酒店星级员工考评办法
为鼓励员工提高服务技能和服务水平，奖励有利于公司经营和管理的行为，特制定本办法。
一.考评组织
一)管理机构
人力资源部作为公司进行星级员工考评的管理机构，具体负责考评办法的制定，修订和解释，考评标准的审订，考评问题的处理及考评的整体组织和推进工作。
二)执行机构
公司下辖各公司或部门作为星级员工考评的执行机构，具体负责本单位员工的考评工作。
二.考评原则
一)奖励先进原则
二)考评标准采用绝对值原则
三)公开，共同参与原则
四)动态原则
五)无限制额度原则
三.考评对象
1.对象为各单位领班以下直接对客服务员
2.不含领班，PA，厨师，技师，试用试工人员，临时用工人员
四.考评周期
每三个月进行一次考评
五.考评办法
一)设星级员工
1.星级员工分三级，分别为：三星员工，四星员工，五星员工。
2.三星员工及津贴标准
符合条件的普通员工在考评周期内参与考评，对照考评标准达到三星员工考评分值，即可由本单位向人力资源部申报三星员工，人力资源部审批后即可享受为期三个月的三星津贴，标准为每月50元。
3.四星员工及津贴标准
三星员工在享受三星员工津贴期间，仍按规定参与当期星级员工考评的，并且对照考评标准，仍达到三星员工考评分值的，即可由本单位申报四星员工，人力资源部审批后可享受三个月四星津贴，标准为每月100元，未达到三星员工考评分值的，降为普通员工。
4.五星员工及津贴标准
四星员工在享受四星津贴期间，仍按规定参与当期星级员工考评的，并且对照考评标准，仍达到三星员工考评分值的，即可由本单位申报五星员工，人力资源部审批后可享受三个月五星津贴，标准为每月200元，未达到三星员工考评分值的，降为普通员工。
5.五星员工在享受五星津贴期间，仍按规定参与当期星级员工考评的，并且对照考评标准，仍达到三星员工考评分值的，继续享受为期三个月的五星津贴，未达到三星员工考评分值的，先降为三星员工，继续享受三个月三星津贴。
6.终身服务奖连续享受五星津贴达一年后，由总经理授予“终身服务奖”，不再参与星级员工评定，固定享受每月200元特别津贴。只有本人出现重大违纪，造成重大损失，服务质量严重下滑或调出原单位才可取消。终身服务奖的审批权归公司奖惩委员会。
二)考评标准
1.参加培训情况，占总分比例为10%。人力资源部和部门组织的必选培训项目全部参加并合格。
2.参加考试情况，占总分比例为10%。每三个月由人力资源部和各部门组织一次考试，考试分理论考试和技能演练竞赛
3.日常表现情况，占总分比例为80%。由人力资源部和各部门总结提炼员工优秀表现行为，此类行为应符合以下标准：
1)可有效衡量，不受主观意识左右
2)可区别，显着区别于一般表现
3)可正向驱动，能有效促进公司绩效提升
4)可达到，员工经过努力就能做到
三)公示
人力资源审批通过的星级员工名单及相关内容应在其所在单位固定部位张榜公示。公示期为5天，公示期无异议者即可生效执行。
四)违纪影响
1.设立违纪稀释期。即员工因违纪而被禁止参与星级评定的周期。过失提醒，稀释期为一个星评周期;违纪提醒及以上，稀释期为两个星评周期。
星级员工评选管理考核 办法
星级员工评选管理考核办法 为了激励员工的工作积极性，充分激发员工的工作热情，鼓励员工不断进取，创造部门之间“比、学、赶、超”的气氛，达到评比先进、表扬先进、学习先进、奖励先进、提高工作效率及业绩的目的。经公司研究决定，今年公司将开展评选“月度星级员工”活动，为此特制订本办法。 一、评选范围：凡入职满六个月以上且已转正的员工 二、评选原则：遵循公开、公平、公正的原则 三、评选要求： 1、星级员工评选原则上应以各部门基层员工为主体。 2、星级员工入选应能够获得本部门多数员工的认同。 3、评选过程中应注重对突出事迹的收集和验证。 四、评选及奖励方式： 1、采取部门民主评议、投票或部门负责人提名。由“评定小组”根据推荐员工的实际工作表现研究审定。 2、当选的星级员工由公司发文通报表彰，并在橱窗内张贴表彰，直至下月星级员工诞生。 3、三星级员工每人每月可获得奖励300元，四星级员工每人每月可获得奖励400元，五星级员工每人每月可获得奖励500元，办公室负责通报表彰、奖金发放及优秀员工档案的记录工作。 4、根据公司实际情况给予外派学习的机会，并优先考虑晋升。 五、星级员工评选数量：
原则上三星级员工每月每部门不超过3名，四星级员工累计获得两次三星级方可推选，五星级员工累计获得两次四星级方可推选。 六、评选办法： 1、各部门按照评选标准采取民主评选或由部门负责人提名，将评选结果填写《月度星级员工推荐表》后报办公室。上报材料应突出典型事迹或优秀表现。 2、每月2日前各部门上报星级员工推荐表，3-5日评定小组进行审定，8日前完成表彰通报，月度薪资造册时落实奖励。 3、星级员工评选办公室做好记录存档，作为评选年度优秀员工的依据，本年度连续三次被评为星级员工，原则上可优先考虑当选年度先进员工。 4、星级员工的评比坚持高标准、严要求，突出创新和业绩（效益）的原则，凡不达标时，月度星级员工可不予评选。 七、评比标准： 优秀员工评定的基本要素主要从职业品德、专业能力、工作态度、工作业绩等方面考虑，具体标准如下： 1、注重公司文化及制度的学习，自觉遵守《员工行为规范》等公司各项规章制度。 2、尊重上司，服从领导安排及管理，高效、准确地完成上级下达的任务，团结同事，协作能力强，爱岗敬业。 3、按时出勤，不迟到、不早退、不旷工。 4、工作有激情，忠于职守、勤奋务实，积极主动地完成本职工作，认真履行岗位职责，执行力强。 5、在工作中善于总结、勤于计划、沟通到位。 6、在工作中有所创新，创造新的工作方法、工作思路等。
员工考评管理办法 第一章总则 第一条目的 为了客观公正地评价公司员工的工作绩效和能力，公平决定员正的岗位和待遇，促进工作效率的提高,保证公司人力资源的充分运用，有利于公司人才成长， 结合实际，特制订本办法。 第二条适用范围 本公司员工考评及有关事项均依照本办法执行。 第三条考评原则 1 ?明确化、公开化原则。考评标准、考评程序及对考评者的规定均公开。 2.客观考评原则。所有考评均依照考评标准和程序，用事实说话。 3.单头考评原则。所有被考核者只由直接上级进行考评。 4.反馈原则。考评责任者与被考评者在考评过程中要进行双向交流。 5.改善原则。考评侧重于绩效的改善和工作方式的改进上。保护和鼓励创新活动。 6.差别原则。考核的等级之间应当有鲜明的差别界限。考评结果的差别最终将体现在奖金、晋升等的差别上。 第二章考评内容 第四条员工考评的主要内容是工作绩效评价、工作态度评价和素质测评 1.工作绩效评价。工作绩效指的是员工在预定期内实际完成的工作成果和效率工作绩效评价主要从工作数量、质量、效率、创新等方面进行衡量。 2.工作态度评价。工作态度指的是员工在完成工作任务过程中所表现出的工作积极性、热情、责任感、自我开发愿望等。工作态度评价主要从纪律性、协调性、积极性、责任感、自我开发热情等方面进行衡量。 3.素质测评。素质测评是指采用定性与定量相结合的方法，对员工的品德、智力、能力、人格、个性等方面的综合素质，所进行的测量和评价。主要从思想素质、能力素质、知识素质、心理素质、个性风格等方面进行衡量。（素质测评办法另行规定）
第三章考评分类 第五条员工考评分为绩效考评、晋升考评、职务考评、招聘录用考评等四类。 1.绩效考评主要包括工作绩效和工作态度，考评结果作为奖金发放的依据。 2.晋升考评主要包括工作绩效、工作态度和素质测评，考评结果作为选拨任用的依据。 3.职务考评主要包括工作绩效、工作态度和工作能力，考评结果作为岗位调整和年终奖励的依据。 4.招聘录用考评主要包括工作能力和素质测评，考评结果作为招聘录用的依据。 第六条员工考评对象分为决策层、控制层、作业层三类。 1.决策层包括一级部门以上主管人员。 2.控制层包括二、三级部门主管以及班组长。 3.作业层是指除决策层和控制层以外的其他人员。 包括生产操作、工程技术、一般管理、后勤服务等人员。 第四章考评程序 第七条绩效考评程序 1.由员工自我评价，并就上一考核期工作目标完成情况，向其上级述职。 2.考评责任者依据考评标准对下属的目标任务完成情况进行评价打分，填写《绩效考核评价表》，并将考核结果反馈给被考核者。 3.上、下级共同制定下一考核期工作目标，同时上级对下级提出改善要求。 第八条晋升考评程序 1.对符合晋升条件的候选人进行工作绩效和工作态度评价。 2 .对候选人进行素质测评。 3.根据考评结果进行甄选，提出推荐人选名单，附详细考评资料及选择理由，按权责划分规定报批。 4.如未获批准，则按以上条款重复进行，直到选出合适的人选为止。 第九条职务考评程序
公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。
2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要
XL酒店星级员工考评办法 星级员工考评办法 为鼓励员工提高服务技能和服务水平，奖励有利于公司经营和管理的行为，特制定本办法。 一.考评组织 一)管理机构 人力资源部作为公司进行星级员工考评的管理机构，具体负责考评办法的制定，修订和解释，考评标准的审订，考评问题的处理及考评的整体组织和推进工作。 二)执行机构 公司下辖各公司或部门作为星级员工考评的执行机构，具体负责本单位员工的考评工作。 二.考评原则 一)奖励先进原则 二)考评标准采用绝对值原则 三)公开，共同参与原则 四)动态原则 五)无限制额度原则 三.考评对象 1.对象为各单位领班以下直接对客服务员 2.不含领班，PA，厨师，技师，试用试工人员，临时用工人员 四.考评周期 每三个月进行一次考评 五.考评办法 一)设星级员工
1.星级员工分三级，分别为：三星员工，四星员工，五星员工。 2.三星员工及津贴标准 符合条件的普通员工在考评周期内参与考评，对照考评标准达到三星员工考评分值，即可由本单位向人力资源部申报三星员工，人力资源部审批后即可享受为期三个月的三星津贴，标准为每月50元。 3.四星员工及津贴标准 三星员工在享受三星员工津贴期间，仍按规定参与当期星级员工考评的，并且对照考评标准，仍达到三星员工考评分值的，即可由本单位申报四星员工，人力资源部审批后可享受三个月四星津贴，标准为每月100元，未达到三星员工考评分值的，降为普通员工。 4.五星员工及津贴标准 四星员工在享受四星津贴期间，仍按规定参与当期星级员工考评的，并且对照考评标准，仍达到三星员工考评分值的，即可由本单位申报五星员工，人力资源部审批后可享受三个月五星津贴，标准为每月200元，未达到三星员工考评分值的，降为普通员工。 5.五星员工在享受五星津贴期间，仍按规定参与当期星级员工考评的，并且对照考评标准，仍达到三星员工考评分值的，继续享受为期三个月的五星津贴，未达到三星员工考评分值的，先降为三星员工，继续享受三个月三星津贴。 6.终身服务奖连续享受五星津贴达一年后，由总经理授予终身服务奖，不再参与星级员工评定，固定享受每月200元特别津贴。只有本人出现重大违纪，造成重大损失，服务质量严重下滑或调出原单位才可取消。终身服务奖的审批权归公司奖惩委员会。 二)考评标准 1.参加培训情况，占总分比例为10%。人力资源部和部门组织的必选培训项目全部参加并合格。 2.参加考试情况，占总分比例为10%。每三个月由人力资源部和各部门组织一次考试，考试分理论考试和技能演练竞赛 3.日常表现情况，占总分比例为80%。由人力资源部和各部门总结提炼员工优秀表现行为，此类行为应符合以下标准： 1)可有效衡量，不受主观意识左右 2)可区别，显着区别于一般表现
XXXXXXX公司 员工年度考评管理办法 第一章总则 第一条促进公司与员工的绩效沟通，从公司角度正确地评价员工的工作绩效情况。 第二条通过年度考评了解员工对工作的适应情况，为员工的晋升、调岗、调薪以及年度奖惩提供依据。 第三条从员工角度，了解公司对自己工作的评价及期望，明确自己改进工作的方向，并找出改进绩效的方法。 第四条了解员工工作中需要的相关协助以及员工培训需求。 第二章考评原则 第五条以员工工作态度、工作能力和工作绩效为基本依据； 第六条以客观、公正、沟通、公开、规范为核心考评理念。 第七条充分发挥各部门、各成员单位的人力资源管理权限和职能。 第三章考评对象 第八条本次考评对象为总经理及分管领导以外，在公司工作时间在两个月以上的员工。 第九条各成员单位考评方案可参照本办法另行制定，时间须和公司统一考评时间同步。 第十条进公司不足两个月的员工及兼职、顾问人员不参加考评。 第四章考评小组 第十一条公司年度考评工作领导小组由公司考核委员会及公司领导组成。 第十二条各部门、各成员单位考评小组人员名单由公司年度考评工作领导小组确定。原则上按以下方式产生：
第十三条公司总部各部门年度考评工作小组由分管领导、各部门主任、副主任、人力资源经理及有关部门主管组成。 第十四条公司下属各成员单位年度考评工作小组由分管领导、各成员单位负责人、总部直管部门负责人组成。 第十五条公司人力资源负责年度考评的组织、监督、协调工作。 第五章考评内容与测评标准 第十六条从工作态度、工作能力、工作绩效三个方面，确定相应考评指标，进行全面考评。（具体见年度考评表，各部门、各成员单位可根据工作特点修改考评指标。） 第十七条年度考评结合月度考评成绩，月度考评成绩占年度总考评成绩的60%。 第六章考评等级确定 第十八条考评等级 计分方法采取110分；100-110分优秀；90-99良好；80-89合格，70-79需要改进；69分以下不合格。 第十九条考评等级评定 各员工考评等级由考评小组集体评议。 第二十条奖惩 优秀等级的人数不高于20%。 需要改进与不合格等级的人数不低于5%。 根据考评结果由考评小组提出奖惩方案(包括调岗、调薪、转岗、再培训、解聘)报司务会审定。 第七章附则 第二十一条本办法自颁布之日起执行 第二十二条附表：员工年度考评表
上海市特种设备作业人员考评员管理办法 （试行） 第一章总则 第一条为加强特种设备作业人员考评员（以下简称考评员）的管理，规范实际操作考评工作，提高实际操作考评工作质量，根据《特种设备作业人员考核规则》及相关规定，制定本办法。 第二条考评员是指：对申请《特种设备作业人员证》的人员实际操作考试进行评定的人员。 第三条本办法适用于《特种设备作业人员考核规则》规定的考评员的考核和管理。 第四条上海市特种设备作业人员考核管理委员会（以下简称考委会）负责考评员的培训、考核、注册、发证工作。各特种设备作业人员考试机构（以下简称考试机构）负责考评员的管理。考试机构所在地的区、县质量技术监督部门负责考评员的监督检查。 第二章考核与聘用 第五条考评员考核程序包括：报名、申请材料审查、培训、考试和发证。 第六条报名参加考评员考核的人员，应当符合以下条件： （一）年龄在60周岁以下； （二）具有相关作业项目高级工、技师、检验师或工程师及以上技术职称； （三）具有相关作业项目的从业经历5年以上；
（四）掌握必要的特种设备专业理论知识，熟悉特种设备有关法律、法规、安全技术规范和标准，熟练掌握本作业项目实际操作技能。 第七条申请人应由聘用的考试机构推荐，并提交以下材料： （一）考评员申请表（见附件1，1份）； （二）身份证（复印件，1份）； （三）职称证书（复印件，1份）； （四）1寸正面免冠照片（2张）。 第八条考委会对收到的申请材料进行审查后，对符合要求的，通知申请人按时参加考试。 第九条考委会应当按照《考评员考核大纲》组织考试。考试结束后，考委会应在20个工作日内向考试合格人员颁发《考评员证书》（见附件2）。 第十条证书有效期为4年。持证人员应当妥善保管证书，不得转借；一旦证书遗失或者损毁的，应及时申请补发。 第十一条考评员经考试机构聘用后，方能从事考评工作，且同时只能受聘于一家考试机构。考试机构每年应将考评员聘用情况报考委会备案。 第十二条考试机构应当向聘用的考评员颁发《特种设备作业人员考评员聘用证》（见附件3）。 第三章换证 第十三条考评员需要延续资格有效期的，应当在证书有效期满3个月前，向考委会提出换证申请。 第十四条提出换证的人员，应当符合以下条件：
员工激励奖惩制度 一、考核目的： 1.不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发 展的动力； 2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标； 3.不断提高公司员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4.建立以部门为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作 氛围。 二、考核的原则： 1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准. 2.定期化与制度化原则：行政人事部是本制度执行的管理部门。 三、考核分类： 1.月绩效考核 公司全员实行绩效考核，考核一次，于月初15日之前汇总上交人事行政部。 月绩效考核分为五个等级，由绩效工资*绩效系数： 每月绩效考核以书面形式提交，不接受电子版本。 2.年度考核： 年度考核组成部分：月绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、上级评价等。 月绩效累计考核得分的平均分作为年终考核得分； 年度考核分为四等： ?90分以上为特等； ?80至89分为甲等；?76至79分为乙等； ?70至75分为丙等。 注：考绩分数一律为整数。有小数的按四舍五入执行。
按考核、考评分值实行淘汰制以及调整薪级。 （1）被考核人员连续三个月绩效考核低于65分的，解除劳动合同。 （2）年度综合考核经考评为70-75分的，薪资下调一级，70～65分的，下调二级，连续两年考核经考评低于75分的，解除劳动合同。 （3）年度综合考核经考评为90～95分的，薪资上调一级，95分以上的，上调2级。 （4）年度综合考核经考评为76～89分的不调整薪资级别。 考核年度内事假超过15天者，不参加当年的调薪机制。 年度考核事宜由行政人事部执行，各部门配合。 四、年度考核评比限制： 1.所有员工（含总监级以上）在年度内有下列情况之一者，其考核不得列为特等。 （1）在考核年度内曾受警告以上惩戒处分未予撤销者； （2）迟到早退全年累计达10次以上(含)者 （3）旷工全年累计达1日以上(含)者。 2．于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。 （1）曾受记过以上处分未予撤销者； （2）迟到早退全年累计达15次以上(含)者； （3）旷工全年达2日以上(不含)者。 五、分数增减 1．员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考核应执行加减分数，按下列规定执行： （1）记大功或大过一次者：加减5分； （2）记小功或小过一次者：加减3分； （3）嘉奖或警告或通告一次者：加减1分； 2.以下情况由公司行政人事部从本月当事人绩效总分中扣除： （1）对部门负责人未完成考核任务（没有及时提出合理原因及下一步工作措施）而强调客观理由的，扣负责人2分。 （2）每月15号前上交完善的考核表到行政人事部汇总，18日前人事行政部提交财务部，未按时上交的扣当事人1分。 （3）人力行政部定期对个人办公环境卫生检查，不合格者一次扣0.5分。 （4）本部门员工流失率超出规定的部门流失率扣部门负责人5分。
熟悉门店规章制度，遵守基础管理，知道优秀服务的四个标准：1、五声一微笑。 （迎客声：您好！您需要哪方面？送客声：请慢走！唱收唱付声、会员服务声、擦肩而过声，整个接待流程面带微笑。）2、问病征、查病灶。问病人病情的临床表现，问题不少于3个，查看病灶，伤口情况。3、功能主治，特点好处。 （每一个特点后，都带上该特点给客人带来的好处。）4、见景生情的服务。递开水、帮提东西、扶客人上下、找凳子坐、包扎清洁伤口等。 ※二星员工考核标准： 1、了解并执行员工着装、仪容仪表规范； 2、能够熟练回答优质服务的四个标准，并能做到第一个、第四个服务标准。 3、可以做到清晰判断客人意见，并能记录客人意见。 4、学习门店卫生管理制度，并能够按照标准制度进行门店的卫生清洁。 5、了解请假制度，考勤制度，培训及考核制度，新员工学习制度。 6、药品的分区和分类陈列原则。（陈列原则：横竖一线，列列靠前。左高右低， 左重右轻。袋装起立，瓶装右底。上下过宽，加层来拦。小小药袋，篮内成排。）学会正确接听电话：您好！为了你健康药房**店为您服务！ ※三星员工考核标准： 1、能熟练做到服务四标准中的第一、第二、第四个标准； 2、学会交接班的商 品清点，学会上货、补货、电脑入库。3、学习并能够做到商品陈列30句中的“横竖一线”至“夹层来拦”共十六项。4、学习商品验收流程。5、了解卖场 分区、商品分类、批号、效期、批准文号的含义。6、了解处方药、非处方药的含义。7、了解药品剂型的含义。8、了解商品名、通用名、化学名的含义；9、了解特殊药品、危险品、串味品、冷藏品的管理制度。10、检查上述各项学习 情况是否已经完全掌握。 ※四星员工考核标准： 1、了解非药品，保健商品的功效、特点。 2、学习并能够按照功效归纳运用呼 吸系统类商品：清热解毒类、感冒止咳类、咽喉类。3、学习掌握呼吸系统常见五大症状：咳嗽、咳痰、咯血、呼吸困难、胸痛。4、学习掌握上呼吸道感染中西药判断用药。风寒、风热症状区别。 ※五星员工考核标准： 1、学习掌握收银差异处理、门店退货、门店商品互调流程。 2、了解收银及存 款流程、学习收银。3、学习并能够做到商品陈列四分开原则：药品与非药品分开；处方药与非处方药分开；内服药与外用药分开；易串味药品与一般药品分开。4、了解国家专管药品销售流程，限定数量，登记购买顾客的身份证号及商品信息及数量。6、了解温湿度登记流程，掌握正常温湿度数据，能够处理温湿度异常问题。7、了解并运用门店交接班表记录事项。
文库坊员工考核表 编号：姓名：年月日
【员工绩效考核办法(一)】 第一章总则 第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。 第二条绩效考核的宗旨和范围： 一、绩效考核的宗旨：考察员工的工作绩效;了解、评估员工工作态度与能力;促进员工改进和提高工作绩效;考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考;考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。 二、绩效考核的范围：公司全体员工。 第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。 第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。 第二章绩效考核的组织 第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容 第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《部门负责人绩效考核标准表》和《员工绩效考核标准表》。 第四章绩效考核的实施 第七条员工绩效考核工作每月进行一次。 第八条部门负责人：按照总经理考核权重30%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重20%、其他部门经理考核权重10%、同一单位所有员工考核权重10%，统计汇总考评得分。
第九条一般员工：按照总经理考核权重20%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重10%、部门负责人考核权重30%、本部门员工考核权重10%，统计 汇总考评得分。 第十条考核形式以日常表现，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。 第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。 第五章绩效考核结果运用 第十二条员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为40%、50%、10%。 第十三条绩效考核结束2个工作日内，综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组。经绩效考核领导小组核准后，形成文件下发。 第十四条直接上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟通。沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进计划等进行。 第十五条被考核者若有以下情形，考核结果为D档。一、无正当理由，不服从工作安排的; 二、由于工作不负责，致使工作失误，给企业造成损失的; 三、工作态度不好，服务意识差，基层投诉频繁的。 第十六条根据员工的绩效考核等级结果补发，公司绩效工资的提取按机关员工20%，项目部员工30%。每年分两次统一按绩效工资发放。考核为A档，绩效工资上调15%，考核为B档，绩效工资不变，考核为C档，绩效工资下调10%，考核为D档不再补发绩效薪。 第十九条连续两次考核为A等的部门负责人和员工可作为拟晋升提拔对象。连续三次绩效考核结果为C等的部门负责人调换岗位或降级使用。连续两次考核为C或一次考核为D的员工调换岗位;连续二次或累计三次考核为D的员工，按待岗处理或依法解除。 第六章附则 第二十条本办法由公司行政办公室负责解释。 第二十一条本办法自下发之日起实行。 附件：1、部门负责人绩效考核标准表 2、员工绩效考核标准表
考评员管理办法 一.通信行业特有职业（工种）职业技能鉴定考评员的基本职责：（一）在劳动行政部门和通信行业职业技能鉴定机构指定的职业（工种）、等级和类别范围内，按照统一的标准和规范对鉴定对象进行考核和评审； （二）负责对鉴定考核所需使用的设备、工具、量具、材料、检测仪器、考核场地及其他必备条件检验； （三）严格执行鉴定考核纪律，负责对违纪鉴定对象视情节分别作出劝告、警告、终止考核、宣布成绩无效等处理意见，并将处理意见填写考核记录； （四）协助考务组织人员做好考务工作； （五）按照通信行业职业技能鉴定机构的安排，参与相关职业（工种）、等级和类别范围的命题工作； （六）负责按照统一的评分、评审标准及要求，对鉴定对象的知识要求和操作技能要求的考核结果逐项测评打分，认真填写测评、打分评审记录和综合鉴定意见，并对鉴定、评审结果负责； （七）对鉴定、评审和考务组织工作提出评估和改进意见。 二.通信行业特有职业（工种）职业技能鉴定考评员守则 （一）认真学习和严格执行本职业技能鉴定的各项方针、政策和规定，遵章守法，刻苦钻研业务知识，不断提高政策水平和鉴定水平；（二）坚持职业技能鉴定科学性、客观性、公正性的原则，忠于职守，
秉公评判； （三）认真履行考证员职责，严格执行鉴定规程和考场规则，严格执行独立评判的规定，如实填写各项考评记录和鉴定意见； （四）认真做好鉴定前准备工作，熟知本次鉴定的职业（工种）、等级、项目、内容、要求及评分标准； （五）作风正派、廉洁奉公，自觉遵守鉴定对象亲属回避制度，不得徇私接受任何组织和个人更改鉴定结果的非正当要求； （六）履行鉴定考评工作任务时必须佩带考评员胸卡； （七）严格遵守鉴定考评纪律，严守试题、考评内容以及鉴定评判的秘密。 三.通信行业特有职业（工种）职业技能鉴定考评员资格条件：（一）坚持四项基本原则、作风正派、办事公正、有良好的职业道德精神； （二）必须具有高级工、技师（业务师）或者中级专业技术职务以上的资格；高级考评员必须具有高级技师（业务师）或者高级专业技术职务以上的资格； （三）有丰富的专业理论知识和精湛的操作技能，有相应的职业技能鉴定理论基础，熟悉职业技能鉴定的有关法律、法规和政策； （四）须经通信行业特有职业（工种）职业技能鉴定考评员资格培训并考核合格持有《通信行业特有职业（工种）技能鉴定考评资格证书》。 四.通信行业特有职业（工种）职业技能鉴定考评员的申报和审批。
日照龙达工程管理有限公司 员工考核办法（试行） （草案） 第一章总则 第一条为加强管理，规范员工的日常行为，充分调动员工的积极性，并且尽最大可能的维护员工的自身利益，提高管理水平和员工执业工作能力，按照现行法律、法规的规定，结合公司的实际情况，特制定本办法。 第二条本办法以员工岗位职责和工作目标为依据，通过对员工的德、能、勤、绩等进行考核，为员工岗位调整、晋升、调薪、培训、奖惩等提供参考依据。 第三条本考核办法约定的考核范围为公司部门（项目部）全体员工。 第二章考核方法及内容 第四条对公司员工的考核，由公司考核部门负责人会同员工所在部门（项目部）负责人组织进行。 第五条考核的办法。对员工的考核采取定性与定量相结合、定时与不定时的方法进行。定时为每季度进行一次季考、每年度进行一次综合年考，不定时考核有试用期考核、个案考核、技术业务能力考核等。采取听取汇报、查看资料、个别交谈、走访相关单位等方式进行。 第六条考核的内容。主要包括思想品质与敬业精神、业务水平、工作业绩等方面，具体内容见《公司部门员工考核表》、《项目监理部监理员工考核表》。 第七条定期考核的规定： 1、季度考核。对员工上季度工作的评价。每个季度的第一个月，由公司考核部门负责人和员工所在部门（项目部）负责人对本部门（项目部）的所有员工进行上季度的考核。 2、年度考核。对员工一年工作的综合评价。由公司领导、考核部门负责人会同员工所在部门（项目部）负责人根据每季度考核结果和专项考核结果、公司综合考评情况得出员工年度综合考评结论。
考核内容、标准按照相关考核表进行。 第八条专项考核的规定： 1、试用期考核。对试用期届满的员工均需考核，考核分为称职和不称职，考核为称职的予以录用，不称职的不予录用。考核者为员工所在部门（项目部）会同公司考核部门负责人得出考核结论。考核内容按照相关考核表进行。 2、个案考核。对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚。该项考核者为员工所在部门（项目部）会同公司考核部门负责人进行。 3、技术业务能力考核。主要采用考试竞赛形式进行。其成绩作为季度考核的依据。由公司考核部门负责实施。 第九条其他因素对考核结果的影响： 1、项目监理部员工： （1）、在政府主管部门或建设单位组织的检查、验收、评比中，项目监理部受到书面通报批评，或评比名次为最后一名；受到建设单位、其他单位投诉且经查明投诉事实属实的；受到政府主管部门、建设单位罚款的。以上四种情况每发生一次，负主要责任的员工当季考核最高为称职，负次要责任的员工在当季考核得分中减5分。发生第二次，负主要责任的员工当季考核为不称职，负次要责任的员工当季在考核最高为称职。因同一事件造成多个单位处罚的，或即投诉又罚款的，只记一次。 （2）、受到政府主管部门、建设单位书面奖励或现金奖励的，在工作中作出特殊贡献的，每发生一次，起主要作用的员工当季考核加3-5分，起次要作用的员工当季考核得分中加1-3分。因同一事件多次奖励的，只记一次。当季考核最高加10分。 2、公司部门员工其他因素考核参考项目监理部员工规定执行。 第三章考核结论和奖惩措施 第十条考核实行加权分打分制： 项目监理部员工：满分为100分，个人考核权重70%、业主满意度权重10%、公司领导班子民主评议权重20%。 公司部门员工：满分为100分，个人考核权重70%、公司领导班子民主评议权重30%。 得分90分（含）以上为优秀，80（含）～90分为良好，60（含）～80分为称职，60分以下为不称职。 第十一条考核奖惩措施如下：
XX有限公司 星级员工考核管理办法 文件编号： 版本版次： 制定部门： 制定日期： 总页次： 会签：
1、目的 对作业员进行分级管理，综合评估每个员工的劳动技能水平、品质控制水平等，针对不同级别给予激励奖励，从而激发员工自我提升的激情，提升整个生产团队效率。 2、适用范围 所有L1~3级员工。（辞职员工不纳入考核范围，入职第一个月不纳入考核） 3、职责 3.1 工程部 根据各车间工艺的调整，编制各个生产车间的工序名称总表，在标准产能设定基础上测定每个工序的标准作业时间和作业动作规范，形成作业指导书。协助生产部门对作业员，劳动技能掌握情况进行测试。 3.2用人部门 3.2.1会同工程部门对员工，劳动技能掌握情况进行评定，填写劳动技能评分表； 3.2.2员工7S、劳动条件奖励分的评定，填写7S品质评分表； 3.2.3记录作业员出勤情况，并提交到人力资源部； 3.2.4每月从本部门、品质部收集相关数据完成作业员最终评定，填写O系列评分表（附件4）； 3.2.5员工轮岗计划安排、劳动技能培训、提升。 3.3品质部 结合公司品质水平实际情况及品质控制要求，及时修订品质控制要求，每个月对员工品质进行考核评分，提交给部门作为考核依据。 3.4 人力资源部 3.4.1 制度的修订及解释； 3.4.2 作业员激励措施的制定； 3.4.3 作业员转岗、晋升政策制定与监控； 3.4.4 作业员考核、培训工作的督导； 3.4.5 奖励核算发放，定期抽查各部门评选标准执行情况。 4、考核维度（作业员、物料员） 4.1 总分100分 4.2 学历奖励标准（5分） 初中含以下0分，高中/中技/中专学历奖励2分；大专以上学历奖励5分。 4.3岗位技能奖励标准（20分）
员工日常考核管理办法 一、考核的目的 “制度是保障企业正常生产的最低限度”。为加强和提高工作效率，调动员工的工作积极性，及时有效地评估员工日常工作绩效，以确保公司控制目标的顺利实现。 二、考核的原则 1、认真负责、客观求是、公正合理。主管对属下员工的工作评价，应尽可能以量化的岗位工作指标来衡量其工作成果及进步成长状况。 2、不可凭主观感觉或印象来考核，以免造成不公平现象。 3、考核结果要及时反馈给被考核人，每日张贴公布。 4、员工考核由班长负责，车间主任监督。 5、制定考核表，是反映每个人全日全月工作情况的最终体现，车间以考核表为依据作为工资发放标准。 三、考核适用范围 钾化所有普通员工。 四、考核细则及办法： 1、每日考核的基本分数为10分，根据细则，班长每日为员工打分。未进行奖励和处罚的，考核分数为10分。 2、出现违纪或奖励，填写奖励台账和违纪扣分台账，由违纪或奖励人员亲自签字确认，班长和车间主任签字后报办公室登记生效。所有奖罚必须有明确的事实依据，不得乱奖乱罚。 3、每日考核分数，张贴上墙公布，保证公开、公平、公正；
4、扣分和奖励台账要和日考核表一一对应。出现不一致，以扣分或奖励台账为准。 5、100 ?= 标准分数 实际得分考核得分 6、考核等级划分： 考核等级表 7、本考核方案是在执行公司及工厂各项管理规定的基础上，结合 本车间的具体实际加以补充制定的。在考核方法上采取一级考核一级的办法，车间主任考核本车间班长及相关管理人员，各班长考核本班人员。形成一级考核一级，一级对一级负责的管理模式。 8、考核结果的奖惩： （1）对考核评级为“极差"的员工予以辞退 （2）对考核评级为“较差"的员工予以警告处分，并对其当月工资予以5%~10%的下浮；连续两个月评级为“较差”予以辞退 （3）对考核评级为“优秀”的员工，给以通报表扬，并对其当月工资予以5%~10%的上浮，（不含公司给予的单项奖励）。
顺德区建设职业技能鉴定考评员管理办法 第一章总则 第一条为加强我区建设职业技能鉴定考评员队伍建设，规范职业技能鉴定行为，保证鉴定工作的质量，根据省建设厅、省劳动和社会保障厅《关于开展建设行业职业技能培训和鉴定工作的通知》（粤建科字[2002]36号）、区建设局《关于加强建设职业技能培训和鉴定工作的通知》（顺建发[2005]25号），制定本办法。 第二条考评员是指对报考者的职业技能实施考核并评定其职业资 格的人员，分为考评员和助理考评员两个等级。 第三条考评员、助理考评员在实施职业技能鉴定时，应遵循客观、公正、规范、廉洁的原则。 第二章考评员任职条件与资格认定 第四条考评员应具有高级工、技师或者中级专业技术职务以上资格；助理考评员应具高级工、二级建造师（二级项目经理）或初级以上专业技术职务资格。 第五条考评员、助理考评员应具有本职业（工种）或相近职业（工种）的从业经历，并掌握必要的职业技能鉴定理论、技术和方法，熟悉职业技能鉴定的有关法律、法规和政策。 第六条考评员、助理考评员应具有良好的职业道德，在考评工作中严格遵守考评员守则和有关规章制度,坚持原则，认真负责，坚决反对弄虚作假行为。
第七条按照考评员的任职条件，由本人提出申请，所在单位推荐，经区建设技术培训中心审核，报省建设教育协会批准后，参加考评员培训。 第八条考评员培训内容包括职业技能鉴定法规、政策、制度和基本理论，考评员职业道德，相关工种的职业技能标准、鉴定规范（考核大纲）、鉴定程序和考评技术。 第九条经培训合格后，符合考评员条件的，报省建设厅、省劳动和社会保障厅核准，由省劳动行政部门颁发考评员资格证书和胸卡。符合助理考评员条件的，由区建设技术培训中心发给助理考评员胸卡。 第十条考评员聘任期为三年。聘任期满，由区建设技术培训中心综合评价，决定续聘与否。 第三章考评员职责 第十一条考评小组组长由培训中心从考评组成员中指定一人担任，具体负责考评组的组织、协调工作。开始考评之前，组长应向参考人员宣读考评纪律，进行技术交底。 第十二条考评员进行职业技能鉴定工作前，应熟悉、掌握本次鉴定的项目、内容和评分标准。 第十三条助理考评员的职责主要是协助考评员对申请鉴定的本单位学员进行实操考评。 第十四条考评员须严格按照评分标准评定成绩，力求做到准确、公正，考核结果应填写在考核评分表上，并签名。
公司员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求
及实际工作情况进行划分。 2、工作能力和态度考核（占20%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核分值组成情况表。 月（季）度考核 年度考核 年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。 得分计算方法如下： 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准
书店星级员工考核评 定办法 Revised on November 25, 2020
为充分调动干部员工积极性，激发干部员工的工作热情，特制定本办法。 一、指导思想 以十七大精神和“三个代表”重要思想为指导，以“三个有利于”为标准，以经济建设为中心，促使企业社会效益和经济效益同步增长，促进企业健康、持续发展，建立科学的绩效考核体系，逐步形成责、权、利相统一的企业分配制度，充分调动干部员工工作积极性，使广大员工为企业“两个效益”建设作出最大贡献。 二、基本原则 1、坚持效益优先、按劳分配原则，根据不同星级实行不同岗位工资、不同岗位系数，合理拉开员工收入差距。 2、坚持公开、平等、竞争、择优原则，建立优胜劣汰激励机制。 3、坚持岗位工资动态管理原则，将岗位工资与考核结果挂钩。 三、适用范围 本店班子成员以下所有在岗管理人员和一般员工。 四、考核评定办法 柜组长以上管理人员采取书面考试和职工民主测评办法评定；员工通过书面考试、部门负责人测评、员工互评等办法，以记分形式综合评定个人年度考核成绩。 （一）记分比例 管理人员和一般员工最终评定成绩采取百分制，另加上按本办法规定的加减分实际得分。 1、一般员工
书面考试占50％，部门负责人测评占30％，员工互评占20％； 2、柜组长以上管理人员 书面考试占60％，职工民主测评占40％； （二）一般员工评分办法 以部门为单位，根据如下办法确定每位员工当年得分： 1、书面考试（50分） （1）考试内容： 书面考试范围为：《九江市新华书店经营管理手册》、《图书发行员资格培训教程》初级部分第一至四章（2008年考试范围）、其他知识。 （2）考试题型及内容分值： 考试题型为填空题、单项选择题、多项选择题、判断题四种，各20小题，总题量为80小题。考试卷面分100分，其中填空题、单项选择题、判断题各20分，多项选择题40分。 内容分值为《九江市新华书店经营管理手册》50分，其中本人所在部门或岗位占20分；《图书发行员资格培训教程》初级部分第一至四章30分；其他知识20分。 2、部门测评（30分） 由员工所在部门柜组长以上管理人员对被测员工的现实表现，分为“好”、“中”、“差”三等，采取无记名投票形式进行测评。“好”为满分30分，“中”得20分，“差”得10分。计算公式如下： 测评得分=（投“好”票人数×30＋投“中”票人数×20＋投“差”票人数×10）÷总投票人数（弃权票按“差”票计算，废票不计算总数。）
员工考核制度 一、目的 1、为了对新进人员在试用期间的工作业绩、能力、态度做客观的评价，作为人员转正、加薪、转岗、辞退、人员开发等提供客观合理依据。 2、造就一支业务精干的、高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。 二、考核范围 本制度适用于公司主管级（含）以下所有员工。 三、考核方式、权责 1、考核采用垂直考核方式，由直属主管对其进行考核，间接主管对考核进行监督、审核。 2、部门负责人予以考核结果核准，所有职员考核结果需经总经理核准。 3、人力资源中心负责员工试用期考核的组织与监督，对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能；以及负责对考核表等相关表单的存档。 四、考核原则 1、公开原则：直接上级要向新进人员明确说明试用期绩效管理的考核标准、程序、方法等，确保绩效考评的透明度。 2、客观性原则：绩效考评要以客观事实为基本依据，考核人员必须公平合理，严肃认真，不得营私舞弊或遗漏，不得凭感觉，印象，力戒主观臆断。 3、开放沟通原则：在整个绩效考评过程中，考核标准、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。 4、差别原则：考评结果分A、B、C、D四个等级，并按正态分布强制区分。各等级对应比重及等级定义如下:（略） 1、员工：员工试用期时间为3个月，每月10日以前（包括10日上班）入职的人员纳入当月考核范围，10日以后入职人员纳入下月考核。 2、职员：职员试用期时间为3个月，每月15日以前（包括15日上班）进厂入职的人员以当月开始计算，15日以后入职人员则从下月开始计算。 六、考评要素及考核表分类 1、考评要素，各类岗位根据要素的重要性划分相应权重。 1）、对员工的绩效考评项目主要为六方面：工作绩效、工作态度、工作能力、责任心、品德言行、出勤状况。 2）、对技术人员的绩效考评主要为六方面：专业技能、实践能力、创新能力、责任感、 1
危险化学品从业单位安全标准化考评员管理办法 （征求意见稿） 一、为了贯彻《国务院关于进一步加强安全生产工作的决定》(国发(2004)2号)及《国家安全监管总局关于进一步加强危险化学品企业安全生产标准化工作的指导意见》（安监总管三【2009】124好）精神，加强对危险化学品从业单位安全标准化考评员（以下简称考评员）管理，制定本办法。 二、国家安全生产监督管理总局负责对全国考评员进行监督管理。 省级安全监管局负责对本地区的考评员进行日常监督管理。 国家安全生产监督管理总局化学品登记中心（以下简称化学品登记中心）负责制定考评员培训大纲、培训教材及考核标准，负责考评员培训、考试、注册管理、公告注册考评员名单等工作。 三、参加考评员培训的人员应当具备下列条件： ㈠具有国家承认的大专以上（含大专）学历或同等学历（与中国国家教育体系中的大专以上学历相当的其他国家或地区经相关教育机构公证的同等学历）。 ㈡所学专业为安全或与安全相关专业（工程与技术科学、卫生科学及相关的管理科学等专业）。 ㈢至少3年以上从事与安全相关的技术或管理等工作经历。 ㈣身体健康，能够胜任安全标准化工作。
四、考评员应当履行下列职责： ㈠负责对申请达标企业提交的材料进行审查，并进行现场考评或咨询服务。 ㈡对考评结果或咨询服务质量负责，并对受聘的安全标准化考核机构或咨询机构（以下简称聘用单位）负责。 ㈢不接受企业或任何相关方的回扣、佣金、礼品或其他任何形式的好处，也不应在知情时允许同事接受。 ㈣遵守法律法规及相关规章制度，忠于职守，客观公正。除非有法律要求或经企业和聘用单位书面授权，不透露任何有关考评或咨询服务的信息。 ㈤每年至少参加2次考评或1个完整的咨询服务项目。 ㈥考评员在注册有效期内应接受至少15学时的再教育培训。 ㈦考评员被聘用单位聘用3个月内不得变更聘用单位。 五、考评员初始注册 ㈠申请人应在取得考评员培训证书半年内向聘用单位提出申请，经聘用单位同意并签署意见后，向化学品登记中心申报考评员初始注册申请。 ㈡化学品登记中心自收到提交的申请材料之日起15日内完成审查工作。经审查合格，颁发考评员证书，予以公告。不合格的，不予颁发考评员证书，书面说明理由。 ㈢考评员初始注册申请应提供下列材料： 1．考评员注册申请表（见附件1）；