2013年
生产及生产辅助部门绩效考核方案
某公司
二〇一三年一月
目录
一.总则...................................................................... - 1 -
（一）考核原则....................................................... - 1 - （二）考核范围....................................................... - 1 - （三）绩效考核工资标准............................................... - 1 - （四）加班补助制度与标准............................................. - 1 - （五）奖励政策....................................................... - 1 - （六）临时性、阶段性目标工作任务考核................................. - 2 - （七）考核方式....................................................... - 2 - 二.制浆车间绩效考核方案...................................................... - 5 -
（一）一级考核....................................................... - 5 - （二）二级考核....................................................... - 6 - （三）相关说明....................................................... - 8 - 三.造纸车间绩效考核方案...................................................... - 9 -
（一）一级考核....................................................... - 9 - （二）二级考核...................................................... - 10 - （三）相关说明...................................................... - 12 - 四.碱回收车间绩效考核方案................................................... - 13 -
（一）一级考核...................................................... - 13 - （二）二级考核...................................................... - 14 - （三）相关说明...................................................... - 16 - 五.动力车间绩效考核方案..................................................... - 17 -
（一）一级考核...................................................... - 17 - （二）二级考核...................................................... - 19 - （三）相关说明...................................................... - 20 - 六.环保部绩效考核方案....................................................... - 21 -
（一）一级考核...................................................... - 21 - （二）二级考核...................................................... - 22 - （三）相关说明...................................................... - 22 - 七.原料部绩效考核方案....................................................... - 24 -
（一）一级考核...................................................... - 24 - （二）二级考核...................................................... - 25 - （三）相关说明...................................................... - 26 - 八.电仪部绩效考核方案....................................................... - 27 -
（一）一级考核...................................................... - 27 - （二）二级考核...................................................... - 29 - （三）相关说明...................................................... - 31 - 九.设备部绩效考核方案....................................................... - 32 -
（一）一级考核...................................................... - 32 - （二）二级考核...................................................... - 34 - （三）相关说明...................................................... - 34 -
十.技术质量部绩效考核方案................................................... - 35 -
（一）一级考核...................................................... - 35 - （二）二级考核...................................................... - 36 - （三）相关说明...................................................... - 37 - 十一.各专业考核组工作流程................................................... - 42 - （一）产量管理...................................................... - 42 - （二）质量管理...................................................... - 42 - （三）成本管理...................................................... - 42 - （四）生产管理...................................................... - 42 - （五）设备管理...................................................... - 43 - （六）计量管理...................................................... - 43 - （七）安全管理...................................................... - 43 - （八）消防管理...................................................... - 43 - （九）基础管理、.................................................... - 44 - （十）说明.......................................................... - 44 - 十二.各考核组考核方式及细则................................................. - 45 - （一）综述.......................................................... - 45 - （二）直接考核小组考核细则.......................................... - 45 - 十三．奖励政策.............................................................. - 50 -
一.总则
为强化员工质量意识，推进公司降耗工作，提高公司盈利能力，在总结2012年生产及生产辅助部门绩效考核方案执行结果的基础上，特制定本2013年生产及生产辅助单位绩效考核方案。
（一）考核原则
坚持计划结合实际、多项指标挂钩，突出成本考核，兼顾质量、产量及基础管理，逐步完善激励机制，坚持公正公平原则。
（二）考核范围
本方案适用于制浆车间、造纸车间、碱回收车间、动力车间、环保部、原料部及电仪部、设备部、技术质量部全体正式员工。
不包括以上各单位计件工、协议工、外协劳务人员及未转正员工。
（三）绩效考核工资标准
根据工作性质，以员工岗位、协议工资额为基础，拿出工资的30%同节能降耗成果、劳动工作业绩挂钩。
（四）加班补助制度与标准
1.各单位工段长（含）、值班长（含）、室主任（含）以上级别人员加班，一律实行串休，不再支付加班费用。
2.各单位加班费实行“总量包干”制，即对每月各单位的加班补助总额设定上限，每月加班费由各单位自行统筹，未使用部分可延至下期继续使用（可累计），如考核当期单位加班总费用审批超额，则超额部分不予支付，具体各单位年（月）加班费标准见附件1。
3.节假日（含周六）未休假补助原则不再发放，全部安排串休（若串到下一季度还没串休完，可以申请顺延至再一个季度），如有审批则加倍计入当期加班费使用额。
（五）奖励政策
对部分部门实施缺编补助、提质增产、奖励辅助三项奖励政策，详见本考核方案第十三章。
（六）临时性、阶段性目标工作任务考核
公司各单位增加一项（临时性、阶段性目标工作任务考核），分值为10分，考核范围：各单位负责人（正职）和公司领导班子。若当期考核没有临时性目标工作任务，则继续执行原考核方案。
（七）考核方式
1.由公司根据当月生产计划、任务指标，结合当月生产实际，对相应被考核单位进行百分制一级考核，再由被考核单位根据公司的考核项目对本单位的工段（班组、个人）进行任务分解，对基层单位和个人进行二级考核，各部门如对本单位二级考核方案进行修改，经主管领导审批并报行政管理部备案后，可依新标准执行本部门二级考核。
2.生产单位考核办法
（1）生产单位绩效考核工资实行一酬多挂，同产量、质量、成本、基础管理等指标挂钩，原则上按20%、30%、40%、10%比重进行考核赋分（具体权重以部门绩效考核方案为准）。
（2）由各生产单位统计并以浮动工资审批表的形式上报本期本单位（包括班组）生产产量、质量以及成本统计情况和基础管理情况，经生产部、计划财务部、技术质量部、电仪部、设备部、行政管理部等各专业考核部门出具专项考核意见后，由考核综合管理办公室（设于行政管理部）负责统计计算最终的考核分数。
（3）生产单位成本考核以消耗考核为表现形式，其分数计算方式原则上如下：
成本（消耗）完成率＝（1＋本期计划单位消耗-本期实际单位消耗
）×100% 本期计划单位成本
①各单位根据成本（消耗）完成率对应设臵相应“成本超额上限”及评分标准（详见附件2），原则上完成成本计划对应满分，超额部分达到上限后为0分，实际成本低于计划成本时按同样比例予以加分。
②成本得分简便计算公式：
成本得分=权重分×（1+ 考核当期成本完成率-1
）×100% 成本超额上线百分比
（4）生产单位产量考核分数计算方式原则如下：
产量完成率＝本期实际产量
×100% 本期计划产量
①各单位根据“产量完成率”对应设臵相应的欠产底线标准（详见附件3），原则上完成产量计划对应满分，欠产达到底线值后为0分，实际产量高于计划是时按同样比例予以加分，不设上限。
②产量得分简便计算公式：
产量得分=权重分×（1- 考核当期产量完成率-1
）×100% 产量欠产底线百分比
（5）生产单位质量量考核分数计算方式原则如下：
质量完成率＝本期实际质量完成率
×100% 本期计划质量完成率
①各单位根据“质量完成率”对应设臵相应质量下降底线标准（详见附件4），原则上完成质量计划对应满分，质量下降至达到底线值后为0分，实际质量高于计划是时按同样比例予以加分。
②质量得分简便计算公式：
质量得分=权重分×（1- 考核当期质量完成率-1
）×100% 质量下降底线百分率
（6）生产单位因待水、待电、待汽、待料、设备故障、人身事故等情况停机影响产量的，由生产单位提出具体影响原因及影响时间说明，由生产部审核，交分管公司领导及行政管理部备查。
2.生产辅助单位考核办法
（1）以当月工作任务、质量为依据，结合当月实际生产情况对相应被考核单位（班组）进行百分制考核。
（2）生产辅助单位绩效考核工资同样实行一酬多挂，联产、联质、
联基础管理（具体关联方法以具体部门绩效考核方案为准）。
（3）由各生产辅助单位统计并以浮动工资审批表的形式上报本期工作任务、质量完成情况及基础管理情况，经生产部、计划财务部、行政管理部等各专业考核部门出具专项考核意见后，由考核综合管理办公室负责统计计算最终的考核分数。
3.基础管理考核流程及部分项目考核方法见本方案后文章节；
4.单位考核分数折合成绩效考核系数，用于计算本单位（班组）本期实际绩效工资，具体折算方法如下：
绩效考核系数＝单位考核得分
×100% 100
5.生产及生产辅助单位值班长（工段长）级（含）以下员工奖金＝员工基本工资的30%×内部考核系数×单位（班组）考核系数，其他暂未纳入二级考核的员工执行一级考核。
6.本考核方案自2013年1月起试行，公司将根据生产变化及方案试行情况进行适当调整。本方案最终解释权归行政管理部。
7.本方案所涉及单位往期所行其他暂行考核方案，自本方案执行之日起即行废止。
某公司
二〇一三年一月
二.制浆车间绩效考核方案
为充分调动本单位员工积极性，激发员工工作热情，有力展开“挖潜降耗”工作，根据公司实际生产情况，特制订本绩效考核方案。
（一）一级考核
1.考核范围
本单位全体考核当期前转正且最后一日仍然在职的正式员工。
2.考核项目
根据每月生产、成本计划及各项管理工作要求，制定制浆车间绩效考核项目如下：
（1）产量目标【20分】
漂白苇浆（含商品浆）产量≥当期计划产量
（班产≥当期计划产量/3）
（2）质量目标【30分】
漂白浆合格率（15分）≥90%、漂白浆得率（9分）≥92%
稀黑液波美度（6分）≥8.00Be’(15℃)
备注：根据当期计划可进行调整。
（3）成本目标【40分】
漂白苇浆（30分）≤当期计划成本
二氧化氯（10分）≤当期计划成本
（4）基础管理【10分】
设备管理、能源管理、安全管理、防火管理、现场管理、人员编制情况达到专业考核要求。
（5）临时性、阶段性目标工作任务考核【10分】
每个月增加一项（阶段性、临时性目标工作任务考核），分值为10分，考核范围：单位负责人（正职）和公司领导班子。若当期执行本考核，制浆车间“产量目标”考核项目权重分由20分调整为15分，”基础管理”考核项目由10分调整为5分，若当期考核没有临时性目标工作任务，则继续执行原考核方案。
（二）二级考核
1.考核范围
工段长、值班长及其级别以下人员。
2.考核项目
产量、质量、成本、基础管理
3.考核细则
（1）连蒸工段考核细则
①产量考核【20分】
在其它工段（包括备料、锅炉、污水处理、洗选漂）条件允许的情况下，各班组必须保证连续稳定开机。每班粗浆产量以洗选漂粗浆泵抽料累积量为准（适当考虑喷放锅液位差额量），月底计算班组产量占总产量的百分比，产量分数为20分，计算方法：
班组分数=20×（班组实际生产浆量/班组计划生产浆量）
②质量考核【30分】
i.连蒸K值检测考核（20分）
在正常生产情况下，配碱浓度每发生变化即调整碱量，加入新碱40分钟后取样化验。以检测合格次数同总的检测次数比值为系数计算班组得分，分数20分，计算方法：
班组分值=20×（本班合格率/平均合格率）
ii.碱残余量考核（10分）
标准为5—8g/L,此项分值为10分。
班组分值=10×（本班合格率/平均合格率）
③消耗考核【40分】
每班交班前碱液计量槽在半槽以上，一配碱槽液位80%以上并完成浓度化验。以吨浆耗碱量为考核依据，分数40分，计算方法：
班组消耗得分＝40×（1＋各班平均消耗-本班平均消耗
）各班平均消耗
④基础管理考核【10分】
车间以内部自检自查为依据，对各班组的安全、消防、设备、计量、卫生管理及劳动纪律情况建立内部考核办法进行考核，基础管理考核权重分为10分。
（2）洗选漂工段考核细则
①产量考核【20分】
在其它工段（包括备料、锅炉、污水处理、连蒸等）条件允许的情况下，各班组必须保证连续稳定开机。月底计算每个班组当期产量。
班组产量得分＝产量权重分×
本班产量
各班平均产量
②质量考核【30分】
考核项目：D1浆白度：74%-81%
班组质量得分＝质量权重分×
本班合格率
各班平均合格率
备注：根据当期计划各质量指标合格率标准和合格标准可进行调整。
③消耗考核【40分】
考核项目：碱（5分）、二氧化氯（15分）、双氧水（5分）、水（5分）、电（5分）、汽（5分）消耗。
班组消耗得分＝消耗权重分×（1＋各班平均消耗-本班消耗
）各班平均消耗
班组消耗得分等于各消耗得分的总和。
④管理考核【10分】
（3）二氧化氯工段考核细则
①产量考核【20分】
二氧化氯工段各班运行人员在保证供应洗选漂二氧化氯的基础上，考核系数直接根据洗选漂工段相应各班的产量考核得分进行折算，但实行一票否决（由生产部确认）：
i如因操作原因导致二氧化氯停供，当班人员当期产量绩效考核分数记为0；
ii如因维护不利导致二氧化氯停供，当班人员当期产量绩效考核分数记为0分，其他班组人员当期产量绩效考核分数在挂靠洗选漂工段相应各班的基础上再下调50%。
②质量考核【30分】
出吸收塔二氧化氯浓度：9.5 -10.5g/L（30分）。
班组质量得分＝30×
本班合格率各班平均合格率
备注：根据当期计划各质量指标合格率标准和合格标准可进行调整。
③消耗考核【40分】
氯酸钠消耗（10分）、甲醇消耗（8分）、浓硫酸消耗（8分）、水消耗（3分）、电消耗（7分）、汽消耗（4分）。
班组消耗得分＝消耗权重分×（1＋各班平均消耗-本班平均消耗
）各班平均消耗
班组消耗得分等于各消耗得分的总和。
④管理考核【10分】
车间以内部自检自查为依据，对各班组的安全、消防、设备、计量、卫生管理及劳动纪律情况建立内部考核办法进行考核，基础管理考核权重分为10分。
（三）相关说明
1.本考核方案考核指标按每月计划即时修订；
2.一级考核为公司对车间部门的考核，二级考核为车间部门对本单位工段长、值班长及其级别以下人员的考核；
3.因待水、待电、待汽、待料、设备故障、人身事故等情况影响产量的，由车间提出具体影响原因及影响时间说明，由生产部审核，交行政管理部备查；
4.本方案最终解释权归行政管理部。
三.造纸车间绩效考核方案
为充分调动造纸车间员工积极性，激发员工工作热情，有力展开“挖潜降耗”工作，根据公司实际生产情况，特制订本绩效考核方案。
（一）一级考核
1.纸机部分考核
（1）考核范围
造纸车间浆板机工段以外全体考核当期前转正且最后一日仍然在职的正式员工。
（2）考核项目
根据每月生产、成本计划及各项管理工作要求，制定造纸车间绩效考核项目如下：
①产量目标【20分】
书写纸产量（15分）≥当期计划产量
浆板产量（5分）≥当期计划产量
（班产量≥当期计划产量/3）
②质量目标【30分】
卷筒纸一等品率≥当期计划值
平板纸一等品率≥当期计划值
备注：此两项产品分值权（合计30分）重分配按当期产品比进行划分。
③成本目标【40分】
④基础管理【10分】
设备管理、能源管理、安全管理、防火管理、现场管理、人员编制情况达到专业考核要求。
⑤临时性、阶段性目标工作任务考核【10分】
每个月增加一项（阶段性、临时性目标工作任务考核），分值为10分，考核范围：单位负责人（正职）和公司领导班子。若本考核执行，纸机“产量目标”考核项目权重分由20分调整为15分，”基础管理”考
核项目由10分调整为5分，若当期考核没有临时性目标工作任务，则继续执行原考核方案。
2.浆板机部门考核
（1）考核范围
造纸车间浆板机工段全体考核当期前转正且最后一日仍然在职的正式员工。
（2）考核项目
根据每月生产、成本计划及各项管理工作要求，制定造纸车间绩效考核项目如下：
①产量目标【20分】
书写纸产量≥当期计划产量
②质量目标【30分】
浆板合格率≥当期计划值
③成本目标【40分】
浆板成本≤当期计划值
④基础管理【10分】
设备管理、能源管理、安全管理、防火管理、现场管理、人员编制情况达到专业考核要求。
⑤临时性、阶段性目标工作任务考核【10分】
每个月增加一项（阶段性、临时性目标工作任务考核），分值为10分，考核范围：单位负责人（正职）和公司领导班子。若本考核执行，浆板机“产量目标”考核项目权重分由20分调整为15分，”基础管理”考核项目由10分调整为5分，若当期考核没有临时性目标工作任务，则继续执行原考核方案。
（二）二级考核
1.考核范围
造纸车间包括值班长在内的各横班人员，不包括工程师级（含）以上人员及其他常白班人员。
2.考核项目
产量、质量、成本、基础管理
3.考核细则
（1）造纸车间甲、乙、丙各班进行横班整体考核，每班打浆、抄纸、完成全部挂靠班组考核成绩。
①产量考核细则【20分】
产量以实际产量进行累计，1#、2#机分开计算，再合并统计，因设备、电仪及更换备品等影响产量的，予以刨除影响时间。平板纸产量按班组生产卷筒纸的产量比例进行折返。
产量计算方法如下：
1#机班组平板纸产量= 1#机平板纸总产量×1#机班组卷筒纸产量1#机卷筒纸总产量
1#机台总产量=1#机台卷筒纸总产量+1#机台平板纸总产量1#机台班组平均产量=1#机台总产量/3
1#机班组总产量=1#机班组平板纸产量+1#机班组卷筒纸产量
1#机班组产量分值= 20×
1#机班组总产量1#机台班组平均产量
2#机产量计算公式同1#机产量计算公式，班组产量分值等于1#机与2#机产量分值总和。
②质量考核细则【30分】
造纸车间质量以一等品率进行考核，累计计算。
班组综合一等品率计算方法如下：
1#机班组综合一等品率=（1#机班组卷筒纸产量×1#机班组卷筒纸一等品率+1#机班组平板纸产量×1#机班组平板纸一等品率）/（1#机班组卷筒纸产量+1#机班组平板纸产量）
质量分值计算方法如下：
1#机班组质量分值= 30×
1#机班组综合一等品率
1#机各班综合一等品率平均数
2#机质量计算公式同1#机质量计算公式，班组质量分值等于1#机与2#机质量分值总和。由洗选漂来浆原因影响质量降等的，由车间统计进行调整。
③消耗考核细则【40分】
班组消耗考核项为水、电、汽三项，计算方法如下：
班组消耗分值= 20×（1＋车间单位产品消耗-本班单位产品消耗
）车间单位产品消耗
④基础管理考核细则【10分】
车间以内部自检自查为依据，对各班组的安全、消防、设备、计量、卫生管理及劳动纪律情况建立内部考核办法进行考核，基础管理考核权重分为10分。
（2）浆板机工段
浆板机二级考核办法另行制定。
（三）相关说明
1.本考核方案考核指标按每月计划即时修订；
2.一级考核为公司对车间部门的考核，二级考核为车间部门对本单位工段长、值班长及其级别以下人员的考核；
3.因待水、待电、待汽、待料、设备故障、人身事故等情况影响产量的，由车间提出具体影响原因及影响时间说明，由生产部审核，交行政管理部备查；
4.本方案最终解释权归行政管理部。
四.碱回收车间绩效考核方案
为充分调动碱回收车间员工积极性，激发员工工作热情，有力展开“挖潜降耗”工作，根据公司实际生产情况，特制订本绩效考核方案。
（一）一级考核
1.考核范围
碱回收车间全体考核当期前转正且最后一日仍然在职的正式员工。
2.考核项目
根据每月份生产、成本计划及各项管理工作要求，制定碱回收车间绩效考核项目如下：
（1）产量目标【20分】
回收碱量≥当期计划产量（班产量≥当期计划产量/3）（2）质量目标【30分】
白液浓度合格率（7分）≥当期计划值
对稀黑液中的碱回收率（16分）≥当期计划值
平均苛化度（7分）≥当期计划值
备注：根据当期计划可进行调整。
（3）成本目标【40分】
单位成本≤当期计划成本
（4）基础管理【10分】
设备管理、能源管理、安全管理、防火管理、现场管理、人员编制情况达到专业考核要求。
（5）临时性、阶段性目标工作任务考核【10分】
每个月增加一项（阶段性、临时性目标工作任务考核），分值为10分，考核范围：单位负责人（正职）和公司领导班子。若当期执行本项考核，碱回收车间“产量目标”考核项目权重分由20分调整为15分，”基础管理”考核项目由10分调整为5分，若当期考核没有临时性目标工作任务，则继续执行原考核方案。
（二）二级考核
1.考核范围
碱回收车间工段长、带班师傅、班长及其以下级别人员。
2.考核项目
产量、质量、成本、基础管理。
3.考核细则
（1）蒸发工段考核细则
Ⅰ.产量考核细则【20分】
蒸发工段产量考核项为浓黑液量，计算方法如下：
班组产量得分= 20×
班组浓黑液产量
各班组浓黑液产量平均值
Ⅱ.质量考核细则【30分】
蒸发工段质量考核项为浓黑液固形物含量合格率，班组质量分值计算方法如下：
班组质量得分= 30×班组合格率车间合格率
Ⅲ.消耗考核细则【40分】
班组消耗考核项为水、电、汽三项，计算方法如下：
班组消耗分值= 40×（1＋车间单位产品消耗-本班平均消耗
）车间单位产品消耗
Ⅳ.基础管理考核细则【10分】
车间以内部自检自查为依据，对各班组的安全、消防、设备、计量、卫生管理及劳动纪律情况建立内部考核办法进行考核，基础管理考核权重分为10分。
（2）燃烧工段考核细则
Ⅰ.产量考核细则【20分】
燃烧工段产量考核项为绿液中碱量，计算方法如下：
班组产量得分= 20×
班组绿液中碱产量
各班组绿液中碱产量平均值
Ⅱ.质量考核细则【30分】
燃烧工段质量考核项为绿液总碱量，班组质量分值计算方法如下：
班组质量得分= 30×班组合格率车间合格率
3.Ⅲ.消耗考核细则【40分】
班组消耗考核项为柴油（15分）、水（7分）、电（10分）、汽（8分）四项，计算方法如下：
消耗分值= 权重分×（1＋车间单位产品消耗-本班平均消耗
）车间单位产品消耗
班组消耗考核得分为各项目得分之和。
Ⅳ.基础管理考核细则【10分】
车间以内部自检自查为依据，对各班组的安全、消防、设备、计量、卫生管理及劳动纪律情况建立内部考核办法进行考核，基础管理考核权重分为10分。
（3）苛化工段考核细则
Ⅰ.产量考核细则【20分】
苛化工段产量考核项为白液量，计算方法如下：
班组产量得分= 20×
班组白液产量
各班组白液产量平均值
Ⅱ.质量考核细则【30分】
苛化工段质量考核项为苛化度（10分）、过量灰（6分）、白泥残碱量（6分）、浓白液活性碱含量（4分）、白液澄清度（4分）五项，各项得分计算方法如下：
班组苛化度得分= 10×班组平均苛化度车间平均苛化度
班组过量灰得分= 6×班组平均过量灰
车间平均过量灰
班组白泥残碱量得分= 6×班组平均白泥残碱量车间平均白泥残碱量
班组浓白液活性碱含量得分= 4×班组平均浓白液活性碱含量车间平均浓白液活性碱含量
班组白液澄清度得分= 4×班组平均白液澄清度车间平均白液澄清度
班组质量得分为苛化度、过量灰、白泥残碱量、浓白液活性碱含量、白液澄清度五项得分之和。
Ⅲ.消耗考核细则【40分】
班组消耗考核项为水、电、汽三项，计算方法如下：
班组消耗分值= 40×（1＋车间单位产品消耗-本班平均消耗
）车间单位产品消耗
Ⅳ.基础管理考核细则【10分】
车间以内部自检自查为依据，对各班组的安全、消防、设备、计量、卫生管理及劳动纪律情况建立内部考核办法进行考核，基础管理考核权重分为10分。
（三）相关说明
1.本考核方案考核指标按每月计划即时修订；
2.一级考核为公司对车间部门的考核，二级考核为车间部门对本单位工段长及其以下级别人员的考核；
3.因待水、待电、待汽、待料、设备故障、人身事故等情况影响产量的，由车间提出具体影响原因及影响时间说明，由生产部审核，交行政管理部备查；
4.本方案最终解释权归行政管理部。
五.动力车间绩效考核方案
为充分调动动力车间员工积极性，激发员工工作热情，根据公司实际生产情况，特制订本绩效考核方案。
（一）一级考核
1.考核范围
动力车间考核当期前转正且最后一日仍然在职的全体正式员工。
2.考核项目
根据每月生产、成本计划及各项管理工作要求，制定动力车间绩效考核项目如下：
（1）产量目标【20分】
产汽量（15分）≥当期计划产量（班产汽量≥当期计划产量/3）
供水量（5分）≥当期计划产量（班产汽量≥当期计划产量/3）
备注：实际考核中以因为供汽量、供水量不足影响其他车间生产时间为考核项目，由生产部认定，未影响则视为完成考核项目。
①由于供汽量、供水量不足每影响连蒸单组连蒸管生产1小时，扣除此项分数0.3分；
②由于供汽量、供水量不足每影响洗选漂工段（提取、漂白）每部分运行1小时，扣除此项分数0.3分；
③由于供汽量、供水量不足每影响二氧化氯工段生产1小时，扣除此项分数0.3分；
④由于供汽量、供水量不足每影响造纸车间单台纸机生产1小时，扣除此项分数0.3分；
⑤由于供汽量、供水量不足每影响造纸车间浆板机生产1小时，扣除此项分数0.3分；
⑥由于供汽量、供水量不足每影响碱回收车间蒸发工段生产1小时，扣除此项分数0.3分；
（2）质量目标【30分】
对二氧化氯供汽中压≥6kg，低压≥4kg，饱和温度
公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。
2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要
绩效考核制度 为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。 一、目的： 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的 “质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、组织： 1、综合部：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和解释。 2、部门经理：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。 三、执行 : 1、部门经理的考核由总经办和综合部执行； 3、员工的考核由其直接上级和综合部执行。
四、考核范围： 全体员工（进入公司不满 3 个月者或者未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核）。 五、绩效考核的基本原则 : 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要 综合分析，以求得出全面和准确的结论。 六、绩效考核周期 : 部门经理和员工目前均采用季度考核 1、月度考核：次月的第 1 个星期考核上个月的绩效， 7 个工作日内结束。 2、季度考核： 3、6、9、12 月的每月 25 日开始，至下月 5 日上报考核情况； 3、半年考核： 6 月 25 日开始， 7 月 5 日前上报考核情况； 4、年度考核：在次年 1 月的第 2 个星期考核， 14 个工作日内结束。 七、考核内容： 1、月工资部分： 绩效基本津贴：普通员工 100 元，经理： 300 元； 2、年终奖部分： 均参加考核。 3、个人绩效津贴给付比例：特优等：当月绩效基本津贴x 150 %;
绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 公司秉承“XXXX”的管理理念，为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。第二条适用范围及考核范围 本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。第三条考核标准 高标准、严要求、重质量； 量化为核心，非量化为补充； 重工作不重分数，重结果； 关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。 第二章考核体系及职责 第一条考核层级及主体 为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核层级划分具体如下： 第二条考核体系构成 现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评优考核两类，如下：
第三条各部门在绩效考核中的职责 1、公司总经理： 1)下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目标责任书》； 2)绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人； 3)考核计划及考核结果的审定人；
4)年度考核申诉的最终裁定人。 2、公司各部门负责人： 1)与公司总经理签订《年度目标责任书》； 2)协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情况； 3)负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部门员工，并 按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。 3、运营总监（副总）： 1)组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标； 2)考核计划指标的业务复审、下发； 3)考核分数的业务评议； 4)组织考核中的重大事项进行评审； 5)运营总监（副总）为计划考核小组组长，人力资源总监为计划考核小组副组长，其他业 务部门负责人为计划考核成员。 4、人力资源部： 1)制定绩效考核管理办法； 2)组织公司各部门负责人进行绩效考核培训； 3)考核计划指标标准的初审； 4)按照部门总结的完成情况，进行考核分数的核查； 5)与运营总监（副总）、行政部共同抽查计划的落实； 6)绩效考核分数的核算汇总； 7)建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据。 5、行政部： 1）与运营总监（副总）、人力资源部共同抽查计划的落实； 2）计划管理会议的组织。 6、财务部： 1）对绩效考核最终结果进行工资的兑现及发放。 第三章绩效考核实施 第一条绩效考核工资的兑现： 1、年度绩效考核工资计算：（总监级以上） 年度考核分数=《年度目标责任书》得分×70% ＋所管部门年度内季度绩效考核均值×30% 按年发放绩效工资总额；
企业员工绩效考核方案 篇一 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度 (一)为公司员工薪酬调整提供依据 (二)为公司员工晋升提供资料 (二)为公司员工培训工作提供方向 (三)促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 (一)公开性原则 应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 (二)客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 (三)与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括:各职能部门、下属子(分)
公司的一般管理人员和一般工作人员。 第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 一、部门、下属子(分)公司评分 按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。 二、岗位评分 (一)岗位目标考核 一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。 二、拟定工作计划 根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。 三、目标执行情况检查 个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入
绩效考核方案 绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。 1、考核原则： 1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个 月绩效。 1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避 免偏见，认人为亲等不良作风。 2、考核范围： 本公司所有员工。 3、考核要素及责任： 3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。 3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。 3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档 作为考核依据。 3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者， 行政部监督、指导考核结果。 3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权： 4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负 责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。 4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指 导和辅导责任。
4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和 批准执行的权力。 5、考核权限： 采取由上至下的考核方式，报行政部核准。 6、绩效考核的程序 6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、办公 室、副总经理、总经理共同参与。 6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记 录，力求公正有序。 6.3、办公室依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处，由各 部门负责人通知送达员工本人。 7、各类考核形式有： 7.1 上级评议； 7.2 同级同事评议； 7.3 自我鉴定； 7.4 下级评议； 7.5 外部客户评议。 7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 8、考核结果及效力 8.1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。 8.2、考核结果具有的效力： 8.2.1决定员工职位升降的主要依据； 8.2.2与员工工资奖金挂钩；
######公司 中层管理人员绩效考核方案##################公司
二O一O年二月二十日 ############公司中层管理人员绩效考核方案 目的： 一、为了促进########公司（以下简称“公司”）的管理规范化，建立科学的绩效管理体系，充分发挥中层管理人员的积极性和创造性，坚定信念、恪守信誉、强化责任，提高公司整体绩效，保证“四五”规划和BOSS行动的顺利实施，实现公司年度经营目标，特制订本制度。 二、建立良好的企业价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而激励员工创造价值，提高股东价值，形成良性循环。实现企业文化与公司生产经营相结合，真正实现文化落地。 三、通过绩效管理的过程，促进上下级之间、同级之间、部门之间的沟通与协作，增进团队合作，保证公司生产经营管理正常有序高效进行。 考核原则： 一、统一管理，层层负责； 二、战略落地，强化绩效；
三、结合实际，易于操作； 四、公开公正，科学合理； 五、注重结果，兼顾过程； 六、奖罚分明，注重实绩。 考核范围： #####公司重要中层管理人员（D层、E层员工） 领导小组： #####公司绩效管理领导小组是#####公司中层管理人员绩效管理最高领导机构。成员构成如下： 组长：##### 副组长：###### 成员：##### 组织部门：人事文化部 执行、协调部门：人事文化部、财务部等相关部门 考核办法： 一、考核标准： (一)中层管理人员的绩效考核是通过分析、评价其绩效指标的完成情况来实现的。 (二)绩效考核内容共设置重点工作、日常工作、行为规范三个项目。 (三)绩效考核内容的确定，要求重点突出、目标清晰、细化，达标标准明确、量化、易考核。
公司员工绩效考核方案 2017年7月 目录 第一条考核目的、原则和对象 (2) 二、考核原则 (2) 三、考核范围 (2) 第二条考核方式 (3) 一、部门、下属子（分）公司评分 (4) 二、岗位评分 (4) 三、评分方式 (5) 第三条考核安排 (9) 一、考核小组 (9) 二、考核时间 (9) 三、考核注意事项 (9) 四、考核面谈 (9) 五、考核结果反馈 (10) 六、考核结果运用 (10)
第一条考核目的、原则和对象 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度 （一）为公司员工薪酬调整提供依据 （二）为公司员工晋升提供资料 （二）为公司员工培训工作提供方向 （三）促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 （一）公开性原则 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 （二）客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 （三）与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式 考核由三部分组成，一、州国资委下达给公司的全年工作目标；二、公司分解到各部门的全年工作目标；三、部门分解到个人的工作目标。 个人年度绩效考核=(公司全年目标考核分得+部门全年考核得分+个人目标考核得分)/3*100% 州国资委下达给公司的目标是公司全体干部职工的共同目标， 1、公司全年目标任务考核由国资委考核（分数按国资委考核分数计算）； 2、部门全年考核得分由董事长、总经理、副总经理考核； 3、个人目标考核由部门负责人考核，主要考核工作业绩、工作能力、日常考勤三个方面，重点考核工作业绩； 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗
公司绩效考核方案(完整版)1 公司绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 公司秉承“XXXX”的管理理念，为全面客观地评价XXXX 集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。第二条适用范围及考核范围 本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。第三条考核标准 高标准、严要求、重质量； 量化为核心，非量化为补充； 重工作不重分数，重结果； 关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。 第二章公司考核体系及职责 第一条考核层级及主体 为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核层级划分具体如下： 第二条考核体系构成
现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评优考核两类，如下： 第三条各部门在绩效考核中的职责 1、公司总经理： 1)下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目标责任书》； 2)绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人； 3)考核计划及考核结果的审定人； 4)年度考核申诉的最终裁定人。 2、公司各部门负责人： 1)与公司总经理签订《年度目标责任书》； 2)协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情况； 3)负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部门员工，并 按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。
绩效考核管理及实施办法 一、总则 为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。 二、考核范围 总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本办法。 三、考核原则 1、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰； 2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现； 3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补不足，及时提升和改进工作方式方法和效率； 4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 四、考核目的 1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核； 2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核； 3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。 五、考核时间 1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进行排名公告，如遇节假日顺延。 2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。 六、考核内容
考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是KPI 工作绩效。 （一）部门考核指标包括： 1、总经理评价/主管领导评价； 2、KPI关键绩效指标考核：由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定； 3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作； 4、360°评价； （二）职员考核指标包括： 1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标； 2、能力考核： 3、态度考核： 4、纪律考核： 七、考核形式 考核形式有：1、上级评定；2、各职能部门互评。 八、考核指标和方法 （一）考核指标 1、所有考核指标详见《职能部门月度考核评分表》和《个人月度考核评分表》。 2、职能部门月度考核指标由总经理/副总经理与各部门经理共同制定；员工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。 （二）考核方法 部门考核实行关键绩效指标考核与360°全面考核相结合的方式进行全面综合的评定；员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。 部门考评得分=360°考评得分+上级综合评价+KPI关键绩效指标得分+月度关键工作事项 说明： 1、权重分配：360°考评占10分，由部门互评得出成绩；上级综合评价占10分；关键考核指标80分（KPI关键绩效指标70%+月度关键工作事项30%）；当月若无月度关键工作事项，则KPI关键绩效指标占100%的权重即可。 评分流程：部门总结—人力资源部统计—评审小组—人力资源部存档；评审小组由副总经理及以上级别人员构成。 2、考核成绩实行强制比例、正态分布。具体比例如下：
公司员工年度绩效考核方案 一、考核目的 通过对全体员工全年的工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面的综合评估，客观、全面、有效的衡量全年的工作业绩，并给予与其业绩相对应的奖励，实施有效激励，不断提升工作业绩。 二、考核原则 1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者， 2、人力资源部负责指 3、导、监 督和提供技术方面的支持； 4、考核应以规定的考核项目和事实为依据； 5、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据； 6、上级管理者不 7、仅对下属员工的工作表现负有责任，而 8、且对其工作的改进与 提高负有主要责任； 9、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，10、决不11、允许徇私舞弊。 三、适用范围 本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。 四、考核实施时间：每年1月8日－1月12日，若与节假日重合，具体时间见通知。 五、考核内容和方式 考核内容：采用年终述职的方式，将员工全年绩效的绩效评述及自我评分，与员工四个季度绩效表现、部门经理审核相结合，以员工四个季度绩效表现为主。 六、考核权限：
说明： 3考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是被考核者的直属上级领导； 4如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；基层作业人员的考核由其直接上级考评，由上上级审核； 5考核期间，因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更，导致不能对被考核者进行充分的考核，或者造成评价困难，可以寻找能够替代原直接上级的考核者，完成考核工作； 6以上情况原则上由现任直接上级实施考核，同时可以征求前任直接上级的意见作为参考；7在其他难以确定考核者的情况下，原部门经理，可以在征得人力资源部经理意见的情况下，指定考核人员。 七、考核程序 2.考核启动：四季度的季度考核结束后，元月8日开始启动年度考核程序。 3.填写《员工工作绩效年度考核表》：所有员工结合上一年度的岗位职责、工作目标、行为表 现等方面进行自我评述，同时设定本年度的主要工作目标，并对上一年度的整体绩效进行自我评分，填写《员工工作绩效年度考核表》。 4.填写《员工绩效评述表》：所有员工在年度绩效考核实施期间，必须同时填写上一年度《员 工绩效评述表》，此表是被考核员工对上一年度绩效情况的详细描述，便于年度绩效面谈时上下级的深度沟通。 5.向直接上级提交表格：将《员工工作绩效年度考核表》、《员工绩效评述表》两张表格一起 交给直接上级。 6.统计年度考核成绩：由各部门按设定的计算公式，汇总员工年度考核成绩；部门各级人员 的考核评定统一汇总后，报部门经理审批。 本年度计算公式为：年度绩效考核总分= 员工自评分+直接上级综合评分* 95% 20.部门审核：各部门经理要对部门内员工的年度考核得分进行审核，并确定被考核员工的综 合评定等级。部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果；考核结果调整要在与被考核者直接上级充分交流后进行。 21.年度绩效面谈：直接上级依据部门最终确定的年度考核成绩，对照《员工工作绩效年度考 核表》、《员工绩效评述表》进行年度绩效面谈，填写年度考核表中“年度考核结果与绩效评
...../ ? ...../ 酒店各部门考核方案 1总则 1.1为了促进公司管理规范化、标准化，建立科学管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司整体经营能力、经营业绩，特制订本考核体系。 1.2适用范围 ?中层管理员、一般管理人员和基层员工 1.3绩效考核目的 1．3．1通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和能力，将部门和员工个人的工作表现与公司的战略目标紧密地结合起来，从而有效提升公司整体绩效，确保公司战略快速而平稳的实现。 1．3．2建立良好的公司绩效评价体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环。 1．3．3在绩效管理过程中，促进管理者与员工之间的交流，促进部门与部门
之间的相互协作，形成良好的沟通机制，增进团队合作精神，增强企业凝聚力。 1．3．4基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是通过绩效管理提高公司的管理水平。 1．3．5，通过对员工的工作绩效、工作能力等进行客观的评价，为员工薪资调整、职位晋升、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。 1.4绩效考核原则：战略一致性、绩效导向性、指标多元性、平等公开性、利益相关性 1.5考核的组织 公司考核体系的组织构成：总经办、综合部人事、各部门负责人 2考核职责 2.1总经办是公司绩效管理的最高权力机构，由公司高管组成，统领公司考核工作，主要承担以下职责： 2．1．1审批绩效考核管理体系； 2．1．2监控考核激励体系的运行； 2．1．3审批各部门的绩效考核方案； 2．1．4对部门（中层管理人员）直接考核； 2．1．5审批与年度考核结果相关的薪酬及奖惩措施； 2．1．6最终处理绩效考核申诉。 2.2综合部人事：作为绩效考核的日常办公部门，同时也是公司考核工作的具体组织执行部门，主要承担以下职责： 2．2．1负责拟定公司绩效考核管理体系； 2．2．2对各部门的考核过程进行监督与检查；
公司员工绩效考核方案 20xx年7月 目录 第一条考核目的、原则和对象 (2) 二、考核原则 (2) 三、考核范围 (2) 第二条考核方式 (3) 一、部门、下属子（分）公司评分 (3) 二、岗位评分 (3) 三、评分方式 (4) 第三条考核安排 (8) 一、考核小组 (8) 二、考核时间 (8) 三、考核注意事项 (8) 四、考核面谈 (8) 五、考核结果反馈 (9) 六、考核结果运用 (9)
第一条考核目的、原则和对象 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度 （一）为公司员工薪酬调整提供依据 （二）为公司员工晋升提供资料 （二）为公司员工培训工作提供方向 （三）促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 （一）公开性原则 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 （二）客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 （三）与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子 （分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 一、部门、下属子（分）公司评分 按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。 二、岗位评分 （一）岗位目标考核 一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。 二、拟定工作计划 根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、 对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。 表1. ____岗位____年工作计划
公司绩效考核方案制度范本 对员工的工作绩效做出评价就每个公司的重要工作之一，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定了以下公司绩效考核方案制度范本。 一、绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的基本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。 三、绩效考核周期 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核； 2、员工绩效考核制度周期为月考核、季考核、年度考核。 3、月考核时间安排为1、2、 4、 5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况； 季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况； 半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况； 全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。 四、绩效考核内容 1、三级正职以上中层干部考核内容
（1）领导能力（2）部属培育（3）士气（4）目标达成（5）责任感（6）自我启发 2、员工的绩效考核内容 (1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德 (2) 能：专业水平、业务能力、组织能力 (3) 勤：责任心、工作态度、出勤 (4) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。 五、绩效考核的执行 1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知； 2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行； 3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。 六、绩效考核方法 1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。 2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。 3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。 4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下： 第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％ 第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％ 第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本
XX房地产开发有限责任公司 2015年度绩效考核实施办法 一、考核目的： 1、通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司计划的实现。 2、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 3、通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 二、考核依据： 以公司管理制度中绩效考核办法为依据。 三、考核范围 1、部门考核；（以2013年初下达计划目标的单位、部门为主） 2、员工考核。（按员工年度绩效评价表进行考核） 四、适用对象 1、副总经理、总工程师、财务总监 2、各单位、部门管理人员（中层管理人员） 3、各单位、部门普通工作人员 下列人员不参加考核： 1、试用期内,尚未转正员工 2、转正后不满六个月的员工（中层管理人员除外） 3、临时、兼职人员 4、?公司管理制度?考勤制度中不符合条件和考核规定的人员 五、时间安排： 各单位、部门考核时间：12月20日到 12月27日；12月27日
将考核结果报公司办公室；12月28日、30日办公室统计、汇总；31上报到公司副总。 六、考核程序 1、部门考核 a、各单位、部门按2013年初下达计划目标进行自评。 b、考核管理领导小组（由总经理、副总经理、财务总监、总工程师、办公室主任组成）最终评价与审批考核结果。 2、员工考核 a、员工自评：按照“员工年度绩效评价表”，员工进行自我评价。员工自评权重系数为40%。 b、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行评价。直接主管复评权重系数为60%。 c、由办公室对员工自评和直接主管复评进行统计、汇总，并计算出员工年度绩效考核得分。 员工年度绩效考核得分＝员工自评*40%+直接主管复评*60% d、副总经理、财务总监由考核管理领导小组直接考核。 e、考核管理领导小组最终评价与审批考核结果。 七、考核评分 1、考核评价等级分为：优、良、合格、不合格。（具体内容见公司管理制度中绩效考核办法） 八、考核申诉 被考核部门和单位以及被考核员工如对考核结果不清楚或者持有异议，可以进行申诉。（具体内容见公司管理制度中绩效考核办法）
WORD整理版 公司员工绩效考核方案 2013年7月 目录 第一条考核目的、原则和对象 (2) 二、考核原则 (2) 三、考核范围 (2) 第二条考核方式 (3) 一、部门、下属子（分）公司评分 (3) 二、岗位评分 (3) 三、评分方式 (4) 第三条考核安排 (8) 一、考核小组 (8) 二、考核时间 (8) 三、考核注意事项 (8) 四、考核面谈 (8) 五、考核结果反馈 (9) 六、考核结果运用 (9)
第一条考核目的、原则和对象 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度（一）为公司员工薪酬调整提供依据 （二）为公司员工晋升提供资料 （二）为公司员工培训工作提供方向 （三）促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 （一）公开性原则 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 （二）客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 （三）与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）
公司的一般管理人员和一般工作人员。 第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 一、部门、下属子（分）公司评分 按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。 二、岗位评分 （一）岗位目标考核 一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。 二、拟定工作计划 根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
公司绩效考核方案
目录 第一部分绩效制度篇………………………………………………………… - 2 - 第一章绩效管理制度…………………………………………………- 2 - 第二章薪酬福利制度………………………………………………………- 2-第三章业绩提成方案……………………………………………………- 2 - 第四章工作会议与工作汇报制度………………………………………- 2- 第二部分绩效实施方案篇……………………………………………………- 8 - 第一章绩效考核实施前准备工作……………………………………- 0 - 第二章绩效考核实施流程步骤………………………………………- 0 - 第三章绩效考核相关时间节点…………………………………………- 11- 第四章绩效分值与系数设定…………………………………………- 12-第五章绩效面谈与绩效申诉 (12) 第六章绩效相关培训宣讲……………………………………………- 12- 第三部分绩效应用篇………………………………………………………- 14 - 第一章绩效工资标准与发放……………………………………………- 14 - 第二章岗位评价与岗位薪酬调整…………………………….……. - 14 - 第三章绩效提升与改进计划…………………………………………. - 15 - 第四章员工晋升与职业发展通道…………………..………. - 16 - 第四部分表单篇……………………………………………………………- 16 - 表一：年度目标管理卡……………………………………………….. - 16 - 表二：工作周报表…………………………………………………………- 16 -
山东盛德物流有限公司 绩效考核制度 第一章总则 第一条：为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高员工的工作效率，增强绩效管理和绩效改进，保障组织有效运行，特制定本制度结合公司实际情况，特制定本办法。 第二条：适用范围 本则度适用于山东盛德物流有限公司（以下简称公司）除总经理意外的所有员工均需参加考核，总经理由董事长、董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。第三条：考核目的 1、为人员职务升降提供依据。 通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、为浮动工资及奖金的发放提供依据。 通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、是对员工进行激励的手段。 通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 4. 促进直接管理人员之前的了解改进，同时为培训提供相关依据。 使上级能够及时对下属的业务以及综合能力的发挥程度进行分析，作出正
确的评价，同时更新员工知识结构与技能、激发创造力等，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作效率。 第四条：考核原则 （一）以提高员工绩效为导向 （二）定性与定量考核相结合 （三）公开、公平、公正 （四）多维度，多角度 （五) 阶段性与连续性 第五条：考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配； （二）职务升降； （三）岗位调动； （四）员工培训。 第二章考核组织和管理 第六条：考核周期 考核分为月度、半年度和年度考核。其中月度考核于次月7日内完成，半年度于当年八月十五日前完成；年度考核于次年一月二十日前完成。 第七条：考核组织及职责划分 （一）考核组织由总经理、副总经理、人力资源部经理组成公司考核管理委员会，领导考核工作，承担以下职责： 1、最终考核结果的审批；
绩效考核细则 ********************************** ******年3月10日
企业员工绩效考核细则 一、绩效考核的目的： 1.不断提高企业的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供企业保持可持续发展的动力； 2.加深企业员工了解自己的工作职责和工作目标； 3.不断提高企业员工的工作能力和工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则： 1.公平、公开性原则：企业员工都要接受企业考核，对考核结果的运用，企业同一岗位执行相同标准。 2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。 （1）企业对员工的考核采用每两周的考核方法，综合部每两周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。 （2）绩效考核作为企业人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3.企业对员工的考核办法：由考核小组对全部人员进行考核。 4.企业对员工的考核采用百分制的办法。 5.评分标准采取2：3：5的办法：本人评价占20%，员工评价占30%，上级评价50%。 6.灵活性原则：企业对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值不同。 中层干部：定量考核80%，定性考核20%。
生产岗位：生产时期，定量80%，定性20% 其他岗位：定量80%，定性20%。 定量考核： A.中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量、成本和数量。 B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。 定性考核：企业行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。 三、组织领导 企业成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导企业员工的考核工作。 组长：副组长：·成员： 工作职责： 1.组长负责主持每月、每两周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；考核会在周六组织召开。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3.负责各部门“定量考核”的评价。 4.负责安排各部门下周工作重点。 四、考核标准 根据企业生产经营情况，企业各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同）。各部门定量考核工作目标和内容根据企业生产经营及管理情况确定。 1.定量考核标准说明：（各部门岗位考核标准附后） （1）干部和员工考核项目分值比例由考核小组确定；确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员各3分。
员工绩效考核方案 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内： 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日 年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日 转正考核按公司招聘调配制度执行 晋升考核按公司内部晋升制度执行 注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。 4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。 六、考核体制 考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页内容)度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：