若员工因各种原因中途离开公司时，未付的费用（包括工资、加班费和医疗补助费等）将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。
3.6
根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除：
1. 个人所得税。
2. 社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住房公积金为员工自愿参加的社会保险，员工可根据自身情况，声明放弃此项保险。
3. 个人负担的工会会费。
4. 应由个人负担但公司已预支的费用。
5. 其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等）。
6. 其他个人应负担部分。
3.7
略……
3.10
根据公司政策，工资每年7月调整一次。
3.11
因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其他原因时，公司可对工资做临时调整。
4.0 薪酬保密
1. 公司实行薪金保密制度。
2. 除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者将受到开除的处分。
第三章加班政策
1.0 目的
为明确加班审批程序及有关费用的计算，特制定本制度。
2.0 适用
适用于公司全体员工。
3.0 责任
各部门主管、经理。
4.0 程序内容
公司提倡高效率的工作，鼓励员工在工作时间内完成工作任务，但对于因工作需要的加班，公司支付相应的（工作日）加班补贴或者（假日）加班费。
4.1 加班申请及记录
1. 工作日加班者，员工需在实际加班的前一天下午六点钟前，把经过批准的加班申请表交到总部的人事部（分公司交给当地办公室主任或者指定负责考勤的同事），收到加班申请表的负责人需要在上面签收时间，包括日期和钟点。
2. 周末加班者，员工需在实际加班前的最后一个星期五的下午六点钟前，把经过批准的加班申请表交到总部的人事部（分公司交给当地办公室主任或者指定负责考勤的同事），收到加班申请表的负责人需要在上面签收时间，包括日期和钟点。
3. 假日加班者，员工需在实际加班前的最后一个工作日的下午六点钟前，把经过批准的加班申请表交到总部的人事部（分公司交给当地办公室主任或者指定负责考勤的同事），收到加班申请表的负责人需要在上面签收时间，包括日期和钟点。
4. 严格执行：为了更好地培养大家做计划的好习惯，公司将强制执行加班需要提前申请的做法。因此，如果不能在规定时间交出加班申请表的员工，其实际加班时间将视为无效。
5. 加班时数：周末和假日的加班申请表上需要注明预计需要工作的小时数，实际加班时数与计划不能相差太远，部门主管和领导需要对加班时间进行监控和评估。
6. 紧急任务：特殊情况需要临时计划加班者（包括分公司员工），相关部门主管或经理要加以额外的说明，将原因email 致*@*（分公司的紧急申请原因说明需另外抄送各地经理和办公室主任或考勤管理人员）。
7. 领导出差：如果员工提出加班申请时而需要签名的领导适逢外出，员工首先要在按照规定时间把未曾签名的加班申请表交到相应的人事管理部门，同时相关领导把批准意见email 致相应的人事管理人员，总部为*@*，分公司为各地办公室主任或考勤管理人员。
8. 加班打卡：无论是工作日、周末或是假日加班，员工均应如实打卡，记录加班时间。
4.2 加班工资计算
4.2.1 经理级以上管理人员（包括制作人）不享受加班补贴以及加班费。
4.2.2 工作日工作到晚上8点以后（即加班2小时以后），付给其本人50元加班补贴；周六、日加班付给其本人日标准工资的200%；国家法定节假日加班，付给其本人日标准工资的300%。
4.2.3 加班补贴以及加班工资结算发放每月一次，由人事核实后月底随工资一起发放。
第四章医疗及人身意外伤害保险管理办法
1.0 就诊医院
被保险人因疾病或意外事故需门诊或住院治疗时，应在保险公司指定医院就诊。被保险人在出差期间患病，应在当地县（区）以上的公立综合性医院就诊。
2.0 赔付标准
1. 医疗保险赔付：
（1）门诊治疗的赔付标准：
A、属于保险责任范围内的门诊费用，每天只限报一次，每次按85%的比例赔付，每天最高赔付额以人民币300元为限。
B、因意外伤害的门诊治疗费用（不包括药品费）全部赔付，并且每天无最高限额。
C、因意外伤害造成的门诊治疗的药品费用，按100%的比例赔付，每天最高赔偿额以人民币300元为限。
D、检查费：
除急诊外，单项检查费超过300元者，应由医院提供证明并征得保险公司同意。
孕妇围产期检查费：按实际支出给付，正常妊娠者，以人民币500元为限；异常妊娠者，以人民币800元为限。
E、因疾病门诊的手术费按85%赔付，每天无最高赔偿额的限制。
（2）住院治疗（因疾病或意外伤害所需）的赔付标准：
Ａ、药品费：（按政府医疗主管机关规定的自费药品除外）赔付95%。
Ｂ、治疗费、手术费、输血输氧费以及敷料费赔付95%。
Ｃ、住院床位费：以每人每天不超过人民币40元为限。
Ｄ、检查费：除急症外，单项检查费超过人民币300元者，应由医院提供证明并征得保险公司同意。
Ｅ、分娩费：按实际支出的85%赔付。正常分娩者以人民币3000元为限；难产者最高以人民币4000元为限。
（3）注意事项：
Ａ、被保险人在门诊或住院期间，如需配合使用自费药品，必须向医院声明，将自费药在医疗费收据上分别列清。否则，保险公司会拒付部分或全部医药费。
Ｂ、被保险人在申请门诊医疗费赔偿时，应按门诊日期顺序提出索赔，本次索赔的医疗费单据日期必须在上次的索赔日期之后。
Ｃ、被保险人申请住院及门诊医疗费赔偿，应在交费之日起90天内提出。
2. 人身意外伤害赔付：按中国人民保险公司《人身意外伤害残废给付标准》的规定，按伤残程度给付全部或部分保险金额。
3.0 例外条款
凡有下列疾病之一者不可投保。
恶性肿瘤（癌、肉瘤、白血病）、精神癫癞、痴呆、脑血管硬化、心肌梗塞、高血压（ＩＩ期以上）、心脏病（心功能不全ＩＩ级以上）、支气管扩张、慢性阻塞性肺气肿、肺结核（传染期、慢性纤维空洞形、肺硬变）、肝硬化、慢性肾炎、肾结核、肾病综合症、尿毒症、再
生障碍性贫血、红斑狼疮、性病、爱滋病及其它先天性和遗传性疾病。
4.0 免责条款
对下列费用不负赔付责任
1. 挂号费、陪人费、特别看护费、伙食费、营养费、出诊费、奶粉费、婚检费、煎药费、转院治疗的交通费、国家医疗主管机关规定应由个人自负的其它费用以及非保险责任范围内的费用。
2. 镶牙、整容（因意外事故造成畸形者除外）、美容、矫形手术、气功治疗、验眼、配镜、助听器、人工器官、家庭病床、性病、爱滋病、未婚人工流产、个人服务、按摩治疗以及因投保前已患有的慢性病的治疗费用。
3. 被保险人自杀、斗殴、犯罪、吸毒、违法和故意行为所致的所有费用。
4. 因第三者造成被保险人伤害，依法应由第三者承担的医疗费用。
5. 战争或军事行动、动乱或暴乱、核子辐射、核污染所致的一切费用。
6. 在中国境外及香港、澳门、台湾地区发生的医疗费用。
7. 被保险人或其受益人的故意或诈骗行为。
8. 被保险人因疾病所致死亡或残废。
餐饮类薪酬制度
第二章工作时间及加工 (11)
第三章工资 (12)
第四章奖惩 (12)
第五章福利及卫生 (13)
第六章抚恤退休及保险 (14)
第二章工作时间及加工
二十四条每日工作时间均以八小时为原则。昼夜轮班工作者，其班次每星期更换一次，工作起止时间轮流办法，由各单位视工作需要另定并公布。
第二十五条员工不按时到或早退者，按下列规定处理：
（一）上班时间三分钟后至十五分钟以内始行到班者为迟到，超过十五分钟后到工者，除请假或公者外，均以旷工半日论，但偶发事件呈请准予补假者不在此限。
（二）下班时间前十五分钟以内擅自离工者为早退，超出十五分钟以前离工者，以旷工半日论处。
（三）迟到或早退累计达三次者按旷工半日论处。
第二十六条各主管单位，对于所属员工出勤、请假务须严密考核，并随时与劳务或警卫主管单位联系。
第二十七条工人除奉命加工或有正当理由经核准者外，夜间未到工作时间不得擅自进入工作场所，下班后不得任意滞留。
第二十八条员工因工作需要必须延长工作时间者，得出示所属业务主管经工会或劳工同意的加工令，但每日加工时间不得超过二小时，每月加工总时间最多不得超过46小时。
第二十九条如遇临时紧要事故，得由工作场地职员或领班先让员工加工，事后呈报所属主管备查。
第三十条员工加工遇有特殊情况无法进行时，应即报告工作场地职员或领班缩短加工时间，不得故意拖延。
第三十一条员工加工由工作场地之值班职员或领班负责监督进行。工作完毕后，由监督人员在加班命令单证明工作时间后，加班员工应于下工时交给稽查人员，加注出公司时间，转送劳务主管单位查核登记。
第三十二条例假日、纪念日及政府临时规定之假日因工作需要必须员工出勤加工时，得先经产业工会同意后由所属主管通知员工照常工作，并填具假日出勤员工名单送劳务主管单位登记。
第三十三条员工每月加工时间至40小时时，劳务主管单位应即通知其所属单位调节控制。第三章工资
第五十二条员工工资均按日给制支给，工资等给标准依国家规定办理。
第五十三条新进员工工资，由所属主管单位按教育、经验、知识、责任、技能、体能、环境、危害及所担任的工作拟订，送由劳务主管单位呈请主管核定。
前项工资不得高于同一单位具相当资格条件的原有员工的现支工资。
第五十四条员工工作未满一日应按实际工作时间比例算工资。
第五十五条员工加工，得按每小时计给工资。
第四章奖惩
第五十六条员工有下列情形之一者应予嘉奖：
（一）全年请假包括与公司无直接关系的公假累计未超过三日而工作勤奋者。
（二）工作勤奋、效率优良而有具体事实者。
（三）调解较大纠纷因而宁人息事或劝同仁守法堪为表率者。
第五十七条员工有下列情事之一者，应予计功：
（一）全年从未迟到、早退、及请假而工作勤奋者。
（二）技术精进对本位工作良好贡献者。
（三）爱护公物，卓有成绩者。
（四）尽忠职守、工作努力、有事实举证者。
（五）遇有重大灾害，救护出力者。
（六）检举员工舞弊盗窃，减少或防止公司损失，其价值相当平均日给工资100倍以下者。
第五十八条员工有下列情形之一者应予记大功：
（一）消灭临时的重大灾害，减少公司损失者。
（二）防止未发生的重大灾害，减免公司损失者。
（三）爱护公物，显著效果者。
（四）对于增产及技术的改进有重大贡献者。
（五）检举员工舞弊盗窃，因而减少重大损失，其价值超过平均日给工资100倍以上者。
第五十九条员工有下列情形之一从优晋级，优先转类并报本公司取奖：
（一）记大功累计三次者。
（二）合于第五十八条各项情形之一并经会议评议，认为特具功劳者。
第六十条员工有下列情形之一者应予批准：
（一）在公司内口角、叫嚣、吵闹不听制止者。
（二）因过失损坏公物，情节轻微其价值在平均日给工资50倍以下者。
（三）故意拖延工作时间者。
（四）工作疏忽贻误工作，致公司遭受损失者。
（五）不爱惜公物，浪费原物料者。
（六）工作时间内睡觉者。
（七）在指定吸烟处以外之处所吸烟者。
（八）不注重环境卫生随地便溺者。
第六十二条员工有下列情形之一者，应予记大过：
（一）在公司内斗殴、赌博或饮酒者。
（二）不服从指挥情节重大者。
（三）发现机件损坏，既不修理又不报告者。
（四）侮辱主管负责职员或领班者。
（五）疏忽职务致损坏公物，或伤害他人身体者。
（六）破坏团体名誉或散布谣言，影响工作秩序者。
（七）利用职务之便利私用公司材料，制造或修理私人物件者。
（八）捏造诬告同事者。
（九）疏于检查或管理不善，致公物失窃者。
第六十三条员工有下列情形之一者，经会议推派代表调查属实者应予开除：
（一）借端聚众罢工、怠工煸动工潮者。
（二）故意损坏公物经查明属实者。
（三）工作疏忽贻误要务，致使公司蒙受重大损失者。
（四）违抗命令情节重大者。
（五）窃取公物者。
（六）见灾不救，酿成大祸者。
（七）有舞弊情形经查明属实者。
（八）在公司内殴人致伤，情节重大者。
（九）威胁主管及负责职员或领班者。
第六十四条未经列举而与第五十六条至第六十三条各条情节相当者，比照予以奖励或惩罚，但比照第六十三条规定应予开除者，应提经会议通过。
第六十五条员工奖惩应由业务主管或警卫主管单位签拟意见，送经劳务主管单位呈请主管核定。
第六十六条员工犯有过失情节重大者，在未确定惩罚前先行予以停职。
第六十七条检举舞弊及盗窃事件，得向公司安全组长为之。公司负责为检举人保守秘密。
第六十八条员工功过的累计，均以同一年度为限。在同一年度内功过相当者，可互相抵消。第五章福利及卫生
第九十条为增进员工技能及知识水准，公司应该视实际需要，在不妨碍工作的原则下，举办各种讲座及教育，员工无故不得拒绝参加。
第九十一条为增加员工福利及提倡员工正当娱乐，公司应由职工福利委员会举办各项福利设施及康乐活动。
第九十二条本公司应随时注意工作环境安全与卫生设施，以维护员工健康。
第九十三条为增进员工健康，公司应设医务室为员工治疗疾病。
第九十四条员工患传染病者，应予停止工作，依照规定给假治疗，经医师证明确已痊愈后方准复职。
第六章抚恤退休及保险
第九十五条员工伤亡恤助，依劳动法的规定办理。
第和十六条员工退休，依劳动法规定办理。
第九十七条员工保险，依劳工保险条例及有关法令规定办理。
机械制造业薪酬制度
第一章奖惩 (16)
第二章待遇 (17)
第三章福利 (17)
第四章退休与抚恤 (18)
第一章奖惩
第一条本公司员工的奖励分为“奖金”、“记大功”、“记功”、“嘉奖”。
（一）员工有下列情况之一者，可酌予“奖金”或“记大功”：
1. 对主办业务有重大革新，提出具体方案，经实行确有成效者。
2. 办理重要业务成绩特优或有特殊功绩者。
3. 适时消灭意外事件，或重大变故，使公司免遭严重损害者。
4. 在恶劣环境下，冒生命危险尽忠职守者。
5. 对于舞弊或有危害公司权益事情，能事先揭发、制止者。
6. 研究改善生产设备，有特殊功效者。
（二）员工有下列情况之一者，可予“记功”：
1. 对于主办业务有重大拓展或改革具有实效者。
2. 执行临时紧要任务能依期限完成者。
3. 协助第（一）项1至3款人员达成任务确有贡献者。
4. 利用废料有较大成果者。
（三）员工具有下列情况之一者，可予“嘉奖”：
1. 品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守者。
2. 领导有方，使业务工作拓展有相当成效者。
3. 预防机械发生故障或抢修工程使生产不致中断者。
4. 品行端正、遵守规章、服从指导，堪为全体员工楷模者。
5. 节省物料，有显著成绩者。
（四）其他对本公司或公众有利益的行为，具有事实证明者，亦得以奖励。
第二条员工奖励，以嘉奖3次等于记功1次，记功3次等于记大功1次。
第三条本公司员工的惩处分为“免职或解雇”、“降级”、“记大过”、“记过”、“警告”，分别予以惩处。
（一）员工具有下列情况之一者，应予以“解雇或免职”处分：
1. 假借职权，营私舞弊者。
2. 盗窃公司财物，或挪用公款，或故意毁损公物者。
3. 携带违禁品进入工作场所者。
4. 在工作场所聚赌或斗殴者。
5. 不服从主管的指挥调遣，且有威胁行为者。
6. 利用工作时间，擅自在外兼职者。
7. 逾期仍移交不清者。
8. 泄漏公司机密、捏造谣言或酿成意外灾害，致公司受重大损失者。
9. 品行不端，严重损及公司信誉者。
10. 仿效上级主管人员签字，盗用印信者或擅用公司名义者。
11. 连续旷工3天或全年旷工达7日以上者。
12. 记大过达2次者。
（二）员工有下列情况之一者，予以“降级”、“记大过”处分：
1. 直属主管对所属人员明知舞弊有据，而予以隐瞒庇护或不为举报者。
2. 故意浪费公司财物或办事疏忽使公司受损害者。
3. 违抗命令或有威胁侮辱主管的行为，情节较轻者。
4. 泄漏机密或虚报事实者。
5. 品行不端有损公司信誉者。
6. 在物料仓库或危险场所违背禁令或吸烟引火者。
7. 在工作场所男女嬉戏，有妨害风化行为者。
8. 全年旷工达4日以上者。
（三）员工具有下列情况之一者，应予以“记过”处分：
1. 疏忽过失致公物损坏者。
2. 未经准许，擅自带外人入厂参观者。
3. 工作不力、屡教不改者。
4. 在工作场所酗酒滋事，影响秩序者。
5. 在工作场所制造私人物件者。
6. 冒替签到或打卡者（本人及顶替者）。
（四）员工具有下列事情之一者，应予以（警告）处分：
1. 遇非常事变，故意规避者。
2. 工作场所内喧哗或口角，不服管教者。
3. 办事不办，于工作时间内偷闲怠眼者。
4. 浪费物料者。
5. 办公时间，私自外出者。
6. 科长级以上人员，月份内迟到、早退次数累计7次（含7次）以上者。
（五）其他违反本公司各项规章，应予惩诫事项者，应分别予以惩处。
第四条员工之惩处，警告3次等于记过1次，记过3次等于记大过1次，累计记大过2次，应予免职或解雇。
第五条员工的奖惩，应叙明事实以书面通知本人并摘录事由公布周知。
第六条本章所称嘉奖与警告、记功与记过、记大功与记大过可以相互抵消。
第七条本公司为求对员工考核、调迁、奖惩公平起见，可设置员工考评审议委员会。
第二章待遇
第一条本公司员工待遇分为1. 薪资；2. 职务加给；3. 特别津贴；4. 酬劳金。
第二条各级员工薪水核定标准，依实际需要另定。
第三条本公司顾问及特约人员与临时员工的待遇，视实际需要以聘约或合同予以规定。
第四条本公司员工职务加给应按所任主管职务的繁简及责任的轻重分别规定。其标准另定。
第五条本公司年终决算有盈余时，可按照章程的规定提拔奖励金发给编制内的员工。其分配办法由董事会决定。
第三章福利
本公司为安定员工生活，增进员工福利起见，可设立职工福利委员会，其组织及办法另定。
第四章退休与抚恤
第一条本公司员工因达到或超过规定的退休年龄或因心神丧失或身体残疾不堪胜任职务者，可给予退休。其办法另定。
第二条本公司员工因执行职务而致伤亡或在职死亡者，给予抚恤，其办法另定。
I T行业的宽带薪酬模式 效果分析 Revised by Petrel at 2021
I T行业的宽带薪酬模式效果分析 信息时代影响和促进了我国IT产业的发展，一批实力较强的综合性IT 企业涌现。这些企业依靠技术优势，抓住市场机遇，许多以科研院所、高校机构为核心的IT企业开始迅猛发展并显示出强大的生命力。此时企业薪酬管理制度的不完善很可能成为IT企业规模扩大的瓶颈，造成士气低落、人员流动率高的局面。IT 企业针对自己薪酬管理的新问题，必须采取相应措施。 一、IT企业薪酬管理中的新问题 1、老板拍板决定薪酬多少的薪酬决定模式不利于企业流程化管理。 许多IT企业创业初期规模小，人员数量不多，老板根据对市场行情的大致估计来“拍脑袋”决定员工薪资水平，是劳资双方一种“你情我愿”的行为，因而往往带有较大的盲目性。这样虽然成本低廉，简捷易行，但随着企业逐步走上正轨后必然日见其拙。 2、随着企业职位种类的增加，员工之间薪酬等级、薪幅间距没有合理差别，收入分配缺乏公平性和层次性。 IT企业规模的扩大必定会增加新的职能和相应的职位，但许多企业各职位的报酬没有根据该职位的职位评估来确定和调整，高级管理人员和优秀研发人员拿高报酬不能让其他员工感到拿得有理有据，拿低报酬又不能留住人才。员工之间薪酬级别和间距没有科学合理的依据。
3、薪资水平过高或过低，缺乏市场竞争力。 据调查，导致IT人才“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作满足感等。许多IT专才认为个人在行业中会有更多发展机会，其中IT行业中高层管理人员和从事销售、市场推广的人才流动更为频繁。他们拥有综合的经验，对市场触觉又敏感，如觉得薪资不合理或负责的产品市场不太好时，便会尝试新的机会。另一方面，薪资水平过高又会增加人工成本，使企业在产品市场竞争中失去竞争力。 4、薪资的调整与公司整体发展的关联性不大。 薪资明显对员工工作行为和努力程度相关联，具有导向性。IT企业发展到一定阶段就会做新的战略调整，例如当企业要主打某种产品或要支持某种产品的研发，对于相关工作人员未在销售佣金上或研发奖金上给予一定的调整或暗补。 5、薪资方案单一。 薪资方案主要考虑货币因素，但IT企业员工相对来说工资水平较高，单一的薪资已不足以对员工起到有效的激励作用。 二、解决方案 选择适当的薪资决定方式。 常见的薪资决定方式有企业薪资支付制度、工资集体协商、聘请专家咨询、雇佣双方个别洽谈等。工资集体协商在国外是常用薪资决定方式。
*＊＊有限公司薪酬管理制度 第一章总则 第一条基本目标 建立与院经营发展要求相适应的薪酬体系，形成良好的人才激励机制与激励导向,最大限度的发挥员工个人潜能,创造良好的人才成长环境。 第二条基本原则 1、综合考虑薪酬体系对外的竞争性和企业的经济承受力，合理设定全院的总体薪酬水平。 2、体现效率,兼顾公平。注重多劳多得,同时兼顾全院的协调发展。 3、充分体现激励约束性,全院员工的收入都和绩效挂钩,从而使得员工的绩效表现直接影响个人收入。 4、针对不同岗位设定不同的薪酬模式,从而充分体现不同岗位的工作特点与工作导向。 第三条适用范围 本管理制度适用于与院签订正式劳动合同的员工。 第二章薪酬体系的构成 第四条薪酬体系构成 全院的薪酬体系由生产人员收入、其他人员收入、津贴、市场奖组成。 第五条生产人员收入 生产人员收入=基本工资＋项目产值提成 具体内容见第三章。 第六条其他人员收入 其他人员收入包括院部人员、总师室人员、办公室人员、市场部人员收入，具体内容见第四章。 第七条津贴
津贴包括行政津贴、注册津贴、职称津贴三项。 行政津贴发放对象为生产部门（创意室、建筑所、结构所和设备所）部门负责人，标准为30０元/月，每月发放一次。 注册津贴为鼓励员工考取注册资格发放,其中获国家一级注册建筑师、结构师资格,５0０元／月;获国家二级注册建筑师、结构师资格,200元/月；每月发放一次。 职称津贴发放对象为非管理服务类、非市场类，且有中、高级职称的员工；其中获取高级职称的人员，200元/月;获取中级职称的人员，150元／月;每月发放一次。 第八条市场奖 为提倡全院营销的概念,特设定市场奖。 其中院长、分管市场的副院长、分管生产副院长在完成一定额度的合同额之后,对超出预定额度的合同额进行奖励；其中超出100万部分奖励3%;100-２０0万部分奖励４%;200万以上的奖励5%。 院其他人员，能够给院里直接带来项目的，根据项目的合同金额提取５%作为奖励。 院部根据合同金额，测算市场奖，并根据收入实际到帐情况发放。市场奖每年度发放一次。 第三章生产人员收入 第九条收入构成 生产人员收入=基本工资＋项目产值提成 部分岗位每月发放一定的额度的岗位奖金，在项目产值提成中扣除。 第十条基本工资与岗位奖金 不同岗位的基本工资、岗位奖金标准如下表：
某著名IT企业薪酬制度 一、总则 1.１为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。 1.２本制度适用于公司全体职员（即惠州本部胶驻外工作的职员）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。 二、工资结构 2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 2.2固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 2.3浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。 2.5项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。 2.6职员工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。
2.7职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。 三、工资系列． 3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。 3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。 3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。3.4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。 3.5职员工资系列适用范围详见下表3-1： 表3-1工资系列适用范围 工资系列适用范围 1、总经理办公会成员 2 、总部助理部长以上职员（市场本部及下属部门除外） 3、行政工资总经办、行政人事部、财务部、审计部、物料供应部所有职员 4、研究部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、生产部从事非专业技术工作的职员 研究部、工资设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、市场推 技术系列广部、客户服务部所有职员 市场本部及下属市场管理部、行业销售部、市场推广部、销售计划1、营销系列部、客户服务部所有职员 驻外机构所有职员（含经理、财务经理等）2、 四、工资计算方法 4.1工资计算工式： 实发工资=应发工资+补杂项目－扣除项目 应发工资=固定工资+浮动工资 固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴 =工资标准×固定工资系数之和
XX设计研究院薪酬制度 第一章总则 第一条薪酬释义： 是对员工为公司所做出的贡献和付出的努力的补偿，同时充分考虑工作性质、员工的技能与经验。 第二条围： 公司全体员工。 第三条目的： 配合企业改制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，激励、留住人才的目的。 第四条原则。 1、公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据。 2、成本性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将工资总额根据年度完成的产值控制在一定的围。 3、激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级或激励性绩效工资的设置激发员工工作积极性。 第五条薪酬结构： 基本工资＋绩效工资+附加工资 第六条薪酬体系： 根据员工的工作特点，将公司薪酬制度分为高层管理人员的年薪制、非生产经营员工工资制度、项目部员工工资制度、设计部员工工资制度以及外聘人员的工资制度。 第二章薪酬结构 第七条公司员工薪酬收入包括以下几个组成部分：
（一）基本工资：由员工的职位或职称确定的工资单元，是员工考勤、季度、年度奖金的计算基数。 （二）绩效工资：由员工的工作业绩确定的工资单元，包括提成奖、项目奖、特殊贡献奖、季度奖和年终奖等。 （三）附加工资，由员工的工龄和公司规定的福利保障等确定的工资单元，包括工龄工资、一般福利、三险一金统筹以及公司为员工代交的个人收入 所得税。 第八条基本工资： 参照原岗位工资的基础上，根据公司固定工资总额，调整薪酬水平和级差。由于工作性质的不同，将基本工资标准划分为管理系列和技术系列，管理系列人员由行政职务确定基本工资，技术系列人员由技术职称确定基本工资（详见附表一、二）。 第九条管理系列基本工资： （一）适用围：高层管理人员、人力资源部、财务部、办公室、技术部、计算机中心。 （二）管理职类：管理职位划分为总经理(党委书记)、副总经理（党委副书记）、中层正职、主管和一般职员等五个职类。每个职类的工资标准分 为五个档次，相邻职类交叉一档。 （三）基本工资的初次确定：员工在现职职类（或高于现职）中的任职年限除以三取整后得出数即为对应的档次。取整后大于或等于五的员工定档 为五档。特殊情况由总经理办公会研究员工的基本工资可破格确定。 （四）对工勤人员不再单独设置职类，工勤人员的起薪从一般管理职类的最低档开始，特殊情况由总经理办公会讨论后可定在高档。 第十条技术系列基本工资： （一）适用围：设计部；项目部；技术部专业技术管理人员。 （二）职称职类：员工职称划分为正高级职称、高级职称、中级职称、助理职称和员级职称等五个职类。每个职类的工资标准分为五个档次，相邻 职类交叉一档。 （三）基本工资的确定：员工获取职称年限除于三取整后得出数即为对应的
百乔罗经典培训课 2010年09月17-19日深圳 2010年10月21-23日上海 2010年10月29-31日广州 2010年11月12-14日北京 【主办单位】BCG-百乔罗管理咨询有限公司 【收费标准】￥3900元/人(包含：课程、讲义、午餐、茶点等费用) 【参加对象】企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬等等 【报名电话】 【温馨提示】本课程可为企业提供上门内训服务，欢迎来电咨询！ 课程背景Course background 现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，特举办“企业绩效考核与薪酬管理实战特训班”。由著名人力资源专家著名教授蔡巍讲授，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才，欢迎参加！ 课程目标 了解薪酬改革背景，更新观念，理清改革思路，明确改革目标， 解岗位测评的相关知识，科学进行岗位测评； 认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理， 学习考核的方法，全面了解绩效管理的运作程序和设计方法， 重点学习KPI、并介绍平衡计分卡， 了解绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区。 资格认证Certification 资格证书费：中级600元/人高级800元/人(参加认证考试的学员须交纳此费，不参加无须交纳) 备注: 1. 凡参加认证的学员，在培训结束参加考试合格者由<<国际职业认证标准联合会>>颁发<<采购管理师>>国际国内中英文版双职业资格证书，（国际国内认证／全球通行／雇主认可／官方网上查询）； 2．凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸数码照片； 3．课程结束后15个工作日内将证书快递寄给学员； 4．此证可申请中国国家人才网入库备案。 课程大纲curriculum introduction 一．推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题 1、企业建立绩效体系所面临的方法问题； 以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？
IT互联网行业公司薪酬管理制度 第一章总则 薪酬设计的原则 1、薪酬级别与行政级别分离原则。公司的薪酬级别分三个序列：销售人员、技术人员和行政及其他人员。同一行政级别的薪酬级别可能不同，而且差距或许很大，体现核心业务部门与辅助部门的收入差别，以激励核心部门积极地开拓业务； 2、公开、公正、公平原则，公司的薪酬级别及相关制度的制定都向所有的员工公开； 3、“多劳多得，优劳优得”原则，通过薪酬的差距体现不同岗位的技能要求。 影响薪酬的因素 1、知识技巧，包括：专业技术和知识、管理知识、人际关系技巧。 2、工作能力，包括： （1）准确了解问题的起因，分析问题的性质和症结所在，寻找解决问题途径的能力； （2）利用适当资源自我解决问题的能力。 3、对贡献，包括工作年限、工作最终结果的影响大小、工作质量等。 薪酬的内容 1、本公司薪酬分为二十八段； 2、薪酬收入分为固定薪酬、变动薪酬； 3、固定薪酬包括公司原薪酬结构中的基本薪酬、岗位薪酬、车饭补贴等； 4、变动薪酬包括公司原薪酬结构中的基本奖、考核奖； 具体的薪酬级别及相应的薪酬水平参照公司薪酬级别表。 薪酬级别晋升 1、本制度晋升包括技术人员、销售人员、行政及其他人员的级别晋升。 2、公司员工的晋升应遵循公平、公正、透明的原则。 3、公司员工晋升应以员工的工作业绩为基础，同时考虑员工的资历及其他因素。
第二章公司销售人员的薪酬级别与晋升 第一节销售人员薪酬级别 第五条因为销售人员的收入构成中，销售提成占相当大的比重，销售人员的薪酬设计是本着“低薪酬，高提成”的原则。 第六条销售人员分为销售员、销售主管、销售经理、销售部门经理、分管销售的副总经理（市场
薪酬管理制度实施方案 第一章总则 为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则。 第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。 第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。 第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。 第三章设计思路 第五条：总说明 本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。 第六条：设计关键思路 一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。 二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。 三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。
（一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。 （二）职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行360考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。 （三）为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评成对比较排序法，考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。 （四）为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，从院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖。 四、为实现效率优先，兼顾公平原则，加班费的提取实行（很难定） 六、为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员工的工作热情，引入国外最先进的弹性福利制度。量身打造符合公司现实的“套餐式福利制度”。 第四章薪酬制度 第七条：适用范围 本制度适用于与公司签订正式劳动合同的所有员工中经考核合格任聘上岗者。 第一节工资制度 第八条：工资模式 工资模式采用岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%，根据职工出勤和上岗情况，按月发放；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况分配。 第九条：工资标准 一、基本工资 凡经考核合格聘任上岗的管理、设计、操作人员执行见习期、适用期以及仍在工作岗位等待上岗人员，基础工资标准为340元/人月。凡离开工作岗位人员基础工资标准为170元/人月。 二、岗位工资 （一）设置标准 管理人员设置十个工资岗位等级；设计人设置九个工资岗位等级；操作人员设置三个工资岗位等级。其工资标准按照《华淼给排水研究设计院有限公司（）岗位等级工资标准表》执行。岗下人员及离岗人员其工资标准按《华淼给排水研究设计院有限公司岗位等级工
某着名IT企业薪酬制度 —、总则 1. 1为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。 1.2本制度适用于公司全体职员（即惠州本部胶驻外工作的职员）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。 二、工资结构 2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 2.2固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 2.3浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。 2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。 2.5项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目 完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。 2.6职员工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。 2.7职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。 三、工资系列 3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。 3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。 3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。 3.4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。 3.5职员工资系列适用范围详见下表3-1: 表3-1工资系列适用范围 四、工资计算方法 4.1工资计算工式： 实发工资=应发工资+补杂项目—扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资 固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴 =工资标准X固定工资系数之和
设计院薪酬管理制度 第一章总则 为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第一条:坚持以各尽所能、按劳分配;效率优先、兼顾公平;激励和约束相结合的原则。 第二条:坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度;职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。 第三条:坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。 第四条:坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。
第三章设计思路 第五条:总说明 本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。 第六条:设计关键思路 一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。 二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡;对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。 三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。
(一)为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%;后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。 (二)职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行360考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。 (三)为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活"好"抢、推"难"活的现象。同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评成对比较排序法，考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。 (四)为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，从院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖。 四、为实现效率优先，兼顾公平原则，加班费的提取实行(很难定)
I T行业薪酬管理规定 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
某着名IT企业薪酬制度 一、总则 1.１为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。 1.２本制度适用于公司全体职员（即惠州本部胶驻外工作的职员）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。 二、工资结构 职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。 项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。 项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如
项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。 职员工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。 职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。 三、工资系列 公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。 行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。 技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。 营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。 职员工资系列适用范围详见下表3-1： 表3-1工资系列适用范围
广西创新港湾工程有限公司薪酬体系设计方案 北大纵横管理咨询公司 二零零三年九月
目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章年薪制 (4) 第五章岗位绩效工资制 (4) 第六章提成工资制 (5) 第七章工资调整 (6) 第八章工资特区 (6) 第九章其他 (7) 第十章附则 (8) 岗位分类表 (9) 年薪等级试算表 (10) 岗位工资等级试算表 (11) 岗位工资浮动比例表 (12)
第一章总则 第一条适用于本公司全体员工。劳动合同制与劳务合同人员？ 第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。 第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。 第二章薪酬体系 第四条公司员工分成4类职务，分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员。针对类级职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效和月度绩效相关的岗位绩效工资制；与营销业绩相关的提成工资制。 第五条享受年薪制的范围是公司总经理和其他高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第六条实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工（包括经营部经理和业务员）。 第七条实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其他高层管理人员和从事营销业务人员以外的员工。 第八条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬结构 第九条总经理和其他高层管理人员收入组成部分： （一）月固定工资：即按照年薪总额的一定比例分解到每月发放的部分，以维持其日常生活之需； （二）年底补足：根据工作业绩重新核定的年薪总额减去年度累计发放的部分，以激励其创造更好的工作业绩。 第十条公司一般员工收入有以下几个组成部分： （一）基本工资，包括学历职称工资、工龄工资； （二）岗位工资，包括岗位工资固定部分、月度浮动部分、季度浮动部分和年度浮动部分和项目结束奖金（注：以下简称为岗位固定部分、月度浮动、季度浮动、年度浮动和项目奖）； （三）附加工资，包括一般福利、四项统筹和工伤保险； （四）营销提成（适用于营销人员）。 第十一条基本工资： 基本工资=学历职称工资+工龄工资 （一）学历职称工资根据员工的学历和职称确定，共分七级（每级对应的学历、职称和工资标准见下表）。若学历工资和职称工资不在同一级别，采取就高不就低的原则。
薪酬体系设计需要遵循的基本原则 薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。 保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。 薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。 薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性;另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。 确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 6、合法性薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。
薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。 8、灵活性企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。 薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。 为实现上述目标，薪酬体系设计必须遵照以上的九项原则，细致入微地开展一系列工作，才能使方案切合实际且具有广泛的接受程度及良好的可实施性。 薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对性的设计。知名猎头公司烽火猎聘建议通常薪酬调查需要考虑以下三个方面： 1)企业薪酬现状调查。通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公正(内部公平、外部公平、自我公平)的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因。 2)进行薪酬水平调查。主要收集行业和地区
某设计公司薪酬激励制度 1.公司战略 1.1 公司产品定位中式文化中高端灯饰，主要客户指国内别墅，豪华洋房，高端会所，民宿， 酒店等消费力的高端客户。 1.2 公司设计组织模块：外观设计，结构设计，手板，开模及样品技术咨询。 1.3 公司属于技术驱动型公司，综合实力在行内已排在前三名；公司客户在不断优化中，设 计产品向质优价高路线方向发展。 1.4 公司主要矛盾：订单已饱和，设计部门产能不足，人均GDP低于同行平均水平。 2. 制定目的：提效，降本，激励员工，完善薪酬管理体系。 3. 适用范围：适用于公司创意，结构，技术部所有在职人员。 4. 职责：人资部负责薪酬政策制定，薪酬核算；财务审核发放；总经理审批。 5. 关键词解释： 5.1年度销售额：指公司上年度12月31日与本年度12月31日之间年度的订单回款金 额。本制度所涉及的“销售额”均指回款额。 5.2 固定薪酬：指基本工资+月度绩效奖金；员工岗位异动时，固定薪酬相应调整。 5.3订单业绩奖金：指公司以订单销售额的5%-13%为基数，通过考核，给予设计链条上的 参与人员的设计奖金 5.4 年终奖：本方案指某公司根据当年度经营效益而制定的年度奖金；此类奖金非公司强 制性发放奖金。 5.5 虚拟股权分红：设计部门主管及高级工程师以上人员入围，50%以上比例人员享有此项 激励。 6.本制度主要解决的问题 6.1短期：团队提升效率；稳定团队；团队能力提升。 6.2中期：打造能上能下的用人文化、打造引进高端人才的平台，提升团队自运营能力。 7.本制度主要薪酬策略 7.1 领先型策略：行业大势及公司内部相对优势，薪酬应略高于同行。 7.2 年薪制薪酬：公司弱化月度纯工资概念，以年度为单位设计员工收入。 7.3 赛马：PK机制，建立标杆，以点带面促进企业整体效益提升。
工商银行薪酬制度改进 【客户背景】 工商银行是中国最大的商业银行之一，世界五百强企业之一，上市公司，拥有中国相当大的客户群。主要任务是依据国家的法律和法规，通过国内外开展融资活动筹集社会资金，加强信贷资金管理，支持企业生产和技术改造，为我国经济建设服务。由于现在受国家宏观经济形势的影响，金融行业的竞争越来越激烈，经营形势也越来越严峻。 【现状分析】 通过仔细调查，我们发现该公司在薪酬体系方面存在如下问题： 由于基本工资相对于同行业的工资水平较低，导致员工忠诚度不高；该银行没有很好设置薪酬制度，尤其业务部的薪酬和职能部门的薪酬按同样的标准设计，不能很好的发挥市场发展部的人员的积极性。而且没有从人文角度出发，使员工没有归属感，例如工伤保险有一个不太人性化的规定，那就是在工作岗位发病，并在48小时内死亡的，会被认定为工伤。如果是发病后超过48小时死亡的，就不会被认定为工伤。虽然法律界也在争论这个规定是否合理，但至今仍是一个死规定。 【解决方案】 经过调查，资料的搜集，我们提出了以下解决方案： 首先按照员工的付出，企业的绩效，提高员工的基本工资。然后重点激励市场发展部的人员，对他们的薪酬进行重新定位设计。并且增加对员工的人文关怀，同时设计了一些奖项激励，增加团队合作力。 薪酬管理制度 一、总则 第一条目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报和激励。即： （一）使薪酬与岗位价值紧密结合； （二）使薪酬与员工业绩紧密结合； （三）使薪酬与公司的发展有效结合起来。
第二条适用范围 凡工商银行（以后简称工行）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。 第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致 依据 第三条薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考青岛市社会平均工资水平和行业平均水平。 该行员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。 （一）基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括青岛市最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。 （二）绩效工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。 （三）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖等形式。 （四）附加工资，附加工资是该行正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。 第四条基本工资 基本工资= 基本生活费+ 学历职称工资+ 年功工资+ 福利性补贴 a)基本生活费：参照青岛市最低生活费，并随青岛市最低工资标准的调整而 调整，2012年最低工资标准= 1240元。 b)学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低 的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。
如何设计广告公司的薪酬体系薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利、保险五大部分。 1、本薪。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班;某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。 2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。 3、津贴。津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。 4、福利。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没有效果。 5、保险。保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发
的事故也没有预防。 作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。 1、职务工资制。 2、职能工资制。 3、绩效工资制。 4、经理人员薪酬设计：年薪制。 1.企业外部因素 ü人力资源市场的供需关系。 ü地区及行业的特点与惯例。 ü当地生活水平。 ü国家的相关法令和法规。 2.企业内部因素 ü本单位的业务性质与内容。 ü企业的经营状况与实际支付能力。 ü企业的管理哲学与企业文化。 薪酬体系设计需要遵循的基本原则 按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、
薪酬制度 2014年11月1日
目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬构成 (1) 第三章高层管理人员薪酬标准的确定 (1) 第四章员工薪酬标准的确定 (2) 第五章其他 (5) 附录一：岗位评价 (6) 设计部 (6) 营销部 (6)
第一章：总则 第1条：目的 为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，做到公正，公平，保证员工合法权益，特制订本制度。 第2条：制订原则 （1）竞争原则 保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。 （2）公平原则 使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 （3）激励原则 根据企业员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平。 （4）控制原则 坚持效率优先，根据每年企业的薪酬预算，控制薪酬成本。 （5）合法原则 在进行薪酬结构的设计时，充分考虑最低工资标准，做到合法化。 第3条：适用范围 本公司所有员工。 第二章薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 第4条企业正式员工薪酬构成 （1）企业高层薪酬构成 = 基本年薪 + 年终效益奖 + 股权激励 + 福利 （2）员工薪酬构成 = 基本工资 + 岗位工资 + 绩效工资 + 工龄工资 + 奖金 + 福利性补贴 第5条试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为2～3个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。 员工试用期工资 = 基本工资 + 绩效工资 + 部分补贴。 第三章高层管理人员薪酬标准的确定 第6条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。考虑到公司处于成长型企业，因此设计该部分薪酬占高层管理人员全部薪酬的40%—50%。
XXIT信息技术有限公司 薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度 （二〇二〇年五月）
目录 第一章总则 (3) 第二章薪酬体系与结构 (3) 第三章岗位绩效工资制 (5) 第四章绩效工资 (6) 第五章奖金 (7) 第六章晋升规定 (8) 第七章其他规定 (9)
第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。 第二条适用范围： 本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。 第三条目的： 适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。 建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。 （二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第五条确立依据： （一）依据岗位综合评价，确定岗位级别； （二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次； （三）依据工作业绩确定个人绩效工资； （四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系与结构 第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第七条薪酬结构： 员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。 基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。 在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。 效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。（在效益考核实施前，可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。） 绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。 工龄工资：为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限，每满一年按100元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，间隔一年以内，其工龄可以延续离职前的工龄，间隔超过一年，其工龄自复职月份起重新计算。 岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴。 奖金是指公司工资体系以外的奖励，如：总经理特别奖、年终奖、超特殊贡献奖、先进集体、先进个人等。
设计公司薪资管理制度1 设计薪酬管理制度 第一章总则 第一条为规范公司设计人员薪酬福利管理，建立科学、合理、有激励、竞争力的薪酬体系，遵循按劳分配、效率优先，兼顾公平的基本原则，体现员工薪酬福利与公司经营绩效、项目回款、个人贡献度相关联的总原则，力求实现公司与员工的共同发展，特制定本制度。 第二条本制度适用于公司设计部门，行政人事部负责公司整体薪酬福利制度管理，设计部门负责人负责设计员工薪酬福利管理措施的贯彻执行。 第三条公司实行设计岗位等级工资制，根据岗位、设计级别不同设置基本工资、职位津贴，根据技术职称不同设置职称补贴。 第四条公司实行绩效考核制度，根据公司业绩与个人绩效发放奖金。 第五条公司依据法律相关规定与公司实际情况实行员工福利制度。 第六条公司对员工实行统一的薪酬结构，员工薪酬由基本工资、绩效工资及福利三大部分构成，其中 （1）基本工资包括：由基本工资、职位津贴组成。 （2）绩效工资包括：绩效奖、提成奖、年终奖和特殊贡献
奖等。 （3）福利包括：工龄工资、一般福利、五险以及公司为员工代交的个人收入所得税。 第二章基本工资管理 第七条基本工资：公司实行岗位等级工资制度，根据岗位设计级别不同设置六级基本工资档位。 第八条设计岗位等级月工资表：根据设计员工个人的岗位级别、工作年限、学历背景、设计专业技能、资格职称等实际情况综合认定适用的具体级等。 第九条职位津贴：根据设计员工岗位级别给予相应的职位津贴。 第十条工资发放 1.工资发放日：每月15日计发上月员工工资，如遇周未或节假日顺延发放。 2.试用期工资：员工试用最长期限依据《劳动合同法》确定，根据工作表现可以提前转正，试用期工资按转正后应计发工资的80%发放，但不得低于当地劳动 部门公布的最低工资标准。 3.不计薪情况：试用期员工报到后，工作不满一周的，不计其薪资。员工未办理任何离职手续，或离职手续不全的，暂不结算薪资。