管理制度与人性假设关系
摘要：人作为管理当中最重要的资源往往决定着组织的成败，管理人一般通过管理制度来约束和配置组织资源，那到底管理制度和人性之间是如何相互作用的，本文从人性问题角度出发探究了人性与管理制度之间的联系。
关键词：管理制度人性探析
人是管理的主体，也是管理的客体，管理成败的核心就是人，人性问题贯穿于管理活动的始终。作为当代管理人，要想制定科学的管理制度、选择恰当的管理方法，就不得不弄明白管理制度和人性之间的关系。
一、管理制度的内涵
管理制度，就是依照既定的程序和规章进行管理，也就是人们通常所说的用制度来管理人。管理制度的制定，意味着管理活动的范围与内容都由制度作出界定，管理者的权限范围及行使方式都要有制度依据，任何组织成员的言行都须合乎制度要求。管理制度应用于管理工作中也就是制度化管理。作为科层制的必然产物,它相对于传统的、主要依靠习惯和经验进行管理的方式而言,摒弃了随意性和主观性,标志着管理从经验走向了科学。
二、“人性假设”理论的内涵
“人性假设”理论是管理学中的一个重大的基本理论问题。所谓“人性假设”是指管理者对于人性的基本看法。1957年美国学者麦格雷
戈在《企业中人的方面》一文中，首次提出人性假设概念，并得到了管理学界的广泛关注。西方管理心理学者认为，存在四种人性假设：“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”。纵观管理学的人性假设理论，都是从分析人的行为和需要入手，概括出处于一定时期生活在特定环境中人的心理行为模式，以此作为管理理论的出发点，指导管理活动，并在管理实践的基础上不断完善。
1.“经济人”。
“经济人”也称“实利人”。这个理论是泰罗在1911年出版的《科学管理原理》一书中首次提出的。这种假设的基本观点是：人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的经济利益，工作的目的是为了获得经济报酬，因而人在组织中是被动地受组织操纵、激发和控制的。在“经济人”假设之下，管理者把人视为生产工具，管理方式强调对人的控制，管理手段简单。泰勒曾经把这种管理称之为一次心理上的革命。1957年，美国心理学家麦格雷戈用“X理论”归纳了“经济人”这一理论假设。随着生产力的发展，人的需求层次也越来越多样化。人们发现，情感需要的满足比物质刺激更能激发员工的劳动积极性和热情，“社会人”假设便应运而生。
2.“社会人”。
“社会人”也称“社交人”，美国哈佛大学教授梅奥根据他在霍桑工厂试验的科研成果而提出的。“社会人”假设的基本观点是：人不只为经济利益而生存，人是社会的人，除物质条件外，影响人的劳动积极性的还有社会和心理因素，生产效率的高低主要取决于工人的士气，
而士气则取决于他们各种需的满足程度。在这些需要中，获取友谊、得到尊重等方面的社会需要尤为重要。“社会人”的观点，第一次提出了以人为中心的管理，强调了人的社会性需求，突出了人际关系对个人行为的影响，与之前“经济人”的观点相比，无疑是一大进步，这被看作是人性化管理的萌芽。
3.“自我实现人”。
“自我实现人”也称“自动人”，这一概念是由马斯洛提出的。“自我实现人”的基本观点是：人除了一般性社会需求外，还有充分运用自己能力、发挥自己潜力、实现自己理想的愿望。马斯洛将人的需求划分为五个层次，其中自我实现是人类最高层次的需要。“自我实现人”实质上是“社会人的进一步发展，麦格雷戈称之为“Y理论”。
4.“复杂人”。
“复杂人”是20世纪60年代末70年代初，摩尔斯、洛施提出的一种人性假设。“复杂人”的观点是:人不只是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，更不可能是纯粹的“自我实现人”，而应该是因时、因地、因各种情况采取适当反映的“复杂人”，他们将建立在这种人性观基础之上的管理理论称之为“超Y理论”。在此理论主导下的管理方式强调：要根据具体情况——员工的个性特征、工作环境、任务性质，采取灵活多变的管理措施，一切管理活动要因人而异、因时而异、因地而异。这样的管理方式最大的特点就是“变”。从人性假设的演变我们不难看出，随着生产力水平的提高，新的管理理论代替了旧的管理理论，开始重视人的因素，改变了其作为工具价值发
挥作用的管理状况。
三、管理制度与人性假设的关系
人性假设和管理制度是共生共长的，有什么样的人性假设就有什么样的管理制度，反过来当一种管理制度随着生产力的发展无法适应管理实践时，就会倒逼新的人性假设的诞生。在“经济人”假设的理论前提下，管理制度的实质，就是用经济手段从员工那里买来服务和顺从,建立一个权力——职责体系，并且辅之严密监控，既以利益驱动保证组织目标的实现，又以惩罚手段阻止员工本性中非理性因素对组织目标实现的干扰。在工业社会，经济人假设得到了空前的追捧。但随着工业化发展，心理学家发现，有些人类行为是不能用经济人假设解释的。于是，组织中的心理契约开始调整，新的人性假设出现。在“社会人”假设的下，员工和组织的心理契约发生了变化，管理不再是死盯着任务，而是更多的关注员工的社交需要，增加员工的归属感和认同感。同时，管理制度的制定，不再把重点放在正式组织的运作上,而是着眼于对员工的关心和移情式理解。“社会人”假设较之于“经济人”假设的优点在于，将人们对物的关注转移到了对人的关注上来，这被看作是人性化管理的萌芽，但它仍然存在缺陷。社会人假设只注重克服人员之间的疏离，却存在着人员与工作的疏离。梅奥认为，工业化造成了工作的无意义，但社会人假设并未把工作变得有意义。因此，从组织和工作本身出发，心理契约还需要重新再调整，“自我实现人”假设诞生。根据“自我实现人”假设形成的心理契约，管理既不需要一门心思强调利益驱动，也不需要过多考虑人际关系和员工情
感，而是要发掘工作的意义，采用各种方式使员工通过工作感到自豪，产生自尊,并实现自己的价值。自我实现人假设反映在管理制度上就是参与式管理，通过对员工的内在激励时期参与到组织目标实现中去，并且在追求这些目标的过程中做出创造性成就。很多管理者都很赞同“自我实现人”假设，但是在现实中，这种假设的应用却受到很多限制。管理者常常会看到工作中总有一些员工，没有表现出自我实现的愿望。因此，自我实现人并不完全适用于现实。针对此前人性假设理论的不足，管理学者提出了“复杂人”假设。“复杂人”假设认为人格虽然具有一定的稳定性，但它并不是固化不变的，是在不同的情境和动机下表现出不同的目标追求和绩效表现。也就是说，没有一种唯一正确的管理策略在所有时候对所有员工都管用。综上所述，我们可以看出人性假设和管理制度是相互促进，辩证统一的。人性假设是在一定的管理实践基础上产生的，管理者依据这种假设制定管理制度和规则，选择适当的管理模式和方法。当这些制度、规则、模式无法有效适应管理实践甚至对组织绩效产生阻碍时，它就会要求管理者对人性问题重新进行认识，以制定更加符合生产力发展的新的管理制度。可见，每一种管理制度里自觉或者不自觉地都遵守着一定的人性假设，以之作为自己的价值前提。所以，要建立科学的管理制度，必须对人性、人的本质进行科学把握。
参考文献：
[1]周敦耀.论人性假设[J].广西大学学报（哲学社会科学版）,2000（12）.
人性与制度 只有规则和制度才能遏制人性的阴暗！ 1 据说盗墓一般要两个人，比如打一个洞，其中一人下去取珠宝玉器，另一人上面用绳子系上来，但一开始，经常发生了拉绳人见财起意抛弃下面同伙而去的事。 于是演变为盗墓团伙以父子居多，但也发生了儿子扔下墓里亲爹的事。 最后形成行规：儿子下去取货，老子上面拉绳子，就再没出现过把人落在墓坑的事。如果这算是制度建设的鼻祖，那么不妨以贼为师。 2 德国有习惯，前面的人喜欢帮别人扶门，有人说德国民众天生素质就高，其实也不尽然。 真正的原因是联邦德国成立后，政府制定了一套规则，比如德国有法律规定，关门时不小心把人撞了，你得无条件赔偿，还得帮人医治。 这些规定都很具体，操作性很强。还有遵守交通规则、按秩序排队等等，随着时间的推移，这些良好的行为就变成了习惯，这个社会就变得文明起来了。 3 二战期间，美国空军降落伞的合格率为99.9%，这就意味着从概率上来说，每一千 个跳伞的士兵中会有一个因为降落伞不合格而丧命。 军方要求厂家必须让合格率达到100%才行。厂家负责人说他们竭尽全力了，99.9%已是极限，除非出现奇迹。 军方（也有人说是巴顿将军）就改变了检查制度，每次交货前从降落伞中随机挑出几个，让厂家负责人亲自跳伞检测。从此，奇迹出现了，降落伞的合格率达到了百分之百。 4 有一段时间，英国政府雇佣私人船只运送犯人，按照装船的人数付费，多运多赚钱。很快弊端出现了：罪犯的死亡率非常之高。 政府官员绞尽脑汁想降低罪犯运输过程中的死亡率，包括派官员上船监督，限制装船数量等等，却都实施不下去。 最后，他们终于找到了一劳永逸的办法，就是将付款方式变换了一下：由根据上船的人数付费改为根据下船的人数付费。船主只有将人活着送达澳洲，才能赚到运送费用。 新政策一出炉，罪犯死亡率立竿见影地降到了百分之一左右。后来船主为了提高生存率还在船上配备了医生。 另补充两例: 例1: 两人分西瓜 谁有拿刀分瓜权，都可能给自己划大些，给对方划小些（除非是父母对子女）。 于是规定:一个人有权分瓜，另一个人有权先挑选。 问题解决了。
２００６年第１２期（总第７９期） 沿海企业与科技 ＣＯＡＳＴＡＬＥＮＴＥＲＰＲＩＳＥＳＡＮＤＳＣＩＥＮＣＥ＆ＴＥＣＨＮＯＬＯＧＹ ＮＯ．１２，２００６ （ＣｕｍｕｌａｔｉｖｅｌｙＮＯ．７９）西方人性假设与管理方式 马乃毅，徐敏 ［摘要］人性假设是管理中不可回避的理论问题。西方的管理者依据人性假设提出了相应的管理理论和管理方式，这些管理方式在特定的历史阶段都推动了社会的发展和进步。文章旨在讨论西方不同人性假设下的管理理论和管理方式。 ［关键词］人性；人性假设；管理方式 ［作者简介］马乃毅，新疆石河子大学商学院副教授，工商管理硕士；徐敏，新疆石河子大学商学院讲师，新疆财经学院硕士研究生，中国注册会计师，新疆五家渠，８３１３００ ［中图分类号］Ｆ２７２．９２［文献标识码］Ａ［文章编号］１００７－７７２３（２００６）１２－０１８３－０３ 人性假设是管理中不可回避的问题，而对人性的假设是否全面合理，直接影响到管理的效果。人性假设是管理的理论基础，即管理理论的构建和方法的设计，是以对人性的一定看法为基础。综观管理历史的发展，不同的管理方式和管理思想源于管理者对人性的不同假设。 一、人性概念的含义 所谓人性，就是人通过自己的活动所获得的全部属性的综合，是现实生活中的人所具备的全部定性。采用这个定义，首先是因为它能比较全面、完整地概括人性的内涵。在世间的万物中，人是最复杂的存在物，必然有多方面的属性，忽略了其中的任何一方面，都会使我们在理论上对人性的了解陷入片面，导致管理实践的失误。其次，这个概念还强调人性的现实性。对于人性的研究可以有层次之分，即一般的人性和现实的人性。对一般的人性的研究，是指撇开具体的历史阶段、社会形态、经济关系和文化哲学来探讨人的共同属性；而对现实人性的研究则是要研究一般人性在不同的历史阶段、不同的社会形态，不同的经济关系和文化背景中的不同表现和特征，更为深入一些，还可以研究人性在个体表现的差异。对于人性的研究，只有落实到现实的层面，才能在管理中加以应用。 二、人性假设、管理理论和管理方式 管理学家对人性的认识复杂多样，不同的管理学家基于对人性的不同认识和假设，提出了不同的管理理论，同时在其理论的指导下，采用了不同管理方式（见表１）。 （一）“经济人”假设及其管理方式 “经济人”（Ｅｃｏｎｏｍｉｃｍａｎ）假设起源于享乐主义哲学和亚当?斯密关于劳动交换的经济理论，１８世纪亚当?斯密在《国富论》中首次描述“经济人”的含义后，约翰?穆勒依据亚当?斯密对“经济人”的描述和西尼尔提出的个人经济利益最大化公理，提炼出“经济人”假设。麦格雷戈在《在企业中的人性方面》一书中将这种人性假设概括为Ｘ理论。泰勒基于对“经济人”的认识，提出了科学管理理论，奠定了管理理论的发展基础。 １．“经济人”假设的基本观点 （１）多数人天生是懒惰的，都尽可能逃避工作；他们没有雄心壮志和负责精神，而宁可期望别人来领导和指挥；他们工作的目的在于满足基本的生理需要与安全需要。 （２）只有少数人是勤奋、有抱负、具有献身精神，能自我激励、自我约束，这些人应当担当管理的责任。 ２．相应的管理方式。与“经济人”假设相应的管理方式可归纳为以下三个方面： １８３
浅谈人性的假设与管理 魏仁林 1996年元月三十日 现代管理是以人为中心的管理，所以管理者有个如何看待人的问题，存在如何认识人性，人的本质的问题。这是管理中一个很重要的科学。因为管理者对人性的不同看法，必然导致对被管理者采取不同的管理体制。 其实人性之争，自古到今一直未有定论。 哲学上认为，人的本质是两重性的：一为自然实体，有其自然的属性，遵循生老病死的生理变化规律。二为社会实体。即人参与社会，社会活动与自然相处相存，人具有意识，并产生特有的理智活动。人的社会属性正是人区别于动物的最本质标志。管理心理学上主要是指管理者对被管理者的需要和劳动看法。与哲学观点不同，但哲学上的人性观点对管理学中的人生有很大的影响。笔者以为是一个基础作用。 管理心理学者认为，在管理上若不注意研究人性，必然忽略人的重要作用，不支触动人与机器的配合，而犯偏重机器而约束人的错误，最终导致生产效率的低下。 西方经济学历经了发达的资本主义经济建设过程，它们提出了四种人性假设：“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设、“复杂人”假设。它表明了西方经济界对于人性看法的发展过程。 一，“经济人”假设 1，什么是“经济人” “经济人”也叫“唯利人”、“实利人”，这是从享乐主义的哲学观点出发，认为人的一切行为都是为了最大限度满足自已的私利，干工作就是为了经济报酬。 这是早期的传统管理思想。它认为在企业里人的行为主要目的就是追求自身利益。泰勒称之为“经济人”。 1957年，美国心理学家麦格雷弋，用“X理论”归纳了历史上“经济人”这一假设，其要点如下： （1），大多数人天生懒惰，尽量想少干一点工作。 （2），多数人胸无大志，甘愿受人指挥的去工作，自已不愿负任何责任。 （3），人人以自我为中心，与组织目标相矛盾，必须采取强制的手段，迫使其为组织服务。 （4），工作的目的是为满足生理和安全的需要，唯利是图是他们的本性。 2，相应“经济人”假设的管理措施 “经济人”假设的X理论认为可以不考虑管理对象的感情，只重视完成生产任务，获取最大限度的利润。管理是少数人的管理，与广大的工人无关，工人的任务是干活，听从指挥。管理者用金钱刺激工人的积极性，即“胡萝卜加大棒”政策。 “胡萝卜”作用在于满足人的物质追求，保持行为动力。“大棒”的作用在于迫使人行为与组织目标保持一致。 2，对“经济人”假设的看法
制度与人性化 杂谈 一大早,因为迟到一分钟,错过了公司的大巴车. 决定尝试体验一下公交车去科学城.结果,又坐错方向.一分钟的迟到,换来的是一个小时的迟到. 人还没有到公司.老板的电话就打了过来.幸好不是太急的事.突然想起售后部有个全国的培训活动,我需要出席.后确认了一下时间发现是我记错,不禁轻了一口气.如果真是今天有活动的话,一分钟的迟到影响到了一年一度的活动.“蝴蝶效”应真不是传说. 因为公司上班地点是在科学城,大部分员工住在天河棠下附近,公司租了一部大巴每天接送员工,停靠点分别布局在科韵路、广园路、珠吉路沿线.大巴每天八点十五分从棠下小学对面出发,到棠下小区北站一般是八点十八分,到公司是八点四十分. 与这家大巴出租公司合作了已经有近三年.员工们对这个大巴是又爱又恨.爱的是,他让员工们上班变得轻松,免去了挤公交的辛苦.恨的时,大巴司机非常不愿意在停靠点多停一分钟.因为时不时会有员工晚到一分钟之类的,我们会要求司机等一等,结果司机非常不耐烦.所以,很多次,员工离大巴只有十米之遥,却只能看着车远去.这一点,让员工们深恶痛绝.所以,员工与司机交恶的现象时有发生,以致于员工们与司机每天在爱与恨之间交织着. 司机有司机的难处,公司规定他要求什么时间到公司,迟到,他要承担责任.从制度上讲,司机是对的. 员工们恨也有恨的道理.只是一分钟,司机都不愿意等,还有什么人情味可言.记得前几天,广州下大雨,深夜十一点,大雨磅礴,我在车陂南地铁口等了好久都没有的士.正好有部518路公交车经过,我招了一下手.这个地方虽然不是落站点,但司机还是停车让我上车.我们几个人连连对司机表示感谢.制度虽然是死的,但人是活的,人总得灵
人性管理与制度管理 首先、我公司管理是制度上走向强硬、人性化并不怎么体现、每个公司有每个公司的管理制度、这样会存在有利害关系，这样对员工就要看制度上是否有完善。 1、人性化管理：餐饮管理上靠过硬的手脚功夫、基础知识、硬道理是不够的，要以自己的头脑想像出自己的营销方案，可以给酒店带来利润和收入的办法计划才是出色的管理人员。 2、前提自己要有过硬的实操和服务意识和经验、良好的脾气和人品、面对事前要有自己解决思路、不会以自己的脾气去解决。 3、管理员工要首先了解员工的脾气及心理、知道他人的底线和爱好、方能更好的管理、对于管理要求自己要比要求别人更严格、开明的管理者要有自己的原则。 4、人性化管理要通过制度化管理体现出来,制度化管理要体现人性.这样人性化管理才能落到实处,制度化管理也才能成功.因此,二者应该是结合在一起的.因为管理需要一定的规章制度,而现代管理强调制定的管理制度要以人为本,调动人的积极性和创造性,挖掘人的潜力。物不同，人是有精神、有情感、有思想的。培养其情感，提高其思想。而这些不能只依靠一些开明的管理者去实施，要通过制定相关的制度加以保证。 5、酒店招牌和特色要主力推出、找出主推的理由以及说服力为主推、让顾客更加的信任公司的品牌。
餐饮营销 1、什么是营销：营销就是一个行业瘫痪的时候还有自己的 顾客来光顾、有自己的内部力量和协议客户、信任你这 个企业、这样公司就不会有太大的损失、这就是营销、营销没有做好是一个公司在餐饮业的做大漏洞，还是致 命的。 2、要想做好营销必须要拉取内部和外部的力量、内部是员 工的关系、内部人员在管理团结让员工有上进心、有想 做好、有想法的去做一件事、员工就会用自己的人际关 系去为酒店拉取客源、当然员工也不是白白的付出、从 中可以按消费的比例进行提成。外部的力量也是要靠员 工，服务跟上了客人就会信任你、把自己推销出去以名 牌的形式、下次客人就会找你订房的、久而久之人都会 产生一种依赖、一想到来饭店就会第一时间通知你、客 人也会把你推销出去，介绍给他的朋友等，营销是一个 酒店的领导者，要想把它做好就要思考问题。 3、传单和广告是必然的手段、这个最好可以通过本酒店的 网站进行主力推出、定餐订房、团购这是社会上比较流 行的、我们酒店是靠近大学城、学生比较多、我们通过网上进行订购、进行广告宣传这样就会大大减少广告费 用、这样也是一种营销方案、我们主要的把网址大力度的宣传、让客人知道、知道我公司的服务和营业范围、
《管理心理学》在线作业及答案100分 1．第1题 使人们在感知、记忆、想像、思维等方面表现出个体差异的性格特征是 A.认知特征 B.情绪特征 C.意志特征 D.态度特征 您的答案：A 题目分数：2 此题得分：2.0 2．第2题 在科学管理理论中，提出五大管理职能和14条管理原则的是 A.法约尔 B.韦伯 C.泰勒 D.勒温 您的答案：A 题目分数：2 此题得分：2.0 3．第3题 阿Q被人打了以后说是儿子打了老子,属于下列哪种自卫方式 A.反向行为 B.升华 C.压抑 D.合理化 您的答案：D 题目分数：2 此题得分：2.0 4．第4题 下列智商公式中哪种是正确的 A.IQ=MA/CA*100% B.IQ=CA/MA*100% C.IQ=(MA-CA)*100% D.IQ=(MA+CA)*50% 您的答案：A 题目分数：2 此题得分：2.0
5．第5题 有形的欲望和无形的欲望，是按照欲望的（）来分类的 A.时效 B.属性 C.弹性 D.个体需要 您的答案：B 题目分数：2 此题得分：2.0 6．第6题 个人从事有目的的活动时，由于遇到障碍和干扰，需要不能得到满足时的一种消极的情绪状态称为 A.期望 B.挫折 C.公平 D.强化 您的答案：B 题目分数：2 此题得分：2.0 7．第7题 下述公式中表述正确的是 A.领导有效性=f(领导者、被领导者) B.领导有效性=f(领导者、被领导者、环境) C.领导有效性=f(领导作风、成熟度、环境) D.领导有效性=f(领导效率、被领导者成熟度) 您的答案：B 题目分数：2 此题得分：2.0 8．第8题 激励的程序共有四步（1）利益兼顾（2）情况分析（3）目标协调（4）了解需要，以下排序正确的是（） A.（4）（2）（3）（1） B.（2）（3）（1）（4） C.（3）（4）（1）（2） D.（4）（2）（1）（3） 您的答案：D 题目分数：2 此题得分：2.0 9．第9题 理智、意志、情绪三种心理机能中哪一种占优势来确定性格类型的方法被称为 A.内外倾向型
管理学中人性假设的历史变迁 1. 工具人 : 经验管理阶段的人性假设前泰勒时代, 由于生产社会化程度不高, 管理活动相对比较简单, 管理者只靠个人的能力和经验就能实现自己的目的。从经济、政治环境与组织的实际需要来看, 管理者为实现管理目标, 完全可以不顾被管理者的要求, 而只是将其视为达到目标的工具, 即经验管理阶段所遵循的人性假设: 工具人。 基于工具人假设之上的管理模式在一定程度上维护了社会的稳定,并推动社会缓慢向前发展。工具人 假设实质上取消了管理对象人的资格, 而只是作为管理者实现目的的手段。但随着社会关系的变化及其在管理实践中的负反馈, 该假设逐渐失去合理性, 新的人性假设与新的更符合实际的管理模式呼之欲出。 从经济角度寻求人进行劳动的最主要动机这样一种关于人的假设称为经济人假设, 科学管理法正是基于经济人假设的管理论。与经济人假设相比, 管理模式体现出新的特点: (1) 管理目的将效率放到了首位。 (2) 所有权与管理权实现了成功分离,产生了专业的管理人才。(3) 强调科学、理性、精密性和纪律性, 强调标准化的作业方式、理性化的组织结构、集权化的领导方式。(4) 采取单一的个体工资激励机制。 人性假设的发展直接导致了管理模式的巨大变化, 成功地实现了管理创新。之后几十年, 以效率为核心的管理模式对丰富社会财富、改善人们生存条件、促进社会发展起到了一定的管理学中人性假设的历史变迁5企业改革与管理 2007 年第 7 期管理研究推动作用。
3. 社会人 : 行为科学管理阶段的人性假设20 世纪 30 年代的经济大萧条, 使越来越多的人丧失了安全感, 产生了孤独感和对群体的向往。哲学、经济学领域开始对理性及经济人假设提出批判或质疑, 团体主义价值观和非理性主义思潮愈演愈烈。这些导致了对人看法的改变, 引起管理理论的变革。以社会人假设为基础的行为科学学派应运而生。 行为科学理论注重对人的感情等社会需求的满足, 对人的行为动机、行为规律等开展了许多研究。这些研究成果成为人本主义管理思潮的源头,在实际操作过程中收效较好。
gMR8diO70g NU9fkQ80gMR ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 管理越来越难了,员工太现实,在工资、奖金限定的情况下如何才能让他们更努力的工作。我们需要怎样的中层干部?假如把企业的高层管 理者比作“脑袋”,那么中层管理者就是“腰”,腰不好,领导就头大。假如把员工队伍比做球队,中层管理者相当于二传手,━个好的二 传手,死球可变成活球;二传手不到位,好球也要变成臭球。当今中国企业的中层干部,很多是半路出家。原先是业务骨干、技术能手,后 来时势造化被推到“管理”这个位置,从业务━把好手,到承上启下、带领━帮人把━摊子事情做好,这个角色转换并不容易。如何全面激 励管理,让下属在工作中发挥更高的工作积极性和工作热情。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ==========中坚力量六堂课========== 2天互动式学习\l5个经典案例\历时6年,不断完善,培训企业逾lOOO家,数万管理者受其启迪。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 2016年07月22-23日上海 07月30-31日深圳
2016年09月17-18日上海 09月24-25日深圳 2016年10月21-22日北京 11月18-19日上海 11月26-27日深圳 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━费用:36OO元l 人,58OO元2人,不再打折。(包括资料费、午餐及上下午茶点等 对象:企业副总、各部门经理、主管、各级中层管理人员、新提拔的、从专业人才转型到管理的、进━步想提高管理绩效的、晋升到高层管理 联系:O755-86l54l93 86l54l94 胡先生林先生 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 薛灿宏老师:━六八培训网首席顾问、清华大学总裁班特聘讲师、曾任红豆集团、江苏科行集团管理顾问,他的最大特点就是务实。薛老师不拘 中层干部所面临的“事”,更多谈了中层干部所面临的“人”,上司是人,同僚是人,下属也是人,中层干部整天就是跟人打交道;做事是基础, 人是根本,做事的本领再强,但为人失败,是中层干部最大的失败。讲述了━些职场潜规则。潜规则不是公司制度里所能找到的,也绝非大学讲授的,摸清潜规则,并按潜规则做事、为人,才有可能让上司赏识你,同僚配合你,下属尊重你,你的职场生涯才能顺利发展,否则,即使天,也有可能里外不讨好、四面楚歌。著有《中层经理怎样当》(经济日报出版社,《中层变革》《执掌团队》(经济日报出版社等。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━▲▲▲▲▲明确自己在企业的定位 企业的汉堡结构:高层要有决策力,基层要有行动力,中层需要执行力
考勤管理就是制度与人性之间的平衡 考勤管理是一个看起来很小，但影响范围宽广的事情，是员工关系管理中最基础的一项。 案例：如何有效的开展考勤管理？我们公司现有的考勤比较松，人事对考勤这块也没有较好的管理起来。 目前现象： 1、迟到10min以内的人员比较多，反馈的主要是直通园区的公交堵车； 2、遇到天气恶劣的情况，迟到2h的都有。但事实也确实因为交通不好，员工也是提前出发的。
主要原因： 1、直接通到我们园区的交通只有一个公交车，路线又属于那种经常会堵车的，也就是说时间不可控，特别是遇到下雨天、下雪天的时候。 2、制度里虽然对迟到有规定，但是每个人迟到都会来人事讲一下原因，对于不可控制的因素，加上作为人事，也不希望因为员工迟到去罚款，也是不想跟员工有什么冲突。毕竟考勤管理的主要目的并不是罚款，而是规范。 那么，有没有什么办法可以做好考勤管理吗？ 首先HR要摆对自己在考勤管理中的位置问题的关键在于案例中的一句话：主要是不想跟员工有什么冲突。一方面是制度的权威性，如果不能维护从老板的角度是HR不称职；一方面是强势员工，如果坚决维护制度权威性会和会员工产生不愉快。 考勤这个事情虽小，但实际上夹心层的意思在这里面显了出来。这种前怕狼后怕虎的心态才是问题核心。这种情况几乎所有HR都会遇到，突破了，能做到中高层，突破不了，就是一个小杂役。 在我看来，主要是两个字：一个是“理”，一个是“势”。 首先要占个理。理由充分，出兵就名正言顺，不合理就应该制裁，这没什么可商量的，不冲突更好，冲突了就冲突了。
其次，在双方都有理情况下，要占个“势”。理这个东西有时候讲不清楚，那就看势，所谓势如破竹，李云龙讲的亮剑就这个意思，打不过也得先把对方吓住。三国志里有记载的万军中取上将首级的就是关羽斩颜良那段，势如破竹冲过去，刀猛力陈砍下去，解决问题。 再深入一些就是“转换”，打得过就打，打不过就跑。 考勤问题的解决办法都是明摆着的，但如果是前怕狼后怕虎的心态，就突破不了。（本部分内容由中人网会员“飞行员2016”分享） 其次找准制度化与人性化之间的平衡点不管是销售型、科技型、还是生产型的企业，在制度化与人性化之间要找一个平衡点。 制度化。就要严格管理考勤实施考勤制度，对于踩红线的坚决予以处罚，厉害的给予解除劳动合同等等； 人性化。上班方式的变化，弹性工作时间等等，设置公司班车或者给予道路补贴等，做到合理避开高峰期或者给予足够的人文关怀。 对于案例公司的情况在许多公司都存在着，大家似乎都有些约定俗成的东西存在，公司老板也是睁一只眼闭一只眼，只要没有大的损害公司利益行为就行了。针对恶劣天气等情况还是宽以待之的比较好，正常天气下要严格制度化。（本部分内容由中人网HR9万友成员“sdkjrzb”分享）
西方管理心理学人性假设理论的合理内核及其启示 一、人性假设理论的基本内涵 (一)“经济人”假设 “经济人”又称“实利人”，代表人物主要有泰罗、麦格雷戈、吉尔布雷斯等。“经济人”假设起源于享乐主义的哲学观点和劳动交换的经济理论，认为人的行为动机都是为了最大限度地满足自己的私利、人打算做的一切都是扩大他们未来将获得的利益，人都是受经济利益驱使的。 1．麦格雷戈在他的《企业中的人的方面》一书中将这种人性假设概括为X 理论。x理论的基本观点如下：大多数人天性懒惰，不喜欢工作，并尽可能逃避工作；由于大多数人不喜欢工作的本性，必须对其施以强迫、控制、指挥的措施，甚至以惩罚相威胁，才能使其为完成组织目标而努力；大多数人天生缺乏进取心，不愿承担风险与责任，没有雄心，企求安稳，并甘愿受人领导、接受指挥；人生下来就习惯于明哲保身、反对变革、把自身安全看得高于一切；人缺乏理性，易受外界和他人的影响作出一些不合时宜的举动。
2．与“经济人”假设相对应的管理措施：管理重点是强调以工作任务为中心，把完成生产任务，提高生产效率，视为整个管理工作的出发点和归缩；认为管理的主要职能是计划、组织、经营、指导、控制、监督；领导方式是专型制的，认为管理工作是少数人的事，与广大员工无关；员工只是服从命令、听从指挥、接受管理、拼命干活，无需参与管理，普遍采用“命令与统一的管理方式”；在奖惩制度方面主要是“胡萝卜加大棒”的方法，即用金钱来刺激员工的生产积极性，用惩罚来对付员工的“消极怠工”行为。泰罗的科学管理方法是“经济人”假设——X理论的具体体现。 (二)“社会人”假设 社会人也称社交人，这种假设认为：人们在工作中得到的物质利益并不是调动员工生产积极性的唯一重要的手段，人们最重视的是工作中与周围人的友好关系。良好的人际关系是调动员工生产积极性的决定因素。社交人假设的理论基础是人际关系学说，主要代表人物：梅奥。 1．“社会人”假设对人性的理解主要有以下四点： 人所受到的最主要的激励不是来源于金钱，而是来源于人的全部社会需要的
学校管理中的人性假设 在学校管理中，我们会常常发现这样的现象： 严格的出勤打卡制度及扣分；校长不打招呼的推门听课和突击检查；教师聘任中末位淘汰;教学失误后对教师的经济惩罚；把教职工放在被动位置上的大抓特抓等等。 学校管理为什么要采取这些办法来管理学校呢？关键还是在于学校管理者对教师的分析和管理的出发点。他们认为如果对教师不严格管理，不进行经济处罚，不搞突然袭击，不用严厉的措施和办法管理他们，他们就不会按时到校上课，就不会尽心尽力，就有可能敷衍了事。“人是苦虫，不打不行”。因此，对教师的管理必须严格并适时给与处罚。所以，以上管理，几乎都是基于人性弱点和缺点假设而设计的管理制度和管理办法。可以说这样的管理就很难得到教职工的拥护和支持。 美国著名管理学家杜拉斯·麦格雷戈说过：“在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都必有某些关于人性本质及人性行为的假设。”他又说：“这种人性本质和人性行为的假设，在一定程度上决定了管理的出发点、过程和归宿。” 因此，在教育管理中，我们要十分注视研究对教职工人性的假设，只有这样才能充分调动教职工干好工作的积极性，搞好学校管理。 对人性的假设，由于研究角度不同和认识的不同，因此分类很多，概括起来，主要有以下五种： 一、“经济人”假设，代表人物是美国的管理学家泰勒，其主要观点是： 1、人生来是懒惰的，可能的话，他总想尽量逃避工作； 2、一般人都没有什么雄心大志，也不愿意负任何责任； 3、人生来是以自我为中心，对组织目标和要求并不关心； 4、人是缺乏理性的，本质上不能自律，需要外力的强制； 5、一般人都是为了满足自己的私欲而工作，只有金钱才是推动其工作的原动力。 二、“社会人”假设，代表人物是美国著名管理学家梅奥，其主要观点是： 1、人是社会人，影响人的积极性的因素，除物质因素外，还有社会的、心理的；
竭诚为您提供优质文档/双击可除人性管理比制度管理更重要 篇一：辩论题：制度化管理Vs人性化管理(正方一辩) 尊敬的***大家下午好。 今天我方的立场是制度化管理更重要。 所谓制度，就是指“要求全体成员共同遵守的办事规程与行动准则”，制度化管理的根本宗旨就是“一切按制度办事”，制度是维持工作秩序的保证，美国管理大师柯林斯说过：制度，是世界上最重要的东西，没有制度就没有品质，没有品质就没有进步。 诺贝尔奖得主，经济学家道格拉斯诺斯认为，制度的作用是“提供人类在其相互影响中的框架，使协作和竞争的关系得以确定，从而构成一个社会，特别是构成了一种经济秩序”。这就意味着对国家来说，制度旨在规范人类的行为；对企业来说制度是构建一种企业管理氛围，以此推动企业目标的落实和实现。 以企业为例，制度化管理就是以制度为标准，把制度看成是企业的法津，职工进入企业以后，先进行企业制度方面的教育，让你充分了解企业的要求，当你把制度学好之后，
你就必须严格执行。在平时的工作中，企业处处以制度为准绳，企业管理者就相当于企业的执法人员，时刻以制度来丈量你的一举一动。虽然在管理过程中，会融合人性化考虑，但那是因为先有制度化的强制要求，然后才有人性化的宽容，所以，制度化是根基，人性化是点缀。 制度化管理有客观标准，操作性强，制度是让行为有据可循的标准，让结果更倾向公平的机制，只有在同一制度化的管理标准下，才能统一步调，实现发展。而人性化管理没有统一标准，具有主观随意性，在众口难调的时候，反而是引发矛盾纠纷的隐患。 我方不否认，在强调制度化管理更重要的同时，人性化管理也起到了一定的辅助作用。人性化管理，强调的是在制度化管理的过程中体现“人情味”，让管理不再“冷冰冰”，不论是国家管理中的“自由裁量权”还是企业管理中的“人性化考虑”，都必须在一定的“框架”内，而这个框架，就 是制度。“没有规矩，无以成方圆。”我们可以在制度的框架下，实施不超过范围，不超过限度的人性化管理，也就是“大事讲原则，小事讲和谐”，但前提条件就是，管理有章可循，有度可量，它必须依存于制度化管理，没有了制度化的约束，人性化也就无从存在，而是地地道道的“人治化管理”，就 不是我们所讨论的人性化了！ 所以，制度化管理是核心，人性化管理是辅助，制度化
人性假设与管理 人性，即人的本质，是一个古老而令人深思的命题。西方不少管理学者、心理学家从工具角度进行了阐述。在他们看来，人性就是人的特性。而中国古代先哲们则更多地从哲学高度对人的本质进行严肃的探讨。周三多认为，中国历代的思想家反复论述的基本主题就是人的本性以及人们之间的社会关系。德鲁克认为，社会科学事实上有其自成一套的基本假设。这些假设如同自然科学的范式，决定了这门学科的基本范畴与方法。管理也不例外。以人为主要对象的管理思想都是或明确或隐含地建立在一定的人性假设基础之上的。管理所涉及的人、事、物的切入点是人，都是通过人的主观能动作用而展开的，把握住了人性也就把握住了本质。从某种意义上说，管理就是依据不同的人性假设采取不同的激励和约束措施。1 一、西方人性假设理论 (1)“经济人”假设2 “经济人”意思为理性经济人，也可称“实利人”。这是古典管理理论对人的看法，即把人当作“经济动物”来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度满足自己的私利，工作目的只是为了获得经济报酬。 西方管理理论中的人性观起源于英国古典经济学家斯密提出的“经济人”思想。斯密认为,个人的一切活动都受“利已心”支配,每个人追求个体利益会促进整个社会的共同利益,这种个体利益的追逐者就是“经济人”。 随着资本主义的发展,劳资双方矛盾逐渐加大,由于在企业运行中没有系统的管理理论做指导,也没有适用于当时工业大生产的具体管理方法,使矛盾长期得不到解决。这个时代的特定环境把泰罗等引导到了以“经济人”假设为基础建立的科学管理理论上来。从这个假设出发,管理的主要目的就是为了使雇主和每个雇员实现最大限度的富裕,管理的重点是提高生产率。他们通过建立严格的管理制度和奖惩办法,利用金钱来刺激“经济人”工作的积极性,摸索出了一套科学管理原理,开创了科学管理的新时代。 美国工业心理学家麦格雷戈在他的《企业中的人性方面》一书中，提出了两种对立的管理理论：X理论和Y理论。X理论就是对"经济人"假设的概括。基本观点如下：①多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作。②多数人都没有雄心大志，不愿负 1摘自《经济管理》 2源于贵州财经学院学报《西方管理学人性假设的哲学思考》和百度百科
人性与制度 贪腐具有三个特征：普遍性、广泛性、不可清除性。第一，普遍性即在人类社会普遍存在，可以说有权力的地方就有贪腐存在；第二，广泛性体现在时间和空间两个维度上，贪腐在古今中外都是广泛存在的；第三，在政治清明的时代或者在发达国家贪腐依然存在，只是程度较轻，这说明贪腐是不可能彻底清除的。贪腐的这三个特征说明产生贪腐的原因是有共性的，我认为其主要原因在于人性本身。 人性复杂的，不能简单的以恶或者善来概括。但每个人都是有欲望的，并且欲望的驱使力是极大的。我认为人的贪欲是在漫长的进化过程中由求生的本能慢慢发展扩大的，因此它已经成为了人性的一部分，并且在不知不觉得支配着人的行为。欲望是很难得到彻底满足的，当你满足了这个欲望你就会产生下一个欲望，当你满足一个小的欲望你就会有一个更大的欲望，并且能力越强人的欲望越大。而当你掌握了权力之后你就能更轻易的利用手上的权力去满足自己的欲望。正如在纪录片中所看到的那样，这些高官贪腐不是因为缺少什么或者生活不好，他们本来就有着优越的生活，但仍然冒着极大的风险去受贿，是因为欲望是很难抗拒的了的，这也是人性的一个缺点。 新华社评“背弃信仰是最大的悲哀”，许多官员在被捕后也反思自己放弃了曾经的信仰，才会走向贪腐的深渊。一个人的信仰的确能规范他的行为，但这种规范力取决于个人的自觉程度和对信仰的坚定程度，因此它并不强烈。信仰的告诫在欲望的诱惑面前根本不堪一击。由于人性的这种缺点，必须依靠完善的体制来规范权力的使用，才能在最大程度上减少贪污腐败。 张灏提出一个概念——幽暗意识，其内涵是“发自对人性中与宇宙中与史俱来的种种黑暗势力的正视和省悟。”在书中他对幽暗意识与东西政治传统的渊源做了详细阐述。在西方，基督教的教义直接彰显了人性的黑暗的一面，人具有根深蒂固的堕落性且永远无法变得完美无缺，这种观点使人们认识到了人性是不可靠的并且非常重视客观法律制度。基督教的幽暗意识使得近代欧美国家在确立政治制度时都注重分权与制衡。反观中国，占统治地位的儒家思想对人性看法具有两面性，其正面反映的是人性成德的可能，对人性的昏暗仅仅是侧面的影射。儒家相信人是有成贤的可能的，因此政治权利应该交在一个至善的贤人手里。儒家思想中虽然也流露出了幽暗意识，但它并没有使人们足够的重视法律和制度，更没有形成西方的民主宪政。这种思想对中国社会的影响是根深蒂固的，不仅表现在我们的政治制度上，也体现在每个人的思想中。中国人没有对法律敬而远之的心理，却形成一种人情关系至上的不良风气。我觉得我们需要深刻理解幽暗意识，需要对人性有清晰地把握，才会有一种谨慎的态度。 纪录片中有一位官员的话让我印象深刻。他说到一开始他也不喜欢行贿受贿，但后来发现自己工作干得再好也领导也置之不理，而给领导送红包的却节节高升。确实如此，社会风气是影响一个人行为的重要原因，因为我们每个人都生活在社会中。因此，更应该大力惩治贪污腐败，净化官场氛围。从改变人们的思想开始，以一种敬畏的心理让法律真正的发挥它的作用，让各项制度真正的起作用。以完善的制度弥补人性的缺失，社会才能继续正常运转下去。
试分析人性假设与管理模式的关系对人性的理解是管理模式的基础，管理模式的设计是以人性观为基础的。任何管理者在制定和实施管理措施时，都会自觉不自觉地对人的本性、本质有所看法、假设，并根据这些看法、假设，提出相应的管理措施。 管理学意义上的人性假设主要是指管理者对于被管理者人性的基本观念，主要涉及到被管理者的需要和动机等内容。即人性是一个“是什么”的问题，而不是一个“应该是什么”的问题。所以不能说人性应该是什么样的，而应该是适应人性，根据人性这个客观事实去选择和制定合理而有效的管理模式。 一、人性假设理论的内涵 （一）、“工具人”假设 作为西方最早的人性假设理论，“工具人”假设产生于生产力不发达的农业经济条件下的管理实践中。由于当时生产力发展水平和技术水平不高，管理模式相对简单，因此“工具人”假设关注的是人的“物性”，即把人当作工具来看，认为人在生产活动中所起的作用和机械没有多大的区别。 管理的任务，就在于使作为管理对象的人像机械一样地去动作。对劳动者支付报酬就像给机器加油、给牲畜加草添料一样，使被管理者成了被动的生产工具。“工具人”假设的一个突出特点，就是将作为管理者的人和作为被管理者的人完全对立起来，其实质在于取消作为管理对象的人的人格，不顾劳动者生存以外的需要，认为他们的存在和作用，只在于成为管理者实现其目的的手段，对劳动者实施皮鞭加大棒式的管理。 （二）、“经济人”假设 “经济人”假设是亚当·斯密首先提出来的。“经济人”假设的本质就是利己的动机，即有理性的并寻求自身利益最大化的人，或者说对自身利益最大化的追求是驱使人们参与经济运行的内在动力。 “经济人”假设的主要内容是：1.人天生是懒惰的，只要有可能就会逃避工作；2.人生来就是以自我为中心，无视组织需要，不会积极地为实现组织的目标而努力，只有通过逼迫、威胁，甚至惩罚的方法才能使他们为达到组织目标而努力工作；3.人天生缺乏进取心，不愿意负责任，乐于为人所指挥，缺乏抱负；4.对安全的需要高于一切，只有金钱才能激励人们积极工作；5.人们缺乏自制能力，
追求人性与制度的平衡 有风骨、敢担当、真性情、有温度，凤凰网的媒体态度被公司 的HR引用到自己的日常工作中，前两者表明人力资源管理者对制度 的追求，后两者则是对人性化的强调，在一家媒体公司，这之间的平衡显得尤为重要。 孙燕在两年前从奥美转战凤凰网时并没想到，媒体集团的工作 节奏竟然远远胜过原来的公关传播企业。“互联网的业务变化很快，行业技术的产业形态瞬息万变，一旦有新的增长点爆发，人力资源就要迅速跟进，我们要具备快速反映的能力。”凤凰网人力资源总监孙燕表示。 最简单的人员编制就足以体现这种速度所带来的挑战。在凤凰网，常见的每年一次的人员编制计划在实际工作中不断会有新的调整。比如，在一项新的业务增长点到来的时候，业务部门必然面临不同的人员需求，此时，加人与否并不容易判断。 孙燕认为，如果此时一味按照业务的要求来“开口子”，一旦 新业务出现“泡沫”，之后的情况会让HR非常被动，但是如果没有 人员投入，也很容易错失市场先机。通常情况下，孙燕会首先建议采取灵活用工的方式，将现有人员充分调动起来，发展一段时间后再进行判断。面对诸如此类的情况，凤凰网的人员编制每个季度都有可能进行重新评估。 赢得高层支持
随时面对突发状况，是互联网媒体企业的人力资源特质之一。即便在这样的情况下，凤凰网依然在由智联招聘发起的“中国年度最佳雇主（xx）”中，荣登前30强榜单。事实上，横向比较我们不难发现，对于中国的媒体公司，真正运用现代人力资源管理的企业并不多，大多数媒体集团更多习惯将精力倾注于新闻业务方面，媒体人也更多是以自我管理的方式为主。凤凰网正是凭借着管理层的远见在两年前全面构建专业HR管理体系，希望切实的帮助到每位员工，为企业的长远发展进行管理助推。 在加盟凤凰前，孙燕先后与核心管理层多次面谈后，更坚定了她加盟的信心。“公司的员工素质很好，他们年轻、聪明，这是我所喜欢的，更重要的是，我看到了企业高层对人力资源管理的重视，他们心目中的人才管理和企业文化建设理念和我心目中的期望高度吻合，不能否认，高层的重视和支持是HR成功的关键之一。 但是，仅仅凭借高层的重视还不足以将工作快速落到实处，HR 望和业务部门有面对面的沟通，帮助他们更好的实现业务发展。同时，建立更加完善的人力资源体系以及为HR在公司有更鲜明的定位也成为孙燕致力于改善的重点。 她开始和业务线各位负责人不断进行交流，让对方了解HR不单单可以帮助他们招聘，还可以做很多工作支持业务发展，比如，通过专业的HR管理方式，开展更多的培训，帮助员工发展，推进企业文化建设等，这些也正是业务部门急需的。孙燕说“信任的建立需要时
人性假设理论 在人类思想史上人性一直是哲学家、管理学家研究的重要问题之一。中国自古就有“性善论”、“性恶论”之争，古希腊哲学家也对人性进行广泛讨论，随着历史不断发展，人类对人性研究也在不断完善和丰富。 著名管理心理学家雪恩（E〃H〃Schein）于1965年在《组织心理学》一书中，提出了四种人性假设理论。 （一）“经济人”假设 又称“实利人”或“惟利人”假设。这种理论产生于早期科学管理时期，其理论来源是西方享受主义哲学和亚当〃斯密（Adam Smith）的劳动交换的经济理论，即认为人性是懒惰的，干工作都只是为了获取经济报酬，满足自己的私利。因此，管理上主张用金钱等经济因素去刺激人们的积极性，用强制性的严厉惩罚去处理消极怠工者，即把奖惩建议在“胡萝卜加大棒政策”的基础上。最早提出“经济人”概念的是美国心理学家麦格雷戈（D〃Mogregov），他于1960年在其《企业的人性问题》中，将以“经济人”人性假设为指导依据的管理理论概括为X理论，并认为它是一种错误理论。泰勒（F〃W〃Tayzor）是以X理论为指导的管理典型代表，以严格控制和严密监督为根本特征，只考虑如何提高生产效率，毫不关心工人的心理需要和思想感性。 （二）“社会人”假设 这种理论源于“霍桑实验”及其人际关系学说。“社会人”的概念也是由该实验主持者梅约提出。这种假设认为，人是社会人，人们的社会性需要是最重要的，人际关系、职工的士气、群体心理等对积极性有重要影响。因而在管理上要实行“参与管理”，要重视满足职工的社会性需要，关心职工，协调好人际关系，实行集体奖励制度等。 （三）“自动人”假设 即“自我实现人”假设，这一概念是最早有人本主义心理学家马斯洛提出。尔后，麦格戈提出了以“自动人”人性假设为理论基础的管理理论，给予“X理论”相反的“Y理论”，他明确否定“X理论”，而肯定“Y理论”。“自动人”假设认为，人是自主的，勤奋的，自我实现的需要是人的最高层次的需要，只要能满足这一需要，个体积极性就会充分调动起来。所谓自我实现，是指人的潜能得到充分发挥；只有人的潜能得以表现和发展，人才会有最大的满足。因此，管理上应创设良好的环境与工作条件，以促进职工的自我实现，即潜能的发挥，强调通过工作本身的因素，即运用内在激励因素调动职工的积极性。 （四）“复杂人”假设 这种理论产生于20世纪60年代至70年代。其代表人物有雪恩、摩尔斯（J〃J〃Morse）和洛斯奇（J〃W〃Lorsch）等。该理论认为，无论是“经纪人”、“社会人”，或者“自动人”假设，虽然各有其合理性的一面，但并不适合于一切人。因为，一个现实的人，其心理与行为是很复杂的，人是有个体差异的。人不但有各种不同的需要和潜能，而且就个人而言，其需要与潜能，也随年龄的增长、知识能力的提高、角色与人际关系的变化而发生改变。不能把人视为某种单纯的人，实际上存在的是一种具体的“复杂人”。依据这一理论，便提出了管理上的“超Y理论”，即权变理论。它认为，不存在一种一成不变，普遍适用的管理模式，应该依据组织的现实情况，采取相应的管理措施。
现代企业管理的制度化与人性化 欧美跨国公司管理的制度化和规范化水平之高，最典型的事例就是洛克菲勒集团总裁因未带胸卡而被门卫挡在外边，这则典故非常的为中国广大企业领导人所神往，我们何时才能走到这一步。从这一个小小的事例，就可以对比处国内企业制度化管理存在的差距。作为现代施工企业，由于其产品为非流水化、固定化的作业模式，而是在不同环境和地域里一次性完成，加强制度规范的建设就尤为必要。 一、企业实施制度化管理的作用： (1)加强对企业内部成员约束的强制性 企业规章制度是一系列带有强制性的规则，制度化管理的基本性质是依制度管理企业，将制度视为企业内部的“法”，从而使企业的每一成员都依制度行事，减少行为的随意性和盲目性。制度本身所具有的特点使制度化管理加强了约束的强制性。 (2)可以促进企业成员行为的优化 有效率的制度可以促进企业成员行为的优化，从而实现企业的系统整体功能的优化。由于制度在塑造个人行为方面起着关键性的作用，它不仅为个人行为提供了一种激励系统，同时还为个人提供了与环境有关的信息和认知模式。如果企业确立的一系列有效率的制度能引导个人行为有益于自身和企业整体利益，那么，在企业整体管理优化上就迈出了一大步。 (3)有益于企业行政管理的公开、公正
企业的行政管理制度是经设计并以成文形式而存在的，如果制度的实施机制有效，则企业的每一成员都可以以制度为坐标，对自己行为的后果以及他人可能采取的行动做出一种稳定的预测。作为企业行政管理人员而言，也可以通过特定的制度对行为者做出相应的处理，这势必有利于管理的公开、公正。 二、企业管理制度化的必要性和要求 目前工程项目管理存在的不足：建设时间的短期性，导致管理控制难以持续进行，一些实施办法执行还没有结果，项目已经结束；环境的不确定性，施工生产作为一项流动的户外作业，经常会会出现变化因素，一些固定的模式或流程无法充分发挥作用；人员的流动性，项目作为一种以完成任务为目标的临时组织，人员经常会因公司业务变动而发生流重，致使考核目标无法至始至终；监控的缺失性，项目和公司在空间上的距离，导致有些业务情况只能由项目事后报告，公司总部无法实现及时的监控和指导。项目生产管理中这一系列不足之处，都导致公司制定的制度办法和其它规范难以有效实施。 我们企业在项目员工问卷调查中有这样一个问题（了解员工作决定的依据）：你平常主要依据什么来进行工作？其中30%的回答是“按照领导指示办理，领导怎么说就怎么办，这样永远是对的”。另外30%的员工回答是“按照制度规定流程和方式，经过自己的变通后办理。”由此可以反映出项目管理的制度化水平。它首先反映出领导的旨意高于制度流程的权威性，即我们常说的“权大于法”，另一方面也反映出制度缺乏严肃性，即“上有政策、下有对策