（定岗定编）跨国公司的全球化人力资源配置及启示
跨国公司的全球化人力资源配置及启示
第一章总则 第一条为了规范公司各部门组织架构的设置、调整、定岗定编工作，以提高人力资源使用效
率，确保公司经营目标的实现，特制定本规定。 第二条本规定对组织架构的设置与调整、部门定岗定编从申请到实施的管理全过程进行规范。 第三条本规定适用于公司各事业部、分子公司所有的组织架构、定岗定编。 第二章组织架构设置与调整 第四条人力资源部根据公司的经营目标和发展战略，定期组织与各部门沟通、检讨，制定出各事业部、各部门总体组织架构初案，经人力资源部负责人审核，总裁批准后公布。第五条各部门根据部门职能和工作任务，设置相关的组织架构，部门组织架构图必须体现具体的岗位及人员定编数（模板见附件三），经所属各级领导签批、人力资源部负责人审 核，报总裁批准后由人力资源部备案实施。 第六条在工作过程中由于职能调整，需要对组织架构进行变更时，由部门提出申请，经所属各级领导签批、人力资源部负责人审核，报总裁批准后实施。 第七条所有部门的组织架构设置、调整、职能变更，均需按正常流程审批并在人力资源部备案后，统一由人力资源部发通知公示并及时调整相应的组织架构。 第三章定岗定编 第八条定岗级别一般分为职员级和工人级，按职务类型分为董事长、总裁、事业部总经理、经理、主管、职员、工人等。 第九条部门组织架构设定后，部门根据组织架构和定岗情况，按人力资源部的岗位说明书模板（见附件二）编写岗位说明书。 第十条岗位按级别一般分为职员级和工人级，按职务类型分为董事长、总裁、事业部总经理、经理、主管、职员、工人等。 第十一条由于职能或组织架构变化导致岗位变更时，由部门提出申请，经所属各级领导签批、人力资源部负责人审核，报总裁批准后实施，同时人力资源部更改岗位说明书。 第十二条部门根据组织架构的设置，依照工作需要设定岗位，根据岗位的任务量化指标、岗位
河南鲜美有加人力资源体系建设规划书人力资源，是一个企业成长的根本。一个企业能否做大做强，关键在于人力资源的质量和数量。人力资源管理体系的建立及人力资源职能的实施能有效助力企业战略目标的达成。人力资源管理的核心是通过对人才的管理，实现企业低成本、可复制性的快速发展。 根据鲜美有加目前的发展状况，建议人力资源体系的建立分两个阶段进行。 第一阶段： 1、组织结构的确立（已经确定） 2、部门定岗定编，职位分析 组织结构图确定以后，确认各部门都设置有哪些岗位及这些岗位的编制数（已有方案）。结合项目具体情况分析各岗位的工作职责，任职要求、工作环境、薪资范围，（已完成初稿） 3 （1）招聘渠道的选取：合伙人的招聘采用除智联外包外的媒体报纸、交通广播、微信公众号推广、传单、招聘信息外挂目标大学官网等多种形式同步进行。运营、策划、软件管理、食品检测等中基层岗位的招聘以当地市人才市场、省人才市场、网络招聘、校园招聘为主。高层人员的如项目总经理等的引进以熟人举荐、猎头引进、高薪从类似成熟公司挖人等渠道进行。 （2）招聘的组织实施：一、根据不同的招聘岗位选取合适的招聘渠道做好招
聘邀约，邀约时可以对公司项目做一个简短的介绍，一方面可以给公司做下广告、另一方面可以给面试者留下公司正规、严谨的印象；二、根据已有的岗位职责确定招聘岗位具备的素质，根据素质设置面试方法和面试问题，这是企业建立素质模型的初步阶段；三、招聘成功后员工入职安排，如何做到将招聘成本降到最低，用合理的手段留住人才；四、分阶段对招聘数据（如邀约成功率，面试成功率、新进人员流失情况、签约成功率等）进行分析整理，形成报告，以供公司领导做出决策。 （3 体系的建立从以下几个方面入手：一、首先确定公司的薪酬战略，是竞争性薪酬、市场追随性薪酬、拖后型薪酬。二、薪酬策略确定后根据鲜美有加项目目前各岗位岗位职责和岗位要求进行岗位评价（岗位评价从该岗位对学历及工作经验的要求、技术稀缺性、战略地位重要性、解决岗位相关问题的难易程度和创新性、沟通技巧的要求程度、职责范围的深度和广度、工作环境等多个维度进行评价），根据岗位评价得分划分出从基层到高层的薪酬等级。三、确定岗位序列和工资结构，岗位序列可分为技术岗、行政岗、营销策划岗等；工资结构可分为岗位工资+绩效工资+工龄+全勤+其他补助：根据各岗位序列的不同设置不同的岗位工资及绩效比例。高层员工的除月工资外的年终分红激励方案另外确定。 4 新公司成立，制度先行。只有制度完善、相关流程确定，员工进入公司才能做到有制度可依，有高效、流畅的流程可走。一方面制度是企业文化的载体，是企业战略目标有效达成的铺路石，是企业做大做强的后方保障；另一方面是员工
公司定岗定编定员定责实施方案 AA公司 定岗定编定员定责实施方案 “四定”系指在现有管理架构的基础上～根据组织的职责、工作内容、工作量、管理层级和幅度～结合装置自动化水平提高的现状～对岗位设置、编制标准、人员匹配和职责分工进行优化调整～合理配置人力资源～以适应企业标准化、自动化程度提高带来的整体效率提升～应对生产经营环境变化带来的竞争压力、成本压力和战略调整压力～并为设定薪酬等级、绩效考核、职业生涯规划、人员培训、岗位管理提供基础依据。 一、目标与任务 1、对各单位、各层面,包括劳务工,的所有岗位设置、编制～统一按照精简、高效的原则重新核定～使正常生产经营单位、部门的编制人数～达到国内同行业的先进水平。 ,1,对于生产单位～要全面纠正在实现了自控升级的现状下～仍然按照传统的习惯和办法设置工序、岗位～配备人员。 ,2,对于各级行管人员～均要在认真整理工作日写实资料的基础上～对岗位设置和人员配置实施“精兵减政”～重新核定岗位、职责、定员～修订对应人员的定额办法。 2、对于岗位富余人员～重新安排去向。 ,1,对于未超编的岗位人员～严格按照岗位要求实施确认上岗。 1 ,2,对于岗位超编、裁撤以及不符合岗位要求的员工～实施竞聘转岗～未竞聘到岗位者由集团公司统一培训～安排新的岗位。
,3,对于岗位超编、裁撤或不符合岗位要求的劳务工一律予以辞退。 二、指导思想 ,1,通过开展工作分析和岗位设计工作～明确组织对岗位的要求～最大限度地促进组织战略目标的实现。 ,2,通过整合、重新设计各岗位职责～优化管理流程和工作流程～提高工作效率～实现人、岗、事、责高效匹配。 ,3,通过开展同行业人工效能比较分析和企业现状研究～科学合理地确定各层面人员编制总数～有效地控制人工成本。 ,4,通过建立规范化的岗位管理体系～把员工的发展与企业的发展有机地结合起来～吸引和留住高素质的优秀员工～实现员工与企业的共同成长。 三、术语定义 1、定岗～即根据组织目标并兼顾管理需要～设计并规定某个岗位的任务、责任、权力、任职资格以及在组织中与其他岗位的关系的过程。 2、定编～即在实现工作量饱满～职责覆盖无交叉、无空白、相互协作的前提下～采取一定的程序和科学的方法～设计并规定从事某个岗位的人员数量的过程。 2 3、定员～即根据岗位职责要求和人员编制计划～确定适合该岗位任职要求具体人员的过程。 4、定责～通过定岗、定编工作应形成各岗位明确、规范的岗位说明书文件。 四、组织保障 1、成立“四定”工作领导小组。 2、成立“四定”工作办公室。 “四定”工作办公室设在公司办公室～由公司办公室主任兼任。 五、工作程序
如何加强人力资源国际化管理 由于国际工程承包经营业务性质决定了项目经理部这种团队形式将在企业组织结构中占有至关重要作用，因此，在营造国际化管理企业文化模式过程中，还要特别重视倡导团队精神，鼓励员工群策群力、团结协作、取长补短，使每个人在充分发挥自身能力同时，达到团队利益最大化，共同完成一个又一个富于挑战性项目。 一、更新人力资源管理理念 传统人事管理模式，把人作为企业财产或工具，只重拥有不重培训开发；在用人上，只限于公司内部小圈子，论资排辈、重关系轻业绩现象严重。建立人力资源国际化管理模式，首先要与时俱进，更新观念，树立人是企业第一资源现代人力资源管理理念。 1、要正视在市场经济条件下企业与员工之间契约关系 正是这种契约关系割断了计划经济下企业与职工之间关系模式，使市场配置在人力资源管理中发挥了越来越重要作用。这种契约关系是一柄“双刃剑”，一方面，企业通过市场配置，可以淘汰一些不能胜任工作落后员工；另一方面，人才一旦遭到闲置、压抑或浪费，会本能地利用市场机制“跳槽”，寻求更好发展空间，造成企业人才流失。 因此，企业必须在人力资源管理上狠下工夫，拓宽人才引进渠道，建立系统培训体系，健全有效激励机制，培育以人为本企业文化，吸引和留住优秀人才为本企业服务。 2、要正确认识不同员工之间差异问题 每个员工能力差异，必然会造成员工等级和收入不同。树立正确“差异”理念，有助于消除职工过分依赖企业平均主义观念，真正在企业内部形成职工能进能出、收入能增能减、管理人员能升能降思想基础，营造一种员工自强不息、积极向上良好氛围。 二、拓宽人才引进渠道 国际工程承包是一项复杂系统工程，需要以国际商务、工程技术、金融法律等一系列人才群体为基础。在新市场竞争条件下，只有结合企业
人力资源部定岗定编建议稿 一、人力资源部岗位架构 二、人力资源部职责（一）职能定位 根据企业发展战略制定人力资源规划，激发组织活力，配置人力资源，培育以人为本的企业文化，为企业生产、经营、发展提供人力资源方面保障。（二）业务构成图 （三）工作职责 1、人力资源规划：根据本企业的业务发展要求，在工作调查和职位分析的基础上，分析企业人力资源现状和未来一段时间内人力资源的供需情况，编制公司人力资源规划及具体的实施方法。 2、招聘管理：根据企业发展并结合人力资源规划，负责组织并实施招 人事经理 人力资源部 招聘专员培训专员劳资专员 人力资源部 人力资源规划招聘与配置文化与培训薪酬福利绩效管理劳动关系
聘工作。 3、薪酬管理：根据本企业的总体发展战略和人力资源规划，制定企业薪酬制度、设计薪酬方案、计算员工薪酬和组织落实薪酬发放等工作。 4、培训管理：根据本企业的人力资源规划，实施培训需求调查，制定培训计划，组织实施培训计划、培训评估等工作。 5、绩效管理：根据企业发展目标和计划，与其他各职能部门共同制定绩效考评方案，并把考评结果运用到实际工作中去，达到鼓舞士气和调动员工积极性之目的。 6、劳动关系管理：负责员工聘用、劳动合同、调动、退休、离职、解聘及人事档案等日常管理工作的监督管理，协调企业内部员工工作，维护公司良好的劳动关系。 7、人力资源管理组织设计，人力资源管理制度的制定、修订和监督执行。规范岗位架构体系，定期对组织架构和编制进行评估，并提出重新设计、调整的方案。 8、负责员工考勤的管理以及各项假条的审批手续，并做好工资、各项津贴、补贴、加班工资的审核工作。 （四）协同工作 1、协助各部门进行专业培训； 2、会同计划财务部进行工资及社保核算工作； 3、会同各部门做好工效和晋升考核。 三、人力资源部人员编制表 序号岗位设置定编人数备注 1 人事经理1人 2 招聘专员1人 3 培训专员1人 4 劳资专员1人 合计4人 人力资源经理岗位工作说明书
一、人力资源规划综述 （一）、人力资源规划的概念 狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。 广义：企业所有各类人力资源规划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（5年以上）和短期计划（1年及以内），介于两者质检的为中期规划。 从规划的内容上看，人力资源规划可区分为战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。 （二）人力资源规划的目的 1、规划人力发展 人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训，这三者紧密联系，不可分割。人力资源规划一方面对目前人力现状予以分析，以了解人事动态；另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计划。所以，人力资源规划是人力发展的基础。 2、促使人力资源的合理运用 只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状况。在相当多的企业中，其中一些人的工作负荷过重，而另一些人则工作过于轻松；也许有一些人的能力有限，而另一些人则感到能力有余，未能充分利用。人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。 3、配合组织发展的需要 任何组织的特性，都是不断的追求生存和发展，而生存和发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。由于现代科学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织发展目标，对人力资源恰当规划甚为重要。 4、降低用人成本
人力资源部定岗定编建议稿一、人力资源部岗位架构
二、人力资源部职责 （一）职能定位 根据企业发展战略制定人力资源规划，激发组织活力，配置人力资源，培育以人为本的企业文化，为企业生产、经营、发展提供人力资源方面保障。 （三）工作职责 1、人力资源规划：根据本企业的业务发展要求，在工作调查和职位分析的基础上，分析企业人力资源现状和未来一段时间内人力资源的供需情况，编制公司人力资源规划及具体的实施方法。 2、招聘管理：根据企业发展并结合人力资源规划，负责组织并实施招聘工作。 3、薪酬管理：根据本企业的总体发展战略和人力资源规划，制定企业薪酬制度、设计薪酬方案、计算员工薪酬和组织落实薪酬发放等工作。 4、培训管理：根据本企业的人力资源规划，实施培训需求调查，制定培训计划，组织实施培训计划、培训评估等工作。 5、绩效管理：根据企业发展目标和计划，与其他各职能部门共同制定绩效考评方案，并把考评结果运用到实际工作中去，达到鼓舞士气和调动员工积极性之目的。 6、劳动关系管理：负责员工聘用、劳动合同、调动、退休、离职、解聘及人事档案等日常管理工作的监督管理，协调企业内部员工工作，维护公司良好的劳动关系。
7、人力资源管理组织设计，人力资源管理制度的制定、修订和监督执行。规范岗位架构体系，定期对组织架构和编制进行评估，并提出重新设计、调整的方案。 8、负责员工考勤的管理以及各项假条的审批手续，并做好工资、各项津贴、补贴、加班工资的审核工作。 （四）协同工作 1、协助各部门进行专业培训； 2、会同计划财务部进行工资及社保核算工作； 3、会同各部门做好工效和晋升考核。
公司人力资源规划与执 行报告 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】
XX年公司人力资源规划与执行报告【最新资料，WORD文档，可编辑】
过去的2006年是个关键的年份，在经历了化纤行业的激烈竞争和整合后，在经历了公司内部管理的探索和实践后，我们锦兴公司迎来了充满希望也是关系到公司未来发展成败的2007年。按照公司的2007年的规划可以看出，明年将是我们在巩固基础并进行大跨步前进的一年，而为了配合公司整体的飞跃发展，在经历了2006年人力资源道路探索的人力资源部对于未来的工作已经逐步形成了一定的基础和框架，并准备在2007年在管理咨询公司的配合指导下，人力资源部的工作要有计划有步骤地全面展开，建立起完善的锦兴集团人力资源体系。为了达到我们所期望的目标，根据2006年人力资源工作的实践总结和理论充实，我们发现人力资源部的各个分系统之间都是相互关联或互为基础的，在过去的2006年正是由于没有一个完整的计划性，"东一榔头、西一棒槌"的，而忽视了人力资源各种手段和工具的基础，致使人力资源部的工作处处受阻，到处碰壁，当然在一次次的碰壁和受阻后，公司和人力资源部也吸收了不少的经验和教训，因此，在总结了2006年的管理积累，在加上2007年有管理咨询公司的推动和助力，人力资源部在做好一般人事事务性工作的基础上，制定了2007年的发展规划，具体如下： 第一步组织结构和部门职能的划分 根据以往经验分析，本人认为公司人力资源部工作的启动要从公司的组织结构和部门职能的划分开始入手，首先确定组织结构设计的原则，然后根据公司的特点和情况设计组织结构： 1、确定管理层次和管理幅度 管理层次是指组织内纵向管理系统所划分的等级数。管理层次越多，企业的各项政策、指令传达的时间越长，失真的可能性越大。最理想的状态是消除管理层次，实现信息纵向"短路"，因此，提倡尽可能地减少管理层次。现代化的企业组织更倾向于管理幅度宽层次，即扁平化管理。 当然，管理层次与管理幅度两者之间是相互制约的，层次多势必幅度小，幅度大层次就会减少。对于一个组织首先要有合适的管理幅度，企业领导人无论多能干，受到自身知识、能力、体力、精力等方面的限制，幅度不可能过大，如果幅度过大，疲于应付，反而会运营效率降低。 因此，公司各部门应该根据部门的实际情况进行评估，确定各部门的管理层次和管理幅度，在不影响正常的管理工作需要的前提下，尽量减少管
机密 中钞特种防伪科技有限公司 定岗定编报告 北大纵横管理咨询公司 二OO四年十二月
目录 1.中钞防伪中层干部定岗定编方案-------------------------------------- 3 1.1 原则----------------------------------------------------------- 3 1.2 方案----------------------------------------------------------- 3 2.中钞防伪员工定岗定编方案------------------------------------------ 4 2.1 原则----------------------------------------------------------- 4 2.2 方案------------------------------------------------------------ 4 2.2.1综合部----------------------------------------------------- 4 2.2.2规划财务部-------------------------------------------------- 5 2.2.3人力资源部-------------------------------------------------- 6 2.2.4安全保卫部-------------------------------------------------- 7 2.2.5党群工作部-------------------------------------------------- 8 2.2.6生产技术部-------------------------------------------------- 8 2.2.7质量部------------------------------------------------------ 9 2.2.8设备工程一部----------------------------------------------- 10 2.2.9设备工程二部----------------------------------------------- 11 2.2.10物资部---------------------------------------------------- 12 2.2.11营销部---------------------------------------------------- 13 2.1.12研究开发中心---------------------------------------------- 13 3.中钞防伪制作部门定岗定编方案------------------------------------- 17 3.1 原则----------------------------------------------------------- 17 3.2 方案----------------------------------------------------------- 17 3.2.1制作一部--------------------------------------------------- 17 3.2.2制作二部--------------------------------------------------- 20 4.保定分部人数分析------------------------------------------------- 26 5.中钞特种防伪科技有限公司定编汇总表------------------------------- 27 2
xxxx公司 定岗定编和岗位定员管理办法 1 范围 本标准规定了公司定岗定编、岗位定员的制定等管理程序。 本办法适用于公司各部门、各单位。 2 术语与定义 定岗定编是指在一定时期内根据公司既定的发展战略、生产规模，对公司的岗位设置和岗位编制进行明确。 岗位定员是采取一定的程序和科学的方法，对确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备。 3 管理职能 3.1 人力资源部负责公司机构的设立、调整。 3.2 人力资源部是公司定岗定编归口管理部门，负责按机构的设置及职责权限提出定岗定编及定员方案。 3.3 各事业部（单位）负责提出本单位定岗定编设置建议和岗位定员方案，并按要求提供相关资料。 4 管理内容与要求 4.1定岗定编和岗位定员的原则 任务目标原则，以战略为导向，强调岗位与组织的有机衔接；以企业的战略为导向，以现状为基础，强调岗位对未来的适应。在进行岗位定员编制时，应明确该组织的发展方向和任务目标，以事为中心，因事设岗，因岗配人。 命令统一原则，在进行岗位定员编制时，应以有利于组织实现统一领导和指挥为原则，建立起严格的责任制，避免职能重叠和无人负责现象，保证全部活动的正常进行。 权责对等原则，在进行岗位设计时，应责任明确，权责恰当，利益合理。
精干高效原则，队伍精干是提高效能的前提。在进行岗位编制时，应遵循精干高效原则，做到人人有事干，事事有人管，保质保量，负荷饱满。 4.2岗位分类 生产操作人员指按生产工艺过程直接操纵机器和工具，使产品对象表面及结构发生重量、质量、形状大小、物理、化学性质等变化的全部生产人员。 技术管理人员指从事具有一定技术含量岗位工作的人员，如：质量控制、标准化、材料定额、工时定额、翻译、计算机系统管理、职业卫生防护、安全环境管理等。 技术序列人员指专职从事产品设计、工艺分析等工作的人员。 管理人员指各级职能机构中从事行政、生产、经营管理和党群工作的人员。 辅助生产人员指为保证生产操作人员不间断地、顺利地完成产品生产任务提供直接服务的人员，包括动力生产、设备维修、工具制修、仓库保管、运输等人员。 服务人员指为上述人员进行正常生产、工作提供各种服务的人员，包括保洁员、服务员等。 4.3定岗定编 4.3.1定岗定编的工作流程 根据本单位（部门）职能和业务工作流程，分析现有岗位设计，提出本单位（部门）的主要职能分工和修订后的岗位设置。第一，对本单位（部门）的职能进行划块，将职能分为几个大的主要部分；第二，根据各个主要职能块，明确各个职能块内岗位存在的必要性并设定岗位；第三，根据职能块的工作量确定岗位编制，填写《岗位设置花名册》（具体格式见附件一）；第四，描述从业人员任职资格，保证岗位之间分工清晰、职能明确，确保部门职能不遗不漏。第五，根据修订后的岗位设置，按照对岗不对人的原则，在部门领导与岗位任职者充分沟通的基础上形成新的岗位说明书（初稿）。第六，成立岗位分析评议项目小组。岗位分析评议项目小组成员包括外聘专家（1-2人）、人力资源部领导（1-2人）、该岗位所在部门领导（1-2人）、岗位分析专员及相关工作人员。岗位分析评议项目小组设正副组长分别由外聘专家和人力资源部领导担任，副组长主持小组工
公司人力资源部2019年规划 过去的2019年是关键的一年，在经历了行业的激烈竞争和整合后，在公司内部管理的探索和实践中，我们公司迎来了充满希望也是关系到公司未来发展成败的2019年。按照公司2019年的规划可以看出，2019年将是我们在巩固基础并进行大跨步前进的一年。人力资源部的工作要有计划有步骤地全面展开，建立起完善的公司人力资源体系。为了达到我们所期望的目标，根据2019年人力资源工作的实践总结和理论充实，在做好一般人事工作的基础上，制定了2019年的发展规划。具体如下： 一、组织结构和部门职能的划分 根据以往经验分析，本人认为公司人力资源部工作的启动要从公司的组织结构和部门职能的划分开始入手，首先确定组织结构设计的原则，然后根据公司的特点和情况设置组织结构： 1、确定管理层次和管理幅度 管理层次是指组织内纵向管理系统所划分的等级数。管理层次越多，公司的各项政策、指令传达的时间越长，失真的可能性越大。最理想的状态是消除管理层次，实现信息纵向“短路”，因此，提倡尽可能地减少管理层次。现代化的企业组织更倾向于管理幅度宽层次，即扁平化管理。 当然，管理层次与管理幅度两者之间是相互制约的，层次多势必幅度小，幅度大层次就会减少。对于一个组织首先要有合适的管理幅度公司领导人无论多能干，受到自身知识、能力、体力、精力等方面的限制，幅度不可能过大，如果幅度过大，疲于应付，反而会使运营效率降低。 因此，公司各部门应该根据部门的实际情况进行评估，确定各部门的管理层次和管理幅度，在不影响正常的管理工作需要的前提下，尽量减少管理层次而加大管理幅度，实施扁平化管理，同时才能保证信息的流畅和沟通的快速准确。 2、职能的集权分权以及职务代理制度 集权与分权不仅仅是组织结构问题，它已经成为公司领导人困惑的问题。权力集中到什么程度为好，放权放到什么程度最适合。“一统就死，一放就乱”成为中国企业管理的特点。权力集中的时候，可能不会出现弊病，但运行效率很低；权力下放，可能运行效率会提高，但是会漏洞百出。 3、决策层的组织结构和职能的划分 决策层是组织结构体系中最为重要的一部分，无论组织形态和组织过程怎样变化，它都是整个组织的指挥层和核心层。在以往组织改革的理论和实践中，注意力主要集中在公司管理层和管理组织的中下层，而对高层决策组织本身缺乏充分的再思考和改造。 二、岗位设置和定岗定编 在部门职能划分完成后，岗位设置就成为关键的工作。此项工作涉及个人利益，关系组织效率，非常敏感，也非常重要。 1、岗位设置 根据公司制定的组织结构图，按照部门生产经营的需要设置岗位，然后对公司的各种岗位名称进行规范，并写出“规范岗位名称一览表”，由公司各部门、车间报人力资源部统一制定出各部门的岗位名称标准。 2、岗位工作量的核算 定员之前应该对该岗位的工作量进行核算。一般采用的是以“工作日写实”为基础依据。由各部门、车间对职务操作现场进行实地观察、记录，进行工作日写实。根据工作日写实资料，计算每一个岗位的工时有效利用率。一般标准是：工时利用率在80%以上，岗位基本
百度文库- 让每个人平等地提升自我 机密:★★ 集团企字﹝2015﹞4号 审批: 王海林 审核：宋文斌 编制: 张岁新 孙连贵 主送：日盛达太阳能科技有限公司 抄送：集团公司人力资源中心 山西日盛达集团企业管理中心 2015年11月6日
目录 一、定岗定编定员的指导思想 (1) 二、定岗定编定员工作小组 (1) 三、工作进程安排 (2) 四、术语与定义 (3) 五、做好定岗定编定员应考虑的要素 (3) 六、定岗定编定员的基本原则 (4) （一）定岗的原则 (4) （二）定编的原则 (5) （三）定员的原则 (5) 七、定岗定编定员的依据和标准 (6) 八、定岗定编定员的具体步骤与方法 (6) （一）岗位分类 (6) （二）岗位分析 (7) （三）岗位定编 (7) 1、定岗定编的工作流程 (7) 2、岗位定编的方法 (8) (1)劳动定额法 (9) (2)、劳动效率定编法 (10)
时间定额法： (10) 产量定额法： (10) (3)设备定编法 (11) 单机台设备定编： (11) 多机台设备定编： (11) (4)岗位定编法 (12) 设备岗位定编 (12) 工作岗位定编 (12) 3、定岗定编的确定 (13) （四）岗位定员 (13) 1、岗位定员的管理 (14) （五）分流富余人员 (15) 附件一：定岗定编计划表 (15) 附件二：公司组织机构图 (15) 附件三、四：劳动能力平衡表 (15) 附件五: 岗位说明书模板 (15) 附件六：岗位说明书编写说明 (15) 岗位说明书编写说明 (22)
山西日盛达集团 关于日盛达太阳能科技有限公司 定岗定编定员的设计方案 制度编号 RSD-GL-(2015)0 4 版次A0 起草部门集团企管中心起草人张岁新 汇编部门日盛达综合部汇编人孙连贵 审核人宋文斌审核日期2015年11月5日签发人王海林生效日期 2015年11 月 为规范公司的岗位编制管理，优化人力资源配置，充分考虑公司的管理需求，并结合公司的实际情况，特制定本方案。 一、定岗定编定员的指导思想 为了贯彻董事长“三个五”工作法，紧密配合绩效考核方案的实施，优化人员结构，发挥个人专长，提高工作效率。按照“工作需要，竞争上岗，综合考评，末位淘汰”的原则和德才兼备标准，建设一支精干、高效、廉洁、务实的员工队伍，推动公司快速发展。 二、定岗定编定员工作小组 组长：宋文斌 副组长：孙继良张岁新孙连贵 成员：
定岗定编定员实施方案 为规范公司的人员编制管理，优化人力资源配置，充分考虑公司的管理需求，并结合公司的实际情况，特制定本方案。 一、定岗定编定员的指导思想 人员定岗定编定员的指导思想是: 紧密配合机构改革方案的实施，优化人员结构，发挥个人专长，保留工作骨干，提高工作效率。按照“工作需要，竞争上岗，综合考评”的原则和德才兼备标准，建设一支精干、高效、廉洁、务实的工作队伍，以加快我公司发展进度和工作的需要。 二、定岗定编定员原则 定岗定编定员的原则有以下三点: (一)因事设岗原则 岗位应根据部门的工作职能、业务以及管理流程进行设定，以工作内容、业务量配置人员，要达到因事设岗、人事相宜的目的;按照现机构设置，定岗定编定员能促进公司规范化管理不断加强的原则。
(二)精简高效、满负荷原则 岗位人员的配备应坚持“精简高效、满负荷”的原则，裁减冗员，提高工作效率。 (三)竞争上岗、择优选用的原则 按照“公开、公平、公正”的原则，结合公司工作实际的原则。 三、定岗定编定员工作小组 组长:×××× 副组长:×××××××× 成员:×××××××××× 四、定岗定编定员的依据和标准 定岗定编定员的依据和标准是:在现有管理架构的基础上，根据各部门职责、工作内容、业务量、管理层级和幅度，对编制、岗位、
人员进行适度优化调整，其目的就是要通过定岗、定编、定员，合理配置人力资源，构建科学的岗位管理体系，为设定薪酬等级、绩效考核、人员培训、晋升提供基础依据。从而提高公司整体的运行效率，减少人力不必要的浪费，提高人才的工作能力与工作主动性。 四、定岗定编定员的具体方法步骤 (一)岗位分析 各部门按照工作职能，重新梳理业务流程和管理流程，设定岗位，明晰岗位职责，制定岗位说明书，提出定岗方案。 1、各部门梳理现有业务流程、管理流程，拟定岗位设置办法。在岗位分析过程，应充分征求员工意见; 2、设定岗位，明确岗位职责，制定岗位说明书; 3、定岗定编定员工作小组根据各部门提交的岗位描述，对各岗位认真细致的调查研究，必要时进行岗位分析信息反馈，听取员工意见; 4、各部门对岗位描述进行补充修改完善，提出本部门定岗方案;
******有限公司 人力资源部定岗定编方案 一、人力资源部岗位架构 人力资源 人事经理 招培劳资训聘专专专员员员． 二、人力资源部职责． （一）职能定位 根据企业发展战略制定人力资源规划，激发组织活力，配置人力资源，培育以人为本的企业文化，为企业生产、经营、发展提供人力资源方面保障。 （二）工作职责 1、人力资源规划：根据本企业的业务发展要求，在工作调查和职位分析的基础上，分析企业人力资源现状和未来一段时间内人力资源的
供需情况，编制公司人力资源规划及具体的实施方法。 2、招聘管理：根据企业发展并结合人力资源规划，负责组织并实施 招聘工作。 3、薪酬管理：根据本企业的总体发展战略和人力资源规划，制定企 业薪酬制度、设计薪酬方案、计算员工薪酬和组织落实薪酬发放等工作。 4、培训管理：根据本企业的人力资源规划，实施培训需求调查，制 定培训计划，组织实施培训计划、培训评估等工作。 5、绩效管理：根据企业发展目标和计划，与其他各职能部门共同制 定绩效考评方案，并把考评结果运用到实际工作中去，达到鼓舞士气和调动员工积极性之目的。 6、劳动关系管理：负责员工聘用、劳动合同、调动、退休、离职、 解聘及人事档案等日常管理工作的监督管理，协调企业内部员工工作，维护公司良好的劳动关系。 7、人力资源管理组织设计，人力资源管理制度的制定、修订和监督 执行。规范岗位架构体系，定期对组织架构和编制进行评估，并提出重新设计、调整的方案。 8、负责员工考勤的管理以及各项假条的审批手续，并做好工资、各项津贴、补贴、加班工资的审核工作。 （三）协同工作 1、协助各部门进行专业培训； 、会同计划财务部进行工资及社保核算工作；2．
企业人力资源是一个企业得以维持、发展的重要资源，也是现代企业经营战略中的一个重要组成部分。根据公司第二届第三次董事会提出“加强人才战略管理建设”的要求，着眼当前、筹谋未来，结合公司实际特制定武汉鑫锦程投资有限公司人力资源五年战略规划。 一、总体目标 依据公司总体战略经营目标，利用三到五年时间（2014-2018）围绕公司核心产业即：水务工程建设、工程监理、环保（污水处理）、投融资。以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动公司向现代化新型企业发展，打造公司可持续发展管理的升级版。 二、目标解读 1、积蓄人力资本：其基本思路是按照“一稳定、二培养、三引进、四使用”的原则，利用3至5年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理、干实事的人才队伍，包括水务、市政工程建设专业人才队伍；营销策划人才队伍；环保（污水处理）技术人才队伍；监理、造价人才队伍和资本运作人才队伍；并将这支队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致，内外价值一致，内部沟通协调、专业能力互补和共担风险成果的高效能团队。 2、构建企业文化：公司成立五年来已提出“企业至上、诚信为本、爱岗敬业、协作高效”的企业精神，集中体现了公司的经营宗旨，价值准则和管理信条，已形成一定的“文化”和“习惯力量”，但企业文化的真正传播、弘扬和扎根于员工中，还有待加强。因此，需要花一段时间来逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。企业文化建设是一个长期工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另一方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展，需不断建设。希望五年内能形成一个初步框架和适合本公司（企业）
公司定岗定编方案 ) 硬商品买卖在阿里巴巴软商品交易在阿里巧巧 硬商品买卖在阿里巴巴软商品交易在阿里巧巧 集团总部及各事业部定岗定编报告 2001Suntime-Diversification ) 硬商品买卖在阿里巴巴软商品交易在阿里巧巧 硬商品买卖在阿里巴巴软商品交易在阿里巧巧 目录 A、定岗定编所对应的组织结构及其职能 B、定岗定编中的岗位序列划分 C、集团高层、中层管理人员定岗定编方案 D、集团总部职能部门的定岗定编方案 E、乳业公司及各事业部的定岗定编方案 F、专业公司的定岗定编方案 2001Suntime-Diversification ) 硬商品买卖在阿里巴巴软商品交易在阿里巧巧 硬商品买卖在阿里巴巴软商品交易在阿里巧巧 在对集团总部和各事业部的职能部门进行定岗定编时，我们根据各岗位的工作性质，将其划分为管理、专业、销售、生产操作、勤务五大类(序列) 岗位类别(岗位序列) 管理序列 主要指直接从事销售的相关岗位，包括一线业务员 专业序列
销售序列 生产操作序列 勤务序列 具有行政管理职责的各级岗位，包括 公司层面:总经理、副总经理、事业部总经理、乳业公司总经理、总监 总部部门层面:公司各部门部门经理、办公室主任、部门科室经理、及其相应的副职和助理、部门主管 事业部部门层面:部门经理、专业公司经理、厂长、副厂长、厂长助理、部门经理助理、厂车间主任等 从事专业工作的技术辅助人员岗位，主要是二级部门的普通员工岗位，包括总经办、人力资源、财务、审计、经营管理、项目工程管理、质量研发、品牌营销、战略投资等部门的，还包括其他部门的文员岗位 在职能部门从事生产操作的岗位，包括:原奶运输司机、仓库管理员、设备维修工等岗位 提供后勤服务的，比如保安、保洁工、小车司机、厨师、保姆等各类服务人员岗位 2001Suntime-Diversification ) 硬商品买卖在阿里巴巴软商品交易在阿里巧巧 硬商品买卖在阿里巴巴软商品交易在阿里巧巧 其中，专业序列又分为五个子序列 技术研发子序列 财务子序列 人事行政子序列
一个人总要走陌生的路，看陌生的风景，听陌生的歌，然后在某个不经意的瞬间，你会发现，原本费尽心机想要忘记的事情真的就这么忘记了.. xxxx公司 定岗定编和岗位定员管理办法 1 范围 本标准规定了公司定岗定编、岗位定员的制定等管理程序。 本办法适用于公司各部门、各单位。 2 术语与定义 定岗定编是指在一定时期内根据公司既定的发展战略、生产规模，对公司的岗位设置和岗位编制进行明确。 岗位定员是采取一定的程序和科学的方法，对确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备。 3 管理职能 3.1 人力资源部负责公司机构的设立、调整。 3.2 人力资源部是公司定岗定编归口管理部门，负责按机构的设置及职责权限提出定岗定编及定员方案。 3.3 各事业部（单位）负责提出本单位定岗定编设置建议和岗位定员方案，并按要求提供相关资料。 4 管理内容与要求 4.1定岗定编和岗位定员的原则
任务目标原则，以战略为导向，强调岗位与组织的有机衔接；以企业的战略为导向，以现状为基础，强调岗位对未来的适应。在进行岗位定员编制时，应明确该组织的发展方向和任务目标，以事为中心，因事设岗，因岗配人。 命令统一原则，在进行岗位定员编制时，应以有利于组织实现统一领导和指挥为原则，建立起严格的责任制，避免职能重叠和无人负责现象，保证全部活动的正常进行。 权责对等原则，在进行岗位设计时，应责任明确，权责恰当，利益合理。 精干高效原则，队伍精干是提高效能的前提。在进行岗位编制时，应遵循精干高效原则，做到人人有事干，事事有人管，保质保量，负荷饱满。 4.2岗位分类 生产操作人员指按生产工艺过程直接操纵机器和工具，使产品对象表面及结构发生重量、质量、形状大小、物理、化学性质等变化的全部生产人员。 技术管理人员指从事具有一定技术含量岗位工作的人员，如：质量控制、标准化、材料定额、工时定额、翻译、计算机系统管理、职业卫生防护、安全环境管理等。 技术序列人员指专职从事产品设计、工艺分析等工作的人员。 管理人员指各级职能机构中从事行政、生产、经营管理和党群工作的人员。 辅助生产人员指为保证生产操作人员不间断地、顺利地完成产品生产任务提供直接服务的人员，包括动力生产、设备维修、工具制修、仓库保管、运输等人员。 服务人员指为上述人员进行正常生产、工作提供各种服务的人员，包括保洁员、服务员等。
xxxx定岗定编制度 第一章总则 （目的与原则） 第一条为了有效控制xxxx的人员总量，科学的核定省分公司各部门、各地市分公司人员编制的标准，从而有效的挖掘员工的工作潜力，提高用人效率，特制定本制度。 第二条定岗确定各部门的岗位设置，而定编确定了人员的编制。省分公司各部门和地市分公司定岗定编数目属于年初计划制定内容的重要项目，列入 组织年度考核项目。 第三条定岗定编的标准与公司的经营状况相联系，各部门的编制总量由人工成本进行控制。定岗定编的标准根据xxxx的经营状况进行及时修订。 （组织保障） 第四条省分公司人力资源部负责制定及修改定岗定编制度，并统一领导实施。第五条省分公司人力资源部负责修改本制度的相关附件，即定岗定编标准，并下发定岗定编计算办法，核定省分各部门和各地市分公司的人员编制。第六条各分公司人力资源部根据定岗定编标准计算本分公司人员编制，并报省分公司人力资源部批准实施。 第七条各级管理者为各自管理范围定岗定编的执行者，为本人管理范围内定岗定编的第一负责人。 （适用范围） 第八条本制度适用于xxxx省分公司各部门、各地市分公司及县市分公司。 第二章员工总量 （员工总量定义与原则） 第八条员工总量是指组织中各类员工的总数（含正式工、合同工、劳务用工及试用、见习、外聘及临时工）。 第九条员工总量受各经营单位的营业收入、人工成本、人均人工成本影响。 第十条营业收入是指经营实体（省分公司、地市分公司）年度业务收入和服务收入的总和。人工成本是指经营实体年度员工薪酬总额与人力资源管理、服务、开发成本（费用）的总和。 第十一条在相同条件下，对于非核心岗位的新员工招聘，应以临时工、劳务用工为主，正式工为辅，减少正式工的招聘使用数量。 第十二条原则上xxxx不再增加正式员工的聘任。 （员工总量的核定）
定岗定编定员管理规定 （D版） 发布日期：2014年12月10日实施日期： 2014年12月10日 1 目的 推动各单位依据企业的发展战略，在科学设置组织机构的基础上，根据各机构的职责、工作内容、业务量，通过合理设置岗位、合理确定编制、合理确定人员，实现“岗、事、人”三者之间的科学匹配，构建科学的岗位管理体系，以提高工作效率，有效控制人工成本，促进企业发展战略及目标的实现。 2 适用范围 适用于南宁公司、北海公司定岗、定编、定员（以下简称“三定”）的各项工作。 3 职责 3.1 管理部 是公司“三定”管理的归口管理部门，负责组织公司“三定”管理工作的具体实施、运行监督与效果评价。
3.2 各部门 负责梳理、优化业务流程、管理流程，编制岗位说明书，开展岗位分析，提出定岗、定编意见，开展定员工作的面试、测评等。 3.3 公司领导 负责审批公司定岗、定编、定员方案。 4 管理规定 4.1 岗位设置原则： 4.1.1“因事设岗”原则。按照职责、业务和管理流程设定岗位，不能因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。原则上岗位职责必须完全从部门职能、业务中分解，严格控制支持性的岗位。 4.1.2“最低数量”原则。性质相同或相近的职责归为同一岗位，有效综合，使各岗位职责明确并且相互同步协调，以发挥最大效能，务求工作流程最优、最短。 4.1.3“系统性”原则。为有效实现组织职能，岗位之间职能应无交叉、重复或遗漏；为体现组织的协作精神，岗位之间应有主责、协助、参与之分。岗位设置要和组织结构设计、职能分解吻合，符合系统化原则。 4.2 定编原则： 4.2.1 “精简、高效、节约”原则。在保证实现生产经营目标的前提下，定编应强调精简、高效、节约的原则。 4.2.2“有效负荷”原则。以岗位基本职能产生的工作作为岗位主要工作，不考虑过多支持性工作造成岗位负荷增加的情况 4.2.3“满负荷工作”原则。原则上实际工作时间占上班时间的比率大于85%时，视为满负荷。 4.3 定员原则 4.3.1 “符合任职资格”原则。以在岗人员符合岗位任职资格为前提，不考虑因在岗人员达不到岗位任职资格而造成工作不完成的情况。 4.3.2 “公开竞聘或考核”原则。实行公开竞聘或全面考核，选择最优人员，以保证人员与岗位匹配的合理、科学和最佳。 5 相关规定 5.1 “三定”工作实行动态管理，保证与公司组织机构调整、产量（任务）的变动、职能调整相对应。 5.2 原则上每年进行一次全面系统的定岗定编核定工作，期间如有重大经营业务调