劳务派遣用工的法律风险与防范王晓玲
随着《劳动合同法》的颁布实施 劳务派遣成为一种法定的用工形式。实践中 我国的劳务派遣用工也大量增加 且呈井喷之势。但是 由于《劳动合同法》以及《实施条例》对劳务派遣用工的规定只有短短的十六条 并不能涵盖在实际用工过程中的所有的法律问题 因此 对于用工单位来说 同时也存在着诸多的法律风险 使得用工单位的合法权益难以得到保护。笔者试结合相关案例 对用工单位如何正确认识劳务派遣的法律风险、做好防范工作进行一番总结与探讨。劳务派遣 是由劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同 然后向用人单位派出该员工 使其在用工单位的工作场所内劳动 接受用工单位的指挥、监督 已完成劳动力和生产资料结合的一种特殊的用工方式 一种人力资源配置方式 也是一种就业形式 一种劳务经济。在劳务派遣的用工形式中 涉及到三方关系 即派遣单位与被派遣劳动者、派遣单位与用工单位、用工单位与被派遣劳动者之间的三个关系。在这三种关系中 用工单位实际用工并对劳动者进行工作考核 但是对劳动者一系列的日常管理工作 包括合同的签订、续订和终止、解除、薪酬的发放、社会保险的缴纳以及争议纠纷的处理等事务 基本上都由劳务派遣单位负责。这就是劳务派遣最显著的两个特征 1、劳动力雇佣与劳动力使用分离 也就是“用人的不招人 招人的不用人” 2、用工单位“用人但是不管人”。这对于用工单位而言 劳务派遣的用工形式无疑具有降低管理成本等不可替代的优势。一、招聘环节中存在的法律风险与防范招聘是企业正常用工的第一个环节 但在劳务派遣中 由于同时存在用人主体和用工主体 在实践中就会出现用工单位直接招聘 然后由劳务派遣单位与劳动者订立劳动合同的情况。实践中 由于《劳动合同法》明确规定 被派遣劳动者在无工作期间 劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准支付报酬 因此 劳务派遣单位要按照用工单位的实际需求招聘人员 而不会事先招聘再行派遣。这在很大程度上混淆了招聘主体 容易使劳动者产生误解 一旦发生纠纷 用工单位就会处于被动地位。相关案例 例如徐某诉肯德基公司劳动劳务派遣争议案 1995年 山东农民徐某来到北京肯德基公司从事仓储搬运工作 10年来企业始终未与徐某签订劳动合同。2004年6月 徐某被公司通知签订劳动合同 与北京某派遣公司签订合同成了派遣工。2005年10月 徐某违反操作规程被肯德基公司退回派遣公司 同日被派遣公司解除劳动合同。徐某申请劳动仲裁 要求肯德基公司支付经济补偿 虽然最终请求被驳回。但几经周折 该案直接的后果最终以肯德基宣布不再以劳务派遣用工形式 所有的派遣用工全部转为直接聘用员工告终。 董保华著 《十大热点事件透视劳动合同法》 法律出版社2007年版第431-433页 因此 在劳务派遣中 用工单位一定要认清自己的法律地位 人员招聘一定是以劳务派遣单位的名义进行 对于有特殊要求的人员 用工单位可以将自己的要求告知派遣单位 并且参与对招聘人员的面试 或者由派遣单位书面授权用工单位进行招聘 以确保聘用人员符合要求 避免因劳动者对用人主体产生错误认识而产生的纠纷。二、派遣单位与用工单位规章制度冲突的法律风险与防范企业规章制度是企业依法制定的旨在保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务 并向劳动者公示或者告知的文件 是企业在自主权限内用规范化、制度化的方法管理企业内部事务的手段。最高人民法院司法解释也规定 通过民主程序制定的规章制度 不违反国家法律、行政法规及政策规定 并已向劳动者公示的 可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。但在劳务派遣制度中 由于同时存在派遣单位和用工单位 双方都有各自的规章制度 有时两个企业的规章制度存在冲突 也会给用工单位带来风险。相关案例 劳动者与某人力资源公司签订劳动合同 被派遣至某软件开发公司工作。劳动合同约定 劳动者应当遵守其《人事管理制度》和用工企业的规章制度 严重违反上述制度 可以解除劳动合同。劳动者到软件公司上班后 用工单位向其发放《员工手册》 其中规定派遣制员工连续旷工三日的 将被退回派遣单位。后劳
动者连续五日未到公司工作 被认定为严重违反规章制度 派遣单位以此为由与劳动者解除劳动合同。劳动者不服申请仲裁 其主张派遣单位与用工单位的规章制度有冲突 依据派遣单位的《人事管理制度》的规定 连续旷工十五日才属于严重违反企业规章制度 故其不符合解除劳动合同的条件 派遣单位应当继续履行劳动合同。这个案例的结果劳动者最终胜诉。派遣单位和用工单位行使管理职能 依法制定符合企业特点的规章制度 本无可厚非 但两家企业的规章制度发生冲突时将如何适用 法律对此没有明文规定 仲裁员或法官将会行使自由裁量权进行判定 通常情况下 考虑到劳动者的弱势地位 会做对劳动者有利的认定。如果要规避这种风险 派遣单位与用工单位应当进行充分沟通 了解对方的规章制度 或者直接在劳动合同中约定劳动者应当遵守某一方的规章制度 使企业的规章制度真正起到管理和规范的作用。三、专项培训带来的法律风险与防范《劳动合同法》规定 用人单位为劳动者提供专项培训费用 进行专门技术培训的 可以与劳动者订立协议 约定服务期 继而可以约定违约责任。在劳务派遣用工模式中 出资培训与服务期约定究竟该如何处理目前法律规定上尚且是空白 法律上的用人单位是派遣公司 它不需要对员工进行任何的培训 而需要对员工进行专业培训的用工单位 因为不是用人单位与劳动者之间不具有劳动关系 没有资格跟员工签订培训协议。如果用工单位出资培训后 劳动者违约将难以追偿 这将给用工单位带来法律上的风险。相关案例 徐某大学毕业后与A公司签订期限为一年的劳动合同 被派遣至B公司从事研发工作。两个月后 B公司送徐某赴国外某大学学习一年。临行前 A、B两家公司对原来的《派遣协议》进行变更 增加了条款 约定徐某学成归国后应为B连续工作不少于三年 徐某若提前离开B公司 则违约金为30万元人民币。徐某学成回国后不久 即跳槽到另一家单位。B公司提起仲裁 要求徐某支付违约金。这个案例中 A公司和B公司在《派遣协议》中约定了第三方—徐某的义务。因此 该条款显然是对徐某没有约束力的。仔细推敲 我们不难发现 其中的关系确实比较复杂 服务期协议的主体双方应当是法律上的用人单位和劳动者 在本案例中应当是A公司和徐某。然而 实际上A公司并没有对徐某出资进行培训 双方并不能约定服务期。而B公司虽然出资对徐某进行了培训 但由于其和徐某之间并不是劳动法律关系 B公司不是徐某法律上的雇主 因此还是不能签订服务期协议。因此 A和B就选择了在《派遣协议》中作出约定 但仍然无法约束徐某。假设签订一个三方协议 那么 该协议是适用明法通则还是适用劳动合同法的规定 目前法律也没有规定 用工单位是通过劳动仲裁程序还是民事诉讼程序来维护自己的权益都因没有明确法律规定而难以维护自己的合法权益。四、劳动者损害用工单位合法权益的法律风险与防范《劳动合同法》第90条规定 劳动者违反本法规定解除劳动合同 或者违反劳动合同中的保密义务或者竞业限制 给用人单位造成损失的 应当承担赔偿责任。问题是劳动者在用工单位没有按照劳动法的规定 提前三十天通知用工单位或者派遣单位辞职 或者因为过错给用工单位造成损失 用工单位如何请求赔偿损失 首先 用工单位与劳动者之间没有劳动合同关系 用工单位不能直接向劳动者主张权利。其次、用工单位与派遣单位之间是民事合同关系 从法律的角度来说 债权责任具有相对性 过错主体才应当是侵权责任的承担主体。因此 在这种被派遣劳动者侵害用工单位合法权利的情形中 派遣单位并不是侵权责任的义务主体。派遣单位又因为没有实施具体的损害行为 承担赔偿责任则没有法律依据。第三、在劳务派遣用工中 派遣单位是派遣员工的实际雇主 因此 由派遣单位承担经济赔偿责任是用工单位所希望的。假设将劳动者接受派遣行为视为职务行为的话 用工单位与派遣公司在签订劳务派遣协议的时候对此类情形进行了约定 由派遣单位进行赔偿 这之间涉及到的法律关系式民事关系 而非劳动法律关系 用人单位通过哪一种途径主张权利 首先在诉讼程序上就面临着难以解决的法律问题。假设，诉讼途径的问题忽略不计 最终派遣公司承担责任的话 用工单位的损失最终能否得到弥补也是未知数 目前的派遣现状事实是多数的派遣公司并没有偿付能力。所
以 用工单位如果确实想由派遣服务机构来承担经济损失的赔偿责任 应当在派遣协议中约定 派遣服务机构应教育自己的员工遵守实际用人单位的规章制度。派遣员工违反用人单位的规章制度造成用人单位损失的 视为派遣服务机构违反合同约定 应承担赔偿责任。派遣服务机构对用人单位承担赔偿责任后 可视情节追究派遣员工的责任。这样 既避免了侵权责任的难以认定 也强化了派遣服务机构的雇主责任 还可以最大限度的弥补自己的经济损失 对用人单位来说 是非常有利的。五、由工伤带来的用工单位的法律风险与防范根据工伤保险条例的规定 职工发生事故伤害或者按照《职业病防治法》规定被诊断、鉴定为职业病 所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内 向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。这也意味着 劳动者发生了工伤事故后 提出工伤认定的单位是派遣单位 但是实际工伤发生的单位是用工单位 此时的工伤认定单位应当是派遣单位 但是用工单位有义务将工伤保险发生的情况在第一时间内告知派遣单位以便派遣单位进行工伤申请认定。案例 职工纪某2001年起在某电子公司工作 2003年8月起与某劳务公司签订劳动合同 被派遣至电子公司工作。2005年5月 纪某在工作中发生事故 用工单位支付了全部医疗费用 纪某和劳务公司在事故发生后均未在法定期限内申请工伤认定。纪某离职后将派遣公司和电子公司诉至劳动争议仲裁委 要求两方承连带担赔偿责任 在诉讼程序中经司法鉴定 构成八级伤残。职工纪某要求电子公司按照人身损害赔偿的标准支付残疾赔偿金及精神损害抚慰金。根据《工伤保险条例》第十七条的规定 职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病 所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内 向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况 经报劳动保障行政部门同意 申请时限可以适当延长。用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的 工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内 可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。本案中 员工的工伤确定无疑 用工单位没有将工伤情况及时告知派遣公司 导致派遣公司没有再法定时间内申报工伤 用工单位具有过错。员工自己也没有按照规定申报工伤 也有过错 应当就由此产生的损失各自承担相应责任 如此方体现法律的公平正义。而派遣公司与用工单位承担连带责任是不争的事实。用工单位与派遣公司之间内部的责任划分 则应当正确界定看哪一方对于此法律后果的产生具有过错 由过错方承担责任。还有一个问题 就是在员工发生工伤的情况下 劳动者可否得到双重赔偿 目前的司法实践中 如果有第三方责任人 比如交通肇事案 劳动者可以既享受工伤待遇 也可自第三方得到相应赔偿 在派遣用工关系中 既有用人单位 又有用工单位 可否得到双重赔偿 目前也没有法律规定。六、连带责任的法律风险与防范《劳动合同法》第92条规定 劳务派遣单位违反本法规定的 由劳动部门责令改正 严重的 处每人1000元以上5000元以下的罚款 吊销营业执照 给劳动者造成损害的 劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。《侵权责任法》第34条也明确规定 用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的 由用人单位承担侵权责任。劳务派遣期间 被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的 由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任 劳务派遣单位有过错的 承担相应的补充责任。也就是说 派遣员工在执行公务或履行职务过程中造成他人损害的 应当首先由用工单位承担侵权责任 劳务派遣单位具有过错的前提下 才承担相应的补充赔偿责任。侵权责任法的上述规定 无疑进一步加重了用工单位的责任。笔者认为 尽管劳动合同法没有明确规定用工单位与劳务派遣单位两者之间的法律责任 但侵权责任法的上述规定 无疑与劳动合同法关于劳务派遣制用工的法律基本原理相冲突。在劳务派遣用工过程中 劳动者与派遣公司之间的产生的争议 包括上述法律问题以及欠发工资 欠缴保险、经济补偿的支付等等问题 劳动者可以选择将用工单位或派遣公司主张权利 或者请求用工单位都将与派遣单位承担连带责任。至于派遣单位与用
工单位在承担了连带责任后 双方如何来承担责任的问题 目前《劳动合同法》没有规定。笔者认为 根据过错责任原则 需要看哪个单位在劳动纠纷的发生上具有过错 应当由过错方承担责任。这时派遣单位与用人单位之间适用《民法通则》的规定 而不是适用《劳动合同法》的规定。七、派遣用工的岗位适用的法律风险与防范《劳动合同法》第66条规定 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。目前何谓临时性、辅助性、以及替代性法律并没有做出明确的规定。但是 根据目前劳动合同法上述的规定 法律并不鼓励派遣用工成为一种标准用工形式 可以肯定的说 一些企业单位的主要业务的岗位肯定不能以派遣形式用工。目前最高院正在制定有关劳动合同法的司法解释 人力资源和社会保障部正在制定劳务派遣规定 新的规定与解释对于此种用工形式肯定不是一种鼓励的态势。八、法律建议对于用工单位而言 为了最大限度的避免和防范法律风险 笔者根据实践经验 建议如下 1、尽管劳动合同法规定的劳务派遣公司的门槛很低 只需要注册资本金50万元 其承担风险的能力明显不足 但是 用工单位仍然要审查劳务派遣单位的资格后 与其签订劳动派遣合同。 2、用工单位应当就劳务派遣公司对劳动者工资以及社会保险的缴纳情况进行监督 以免发生因劳务派遣公司违法行为导致承担连带责任的情况发生。 3、在劳务派遣协议中 明确约定各自的责任 对于承担连带责任的情形发生后 明确有过错方承担责任或者明确约定由一方承担全部责任 在目前法律规定没有明确规定的前提下 双方在合同中达成的合意对劳务派遣合同的双方依法具有约束力。总之 我们期待新的立法能够明晰派遣关系中三方的权责 健全与之相关的的配套法律制度 同时对劳务派遣“三性”即一般在“临时性、辅助性或者替代性” 以及对于目前尚未有明确规定一些法律问题 应加以明确的规定 以规范劳务派遣法律关系。以使用人单位正确使用劳务派遣形式用工 同时也保护劳动者的合法权益。
作者系德衡律师集团合伙人、劳动法部主任
企业使用劳务派遣工应注意事项 一、应注意不要与劳务派遣工形成事实劳动关系 风险：劳务派遣公司不具备相关资质，或者劳务派遣单位与劳务派遣工未签订劳动合同，则可能导致用工单位与劳务派遣工形成事实劳动关系，从而必须承担相应的法律责任。 对策：1、要选择具有劳务派遣合法资质的公司。要看所选择的劳务派遣单位是否具有合法的劳务派遣资格，如果劳务派遣单位不符合《劳动合同法》规定的设立条件，则可能导致已经签订的劳务派遣协议无效，可能会被视为劳动者与企业的关系是劳动关系。 2、查看劳务派遣公司与劳动者的劳动合同。查看劳务派遣单位的员工名册和劳动合同，确认劳务派遣单位与劳务派遣工是劳动关系，防止劳务派遣单位不签、迟签劳动合同导致实际用工单位与劳动者形成事实劳动关系。 3、要求劳务派遣工在劳务派遣员工名册上签字。在劳务派遣员工名册上应有劳务派遣单位、用工单位、劳务派遣工签名，明确用工方式为劳务派遣。 二、应与劳务派遣单位签订合法、详细的“劳务派遣协议” 风险：在劳务派遣用工方式下，劳务派遣协议的制作水平，直接关系到企业的利益是否能够得到保护以及法律风险是否得以最小化。“劳务派遣协议”签署不当，会损害企业的权益，甚至引发一系列的法律风险。 对策：1、明确劳务派遣协议的性质。劳务派遣公司与用工单位之间为民事法律关系，签订的劳务派遣协议为民事合同，受民法调整。 2、劳务派遣协议的内容应合法。劳务派遣协议的内容要合法，应具备以下条款：派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险的数额与支付方式、违反协议的责任。其中由哪一方为派遣人员缴纳各项社会保险可以由双方协商确定。 3、利用约定条款保护自身合法权益。 防止责任约定不清导致的风险，最大限度保护自身的合法权益，企业可以在派遣协议中约定以下条款： （1）明确双方的权利和义务。 （2）防止劳务派遣公司不签、迟签劳动合同，可以在协议中要求派遣公司与劳务派遣工签订符合规定的劳动合同并提供一份劳动合同存档备查。 （3）约定劳务派遣公司必须依法为劳动者缴纳社保、按时足额发放劳动者的工资和加班费。 （4）约定劳务派遣工在什么情况下可以退回劳务派遣公司以及退回方式。 （5）为减少用工单位损失，可以约定“如果劳务派遣工造成用工单位损失，视为劳务派遣公司违反合同约定，应承担违约责任；造成用工单位损失的，由劳务派遣公司承担赔偿责任。
用工协议 甲方（用工单位）： 乙方（派遣员工）：身份证号码: 乙方系（下称劳务派遣单位）派遣至甲方 处工作的员工，为确认乙方在为甲方服务期间的权利义务，双方就具体事宜做 以下确认，供双方共同遵照执行。 一、工作岗位 1、乙方的工作岗位为：；具体以职务说明书为准。 乙方清楚并同意，上述岗位均系辅助性岗位。 2、甲方可根据工作需要及乙方的实际工作能力和表现，协商或依法合理调整乙方的工作岗位或具体工作内容。 3、乙方不能胜任工作的，甲方应为乙方提供培训或调整工作岗位；甲方调整乙方工作岗位的，可根据岗位变动情况调整乙方工资。 4、“不能胜任”包括但不限于下列情形： A.不能按时、按质、按量完成工作任务的； B.不能完成同工种、同岗位人员的工作量或劳动定额的； C.绩效考核不合格的； D.被客户或关联部门三次以上投诉服务质量和服务态度的。 5、甲方可依据法律、法规或与劳务派遣单位的协议约定将乙方退回至劳务派遣单位，乙方认可退回安排。退回后，工资、社会保险等均由劳务派遣单位负责。 除上述情形外，下列情形之一时，甲方有权将乙方退回到劳务派遣单位： 二、薪酬标准 1、乙方的薪酬标准 为： 2、乙方清楚并确认：
乙方清楚并同意，乙方薪酬标准不存在违反同工同酬的情形。 三、乙方用工期限为：年月日至年月日止。用工期限结束后，甲方可终止劳务派遣用工，将乙方退回到劳务派遣单位； 乙方同意，无论用工期限多长或连续几次劳务派遣用工，无论是否符合签订无固定期限劳动合同的条件，均不影响甲方到期退回。退回后乙方可依法向劳务派遣单位要求续订无固定期限劳动合同或继续保持劳动关系。 四、乙方确认：已经与劳务派遣单位签署劳动合同，劳务派遣单位已经将与甲方签署的劳务派遣协议的内容告知乙方。 五、乙方同意，如劳务派遣被认定为不合法，或被国家机关责令改正，则同意按照“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”而解除劳动关系与用工关系，并依法计算经济补偿金。 六、乙方同意，无论如何，不向甲方索赔未签劳动合同的双倍工资。 七、本协议经双方签字或盖章后生效。 本协议签订于：年月日 甲方（盖章）：乙方：（签字）
劳务派遣用工风险利弊的对决 首先，签第三方劳务派遣协议在现实中还是挺多的。当然了，和公司、雇主直接签订劳动合同固然更可靠，但当你签的只能是劳务派遣合同时，请不要着急，理清思路，首先我们来想想企业使用“劳务派遣”包括三个原因： 一是灵活用工（解除不能胜任岗位的劳动者）， 二是节省劳动力成本（将劳务派遣员工作为二等员工处理）； 三是解决事业单位的编制不足问题。 现实里一个公司要批一个人头其实是有难度的，需要很高级别的人才能批，加上现在经济形势不好，很多时候总部下令不能招人，即使之前跟你答应得再好，也是没用的，计划赶不上变化。当然与劳务派遣公司有利也有弊。 大致有以下几点优势所在： 一、降低企业用人成本 一般情况下，务工人员与企业签订正式的劳动合同后，企业首先必须给这名员工支付除规定工资待遇（如基本工资、津贴、加班费、轮班费等）、社保公积金之外的奖金福利待遇。为了能让员工尽快掌握操作技能并不断提高，企业还必须对他们进行培训，支付必须的培训费用。而派遣员工在进入企业之前已经经过派遣单位针对性的技能培训，能够在最短时间内就进入工作状态，如员工不能胜任工作，派遣单位负责重新培训或调换人员，从而企业无需在支出大量的培训费用。此外，对大量合同员工的管理也是一块不小的成本。因此，如果企业使用劳务派遣员工的话，就可以免去奖金、培训及管理成本，数量越多，节约的成本就越多。 二、改善企业用工灵活机制，促进就业人员的增加
企业使用多种劳务用工形式，有利于企业灵活的分散风险，根据市场需求灵活组织生产，在固定一定比例的正式员工的基础上，科学机动的配置员工，实现以低成本获取高利润的企业经营原则。另一方面，劳务派遣也可以在一定程度上提高员工的生产积极性，如企业会将优秀的劳务派遣员工聘为正式的企业员工，对派遣员工甚至正式员工都能产生激励作用，从而为企业创造更多的财富。 三、减少非核心业务 支出用人环节简单，大部份工作环节由外部机构完成，企业能够将主要精力用于那些对于企业增值更高的环节，总体工作更有效率。 当然，如上所说，企业也有不可避免的弊端： 一、个别派遣公司用工操作不规范 个别一些民营派遣公司运作不规范、不合法，如不交或少交社保，或变相的克扣员工工资等，从而影响了劳务派遣行业的整体形象，破坏了企业以及个人对劳务派遣用工形式的信任。此外，由于派遣员工、派遣单位和用人单位之间存在着三角关系，更容易产生员工福利得不到保障、劳动安全易被忽视等弊端。 二、人员流动性大，不利社会和企业的管理 由于派遣员工的工资、福利待遇比正式员工低，且从事更多低层次或高强度的工作岗位，于是造成派遣员工队伍不稳定，人员流动频繁，离职率、失业率高，给派遣单位和用人单位都带来了管理上的困难。 三、配套设施难以满足劳务派遣需求 由于劳务派遣人员中以外地人员居多，因此为了能够让他们安全安心的工作，就需要为他们安排合适的住所。然而，随着近年来劳务派遣人数的快速增加，无法在短期内满足快速增长的劳务派遣需求。
一、相关的法律规定1.《民法通则》规定：十六周岁以上不满十八周岁的公民，以自己的劳动收入为主要生活来源的，视为完全民事行为能力人。 2.《中华人民共和国劳动法》第五十八条规定：未成年工是指年满16周岁未满18周岁的劳动者。第六十四条规定：不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。第六十五条规定：用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。 3.《未成年工特殊保护规定》1规定了用工的范围、体检标准、登记制度。 二、法律风险分析 1.依法保障劳动权益。未成年工在工种、劳动时间、劳动强度、保护措施和享受社会保险和福利等方面，用人单位须执行国家有关规定；未成年工上岗前，用单位应对其进行相关的职业安全卫生教育、培训；体检发现未成年工不适宜从事原工作的，用人单位应为未成年工调换适宜的工作岗位；未成年工身体健康受到损害的，用人单位应当为其治疗。用人单位不仅要对未成年工健康检查事宜进行全面的安排，而且应承担所沙及的所有费用支出。未成年工在规定的健康检查期间应算做工作时间，用人单位不得克扣工资。从未成年工的相关规定中，可以看出对于未成年工的保护主要是在工种的保护上，原则上应该是不能安排从事损害其身体健康的工作，具体的标准在《未成年工特殊保护规定》比较详细，所以作为公司，一定要注意对未成年工的工作安排。因为如果发生纠纷的话，未成年工更 1第三条用人单位不得安排未成年工从事以下范围的劳动：（一）《生产性粉尘作业危害程度分级》国家标准中第一级以上的接尘作业；（二）《有毒作业分级》国家标准中第一级以上的有毒作业；（三）《高处作业分级》国家标准中第二级以上的高处作业；（四）《冷水作业分级》国家标准中第二级以上的冷水作业；（五）《高温作业分级》国家标准中第三级以上的高温作业；（六）《低温作业分级》国家标准中第三级以上的低温作业；（七）《体力劳动强度分级》国家标准中第四级体力劳动强度的作业；（八）矿山井下及矿山地面采石作业；（九）森林业中的伐木、流放及守林作业；（十）工作场所接触放射性物质的作业；（十一）有易燃易爆、化学性烧伤和热烧伤等危险性大的作业；（十二）地质勘探和资源勘探的野外作业；（十三）潜水、涵洞、涵道作业和海拔三千米以上的高原作业（不包括世居高原者）；（十四）连续负重每小时在六次以上并每次超过二十公斤，间断负重每次超过二十五公斤的作业；（十五）使用凿岩机、捣固机、气镐、气铲、铆钉机、电锤的作业；（十六）工作中需要长时间保持低头、弯腰、上举、下蹲等强迫体位和动作频率每分钟大于五十次的流水线作业；（十七）锅炉司炉。 第四条未成年工患有某种疾病或具有某些生理缺陷（非残疾型）时，用人单位不得安排其从事以下范围的劳动：（一）《高处作业分级》国家标准中第一级以上的高处作业；（二）《低温作业分级》国家标准中第二级以上的低温作业；（三）《高温作业分级》国家标准中第二级以上的高温作业；（四）《体力劳动强度分级》国家标准中第三级以上体力劳动强度的作业；（五）接触铅、苯、汞、甲醛、二硫化碳等易引起过敏反应的作业。
劳务派遣人员用工管理办法 第一章总则 第一条为加强对公司劳务派遣人员用工的管理，维护公司、劳务派遣公司和劳务派遣人员三方的合法权益，根据《中华人民共和国劳动合同法》及其配套法规的规定，结合公司的实际情况，制定本办法。 第二条本办法所称劳务派遣公司是指与公司签订《劳务派遣协议》的中华人民共和国境内的合法机关、事业单位、社会团体、企业（含个体经济组织）及民办非企业单位等组织；派遣人员是指与劳务派遣公司签订《劳动合同》并在我公司工作的人员。 第三条本办法适用于公司所有劳务派遣人员。 第二章管理职责 公司对劳务派遣人员的管理，坚持“归口管理，分级负责”和“合理规范使用、严格控制总量”的基本原则。 第四条主管部门职责 人力资源部是公司劳务派遣人员的归口管理部门，负责劳务派遣人员的宏观控制、政策制定和监督考核。 第五条其他部门职责 （一）各用工单位使用劳务派遣人员，必须依据“临时性、
辅助性、替代性”原则使用，并负责对劳务派遣人员进行具体管理。各用人单位的行政负责人为劳务派遣人员用工管理的第一责任人。 （二）安全监察部负责劳务派遣人员的安全培训及其考试考核，对考核合格人员发放上岗许可证，对使用劳务派遣人员的单位的安全管理工作进行监督、检查和考核。 （三）保卫部负责劳务派遣人员的相应注册登记、发放入厂证件、法制教育及有关的治安管理工作。 （四）总经理工作部负责劳务派遣人员使用的法律程序、劳务派遣协议、劳务外包协议的审查及相应的劳动争议处理等工作。 第六条为完成临时性、季节性的工作，或因生产急需而公司定员暂时不能调剂，以完成一定工作为期限，可以有条件使用临时用工（使用时间不超过半年）。 第七条标准工程项目（如：基建项目，机组设备大、小修等）定额范围之内的工作不得招用劳务派遣人员、临时用工。 第八条正常性的工作岗位和管理岗位不得使用劳务派遣人员。 第九条部门定员范围内的工作不得使用劳务派遣人员。 第十条劳务派遣人员的使用本着节约、效能的原则，实行专项审批许可制。
浅谈我劳务派遣用工中存在的问题及建议 劳务派遣，是指依照国家有关法律法规以及地方法规成立的，具有经营资质的派遣服务机构与劳动者个人建立劳动关系从而拥有劳动力使用权并承担雇主责任，将签约人员外派至使用单位提供的工作场所从事相关工作，并向被外派的单位收取相关费用的赢利性经营行为。 劳务派遣最早起源于上世纪初的美国，随后流传到欧洲，在欧洲大陆国家得到了发展。日本在上个世纪70年代中后期才开始发展劳务派遣，并逐渐在市场中占据重要位置。在上个世纪90年代，我国也已经有了劳务派遣的雏形。90年代初用工单位只局限于外国驻华使领馆、国外新闻机构等单位。随后，中国市场经济的发展，出现大量下岗失业人员，劳务派遣又被用来解决国有企业下岗人员的再就业问题，派遣对象以国有企业下岗失业人员为主。而现阶段劳务派遣已过渡到满足劳动力市场一般需求，派遣机构的地位和业务都已社会化，服务对象包括各种所有制形式的雇主和本地、外地劳动者。目前，就业压力在我国是劳务派遣这种新型的社会关系出现的一个重要原因。劳务派遣这种灵活的用工形式进入我国的社会生活后，从一开始就显示出勃勃生机，并一步步发展壮大，从用工单位和劳动者双方来分析，我国劳务派遣的用工形式未来都会有很大的市场存在空间。 2012年12月28日，全国人大常委会通过了《劳动合同法》的修改，对劳务派遣公司提出了更高的要求，对“临时性、辅助性、替代性”进行了明确，再次确定了“同工同酬”的劳动报酬分配原则，随后又印发的《劳务派遣行政许可办法》、《劳务派遣若干规定》（征求意见稿），进一步对劳务派遣业务的开展进行了指导和规范。如果说《劳动合同法》的出台，是想把之前无序发展的劳务派遣用工方式扶上法律的轨道，那么，这次修改则向劳务派遣发出了强烈的规范和限制的信号，劳务派遣的冬天已经来临。劳务派遣作为市场经济条件下的一种新型的用工形式,发展非常迅速,已经引起政府、社会和广大劳动者的关注。当今,在劳务派遣相关法律不断健全,制度日趋完善的背景下,我们有必要对劳务派遣的相关内容进行分析。为进一步做好劳务派遣业务工作，近期我们组织了一次调研，现就我劳务派遣现状及存在的主要问题,和下步如何开展派遣业务工作，作一简要并提出相关的对策建议与大家进行探讨: 一、我公司劳务派遣基本情况 （一）劳务派遣员工分布情况。我人力资源公司从2002年底起开始启动这项劳务派遣业务。截止2013年9月底，我公司现共与38家单位建立劳务派遣业务合作关系，派遣员工2333人，分别在当地移动、电信、银行、邮政、石油石化、汽车运输，以及宾馆（饭店）、保险公司等单位工作。其中：交通运输、仓储及邮政业占32.7%、信息传输和计算机服务软件业占18.8%、电力煤气及水的生产和供应业占16.7%、金融业占16.4%、住宿餐饮业占10%、其他占5.4%。 （二）劳务派遣用工单位使用劳务派遣员工情况。据初步统计，根据不同行业使用劳务派遣
劳务派遣与劳务外包比较及常见法律风险防 王旭东泮美丹 【摘要】2013年7月1日起正式施行的《劳动合同法》修正案对劳务派遣“三性”认定等相关问题做了进一步的明确规定，劳务派遣用工“泛滥”的现象得到一定规制，导致劳务外包用工方式日益增多，因此也受到越来越多企业的关注。本文通过对劳务派遣和劳务外包的概念和基本属性分析，比较了两种用工方式的利弊，介绍了实务中“假外包、真派遣”的识别办法，最后重点介绍了劳务派遣和劳务外包的常见法律风险及防，以帮助企业防风险，实现企业和谐劳动法律关系，促进企业健康、稳定发展。 【关键词】劳务派遣劳务外包常见法律风险防 一、劳务派遣与劳务外包用工方式概述 （一）劳务派遣 1、劳务派遣的概念 劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与劳动者订立劳动合同，由实际用工单位向劳动者给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与劳动者之间，劳动者却是在用工单位的指挥命令下进行劳动的一种用工形式。[1]其根本特点是劳动力的雇佣与使用发生分离。 2、劳务派遣法律关系的基本属性
在劳务派遣法律关系中存在三方主体，即劳务派遣机构（名义上的用人单位）、要派单位（即实际用人单位）和劳动者，从法律关系角度看，劳务派遣涉及三重法律关系：一是劳务派遣机构与用工单位之间的合同法律关系，双方通过签订《劳务派遣协议》约定由用人单位向用工单位派遣劳动者；二是劳务派遣单位与劳动者之间的劳动关系，劳务派遣单位应当与劳动者签订《劳动合同》，劳动者属于劳务派遣单位的员工，双方承担劳动法上的权利与义务；三是劳动者与用工单位之间的关系，虽然劳动者与用工单位之间并不存在劳动关系，但劳动者为用工单位提供劳务，用工单位对劳动者享有指挥权，也承担用工保护、劳动报酬支付等相应义务。 （二）劳务外包用工方式 1、劳务外包的概念 劳务外包是指企业将其部的某些非核心职能或辅助性任务交由其他 企业或组织（即承包方）完成，如此整合利用部和外部两种专业化资源，达到降低成本、提高效率、最大限度地发挥本企业的核心优势的一种管理模式。其实质是生产分工进一步细化与优势资源重新整合。 2、劳务外包法律关系 在劳务外包法律关系中也存在三方主体：即发包单位、外包单位（承包单位）和劳动者。其中，外包单位和劳动者之间为直接用工关系，即雇佣关系或者劳动关系；发包单位和外包单位之间为合同关系，双方因订立的业务外包（承包）合同而各自承担相应的权利与义务。发包单位
劳务派遣用工的优劣势分析 劳务派遣与正式劳动关系相比有一定优势，伴随的风险除原有的工伤赔偿连带责任风险、派遣工对第三人侵权赔偿风险以及派遣工对用工单位造成损害的风险外。自2013 年劳动合同法修订以及2014 年新颁布《劳务派遣暂行规定》以来，对原有劳务派遣制度中部分细节亦有所限制，如： 1、新的规定要求对劳务派遣工与正式工要实行同工同酬，原有的对派遣工可以执行较低待遇的优势已经不复存在。 2、对派遣工的人数也限制在了职工总人数的10%以内。 3、对实行劳务派遣的岗位限制为临时性辅助性和替代性岗位。 4、增加了如果劳务派遣单位不在用工所在地或者在用工单位所在地没有分支机构时，需要由用工单位代为派遣工办理社保。 当然上述限制有些可能不发生，有些可以采取一定的措施予以规避，总体而言现阶段的劳务派遣制度尚有以下优势：1.有利于降低招聘成本。通过劳务派遣输入员工，招聘工作完全可由劳务公司来完成，或者由劳务公司来完成招聘中的大部分工作，这样可以减少很大一笔招聘开支。 2.有利于降低培训成本。通过劳务派遣输入员工，用人单位可以同劳务公司一起完成新员工的岗前培训工作，而劳务公司也愿意配合此项工作，而在此项工作中用人单位用较
少的人力财力 就可以完成培训工作并达到工作要求。 3.有利于降低企业支出。虽然现有法律规定了同工同酬原则，但是实践人仍然可以通过薪资福利体系的设置实现薪酬相同但福利不同的差别。 4、规避正式劳动关系员工的解约时的离职经济补偿金和赔偿金的问题，同时可以降低签订无固定期限劳动合同的机率。 5、减少企业发生劳动纠纷的机率，减轻诉累。 6、可以减轻用工单位人力资源部门招聘、培训、工资发放、社会保险、档案管理等事务性工作。 7、有利于企业灵活经营，根据经营情况灵活决定用工数量及期限。
企业运用劳务派遣存在的风险及其风险规避摘要：随着我国经济改革的不断深化，经济持续、稳定、高速向前发展，在当前严峻的就业形势下，用人单位和劳动者之间的劳动关系出现一些新的变化，劳动法中规定的用人单位和劳动者之间的劳动关系已经不能全部满足新时期的需要，劳务派遣这一新的用工形式应运而生，劳务派遣这一用工新模式即能解决部分下岗失业人员就业难的问题，实现劳动力资源有效合理的配置，又能解决部分企业招工难的问题。但是，企业应正确运用这一用工模式，从而更好的为企业的发展提供更广阔的空间。 关键词：劳务派遣；企业；风险分析；风险规避 近年来，随着科学技术突飞猛进地发展，企业的核心战略资源由过去的资本逐步转为信息、知识、创造力。对于企业而言，要想在激烈的市场竞争中取得一席之地，培养自身的核心竞争力显得尤为迫切，而现代化、规范化管理又是企业培养核心竞争力的关键和前提。许多企业为了提高效率，努力改变传统的管理流程，劳务派遣这种新的用人方式也就应运而生。 一、劳务派遣的涵义和特征 所谓劳务派遣，是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，与用工单位签订劳务派遣协议将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产劳动。劳务派遣的最大特点是劳动力的雇佣和使用相分离．被派遣的劳动者不与用工单位签订劳动合同．发生劳动关系，而是与劳务派遣单位存在劳动关系．被派遣至用工单位形成了“有关系没劳动．有劳动没关系”的特殊形式[1]。 二、劳务派遣的在企业中的实施现状 劳务派遣这一在西方只用于灵活就业的用工形式，在中国制造业中却被广泛采用，而农民正成为制造业劳务派遣工的主体。企业之所以对派遣工“情有独钟”，是因为在劳务派遣制度中劳动力的雇用与使用分离，用工企业使用劳动者却不需与职工建立劳动关系，与职工有劳动关系的劳务派遣单位却不使用劳动者。在这种用工模式下，用工企业炒职工的“鱿鱼”轻而易举，只需将职工打发回劳务派遣公司而不需承担任何责任。如此一来，用工企业节约了成本，方便了管理，摆脱了无固定期限劳动合同的制约；劳务派遣机构也从中捞到好处，拿到数额不小的劳动派遣管理费。可劳动者的职业稳定性和安全感却受到了严重挑战，劳动权益受到严重侵害。在《劳动合同法》实施之际，一些企业，甚至包括航空、银行、石油、电信等行业的大型国有上市公司，纷纷突击把一些正式员工改为劳务派遣，出现了劳务派遣井喷之势，产生了“挤出效应”，其目的就
劳务派遣用工法律风险防范浅析 劳务派遣用工方式是目前我国法律所承认的一种对合同制用工方式起到补充及辅助的用工方式，劳务派遣的实质是劳动力的租借行为。劳务派遣用工可以降低企业的人事管理成本及招工成本，同时具有较强的灵活性而受到企业的青睐。用工单位的某些工作岗位具有存在的时间短，不固定的特点。例如，用人单位的员工休产假，产假期间的岗位空缺肯定需要有人来填补，如果用人单位在这个岗位上重新招用合同制员工，一旦产假结束，人力资源就会产生富余，为避免人力富余造成的损失，用人单位就要面临承担解除或终止一人劳动合同的解约风险。假如用人单位使用派遣工的话，就不会有这样的风险。 一、劳务派遣法律关系框架图 劳务派遣法律关系涉及劳务派遣公司、用工单位、劳动者三方之间的权利义务法律关系，其中劳务派遣公司与用工单位之间是平等的民事合同关系，双方依据劳务派遣协议的约定享有权利，履行义务；劳务派遣公司与劳动者之间是劳动合同关系，即劳动合同法规定的用人单位与劳动者之间的关系；劳动者与用工单位是劳动提供与接收的事实关系。其权利义务框架图如下： 二、劳务派遣用工的法律风险 （一）派遣单位主体资格缺失风险 我国《劳动合同法》对劳务派遣公司的设立做了明确的规定，该法第五十七
条规定经营劳务派遣业务的单位注册资本不得少于200万，须有固定经营场所及设施等，且明确规定须取得劳动行政部门的行政许可，未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。因以上规定均为强制性规定，派遣单位没有达到规定的设立条件或未取得许可而擅自劳务派遣业务的，属于非法用工。其与劳动者签订的劳动派遣合同当属无效。基于无效的劳动合同，派遣单位应当承担支付劳动者报酬和赔偿劳动者损失的责任，并且用工单位将会对此承担连带赔偿责任。 风险规避：用工单位需要使用派遣制用工时，要审慎选择劳务派遣公司，与之签订劳务派遣协议前严格审核派遣公司的主体资格，要求其出示劳动行政部门颁发的行政许可证书。 （二）超出劳务派遣用工的用工岗位及人数比例限制的风险 《劳动合同法》出台后，对劳务派遣的用工现实予以了肯定，并在第六十六条规定劳务派遣一般在临时性、辅助性、替代性工作岗位上实施。因该规定的限制力较弱，造成现实中一些用工单位为避免与劳动者签订无固定期限劳动合同的风险（连续两次签订固定期限劳动合同，用人单位须与劳动者签订无固定期限劳动合同），或面临招工难的困境而大量使用派遣制用工。国家为了遏制这种不良的用工趋势，于 2012年对《劳动合同法》第六十六条做了修改，明确规定劳务派遣只能在这三种岗位上实施，并且对这三种岗位进行了解释，并且对用工单位使用派遣工的数量也进行了限制。人社部14年3月份出台的《劳务派遣暂行规定》对人数进行了明确规定，用工单位使用派遣工的人数不得超过用工总量的10%。超过该比例的企业须在该规定实施之日起2年内降至规定比例，并且降至规定比例前不得新用派遣劳动者。 用工单位使用派遣工的岗位限制： 1.临时性工作岗位。该岗位是指存续时间不超过6个月的岗位； 2.辅助性工作岗位。该岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位； 3.替代性工作岗位。该岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无 法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。 使用派遣工人数比例限制： 用工单位使用劳务派遣工的人数不得超过用工总量的10%。超过该比例的企业须在该规定实施之日起2年内降至规定比例，并且降至规定比例前不得新用派遣劳动者。 上述规定均为法律法规的强制性规定，违反以上规定的，《劳务派遣暂行规
竭诚为您提供优质文档/双击可除劳务派遣用工情况报告 篇一：如何做年度劳务派遣经营情况报告(含报告模板) 怎样做年度劳务派遣经营情况报告（模板附后）？ 怎样做年度经营情况报告？我们申请的经营许可证是 今年3月份的，今年不用交，具体也不知道市局的要求如何，但按照通知精神，感觉市局是想掌握派遣公司的经营状况进行备案，同时，引导派遣公司规范经营，在这里，就本公司的理解，对通知要求的事项提出自己的理解，希望可以能给大家一点参考。 总之，我个人觉得，做这份报告，一是遵照通知精神的要求，二是符合法律法规的规定，三是必须根据自己企业的实际经营状况，所以，模板的意义其实不是很大，因为，如何根据自己实际的经营状况来整理材料才是最关键的。 同时，也提醒71号以后的同行朋友，在今年的经营中，如何领会好通知要求，提前在一些领域作出改善，避免在经营中违反法律法规的要求，这一点真的很关键。 我们开了一个关于劳务派遣疑难杂症公益咨询群，交流
劳务派遣服务中遇到的各项问题，有需要的朋友可以加入。群号：157334667，注：该群是公益群，进群不要打广告。 以下是我们对报告事项的理解，供大家参考： （一）经营情况以及上年度财务审计报告； 经营情况和一般企业的经营情况应该是一致的，大概报告一下当年的经营状况，根据自己企业的情况组织文字，请注意一定还要结合财务审计报告的内容。 财务审计报告是会计事务所出的，我们每个月都有当月的财务报税数据，年底请事务所做个年度审计报告，这个事务所要另外收钱，别的地方不知道多少，我们做了12年的花了1800。这个财务审计很关键，因为他和大家的整个报告是有关联的。 （二）被派遣劳动者人数及订立劳动合同、参加工会的情况； 这个好理解，你派遣了多少人，签了多少合同，有没有组织工会，多少员工按照规定参与了工会，不怕麻烦的，可以把工会组织了什么活动等等的写上去。 这个也要提醒71号以后的老总，在平时的操作过程当中，注意及时和员工订立合同，做好员工的信息统计工作，同时，该把工会这一块的制度完善起来，该整的东西及时整，不要到时候20XX年要交报告的时候又头疼。 （三）向被派遣劳动者支付劳动报酬的情况；
劳务派遣的利弊分析及对策 喻红霞 [摘要] 劳务派遣是近年来快速发展的用工形式，对用工单位和个人既有有利的方面，也存在弊端。使用劳务派遣，企业可以灵活用人、降低成本、减少风险；个人可以享有更多工作机会。但使用劳务派遣，对企业个人也都存在法律风险，对被派遣员工的激励也是人力资源管理的一大挑战，这需要企业和个人的共同努力。尊重劳务派遣的“补充性”的特性，关注“合规性”、“公平性”、“人性化”是企业的解决之道。爱岗乐业、心态平和、知法维权是个人的解决之道。只有劳务派遣用工单位和被派遣员工双方都自觉履行自己的权利和义务，才能扬长避短，实现共赢。 [关键词] 劳务派遣利弊分析人力资源补充性合规性公平性人性化 1．劳务派遣的定义 所谓劳务派遣，是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同,与用工单位签订劳务派遣协议,将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产劳动。劳务派遣是一种特别的劳动法律关系，劳动者与劳务派遣公司是法律上的劳动关系，与实际用工单位是事实劳动关系。 劳务派遣最初源于美国，自20世纪90年代以后，这一用工形式在世界各国得到了持续迅猛发展。目前劳务派遣已是欧美及日本劳动力市场不可缺少的一部分，是人力资源外包的一个重要内容。 近年来，劳务派遣也大量地涌现在我国一些经济比较发达的地区。它的出现使劳动力的供给和使用更为灵活多元，广泛地受到了用工单位和劳动者的青睐。 2．劳务派遣的方式 劳务派遣发展到现在也有了很多种方式：如由劳务派遣公司承担一整套员工派遣服务工作的完全派遣；由用工企业自行招募、选拔、培训人员，再由派遣公司与员工签订《劳动合同》，并由派遣公司负责员工的报酬、福利、绩效评估、处理劳动纠纷等事务的转移派遣，由用工单位对自行招募或者已经雇佣的员工，将其雇主身份转移至劳务派遣公司的减员派遣；由用工单位在试用期间将新员工转至劳务派遣公司，然后以派遣的形式试用的试用派遣。 目前劳务派遣已在国有企业改制后所使用的合同制员工、国家机关、事业单位，社会团体的编外人员、各类企业（含国企、外企、民企等）的非核心岗位工作人员、各类企业的短期用工、项目用工、季节用工、甚至中小成长型企业的全员托管等方面广泛使用。 3．劳务派遣的利弊分析 3.1 劳务派遣对于企业的有利方面： 1）用工方式机动灵活。
编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 劳务派遣用工安全协议1. 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________
甲方： 乙方： 为强化安全意识，确保劳务用工的安全与健康，实现安全无事故的目标，结合企业的实际情况，经双方协商签订本协议书。 一、双方的责任与义务： （一）甲方的责任与义务： 1、甲方需为乙方提供符合国家规定的安全卫生工作环境，保证其在人身安全不受危害的条件下工作。 2、负责对乙方工人的入场教育和上岗前的安全培训、考核。 3、根据甲方岗位实际情况，按国家规定向其提供必需的劳动防护用品。 4、不得违章指挥或强令乙方人员冒险作业，负责承担因违章指挥发生事故的全部责任。 5、甲方有权进行安全检查，对发现的问题及时提出整改意见，并限期整改完毕，同时按规定给予相应的处罚。 （二）乙方的责任和义务： 1、乙方应按时为劳务人员发放工资，有义务接受用工单位定期检查。 2、负责向甲方提供年龄在18周岁以上至50周岁以下的健康劳动者，所有人员必须办理健康凭证，特种作业人员必须持证上岗。 3、负责对其工人进行入场教育和安全知识考试。 3、负责按照有关规程、规范、标准和甲方安全技术要求进行操作， 不得违章作业和野蛮操作。
4、乙方应对其工人每周至少进行一次班前安全教育活动，并做好记录，或由甲乙方双方协商岗前安全指导个教育工作。 5、乙方应保证其工人服从甲方的管理，遵守甲方的各项规章制度，遵守劳动纪律。 6、负责承担因务工人员白身原因所发生的一切安全事故的全部经济责任和法律责任。 7、劳务人员在甲方务工期间，如发生因工伤、亡事故，甲方应及时 告知乙方并配合乙方处理事故，但工伤程序由乙方按国家政策规定全 权负责处理并承担赔偿责任，甲方不承担任何费用。 二、违约责任： 1、因工作原因造成的罚款概由乙方及责任者全部承担。 2、凡在工作区域外发生的治安案件责任及费用，概由乙方及责任者承担，甲方不承担任何费用。 三、未尽事宜，由双方协商解决。四、本协议书白签字之日起生效。 五、本协议书一式两份，甲方双方各执一份。 甲方签章：乙方签章： 甲方负责人：乙方负责人： 20年月曰20年月0 -
浅析建筑工程领域劳务用工的工伤法律风险 发表时间：2017-12-12T15:42:58.413Z 来源：《防护工程》2017年第19期作者：冯小龙[导读] 在当前经济下行背景下，建筑企业普遍将化减经营风险作为企业发展的重要战略。 中建新疆建工(集团)有限公司宁夏分公司宁夏银川 750000 摘要：在当前经济下行背景下，建筑企业普遍将化减经营风险作为企业发展的重要战略。在企业经营风险中最为典型的是劳务用工法律风险。建筑企业承包工程以后，往往转包或者分包给实际施工人进行建设施工，实际施工人通常又雇请大量农民工进行具体施工。此种情形下产生的劳务用工工伤法律风险正日益成为导致建筑企业效益流失的重大风险点。本文试图从当前建筑业的劳务用工现状，劳务用工工伤法律风险的类型等进行分析，进而提出相应的应对策略，希望对建筑工程领域有所助益。关键词：建筑工程；老无用工；工伤；风险 1导言 建设工程是一项复杂的任务，涉及到建设、施工、设计等许多单位，同时也包括决策、实施、管理等各个阶段，也因此面临着许多风险，比如按来源可分为自然风险、法律风险、社会风险、经济风险以及政治风险等。在建筑企业实际施工过程中，受到工程施工周期长、施工环境复杂、劳动强度大等因素的影响，施工人员的流动性较大，特别是技术含量较低的劳动力，如农民工等，导致在法律方面，因有关保护劳动者权益（农民工权益）的法律仍不完善，从而引发劳务用工纠纷，不仅会损害到建筑企业本身利益，还会增加社会动荡因素，造成社会的不稳定。 2建筑项目总承包公司劳务用工的发展状况按照建筑行业项目管理改革的思路，因此，建筑企业施工模式形成了以总承包公司为基础，以分包企业为骨干，劳务分包公司大量参与的结构。在这一结构中，劳务分包公司成为连接总承包公司与分包企业的桥梁。总承包公司的施工过程、管理过程开始分离，在很大程度上丰富了劳务用工方式，当前运用得最广泛的有雇佣劳动力等方式，具体包括以下几方面的内容： 2.1雇佣劳动力。雇佣劳动力是指总承包公司根据建筑工程实际情况，聘用施工人员进行施工。首先，公司依据不同施工种类，组建对应的劳务队，包括保安、司机、水电工等，公司会与此类施工人员签订对应的合同，但不会缴纳“五险一金”；其次，建筑工程项目内部生产部门签订合同，再由工程内部人员在外雇佣劳务人员，此部分劳务人员的工资、工资发放时间由内部人员与其约定，公司本身不会与在外雇佣的劳动人员签订合同；最后，公司聘用已经退休的工作人员，让工作人员从事守材料、门卫、保安等工作，或者返聘技术工人，公司会与其直接签订协议，并支付对应的报酬。 2.2工程劳务分包制度。工程劳务分包制度是指总承包公司通过劳务分包的方式，将工程分包给外部劳务队，在由外部劳务队进行施工。劳务分包是当前运用得较为广泛的方式，而农民工是主要的劳动力。受到建筑市场不完善等因素的影响，当前正规的劳务分包公司较少，存在违法分包等严重问题，在很大程度上增加了工程建筑法律风险的出现几率。不同的“包工头”通过各种不正当的方式，承包建筑工程，在施工过程中，不会与施工人员签订合同，导致出现拖欠农民工工资、安全事故、损害工人利益等问题。 3建筑项目总承包公司劳务用工过程中存在的法律纠纷风险 3.1基于工程劳务分包制度下存在的法律纠纷风险 基于工程劳务分包制度下，会存在多种法律纠纷风险，具体而言包括以下几方面：首先，如果总承包公司将建筑工程通过劳务分包的方式，承包给不具备用工资格的主体，比如某某作业队等，根据我国《关于确立劳动关系有关事项的通知》中第4条例可知，总承包公司必须完全对施工人员承担主体责任，默认劳务人员与企业之间存在劳动关系，需为施工人员缴纳五险一金、签订劳动合同；其次，如果总承包公司将建筑工程分包给不规范的主体且出现工人伤亡事故的，根据第86条《安全生产法》的规定，总承包公司必须承担相关责任；最后，企业如果存在拖欠农民工工资的情况，需根据“谁承包、谁负责”的处理原则，要求总承包公司赔偿并结清工资。 3.2基于外派劳动力制度下存在的法律纠纷风险 新劳动法中规定了劳务派遣的具体方式，特别是同工同酬制度，并对劳务派遣组织提高了要求，对于劳务派遣过程违法行为加大了处罚力度。基于外派劳动力制度下存在的法律纠纷分为以下几种情况：首先，同工不同酬的法律纠纷，根据《劳务派遣暂行规定》可知，外派劳动力的数量必须在总工程劳动数量的10%之内，但总承包公司需要长时间雇佣核心技术施工人员，从而导致出现同工不同酬的问题；其次，企业没有公示相关劳务派遣辅助岗位，我国《劳务派遣暂行规定》第20条与第22条、新劳动法第92条规定，如果辅助岗位外派劳动力出现事故的，总承包单位须与劳务派遣组织同时承担相关责任。 4建筑工程法律风险防范措施 4.1建立健全劳务用工管理体系与制度 建立健全劳务用工管理体系与制度，使得企业能够按照相关制度进行劳务管理工作。首先，根据建筑工程实际规模和工程劳动力的情况，完善劳务分包制度，科学明确建筑工程劳务分包中内部机构的组织的责任，详细规定施工人员合同签订程序、批准劳务分包企业、签订劳务合同等细则与环节，确保劳务分包的合法性、规范性；其次，全面管理建筑工程劳动合同，根据合同规定确定企业在施工过程中应承担的义务，做到职责分工；最后，创建有效的企业内部薪酬管理体系，真正做到同工同酬。 4.2招标人应进行严格的资格审查，包括资格预审和资格后审 审查的依据主要有潜在投标人的资质等级、近几年的业绩、信誉条件、技术条件等。资格审查可以剔除一部分不具备相应资质、信誉不良、技术不过硬等不符合要求的企业，从而减少可能出现的法律纠纷，避免因此造成损失。 4.3科学选择工程劳务用工管理方式 科学选择工程劳务用工方式是避免法律纠纷的有效途径，总承包公司应在建筑工程实际情况的基础上，综合考虑工程量等方面的情况，确定恰当的管理方式，对于需要关键技术但不能使用劳务分包的情况，可使用直接雇佣劳动力的方式，对于雇佣期限较短的情况，可使用外派劳动力的方式。
遇到劳动纠纷问题？赢了网律师为你免费解惑！访 问>>https://www.doczj.com/doc/6716063784.html, 劳务派遣中存在的法律风险有哪些 为了降低用工成本，越来越多的用工单位开始重视劳务派遣这一用工模式，但由于劳务派遣的飞速发展，而相关法律制度长期处于滞后的状态，导致劳务派遣制度中存在许多法律风险。那么，劳务派遣中又存在着那些风险呢法律？ 一、不规范解除合同导致的法律风险 用工单位往往会把原有员工与派遣员工区别对待，特别是在国有企业这种现象更为突出。原有员工往往延续“正式工”的惯性，依然享受着“铁饭碗”，而劳务派遣员工往往是动态管理，可以轻而易举地被辞退。时间中，用工单位往往以无劳动关系为由，任意辞退劳务派遣员工，拒付工资，由此导致很多法律纠纷。 根据《劳动合同法》的相关规定，虽然用工单位与劳务派遣员工不存在劳动关系，也不能任意辞退被派遣劳动者，若违反相关法律规定，企业有可能面临诉讼风险。为避免此类风险，企业除了要遵守相关法律规定，合法用工之外，还可以与劳务派遣单位在劳务协议中约定，
与被派遣劳动者解除劳动关系的条款。比如被派遣劳动者不遵守企业规章制度，用工单位可以将其退回。但企业要将相关规章制度告知被派遣劳动者，若不履行告知义务，用工单位仍然承担不规范解除劳动合同的责任。 用工单位应该认识到，虽然任意辞退可以使被派遣者服服帖帖，但是吧辞退作为日常管理手段，很难建立起来科学、公平的人才筛选机制这对企业的长期发展是不利的。 二、劳务派遣适用的法律风险 目前，很多企业假借劳务派遣，将已在本单位工作多年的员工委托给劳务派遣单位，逃避企业责任，而这些所谓派遣员工实际还是从事原来的工作，只不过不是与元单位签订劳动合同，而是与劳务派遣单位签订。实际上这是一种规避法律的行为，同样存在法律风险。《劳动合同法》规定劳务派遣适用于“临时性、辅助性、替代性”工作，而大多数企业的劳务派遣员工，从事的是主营业务的正常工作。关于什么是“临时性、辅助性、替代性”工作，《劳动合同法》并没有做出规定。就此问题，全国人大法工委已向劳动部做出答复，确定了劳务派遣用工形式的三原则：临时性、辅助性、替代性。所谓辅助性，即可使用劳务派遣工的岗位需为企业非主营业务岗位;替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人作为临时替代;临时性，即劳务派遣期不得超过六个月，反企业用工超过六个月
企业劳动用工法律风险与防范 劳动用工管理是任何一个企业都不可或缺的管理活动。近年来随着劳动用工法 律制度的不断完善，劳动者维权意识不断增长，作为用人单位的企业在劳动用工领 域的法律风险也日益凸显。如何防范企业劳动用工法律风险，已成为企业在日常经 营活动过程中不得不考虑的一个重大人事管理问题。本文拟结合《劳动合同法》、 《工伤保险条例》等相关国家劳动法律法规的规定，论述一下企业在劳动用工方面 的法律风险和防范措施。 一、企业常见的劳动用工法律风险 企业与劳动者之间的法律关系其实比较复杂，有很多类型，如劳动关系、劳务关系、 雇佣关系、其他民事关系等多种形式。其中，最常见的是劳动关系，包括劳动合同关系和事 实劳动关系。笔者根据多年办理劳动争议案件及担任企业常年法律顾问的经验，总结认为， 企业常见的劳动用工（专指劳动关系一类）法律风险主要有以下几种情况： 1、企业在招用人员存在的法律风险 （一）因招用员工存在违反公平就业规定引起的法律风险 《就业促进法》规定，用人单位招用人员，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平 的就业条件，不得实施就业歧视。何谓“ 就业歧视”《就业促进法》虽然未给出明确的定义，但《就业促进法》仍就实践中可能出现的一些就业歧视行为，作出了明确的禁止性规定。其中，与企业密切相关的一些行为包括：1、以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用 标准； 2、录用女职工，在劳动合同中限制女职工结婚、生育等内容；歧视残疾人；4、以是传染病病原携带者为由拒绝录用. 如果企业在招用人员的过程中，出现上述行为又没有基于 法律规定的特殊理由，则很可能会被认定为是就业歧视，进而导致相应的法律风险。 （二）不履行如实告知义务引起的法律风险 《劳动合同法》第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内 容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解 的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如 实说明。 用人单位如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、 劳动报酬是主动义务，即使劳动者不提出要求也得主动告知。实践中企业往往会忽视这个 主动告知义务，导致风险的发生。 （三）扣押劳动者证件和要求劳动者提供担保的法律风险 《劳动合同法》第9 条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和 其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。实践中，有些企业 为防止劳动者在工作中不辞而别，给企业带来损失，在招用劳动者时要求劳动者提供担保或 者向劳动者收取押金。对于这种行为，我国法律一贯是严格禁止的。但有的企业为规避法律，不向劳动者收取押金，转而采取一些变相的方法或手段，达到向员工收取押金的目的，如收 取服装费、住宿费、培训费等。有的企业滥用强势地位，限制劳动者合理流动，通过扣押劳 动者居民身份证件或其他证件（比如暂住证、学历证书等）以达到目的。针对实践中企业的 这些侵害劳动者合法权益的行为，《劳动合同法》延续我国一贯的做法，作了严格的禁止性