1、如何根据岗位需求，测试不同的电脑操作水平？
（1）如果从事考勤工作人员，你可以测试他用电脑进行的统计、汇总及函数的使用熟练程度；
（2）如果从事人事档案人员，你可以专门测试他工号、身份证号及地址的输入速度及正确度；
（3）如果从事培训的人员，你可以测试他PPT的制作技巧及水平。
（备注：你可以要求在岗的工作人员将岗位需要使用的电脑技能列出来，不同岗位测试不同的电脑技能）
2、岗位的工作及要求要清楚，如何能找到合适岗位的人才？没有有针对性的测试面试者的
能力与岗位匹配度，如何知道他到底胜任不胜任这个岗位呢？
3、如何确定投简历的人对本公司或者岗位感兴趣？
（1）电话沟通，了解投简历者的基本情况，求职意向、目的、动机；
（2）简单介绍公司基本情况、岗位职责要求；
（3）面试的过程是双向选择的过程，不单单是我们选择求职者，求职者也会选择我们；
（4）电话面试也是面试，能够通过电话面试，完成简单的双向选择，避免来公司，双方发现不合格，浪费彼此时间，这是一件很有价值的事情。
4、招聘过程中需要避免的一些问题：
（1）忙于一些没有意义的招聘，只是简单的接待，将时间浪费在接待一些可能根本就不合适的人身上；
（2）对公司的基本情况不甚了解，岗位需求及职责更是含糊不清；
（3）HR部门与用人部门的信息不一致；
（4）我们要重视自己的工作，尊重自己的职业。
5、HR与用人部门在招聘中如何分工与合作？
（1）HR部门要做的事情如下：
①制定招聘制度及流程；
②设计招聘及面试相关表格；
③编制招聘相关测试题及评出测试结果；
④员工背景调查；
⑤基本面试及筛选；
⑥录用入职手续办理；
⑦招聘合理性的审核与评估；
⑧招聘渠道的开发与选择；
⑨招聘广告设计及招聘信息的发布；
⑩对用人部门主管进行面试技巧方面的培训及询问。
（2）用人部门要做的事情如下：
①提出合理、真实的招聘需求；
②对人与岗位适合度进行评估；
③录用决策；
④入职前的实习计划安排。
6、如何提升面试的信度与效度？
（1）面试信度是指你采用的面试方法测试出来结果的稳定或可靠性。
（2）面试效度是指你采用的面试方法测试出来结果的有效性。
（3）所谓的面试方法是指面试问题或测试工具。
（4）举例说明：比如你高考前的模拟考试。不是经常有一模、二模、几模的考试吗？
这个模拟考试的目的是让大家模拟一下高考，看看自己的实际水平。现在讲这
些模拟试卷的信度与效度。信度是指，你每次模拟考试的分数上下差不多，不
会出现一模与二模相差上百分，相差分数越小证明模拟试卷的信度越好。效度
是指你平时的成绩与模拟考试成绩的相关性。如果你平时成绩好，模拟考试成
绩也好，如果模拟考试每次都好，高考也取得了很好的成绩，证明模拟试卷效
度不错。
7、面试中经常会犯的错误：
①理念上的错误。俄罗斯套娃现象。第一，各级主管往往会找一个能做事，但是能力
水平不能超过自己的人。这样的话公司会沦为侏儒；要是敢于启用比自己能力高的人，公司就会成为巨人！第二，找超人。要求完美，面面俱到。
②心理上的错误。第一，面试官要求应聘者与自己的想法及行为一致；第二，首因效
应、近因效应；第三，与前一位离职者做对比。
③技术上的错误。第一，主要是指面试官会提问一些没有意义的问题；第二，面试官
给应聘者上课，讲人生观，而忘记了自己要去考察求职者。
8、对面试官的要求：
（1）面试的核心：搞清岗位的需求及求职者的满足程度，求职者的需求及岗位或公司的满足程度；
（2）面试官要看求职者的肢体语言来综合判断他说话的真实性以及这个人的特点；
（3）招聘人才时，不能仅限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑；
（4）如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响会越大。
9、如何才能知道求职者能满足岗位及岗位能满足求职者呢？
（1）岗位的需求，靠工作分析，靠真实有效的职务说明书，靠一线主管提供真实的需求；
（2）岗位的条件，需要我们熟悉岗位的环境、薪酬福利、晋升发展、学习培训及公司能提供的相关条件；
（3）为什么HR要熟悉业务？就是搞清楚岗位的需求及能提供的条件。越熟悉，越透彻，越清楚要找什么样的人；
（4）求职者的需求，我们需要通过面试及相关的招聘环节进行了解，挖掘出他的真正需求。
10、素质冰山模型——美国著名心里学家麦克利兰
（1）素质冰山模型，就是将人员个体素质划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部门”；
（2）“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在的表现，是容易了解与测量的部门，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展；
（3）“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但对人员的行为与表
现起着关键性作用。
11、面试很多时候像是一场相亲，虽然大家谈是为了了解对方，但是双方都会掩藏一些真实东西，所以这就需要我们不断提高面试的水平。
12、团队是人才生长的土壤，团队没有好的气氛，就没有生长的好气候，自然留不住人。要培养一个人才非常不容易，主管相当于播种农民。首先是选一粒好种子进来，选好种子的过
程就是选人的过程。种子播种下去了，不可能就不管了，你还需要浇水、施肥、除草、杀虫….我们经常好不容易招了一个人才进来，让他自由发挥，有困难也不帮助解决。
13、任何优秀的人，离开了上司、团队的支持与配合，都不可能做出什么成绩。永远要记得，人招进来了，不是一劳永逸，而是刚刚开始。种下的小树苗，可能遇到大风大雨，作为主管，不是袖手旁观，而是要及时地扶他一把，撑他一下，遇到寒冬来了，你要帮他过冬。其实，人才的培养与种树的过程大同小异。
14、试用期的考察是招聘工作的延续。试用期的设置，让求职者进入了一个实战的工作状态，如果细心观察，就能进一步了解他与企业或岗位的匹配性。
15、一个员工合不合适，并不是个人或公司觉得就可以了，一个岗位的工作职责，工作要求，工作目标摆在那里，你完成的数量、质量如何？用事实与数据来说明，这就是考核的作用了。
16、不用事实说话，做得再差的人，也会觉得你是在冤枉他。
17、一个部门的情绪掌握在部门主管的手里，主管开心，下属自然就开心，主管天天唉声叹气，愁眉苦脸，下属能开心得起来吗？主管要学会引导部门的气氛，要学会掌握自己的情绪，如果来了事情，主管都惊慌失措，你觉得你的下属谁会站出来担当。兵熊熊一个，将熊熊一窝，说的就是一个部门主管的精神状态，决定着一个部门的士气和氛围。
18、将问题放在脑中，将微笑挂在脸上，用自己积极的情绪去感染别人，而不是用自己坏情绪去影响别人。作为主管，更加要注意自己的情绪管理。
19、公司的需求要从公司的战略目标来，从岗位的要求来，从员工的绩效考核来。公司战略要实现，需要各层级、各岗位员工具备什么样的知识、技能、态度，就要通过培训来实现。岗位要胜任，需要在职人员具备什么样的知识、技能、态度，就要通过培训来实现。
20、培训的着力点应该是提升工作绩效。
21、谈恋爱就是从以下几个方面去寻找与自己相适合或能接受的对象。不能接受决不勉强，一旦接受，婚后也要接受。
一是价值观。价值观是婚姻冲突中最重要的因素，具有不可调和性，一旦两人价值观不同，决不要勉强，更不要凑合。价值观就是对事物的看法与态度。比如对钱，如果一方认为钱财乃身外之物，不义之财决不取。另一方认为有钱能使鬼推磨，有钱什么都可以干的话，那么此二人，一定会在将来的婚姻生活为钱发生冲突，而且不具调和性。在谈恋爱的时候就要将对方对钱的真实看法谈出来，当然还需要看他的行动与语言是否相符。类似对钱的看法，对子女的看法，对父母的看法，对家人的看法，对朋友的看法，对健康生活，对学习等的看法。这些方面越一致，婚后幸福的可能性越高，越不一致，婚后幸福的可能性越高！
二是性格。性格除了遗传，大多是习惯养成的，习惯是长期的行动形成的。性格很难改变，所以，恋爱中不能接受，就要早做决断。性格中最不能接受的就是极端。比如一吵架就要跳楼、自残，甚至自杀。这种人不论多么花言巧语，决不要与他在一起。诸如还有冲动、极易暴躁、顽固不化、超强固执、超抠门，还有不能接受的嗜好，比如赌博、酗酒等。
三是健康。身心健康是幸福婚姻的基础。一个体力充沛，爬山回来还要逛街的人，与一个爬五楼还气喘如牛的人，迟早会分手。心理健康是健康的重要组成部分，你能忍受一个与一个变态在一起吗？一个疑心极重，高度敏感，极度自卑性格的人，往往极易产生矛盾。身体素质与心理素质，在恋爱中是完全可以了解，只是我们很多人并不是特别在意。
四是爱好。相同爱好虽大可不必，但不能理解与认同对方的爱好，那就一定会导致矛盾。
第二节信度和效度分析 一、信度分析 与预测试数据分析方法一样，为了确保问卷的可靠性，先进行信度分析，信度检验指标在前面已详细述，在此不再述。问卷信度分析如表4-2所示： 表4-2：量表信度检验结果
经过SPSS24.0数据统计软件分析得知个变量Cronbach's α均大于0.6，且组合信度在0.792以上，说明所有问卷都具备可靠性，能够较好的反应变量的真实情况。 二、效度检验 （一）容效度 为了确保调研问卷容的有效性，问卷量表通过文献研究先初步圈定问卷容，所用量表大多采用国外已经开发出的成熟量表，对于这部分量表，本文给予直接采用的方式，其余量表则是在前人研究的基础上，根据本文的研究目的和方向进行谨慎的拟定。因此，本问卷具有容效度。 （二）结构效度 在测量结构效度时，通常采用探索性因子分析。在进行因子分析时，通常采
用主成分分析法，主成分分析的目的在于利用变量间的线性组合来解释每个层面的方差，变量的第一个线性组合可以解释最大的变异量，以此类推，所以主成分分析法的步骤是，选取特征值大于1的因子，然后利用方差最大旋转法进行旋转，使得旋转后题目在各个因子的负荷量大小出现明显差异，大部分题目在每个公共因子中有一个差异较大的因子负荷量出现。但在因子分析之前需要进行KMO值和Bartlett球形检验，只有当KMO>0.5且Bartlett球形检验的Sig.值小于0.05时，问卷才具有结构效度，才能够进行因子分析。本研究中对三个量表进行的结构效度分析具体情况如下。 （1）虚拟品牌社群价值的效度检测 1.1虚拟品牌社群价值的KMO值和Bartlett球形检验 在对虚拟品牌社群价值做因子分析之前，先做KMO值和Bartlett球形检验，检测结果如表4-3所示： 表4-3：虚拟品牌社群价值的KMO值和Bartlett检验 取样足够度的Kaiser-Meyer-Olkin度量.901 Bartlett的球形度检验近似卡方4892.820 df 186 Sig. .000 通过对虚拟品牌社群价值量表的14个题项进行KMO检验和Bartlett球形检验，发现虚拟品牌社群价值量表的KMO值为0.901，表明各个变量之间的相关系数非常高，适合做因子分析，同时Sig.值为0.000<0.05，达到显著性水平，综上可以得出虚拟品牌社群价值量表适合做因子分析。
心理学中的各种信度和效度 一、信度 所谓信度，指的是测量结果的稳定性程度，其操作定义是，信度乃是一个测验X与它的任意一个“平行测验X＇的相关系数。无关因素、测验的长度、测验试题的区分度、被试团体的代表性都会影响信度。 （一）重测信度 1、定义：利用同一量表，让同一被试群体在不同时间两次施测之后的相关值。这一信度值表示的是测验结果的稳定性，故也称之为稳定性系数。 2、形式：施测——经过适当时间——再施测 3、举例：假设有一份主观幸福感调查表，先后两次施测于10名学生，时间间隔为半年，结果如下表所示，求该测验的重测信度。 4、使用的前提条件 （1）所测量的心理特质必须是稳定的。 （2）遗忘和练习的效果基本上互相抵消。 （3）在两次施测的间隔期内，被试在所要测查的心理特质方面没有更多的学习和训练。5、注意事项 （1）有些测验不宜采用重测法估计信度，如测量推理和创造力的测验。那些不易受重复使用影响的测验才能用再测法估计信度。如感觉运动测验、人格测验。 （2）两次测验间隔的时间要适当，并注意提高被试的积极性 （3）测验手册中报告重测信度时应说明两次施测的间隔，以及在此期间内被试的有关经历（4）时间间隔的把握：适宜时间间隔依照测验目的、性质及被试特点而定，可以是几分钟甚至几年。例如对于年幼儿童的间隔要小；年长群体的间隔可大。但智力测验的间隔不能太短，成就测验的间隔不能太长。一般间隔时间不超过六个月，既不能让被试记住上一次测验的内容，又不能让其特质发生变化，或对所学知识产生遗忘。 6、重测信度的评价： （1）优点：能够提供有关测验结果是否随时间而变异的资料，可作为预测受测者将来行为表现的依据。 （2）缺点：易受练习和记忆的影响，前后两次施测间隔的长短必须要适度。 （二）复本信度
信度与效度分析步骤（可编辑） 如何用spss做问卷的结构效度分析, 因子分析里面Descriotives里面KMO和巴特利检验就可以了吗,除此之外，还要做什么啊,请高手赐教点简单易懂又能说明效度问题的，谢谢啦～问题补充: 提取因子的个数怎么确定,是选特征值大于1的吗,还有，因子载荷怎么算,是 在输出结果中直接可以看到吗,本人刚接触spss，请多多指教～ 首先必须要做KMO和Bartlett球形检验,这个你应该会了吧,如果这两个检验 合格的话说明数据是适合做因子分析的。 然后提取因子后，看主因子解释总变异的百分比和个因子的因子载荷，主因子解释总变异一般若大于60[%]的和因子载荷大于0.6的话说明结构效度很好。 pS: ,如果题目没有规定就是选特征值大于1的,如果题目事先要提取几个因子,那么在操作的时候,用SPSS那个因子分析的选项里面有一个地方可以著名，因子载荷在输出的结果直接可以看到(rotated compoment matrpx),一定要是旋转后的因子载荷 用spss进行效度分析? 我要对我的问卷调查数据做一个信度和效度分析。信度分析我会了，就是看Cronbach’s Alpha 系数。效度分表面效度、准则效度和构建效度，前面两项只要说明一下，但是构建效度要用SPSS分析，我想是在因子分析里面吧,就是不知道哪个值代表效度。 因子分析的效度分析主要的指标可以看，因子提取的方差累积贡献率，如果因子提取的越少且方差累积率又不低的话(一般如果2个因子达到40[%]以上的贡献率就算可以的了)，就可以认为因子分析的效度还可以。
除此之外，你可以用因子分析里面Descriotives里面KMO和巴特利检验(battele，不知道是不是这样写的)，KMO的值如果 0.5，则说明因子分析的效度还行，可以进行因子分析;另外，如果巴特利检验的P 0.001，说明因子的相关系数矩阵非单位矩阵，能够提取最少的因子同时又能解释大部分的方差，即效度可以。 问:问卷效度测验如何应用于SPSS 问卷效度测验如何应用于SPSS,然后因为做效度检验貌似要用皮尔逊相关还是因子分析,所以不懂如何把这些应用于SPSS，不想要变量，想要整体，一个整体。 用因子分析，就已经是在检验变量的整体了 因子分析就是用少数几个因子来描述许多指标或因素之间的联系，以较少几个因子反映原资料的大部分信息的统计方法。 三、因子分析的SPSS过程 第一步:准备数据文件，打开对话框，加载观测变量。数据文件主要是由较多的(一般在10个以上)可观测变量组成，个案数应比较大。然后点击“Analyze” ，选择“Data Reduction” 中的“Factor”打开因子分析对话框，将参与分析的所有观测变量加载到“Variables”下边的方框中。 第二步:点击“Descriptives…”设置描述性统计要求。这里关键的是要求输出因子分析适合度的检验，一般要求输出:计算相关系数矩阵(选中Coefficients)、相关系数显著性水平矩阵(选中Significance levels)、反像相关矩阵检验 ( 选中Anti-image ) 、KMO 和巴特利特球形检验( 选中 KMO and Bartlett’s test of sphericity)。 第三步: 点击“Extraction”打开对话框设置因子提取方式。在界定因子提取方法中需要设置以下几个方面的参数:
信度和效度 社会学系02研王丽云 当我们建构和评估测量时，我们通常使用信度和效度这两个技术性指标。 简单地说信度就是指测量数据和结论的可靠性程度，也就是说测量工具能否稳定地测量到它要测量的事项的程度。 我们可以举例说明信度的问题：如果想知道某人的体重，我们可以叫两个人来估计，一个人的估计为150镑，另一个人的估计为300镑，那么我们就可以认为，叫别人来估计体重是非常不可信的方法。如果用磅秤，连续测量两次的结果都是相同的，因而我们可以说，在测量体重方面，用磅秤的方法要比叫人来估计更可信。我们可以用信度系数来表示信度的大小。 我们知道在进行测量时，误差是难免的，这就使得真实值和测量值之间是不可能完全一致。我们可以这样来表示真实值和测量值之间的关系。 X=T+B+E T表示真实值，B表示偏差即系统误差，E表示测量误差即随机误差。由于系统误差很难分解，因而有些书中的分解式将系统误差包括在真实值之中，因而X可以简单地概括为X=T+E 对于测量误差E，一般假定他的期望值是0，却与真实值相独立，在此假定下，可以证明：E(x)=E(T)实得分数和真分数的总体均值相等。σ2x=σ2T+σ2E实得分的方差等于真分数的方差与误差方差
之和。 信度一般规定是真分数的方差在总体方差中所占的比例，即：信度系数Rxx=σ2T/σ2X=1-(σ2E/σ2X) 信度系数越大，表明测量的可信程度越大。在实际应用中，信度主要有以下几种类型： (一) 重测信度 这种方法通常是重复同样的测量来检验信度信度系数可以用相关系数来表示。假如我们第一次测量时的观测值是X，第二次的观测值是Y,那么重测信度就等于X与Y的相关系数。 但重复测量时，我们要注意两次测量的时间间隔要恰当。如果时间间隔太久，可能会发生一些变故，影响到被调查者的态度，那么前后的测量就会有很大的差异。 （二）复本信度 复本是针对原本而言的，它使原本的复制品。 对一项调查的问题，让被调查者接受问卷测量，并同时接受调查问卷的副本的调查，然后根据结果计算原本和复本的相关系数，就得到复本信度。 （三）折半信度 通常是在无副本且不准备重测的情况下，我们就用折半信度来计算信度系数。 举例来说，如果有一份问卷，其中有十个问题涉及到女性歧视现象。利用折半信度时，可将是个问题随机分成两组，每组有五个问题，
调查问卷的信度效度分析方法 问卷调查法是教育研究中广泛采用的一种调查方法，根据调查目的设计的调查问卷是问卷调查法获取信息的工具，其质量高低对调查结果的真实性、适用性等具有决定性的作用。为了保证问卷具有较高的可靠性和有效性，在形成正式问卷之前，应当对问卷进行试测，并对试测结果进行信度和效度分析，根据分析结果筛选问卷题项，调整问卷结构，从而提高问卷的信度和效度。信度和效度分析的方法包括逻辑分析和统计分析，本文主要讨论后者。 一、信度分析 信度（Reliability）即可靠性，它是指采用同样的方法对同一对象重复测量时所得结果的一致性程度。信度指标多以相关系数表示，大致可分为三类：稳定系数（跨时间的一致性），等值系数（跨形式的一致性）和内在一致性系数（跨项目的一致性）。信度分析的方法主要有以下四种： 1、重测信度法 这一方法是用同样的问卷对同一组被调查者间隔一定时间重复施测，计算两次施测结果的相关系数。显然，重测信度属于稳定系数。重测信度法特别适用于事实式问卷，如性别、出生年月等在两次施测中不应有任何差异，大多数被调查者的兴趣、爱好、习惯等在短时间内也不会有十分明显的变化。如果没有突发事件导致被调查者的态度、意见突变，这种方法也适用于态度、意见式问卷。由于重测信度法需要对同一样本试测两次，被调查者容易受到各种事件、活动和他人的影响，而且间隔时间长短也有一定限制，因此在实施中有一定困难。 2、复本信度法 复本信度法是让同一组被调查者一次填答两份问卷复本，计算两个复本的相关系数。复本信度属于等值系数。复本信度法要求两个复本除表述方式不同外，在内容、格式、难度和对应题项的提问方向等方面要完全一致，而在实际调查中，很难使调查问卷达到这种要求，因此采用这种方法者较少。 3、折半信度法 折半信度法是将调查项目分为两半，计算两半得分的相关系数，进而估计整个量表的信度。折半信度属于内在一致性系数，测量的是两半题项得分间的
信度分析和效度分析数据计分方法说明
讲问卷调查的数据进行如上表的数据预处理后，接下来再进行如下分析。 1 信度分析 这里有63份问卷，首先我们需要的判定的是问卷中的调查题目能否反映调查的目的和调查的意图，问卷中的各个问题是否测量了相同的内容和信息；同时，对于调查问卷所得到的数据是否具有可靠性，就必须在对问卷分析之前做信度分析。信度本身与测量结果的正确与否无关，它的用途在于检测问卷本身的稳定性。信度分析中常用Cronbach α系数的大小来衡量调查问卷的信度。一般而言，如果问卷的信度系数达到0.9以上，该问卷调查的信度就较好；信度系数在0.8以上，是不错的；一般认为试卷信度在0.5至0.9以内是合理的，如果信度系数低于0.5，则此问卷的调查结果就不可信了。 将以上63份问卷的数据用SPSS21.0先进行标准化处理，再进行信度分析，其结果如表一所示： 表一信度分析表
表一显示，整体问卷和问卷中的各个维度的Cronbach's Alpha系数值均大于0.6，所以可以推断此问卷的可信度一般，该评价问卷只具有很较高的内在一致性。 2 效度分析 具备信度的问题不一定具备效度，因此做完信度分析，再用SPSS21.0对其进行效度分析。 2.1 因子模型适应性分析 效度分析使用的是因子分析模型，在运用因子模型分析之前，首先要对问卷数据进行因子模型适应性分析，分析结果如下表所示： 表二 KMO 和 Bartlett 的检验 KMO 和 Bartlett 的检验 取样足够度的 Kaiser-Meyer-Olkin 度量。 .657 Bartlett 的球形 度检验近似卡方 1187.63 6 df465 Sig..000
信度与效度的关系 信度是效度的必要条件，但不是充分条件。一个测量工具要有效度必须有信度，没有信度就没有效度；但是有了信度不一定有效度。 信度低，效度不可能高。因为如果测量的数据不准确，也并不能有效地说明所研究的对象。 信度高，效度未必高。例如，如果我们准确地测量出某人的经济收入，也未必能够说明他的消费水平。 效度低，信度很可能高。例如，即是一项研究未能说明社会流动的原因，但它很有可能很精确很可靠地调查各个时期各种类型的人的流动数量。 效度高，信度也必然高。 信度：测量的数据准确性
效度：结果的符合程度 1请问为什么随机分派前后测就可以控制选择、被试缺失的干扰了。而随即分派后侧就不能对被试缺失加以控制了。它们的不同只是多了一次前侧，怎么会对被试产生影响呢？ 2消除无关变量的方法平衡法和恒定法，有何区别呢，我总是有点弄混，能各举个例子吗？ 1、在一个延续时间较长的研究中，被试的更换、淘汰或者中途退出可能会对研究结果产生深刻的影响。所以如果只有后测，两组或多组相等的假设就无法保证，很难控制被试的情况。而前后测可以解决这个问题。 2、恒定法。恒定法就是采取一定措施，使某些无关变量在整个研究过程中保持恒定不变。它也是控制无关变量的基本方法。平衡法。平衡法就是对某些不能被消除，又不能或不便被恒定的无关变量，通过采取某些综合平衡的措施或方式，使其影响通过平衡而抵消，达到控制它们的方法。平衡法主要采用对比组方法和循环法。
先体会一下两者定义。简单的说： 恒定法：前后不变，比如上课时间、学生作业 平衡法：分组实验中，各组作用相同，比如教师水平，学生数目，知识基础。 在实验设计主要格式中，带有随机分配的优点是可以控制选择与成熟的交互作用，是什么意思啊？这里的成熟是指的被试身心的成熟程度吗？ 支持(0) 中立(0) 反对(0) 单帖管理 举报帖子 使用道具 | 引用| 回复 zdjy 小大2楼个性首页| 博客| 信息| 搜索| 邮箱| 主页| UC
1、理论综述（已完成） 2、描述量表的设计（分成7部分，每一部分都有哪些题目） 3、报告量表的信度和效度，说明量表的合理性。 4、报告结果（总结出5点左右的结论，用数据和图表支撑结论，希望尽量丰满） 5、找到影响有效实践教学效果的基本因素（找到3点左右，用数据和图表支撑结论） 三、报告量表的信度和效度，说明量表的合理性。 1、信度 Cronbach’s α系数是Cronbach 于1951年创立的，是指测验内部的项目在多大程度上考察了同一内容，评价的是量表中各题项得分间的一致性。同构型信度低时，即使各个测试题看起来似乎是测量同一特质，但测验实际上是异质的，即测验测量了不止一种特质。α信度系数法是目前最常用的内部信度系数。 实际上，α系数是所有可能的分半信度的平均值，α系数是估计信度的最低限度，α系数高时，信度就高，α系数低时，信度不一定低。低信度：α<0.35, 中信度： 0.35<α<0.70,高信度： 0.70<α。一般来说，问卷的α系数在0.8以上该问卷的信度较好，达0.85以上，表明问卷信度良好。 克朗巴哈α信度，是对折半信度的改进，检验公式是：)1(1k k 2 2 i σσα∑--= ，其中 K 表示问卷中的题目数， 为第i 题的调查结果方差， 为全部调查结果的方差。 信 度系数是目前最常用的信度分析法。 本次量表的信度通过计算由下表报告： 信度 格朗巴哈α（Cronbach's Alpha ） 问题个数 0.96 56 本问卷的信度达0.85以上，表明问卷信度良好。 2、效度 所谓问卷设计质量的效度检验，指的是问卷测量结果有效性的分析，即对设计问卷的测量结果反映它所应该反映的客观现实的程度的检验。具体来说，效度检验必须针对其特定的目的功能及适用范围，从不同的角度收集各方面的资料分别进行。常用的效度检验有内容效度、结构效度、难易效度、准则效度等。
如何用spss做问卷的结构效度分析？ 问：因子分析里面Descriotives里面KMO和巴特利检验就可以了吗？除此之外，还要做什么啊？请高手赐教点简单易懂又能说明效度问题的，谢谢啦！ 问题补充： 提取因子的个数怎么确定？是选特征值大于1的吗？还有，因子载荷怎么算？是在输出结果中直接可以看到吗？本人刚接触spss，请多多指教！ 答： 首先必须要做KMO和Bartlett球形检验,这个你应该会了吧,如果这两个检验合格的话说明数据是适合做因子分析的。 然后提取因子后，看主因子解释总变异的百分比和个因子的因子载荷，主因子解释总变异一般若大于60%的和因子载荷大于0.6的话说明结构效度很好。 pS: ,如果题目没有规定就是选特征值大于1的,如果题目事先要提取几个因子,那么在操作的时候,用SPSS那个因子分析的选项里面有一个地方可以著名，因子载荷在输出的结果直接可以看到（rotated compoment matrpx),一定要是旋转后的因子载荷 用spss进行效度分析? 我要对我的问卷调查数据做一个信度和效度分析。信度分析我会了，就是看Cronbach’s Alpha 系数。效度分表面效度、准则效度和构建效度，前面两项只要说明一下，但是构建效度要用SPSS分析，我想是在因子分析里面吧？就是不知道哪个值代表效度。 答： 因子分析的效度分析主要的指标可以看，因子提取的方差累积贡献率，如果因子提取的越少且方差累积率又不低的话（一般如果2个因子达到40%以上的贡献率就算可以的了），就可以认为因子分析的效度还可以。 除此之外，你可以用因子分析里面Descriotives里面KMO和巴特利检验（battele，不知道是不是这样写的），KMO的值如果>0.5，则说明因子分析的效度还行，可以进行因子分析；另外，如果巴特利检验的P<0.001，说明因子的相关系数矩阵非单位矩阵，能够提取最少的因子同时又能解释大部分的方差，即效度可以。 问:问卷效度测验如何应用于SPSS 问卷效度测验如何应用于SPSS,然后因为做效度检验貌似要用皮尔逊相关还是因子分析,所以不懂如何把这些应用于SPSS，不想要变量，想要整体，一个整体。 用因子分析，就已经是在检验变量的整体了 因子分析就是用少数几个因子来描述许多指标或因素之间的联系，以较少几个因子反映原资料的大部分信息的统计方法。三、因子分析的SPSS过程 第一步：准备数据文件，打开对话框，加载观测变量。数据文件主要是由较多的（一般在10个以上）可观测变量组成，个案数应比较大。然后点击“Analyze” ，选择“Data Reduction” 中的“Factor”打开因子分析对话框，将参与分析的所有观测变量加载到“Variables”下边的方框中。
如何保证人才测评的信度和效度 人才测评的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。经过长期的发展和适应不同情况的需要，形成了多种人才测评方法。而人才素质测评作为一项重要的人事技术，已经为越来越多的企业人力资源部门所接受，而如何保证能力素质测评中的信度和效度，也越来越受到关注。下面，就具体案例讲讲如何保证能力素质测评的信度和效度。 一、案例背景 N公司是一家外资工程管理公司，成立于1998年，总部设在上海。随着WTO的开放和工程项目的增多，工程公司在国内如雨后春笋般成长起来，就此拉开了人才竞争的序幕。尤其是上海，工程项目管理人才的争夺十分激烈，N公司老总越来越感觉到市场的压力和人才的短缺。为了应对市场压力，保留现有中高层骨干人才，并让他们“适人适位”，N公司请来了北大纵横管理咨询公司，希望通过专业评估解决这个问题。 二、建立人才能力素质模型并实施测评 （一）中高层能力素质模型及测评方法的确定 鉴于本次测评的对象是N公司的中高层管理人才和精英人物，测评的目的是为了保留人才、适人适岗，因此经过双方共同探讨，项目组在北大纵横经理人能力素质指标体系的基础上，结合N公司的实际情况，选择个人驱动力、判断能力、分析能力、决策能力和水准、创新能力、客户服务能力、影响力、项目管理能力、任务分配能力等作为测评因素。同时，采用广泛用于企业人员素质测评、方案比较、科学技术成果评比等方面的层次分析法，来确定各测评因素在管理素质和业务素质上的权重。 通过向N公司老总介绍人才测评的方法及工具，大家一致选定评价中心技术进行本次人才测评，并主要运用三类测评工具：心理测验、深度面谈和情景模拟测验。 （二）测评实施程序 1、设计测评题目。咨询顾问和N公司相关人员一起，围绕测评因素，结合N公司实际情况进行测试题目的设计，并给出评分标准和评分参考。本次心理测试采取16PF人格要素测试，人机对话；深度面谈设计了20个题目，涵盖了测评的各个维度；情景模拟采用案例分析和主题演讲两种测评工具，其中案例分析题库包含12题，主题演讲题库包含15题，被测人员可以从各题库中抽取一题进行测试。 2、成立测评小组。其中，测评小组成员由N公司内部专家、外部专家，以及北大纵横项目组组成。在测评实施前，对测评小组进行培训，使大家能全面了解测评的程序、评分标准及方法。 3、实施测评。深度面谈和情景模拟测试是由测评小组根据测试题目对被测评人进行提问，被测评人根据提问回答问题，与测评小组进行双向沟通后，由测评小组根据评分标准对被测评人的表现现场打分，填入评分表；16PF人格要素测试要求被测试人进行40分钟的人机对话，由测评小组保存有效答卷。 由于不同的测评者其衡量的尺度会存在差异，为保证各个被试者成绩排序的正确性，在测评时，向测评者提供“成绩比较表”，供其记载各个被试者的各项测试的评分，便于他们进行比较。 4、分析测评结果并统计成绩。采用肯德尔和谐系数法对每个被测评者在各个测评要素上的得分进行评分者信度分析，并结合各测评要素在管理素质和业务素质方面的权重，计算出被测评人在业务素质和管理素质上的得分。测评结束后，测评小组对被测人员进行了问卷调查，了解他们对测评效果的看法。 三、测评为保证信度和效度所采取的措施 （一）保证测评信度采取措施分析 1、16PF测试采取的是计算机标准化题目的方式，计算机答题、计算机处理结果。被测试人员全部独立进行测试，并在规定时间内完成了测试。 2、深度面谈使用了20个题目，围绕测评因素的各个维度对被测评者进行考察。面谈进行顺利，被测人员都能较积极配合回答问题，和主试人进行较好的双向交流。 3、情景模拟采用案例分析和主题演讲两种测评工具，被测人员从两个题库中各抽取1题，测评小组根据其表现进行现场评估。测评得到了被测人员的积极配合，都能就问题提出自己的见解。 4、为增加评分者信度，本次测评工作专门成立了测评小组，并在测评前熟悉了整个测评程序和操作；各类能力素质附有评分标准，各类试题附有评分参考，力图对被测试者的表现进行量化分析；测评中，向测评者提供“成绩比较表”，
如何使用spss软件进行效度和信度分析 如果一个问卷设计出来无法有效地考察问卷中所涉及的各个因素，那么我们为调查问卷所作的抽样、调查、分析、结论等一系列的工作也就白做了。那么，我们如何来检验设计好的调查问卷是否有效呢？信度分析是评价调查问卷是否具有稳定性和可靠性的有效的分析方法。 二、信度分析的提出及分析方法 信度，又叫可靠性，是指问卷的可信程度。它主要表现检验结果的一贯性、一致性、再现性和稳定性。一个好的测量工具，对同一事物反复多次测量，其结果应该始终保持不变才可信[1]。例如，我们用一把尺子测量一张桌子的高度，今天测量得高度与明天测量的高度不同，那么我们就会对这把尺子产生怀疑。因此，一张设计合理的调查问卷应该具有它的可靠性和稳定性。 调查问卷的评价体系是以量表形式来体现的，编制的合理性决定着评价结果的可用性和可信性。问卷的信度分析包括内在信度分析和外在信度分析。内在信度重在考察一组评价项目是否测量同一个概念，这些项目之间是否具有较高的内在一致性。一致性程度越高，评价项目就越有意义，其评价结果的可信度就越强。外在信度是指在不同时间对同批被调查者实施重复调查时，评价结果是否具有一致性。如果两次评价结果相关性较强，说明项目的概念和内容是清晰的，因而评价的结果是可信的。信度分析的方法有多种，有Alpha信度和分半信度等，都是通过不同的方法来计算信度系数，再对信度系数进行分析[2]。 目前最常用的是Alpha信度系数法，一般情况下我们主要考虑量表的内在信度——项目之间是否具有较高的内在一致性。通常认为，信度系数应该在0～1之间，如果量表的信度系数在0.9以上，表示量表的信度很好；如果量表的信度系数在0.8～0.9之间，表示量表的信度可以接受；如果量表的信度系数在0.7～0.8之间，表示量表有些项目需要修订；如果量表的信度系数在0.7以下，表示量表有些项目需要抛弃。我们可以通过目前比较流行的SPSS软件对调查问卷进行信度分析，这样我们就可以判断一个调查问卷是否具有稳定性和可靠性。 三、利用SPSS软件进行信度分析 下面就以兵团广播电视大学“人才培养模式改革和开放教育试点”毕业生追踪调查[3]中《电大教学效果评价》（毕业生用）这一调查量表进行分析。量表见下图。 （一）对量表进行纬度划分，将量表分为知识、能力、业绩三个纬度。其中，第1～4题划分到知识纬度，第5～12题划分到能力纬度；第13～15题划分到业绩纬度。通过每一纬度的Alpha系数来考察每一项得分间的一致性。 1、打开SPSS软件，调入930条记录的数据文件，进入SPSS主界面。 2、在知识纬度中，对项目（1）专业知识的掌握；（2）所学知识与工作岗位的实际需要；（3）知识面的拓宽；（4）专业水平的提高；进行内部一致性分析。 ①单击“分析”菜单中的“尺度分析”，再在“尺度分析”的子菜单中点击“可靠性”分析，打开“可靠性分析”的主对话框。 ②在左侧的源变量框中选择上述四个项目所对应的变量c1，c2，c3，c4加入到对话框右边的“项目”中，作为分析变量，再在对话框下面的“模型”中选择“Alpha”，进行Alpha信度分析。 ③点击对话框中的“统计量”按钮，打开相应的对话框，选择要输出的统计量、变量描述、方差分析，总结等。在这个例题中为了看的清楚，我们用默认方式，即只输出样本个数、项目个数和信度系数。 ④点击“继续”按钮，回到“可靠性分析”的主对话框，勾选“列出项目标签”，再单击“确定”
用spss软件分析进行效度和信度分析具体的操作步骤 在SPSS中，专门用来进行测验信度分析的模块为Scale下的Reliability Analysis；使用Data Reduction之下的Factor模块，可以利用因素分析的方法来进行测验的建构效度检验；至于项目分析则没有专门的模块可以之间进行计算分析，但是却可以利用Summarize下的Frequencies、Correlate下的Bivariate 和Compare Mean下的Independent-Samples T Test来计算几个常用的项目分析指标。 3 m6 ]$ l8 a6 j w% K0 ^ 一、信度分析' M, k! n+ y# C Reliability Analysis模块主要功能是检验测验的信度，主要用来检验折半信度、库李及a系数以及Hoyt信度系数值。至于重测信度和复本信度，只需将样本在二次（份）测验的分数的数据合并到同一数据文件之后，利用Correlate之下的Bivariate求其相关系数，即为重测或复本信度；而评分者信度则就就是使用的Spearman等级相关及Kendall和谐系数。 表1 Reliability Analysis模块的Model选项的参数及对应中文术语3 V O/ m5 i% P; N6 l' a : `. P- I/ c: J9 X/ ~ 关键字功能 ; R% v( ?! T8 L) q* L$ ~ Alpha Cronbach a系数 Split-half 折半信度，n是第二分量表的题数 ( e3 N, N6 w4 l% N( d8 A3 c4 ] Guttman Guttman最低下限真实信度法0 o+ n; n/ ^2 d& B Parallel 各题目变异数同质时的最大概率（maximum-likelihood）信度3 Q( _- Z9 }( a Strict parallel 各题目平均数与变异数均同质时的最大概率信度7 p, x- S9 ?; J: p! k 5 H5 i7 h/ l7 Q) Q 表2 Reliability Analysis模块的Statistics部分选项的参数及对应中文术语 - X9 d% L( ~; ^5 L 关键字功能
从统计数据质量角度谈调查问卷的设计质量 一、引言 从保证统计数据质量的统计工作过程看，统计数据质量可以被划分为统计设计质量、统计调查质量、统计整理质量、统计分析质量以及数据发布传输质量等。统计设计质量是保证统计数据质量的首要环节，在统计数据质量保证体系中起着关键性作用。统计设计质量一般包括调查问卷设计质量与调查方案设计质量，其中调查问卷设计质量指的是：通过问卷测量得到的，反映调查对象客观现象的统计数据的准确性和有效性，即调查问卷设计质量的好坏，需要通过问卷测量能力的高低来检验。 在市场调查中，为了深入地研究一些本质的或理论性的现象，问卷调查法被广泛运用，除了调查时采用的抽样方法以及所抽取的调查对象是否具有代表性之外，调查者最关心的就是调查问卷的测量能力。问卷测量能力包含了两个方面的内容，即问卷测量结果的准确性和有效性。准确性和有效性是统计数据质量蕴涵的最主要的两个特性，一个好的调查问卷设计不仅可以保证在多次重复使用下得到可靠的数据结果，即准确性；也可以保证所得测量结果能够反映它所应该反映的客观现实，即有效性。 所以我们可以通过对问卷测量能力的分析来检验问卷的设计质量，对问卷设计进行质量控制，进而发现问卷设计中应注意的问题。在此基础上，通过不断改进问卷设计，提高其测量能力，最终将有助于我们得到高质量的调查数据。 二、调查问卷的设计质量检验 信度和效度的概念来源于心理测试中关于测验的可靠性和有效性研究，当建构和评估测量时，通常使用信度和效度这两个技术性指标。因此我们采用问卷的信度和效度分析来评估其测量能力，进而实现对问卷设计质量的检验。 1．问卷设计质量的信度检验 所谓问卷设计质量的信度检验，指的是对问卷测量结果准确性的分析，即对设计的问卷在多次重复使用下得到的数据结果的可靠性的检验。在实际应用中，信度检验多以相关系数表示，常用的方法有：重测信度，复本信度，折半信度，克朗巴哈信度，评分者信度等。国内外已经有很多关于这些信度分析方法介绍的文献，在这里，笔者不再一一详述，仅列出相关公式作为参考。 （1）重测信度，也叫稳定系数，对同一组调查对象采用同一调查问卷进行先后两次调 查，采用检验公式，其中为两次调查结果的协方差，为第一次调查结果 的协方差，为第二次调查结果的协方差。系数值越大说明信度越高。 （2）复本信度，也叫等值系数，对同一组调查对象进行两种相等或相近的调查，要求两份问卷的题数、形式、内容及难度和鉴别度等方面都要尽可能的一致。检验公式同稳定系数公式，系数越大，说明两份问卷的信度越高，具体调查时使用哪一份都可以。 （3）折半信度，也叫内在一致性系数，将调查的项目按前后分成两等份或按奇偶题号分成两部分，通过计算这两部分调查结果的相关系数来衡量信度。当假定两部分调查结果得 分的方差相等时，检验用Spearman-Brown公式来表示：，其中表示折半信度系数；当假定方差不相等时，采用Flanagan 公式：，其中、分别 表示两部分调查结果的方差，表示整个问卷调查结果的方差。如果折半信度很高，则说明这份问卷的各项题之间难度相当，调查结果信度高。 （4）克朗巴哈信度，是对折半信度的改进，检验公式是：，其中
结构化面试的信度与效度 结构化面试由于其相对较高的信度与效度，被各类企事业单位广泛应用于人员招聘与选拔过程中。面试官在评价应聘者时存在个体差异，直接表现为宽大效应或严格效应，这对雇佣决策提出了严峻挑战。本文分析了正式反馈对提高结构化面试有效性的积极作用，提出了优化结构化面试的对策与建议。 近些年来，人员测评在新员工甄选中发挥越来越大的作用，测评的科学性与实用性得到更多的关注。结构化面试是根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准；面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试者的表现进行数量化的分析；给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。 已有研究表明，结构化面试的效度仅次于评价中心，高于工作抽样、能力测验、个性测验等方法。在人才选聘面试结束后，面试官（评分者）之间对候选人的打分千差万别，往往导致合并的分数无法使用。如何使结构化面试中面试官的评分更加有效，成为员工甄选过程中面临的现实问题。 一、结构化面试的信度与效度 结构化面试强调面试内容与工作相关、面试流程标准化、评分结构化。结构化面试中，面试官的评分直接决定了最终的录用结果。结构化面试依靠面试官专业、准确的评分来实现，关键在于克服面试官评分的随意性与主观性。 结构化面试信度是指不同的面试官（评分者）面试同一个被试得出结论的一致性程度。面试信度低，意味着面试官评分一致性低，面试结果就不可靠。结构化面试的信度包括两个方面：一是面试要素内部信度，是指面试测评要素之
间的一致性；二是评分者间的信度，即评分者之间评分的一致性。 结构化面试的效度是指面试测量的准确性，即面试所测评到的结果与所考察内容的相符程度。结构化面试的效度一般采用预测效度，即面试结果能否预测应聘者未来实际工作绩效水平。总体来看，结构化面试平均效度系数是非结构化面试的两倍，提高面试效度最好的方法是提高结构化程度。 二、结构化面试信度与效度的影响因素 结构化面试是一种表现性评价方式，其评价结果的信度是进行有效推论和决策的前提。在结构化面试中通常由多个面试官进行打分，而面试官之间评价的不一致是影响评价结果应用的重要因素。尽管可以通过明晰评分细则、优化结构化面试题目等方式予以控制，但是评分者之间的不一致性难以避免。 面试信度与效度存在情景特异性与考官特异性。结构化面试误差主要来源包括：面试题目有效性、面试评委培训、评分维度设定、面试实施环节等。其中由于面试官带来的评分误差主要包括：与我相似效应、对比效应、第一印象偏差、晕轮效应、刻板印象、顺序效应等，其结果是个别考官的评分偏高或者偏低于其他面试官的评分。当评价的结果高于应聘者的实际得分时称为宽大效应，低于应聘者实际得分时称为严格效应。 结构化面试的效度与信度提高措施包括以下四项： 一、关注面试内容，标准化信息获取内容、提高面试结构化程度与提问的一致性、提问限制与工作内容相关等； 二、重视考官的培训，通过培训使考官了解可能的评分误差，降低实际操作中的各种误差； 三、极小化各组中同一专业面试官的数量，以及极小化各组中面试官数量与
信度分析和效度分析数据计分方法说明 类别小分类 对应 题项每题计分方法维度计分方法 题 项 职业倦怠 情感枯竭 1-3 题 正向计分 全部题项直接加 总 3 去个性化 4-6 题 正向计分 全部题项直接加 总 3 个人成就感 7-10 题 逆向计分 全部题项取倒数 后加总 4 心理资本 11-18 题正向计分 全部题项直接加 总 8 组织气氛 19-26 题 21题为逆向计 分，其余题项正 向计分 21题取倒数后与 其余题项加总 8 总体幸福 感27-31 题 27题和31题为逆 向计分，其余题 项为正向计分 27和31题取到术 后与其余题项加 总 5 整体问卷 以上各个维度的 总分直接加总 31 讲问卷调查的数据进行如上表的数据预处理后，接下来再进行如下分析。 1 信度分析 这里有63份问卷，首先我们需要的判定的是问卷中的调查题目能否反映调查的目的和调查的意图，问卷中的各个问题是否测量了相同的内容和信息；同时，对于调查问卷所得到的数据是否具有可靠性，就必须在对问卷分析之前做信度分析。信度本身与测量结果的正确与否无关，它的用途在于检测问卷本身的稳定性。信度分析中常用Cronbach α系数的大小来衡量调查问卷的信度。一
般而言，如果问卷的信度系数达到0.9以上，该问卷调查的信度就较好；信度系数在0.8以上，是不错的；一般认为试卷信度在0.5至0.9以内是合理的，如果信度系数低于0.5，则此问卷的调查结果就不可信了。 将以上63份问卷的数据用SPSS21.0先进行标准化处理，再进行信度分析，其结果如表一所示： 表一信度分析表 类别Cronbach's Alpha 项数 整体问卷.61731 职业倦怠.82210 心理资本.8018 组织气氛.8378 总体幸福感.6795 表一显示，整体问卷和问卷中的各个维度的Cronbach's Alpha系数值均大于0.6，所以可以推断此问卷的可信度一般，该评价问卷只具有很较高的内在一致性。 2 效度分析 具备信度的问题不一定具备效度，因此做完信度分析，再用SPSS21.0对其进行效度分析。 2.1 因子模型适应性分析 效度分析使用的是因子分析模型，在运用因子模型分析之前，首先要对问卷数据进行因子模型适应性分析，分析结果如下表所示： 表二 KMO 和 Bartlett 的检验 KMO 和 Bartlett 的检验 取样足够度的 Kaiser-Meyer-Olkin 度量。.657 Bartlett 的球形度检验近似卡方1187.636 df 465 Sig. .000 由上表的数据可知，问卷数据的KMO值为0.657，并且通过了显著性水平为0.05的巴特利球型检验，说明问卷调查的数据非常适合做因子分析。 2.2 因子分析结果 在进行了适应性检验之后，接下来就进行因子分析，其结果如下： 表三方差贡献率 解释的总方差 成份 初始特征值提取平方和载入旋转平方和载入 合计方差的 % 累积 % 合计方差的 % 累积 % 合计方差的 % 累积 % 1 8.75 2 28.231 28.231 8.752 28.231 28.231 4.937 15.926 15.926 2 3.259 10.514 38.745 3.259 10.514 38.745 3.766 12.148 28.074 3 2.715 8.758 47.503 2.715 8.758 47.503 2.996 9.666 37.740 4 2.286 7.374 54.877 2.286 7.374 54.877 2.714 8.756 46.496 5 1.51 6 4.891 59.768 1.516 4.891 59.768 2.584 8.335 54.831 6 1.342 4.328 64.096 1.342 4.328 64.096 2.076 6.69 7 61.528 7 1.252 4.038 68.134 1.252 4.038 68.134 1.709 5.511 67.040 8 1.053 3.398 71.532 1.053 3.398 71.532 1.393 4.492 71.532
研究信度与效度的关系 一、信度与效度的定义 信度即可靠性，它指的是采取同样的方法对同一对象重复进行测量时，其所得结果相一致的程度，或者说，信度是指测量结果的一致性或稳定性。 效度即准确度，它是指测量工具或测量手段能够准确测出所要测量的变量的程度，或者说能够准确、真实地度量事物属性的程度。二、信度与效度的关系 （一）教育科学研究中信度与效度的关系 信度是研究结果所显示的一致性、稳定性程度，也是对研究结果一致性和稳定性的评价标准。一个具有信度的研究程序，不论其过程是由谁操作，或进行多少次同样的操作，其结果总是非常一致的。效度是一个研究程序的性质和功能，也是对研究结果正确性的评价标准，一个有效度的研究程序，不仅能够明确地回答研究的问题和解释研究结果，而且能够保证研究结果在一定规模的领域中推广。把两者的作用结合起来看，信度和效度是一项教育科学研究活动和结果具有科学价值和意义的保证。研究的信度是研究的效度的一个必要的前提，没有信度，效度不可能单独存在，也就是说，一项研究不可能没有信度却具有效度。 （二）人力资源招聘信度与效度的关系 影响测评信度的因素有很多，主要是系统误差和随机误差。包括测评者的专业性和素质、被测评者本人的心理、侧评工具的稳定性、
环境的稳定性等都会影响测评的可信度。影响测评的效度因素也有很多，如测评工具、测评过程及测评者因素、被测评者状态、效标因素和信度因素等。在实际招聘与录用评估过程中要把握各相关方面，不仅要有专业的测评人员，同时也要在稳定的环境中为被测评者提供一个放松真实的氛围。信度和效度是人才侧评与选拔质量的重要指标。图形形式表现分析得出的信度和效度的三种关系，则会是以下这些样式，如图8-l .图8-2和图8-3所示。所以，:高信度是高效度的必要条件，但非充分条件。即信度高不一定其效度就高，但要想获得较高的测评效度，其信度必定要高， （三）用结构式问卷来测量家长“溺爱孩子”的行为中信度与效
关于调查问卷的信度和效度检验 （一）信度 1、 信度的含义 测验的信度又称测验的可靠性 ，是指同一个测验对同一组被试施测两次或多次 ，所得结果 一致形程度。一个好的测验必须是稳定可靠的 ，多次使用所获得的结果是前后一致的。例 如，用直尺测量长度，其结果是稳定可靠的 ；用橡皮筋测长度则是不可靠的 ，前后测量 结果缺乏一致性。在测量理论中 ，信度被定义为：某次测验分数的真变异数与总变异数 ST2 （即实测分数）之比：R xx - S x 2 式中Rxx 表示测量的信度,ST -代表真分数的变异数 （方差）,Sx -表示实得分数的变异 数（方差）。 For pers onal use only in study and research; not for commercial use 从上式可看出，（1）信度是指实测值和真值相差的程度 ，实测值是指对某物实际进行测 量时所获得值 ，也称实测分数 （X ）;真值是指被测事物的真实规模取值 ，也称真分数 （T ）。由于各种原因，实得分数常不等于真分数 ，两者之差称为测量误差或误差分数 （E ）。从理论上看，实得分数由真分数和误差分数两部分组成即 :X=T+E Rxx 就是对一组测验数据的实测分数与真分数相差程度的最好估计。 （2 ）信度又是指相同的测验对相同的被试再次测量时引起的同样反应的程度。如果两次 测验中，受测者所得分数或所处等级前后一致 ，则说明测验结果的信度较高 ；反之，两 次测验结果一致性低 ，说明测验结果的信度低。 For pers onal use only in study and research; not for commercial use 信度是任何一种测量的必要条件 （但不是唯一条件 ）,只有测量值接近或等于真值 ，用同 一工具多次测量同一特性获得相同或相近的结果 ，才能认为这个测量结果是可靠的。 信度 对于教育测量尤其重要，只有信度高的教育测验才能成为教育工作者有用的工具 ，才能为 教育工作者提供可靠的信息，为教育预测和决策提供客观依据。 2、 信度的估计方法 测验的信度是用信度系数的大小来表示的 ，根据测量理论，信度系数 For pers onal use only in study and research; not for commercial use ST2 R xx S 2 但是在实际测量中，一般只能获得实得分数 （X ）及实得变异数 （Sx 2 ）,而真分数（T ）及 真变异数（ST 2 ）是不知道的，因此，依据上述公式还无法机算信度系数。在统计上 ，主 要采用相关分析的方法即机算两列变量的相关系数 ，用相关系数的大小来表示信度的高 低。主要用以下方法来求得信度 ：