1、 制订并完善培训管理制度
2、 建设培训管理团队
3 、组建内部培训师团队
1 、完善培训课程体系
重点开发一线员工的业务技能与服务意识培训课程和中层以上员工职业素质培训
2 、大力开展新员工培训、系统专业培训、营销培训、管理培训、储备人才培训等
3 、做好培训项目的策划和宣传工作
任何一个培训项目的开展，将通过精心的培训项目策划和宣传工作，营造良好的培
做好培训效果评估改进工作
为保证培训工作的效果，将通过反应层、学习层、行为层、结果层等四个层次的培
以改善培训效果；从而使培训体系更符合公司业务发展以及员工个人发展的需要。
培训对企业经营管理，可以带来六大好处：
（1）可以减少事故发生。
（2）可以改善工作质量。
（3）可以提高员工整体素质。
（4）可以降低损耗。
（5）可以提高研制开发新产品的能力。
（6）可以改进管理内容。
角色扮演法和案例研究法、模拟与
企业培训计划是实现企业培训目的的具体途径、步骤、方法。培训计划应由培训领
培训需求调查分析的基础上制定。其主要包括：
1．培训需求分析。培训需求分析主要包括组织分析、任务分析、人员分析。组织
技术革新、机构重组、规模缩减、权力下放、团队合作等。
岗位说明书及要求，了解从事某项工作的具体内容，分析完成该工作
通过任务分析确定参训人员培训的内容。人员分析是分析那些
绩效评估完成。
2．制定员工培训计划。员工的培训计划应包括培训目的、培训对象、培训内容、
企业内不同层次、不同部门的员工需要接受的培训内容各不相同。即使是同层次、
不同层次的管理人
(1)新的企业观念；
企业经营理念；(3)适应及改造环境的能力；(4)领导控制能力。中层管理者需要培
(1)人际关系；(2)管理基础知识；(3)领导控制能力；(4)作业管理。基层
(1)人际关系；(2)培养下属；(3)指导工作。企业内不同部
人力资源
等。生产部门的培训内容除与生产作业直接有关的专门培训外，主要还有生产计划、
设备管理、机械管理、工具管理、图表管
采购管理、计量管理、品质管理、库存管理、物料管理等。营销部门的
市场调查、营销分析、营销、销售折扣、产品价格、营销组织、促销、
绩效考核、薪酬福利设计、安全卫生、
企业员工的培训具体实施原则上应由企业人力资源管理部门负责，其主要的工作应
1．培训内容的设计。根据对企业培训需求分析，设计每一次培训的内容。培训内
2．培训师的选择及聘请。培训师可来自于公司内部、咨询
公司、大专院校、同行
合同。
3．培训课程描述。课程描述是有关培训项目的总体信息，主要包括课程名称、目
4．培训时间的安排。每个培训项目都要制定一个课程时间安排表，它包括培训项
5．培训场所的安排。培训场地舒适、安静、独立，不受干扰且有足够大的空间，
(如录像、产品样品、图表、幻灯机)。应根据培训的要求安排座
6．培训资料及器材的准备。每一培训项目都应准备培训资料，主要包括培训教材、
(如，板书
)。
．培训资料的保存。为每一位参训人员建立个人培训档案，记录每一次培训的基
一般而言，企业培训的形式主要有在职培训(on job training)、脱产培训(0ff job
、自我培训(self—develop．ment training)等三种形式，每种形式各具优
1．在职培训。在职培训是指员工在不脱离现有岗位的情况下，接受企业的培训。
可因材施教。其主要的缺点是很难做到工作培训两不误，培训内容无法统一，
2．脱产培训。脱产培训是指员工离开现任的工作岗位去接受培训。其主要优点是
员工可在专家指导下专心接受培训并学习高度专业化的
团队意识。其主要的缺
3．自我培训。自我培训是指员工具有强烈的上进心、严格要求自己，根据自己的
培训结果运用与否及如何运用直接关系到企业培训的效果。一般来说，员工培训的
1．为后续培训提供参考依据。企业可根据培训的结果调整或改变培训的内容、方
2．作为绩效考核的一个指标。培训是提高员工综合素质的一条重要途径。把培训
从而提高培训效
3．作为提拔任用的部分依据。参训人员培训的结果从某种程度上来说都反映了他
把培训的结果作为企业内部提
总之，以上每一步都影响到企业培训的效果，企业要想提高培训的效果就必须对上
步技巧”
企业建立一个培训体系并不难，请个专业的咨询公司很快就能解决。难就难在怎样
在已经建立培训体系的企业里，成功运行
50%.因为成功的培训体系一方面需要企业的持续投入，另一方
其实，任何一种培训体系都不会自动运行，它在前期，一定需要管理者去“强势推
这是培训体系成功运作的“秘诀”，这种推动是在培训的系统流程之外的一种
10步：
1、 按月召开培训座谈会，将统计的培训成绩及问题进行发布，加深各级主管、内
2、 设计“内部讲师荣誉榜”，将内部讲师头像及优秀讲师介绍、主要课程等资料
3、 定期举办培训征文活动：规定主题如“我眼中的员工培训”、“我的成长经历”
评选，
4、 举办“心得报告评选”：将优秀的学员“培训心得报告”推荐上内部刊
物或在
宣传栏公开公布，也可适当地可以组织员工进行学习讨论。
5、 实施“月度优秀讲师”奖励：对培训流程规范、培训目标顺利完成、培训课件
6、 实施“月度优秀部门”评选：对培训目标顺利达成、培训组织到位、支持配合
7、 实施“月度优秀学员”评选奖励：对遵章守纪、参与度高、培训考试成绩合格、
8、 制定“行动计划”：要求培训对象根据培训内容，制定自己的改善行动计划，
9、 与外部培训机构合作，定期举办或参与一些专题培训沙龙、论坛等，指派内部
一方面提升企业形象，一方面培养内部讲师的荣誉感和成就感。
10、 结合培训工作的实际，组织内部培训知识或技能竞赛，将培训理念、知识和
一个培训体系构成主要包括三大部分：制度、课程和讲师。
制度是基础，包括培训管理办法、培训计划、相关表单、工作流程、培训评估办法
课程是灵魂，包括课程设计、课件的制作、课程的审核评估。
讲师是载体，也就是说讲师仅仅是培训的其中一个执行者，扮演的只是去演绎课程
培训制度的作用在于规范公司的培训活动，作为保证培训工作顺利进行的制度依
培训管理办法中应充分体现培训的过程及培训结果评估将与员
内部讲师制度应体现选拔和激励内部讲师的精神，起到管理内部
建立培训体系首要工作就是建立培训制度，设计培训工作流程，制作相关的表单，
完成了制度建设，接下来的工作就是培训调研，即根据公司的发展规划及人力资源
，针对培训体系建设提出问题，对公司情况进行全方位的了解，并作出调研报告，
课程是灵魂，培训的核心内容就是课程。培训的目的是提高员工的知识和技能水平，
课程设计、课件的内容，课程的审核评估会根据培训目标的不同而发生改变。
讲师是课程的演绎者，主要职责是将该课程的核心精髓传达给学员。一个好的讲师
对该项目有充分的了解，培训部门能够帮助他完成
有了制度的保证，完成了课程的编、导、演，接下来的任务就是培训评估。
培训评估是目前的最受企业关注的问题。没有评估的培训很容易就变成了“赔
无法达成预先设定的培训目标。我设计的评估包括两个部分课程评估和培训效果。
课程内容评估主要是评估课程内容是否与培训目标相吻合，是否体现了培训的目
采用量化关键指标的评估方式。授课效果评估主要是评估讲师的授课技巧和演绎方
培训效果评估的关注点是员工知识和技能的提升，采用的是书面考核和训前训后的
最后是培训的形式和内部讲师建设。
培训通常是由内部培训和
外部培训相结合来完成的。其形式不仅仅是通常意义上的
有选择的引入外部培训，选择合适的培训方式，对于促进企业内部的知识更新和思
内部培训应该在整个培训过程中占有较大的比重，这样既有助于节约企业的成本，
建立内部讲师制度的重
建立内部讲师队伍的难点在于无法充分的调动讲师的积极性。这个问题可以通
需要层次理论把握人的核心需求的形式来改善，建立一套合理的讲师管理办法和
来解决。
[1]首先进行培训需求分析――即企业要不要做培训的决策问题，主要从组织、人员
企业的培训需求来源于两个方面，一是组织
员工的需求表现在员工是否胜任岗位工作任务、员工是
组织分析――考虑的是培训是在怎样的一种背景下发生的。通过组织分析来决定在
可用的培训资源以及员工的上级和同事对培训活动的支持一定的情况
人员分析――确定那些人需要培训。包括分析：查找原因――判断业绩不佳到底是
工作分析――首先需要确定员工需要完成那些方面的重要任务，然后确定为了帮助
在实践中，组织、人员、任务这些分析并不是按照某一特定的顺序进行的，不过由
以及是否与公司愿意在培训上花费
因此对组织分析是最先做的。而人员与任务分析通常是同时进行
其次，依据培训需求制定企业的培训计划和相关预算；
在明确了培训需求以后，就可以确定培训的目的和计划了。培训计划的制定则可以
第三，进行培训课程的设计，包括四大部分：培训课程规划、选择相关资源、教学
课程规划包括：明确课程目标、培训教案提出、考虑各种培训方法、选择培训方法、
资源选择包括：教材教具、课程选择、场地、讲师。课程选择主要来自两个方面，
教学设计与学员手册编制：既设计培训计划表、培训进度表、培训评估表、培训汇
第四，培训实施，包括培训信息发布、培训组织、教材编印等；
第五，培训成果转化与评估――培训成果转化方式、过程监测和效果评估等。
成果的转化是培训最为关键也是最容易被忽视的环节，正如大多数企业培训“轰轰
培训进行评估也是必须的，它可以达到衡量培训管理质量、评估学员参与程度、评
培训评估一般分为四个层次，学员反应――授课满意度；学员收获――
良好的软环境是企业培训体系建设获得有效进展的前提
企业各部门要承担起在培训体系建设工作中各自相应的职责
质量的课程系列
兼职讲师队伍