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人力资源管理习题集

〈人力资源管理〉习题集

第一章人力资源管理概况

二、单项选择题

1、人力资源是所有资源中的（）资源。

A、第一

B、第二

C、第三

D、第四

2、人力资源概念一般是指（）的劳动能力的总和。

A、智力+体力

B、智力+能力

C、智力+经验

D、智力+价值观

3、人力资源体现了（）指标。

A、数量

B、质量

C、质量或数量

D、质量和数量

4、能级层序原理又称（）原理。

A、人尽其才

B、物尽其用

C、能及对应

D、能级错层

5、对于不同能力的人，应实现能力与职位的对应和适应，应用了人力资源管理中的（）原理。

A、互补增值

B、公平竞争

C、同素异构

D、能级层序

6、（）要求在人力资源管理中使人的群体功能达到最优。

A、互补增值

B、能级层序

C、系统优化

D、信息催化

7、人力资源管理的理论基础主要源于（）。

A、人性假设理论

B、生命周期理论

C、激励理论

D、扁平化理论

8、只有（）才具有主导性和能动性。

A、资本资源

B、信息资源

C、人力资源

D、自然资源

9、（）是一个国家或地区具有劳动能力、并在法定劳动年龄范围之内的人口总数。

A、人口资源

B、劳动力资源

C、人才资源

D、人力资源

10、人在能够从事劳动的不同时期（如青年、老年等），其劳动能力是不一样的，这说明人力资源具有（）。

A、两重性

B、时效性

C、社会性

D、能动性

11、现代人力资源开发的主要目的是提高人力资源质量，关键是提高劳动者的（）。

A、身体素质

B、心理素质

C、智能素质

D、道德品质

12、（）的观点非常类似于我国古代的“性善论”，人为“人之初，性本善”。

A、X理论

B、Y理论

C、公平理论

D、期望理论

三、多项选择题

1、人力资源的特点有（）。

A、能动性

B、社会型

C、生物性

D、再生性

E、时效性

2、人力资源的内容包括（）。

A、人的体质

B、人的智力

C、人的文化素质和受教育程度

D、人的思想觉悟和道德水平

3、传统人事管理与现代人力资源管理的区别体现在（）。

A、管理观念

B、管理模式

C、管理重心

D、管理方法

E、管理部门性质

4、下面关于能级层序原理说法正确的是（）。

A、能级层序原理必须按层次来进行，稳定的组织结构应该是金字塔型的能级分布

B、处于组织上层、中层、下层的不同职位，对人员素质能力的要求差别很大

C、各类能级的对应不可能一劳永逸，应是一个动态过程

D、岗位能级与人才运动二者相结合，才能使能级层序原理在实践中发挥真正的作用

5、下面哪些事舒尔茨的观点（）

A、人力资本的积累是社会经济增长的源泉

B、时间是人力资本的构成部分

C、教育促进经济增长是通过提高人们处理不均衡状态的能力的具体形式实现的

D、教育是使个人收入的社会分配趋于平等的因素

E、教育是生产中的单独因素

6、宏观人力资源管理包括（）。

A、就业政策的制定与就业管理

B、企事业单位的人力资源开发与利用

C、社会人力资源保护

D、组织并协调劳务输出与输入

E、人力资源管理法规的制定与实行

7、从企业管理的角度考虑，人力资源管理主要内容包括（）等。

A、组织设计与职务分析

B、制定人力资源规划

C、招聘与甄选

D、绩效考评与反馈

8、互不增值原理的主要内容有（）。

A、知识能力互补

B、能级互补

C、气质互补

D、性别互补

E、年龄互补

9、影响人力资源质量的因素包括（）。

A、遗传及其他先天因素

B、营养因素

C、人口迁移

D、教育因素

E、战争及灾害

10、影响人力资源数量的主要因素有（）。

A、人口迁移

B、教育因素

C、社会突变因素

D、人口结构及变动

E、社会价值观

11、EGR理论认为人的需要主要有（）。

A、生存需要

B、安全需要

C、关系需要

D、尊重需要

E、成长需要

第二章人力资源战略与规划

二、单项选择题

1、人力资源规划的制定首先要依赖于（）。

A、工作分析

B、企业目标

C、业绩评估

D、职业计划

2、人力资源规划的实质是（）。

A、供需平衡

B、供需失衡

C、供需暂时平衡

D、供需暂时失衡

3、德尔菲法比较适合（）的人力资源预测规划。

A、管理人员

B、临时人员

C、业务人员

D、技术人员

4、人力资源规划的主要任务是（）。

A、获得人力资源的有效配置，达到企业目标

B、提高员工工作效率

C、企业利润最大化

D、满足组织的用人需要

5、（）是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。

A、人力资源战略发展规划

B、人力资源制度建设规划

C、组织人事规划

D、员工开发计划

6、当组织出现短期人力过剩的情况，采取（）的方法比较合适。

A、停止招聘

B、提前退休

C、增加无薪假期

D、裁员

7、在经营过程中，企业始终处于人力资源的（）状态。

A、供需平衡

B、供需失衡

C、供大于求

D、供小于求

8、劳动力储备不包括（）。

A、军人

B、在校生

C、全职家庭主妇

D、退休人员

9、马尔可夫法主要用于（）。

A、人力资源需求预测

B、人力资源供给预测

C、人力资源需求预测与供给预测

D、不确定

10、下面关于人力资源供求的说法错误的是（）。

A、在经营过程中，企业始终处于人力资源的供需失衡状态

B、人力资源供求平衡主要指数量上的大致相等

C、人力资源管理部门的重要工作之一，就是进行人力资源的动态管理

D、人力资源供求平衡，能提高人力资源利用率，降低企业人力资源成本

三、多项选择题

1、人力资源战略具有（）的特征。

A、全局性

B、长远性

C、阶段性

D、稳定性

E、应变性

2、从企业内部环境分析，影响企业人力资源规划的因素有（）.

A、企业的一般特征

B、企业的发展战略

C、企业文化

D、企业自身人力资源系统

E、企业的组织类型

3、企业在进行人力资源规划时，内部供给预测应考虑（）。

A、劳动力市场的供求状况

B、企业的人力资源流动情况

C、失业率的高低

D、工作岗位之间的人员调动

E、内部人员的升职与降职

4、企业中现有职工的流动可能出现的情况有（）。

A、滞留在原工作岗位上

B、平行岗位的流动

C、企业内提升或降职

D、辞职或开除

E、退休、工伤或病故

5、当企业人力资源供给不足时，应考虑采取的解决方案有（）。

A、减少福利

B、提高员工效率

C、减少工作量

D、培训员工

E、工作外包

6、当企业人力资源供过于求时，应考虑的解决方案有（）。

A、降低工资

B、把富余人员安排到短缺岗位

C、鼓励加班加点

D、临时下岗

E、提前退休

7、当企业人力资源供给过剩时，下列哪些方案比较消极，不到紧急时候一般不用（）

A、裁员

B、鼓励辞职

C、减少工作时间

D、减少工作量

E、关闭子公司

8、（）是内部人力资源供给预测的方法

A、趋势预测法

B、比率分析法

C、马尔可夫法

D、人员替代法

E、直接调查法

9、企业内部环境包括（）等。

A、经济环境

B、资金实力

C、企业战略

D、法律环境

E、企业文化

10、影响人力资源供给的因素包括（）等。

A、地区人口总量

B、企业生产经营状况

C、劳动力价格

D、企业经营战略

E、当地人力资源总体需求

二、单项选择题

1、对于工作内容、难易程度、责任大小都很相似的职位，称为（）.

A、职级

B、职组

C、职系

D、职业

2、工作描述的本质是（）。

A、分析任职者的条件

B、确定工作的具体特征

C、工作条件的描述

D、工作职责的描述

3、工作规范的本质是（）。

A、分析任职者的条件

B、确定工作的具体特征

C、工作条件的描述

D、工作职责的描述

4、下列哪种工作分析方法最适合于分析较高层次的工作（）。

A、关键事件法

B、面谈法

C、实地观察法

D、问卷调查法

5、从成本角度考虑，哪种工作分析方法的成本最高（）？

A、工作日记法

B、问卷调查法

C、观察法

D、面谈法

6、适用于标准化的以体力活动为主的工作，不适用于脑力劳动为主的工作分析法是（）。

A、工作日记法

B、问卷调查法

C、观察法

D、面谈法

7、下列工作分析方法中，受主观性影响最小的方法是（）。

A、工作日记法

B、问卷调查法

C、观察法

D、面谈法

8、分工很细的作业单位合并，由一人负责一道工序改为一人负责几道工序，这种方法称为（）。

A、工作轮换

B、工作扩大化

C、工作优化

D、工作丰富化

9、自主性工作团队是（）在团体上的应用。

A、工作轮换

B、工作扩大化

C、工作优化

D、工作丰富化

10、关于职务说明书，下列说法正确的是（）。

A、职务说明书必须按照规范的格式书写

B、各项工作活动，应按完成时间的先后顺序排序

C、职务说明书完成以后，一般不需要进行修改

D、职务说明书中应列明职位或工作起码的范围

三、多项选择题

1、下列关于职位和职务的说法正确的是（）.

A、职位是指同类职务的集合体，是职务的统称

B、一种职务可以有一个或多个职位

C、职位的数量是有限的

D、职位又称编制，职位也叫岗位

E、职位可以进行分类，而职务一般不进行分类

2、工作分析中所需要的信息由（）。

A、工作活动

B、工作标准

C、工作计量

D、工作环境

E、工作队个人的要求

3、职务分析的内容总体上包括（）。

A、工作设计

B、工作描述

C、工作标准

D、工作规范

E、工作信息

4、工作分析的目的是为了了解工作的特征，其中包括（）。

A、工作输出的特征

B、工作输入的特征

C、工作转化的特征

D、工作关系的特征

E、工作的动态特征

5、工作分析的结果可运用到（）。

A、工作设计

B、绩效评估

C、培训与开发

D、薪酬与福利

E、人力资源规划

6、职务描述一般包括（）。

A、工作识别

B、员工岗位工作规范

C、工作关系

D、工作职责

E、工作条件

7、下列哪些情况下需要进行职务分析（）。

A、建立新的组织结构

B、战略的调整

C、准备建立新的绩效考核制度

D、引进了先进的技术设备

E、旧的职务分析不合理

8、下列关于职务分析的方法说法正确的是（）。

A、资料分析法是职务分析中最常用的一种方法

B、管理职位描述问卷法是对管理者的工作进行定性测试的方法

C、职位分析问卷无需修改就可用于不同的工作之中

D、关键事件法只能获得有关工作的静态信息

E、观察法应于其他调查方法结合起来用

9、下列能实现工作丰富化的有（）。

A、由一个人负责一道工序改为几个人负责一道工序

B、实行弹性工作制

C、给员工提供各种技能的培训机会

D、让员工有更多的支配权

E、让员工了解客户对自己的意见

10、在现代化大生产的条件下，劳动分工越来越细，由此引来了劳动简单化、工作单调乏味、员工情绪低落等问题，针对这种情况，可采取的措施有（）。

A、工作满负荷

B、改善工作环境

C、工作丰富化

D、重新定员

E、工作扩大化

二、单项选择题

1、判断应聘者是否优秀的技术指标是（）。

A、标准效度

B、效度

C、信度

D、内容效度

2、表现招聘的稳定性和一致性的指标是（）。

A、信度

B、效度

C、标准效度

D、内容效度

3、一般只在招聘高级管理人才或特殊人才时运用的招聘测试方法是（）。

A、知识测试

B、心理和生理测试

C、情景模拟

D、面试

4、下列（）不是外部招聘所具有的优点。

A、被聘者具有“外部竞争优势”

B、能够为企业输送新鲜血液

C、有利于被聘者迅速开展工作

D、有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系

5、选聘管理人员时不需要座位主要考虑标准的是（）。

A、管理的愿望

B、勇于创新的精神

C、强健的体魄

D、较高的决策能力

6、面谈的不足之处在于（）。

A、间接反馈

B、无法对表达能力做评估

C、提供的情况有限

D、容易受表面现象的影响

7、内部提升和外部招聘都是非常重要的选拨人才的方式，但二者各有利弊。你认为在（）情况下应优先采用内部提升的方式。

A、选拔高层管理人才

B、需要对公司战略进行重大修改

C、组织有一个持续发展的既定战略

D、外部环境变化剧烈

8、无领导小组讨论的方法可以测试参加者的（）。

A、专业知识及解决问题的能力

B、沟通技巧、分析能力和人际关系敏感度

C、对被招聘岗位的适应性

D、逻辑思维能力和创新精神

9、下列哪种招聘方法的招聘成本相对较低（）。

A、校园招聘

B、推荐

C、借助中介机构

D、发布广告

10、在《科技日报》上刊登招聘广告，比较适合的情况是（）。

A、组织需要迅速扩大影响

B、流失率较高的行业

C、希望看到该信息的人更多些

D、需要招聘特定层次的人

11、受晕轮效应的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（0.

A、根据应聘者的某一缺陷来评价应聘者的整体表现

B、在评价当前的应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响

C、根据对应聘者的第一印象对应聘者作出判断

D、对跟自己的喜好比较接近的应聘者给予较高的评价

12、候选人集中于某个专业领域，可采用（）的方式进行招聘。

A、专业杂志

B、网络招聘

C、当地报纸

D、校园招聘

13、岗位空缺主要指下列哪种状况（）。

A、员工病假

B、员工事假

C、员工产假

D、员工离职

三、多项选择题

1、发布招聘信息的渠道有（）.

A、口头随意传播

B、新闻发布会

C、电台

D、杂志

E、报纸

2、员工招聘的渠道有（）。

A、员工推荐

B、猎头公司

C、职介机构

D、政府就业管理部门

E、网络

3、下面关于心理和生理测试的有（）。

A、情景模拟

B、智力测试

C、个性测试

D、身体能力测试

E、认知能力测试

4、以下关于招聘的说法正确的是（）。

A、企业一般用猎头公司招聘技术人员

B、招聘成功与否很大程度上取决于有多少合格者来应聘

C、外部招聘的特点是招聘成本大，会影响内部员工的积极性

D、熟人推荐比较适合于专业人员的招聘

5、情景模式包括（）。

A、知识测试

B、压力面试

C、角色扮演

D、即席发言

E、无领导小组讨论

6、关于压力面试正确的是（）。

A、面试开始时，主考官给应聘者提出意想不到的问题

B、用来测试应聘者的创新能力

C、一般用于招聘销售人员、公关人员、高级管理人员

D、用来测试应聘者应变能力和解决紧急问题的能力

E、主考官提出的问题通常带有“敌意”或“攻击性”

7、关于非结构式面试的说法错误的是（）。

A、没有固定的模式

B、所获得的信息受限制

C、具有统一的标准信息

D、给应聘者充分发挥自己能力与潜力的机会

E、考官的提问时开放式的问题

8、面试中常犯的错误有（）。

A、面试目的不明确

B、不清楚合格者应具备的条件

C、面试缺少整体结构

D、晕轮效应

E、先入为主

9、招聘决策的主要内容包括（）。

A、招聘预算

B、发布招聘信息的渠道

C、招聘时间

D、招聘数量

E、招聘岗位的具体要求

10、影响招聘活动的内部因素有（）。

A、企业自身形象

B、竞争对手

C、企业招聘的预算

D、企业的人事政策

二、单项选择题

1、在学习型组织中，（）可以探究各项修炼之间的互动。

A、系统思考

B、团队学习

C、共同愿景

D、心智模式

2、企业培训的最终目的是（）。

A、员工技能的提高

B、企业绩效的提高

C、员工行为的改变

D、企业文化的形成

3、在团队精神培训方法上，一般采用的方法是（）。

A、案例培训法

B、讲授法

C、专题讲座法

D、角色扮演法

4、组织学习的起点是（）。

A、个人学习

B、团队学习

C、集体学习

D、员工导向活动

5、培训评估以（）为最终标准。

A、实际工作绩效的提高

B、培训考试分数

C、掌握的技能

D、受训者受到锻炼

6、以下关于培训的说法错误的是（）。

A、企业培训的最终目的是提高企业的绩效

B、为了防止员工培训后跳槽，企业应该和员工签订培训协议

C、培训规划设计最终要对培训的结果进行评价

D、培训时要特别考虑经济性

7、讲授法属于与（）培训相适应的培训方法。

A、技能

B、知识

C、创造性

D、解决问题的能力

8、分析培训需求，选择培训对象时要注意（）。

A、员工的个人需要

B、组织需要

C、员工的个人需要与组织需要有机结合

D、企业发展的需要

9、培训需求分析的基本目标就是（）。

A、确认培训对象

B、确认培训内容

C、确认培训方式

D、确认应有状况同现实状况之间的差距

10、案例培训法属于（）

A、了解一项独特的经验

B、与技能培训相适应的培训方法

C、与创造性培训相适应的培训方法

D、学会如何独立的解决问题，作出决策

11、要以长远的眼光组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一培训需求上，这说明的是（）。

A、培训制度的适用性

B、培训制度的长期性

C、培训制度的战略性

D、培训制度的灵活性

三、多项选择题

1、企业培训反映了企业经营管理实践（）的特征。

A、应用导向性

B、多元性

C、二元性

D、复杂性

E、动态性

2、在现代灵活性组织中，很多员工采用新的职业观点，其中包括（）。

A、成功意味着更高职位的晋升

B、横向调动变得很普通

C、工作本身很重要，它与管理活动、组织的机会相伴

D、职称可以不随工作职责改变而改变

E、内在的成就感更重要了

3、下列关于培训的说法正确的是（）。

A、人力资源开发就是培训

B、培训时企业员工的福利之一

C、效益差的企业要尽量减少培训，否则会增加企业成本

D、企业培训的内容必须服从企业整体发展战略

E、员工培训是一个由多种要素组成的系统

4、培训的原则包括（）

A、理论和实际相统一

B、学以致用

C、技能培训与企业文化培训相统一

D、技术培训与管理培训相结合

E、整体性培训与重点培训相结合

5、培训需求的工作分析应从以下（）方面展开。

A、工作的复杂程度

B、工作的饱和程度

C、工作内容和形式的变化

D、员工年龄结构

6、常用的在职培训的方法包括（）。

A、工作轮换

B、去大学深造

C、师带徒

D、案例研究法

E、教练技术

7、下面关于案例培训说法正确的是（）。

A、案例培训法提供的情景是具体的、全方位的

B、案例培训者最后要对某种现实表示赞成或反对

C、案例的内容可以是虚构的

D、案例培训法的主要功能在于了解一项独特的经验

E、案例培训法主要用于提高受训者的分析问题和解决问题的能力

8、下面关于培训设计说法正确的是（）。

A、必须把培训当做一项系统工程来做

B、培训需求分析主要从组织层面上研究

C、要对培训的措施、投入产出等做出规定，以提高培训的经济性

D、培训目标一般分为技能提高、知识传授、态度转变等

9、培训效果评估模型包括（）层次的评估。

A、反应层评估

B、学习层评估

C、培训环境评估

D、行为层评估

E、效果层评估

10、游戏活动法的局限性在于（）.

A、开发游戏的时间较长

B、对培训师的现场教学能力要求很高

C、单项信息传递，缺乏必要的交流和沟通

D、可激发学员的学习兴趣和创新能力

E、培训占用时间较长

二、单项选择题

1、在职业生涯各个阶段中，员工愿意变动自己工作，“跳槽”现象较严重的是（）。

A、职业探索阶段

B、立业发展阶段

C、职业稳定阶段

D、职业后期阶段

2、在职业生涯的各个阶段中，被称为“黄金阶段”、员工薪金水平最高的是（）。

A、职业探索阶段

B、立业发展阶段

C、职业稳定阶段

D、职业后期阶段

3、一个人的个性、价值观对个人职业生涯的影响属于影响职业生涯的（）。

A、个人因素

B、组织因素

C、偶然因素

D、社会因素

4、机遇对个人职业生涯的影响，属于影响职业生涯的（）。

A、个人因素

B、组织因素

C、偶然因素

D、社会因素

5、职业规划制定和实施的关键是（）。

A、员工个人对自己的分析和评估

B、组织对员工个人能力和潜力的评估

C、企业及时提供信息，提供公平竞争的机会

D、企业提供咨询服务

6、制定个人职业发展规划的基础是（）。

A、在动态的发展变化中制定和修改个人职业计划

B、切实可行

C、个人职业计划目标与组织目标协调一致

D、实事求是、准确地对自我进行认识和评价

7、（）是能力素质模型与人力资源各模块建立联系的纽带。

A、人力资源规划

B、职务分析

C、员工能力评估

D、员工培训

8、（）是一种以测评被测评对象能力素质为中心的标准化的一组评价活动。

A、行为评价法

B、评价中心技术

C、绩效考评

D、面试

9、提出员工胜任能力模型的是（）。

A、施恩

B、霍兰德

C、麦克利兰

D、亚当斯

10、职业生涯设计的评价中心法，是1969年（）提出的。

A、美国电报电话公司

B、IBM公司

C、美孚石油公司

D、通用电气公司

三、多项选择题

1、运用评价中心技术队员工能力进行测评时，可采用（）形式。

A、文件筐测试

B、无领导小组讨论

C、结构化面谈

D、案例分析

E、心理测验

2、职业生涯的阶段有（）。

A、职业探索阶段

B、立业发展阶段

C、职业稳定阶段

D、求学阶段

E、职业生涯后期

3、职业生涯设计的方法有（）。

A、自行设计法

B、自然设计法

C、咨询中心专家预测法

D、短期培训法

E、评价中心法

4、个人职业生涯设计应遵循的原则有（）。

A、长期性原则

B、清晰性原则

C、可行性原则

D、挑战性原则

E、适时性原则

5、职业生涯设计的内容包括（）。

A、企业指导

B、自我定位

C、目标设定

D、目标实现

E、反馈与修正

6、制定个人职业计划的原则是（）。

A、准确的自我认识和评价

B、职业计划切实可行

C、在动态变化中及时修改职业计划

D、个人职业计划目标与组织目标协调一致

E、在动态变化中制定个人职业计划

7、组织职业计划的目标主要有（）。

A、使组织内可用人才得到快速增长

B、促进地方经济的发展

C、为组织内部员工的职业进步提供可行通道

D、根据企业与员工情况制定培训计划

E、调动员工积极性

8、在制定个人职业计划时，个人需要有以下（）方面的清醒认识。

A、价值观取向

B、个人性格

C、个人兴趣特长

D、个人的知识技能水平

E、职业要求

9、制定短期个人职业目标时应注意（）。

A、目标清晰明确

B、切实可行

C、与长期目标一致

D、目标符合实际

E、应随时调整

10、能力模型的构成要素包括（）。

A、个性特征要素

B、必备知识要素

C、企业职位数量

D、工作技能与综合能力

E、工作经历与经验

二、单项选择题

1、员工的工作绩效是指他们那些经过（）的工作行为、表现及结果。

A、奖励

B、惩罚

C、考评

D、批准

2、一般而言，绩效考评标准指标以（）为主，以（）为辅。

A、定量，其他

B、其他，定性

C、定量，定性

D、定性，定量

3、在绩效考评系统中，（）是绩效考评的基础。

A、奖惩制度

B、标准绩效

C、反馈绩效

D、评价绩效

4、在绩效考评方法中，采用组织与个人协商的考评目标来评定员工绩效水平的是（）。

A、关键事件法

B、行为观察法

C、目标管理法

D、直接指标法

5、根据配对比较法，如果车间内被考评人数为10人，则所需配对的比较次数为（）。

A、40

B、41

C、43

D、45

6、在绩效考评时，员工积极参与比不参与时有效，其中最有效的方式是（）。

A、组织评价

B、同级同事评价

C、自我评价

D、下级评价

7、叙述性考评方法，一定要建立在（）上时才是有效的。

A、公正的考官

B、客观、有效的考评标准

C、合作的员工

D、合理的考评内容

8、假设员工绩效成正态分布，按一定比例将被考核员工分配到各个类别中的考核方法是（）。

A、选择排列法

B、成对比较法

C、强制分布法

D、直接指标法

9、绩效的优劣不取决于单一的因素，而是由多种因素共同决定的，这是绩效的（）。

A、多因性

B、多维性

C、动态性

D、差异性

10、关键绩效指标必须是（）；

A、可量化

B、可行为化

C、可量化或可行为化

D、可量化和可行为化

三、多项选择题

1、绩效的特点有（）等。

A、多用性

B、多维性

C、广泛性

D、社会型

E、动态性

2、根据研究，员工绩效受（）影响。

A、他人

B、能力

C、激励

D、机会

E、环境

3、考评的目的有（）。

A、控制

B、激励

C、薪酬管理

D、培训与开发

E、沟通

4、从绩效考评系统模型来看，一个绩效考评系统由以下（）部分组成。

A、标准绩效

B、绩效维护

C、考评绩效

D、反馈绩效

E、评价绩效

5、绩效考评的方法有（）。

A、配对比较法

B、关键事件法

C、排序法

D、成绩记录法

E、德尔菲法

6、绩效考评的标准，由标准的（）要素组成。

A、频率

B、强度

C、标号

D、标度

E、法规

7、绩效考评的标准体系具有（）的特征。

A、完整性

B、可靠性

C、标准性

D、可接受性

E、比例性

8、要公正地履行考评者的职责，应（）。

A、了解被考评人的工作情况

B、了解考评标准

C、了解公司有关政策

D、熟悉被考评人的性格特点

E、熟悉被考评人的家庭情况

9、绩效评估的作用有（）。

A、为决策提供依据

B、检验企业或员工的竞争意识

C、为员工能力评估提供依据

D、为人事调整提供依据

E、检验企业在市场上的竞争地位

10、下列关于绩效评估的说法不正确的是（）。

A、绩效考评时组织与员工之间的一种互动关系。

B、绩效考评为确定员工薪酬提供了依据

C、员工能力大小与其绩效存在着严格的一一对应关系

D、在目标管理法中，直接由管理者对员工作出评价

E、交替排列法就是由上级主管根据员工表现，按照优劣顺序对员工依次进行排列。

二、单项选择题

1、理论上讲，各种报酬的分配制度以（）为最重要最根本。

A、补贴

B、津贴

C、工资

D、分红

2、公平理论的关注点在于把（）作为基本结果。

A、工作

B、环境

C、人际关系

D、工资

3、工作评价法是根据各种工作中所包含的技能要求、努力程度要求、岗位职责和环境等因素来决定各种工作之间的（）。

A、绝对价值

B、相对价值

C、真实价值

D、市场价值

4、在点数法中，通过点数计划的数据库的建立，可以建立（）的内部有机联系。

A、市场薪酬调查数据与工资情况

B、市场薪酬调查数据与工作评价

C、工作分析与工资结构

D、工资结构与工作评价

5、工作评价法是衡量（）的典型方法。

A、工资水平

B、工作强度

C、员工满意度

D、工作价值

6、考虑薪酬外部公平性的关键问题是（）。

A、企业如何为员工的技能和贡献支付报酬

B、为员工确定价值

C、社会经济环境的影响

D、企业的报酬与类似其他企业的报酬的对比

7、股权和期权形式的报酬一般适合于（）。

A、普通员工

B、基层管理者

C、中层管理者

D、高层管理者

8、（）认为，工资由劳动者及其家庭所必须的最低生活费用来决定。

A、最低工资理论

B、工资决定理论

C、工资基金理论

D、工资差别理论

9、将多个薪酬级别及薪酬范围重新组合成相当少数的薪酬级别及相当宽的薪酬范围，这种薪酬结构称为（）。

A、可变薪酬

B、宽带薪酬

C、间接薪酬

D、内在薪酬

10、工作评价法的最终结果是（）。

A、建立工资政策线

B、建立工资数据库

C、建立工资分配方式

D、建立工资水平线

三、多项选择题

1、在进行薪酬调查时，要重视对（）不同类型的工作进行分别处理。

A、行政性工作

B、执行性工作

C、技术性工作

D、关键性工作

E、非关键性工作

2、一套工作评价系统包括的内容是（）。

A、报酬要素

B、对报酬要素的权重分配方案

C、执行要素

D、工作分析

E、工作评价

3、使用点数法的具体步骤是（）。

A、工作分析

B、做工作说明书

C、选择补偿因素

D、将补偿因素量化

E、为补偿因素建立分数表，求出每一分的价值

4、工作评价形成点数法的核心是（）。

A、不把市场工资率用在关键工作上

B、所有工作都与工作点数相结合

C、体现内部公平性

D、建立数据库

E、工作分析

5、员工实际领取的报酬涉及多种表现形式，包括（）。

A、非工作报酬

B、津贴

C、激励性报酬

D、工资

E、灾害救助

6、公司在执行薪酬政策中要考虑（）的影响。

A、外部公平

B、内部公平

C、个人公平

D、个人差别

E、以上都有

7、在薪酬调查中，要选择作为尺度的工作作为研究对象，这些工作应具有（）特征。

A、工作内容比较稳定

B、员工规模大

C、这种工作在大量企业中存在

D、劳动力市场上这种工作的供求比较平衡

E、以上都有

8、当薪酬政策侧重于外部公平性时，所采取的管理工具有（）。

A、工作分析

B、工作评价

C、市场薪酬调查

D、政策线

E、薪酬结构

9、工作评价系统中的报酬要素包括（）。

A、工作复杂性

B、工作条件

C、受教育程度

D、所要求的工作经验

E、工作环境要求

10、薪酬水平调整包括（）等类型。

A、奖励性调整

B、补偿性调整

C、效益调整

D、等额式调整

E、工龄调整

二、单项选择题

1、劳动关系的双方为（）。

A.劳动者和用人单位

B.工会与企业

C.劳动者与劳动行政部门

D.工会与劳动行政部门

2、以下属于劳动合同必备条款的是（）。

A. 保守商业秘密B、试用期C、劳动报酬 D.福利待遇

3、集体合同一般由（）与企业签订。

A、每位员工

B、部门干部

C、政府主管部门

D、工会

4、用人单位生产经营严重困难，确需裁减人员的，应当提前（）向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

A．10日B．15日C．30日D．50日

5、在我国，未成年工是指年满（）的劳动者。

A.12周岁未满16周岁

B.14周岁未满16周岁

C.14周岁未满18周岁

D.16周岁未满18周岁

6、变更后的劳动合同文本，（）。

A.由用人单位和劳动者各执一份

B.由用人单位留存备查

C.由劳动者一方保存

D.由劳动行政部门保存

7、企业缴纳基本养老保险的比例，一般不超过企业工资总额的（）。

A、10%

B、20%

C、30%

D、40%

E、50%

8、如劳动者对于一裁终局的劳动争议案件的裁决不服，可以（）

A、向劳动争议仲裁委员会申请重新仲裁

B、向所在地中级人民法院申请撤消裁决

C、向人民法院提起诉讼

D、向劳动行政部门投诉

9、（）是国家为在生产工作中守事故伤害和患职业疾病的劳动者和亲属提供的医疗救治、生活保障、经济补偿等物质帮助的一种社会保障制度。

A、基本养老保险

B、基本医疗保险

C、困难救助

D、工伤保险

E、低保

10、劳动合同终止后，用人单位应当在（）内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

A.七日

B.十五日

C.一个月

D.三个月

三、多项选择题

1、处理劳动关系的基本原则包括（）等。

A、协商为主

B、以法律为准绳

C、预防为主

D、以保护劳动者权力为主

E、明确管理责任

2、改善劳动关系的基本途径有（）。

A、立法

B、严格企业奖惩制度

C、发挥工会作用

D、培训主管人员

E、提高职业生活质量

3、我国生育保险待遇包括（）。

A、女职工产假期间基本生活需要

B、女职工怀孕期间医疗保健费用

C、女职工分娩期间医疗保健费用

D、职工实施节育手术时的医疗保健费用

E、女职工产假期间其配偶的生活费用

4、劳动争议调解包括（）阶段。

A、申请阶段

B、协商阶段

C、调查阶段

D、调解阶段

E、诉讼阶段

5、有（）情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资。

A．劳动者患病，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作

B．劳动者同时与其他单位建立劳动关系，对本单位工作造成严重影响

C．劳动者因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作

D．劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的

E．劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议

6、动争议仲裁委员会由( )组成。

A、劳动行政部门代表

B、律师

C、企业方面代表

D、工会代表

E、人力资源管理专家

7、劳动者在下列时间（），用人单位应当依法支付工资。

A、国庆节期间上班

B、出庭担任法庭证人

C、直系亲属生病

D、婚假

E、失踪

8、劳动争议仲裁分为（）阶段。

A、申诉和受理

B、调查取证

C、调解

D、仲裁

E、诉讼

9、社会保险与商业保险的相同和不同之处包括（）等。

A、社会保险具有强制性，商业保险是自愿性

B、社会保险和商业保险都是为参保人提供了一定程度的保障

C、社会保险费按政府规定的统一缴费比例，商业保险的费率政府不管

D、社会保险机构和商业保险机构的盈利性程度不同

E、社会保险有政府职能部门管理，商业保险由各级保险公司自主经营。

二、多项选择题

1、人力资源外包服务商包括（）等。

A、人才中介公司

B、人力派遣公司

C、政府有关部门

D、管理顾问公司

E、企业人力资源部门

2、人力资源管理外包的业务一般包括（）等。

A、企业人力资源战略

B、人力资源规划

C、员工招聘

D、培训教育

E、人力资源管理信息系统

3、适宜由企业自身的人力资源部门来执行的人力资源职能是（）。

A、核心类人力资源职能

B、通用类人力资源职能

C、辅助类人力资源职能

D、独特类人力资源职能

4、人力资源管理外包的收益包括（）。

A、原有成本节省带来的收益

B、人力资源部由于外包而使效率提高带来的收益

C、企业增加的社会效益

D、企业人力资源部参与企业战略决策带来的战略效益

5、影响企业外包决策的因素一般包括（）。

A、企业本身的特点

B、外包服务商的业务特点

C、政府部门的管理

D、外包企业和服务商之间的合作关系6、人力资源管理外包的风险来自（）。

A、外包服务机构的选择

B、企业自身与外包服务的适应程度

C、信息安全

D、竞争对手

E、外包与自身人力资源管理职能的关系

客户关系管理案例

案例1. 排长龙王小姐来到某支行网点办理业务，发现四个窗口只开了两个，这两个窗口排队的长龙已经到网点门外。张小姐见两个窗口的柜员忙碌不停，而后台5位员工却与他们形成鲜明对照：有的不紧不慢地敲着计算器，有的一边闲聊，一边翻动手里的单据。见此，张小姐和站在"长龙"尾部的客户一起向营业厅负责人投诉。这时，从里间办公室走出一位戴着主任工牌的先生。这位"主任"先生没等客户讲完，就显出一脸无奈并抱怨：上级行给的前台编制不足，人手不够，我们支行也没办法。没等主任说完，后面几位客户已一声不吭地向门口走去。 Q：如果你是该网点的主任，你会如何处理？ 1、网点主任首先应该稳定客户情绪，让客户表达完毕，不应该抱怨，可以向客户解释原因。 2、其次应该了解一下客户办理什么业务，如果是提款业务可分流到上，非现金业务分流到低柜处理。 3、可以与客户一起聊一聊个人业务，顺便介绍一下银行的一些产品，或是了一些客户感兴趣的热点新闻，或是请客户喝杯茶、看报纸等等。案例2．瞎折腾林先生是一位台湾同胞，第一次到北京的一家支行储蓄所网点准备从账上汇人民币10万元到广州的一家公司另一家银行账户。林先生早上9点就到银行，9点半才排到窗口，此时被告知跨行汇款要到较大的分理处才能办理。林先生只好再到距离较近的该支行分理处，

10点半排到窗口，被告知台胞证号码与开户时的号码不符，林先生回答因为换过证了所以后面几码不同，但仍被拒绝汇款。告知要到原开户银行更正。林先生只好再打车到较远的原开户银行作更正，11点40分排到窗口，才被告知汇款到公司户是对公业务，应排另一个窗口。对公业务窗口还要排两个，等到排到时已经12点了，虽然个人业务窗口还开，但对公业务却要休息到下午1点。等到下午1点，又被告知汇款人民币10万元要主管刷卡，但主管中午有饭局还没回来，等到快两点才完成汇款。林先生一肚子气，以后再也不与该支行往来了！ Q：如果林先生投诉，而你是该支行的行长看到这份投诉，你会如何处理？ 1、联系该客户向其真诚道歉。 2、配置有责任心的大堂经理，了解客户需求，减少排队等候时间。 3、客户资料更正问题在确认客户真实资料后，可以内部电话处理。 4、对公汇款问题可以通过建立综合柜员处理，窗口不再区分对公、对私，综合柜员都能处理。 5、授权问题：可以安排两个授权柜员，否则，要求柜员必须按时到岗。

人力资源管理知识点汇总

1、什么事人力资源？人力资源的特征有那些？宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理？人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作？人力资源管理的职能工作主要分为五部分：（1）人力资源规划、招聘和选拔（2）人力资源开发（3）薪酬和福利（4）安全和健康（5）劳动关系 4、什么是人力资源规划？人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序：（1）收集人力资源规划所需的信息（2）预测人员需要（3）清查和记录部人力资源情况（4）确定招聘需要

（5）与其他规划协调（6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析？职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作容和职务规（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规两个部分）的系统过程。具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些？一、工作实践法优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处缺点：适用于短期可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等；缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法三、观察法 1、被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定，这样便于观察 2、适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作

人力资源管理案例分析完整版

人力资源管理案例分析 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

人力资源管理案例分析案例一：周经理的烦恼 Q公司是一家应用软件开发公司，最近与A公司签订了一个财务管理系统开发项目的合同，需要挑选一位项目经理，并组建一个项目团队。由于Q公司正同步进行多个项目，没有足够数量的项目经理，而该项目又必须马上开始，于是公司领导决定任命有多次参与类似项目开发经验的程序员周工承担此项目的管理工作。周经理接到任命后，立即开始着手组建项目团队，热火朝天地开始了人员的招聘，面试等工作。人员确定以后，团队进入了项目开发阶段，工作进行一段时间后，擅长编程的周经理发现，管理工作远不如他原来的编程工作来得简单。从项目一开始，整个团队就不断出现问题，成员之间矛盾接连不断，项目的任务也不能按时完成……项目工作一度中止，周经理急得像热锅上的蚂蚁。公司的领导层也意识到问题的严重性，立即从其他项目组调来了一位项目经理帮辅周经理的工作。经过一系列的调整，该项目的开发工作才逐渐步入正轨…… 【案例剖析】项目的开发工作不是某一个人就能完成的，需要的是整个项目团队的共同协作，即项目经理与团队成员之间的配合、团队成员之间的协作。在本案例中，主要出现了以下问题：（1）Q公司对项目经理的选择出现了一些问题。项目经理不仅要具备扎实的专业知识、技能与项目工作经验，更要有良好的沟通、组织、协调、控制、领导等能力。周经理具备良好专业基础技能，但是在管理技能上有一定欠缺，他从一开始就没有给自己准确的定位，以为项目经理的工作与之前他从事的开发工作差不多，因此，出现问题时便显得手忙脚乱。公司应该在周经理开始工作之前，对其进行管理技能的培训，让他具备从容面对新工作挑战的能力，或者公司可以直接招聘一位合格的项目经理来担任该项目的管理工作。（2）项目团队组建完成之后，项目经理应该明确项目的目标与任务，并给每位成员分配合理的任务与职责，使成员都能明确自身所要承担的工作与责任。目标促进团队工作的重要力量，他指引着团队工作的方向，周经理组建了项目团队之后，没有明确团队的工作目标，使得成员的工作一片茫然，大家有劲也没使到一处来。（3）在团队出现问题时，周经理没有能够及时解决这些问题，使项目工作几乎瘫痪。IT项目团队由不同性格、不同背景的人员组成，发生摩擦在所难免，关键是如何避免或解决这些冲突。在项目组建后，周经理可以采用委任、公开交流、自由交流、团队活动等方式来增进大家的了解，建立成员之间的信任，使得团队在组建之初能有一个比较宽松和谐的气氛，从而为之后的工作打下良好的基础。在出现问题时，应该及时解决，不要让问题堆积，引发一系列的不良后果。

《客户关系管理》习题案例

习题案例第一章练习题一、选择题 1.以为基础的电子商务对企业传统的组织形式带来很大的冲击，它打破了传统职能部门依赖于通过分工与协作完成整个工作的过程，产生了并行工作的思想 A 信息技术 B 数据库 C 互联网 D 现代化管理理念 2.电子商务是以为中心 A 互联网 B 数据库 C 企业 D 顾客 3. 企业商务电子化使得企业关注的重点由提高内部效率向转移

A 关心内部员工 B 尊重外部客户 C 提高企业效益 D 加强外部合作 4．企业要把所有的一切——全部的资产、决策都集中在身上。他们才是成败的最终裁判 A 顾客 B 员工 C 供应商 D 股东 5．20世纪90年代后期，应用的迅猛发展激励了CRM的进一步前进 A 信息技术 B 数据库 C 互联网 D 计算机 6．最初的CRM在20世纪90年代初投入使用，主要是基于的解决方案，如销售队伍自动化（SFA）和客户服务支持（CSS） A 企业

B 部门 C 互联网 D 个人 7．的集成运行才真正解决了企业供应链中的上下游供应的链管理，将客户、经销商与企业销售全部整合到一起，实现企业对客户个性化需求的快速响应 A CRM与ERP B CRM与SCM C SCM与ERP D ERP与SFA 8．当今世界，市场竞争的焦点已经从产品的竞争转向的竞争 A 品牌和服务 B 服务和效率 C 品牌、服务和客户资源 D 效率、服务和客户资源 9．寻求是客户关系管理的根本目的 A 企业效率最大化 B 企业利润最优化

C 企业管理现代化 D 企业销售最大化 10．在客户关系管理中坚持的原则，必须从电子商务的整体战略思考出发，进行通盘考虑 A 效率最大 B 成本最低 C 与客户互动 D 整合共赢 11在日益激烈的市场竞争环境下，企业仅靠产品的质量已经难以留住客户，成为企业竞争制胜的另一张王牌 A 产品 B 服务 C 竞争 D 价格 12．对企业而言，电子商务不仅是一种贸易的新形式，从其本质上说，应该是一种企业的转型，从而引起企业多方面的重大变革 A 生产过程 B 组织结构

人力资源管理案例分析题答案 [《人力资源管理》综合案例分析题]

人力资源管理案例分析题答案 [《人力资源管理》综合案例分析题] 《人力资源管理》综合案例分析题案例分析题陈艾娃(Eva Chen)在裕安集团人力资源这个岗位上已经干了一年了。她刚上任时曾是那样的乐观，裕安集团首席执行官潘约翰先生(John Pan)把她从集团下属的一个公司的管理职位上提拔出来，她不仅成为人力资源主管，而且跻身于最高管理层。艾娃工作勤奋、富于创意，给潘先生留下了深刻的印象，当她担任这一新职务时，双方都确信艾娃能够对公司有所帮助。但是现在，艾娃不那么有信心了。 1 案例背景介绍 1.1 裕安集团裕安集团创立于50年前，最初只在一个行业领域内经营。经过一段时间的发展之后，扩展到其他的一些行业。最近，裕安集团成立了几个慈善基金会，将其利润回报社会。裕安集团是台湾一家中等规模的公司。该公司奉行“以人为本”的经营原则，声明其目标是“回报社会”和“提高生活品质”。尽管裕安集团作为一个家族企业创立的，但是它并没有像家族企业那样运作。公司的绝大多数高级管理者是专业的管理人员，裕安集团也在台湾股票交易所挂牌上市。潘先生是目前

家族中唯一一个涉及公司业务的成员。他以前不仅学过管理，而且学过哲学，因此中国文化对他的管理行为有很深的影响。这一点从他对员工的态度上就可以看出来。潘先生认为自己有责任照顾好员工们的生活的方方面面——他们的工作、家庭、休闲活动等等。尤其是对于那些高层的经理们，他总是扮演父亲的角色。他经常询问他们的父母、妻子和孩子的情况，尤其关心这些经理们的身体健康。潘先生经常鼓励经理们参加锻炼，有一年他甚至赠送给每一位经理一部昂贵的运动器材作为新年礼物。潘先生对他的员工不仅表示关心，还积极参与到他们的生活中去。例如，他经常邀请经理们和他一起参加一些娱乐活动。如果某位高层经理的家人患了严重的疾病，他就会带领人力资源部门的主管到病人家中或医院去探望。当某位经理家中举办婚礼或葬礼时，无论路途多远，他都会亲自参加。潘先生曾花了几个小时才赶到一位经理家中参加庆典，表达他的祝福。他相信他的出席对于员工来说具有非凡的意义。非管理层的员工家中有类似的事件时，潘先生就让他的经理代表他出席。潘先生在公司中扮演着“父亲”的身份，无微不至的关怀他的员工。另一方面，他对员工也抱以很大的希望，就像父亲

人力资源管理经典案例分析

人力资源管理经典案例分析人力资源管理, 经典求职招聘在线投稿经管百科三人行网我也想创建词条赚积分案例分析题1、实例: 一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案，正准备实施。首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。这套方案的特点：强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。第四，方案制定的方法是：（1）根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；（2）根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；（3）按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。基本工资+岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数问题：这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。 1、答案要点: 这套方案是比较合理的。现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义：（1）中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本。

2018年10月最新整理自考11466人力资源管理概论考核知识点

2018年10月31日整理温馨提示：简答题和论述题一定要答，否则阅卷老师爱莫能助！记住一个原则：空白一定无分，写满肯定给分。此原则适用于所有考试的简答题和论述题。第一、四、十三章以单选和多选为主，第二、六章自己把握练习册上的选择题都是重点第一章人力资源管理基本概念与原理（以单选、多选为主）一、核心概念 1、人力资源管理的核心观念就是管理的成本收益。 2、效率：指某种活动功率的高低、速度快慢，或在一固定时限内完成工作量的多少。 3、效益：某项活动的投入与产出的比较，即生产出的劳动成果与劳动耗费之比。 4、效果：是一经济伦理或管理伦理问题，它是人们对经济效益的一种主观评价。 5、人力资源管理效益：在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与产出比最大化，从而达到组织所期待的的目标。 6、人力资源：指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。 7、人力资源管理：指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。 8、人力资本：指体现在人身上的技能和生产知识的存量。是后天投资形成的劳动者所拥有的知识、技能格健康的总和，它反映了劳动力质的差别。 9、人力资本产权：交易过程中人力资源所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总和，本质是对人们的社会经济关系的反映。 10、人力资本投资：通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。二、简答题 1、人力资源的特点有哪些？ ①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性 2、人力资源管理基本原理有哪些？ ①战略目标原理②系统优化原理③同素异构原理④能级层序原理⑤互补优化原理 ⑥动态适应原理⑦激励强化原理⑧公平竞争原理⑨信息激励原理⑩文化凝聚原理 3、人力资源管理中常见的误区。 ①晕轮效应②投射效应③首因效应④近因效应⑤偏见效应⑥马太效应⑦回报心理⑧嫉妒心理⑨戴维心理⑩攀比心理 4、人力资源管理未来发展的趋势、发展阶段和基本功能. 发展趋势：一是在管理原则上同时强调个人和集体二是管理方法上同时强调理性和感性三是在领导方式上同时强调权威和民主四是在考核晋升上同时强调能力与资历五是在薪资报酬上同时强调即时工资和长远收益发展阶段：人事管理特征：①职责范围狭窄②与组织目标联系不紧密③在企业中的地位不高人力资源管理特征：①重视有关人的管理工作②企业对有关人员的管理方面投资大幅度增长③对人事工作者的要求越来越高④重视管理者和员工的教育培训工作战略性人力资源管理特征：以人为中心、人本主义管理、人是企业最宝贵的财富基本功能：获取、整合、保持、评价、发展 5、基本思路：比较突出地运用了人力资源投资及收益的相关论述，并以此作为分析的主线。 6、人事管理与人力资源管理的区别有哪些？ ①传统人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”

HR 人力资源管理案例分析

HR 案例分析：由鼎文酒店所引发的启示小组成员：原雅姣 20097480 曹宇 20096906 张欣冉 20096871 王梓瑜 20097442 雷丽秋 20096884 张慧欣 20097587 目录 1. 你认为鼎文酒店集团的人力资源管理出现了什么问题？为什么会出现这样的问题？ 2. 鼎文酒店集团的人力资源规划应该如何制定与实施？ 3. 鼎文酒店集团在制定与实施人力资源规划时可能会遇到什么问题？ 4. 如果你是赵某，你会采取何种措施来解决酒店面临的问题？ 5. 根据以上问题所引发的启示：

1) 管理理念 2) 经营风格 3) 服务特色 4) 运营机制 6.鼎文酒店管理模式应该如何优化 1) 以浓厚的文化为底蕴，深化酒店集团的管理理念 2) 以人性化发展为目标，坚持以人为本的管理思想酒店集团的人力资源管理出现了什么问题：企业现状： 1, 这是一个高速发展阶段的企业 2, 这个企业通过多种方式包括收购进行大势扩张. 3, 对于新收购的酒店企业采取了总经理与财务外派的做法. 4, 对于新收购的酒店企业采取了低人工成本措施与员工本地化战略. 问题： 1. 骨干老员工的离职，员工流失率高，新进员工比率大，且员工素质低下，责任心不强，服务意识不强，欠缺专业的技能培训 2. 管理混乱，各部门间团队意识差，人事经理与老总出现矛盾. 3. 公司没有完善的岗位职务说明； 4. 员工福利低，无法推动员工的积极性； l总经理不能直接插手细节工作为什么会出现这样的问题关键性的失败原因是：过度扩张，缺乏有效的人力资源和人才的支撑。在企业并购的行为中，人力资源没有很好的参与规划在收购企业中，人力资源的决策失误： 1.单靠总经理和骨干是不能支撑整个企业的运作与发展的。 2.人力资源部经理不称职，没有把好关，自身素质不高，没有实施合理的培训和有效的管

人力资源管理基础知识知识点 (2)

《人力资源管理基础知识》知识点 1．劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 2.劳动经济学的研究方法主要有两种：实证研究方法和规范研究方法。 3．利润定义为企业生产经营的总收人减去总费用的差额部分。 4．劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。 5．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。 6．劳动力需求，是指企业在某一特定时期内；在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。 7．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度。被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。其公式为：Es＝（△S／S）／（△w／w）。通常在考察市场劳动力供给时，劳动力供给弹性值分布在0到无限大之间。根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类： 8（1）供给无弹性，即Es=0。在这种情况下，无论工资率如何变动（在劳动力市场分析的实际可能范围内），劳动力供给量固定不变。 9（2）供给有无限弹性，即Es→∞。这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0。

10（3）单位供给弹性，即Es=1。在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。 11（4）供给富有弹性，即Es＞1。劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比。 12（5）供给缺乏弹性，即Es＜1。劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。劳动力供给量的变动是指在其它条件不变的情况下，仅由工资率变动所引起的劳动力供给数量的变化。 13．劳动力需求的自身工资弹性是劳动力需求变动对工资率变动的反应程度。其公式为：Ed＝（△D／D）／（△w／w）。根据劳动力需求的工资弹性的不同取值，可将劳动力需求的工资弹性分为五类： 14（1）需求无弹性，即Ed=0 15（2）需求有无限弹性，即Ed→∞ 16（3）单位需求弹性，即Ed=1 17（4）需求富有弹性，即Ed﹥1 18（5）需求缺乏弹性，即Ed﹤1 19.所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。 20.福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分。福利与基

客户关系管理案例分析

分析题目：对于日常消费品，用户的忠诚度一向不高，同时企业无法掌握消费者的偏好和购物习惯，针对生活中常见的消费品进行CRM相关内容论述。对日常消费品的CRM分析报告要解决这个问题我们首先要明确一下我们说的日常消费品的范围到底包括哪些，下面是百度上对消费品的描述：消费品即消费资料(CONSUMER GOODS:goods such as food, clothing, etc. bought by individual customers) 消费资料，亦称“生活资料”或“消费品”。用来满足人们物质和文化生活需要的那部分社会产品。按满足人们需要层次分，有生存资料（如衣、食、住、用方面的基本消费品）、发展资料（如用于发展体力、智力的体育、文化用品等）、享受资料（如高级营养品、华丽服饰、艺术珍藏品等）。按使用时间长短分，有一次或短期使用的普通消费品和可供长期使用的需用消费品。根据消费者的购买行为和购买习惯，消费品可以分为便利品、选购品、特殊品和非渴求品四类。 1、便利品（Convenience goods）指消费者要经常购买、反复购买、即时购买、就近购买、惯性购买，且购买时不用花时间比较和选择的商品。 2、选购品（Shopping goods）指消费者在购买过程中对功效、质量、款式、色彩、风格、品牌、价格等花较多时间进行比较的商品。 3、特殊品（Specialty goods）指具有特定品牌或独具特色的商品，或对消费者具有特殊意义、特别价值的商品，如具有收藏价值的收藏品以及结婚戒指等。 4、非渴求品（Unsought goods）指消费者不熟悉，或虽然熟悉，但不敢兴趣，不主动寻求购买的商品。如环保产品、人寿保险以及专业性很强的书籍等。非渴求品有两种类型 1) 新的非渴求品(new unsought product) 新的非渴求品是指那些的确提供潜在客户所不知的新的理念的产品。信息含量大的促销活动能帮助说服顾接客受产品，并结束其非渴求状态。达能(Denon)的酸奶、立顿(Lipton)的微波炉以及索尼(Sony)的卡式录像机如今已非常流行，但在刚开始时它们属于新的非渴求品。 2) 常规非渴求品(regularly unsought product)

人力资源管理案例分析

人力资源管理案例分析报告课程名称：人力资源管理案例名称：管理中的两难问题授课院系：商学院专业：企业管理学生姓名：臧振立学号：1405202004 授课教师：史烽 2014年11月1日

1.案例概要 TCA微电子是一家大型集团公司的一部分，其总经理沃渝.约翰逊在管理工资的同时，赋予员工三项权利，一、让员工们拥有某些特殊权利或执行时掌握适当的灵活性。二、采用“工作指标”制度。三、让员工们有权利动用公司的材料修缮自己的居室，期间总公司拉雷夫.莫克森接替了TCA行将退休的生产经理。他到任后采取两个行动，一、停止允许工人使用任何公司的设备，并降低工人购买生产的设备所给予的折扣，三、取消工作投标政策并代之以一种新的体制。莫克森还花了很多钱购置机器，工人们开始抱怨，为什么不能给原工作、较高的工资呢。六个月后调离莫克森参加培训研讨班，其职位空缺，约翰逊让员工自己负责好他们分管的班次，还为员工重新油漆午饭餐厅，一周后加班上出现了问题，由于公司为了多增加产品产量强制工人加班，并且莫克森离开一个月之后，产量实际上增长了20个百分点。综述该公司出现多次员工抱怨问题。 2.问题分析 (1) 薪资问题莫克森为了提高产量和降低成本，在设计上进行了许多技术革新，购置大量设施，然而工人们抱怨说如果公司能花那么多钱购置大量机器，为什么不可以给我员工较高的工资。 ①薪酬是指员工在从事劳动，履行职责不并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。对员工而言，由于薪资不济是他们经济生存的依靠，而且是他们在社会地位的象征，所以健全的薪资制度为和谐的劳资关系的基础。健全的薪资制度至少具备两种基本条件即公平合理及具有激励作用。论及公平合理就牵扯到绝对薪额与相对薪额两项问题。作为绝对薪额就是指每个员工工作后获得的实际钱数，由于绝对薪额可以确定工人的生活水准、社会地位及商品与劳务的购买能力，因此，每位员工自然都希望薪资越高越好。多数人固然了解公司所负担的绝对薪资有一定的限度，但若与公司盈利情况或其他的公司所付薪资有太大的差异时，就很容易引起员工的不满，或导致工作效率与工作情绪的低落，离职率增加，破坏了企业的和谐与合作的气氛。 ②薪酬的接受项原则是指薪酬制度只有被员工们广泛接受才会有成效。不被员工认可的薪酬制度只是组织的一厢情缘，得不到员工的支持，起不到激励作

客户关系管理案例经典

客户关系管理案例经典最早发展客户关系管理的是美国，在1980年初便有所谓的“接触管理”(Contact Management),即专门收集客户与公司联系的所有信息;1985年，巴巴拉?本德?杰克逊提出了关系营销的概念，使人们对市场营销理论的研究又迈上了一个新的台阶;到1990年则演变成包括服务中心支持资料分析的客户关怀(Customer care)。以下是关于客户关系管理案例经典分享，欢迎借鉴参考! 客户关系管理案例经典一屈臣氏个人护理用品商店屈臣氏是现阶段亚洲地区最具规模的个人护理用品连锁店，是目前全球最大的保健及美容产品零售商和香水及化妆品零售商之一。屈臣氏在"个人立体养护和护理用品"领域，不仅聚集了众多世界顶级品牌，而且还自己开发生产了600余种自有品牌。在中国大陆的门店总数已经突破200家了。在CRM战略中，屈臣氏发现在日益同质化竞争的零售行业，如锁定目标客户群是至关重要的。屈臣氏纵向截取目标消费群中的一部分优质客户，横向做精、做细、做全目标客户市场，倡导"健康、美态、欢乐"经营理念，锁定18-35岁的年轻女性消费群，专注于个人护理与保健品的经营。屈臣氏认为这个年龄段的女性消费者是最富有挑战精神的。她们喜欢用最好的产品，寻求新奇体验，追求时尚，愿意在朋友面前展示自我。她们更愿意用金为自己带来大

的变革，愿意进行各种新的尝试。而之所以更关注35岁以下的消费者，是因为年龄更长一些的女性大多早已经有了自己固定的品牌和生活式了。深度研究目标消费群体心理与消费趋势，自有品牌产品从品质到包装全位考虑顾客需求，同时降低了产品开发成本，也创造了价格优势。靠自有品牌产品掌握了雄厚的上游生产资源，"屈臣氏"就可以将终端消费市场的信息第一时间反馈给上游生产企业，进而不断调整商品。从商品的原料选择到包装、容量直至定价，每个环节几乎都是从消费者的需求出发，因而所提供的货品就像是为目标顾客量身定制一般。哪怕是一瓶蒸馏水，不论是造型还是颜色，都可以看出"屈臣氏"与其他产品的不同。自有品牌在屈臣氏店是一个独特的类别，消费者光顾屈臣氏不但选购其它品牌的产品，也购买屈臣氏的自有品牌产品。自有品牌产品每次推出都以消费者的需求为导向和根本出发点，不断带给消费者新鲜的理念。通过自有品牌，屈臣氏时刻都在直接与消费者打交道，能及时、准确地了解消费者对商品的各种需求信息，又能及时分析掌握各类商品的适销状况。在实施自有品牌策略的过程中，由零售商提出新产品的开发设计要求，与制造商相比，具有产品项目开发期短、产销不易脱节等特征，降低风险的同时降低了产品开发成本，也创造了价格优势。 "买贵退差价""我敢发誓保证低价"是屈臣氏的一大价格策略，但屈臣氏也通过差异化和个性化来提升品牌价值，一直以来并不是完全走低价路线。最近屈臣氏推出了贵宾卡，加强了

人力资源管理知识点总结

人力资源管理知识点总结第一章 1、人力资源的含义：指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，她包括了数量和质量两个方面。 2、人力资源的特征：能动性、两重性、时效性、再生性、社会性、高增值性。 3、人力资源管理的含义：指为实现组织目标对人力资源进行获取、开发、保持和利用等方面进行的管理活动。 4、人力资源管理的内容：对员工的招聘、录用、选拔、任用、调配、考核、培训、奖励、晋升、工资、福利、社会保险以及劳动关系的处理等。具体职能有：工作分析、人力资源规划、人员招聘、绩效管理、培训与开发、薪酬管理、劳动关系管理 5、人力资源管理的基本原理：系统优化远离、人事匹配远离、要素有用管理、互不增值原理第二章 6、工作分析的含义：也称作只为分析或者岗位分析，指了解企业内的职位并以一种格式把职位的有关信息描述出来，从而使他人能了解职位的过程。工作分析是人力资源管理的基础，它贯穿于人力资源管理的全部过程，工作分析的结果是产生工作说明书。工作分析的内容包括：工作内容、工作原因、工作主体、工作对象、工作时间、工作地点、工作方式。 7、职位：又称岗位，有一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合。 8、职务：指一组重要职责相似或相同的职位。 9、工作分析的过程：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。 10、工作分析的方法：定性分析和定量分析。 11、定性分析方法：资料分析法、观察法、工作实践法、访谈法、问卷调查法、工作日志法第三章 12、狭义的人力资源规划：定员计划、调配计划、晋升计划。 13、广义的人力资源规划：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划、其他计划。 14、人力资源需求预测：是根据组织发展的要求，对将来某个时期内组织所需员工的数量和质量进行预测。 15、人力资源需求预测的影响因素：外部环境因素、内部组织因素、人力资源自身因素。 16、人力资源需求的定性预测方法：经验预测法、综合预测法、德尔菲法、描述法。 17、人力资源需求的定量预测方法：统计学方法、劳动定员法（劳动效率定员发、设备定员法、岗位定员法、比例定员法、组织定员法）、计算机模拟法。 18、人力资源供给预测：是预测组织在某一未来时期内部所能应及外部劳动力市场所能供应一定数量、质量和结构的人员，以满足组织为完成目标而产生的人员要求。 19、内部人力资源供给分析的内容：现有人员的结构状况、现有人员的内部流动、现有人力资源的利用情况。 20、外部人力资源的供给预测影响因素：人口因素、经济与教育因素、劳动力市场状况、科技因素、政府政策法规 21、人力资源的需求预测平衡分析：就是比较企业对未来人力资源的需求量和供给量，确定未来企业对人力资源的需要，确定未来企业应该裁减哪些人员、裁减多少、什么时候裁减、

万科客户关系管理案例全集(20200420191101)

万科的客户关系管理案例分析在地产界流传这样一个现象：每逢万科新楼盘开盘，老业主都会前来捧场，并且老业主的推荐成交率一直居高不下，部分楼盘甚至能达到50%。据悉，万科在深、沪、京、津、沈阳等地的销售，有30％～50％的客户是已经入住的业主介绍的；在深圳，万科地产每开发一个新楼盘，就有不少客户跟进买入。金色家园和四季花城，超过40％的新业主是老业主介绍的。而据万客会的调查显示：万科地产现有业主中，万客会会员重复购买率达65.3%，56.9％业主会员将再次购买万科，48.5％的会员将向亲朋推荐万科地产。这在业主重复购买率一直比较低的房地产行业，不能不说是一个奇迹。（一）万科的第五专业在设计、工程、营销、物管的基础上，万科经过多年的实践和反思，提出了“房地产第五专业”的理念，即客户关系管理，企业也从原来的项目导向转为客户价值导向。为适应企业对客户关系管理的更高诉求，万科主动引入了信息技术，探索实现了客户关系管理的信息化。他们建立了客户中心网站和CRM等信息系统，从多个视角、工作环节和渠道，系统性收集客户的意见建议，及时做出研究和响应，这些意见和建议，还为企业战略战术开发，提供了指引。万科的第五专业，成为引领企业持续发展、不断续写传奇的重要动力。（二）关注客户体验万科素以注重现场包装和展示而闻名，同类的项目，每平米总要比别人贵几百甚至上千元，有人不理解：我没看出万科楼盘有什么惊人之处，技术也好，材料也好，设计也好，都是和别人差不多的？其实，只要客户仔细到

万科的项目上看看，基本上会被那里浓郁的、具有艺术品位的、温馨的居家氛围和某些细节所打动，他们会发现那里才是理想中的家园，于是就愿意为此多掏很多钱，愿意为瞬间的美好感受、未来的美好遐想而冲动落定。万科以其产品为道具、以服务为舞台，营造了一个让消费者融入其中、能产生美好想象和审美愉悦的空间环境与人文环境，万科出售的不再仅仅是 “商品”和“服务”，万科出售的是客户体验——客户在其精心营造的审美环境中，通过自身的感悟和想象，得到了一种精神上的愉悦。（三）万科独有的“6+2”服务法万科有一个称为“6+2”的服务法则，主要是从客户的角度分成以下几步：第一步：温馨牵手。强调温馨牵手过程中发展商信息透明，阳光购楼。万科要求所有的项目，在销售过程中，既要宣传有利于客户（销售）的内容，也要公示不利于客户（销售）的内容。其中包括一公里以内的不利因素，第二步：喜结连理。在合同条款中，要尽量多地告诉业主签约的注意事项，降低业主的无助感，告诉业主跟万科沟通的渠道与方式。第三步：亲密接触。公司与业主保持亲密接触，从签约结束到拿到住房这一段时间里，万科会定期发出短信、邮件，组织业主参观楼盘，了解楼盘建设进展情况，及时将其进展情况告诉业主。第四步：乔迁。业主入住时，万科要举行入住仪式，表达对业主的敬意与祝福。第五步：嘘寒问暖。业主入住以后，公司要嘘寒问暖，建立客户经理制，跟踪到底，通过沟通平台及时发现、研究、解决出现的问题。

人力资源管理案例分析40679

人力资源管理知识点总结归纳

精心整理人力资源管理知识点总结第一章 1、人力资源的含义：指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，她包括了数量和质量两个方面。 2、人力资源的特征：能动性、两重性、时效性、再生性、社会性、高增值性。 3、人力资源管理的含义：指为实现组织目标对人力资源进行获取、开发、保持和利用等方面进行的管理活动。 4、人力资源管理的内容：对员工的招聘、录用、选拔、任用、调配、考核、培训、奖励、晋升、管理 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 位定员法、比例定员法、组织定员法）、计算机模拟法。 18、人力资源供给预测：是预测组织在某一未来时期内部所能应及外部劳动力市场所能供应一定数量、质量和结构的人员，以满足组织为完成目标而产生的人员要求。 19、内部人力资源供给分析的内容：现有人员的结构状况、现有人员的内部流动、现有人力资源的利用情况。 20、外部人力资源的供给预测影响因素：人口因素、经济与教育因素、劳动力市场状况、科技因素、政府政策法规 21、人力资源的需求预测平衡分析：就是比较企业对未来人力资源的需求量和供给量，确定未来企业对人力资源的需要，确定未来企业应该裁减哪些人员、裁减多少、什么时候裁减、如何裁减，或者应该补充哪些人员、补充多少，什么时候补充，如何补充的问题。

22、人力资源过剩时的对策：限制招聘、提前退休或鼓励辞职、减少工作时间或工作量、人才储备、展示解聘、裁员。 23、人力资源短缺时的对策：加班加点、转包聘用临时工、租赁或借用员工、重新设计工作和改进技术、培训员工和完善激励计划第四章 24、企业招聘渠道：内部招募、外部招募。 25、内部招聘：优点：了解全面，准确性高。对组织情况比较熟悉，能够迅速进入角色。有利于提高员工的士气和发展期望。使组织培训投资得到回报。可为组织节约大量的费用。缺点：来源局限于企业内部，水平有限。可能会因操作不公或员工心里原因造成内部矛盾。外部招聘：优点：人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才。新雇员能带来新思想，新方法。节省培训投资。当内部有多人竞争而难以做出决策时，向外部招聘可在一定程度上平息或 26 27 28 29 30 31 32 33技能 34 注重 35、培训的组织实施五步骤：培训前的准备，培训实施，培训成果的转化，培训评估培训评估的反馈。 36、柯科帕特里克评估模型从四个方面对培训进行评估：反应层，学习层，行为层，结果层 37、新员工导向培训：又称新员工岗前培训或职前教育，它是一个祖师所录用的员工从局外人转变为组织人的过程，是员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始逐步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己才能的重要历程。 38、新员工导向培训的主要内容：企业文化培训，规章制度培训，业务培训，熟悉环境。 39、参与型培训法的主要形式有：自我指导式学习，案例研究法，工作模拟法，敏感性训练。 40、态度型培训法有：拓展训练法，角色扮演法。 41、拓展训练：是指通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练。

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