各招聘渠道的利与弊
1,内部招聘：
利：
费用少，成本低，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快进入工作状态，直接开展工作，而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。
弊：
人员供给数量有限，易近亲繁殖，形成派系，致使组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。
企业内部员工推荐：
员工推荐这一方式目前在国际、国内很多企业得到广泛的应用。据了解，微软公司、嘉信理财、全球互联网广告公司DoubleClick等公司的招聘渠道主要是通过公司现有员工的推荐。美国微软公司40%的员工都是通过员工推荐方式获得的。这些公司通过一系列手段来保证他们这种招聘渠道的有效性。例如在每一位被推荐人的后面注上推荐人的姓名，推荐新人录用率高的员工还会获得公司奖励，微软公司的“伯乐奖”就是为那些举贤荐能的员工所准备的。嘉信公司还通过举办联谊会的形式来进一步了解被招聘人员，在联谊会上，公司员工带朋友参加活动，通过活动，被招聘人员也可以了解公司文化，增加了被招聘人员对公司的认同感。
国内很多民营企业，特别是小企业，由于处于发展阶段，各种条件和环境对人才的吸引有限，因此，一些人才的招聘都由是亲友介绍，企业内部的员工推荐的。
员工推荐的优点：
招聘成本低、应聘人员素质高、可靠性强，对招聘专业人才和中高层管理人员比较有效。由于应聘人员与现有员工之间存在一定的关联相似性，其基本素质较为可靠，可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工，不用花很长的时间去发现和筛选那些不知名的求职者，招聘成功率较高。另外，被介绍的人也因为有熟人在这个企业工作，因而信任这个企业，应聘者就职后稳定性较高。
员工推荐的缺点：
招聘的面窄，往往招不到很优秀的人才；容易掺入人情关系，录用后难以辞退，易结帮成派。这种招聘方式，有可能产生集体跳槽事件，珠三角的很多企业，就发生过车间主管带动员工集体跳槽事件，导致企业无法按期交货。还有一个严重问题，就是企业内部容易形成帮派，互相拆台，导致很多管理工作无法开展。所以，对于在社会上容易招聘的员工，不要轻易接受内部员工推荐，一定要适度控制。
企业人才招聘的外部渠道：
2、人才交流中心：
全国各大中城市一般都有人才交流服务机构。这些机构一般建有人才资料库，供企事业用人单位查询条件基本相符的人员资料，同时，与用人单位建立长期联系和合作，常年为企事业用人单位提供现场招聘、网上招聘、委托招聘、代理招聘和猎头等服务。
人才交流中心的优点：
针对性强、费用低廉，初次筛选的对象比较多，一般中低层次人才较容易招聘到。
人才交流中心的缺点：
对应聘者了解少，成功率低，对一些热门人才，如计算机、通讯等热门人才或中高层人才的招聘效果不太理想，企业难以招聘到优秀人才。
3、劳动力中介：
目前劳动力中介如雨后春笋，越来越多，而且规模大小，经营项目与服务质量各不相同。这种渠道
一般适用于技工和操作人员。这种劳动力中介，主要是为招聘企业和求职者提供一个信息交换，通过将求职者推荐到有需要的企业去应聘，收取求职人员的服务费，而通常企业是不需要给中介服务费的。
劳动力中介的优点：
费用低，成本小，有些甚至是不花费用的。针对性强，对招聘技工和操作工较为有效。由于中介机构把求职者推荐到企业去，减少了企业部分招聘的工作量。
劳动力中介的缺点：
中介的合法性和诚信度，导致求职者的质量和推荐的速度与企业需求不符的现象，增加了企业招聘的工作量，也可能造成用人的不足。另外，有些中介存在欺骗求职者、骗取求职者服务费的现象，给招聘单位带来一些负面影响。难以招聘到优秀的人才。现在技工短缺的现象越来越严重，今后中介向企业收费也有可能。
4、人才招聘洽谈会：
每年全国各地都有各种各样的人才招聘洽谈会举办，而且随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向细分的趋势。比如有“金领世界”等高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会、地产人才交流会、物流人才交流会等等。
人才招聘洽谈会的优点：
在人才交流洽谈会中，用人企业和应聘者可以直接进行接洽和面对面地交流，并可作为初次面试，对不合条件者直接淘汰，对初试合格者商定复试日期，这样企业可以缩短招聘周期，减少招聘工作量，尽快招聘到所需人才，节省了企业和应聘者的时间。由于应聘者集中，企业选择的余地也比较大。
通过参加招聘洽谈会，企业可以直观展示企业实力和风采，同时，企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况，而且费用适中。
人才招聘洽谈会的缺点：
人才交流洽谈对招聘通用类专业的中级人才和初级人才比较有效，如初级文职人员。应聘者的文化程度相对比较高，但研究生以上学历者很难在人才交流洽谈会见到，而且应聘者以外省市人才、应届大学生为主，高级人才、专业性比较强的稀缺人才在人才交流洽谈会往往很难招聘到。
同时，由于某些举办者太重经济效益，为追求高额利润，会前投入的广告宣传费少，在同一日，往往同类人才招聘洽谈会在全市同时有多家单位举办，前来参加交流洽谈会的人才很少，企业基本上很难在此类洽谈会招聘到需要的人才。
所以企业在决定参加人才招聘洽谈会前应该选择有举办经验、会前投入大量广告宣传的单位，而且举办地址交通方便、举办场所比较高雅、同日举办同类人才招聘洽谈会少的日期参加。
5、传统媒介：
传统媒介的主要形式有：报刊、杂志、广播和电视等。企业通常招聘人才时，会通过这些媒介发布招聘信息。目前，报刊媒介主要有专业的人才招聘报纸，如《前程无忧》，各地报刊主流媒体上的招聘专版或者副刊等。由于报纸是一种信息大众传播媒介，是企业和求职者发布和了解招聘信息的重要平台。这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传企业的业务，树立企业的形象，有一举多得之功效。一些杂志也同样辟有招聘专区或招聘广告插页等。各地的一些电视台也纷纷推出人才招聘节目，如“绝对挑战”、“超级女声”、“快乐男声”等，都是企业才市营销的重要方式。一些地方的广播电台也纷纷推出人才交流节目，播出一些招聘广告，发布企业的人才招聘信息。
传统媒介的优点：
在传统媒介发布招聘广告可以减少招聘的工作量，广告刊登后，只需在企业等待应聘者上门即可。这种形式的广告覆盖面广，目标受众接受率高，可以提升企业知名度，有效宣传企业的业务，树立企业的形象。
传统媒介的缺点：
在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，成本高；广播电台播出招聘广告的费用会少很多，但效果也比报纸、电视广告差一些。这种招聘渠道会吸引到很多不合格的应聘者，增加了人力资源部门简历筛选的工作量和难度，延长招聘的周期。
通过这种渠道进行招聘是一种被动式的招聘方式，企业对于应聘的人数和应聘人的资格很难进行控制，无法知道应聘者的人数和质量，是否有合适的人才，增加了面试的工作量。现在通过报纸进行招聘的企业很多，如何吸引更多人的注意是企业需要考虑的一个重要问题。通常，企业会采用这种方式招聘有实际工作经验的社会人员。随着网络的大面积普及，传统媒介招聘的重要性也越来越小。
专业媒介：
很多专业人士都有阅读专业刊物的习惯，因此，通过专业性比较强的媒介招聘企业所需要的专业人才是一种有效的招聘方式。一些特殊行业的企业，所需的中高级人才在社会上是非常稀有的，这类人才往往有相对稳定的职业，平时不太可能有时间去阅读求职类报刊或去人才市场应聘，他们往往喜欢阅读与自己工作相关的专业性刊物，所以企业要招聘此类人才应该选择在专业性比较强的刊物上发布招聘广告，引吸他们前来应聘。
专业媒介的优点：
针对性强，覆盖面广，对招聘专业人才、中高层人才或稀有人才较为有效，费用也适中。
专业媒介的缺点：
针对面窄，企业被动式地等待，无法把控应聘者的数量和质量，无法确定何时能够招聘到企业需要的合适人才，招聘压力大。
6、校园招聘：
企业人才竞争从校园开始。每年底有大量的企业到高校行招聘宣讲，向毕业生推销企业，以吸引他们的兴趣和热情。校园招聘的方式主要是招聘广告张贴、设摊招聘、举办招聘讲座和学校推荐。如企业希望招聘优秀毕业生，事先要订出合适的薪酬福利待遇，招聘的广告宣传要充分体现企业形象，以优秀的企业形象使应聘者产生想进一步了解公司的愿望，吸引优秀毕业生。
校园招聘的优点：
校园招聘花费少，成本低，针对性强，主要招聘对象就是优秀毕业生。通过这种招聘方式，能够极大地提高企业在高校圈的知名度，为企业储备人才，建立良好的校企合作关系奠定基础。
校园招聘的缺点：
校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但这类人员的职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，缺乏实际操作能力，稳定性差，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。
7、网络招聘：
网络招聘是通过企业网站或专业招聘网站发布招聘信息进行招聘的方式之一。是通过互联网或内部网发布招聘信息，并通过E-mail或网上招聘管理系统收集求职者简历，并经过筛选后，初步确定所需岗位人选的一种招聘方法。目前，国内较有影响力的人才招聘网站有：前程无忧、中国人才热线、中华英才网、智联招聘、搜马汽车人才网等等。
网络招聘的优点：
网络招聘具有费用少、成本低，没有时间和空间的限制，信息覆盖面广（理论上可以覆盖到全球）、招聘周期长，联系方便快捷，信息收集及时、充分，缩短企业招聘时间等优点。招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以自行管理，而且各网站提供的格式简历、格式邮件和过滤功能可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。同时，通过搜索，可以自由设置条件，找到企业合适的人才。随着互联网视频、QQ或MSN等即时通讯工具技术的运用，企业可以与求职者自由交流进行双向选择。目前，网络招聘对于中高层人才的招聘较为有效，但不久的将来，中低层人才的招聘一样可以通过网络招聘渠道
实现，甚至一般的技工和操作工招聘，企业都可以通过这一渠道来完成。
网络招聘的缺点：
网络招聘渠道难以控制应聘者的数量和质量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，目前，在信息化不充分的地区效果差，不适用经济不发达地区。
另外，目前网络招聘这一渠道，还不能实行企业与求职者面对面地交流，增加了面试的不便。同时，信息的不真实性，需要企业招聘人员具有较强的识别能力。
8、猎头招聘：
猎头是针对企业招聘中高层管理人员和企业需要的特殊人才的一种招聘方式。猎头一般都是些专业的咨询公司，他们利用自己储备的人才资源库，并借助各种关系网络，主动、快速、定向地寻找到企业需要的人才。这些人才用传统的渠道往往很难获取，因此，通过猎头招聘方式成本高，一般正规的猎头公司收费为被猎成功人员年薪的10～30%。
猎头招聘的优点：
搜寻人才快，且质量高。猎头公司一般都有专业的、广泛的资源可利用，手中有大量的人才储备，所以搜寻人才速度快，质量高。针对性强，对于高级人才、尖端人才和紧缺人才更加有效。
猎头招聘的缺点：
招聘成本高，一般正规的猎头公司收费为被猎成功人员年薪的10～30%。另外，对于一些高端人才，招聘周期长。由于猎头利润高，进入门槛低，市场前景好，导致目前市场上猎头公司鱼龙混杂，猎头行业之间相互挖角，恶性竞争，服务素质和质量下降，其整体专业性和职业性受到破坏，给企业选择猎头带来一定困扰。因此，企业选择猎头招聘渠道，一定要考察他们的实力和口啤。从他们的内部动作、专业水准、合同条款、服务价格、服务质量、服务客户，包括企业和个人等方面进行评估，并从中进行选择。
9、圈子招聘：
圈子招聘，是伴随网络普及、网络市场日益细分而产生的一种新型、非主流的招聘渠道。企业通过行业、专业网站及特定人群（MBA、专业人士、校友、网络发烧友）组织的网站、或在网络社区的论坛上发帖、开博客、微博或在QQ、MSN等即时通讯工具上发布招聘信息的方式，吸引求职者应聘。
圈子招聘的优点：
具有网络招聘方便、简捷、快速、覆盖面广的特点，企业可通过网络与对方及时、深入、甚至是视频的互动沟通。圈子效应带来的高成功率。QQ、MSN上的联系人一般是同一个圈子的，而看博客、逛论坛的人也经常都是同行，不仅有从业经验，而且针对性强，命中率高。
圈子招聘的缺点：
圈子招聘主要是借助博客、网络论坛和即时聊天工具，一旦求职者不上网或不在线，就无法收到招聘信息。因此，一般采取圈子招聘的企业，主要是一些IT公司、外企、媒体等与网络联系比较密切的企业。
精品文档人员招聘渠道分析 一、招聘渠道、校园招聘1 2、职介所招聘（人才中心招聘会）3、现场招聘（社会招聘会）4、网络平台招聘（智联招聘、58同城、前程无忧等）、猎头公司招聘5 6、传统媒体广告员工推荐、7 、微信朋友圈招聘8 二、招聘渠道分析校园招聘园招聘也称上门招聘，是许多企业采用的一种招聘渠道，主要校方式有企业到学校张贴海报，招聘讲座和毕业分配办公室推荐等，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。 . 精品文档：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储优点备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职缺点：不高，有脚踩两只船或几)(业化水平态度、与业技能、行为习惯等只船的现象，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。职介所招聘（人才中心招聘会）在全国各大城市，一般会有人才交流服务机构，建立人才库，为企业寻找人才，另一方面也帮助人才找到
合适的雇主。一般包括针对中低端人才的职业介绍机构。企业通过 这种方式招聘是最为便捷的，因为企业只需把招聘优点：需求提交给人才介绍机构，人才介绍机构就会根据自身掌握的资源和信息寻找和考核人才，将合适的人员推荐给企业。针对性强，节省人力、费用 低廉。如果对计算机、通信等专业性强的热门人才或者高级缺点：但对于人才的招聘效果不太理想。现场招聘（社会招聘会）现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，比如应届毕业生专场、研究生学历人才专场或IT类人才专场等，通过这种毕业时间，学历 层次，知识结构等的区分，企业可以很方便的选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。对于这种招聘会，组织机构一般会先对入会应聘者进行资格的审核，这种初步筛选，节. 精品文档省了企业大量的时间，方便企业对应聘者进行更加深入的考核。人才市场与招聘会相似，但是招聘会一般为短期集中式，且举办地点一般为临时选定的体育馆或者大型的广场，而人才市场则是长期分散式，同时地点也相对固定。因此对于一些需要进行长期招聘的职位，企业可以选择人才市场这种招聘渠道。现场招聘的方式不仅可以节省企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者。
人事招聘分析报告 人力资源部在2014年下半年到2014年上半年的工作重点中的重要的一项任务是招聘，本情况分析的目的一是总结几个月以来的招聘工作，二是为下一步的招聘工作的展开提供指导。以便于公司更快更准确的招到适合公司的人才，为公司的发展打好基础。 一、招聘情况 8-10月份公司各招聘渠道情况对比分析 招聘渠道招聘简历数有效简历数安排面试数录用数备注 网络招聘1132875015其中有一人因个人原因离职 内部推荐2626269 社会招聘13131313多为后勤人员和司机 合计11488937 由上面的表格和饼图可以看出，当下公司招聘的主要方式为网络
招聘，内部推荐和社会招聘也占一小部分，下一步应进一步拓宽招聘渠道，如出展大型招聘会、开展校园招聘、限制范围内的内部推荐、与当地人才介绍机构合作等其他招聘渠道。 二、针对各个渠道的分析 1、网络招聘 网络招聘作为当下主要的招聘渠道，显示出其以下优点： (1) 信息量大。当下公司用于招聘的网站有三个----智联招聘、中华英才网、电力人才网。其中电力人才网人才的专业性较强，也是招聘各风场专业人才的主要的网站;而智联招聘网、中华英才网较为综合，成为公司行政部门人才招聘的主要网站。上述三个网站因其知名度较高，为公司提供了大量的简历资源。自八月份以来，电力英才网提供简历476份，智联招聘网提供简历346份，中华英才网提供简历203份，求职者自己投简历107份。各网站所占比例如下： 上述的几个渠道为公司的招聘提供了大量的简历资源，并且公司可以利用各个网站不同的优势，有重点的进行招聘。 (2) 人工成本较低。当下网络招聘的主要方式在于邮箱接收，在
招聘渠道对比分析主流招聘网站分析比较
人才币这种新型模式目前被大多数网站用来弥补套餐内容太过固定的劣势，让用户根据具体需求决定使用方式。 不同网站适用地区有区别。前程无忧南方更普遍，智联招聘则相反，因此有南无忧北智联的说法；中国人才热线集中在华南地区，尤其深圳及周边；卓博人才网在深莞惠影响力比较大；一览英才网则不明显。 一览英才网最大的特点是根据行业细分，有很多行业招聘网站，如电力英才网、LED英才网，招聘对口的技术人才和销售精英效果较好。 中华英才网和赶集网已被58同城收购。58投入的广告非常多，城市居民人尽皆知。适合招聘各种基础人员，但也因此导致候选人质量难以保证。 BOSS直聘是招聘新宠，用工方和求职者直接聊天，精准度更高，但也有沟通不连续的问题，所以初步沟通意向后可以直接过渡到电话聊天或者面谈，加快招聘进程。
垂直招聘渠道分析比较
拉勾网和猎聘网是知名度最高的，拉勾网只在国内一线城市和热门城市使用，猎聘网辐射范围广，各大城市都有。聘宝和100 offer更是只局限于一线城市，内推网和看准网受众较广，在很多大小城市都有。 应届生/实习生招聘渠道分析比较 应届生求职网和实习僧都是针对大学生求职群里的网站，用户群体都比较可观。而且两个网站都有校园招聘和宣讲会的模块，企业可以提前发布招聘需求，吸 引求职者眼光，为宣讲会和招聘会奠定基础。 除了这两大专业招聘网站，前程无忧、智联招聘、boss直聘等主流网站都有众多的应届毕业生求职者，二者可以互为补充，以达到更理想的效果。
社交招聘渠道分析比较 社交招聘渠道还是比较小众的。因为各大招聘网站都陆续开发了APP功能，挤占了移动端市场。 为什么移动端这么受欢迎？ 第一，使用方便，很多门户网站和APP都支持邮箱、微信、QQ、手机号码等注册登录，且遗忘密码或账号后，支持邮箱或者手机号码找回；
招聘渠道对比分析报告 根据公司现阶段发展情况和用人需求，从招聘效果和成本上，对各大招聘渠道分析对比，整理其优缺点，选择最适合公司的渠道，来达到公司选拔人才的目的。根据现阶段公司要求，整理出以下渠道： 一、校园招聘 1、学校招聘会 优点：成本低，花费较少，易管理 缺点：竞争力大，知名企业、大企业更占优势 2、专场招聘会 优点：人数能得到极大满足，提高企业知名度，可以签订人才输送协议等等 缺点：花费相对较大，比较适用于大批量招聘的企业 3、老师发布招聘信息或公告宣传栏等等 优点：针对性比较强，花费较少 缺点：不够正规 二、现场招聘 人才招聘市场 优点：效率高，数量和质量都能得到保障，针对性强 缺点：花费较高，人工成本较大 三、网络招聘 1、招聘网站 以用户体验来划分：
智联招聘：智联的话应该是做的时间最长和用的用户最多的一款App了，刚开始工作时，基本上所有人都喜欢上智联，它主要特点是用的人多，公司较多，但是也会让人感觉比较混乱，因为大中小企业都混杂在一起，如果简历是公开的状态，可能会有很多HR搜索到你的简历而给你打电话，但是一般给你打电话的公司大多是你看不上的。而那些你看的上的公司经常的话是你投递十天半个月，都不会有反馈的，让人感觉石沉大海。然后虚假招聘较多。比较适用于招聘销售岗位和中层管理岗位，例如：销售代表等等，但是费用较高，且见效慢。 前程无忧：个人感觉51job上的工作比智联上的层次要高一些，可能感觉没有那么乱的原因，然后推荐的岗位也是比较不错的，反馈的速度也还可以，但是经常会遇到投递没有回应的情况。还有一点不好的是哪些公司查阅了你的简历，你只能看到最近的一个公司，查看更多要收费。招聘基础性岗位不错，综合性会比较强一些，收费比智联便宜。 Boss直聘：个人感觉boss直聘体验效果最好，能直接和候选人进行沟通，效率高，且可以发布一些免费职位，也能发布单个用钱的职位，招聘职能岗位和销售岗位，效果都可以，比较适用于现阶段公司的招聘。 猎聘：大企业居多，适合互联网公司，且招聘技术型人才比较有优势，效果也很好，现阶段公司不适合。 店长直聘：比较适合于服务行业招聘，全职兼职都有，且质量参差不
文安招聘会策划方案 一、招聘目的 通过招聘会的宣传和跟各级政府、机构的合作，发布公司的用工需求，扩大在周边地区的知名度和美誉度，促进与当地民众的良好关系；为公司明年能够顺利进行搬迁和生产，招聘一批员工进行先期培训和生产，并为公司明年的招聘打下基础。 二、目标 1、现场招募到一名招聘专员和100名普工，吸引至少300名应聘者入场 2、同周边至少3个乡镇办事处建立联系 3、发放1000份招工简章三、招聘岗位 1、普工100名，性别不限，年龄16~36岁，身体健康，无不良嗜好 2、招聘专员1名，性别不限，高中毕业及以上文化程度，能够做简单的文案处理工作，在文安本地具有良好的社会关系。四、招聘会地点及时间 五、招聘会人员组成及职责 招聘会总负责人：王林会；负责掌控整个招聘会的推行进度以及同乡镇机关建立人力资源的合作关系 宣传小组：左雄、倪源蔚、张志飞、3名文安当地员工（待定）；负责招工简章、条幅、海报等宣传资料的编制和散发 现场招聘小组：卜新月、崔颖超；负责对应聘者进行相关介绍和表格填写的指导，对应聘者的资格进行判定和筛选，收取表格后勤保障小组：马双斌、司机、其他机动人员；负责工作人员的出行及餐饮，安排、布置场地，招聘会所需的简章、条幅、海报等宣传资料的印刷以及招聘现场秩序的维护工作六、招聘会实施细则（一）前期宣传 自行举办的现场招聘会，吸引应聘者进场为成败之关键，鉴于本次现场招聘岗位主要为普工，求职者主要为周边农村的中青年，考虑到他们的信息搜集渠道和成本的因素，本次招聘信息的发布和宣传主要采用散发招聘简章、在厂区周边挂条幅和海报以及同乡镇政府机关合作发布招聘信息。 1、由总经办、人事科负责招工简章、条幅、广告篇幅设计，宣传信息设计应真实恳切，不宜过于高雅难懂，交由行政部马双斌负责在12月x日前制作完成。 2、12月x日，宣传小组全体人员和招聘会总负责人至文安县做先期的宣传工作，由总负责人王林会同当地乡镇政府机关联系，由政府机关代为宣传，促进当地就业；宣传小组在3 名立马文安当地员工的带领下分为三个小组深入各村居民点散发招聘简章和在厂区附近悬挂条幅和招聘海报。
各种招聘渠道分析 各种招聘渠道分析 当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓”千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一。 如何来选择一个好的招聘渠道一直是困扰人事经理的问题之一。那么，什么是一个好的招聘渠道呢?一个好的招聘渠道应该具备以下特征： 一、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。 二、招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。 三、招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。 招聘渠道简介：招聘渠道按照招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。 所谓内部招聘，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题； 外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。 选择招聘渠道的步骤 一、分析单位的招聘要求。 二、分析招聘人员的特点。 三、确定适合的招聘来源。 四、选择适合的招聘方法。 招聘什么样的人员选择什么样的招聘渠道，不同的人才猎取的方式也不一样，要下对药才行。一个组织在进行招
聘活动的时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种 因素，主要有招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源 状况。 选择外招，目前市场上的招聘渠道大致可发分为：传统媒体、 人才招聘会、网络招聘、“猎头”公司、人才交流中心、职 业介绍所、校园招聘、内部推荐、走进来”的方式、人事外 包等。 一、传统媒体传统媒体主要包括：电视广告、广播电台、报纸广告、行业、专业杂志、专业的报聘媒体（报纸、刊物）。 在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受众面广，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。 二、人才招聘会每年每月每周，都会有人才交流中心与其它机构主办的人才招聘洽谈会。人才招聘会可以让应聘者与用人企业直接交流与接洽，并节省了两者之间的时间。并且这种人才招聘会走向专
招聘渠道分析 网络招聘以其招聘范围广，信息量大，可挑选余地大，应聘人员素质高，招聘效果好，费用低获得了越来越多的公司的认可。 网络招聘一般地有以下几种渠道： 1.注册成为人才网站的会员，在人才网站上发布招聘信息，收集求职者信息资料，查询合适人才信息。这是目前大多数企业在网上招聘的方式。由于人才网站上资料库大，日访问量高，所以企业往往能较快招聘到合适的人才。同时，由于人才网站收费较低，很多公司往往会同时在几家网站注册会员，这样可以收到众多求职者的资料，可挑选的余地更大。 2.在自己公司的主页或网站上发布招聘信息。很多公司在自己的站点上发布招聘信息，以吸引来访问的人员加入。 3.在某些专业的网站发布招聘信息。由于专业网站往往能聚集某一行业的精英，在这样的网站发布招聘信息往往效果更好。 4.在特定的网站上发布招聘广告。有些公司会选择在一些浏览量很大的网站做招聘广告。 5.利用搜索引擎搜索相关专业网站及网页，发现可用人才，自己做猎头。 6.通过网络猎头公司。专业的网络猎头公司利用INTERNET将其触角伸得更深更远，再高的职位他们都会猎寻得到。 7.在BBS，聊天室里发现/挖掘出色人才。在某些专业的BBS，聊天室，你都能发现一些很能控制局面的人物，这些人物可能就是你费尽心思也招聘不来的合适人选。 当然，通过专业人才网站招聘可能是您最主要的渠道，所以挑选一家服务好，功能强的网站尤为重要。那好的人才网站的标准应该是什么呢? 1.信誉良好。这里的信誉是指网站的可信赖程度。某些人才网站为了增加招聘职位信息，不对招聘信息进行审批。你可以随便编造一间公司，随便编造一些职位，这些信息都可以马上发布在网站上。而这些信息对于求职者来说，是不负责任的，可以想见这样的网站对招聘单位的责任心了。 2.功能强大。人才网站的功能目前都大同小异，但某些网站一些个性化设置显得很有活力。 3.客户化设计。一些人才网站在设计上充分站在客户方考虑。 4.服务细致，反应快速。人才网站的后续服务很重要，你刊登的职位如果长期没有招聘到，人才网站应该定期给您一个反馈与跟踪服务，网站上你的建议应尽快处理等。
浅谈十大招聘梁道的优缺点分析 对招聘渠道，HR 都了如指掌。但是这些招聘渠道有哪些优点、缺点，HR 知道吗？每一个招聘渠道都它的优点、它的缺点，企业在选择招聘渠道时，一定要先了解它们的优缺点，这样才能选择合适的招聘方式，从而才能更快的找到最适合企业发展的人才。下面，为HR 来盘点一下十大招聘渠道的优缺点。 1 、网络招聘 优点：这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息 可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。通过在知名的人才网上发布招聘的信息可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”，无论高中基层岗位都可以在网络招聘得到很好效果，互联网招聘已成为未来的趋势。 缺点：这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、 病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化开充分的地区效果差。这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。另外，随看各大人才网站简历库的丰富完善,如58同城、前程无忧、智联招聘，HR 们可以利用网站提供的“网才”服务在简历库中搜寻我们要找的人。这种方式有些类似于猎头。 2 、校园定向招聘 优点：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人 才库，为建立良好的校企合作关系莫定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。 缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平（态 度、与业技能、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力速行系统完整的培训。 3 、现场招聘会
最全招聘渠道对比分析 今年的招聘大战已经打响了，有木有噩梦刚刚开始的感觉？有木有被领导逼得立下军令状？把握不好黄金周期，真有可能“提头”去见了。肿么办？肿么办？…… 小编马上为你献上年初巨作——详尽分析、对比各个招聘渠道优势、劣势、发展趋势、服务费等信息，让你的招聘预算花得更有价值，坐收简历！ 主流招聘网站分析比较
人才币这种新型模式目前被大多数网站用来弥补套餐内容太过固定的劣势，让用户根据具体需求决定使用方式。 不同网站适用地区有区别。前程无忧南方更普遍，智联招聘则相反，因此有南无忧北智联的说法；中国人才热线集中在华南地区，尤其深圳及周边；卓博人才网在深莞惠影响力比较大；一览英才网则不明显。 一览英才网最大的特点是根据行业细分，有很多行业招聘网站，如电力英才网、LED英才网，招聘对口的技术人才和销售精英效果较好。 中华英才网和赶集网已被58同城收购。58投入的广告非常多，城市居民人尽皆知。适合招聘各种基础人员，但也因此导致候选人质量难以保证。 BOSS直聘是招聘新宠，用工方和求职者直接聊天，精准度更高，但也有沟通不连续的问题，所以初步沟通意向后可以直接过渡到电话聊天或者面谈，加快招聘进程。 垂直招聘渠道分析比较
拉勾网和猎聘网是知名度最高的，拉勾网只在国内一线城市和热门城市使用，猎聘网辐射范围广，各大城市都有。聘宝和100 offer 更是只局限于一线城市，内推网和看准网受众较广，在很多大小城市都有。 应届生/实习生招聘渠道分析比较 应届 生求职网和实习僧都是针对大学生求职群里的网站，用户群体都比较可观。而且两个网站都有校园招聘和宣讲会的模块，企业可以提前发布招聘需求，吸引求职者眼光，为宣讲会和招聘会奠定基础。 除了这两大专业招聘网站，前程无忧、智联招聘、boss 直聘等主流网站都有众多的应届毕业生求职者，二者可以互为补充，以达到更理想的效果。 社交招聘渠道分析比较
人员招聘渠道分析 一、招聘渠道 1、校园招聘 2、职介所招聘（人才中心招聘会） 3、现场招聘（社会招聘会） 4、网络平台招聘（智联招聘、58同城、前程无忧等） 5、猎头公司招聘 6、传统媒体广告 7、员工推荐 8、微信朋友圈招聘 二、招聘渠道分析 校园招聘 校园招聘也称上门招聘，是许多企业采用的一种招聘渠道，主要方式有企业到学校张贴海报，招聘讲座和毕业分配办公室推荐等，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。
优点：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。 缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平(态度、与业技能、行为习惯等)不高，有脚踩两只船或几只船的现象，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。 职介所招聘（人才中心招聘会） 在全国各大城市，一般会有人才交流服务机构，建立人才库，为企业寻找人才，另一方面也帮助人才找到合适的雇主。一般包括针对中低端人才的职业介绍机构。 优点：企业通过这种方式招聘是最为便捷的，因为企业只需把招聘需求提交给人才介绍机构，人才介绍机构就会根据自身掌握的资源和信息寻找和考核人才，将合适的人员推荐给企业。针对性强，节省人力、费用低廉。 缺点：但对于如果对计算机、通信等专业性强的热门人才或者高级人才的招聘效果不太理想。 现场招聘（社会招聘会） 现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，比如"应届毕业生专场"、"研究生学历人才专场"或"IT类人才专场"等，通过这种毕业时间，学历层次，知识结构等的区分，企业可以很方便的选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。对于这种招聘会，组织机构一般会先对入会应聘者进行资格的审核，这种初步筛选，节
招聘渠道分析报告模板 分析报告是一种比较常用的文体。有市场分析报告、行业分析报告、经济形势分析报告、社会问题分析报告等等。下面，为大家分享招聘渠道分析报告，希望对大家有所帮助! 一、分析范围 根据招聘渠道分析的特性，本次分析的范围包括：所有面试两轮以上有一定合适度的主要岗位应聘人员，共50人。其中包括：录用并在职13人;录用后离职5人;达成录用意向但未到岗7人;储备待定4人;面试两轮以上有一定适合度21人。详见附表1 选定此类分析范围，主要考虑：①有效简历的覆盖率;②渠道分析的全面性和有效性。 分析从渠道、岗位、离职率三个维度进行。 渠道维度主要分析：各渠道简历获取数量(资料取得能力);渠道内的岗位分布(关联度);渠道录用率(有效性) 岗位维度主要分析：岗位简历分布情况(人才的可获取性);岗位的获取渠道(人才引进方式的效率、效果) 流失人员维度分析：渠道与人员稳定性的关系 二、渠道分析 1、各渠道简历获取比较 招聘渠道的划分以应聘者最初感受到公司招聘需求，并产生应聘念头的途径为标准，分为集团调配、员工推荐、上海公司推荐、网络招聘(含各站宣传和招聘邮箱)、猎头推荐、招聘会。
分析应聘的50人中，简历分布如下图。 从上图我们可以看出：网络途径获取简历数量排在第一位，50份简历中有21份网络，占总数的50%，其次是猎头，最后为**公司。 由于这50份简历的应聘者至少都经历了两轮以上的面试，所以其数量和百分比较能说明有效简历获取的能力。网络、猎头、招聘及员工推荐依然是我们获取简历的主要，其中以网络为最。 另外有4位采用了“网络+招聘会”的复合渠道，网络中也有40%左右为“站+邮箱”的方式获得人才信息。人才的引进已不再局限于单一渠道，事实上运用多重渠道才能更多地获取资料，更好地考察人才。 2、招聘渠道的岗位分布 (1)网络 网络中获取的简历，47.62%的简历于公司招聘邮箱，19.05%杭州，14.28%英才网，9.52%浙江，9.52%**。而邮箱中的简历，通常是在应聘者看到站和其它宣传途径的广告后投递的资料。因此，邮箱招聘是重要的招聘工具，但其根本是需要加强招聘的传播力。 网络招聘的应聘者涉及面广泛，各岗位均有覆盖，不同的网站针对的岗位有所不同。浙江、杭州等以本地一般职能类的岗位居多;招聘邮箱中以策划类岗位简历最多占70%，其余为设计和文化岗位，从中体现出策划类、设计类人员最有思想，不愿按部就班在网站上填写简历。 (2)猎头
三百六十行，行行想要正常运作都离不开客源。传统的线下行业，为了流量，就是花重金把店面选在流量大的黄金地段，挣的是地段和门面，等到了互联网时代，为了流量，就是把钱花在线上推广上面，挣的是渠道和方案。今天分享一个新的引流渠道和具体的引流方案给大家----线上线下，用招聘引流。 一.原因 有人问我，为什么要利用招聘去引流呢?其实没什么高大上的原因，就是招聘的流量大，人多。不信的话，从线下和线上的招聘来看看，招聘惊人的流量，肯定能够让你蠢蠢欲动。 线下招聘流量：不知道大家有去过或者看到过，每年毕业季举办的招聘会，那是人多得地板都看不见，这就是招聘的流量。 线上招聘流量：自己也是开公司的，每到需要招聘的时候，只要上招聘网上发个招聘信息，就会有人主动投简历，如果成功留个联系方式上去，还有直接加过来的。如果你是企业老板或者HR，可能会有和我一样更加直观的感受，如果你是投简历找工作的应聘者，你投简历的时候也可以看到浏览量和申请的次数，一个待遇好的企业，一条招聘信息，可能就有上万的浏览量，申请人可能就有500多人，500多人意味着什么，意味着你收获500多份简历，500多个联系方式，等于500多个流量。 综上所述，看到招聘如此庞大的流量，让我们引流人如何能够放过这个流量池呢? 二.具体实操 1.高校贴吧 上面有展示高校毕业季招聘会的盛况，怎样获取应届毕业生流量呢?我们可以关注各大高校的校园贴吧，把自己包装成该校已经毕业的学姐学长，在贴吧里面说，自己现在在一家人力资源型的公司工作，手上有很多公司的社招和内招渠道，可以优先介绍给自己的学弟学妹们，感兴趣的都可以加微信了解，当然也可以打打感情牌，例如：对于就业方面，找工作上面有任何问题的都可以微信私聊，都会一一帮助解答，这样应届毕业生流量，还不就是你囊中之物了? 2.网上招聘平台 刚刚前面也有提到，线上平台招聘流量也是不容小觑，现在就来说说具体怎么做。首先，准备好要发布的文案，文案一定要做好，公司简介、待遇、任职要求等等，越详细越好，这样才能够吸引人，然后，有公司的就用本公司的营业执照，没有的借，借不到的那就自己百度网上找、淘宝上找，最后，把准备好的文案和资料发布到各大招聘网站和APP上，需要补充一点的就是，如果平台可以直接留个人联系方式的就直接留微信，不允许的，可以尝试在私信里面设置好自动回复，格式可以是：是对我们公司XX岗位感兴趣吗?不好意思，我现在比较忙，无法马上回复你的消息，有什么疑问的可以加我微信XXX了解，备注：XX 招聘网站。这样有一部份看到的应聘者会直接加你，减少你后期的工作量。 3.其他线下方式 线下的话去引流招聘粉，可能相对线上的话要辛苦得多，但是多条门路总是好的。线下的话，我们可以利用一些招聘会，我们可以在会场入口派发传单，也可以直接把招聘信息张贴到小区的粘贴栏布告栏，至于传单内容和招聘信息就自己自由发挥。 二.招聘信息转化用于裂变 通过上面的方法，操作2-3个月获得上千的简历，微信好友涨个几千左右，是水到渠成的事。除了主动加过来的，在简历上留下联系方式的，我们可以直接导入通讯录添加好友，也可以通过群发短信告知添加微信详谈。数据比较多的，发短信可以花点钱找第三方短信群发平台，短信基本都是不到1毛一条，发得越多，越便宜。 后期，成为微信好友后，可以建立一个猎头公众号，让他们关注，说会每周定期在公众号更新最新的各大公司的社招与内推岗位、时不时发一下应招成功的案例，再弄个裂变活动，
企业人员招聘渠道的SWOT分析毕业论文 目录 一、引言 (1) 二、企业人员招聘理论概述 (1) （一）人员招聘的重要性 (1) （二）人员招聘的必要性 (1) （三）人员招聘的来源与选择 (1) 三、企业人员招聘的基本渠道及存在的问题 (2) （一）企业人员招聘的基本渠道 (2) 1.部招聘渠道 (2) 2.外部招聘渠道 (2) （二）企业人员招聘渠道存在的问题 (4) 四、人员招聘渠道的SWOT分析 (5) （一）SWOT分析方法概述 (5) （二）应聘人员调查问卷汇总与分析 (8) 五、优化企业人员招聘渠道的基本策略 (13) （一）关于部招聘渠道制定的基本策略 (13) （二）关于外部招聘渠道制定的基本策略 (13) 六、总结 (14) 参考文献 (15) 致谢 (16) 附录 (17)
一、引言 招聘是一个企业在一定时期对人力资源的需求和供给，是一个动态的过程，是企业运营的重要组成项目，招聘工作是企业人力资源管理的决定性环节，而招聘渠道直接决定招聘工作的成败。招聘渠道的目标就是以协助企业提升招聘效率，在企业和应聘者间信息发布和辅助沟通的一座桥梁。一个可靠而有效的招聘渠道应该同时具备目的性、经济性和可行性，招聘渠道大致分为部招聘和外部招聘，企业为了招募到优秀的人选会投入大量的人力物力，不同的招聘渠道会产生不同的效果，例如乐园，会根据自身的需求来选择合适的，而合适的才是最好的。 二、企业人员招聘理论概述 （一）人员招聘的重要性 1．招聘的成功可以使更多的人了解这家公司，了解企业后可以让潜在员工选择是否来这家企业工作。 2．招聘者是否录用和录用的话题性可以扩大企业的知名度。 3．有效的录用和正确的培训方式不仅拉高企业形象，还能锻炼出一批高素质的复合型人才。 4．成功的招聘关系着企业各部门之间是否能和谐的运转，是人力资源管理中不可或缺的一部分。 （二）人员招聘的必要性 1．企业自身发展离不开员工的通力帮助，两者是双赢的。 2．企业间竞争逐渐激烈，某些潜在员工将会变成企业的核心竞争力。 3．企业按照既定的目标，在招募人才的同时宣传自己，从而形成良好的口碑，打下坚实的基础。 4．招聘直接影响到员工培训与开发，绩效管理工作所能达到的高度，是企业的核心价值观。 （三）人员招聘途径的来源与选择 1．人员招聘途径的来源 一般人员招聘的途径有两种：部招聘和外部招聘。 部招聘是向企业中在职员工传递相关职位空缺的消息，吸引一些有能
当前人力资本是企业最昂贵资本，如何善于挖掘和利用人力资本是企业获得新发展最有效途径，以人力资本对抗市场竞争是当前中国企业赢得市场最明智的选择。 人力资本怎样诞生和获取是企业经营者需要研究的新课题。 途径一、市场博弈中诞生的怪才、奇才、斜才，以及从模拟场景中挖掘出来的一批具有实战能力的高、精、尖人才，赢在中国是一个典型的模拟实战场景平台。 途径二、创造与企业经营者对接的机会。从事件及活动等机缘中提炼出一批人力资本，以供企业选择，如每年诸多电视大选，电视招聘活动等等。企业经营者会根据企业的现状来寻求与企业相适应的高端人才，对于高端人才的衡量是通过第三方的一种模式进行的，浙江贝发集团与赢在中国及人才就形成了这种三角关系。 途径三、人力资本需要进行自我系统包装和宣传。高端人才是资本也是企业发展需求的人才资本产品，即人才也是市场中的产品，有供求关系。那么人才就需要推销自己，最好的方法就是找到一个能够和企业广泛互动并获得企业高度认同的一个大众性平台。赢在中国类型媒介平台，应该可以考虑成为一个好自我展示的平台，把自己高价销售出去的好平台。 途径四、建立一个信息交换平台。无论企业经营者还是人才都需要有信息流通才能获得新机会，经常参与社会群体活动是很好的途径。借助平台可以组建人力资本和企业契合的新型价值链，所以参与如赢在中国等诸多活动可以获得意外收获。 途径五、人力资本需要不断升值。高附加值是人力资本的特点，人力资本随着广泛的被社会认同，其身价也会不断提升。怎样提升自己品牌价值，就是需要对个人价值进行系统的展示并宣传，而媒介活动宣传是最有影响力的方法，不论参加星光大道还是赢在中国等等都是一种提升自我的好方法。 途径六、企业要有吸引人力资本的方法。企业打造品牌和塑造形象过程本身就是一个吸引人才的途径。企业必须能够在一个高端平台上展示自己的高端形象，才能获得高端人才的青睐，这是统一的矛盾体。企业的品牌度越高，在人才战略上越有主动权。企业应该将形象展示与品牌宣传与人才战略结合，进行深度影响市场，广泛吸引人才。 途径七、人力资本置换模式。用具有实操性的标准方法衡量或以成功的企业家及高级经营者去从多维度去分析和考察是提炼高级人力资本很好的模式，特别是跨国性高级人才以及上市公司的资本运作人才都是通过多方面进行立体化、多方面考核诞生的。赢在中国的人才提炼模式是用成功的企业家的经验去置换其实战操作能力，来体现人才价值的一个互动平台，这种平台同时还有放大效应，在现场乃至全国观众的共同关注下实现的互动。
最全招聘渠道对比分析主流招聘网站分析比较
人才币这种新型模式目前被大多数网站用来弥补套餐内容太过固定的劣势，让用户根据具体需求决定使用方式。 不同网站适用地区有区别。前程无忧南方更普遍，智联招聘则相反，因此有南无忧北智联的说法；中国人才热线集中在华南地区，尤其深圳及周边；卓博人才网在深莞惠影响力比较大；一览英才网则不明显。 一览英才网最大的特点是根据行业细分，有很多行业招聘网站，如电力英才网、LED英才网，招聘对口的技术人才和销售精英效果较好。 中华英才网和赶集网已被58同城收购。58投入的广告非常多，城市居民人尽皆知。适合招聘各种基础人员，但也因此导致候选人质量难以保证。 BOSS直聘是招聘新宠，用工方和求职者直接聊天，精准度更高，但也有沟通不连续的问题，所以初步沟通意向后可以直接过渡到电话聊天或者面谈，加快招聘进程。
垂直招聘渠道分析比较
拉勾网和猎聘网是知名度最高的，拉勾网只在国内一线城市和热门城市使用，猎聘网辐射范围广，各大城市都有。聘宝和100 offer更是只局限于一线城市，内推网和看准网受众较广，在很多大小城市都有。 应届生/实习生招聘渠道分析比较 应届生求职网和实习僧都是针对大学生求职群里的网站，用户群体都比较可观。而且两个网站都有校园招聘和宣讲会的模块，企业可以提前发布招聘需求，吸 引求职者眼光，为宣讲会和招聘会奠定基础。
除了这两大专业招聘网站，前程无忧、智联招聘、boss直聘等主流网站都有众多的应届毕业生求职者，二者可以互为补充，以达到更理想的效果。 社交招聘渠道分析比较 社交招聘渠道还是比较小众的。因为各大招聘网站都陆续开发了APP功能，挤占了移动端市场。
招聘分析报告 一前言 撰写此报告得主要目得就是为公司今后一段时间内得招聘情况提供参考数据及意见，因此报告得侧重点为2007年至今公司招聘情况得总结、数据分析及根据调查问卷得统计数据给出得在网络招聘渠道得倾向性选择意见． 二正文 (一) 20０７年至今招聘情况综述 综述周期为2０07年1月１日至2009年9月30日，此周期内公司共新进员工２99人,根据各分析维度分析结果见下表系列：
根据以上分析结果，暂得以下结论: 1该周期内所招聘员工教育水平以本科与大专得中层员工为主要群体,两者得比例分别达到了4２、14%与25、4２％,合计高达６7、5６％，因此在招聘渠道得选择中应以这两类应聘人员得数量及质量较多得平台为重点；但考虑到公司仍有部分低层及高层人员得补充，因此在选择招聘渠道供应商得附加值时以配送普工现场招聘会与高端人才交流会为佳，另外根据供应商平台实力,若能给公司提供合适得猎头服务也应当纳入甄选范畴。 2该周期内所招聘员工得年龄分布以30周岁以下得年轻员工为主，比例高达76、９2%,且该周期内招聘得所有员工得平均年龄为２７、5周岁,结合此年龄段员工得社会经历及教育水平,在招聘过程中应选择合适得招聘方法，提高甄选准确性及效率(推荐团体面试、结构化面试与传统面试方法相结合)。 3该周期内所招聘员工得比例为男性6５、55%，女性３4、45％，男性较女性约多出一半得比例,在今后得招聘中应根据公司各部门得男女比例及岗位需求进行控制,以防出现因性
别比例失调所带来得工作困扰. 4该周期内所招聘员工得入职类型中社会招聘占到了主要地位,占总人数得66、8９%，,其次为应届毕业生得招聘，所占比例约为29、４3%,此数据表明在选择照片渠道时仍要以面向社会求职人员渠道为主，结合当今得大学时就业形势，侧重于校园招聘得招聘渠道应放在次要位置考虑． (二） 2007年至今招聘效果分析 综述周期为20０7年１月1日至20０９年9月30日,此周期内公司共招聘员工262人(剔除因特殊原因进入公司得3７名员工），在此招聘得262名员工中共有1０3名员工离职，即截止2０09年9月3０日共计实现有效招聘员工人数为1５9人,总招聘有效率为60、６９%,各年具体招聘有效率见下表： 在以上得统计周期内所招聘员工已离职人员按公司服务年限进行得分类统计见下表: 由上表可知,入职后1年期限内就是离职可能性高危得阶段，此阶段得员工一般仍处于适应阶段,离职原因绝大多数就是不能适应企业得某些方面，因此需要从事招聘工作得人员在面
十大招聘渠道的优缺点标准化管理部编码-[99968T-6889628-J68568-1689N]
十大招聘渠道的优缺点 对招聘渠道，HR都了如指掌。但是这些招聘渠道有哪些优点、缺点，HR知道吗？每一个招聘渠道都它的优点、它的缺点，企业在选择招聘渠道时，一定要先了解它们的优缺点，这样才能选择合适的招聘方式，从而才能更快的找到最适合企业发展的人才。下面，为HR来盘点一下十大招聘渠道的优缺点。 1、网络招聘 在传统网络招聘平台，前程无忧、中华英才网和智联招聘三位“大佬”成为了招聘的主力军。另外，很多大的网站和专业的人力资源网站上都提供免费的刊登个人求职信息的服务，这为大批的求职者提供了一个良机。而招聘的企业，只需要支付较低的费用，甚至不需要支付费用，就可以上网浏览成千上万求职者的信息。优点： 利用互联网人才库选拔人才，获得的信息量较大，可选择的面也很广，由于网络的发达，对求职者按照行业、职位、专业进行了有机的分类，所以招聘的企业也能对号入座，寻求自己需求的人才。缺点： 信息量大的同时也意味着招聘者的工作量大，招聘者想要从成千上万的求职者信息中搜索出合适的人选，需要大量的时间。每个求职者为了找到一份好工作，都想通过网上的简历尽量把自己包装得尽量完美一些，这样难免就有夸张得成分包含在其中，这就给招聘者全面认识应聘者造成了一定得困难，有时从网上简历上看各个方面都非常优秀得人，面试时说不定漏洞百出，造成招聘企业资源的浪费。 2、校园定向招聘 优点：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。 缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平(态度、与业技能、行为习惯等)不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力迚行系统完整的培训。 3、现场招聘会 优点：这是传统的人才招聘方式，费用适中。HR们不仅可以和求职者直接面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示企业实力和风采。这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。 缺点：其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。这种方式通常用于招聘一般型人才。 4、企业内部招聘 1、定义“伯乐奖”制度是公司为鼓励员工推荐同学、朋友等非公司内人员以满足空缺岗位特别设立的一项激励办法。目的 1、拓展公司内部招聘渠道，提高招聘效率，及时为公司引进优秀人才。 2、鼓励全体员工参与公司的人才引进活动，增强员工在“大家庭”中的责任感。这
企业招聘中的问题及对策研究 ——以X企业为例 摘要: 在当今知识经济时代，企业间的竞争已不只是市场的竞争，更是人才资源的竞争。为此，招聘在人力资源工作中显得尤为重要，但在很多中小企业中，人力资源管理工作得不到重视，招聘不够规范，继而会衍生出种种问题，阻碍企业发展。本文通过以X公司为例，分析在招聘中存在的主要问题和产生的原因；然后结合实际情况，寻求有效的对策，为X公司的招聘工作提供一定帮助。 关键词：企业招聘问题对策 一、引言 （一）招聘的定义 招聘，就是定位、识别、吸引潜在相应职位候选人的过程，即当组织出现一些岗位的招聘需求时，采用一些合适的招聘渠道寻访候选人，同时用一些合适的测评手段选出满足企业要求的候选人。 （二） X企业简介 X公司是一家具有专业特色的中小学课外教育培训机构，是全国十大品牌教育集团BD教育旗下管理机构。目前，X公司在广州市共开设了8所分校。 （三）X企业的招聘渠道 1、招聘渠道 X公司的招聘渠道主要分为内部招聘和外部招聘，中高层管理岗位较多通过内部竞聘选出，其他岗位较多通过外部招聘获得。 网络招聘是主要的外部招聘渠道，使用的付费网站包括前程无忧和智联招聘，同时还免费注册使用58同城、赶集和其他相关招聘网及公司网站。此外，还实行内部推荐制度、参加校园招聘会， QQ群和微信招聘宣传等。 （1）招聘会 ○1现场进行应聘人员的初试面谈； ○2考核标准：形象举止衣着规范/精神面貌礼仪礼节/普通话是否标准/学历专业吻合程度/本职岗位实践经验； ○3对于通过初试人员，现场发放笔试通知书，通知笔试时间及地点；
○4后续跟进安排复试、终试。 （2）网络招聘 ○1简历筛选，主要看其学历专业吻合程度/本职岗位实践经验等。 ○2根据筛选的简历，邀约面试。 ○3初试。各科目教师同时进行笔试，现场公布通过笔试名单。人力资源部招聘专员负责初试面谈。 ○4复试面谈。应聘教师岗位的由教学部负责人评价试讲（复试），应聘教辅/职能岗位的由部门负责人进行复试面谈，再将复试结果反馈至人力资源部，再由人力资源部经理复试面谈。 ○5终试。通过面谈者，另外安排时间进行终试；行政职能类由总经理负责，教学类由校长负责，并作出最后录用名单。 （3）内部员工推荐 员工知悉职位空缺信息，然后将候选人的简历发至人力资源部。 二、X公司人员招聘存在的问题 （一）缺乏中长期人力资源规划和人才储备，人员供不应求 一方面，X公司的人员流动较严重。根据X公司提供的数据， X公司现有178名员工，从下表1的年龄结构可看出，X公司是年轻化的企业，20-30岁的员工占79%。据了解，X公司2016年辞职的人员数达111人（占总人数的62%），基层教师居多。人员流失最严重的的是1-3月，导致在寒假班（1-2月）和春季班（3-5月）出现教师紧缺的情况。加之，12月、1月和2月是招聘的淡季，从表2可看出这几个月份应聘人数相对较少，因此招聘补员的速度往往跟不上岗位的空缺的速度。 X公司经营规模并不大，如今随着人们对教育日益重视，教育行业虽是朝阳行业，但与此同时，大大小小的教育机构如雨后春笋般出现，行业的竞争非常激烈。X公司是在2008年才成立，那时名师教育和卓越教育等知名品牌早已稳稳的占据广州的教育市场，X公司想要与其争夺大量市场份额是十分艰难。教师的薪资是由基本工资加课酬构成，而课酬则要看学生量。X公司存在一个恶性循环：公司整体生源不理想，则教师课酬不高、薪资整体不高，导致教师流失严重，教师流失也会导致部分学生流失，教师和学生的稳定性息息相关。正是经营上的问题，导致提供的薪酬、福利等无法满足员工的需求，这也是导致人员流动性大的主要原因之一。
XX公司招聘渠道分析报告 一、分析范围 根据招聘渠道分析的特性，本次分析的范围包括：所有面试两轮以上有一定合适度的主要岗位应聘人员，共50人。其中包括：录用并在职13人；录用后离职5人；达成录用意向但未到岗7人；储备待定4人；面试两轮以上有一定适合度21人。详见附表1 选定此类分析范围，主要考虑：①有效简历的覆盖率；②渠道分析的全面性和有效性。 分析从渠道、岗位、离职率三个维度进行。 渠道维度主要分析：各渠道简历获取数量（资料取得能力）；渠道内的岗位分布（关联度）；渠道录用率（有效性） 岗位维度主要分析：岗位简历分布情况（人才的可获取性）；岗位的获取渠道（人才引进方式的效率、效果） 流失人员维度分析：渠道与人员稳定性的关系 二、渠道分析 1、各渠道简历获取比较 招聘渠道的划分以应聘者最初感受到公司招聘需求，并产生应聘念头的途径为标准，分为集团调配、员工推荐、上海公司推荐、网络招聘（含各招聘网站宣传和招聘邮箱）、猎头推荐、招聘会。 分析应聘的50人中，简历来源分布如下图。 从上图我们可以看出：网络途径获取简历数量排在第一位，50份简历中有21份来自网络，占总数的50%，其次是猎头，最后为**公司。 由于这50份简历的应聘者至少都经历了两轮以上的面试，所以其数量和百分
比较能说明有效简历获取的能力。网络、猎头、招聘及员工推荐依然是我们获取简历的主要来源，其中以网络为最。 另外有4位采用了“网络＋招聘会”的复合渠道，网络中也有40%左右为“招聘网站＋邮箱”的方式获得人才信息。人才的引进已不再局限于单一渠道，事实上运用多重渠道才能更多地获取资料，更好地考察人才。 2、招聘渠道的岗位分布 （1）网络 网络中获取的简历，%的简历来自于公司招聘邮箱，%来自杭州人才网，%来自英才网，%来自浙江人才网，%来自**人才网。而邮箱中的简历，通常是在应聘者看到招聘网站和其它宣传途径的广告后投递的资料。因此，邮箱招聘是重要的招聘工具，但其根本是需要加强招聘的传播力。 网络招聘的应聘者涉及面广泛，各岗位均有覆盖，不同的网站针对的岗位有所不同。浙江人才网、杭州人才网等以本地一般职能类的岗位居多；招聘邮箱中以策划类岗位简历最多占70%，其余为设计和文化岗位，从中体现出策划类、设计类人员最有思想，不愿按部就班在网站上填写简历。 （2）猎头 由于上半年与X公司合作较多，所以猎头中有%简历来自于X公司的推荐，其简历在策划、造价、投融资、开发、设计等方面均有覆盖。 K公司推荐的高层岗位简历质量较高，W公司的建筑设计推荐人选也较令面试官满意。 对于项目相关的高端人才，猎头的来源较广较有效。 （3）招聘会 招聘会获取有效简历的时间集中在2、3月份，占%，这与人才市场在年后较活