高校领导任期经济责任审计要点
经济责任审计的重心在于指标评价体系的设计，为什么建立这个评价指标体系如此之难？这从经济责任审计和财务收支审计的区别可以发现：审计客体由静态的会计资料，到动态审计对象（领导干部）的主管责任和直接责任，从有形到无形，从客观反映到抽象分析。经济责任审计的客体、对象、程序、报告等，都有一个质的变化，过去审计的重点强调真实性、合法性，现在必须真实性、合法性、效益性并重。要能很好解决问题的症结，评价指标必须体现三个方面的要求：首先是直观，从经济责任审计受托责任来说，经济责任审计的目的是为纪检机关、组织人事部门提供领导干部个人在其任职期间经济行为的主管责任和直接责任及个人廉洁情况的信息。当然这里所说的“直观”不能简单理解成“好”或“坏”、“一般”等，而是一系列科学、规范、简明的定性、定量评价。换而言之，就是可具操作性；其次是当事人心服，不言而喻，经济责任审计结论，会对领导干部个人政治前途产生一定的影响，如果审计下达的结论，不是建立在充分、可信的资料基础上，客观、公正的评价，那不仅是没有履行好审计职责，而且存在很大的审计风险；再次就是社会认可，经济责任审计的目的，大而言之是反腐倡廉，从源头上治理腐败，促进党风廉政建设的发展，也就是说，经济责任审计结论如果得不到社会的认可，那就失去了存在的社会基础和政治基础。
CCPCPA 一、任期经济责任审计的程序
任期经济责任审计的程序是指从接受申请到作出审计评价、结论通知，按顺序有条不紊的工作过程。这个过程同其它审计相同的是，也可以分为审计的准备、实施和结束三个阶段。不同的是，每个阶段在具体程序上有所差别。这是由审计的目的、内容和时间等要求的不同所决定的。
㈠、审计的准备阶段
经济责任审计实施之前，有关干部主管部门、审计部门和被审单位，都应作必要的准备工作，其具体程序是：
1、院长、部门负责人任期届满或中选调离(包括免职、降职、提升、辞职)之前，由矿大审计处主管部门或专门的干部主管部门填制《经济责任审计申请书》，向审计机关提请审计。审计机关在接到申请书后可自信审计，也可以委托
或授权其它审计组织进行审计。
2、由主审机关向被审单位下达《审计通知书》。通知书中应写清开始审计的时间、要求等项内容。对期初没有报送学校主管部门给院长、部门负责人下达的任期计划指标的，还应要求提供院长、部门负责人任期计划指标数字。《经济责任审计通知书》应同时抄送提请审计的部门。
3、被审单位在接到《经济责任审计通知书》后，应进行准备工作和帐务处理，对通知要求学校自自行组织盘点的，还应立即组织供销、教学、设备、财务等部门的有关人员，进行财产清点，按期间主审部门报出财产物资清点表。
4、在被审单位着手准备工作的同时，主审部门的审计人员应对学校的概况、学校领导的业务分工范围等进行了解，对学校的财务决算进行审阅和分析，并制定出审计计划和和实施方案。
㈡、审计的准备阶段
在学院或部门财产清点、帐务处理等项淮备工作进行到一定程度或结束后，主审部门即可按照国务院颁发的审计工作暂行规定、审计署颁发的审计工作试行程序和地方制定的有关经济责任审计的实施细则，开始实施审计。
㈢、审计的结束阶段
l、凡上级机关指派审计的，主审部门要写出审计报告，报送上级部门和抄送被审单位。对学校主管部门提请审计的，主审部门要写出《审计评价、结论通知书》。内部审计机构和社会审计组织报送的《审计评价、结论通知书》，要同时抄报同级审计机关备案。
2、在经济责任审计中，如发现咱因玩忽职守造成重大经济损失、严重违反财经纪律等问题，除查明原因，确认个人责任外，要根据有关财经法规，按照审计权限相规定的程序进行处理；违反党纪、政纪的，移交纪律检查部门或人事监察部门处理；触犯刑律的，移交司法部门处理。
3、出具经济责任审计报告草稿向被审对象征求意见，对做出的审出结论如有异议，可在规定期限以内向中介机构申请复议，由中介机构落实复审。
4、审计结论由干部主管部门归入干部档案，如有必要可向职工代表大会公布。审计部门保存的审计结论应按规定装卷归档，按保存期限保存。
二、任期经济责任审计的方法
在任期经济责任审计中审计人员必须运用正确的方法，才能科学地、全面地对被审对象进行总结和评价，作出客观公正的结论，为干部主管部门任选干部提供可靠的依据，调动院长、部门负责人的工作积极性。经济责任审计的常用方法主要有以下几种：
㈠、审阅法。
审阅法是对有关书面资料内容的观察，审查所反映的经济活动是否真实、合法和合理的方法。在经济责任审计的准备阶段中，首先就要应用审阅法对被审对象所负责的学校的财务报表进行观察。同其它审计不同的是经济责任审计中所要审阅的财务报表，是同被审对象的任期时间相联系的。审计中从被审对象任前年度的财务决算开始，到被审对象任期届满或发生升、降、调转时，这期间的年度财务决算都应当进行审阅。审阅时，应把被审对象任职前后财务报表中反映出的经营成果进行比较，把任职期间的经营成果同上级下达的任期目标中有关指标进行比较。对任期内的财务报表进行审阅时，审计人员应当注意学校的成本、费用、可比产品成本降低率、销售收入、利润等变化有无异常现象，如发现问题，应作好记录，以便审计中进一部核查了解。
审阅法在经济责任审计的实施阶段，同其它审计一样，主些应用于对帐簿、记帐凭证、原始凭证、有关文件及计划的观察方面。所不同的它的重点是查找与被审对象经济责任有直接关系的内容。
㈡、观察法。
观察法是深入实地获得感性认识，加深审计人员对学校和被审对象的了解的一种方法。在经济责任审计实施阶段刚刚开始的过程中，运用观察法可以使审计人员对学校的厂荣厂貌、劳动纪律、物资管理、产品外观质量、在建工程及明显的损失浪费情况有一个初步的了解，为以后审计内部控制制度是否落实，基本建设和技术改造项目是否超计划，财产物资的真实性等打下基础，为确定重点审计的内容和方面提供参考依据。
㈢、测试法。
测试主要是对学校的内部控制制度是否健全以及实际执行情况进行抽查检验。运用测试法的目的一是为了检验院长任期内对加强学校管理，提高学校的管理水平是否有所建树；二是为了寻找学校管理中存在的薄弱环节和漏洞，以便进
行详查。在进行经济责任审计中，测试的重点应当放在学校的物资设备管理、质量管理、成本管理等主要方面。
㈣、盘存法。
盘存法是用来考查学校资产和帐户余额是否相符，借以证实帐户余额是否其实和难确的方法。由于财产物资的盘盈盘亏往往对学校的影响较大，所以，盘点工作在经济责任审计中占有重要位置。盘存法分为实地盘存、监督性盘存和抽样复核盘存三种方法。
1、实地盘存法。
迈用于对小型学校的院长经济责任审计。它是由审计入员在学校现场亲自参加完成的，盎点时学校有关人员在场并负责向盘点人提供实物和实物的品种、规格及数量清单。
2、监督性盘存法。
可于对中小型学校的院长经济责任审计。它是在主审部门下达审计通知书后，由学校组织生产、供销、财务等部门的有关人员进行盘点，审计人员届时到场监督而不亲自动手的一种盘点方法。采用这种方法只是在必要时，审计人员才亲自抽查盘点工作质量，检查盘点记录是否真实、准确，然后核实有关资产帐户、余额。
3、抽查复核盘存法。
适用于对大学院长的经济责任审计采用这种方法审计人员可不参加学校的全面财产物资盘点工作，而是提出盘点要求，待学校组织人员进行数点后，再根据学校提供的实物盘点清单，抽样进行复核盘点。
从目前各地的情况看，审计机关主要是负责对大学学院的院长、部门负责人实行经济责任审计，而大学的财产物资品种、规格、数虽繁多，审计人员受入力、时间的限制不可能进行全面实地盘存和监督性盘存，因而采用抽样复核盘存法比较适宜。抽样复核盘存主要是采用判断抽样的方法，有重点、有选择地进行抽查，不能平均使用力量。选择重点主要是对财产物资的价值高低、存量的多少、用量的多少、用途的广狭、呆滞积压的程度，以及保管的安全程度非全面衡量，以划分不同等级，确定抽查复核的对象。
这里应当注意的是，当审计人员发现学校组织的盘点工作质量不符合要求
时，应责令学校全面或部分地进行更新盘点。
㈤、顺查与逆差相结合的方法。
经济责任审计中，需要对学校财务收支的台规性、合法性和合理性进行检查，达就要看学校的经济活动向是否存在铺张浪费、挤占成本、截留国家收入等不正当行为，验证学校各项经济指标完成的真实情况，因此，采用倾查与逆查相结合的办法比较好。
顺查的特点是依次核对，易于弄清问题，查明错误情况。但在经济责任审计中单纯采用这种方法工作量大，费时费力，满足不了时间上的要求。所以，它只适宜在那些会计核算制度不健全，并且存在帐帐不符、账空不符的小型学校，而在大学的审计中只宜于部分地采用。逆查的特点是易于全面观察，迅速发现线索和问题，省时省力，不足之处是不如顺查完整、系统。对大学学院的院长经济责任审计中，如果把这两种方法结合起来，灵活地加以运用，就可以满足经济责任审计时间和质量上的要求，收到较好的效果。
例如，审计时一方面可以从抽查部分原始凭证、记帐凭证开始，审查学校是否按规定进行了财务处理；另一方面可以从对财务报表的审查开始，查找成本、费用、销售收入、利润等有无异常现象，然后反排至对总帐、明细分类帐及记账凭证、原始凭证的审查。象对挤占成本的问题进行审查，一方面可以按记帐程序进行检查，一方面可以从专用基金支出情况进行检查。如：应当发生而又必须由专用基全支出的浮动工资、洗理费、地方规定的副食品价格补贴、大修理费等，是否交专用基金支出中得到了反映，如果没有，应反过来再去查费用和成本支出，看其是否挤入了成木费用，这样比较简便省时。
㈦、比较分折相结合的方法。
学校的经济活动是复杂的，影响学校经济效益好坏的因素也是多方面的。在经济责任审计中，审计人员应当运用比较与分析相结合的方法，搞活原材料价格、产品价格、产量及销售数量变化、费用升降等诸因素对学校各项经济指标的影响，以确定院长、部门负责人的业绩与存在的问题是主观原因，还是客观因素的影响。 比较就是把任期内完成的实际指标数，同计划数或上级下达的任期目标数相比较，同任前年度和历史最好水平及同行业先进水平相比较，以观察哪些指标完成计划或发生了变化。分折就是将指标分解为各种具体因素，查找与确定各因素
对指标完成情况的影响程度，弄清其是否合理，并发现有无违反财经纪律、扩大成木开支范围和混淆费用划分标准等问题。
目前，随着改革的深入发展，部分生产资料市场实行了有限制的放开，价格上沸，一些学校的供销渠道也发生了变化。审计中运用比较分析法应当注意这方面的情况，注意了解上级下达的计划数或任期目标数是否考虑了这些因素，才能为作好审计评价，提供准确、合理的依据。
经济责任审计中审计方法的运用，应当根据学校的实际情况来进行选择；可以把查帐与查物结合起来，把详查和抽查结合起来，把查账与调查研究结合起来。总之。就是要做到帐上帐下一起查，死帐活帐一起查，从多方面了解情况，核实问题。
三、任期经济责任审计应当注意的问题
㈠、注意划分时间上的界限
任期经济责任审计中查出的问题与证实的业绩，最后都要落实到经济责任上，而院长（机关部门负责人）所负的经济责任是同他的任期相联系，所以，经济责任审计中划清院长（机关部门负责人）任期的时间界限十分重要。
1、划清任前与任期内的时间界限。干部制度的改革是近几年才开始的，对于干部制度改革后任职的院长进行经济责任审计，任前与任期内的界限比较好划分。
2、注意任前年度发生的问题对任期内经济效益的影响。划清时间上的界限还有利于审计入员分析任前年度遗留的问题，对任期内经济效益的影响，有利于确定影响学校经济效益的主客观因素。例如，任前年度学校遗留的潜亏挂帐和潜 在损失、大量积压原材料和产成品、盲目上项目等问题，都会结任期内的院长完成计划指标和任期责任指标带来困难。而如果任前年度学校存在高转成本费用、未处理的流动资产盘盈问题，或开发了适销对路的新产品、卸了包袱，留了后 劲，则任期内院长的计划持标和责任指标就比较容易完成。当然，这还要看学校主管部门在下达计划和责任指标时是否了解这些情况，考虑了这些因素。
3、注意年度内中途发生院长（机关部门负责人）调离，当年指标完成情况的计算方法。学校的院长如果是在年度内的中途需要调转或升迁、免职，应当考虑如何计算当年指标完成程度的问题。对于这种情况，一般可以将年度计划指标
数按月数平均，
然后乘以任期时的月份数再同任期时当年累计实际完成数相比较，看其完成程度。如学校每月有计划完成数，也可把到到任时的每月铡划完成效相比较，普其完成程度。
㈡注意掌握政策界限
任期经济责任审计对院长（机关部门负责人）任期内的财务收支是否合理合法；财产是否完整安全；财会成果是否真实；经济效益如何，以及院长个人有无违法违纪行为。都要金持审计评价，内容十分广泛，所以，审计中应当注意掌握好政策。
一般地说，院长（机关部门负责人）对任组内学校发生的严重经济违纪问题和严重恶性事故，负有直接责任和主要领导责任。但是，目前由于学校构自主权尚未完全落实，各方面的关系尚没有完全理顺，有些责任还不能算在院长一个人帐上，要搞清以下几方面的关系和责任：
1、院长（机关部门负责人）与学校主管部门之间的关系和责任；
2、院长（机关部门负责人）与学校、与国家之间的关系和责任；
3、院长（机关部门负责人）与社会各方面的关系和责任，
4、院长（机关部门负责人）与副职之间的关系和责任；
5、院长（机关部门负责人）与党委书记之间的关系和责任；
6、院长（机关部门负责人）与各系领导之间的关系和责任；
7、院长（机关部门负责人）与职工之间的关系和贡任，
8、任前、任期内、下任之间的相互联系关系和责任；
搞清上述关系有利于划分以下几个界限
l、主观原因与客观原因的界限。客观原因包括院长个人、学校内部和外部三个方面。院长自身方面的有政策水平、业务水平、组织能力和决策能力等因素的影响。学校内部方面有原来没有考虑到的因素等的影响。学校外部方面有上级 指令生产、上级和其它方面办事推诿和拖拉、原材料价格、原材料和能源供应变化、受大量进口冲击，以及自然灾害等因素的影响。主观原因主要是院长自身工作不负责，犯有严重的官僚主义，工作蛮干，有意支持、包庇违纪行为等原因的影响。学校经营的好坏往往受多方面因素的制约和影响，因而要作客观的分析，
作出实事求是的结论。
2、主流相交流的界限。看主流放是要看院长的行为是否有利于学校的生产和发展，有利于提高学校的经济效益和宏观经济效，有利于为国家增加收入。要注意不能把工作中的缺点和错误看成主流，要注意充分肯定院长的成绩。
3、钻改革空子与改革中失误的界线。改革需要不断探索和创新，工作中难免出现考虑不周和失误的现象，审计中要注意区分钻改革空子与改革中失误的界限，支持院长大胆改革创新，保护院长改革的积极性，同时又防止少数人借改革之机没用职权，为个人、亲属等牟取私利。
4、直接责任和间接责任的界线。直接责任是指院长应对自己主观的原因、直接造成的问题所负的责任。间接原因是指院长应对自己不处于直接责任地位时，应负的与己相关的责任。例如学校科室人员的差错造成违纪问题，对院长来 说就属间接责任。但如学校发生重大火灾事故，院长不是直接肇事者，虽为间接责任也应负行政责任，或法律上的责任。
四、校长任期经济责任审计评价指标
㈠、评价学校办学效益增长的经济指标
1、经济效益指标
反应任期内高质量、高水平的管理带来的高校财务收入水平的增加以及推动教职工生活质量改善的情况。该指标按任期内办学收入与前任办学收入进行对比计算，包括：年均办学总收入增长率、教职工人均总经费收入增长率、生均经费收入增长率等指标。
2、固定资产利用效益指标
反应任期内高校资产管理及资源利用，保证国有资产完整、保全和增值的状态。包括：国有资产总量指标、固定资产增长指标、净资产增长指标、学生培养质量及数量指标等。
3、管理效益指标
反应任期内高校合理利用资源、提供管理效率带来的高校管理效益改善的状况。包括：生均成本变动率、师生比变动率两个主要指标。
㈡、评价学校发展潜力的两个主要指标
1、学校用于发展性投入的指标
反应高校为提高未来发展动力及竞争力投入的技术装备。该指标按任期内学校总计用于科学研究、应用研究和实验发展的经费投入占财政总支出的比重计算。
2、教学科研设备装备程度的指标
设备装备程度是教学、科学研究的物质标准，也是衡量学校发展潜力的硬件指标。主要以任期内新增高水平的设备、仪器占学校总固定资产的比例来评价。
3、人力资源投资效果的指标
反应高校对人力资源开发、利用、培养的状态。包括：教职工平均文化水平、师资队伍职称与学历结构、平均受教育年限、人才培养投入等指标。
4、财务保证系数
反应学校维持正常运转及其发展确保的最低财务风险系数，体现学校发展的资金潜力。一般用偿债能力指标来衡量。包括资产负债率与速动比率两个指标。偿债能力指标是指学校筹集现金、偿还债务的能力，即：流动自资金收入未稳定，速动比率高于负债率，财务风险较低；反之，将对学校的日常运转形成风险，进而威胁到学校的发展。
㈢、评价学校合法、合规性指标
合法、合规性指标是对高校遵守国家财经法律法规和廉洁自律情况进行评价的指标，包括高校财务状况及收支情况的真实性、合法性评价指标，内部控制制度建立、健全及执行情况的评价指标等内容。
1、财务真实、合法、合规性指标
评价任期内是否存在虚增支出、少列收入等，导致会计信息失实的违法行为；是否存在挪用、置换国家专项资金、账外小金库等违法、违规行为；是否存在违纪违规向学生增设收费项目，或者拖延拖欠、挪用、截留上交国家收入、税金等违法违规行为。
2、内控制度建设及执行评价
审计任期内经济、投资等重大经济事项的决策程序是否该合法、合规、民主、公开；财务会计、内部控制等制度建设是否健全及执行如何等。包括实物资产管理、对外投资管理、基建工程项目管理、支出审批程序和费用开支标准、收费及其他收入管理、往来宽的管理、筹资活动管理、预算管理、内部监督和其他管理
等方面。
该指标的评价一般采取询问、调查取证等定性评价方法为主，指标应参照同行业同类标准对比取值。
五、审计处负责人任期经济责任审计评价指标
1、矿大下达的审计工作完成情况
按照年度审计工作计划，完成总部布置的各年度审计项目完成率。
2、审计覆盖面
制订审计项目3年滚动计划和年度计划，保证每三年对所属单位审计覆盖一次，实际完成每三年审计覆盖率。
3、审计完成成果
⑴、合规（法）性评价指标。在审计中发现的违纪违规问题或是违反决策程序造成的经济损失，也需要用定量指标进行评价。违纪违规问题主要是通过直述的方式予以反映，但为使使用资料者，增加感性认识，可与一些关联指标进行比较，揭示存在问题的程度。同样，违反决策程序而造成的损失，在反映绝对数的同时，也应用相对数反映所造成损失的程度。
专项资金挪用比例=挪用数/该专项资金总额
乱收费比例=乱收费数额/该项目收费总额
违规支出金额比例=违规金额/该单位支出总额
决策损失比例=决策损失额／该项目投资总额、
⑵、绩效性指标。从绩效性建立指标的目的，是要充分反映领导干部在任期内、在其职权范围内领导、推动、促进一个地方经济发展情况，也就是常说的“政绩”，主要是从纵向比较，可通过以下指标体现：
任期累计完成审计项目X个，预防和减少损失Y元，其中：经济责任审计项目X个，预防和减少损失Y元，工程项目审计X个，预防和减少损失Y元，购销审计X个，预防和减少损失Y元，专项业务审计X个，预防和减少损失Y元。
非货币计量的审计成果外，任期还移送重大案件线索和事项X起；提交各类审计报告和信息简报X篇，提出审计建议X多条，促进有关部门和单位制定整改措施X多项，建立健全规章制度X多项。
⑶、内控制度建设及执行评价
审计任期内经济、投资等重大经济事项的决策程序是否该合法、合规、民主、公开；财务会计、内部控制等制度建设是否健全及执行如何等。包括实物资产管理、对外投资管理、基建工程项目管理、支出审批程序和费用开支标准、收费及其他收入管理、往来宽的管理、筹资活动管理、预算管理、内部监督和其他管理等方面。
4、审计效率指标
⑴、项目完成率，项目完成率=任职期间完成项目/任职期间计划项目*100%,按工作计划完成率程度，其中：工作计划完成100%多少家，工作计划完成90%多少家，工作计划完成80%多少家，工作计划完成70%多少家，工作计划完成60%多少家，低于工作计划完成60%多少家。
⑵、建议采纳率，建议采纳率=管理层采纳建议数量/审计报告提出的建议数量*100%
⑶、问题整改完成率，问题整改完成率=已经整改完成的问题数量/需要整改的问题总数量
⑷、预算控制率，预算控制率=已使用预算总额/部门所有预算总额*100%
⑸、档案齐整率，档案齐全率=归集项目档案资料/全部项目资料*100%
⑹、投诉处理率，投诉处理率=对投诉事项处理数量/投诉事项总数量*100% 六、任期经济责任审计所需的资料
㈠、由原所在单位（部门）提供的资料清单
1、事业法人证书、组织机构代码证、税务登记证及各类资质证书复印件；
2、该领导干部任职期间的年度预算、工作总结，以及重大决策；对外投资的会议记录等有关资料。
3、本单位（部门）基本情况的书面情况，包括：机构设置、教职工人数及人员结构、任职期间招生人数、收费标准，各类办班签订的与经济合同有关的合同、协议及办班名单和收费情况等。
4、被审计任期干部个人现在使用单位资产清单及情况说明；
5、单位岗位责任制度
6、任职期间各项考核指标
7、任职期间各级各类获奖情况和投诉事项数量处理情况
8、其他需要提供的资料
㈡、由资产处提供的资料清单
1、任期时的资产清查盘点清单
2、固定资产、无形资产等各类资产的所有权证复印件（如汽车行驶证，房产证，土地使用权证等）；
3、任期内资产抵押情况及相关资料复印件；
4、招标采购目录及限额标准规定办理采购审批手续；自行采购代表学校与供货商签订采购供货合同。
㈢、由计财处提供的资料清单
1、任期内各年度会计凭证、会计账簿、会计报表、财务情况说明书（财务决算说明）和其他会计资料；
2、任期内各年度末各类资产（包括货币资金、存货、固定资产、在建工程等）的实地盘点资料和债权、债务明细清单等有关资料；
3、任期内各年度各开户行的银行对账单及银行存款余额调节表；
4、任期内各年度的自查报告；
5、任期内有关部门出具的各种审计、检查报告；
6、任期内各年度的预算、调整和执行情况等资料；
7、任期内各年度的财务计划、调整和执行情况等资料；
8、任期内单位重大经济合同、协议、投资项目的论证、决策资料；
9、内部控制制度建设，包括单位财务管理、资产管理等各项管理制度；
㈣由法律部门提供的资料清单
1、任期内法律诉讼情况及相关资料复印件；
2、任期内对外担保情况及被担保单位名称和现状、担保金额及到期情况说明；
3、重大的经济决策、执行及效果情况的相关资料；
4、有关经济责任审计的其他资料。
㈤由任期领导干部提供的述职报告
1、任职情况。包括单位职能、本人职务、任职时间、职责范围。
2、所在部门或单位年度工作目标责任及其完成情况。
3、履行经济决策权的情况。主要陈述重大经济决策、固定资产投资和对外投资情况，有无因决策失误造成国有资产流失的问题和严重损失浪费的问题。
4、履行经济职责的情况。主要陈述各年度预算执行情况、专项资金的管理和使用情况。有无执行不力、隐瞒截留财政收入、挤占挪用专项资金、财务收支不真实、不合法和经济效益差的问题。
5、履行经济管理职责的情况。主要陈述履行经济管理职责的措施、办法和效果；制定的财政财务收支的规章制度，有无与国家政策、法规相抵触的内容；有无管理不善，渎职或失职造成单位、部门或下属机构财务管理混乱，影响干部职工利益和正常经济秩序的问题。
6、履行经济监督权的情况。主要陈述是否建立并实行了有效的内部控制制度，认真行使对下属核算单位的监督职责，发现的主要问题、处理处罚情况及其落实情况。
7、任职期间接受的历次审计中，单位或部门存在的违反国家物价政策、财经法规的问题，处理决定的落实情况及本人应负的经济责任。
8、当前单位或部门负债、遗留的诉讼、索赔、经济担保、重大潜亏及其他未决经济事项。
9、个人遵守廉政规定的情况。
10、需要说明的其他情况。
2、任职期间获取的各级各类奖励
3、任职期间工作完成情况及职责履行情况
4、任职期间左遵守国家
七、任期经济责任审计报告
㈠单位基本情况
㈡履行本单位有关职责，推动单位事业科学发展情况
㈢重大经济决策情况
㈣单位预算执行及财务收支情况
㈤财务收支真实、合法和效益情况
㈥固定资产采购、管理、使用和处置情况
㈦内部管理制度制定及执行情况
㈧单位遵守有关法律法规和财经纪律情况，本人履行有关党风廉政建设第一责任人职责、遵守有关廉洁从政规定情况
㈨其他
内部审计实务指南第4号——高校内部审计
第一章 总 则
第一条 为了规范高校内部审计的内容、程序与方法，根据内部审计基本准则与具体准则制定本指南。
第二条 本指南所称高校内部审计，是指高校内部审计机构和人员通过对学校与资源利用有关的业务活动及其内部控制的适当性、合法性和有效性的审查，并进行确认、评价、咨询，旨在促进完善管理控制、防范风险、创造效益，从而促进学校事业目标的实现。
第三条 高校应设置内部审计机构，规模较大的高校（年收入5亿元以上或教职工人数在3000人以上）应设置独立的内部审计机构。
第四条 高校内部审计机构应配备足够的内部审计人员，内部审计人员数量应不低于教职工总数的2‰。内部审计队伍应由具备经济、管理、法律、建设工程、信息系统等方面专业素质的人员组成，并具备必要的职业资格。
第五条 高校内部审计应遵循以下原则：
（一）高校内部审计应关注学校资源，对本单位利用资源、开展业务、取得绩效的过程和结果进行审计。
（二）高校内部审计应坚持业务活动审查与财务活动审查相结合，运用业务入手审计方法，开展财务审计与业务审计相结合的综合管理审计。
（三）高校内部审计应坚持审计控制与审计评价相结合，根据业务特点，采取事前审计、事中审计、事后审计等方式组织审计业务。
（四）高校内部审计应根据学校治理结构、管理体制等有关内部环境和内部审计资源状况，把握总体、突出重点，科学合理地确定内部审计业务战略。
（五）高校内部审计应着眼于促进问题解决，立足于促进机制建设，通过与相关部门合作促进学校事业发展。
第六条 高校内部审计机构应加强审计质量控制，定期接受各级教育行政主管部门内部审计机构对所属高校内部审计工作进行的质量评估。
第七条 本指南适用于高校的内部审计机构、内部审计人员及其从事的内部审计活动，其他教育部门和单位可以参照执行。
第二章 内部控制审计
第一节 一般原则
第八条 本指南所称内部控制是指为了实现教育事业发展目标，保证资金、资产、资源安全、完整，并得到合理有效利用；保证会计信息真实、准确，保证有关法律、法规、规章的贯彻实施而制定与实施的一系列控制方法、保证措施和业务程序。
第九条 本指南所称内部控制审计是指内部审计机构为了促进完善内部控制，保证其有效执行而对本单位内部控制体系的健全性、有效性所进行的了解、测试和评价活动。
第十条 本指南所称内部控制审计的内容主要包括对教学管理、科研管理、财务管理、资产管理、采购管理等活动中内部控制体系的健全性、有效性进行的审查和评价。
第十一条 被审计单位的各项业务的内部控制体系主要由控制环境、风险管理、控制活动、信息与沟通、监督等要素组成，对高等学校各项业务的内容控制审计主要围绕这些要素来进行。
第十二条 在开展内部控制审计时，要考虑成本效益原则，结合本单位内部审计资源和实际情况，既可以对单位内部控制进行全面审计与评价，也可以对单位内部控制的组成部分进行审计与评价。
第十三条 开展内部控制审计工作时应遵循以下原则与方法。
（一）内部控制审查与业务活动、财务活动审查相结合；
（二）内部控制审查与风险管理审查相结合；
（三）内部控制审查与促进推动内部控制自我评估相结合；
（四）根据不同的审计对象，审计目标和审计所需的证据选择不同的方法，以保证审计工作的质量和审计资源的有效配置。
第十四条 内部控制自我评估是高校完善内部控制体系的有效方式之一。开展内部控制审计应充分关注这一有效方式，利用、指导、推动内部控制自我评估的开展，促进完善内部控制体系建设。
第二节 控制自我评估的应用
第十五条 控制自我评估，是指由对内部控制的制定与执行负有责任的组织相关管理人员对内部控制进行评价的过程。内部审计人员可以应用控制自我评
估法来协助内部控制的审查和评价。
第十六条 内部审计人员在实施内部控制审查与评价之前应适当应用控制自我评估法，根据控制自我评估报告考虑审计重点，以提高审计效率，促进内部控制审计目的的实现。
第十七条 内部审计人员应当制定控制自我评估计划，召集组织相关管理人员对内部控制进行自我评估，并做好组织、协调与记录工作。
第十八条 内部审计人员可以根据内部控制审计的目的与范围，确定控制自我评估的内容。控制自我评估主要包括以下内容：
（一）确定组织整体或职能部门的目标，识别其主要风险；
（二）评估组织内部控制的适当性、合法性及有效性；
（三）确认内部控制重大缺陷或存在严重风险的业务环节；
（四）评估组织非正式的控制及其有效性；
（五）评估组织的业务流程及其运作效率；
（六）对控制自我评估中发现的问题提出改进建议。
第十九条 内部审计人员在应用控制自我评估法时，一般包括以下主要程序：
（一）制订控制自我评估的计划；
（二）与组织相关管理人员就控制自我评估的目的、内容及程序进行事先沟通和交流；
（三）确定控制自我评估的时间与方法；
（四）召集组织相关管理人员开展控制自我评估；
（五）在控制自我评估过程中做好协调与记录工作；
（六）在控制自我评估过程结束后，及时反馈并提交控制自我评估报告。
第二十条 内部审计人员应用控制自我评估法时，应当根据部门或单位特点、组织文化、管理风格、员工素质等灵活选用适当的方法。控制自我评估的主要方法包括：专题讨论会、问卷调查法和管理分析法。
（一）专题讨论会是指内部审计人员召集组织相关管理人员就内部控制的特定方面或过程进行讨论及评估的一种方法。
（二）问卷调查法是指内部审计人员就内部控制的特定方面或过程以书面问
卷的形式向组织相关管理人员收集意见的一种方法。
（三）管理分析法是指内部审计人员就内部控制的特定方面或过程向相关管理人员收集信息，并将之与其他来源的信息一起进行综合分析的一种方法。
第二十一条 内部审计人员应当将控制自我评估过程中相关管理人员对内部控制的意见、建议以及评估结论等记录于工作底稿中，并据此提出改进内部控制的建议，编制控制自我评估报告。
第二十二条 内部审计人员应当将控制自我评估报告及时反馈给参与内部控制评估的相关管理人员。必要时，也可提交给学校领导，以便其及时采取有效措施改善有关业务活动及其内部控制。
第三节 教学管理内部控制审计
第二十三条 教学管理内部控制审计是指内部审计机构为保证本单位教学（包括本科生、研究生和继续教育教学等）资金的安全完整、教学资源得到合理有效配置、降低单位教学风险、保证单位遵守教学活动相关法律法规，而对单位教学管理内部控制体系的健全性和有效性进行的分析、测试和评价活动。
第二十四条 教学管理内部控制审计应获取的资料主要有：
（一）学校教务部门、招生部门及学生管理部门的组织结构图，部门职责，岗位职责及工作手册；
（二）各类教学管理规章制度，包括招生、教学实验基地、教学中心、函授站、校际交流、合作办学、助学、助教、助研管理、教学经费管理等方面规章制度；
（三）收费许可证，涉及教学活动及学生管理的各项收费项目、收费标准及审批文件；
（四）各类学生招生计划，招生广告，自主招生方案，自主招生标准，委托招生协议，招生总结报告；
（五）教学实验基地及教学中心可行性论证，建设标准，合作建设协议，资产移交清单，资产管理办法，建设成果报告；
（六）校际交流协议、合作办学协议、合作办学审批表、校际交流及合作办学结算报告；
（七）学生管理信息数据库设计文档，升级文档、数据结构、业务流程；
（八）在校生名单、毕业生名单、结业生名单；
（九）助学金、助研费、助教费发放名册及审批文件；
（十）教学管理经费收支报表、会计账簿及会计凭证等会计资料；
（十一）其他有关资料。
第二十五条 教学管理内部控制审计的内容主要有：
（一）教学管理的控制环境
1、是否建立“三重一大”事项集体决策机制并形成相关记录；
2、管理层的分工是否明确，是否严格在授权范围内处理相关事项，分管领导不能处理相关事项时，是否授权其他领导进行处理，授权范围及期限是否明确；
3、是否贯彻教学廉政责任制，是否在教学管理过程中贯彻遵纪守法思想，并制订了惩防措施；
4、教学管理内部组织机构的设置是否合理，部门职责及岗位职责是否明确，不相容的职责是否进行了分离，相关业务是否由相关的部门进行处理，处理流程是否清晰；
5、各项教学管理规章制度是否健全，奖惩措施是否得当；
6、是否依照有关程序对员工进行招聘和培训；
7、考核激励机制是否切实可行，是否严格执行此考核激励机制；
8、是否制订了从业人员职业道德规范，职业道德规范的内容是否明确、切实可行，并得到有效执行。
（二）教学管理的风险管理
1、是否对不同的教学管理业务建立了不同的风险管理目标，风险管理目标是否明确并切实可行；
2、是否采取措施加强对乱办班、乱收费、乱发证进行管理；
3、是否建立定期或不定期的风险评估机制，对风险的考虑是否全面；
4、是否建立风险预警机制或风险预案，对风险的管理是否灵活有效。
（三）教学管理的控制活动
1、招生
（1）是否采用各种媒体发布招生广告，是否签订发布协议，是否按发布协议指定的时间和方式发布招生广告；
（2）发布的招生广告是否学校主管部门审批，内容是否清楚，有无存在误导性语言和虚假陈述；
（3）是否采用委托招生方式，是否签订委托招生协议，委托招生协议是否报学校主管部门审批，双方的权利义务规定是否明确；
（4）委托招生协议中是否有最低人数限制条款，是否规定了招生达不到最低人数时的处理措施；
（5）是否按委托招生协议结算相关费用，费用的调整是否补充签订相关协议；
（6）是否存在自主招生模式，是否有自主招生方案，自主招生计划是否符合规定，是否制订明确的自主招生标准，是否严格按自主招生标准执行；
（7）是否组织招生入学考试，是否收取报名费、考务费，是否按规定的标准收取，是否纳入学校统一核算、统一管理；
（8）是否将捐资办学与招生名额相挂钩，是否存在点招现象；
（9）招生过程中是否收费相关费用，收费标准是否按有关规定执行，是否纳入学校统一核算，统一管理。
2、教学实验基地建设
（1）对教学实验基地建设是否进行可行性研究；
（2）教学实验基地建设目标是否明确，是否存在重复建设情况，是否符合学校的总体战略；
（3）设立教学实验基地是否经学校主管部门批准；
（4）是否签订教学实验基地合作建设协议，协议中双方的责权利是否明确；
（5）协议的签订是否经过授权审批，到期的合同是否及时进行续订，对变化了的情况是否及时对协议进行修改；
（6）是否建立了教学实验基地考核指标，是否对教学实验基地进行定期考核，对考核不合格的实验基地是否有相应的处理措施；
（7）实验基地的资产调拨是否履行相关手续；
（8）是否按协议的约定足额从实验基地收取相关费用。
3、校际交流
（1）校际交流单位的确定是否符合学校总体目标，目的是否明确；
我国高校行政管理人员职业规划的现状及其分析 自1999年执行高校扩招政策以来，到2013年，我国高等教育的毛入学率已达到30%，预计到2020年《教育规划纲要》完成时，将实现40%毛入学率的目标。我国高等教育在2001年就已顺利完成从精英教育阶段向大众化教育阶段的转型。随着我国高校扩招的大规模进行，高校内部组织结构功能拓展、日渐繁杂、管理幅度扩大，高校管理工作的难度在不断增加。 一、我国高校行政管理工作现状 现在的大学是一个人员、资金、规模巨大而复杂的巨型组织。高等教育的发展带来了巨大压力，对教师队伍建设的同时，也给高校行政管理工作带来了更艰巨的任务与挑战。然而，目前我国大多数高校基本都只关注师资队伍建设的重要性，对提高学校行政管理工作水平的重要意义认识不充分、重视不到位。目前我国高校行政管理工作面临的现状：一是行政管理人员来源多样，素质不一且整体偏低；二是行政管理观念落后，专业化程度较低，现代管理技能缺乏；三是行政管理人员待遇不高，发展前景不明朗，职业满意度不高；四是行政管理制度不健全，缺乏对管理人员培训、考核、晋升等有效机制，等等。 二、国内研究现状 在高校领域，实践应用职业规划理论的高校乏善可陈，而且目前大部分的研究热点都是针对高校教师的职业发展，针对行政管理人员的职业规划研究少之又少。虽然已有一些研究关注到高校行政管理人员的职业倦怠和发展问题，但从总体上说，并未达成广泛的共识未形成完善的理论体系，没有获得足够重视，实践中没有落到实处。高校行政管理人员的职业规划研究和实践探索还有待进一步深入发展。 华东师范大学的朱燕认为，将职业规划管理理论运用到高校行政管理人员这一特定人群中，对行政管理人员职业发展中的不同发展阶段，以及处在不同发展阶段中不同的身心特点、需要和职业发展障碍等现象进行动态审视，可以解决目前存在的管理人员非专业化、管理观念陈旧、缺乏职业发展意识等方面的问题[1]。 电子科技大学的谢琨认为，高校行政管理人员的职业规划可以借鉴较成熟的企业职业规划管理的理论和实践方法，坚持公平性与共同性、以人为本、职业与家庭相协调、个人与组织相结合等原则。高校行政管理人员应牢固树立服务意识，强调服务功能，找准自身在高校内部管理结构中的定位、功能和作用，注意增强行政管理人员的工作主动性，把行政管理人员的个人发展和学校的战略发展结合起来[2]。 目前国内关于高校行政管理人员职业规划的研究重心主要集中在绩效考核、培训和职业规划不同发展阶段的研究等方面，对于目前高校人力资源管理工作中的入口关招聘工作、人岗匹配的岗位分析等方面研究，没有引起重视。 三、高校行政管理人员职业规划内涵 行政管理人员职业规划是指学校通过分析、评估行政管理人员的兴趣、能力、价值观等，共同确立学校和个人都认可的职业发展目标，并通过培训、轮岗、晋升等一系列措施，对执业生涯进行设计、实施、评估、调整等综合管理，逐步实现行政管理人员职业生涯目标的过程[3]。职业规划的涉及面广，内容丰富，只要是对学校和行政管理人员有帮助的职业活动，均可囊括其中。主要包括：针对行政管理人员的多种职业培训、发展咨询、心理辅导，等等；针对学校的各种人事政策和措施，如建立科学考核制度、晋升制度、轮岗制度、劳动保护与社会保障制度，等等。 高校行政管理人员职业规划主要包括两个层面：一是行政管理人员为了满足自身职业发展的需要，自我主动进行职业规划，即个人职业规划管理；二是学校为了满足自身发展战略与办学目标的需要，帮助行政管理人员规划和管理其职业规划的发展，通过提供必要的培训、轮岗、晋升等发展机会，为行政管理人员职业规划发展设计道路，即组织职业规划管理。 四、现状分析
第四章高等学校的管理体制 第一节高等教育管理概述 一、高等教育管理的含义 管理 教育管理 高等教育管理：高等教育管理是人们根据高等教育目的和发展规律，有意识地调节高等教育系统内外各种关系和资源，以便达到既定目的的过程。高等教育管理可以分为高等教育宏观管理和高等教育微观管理两个层面。 二、高等教育管理的原则 管理原则是人们从事管理活动应遵循的行为准则和基本要求。 1、方向性原则 2、整体性原则 3、民主性原则 4、多样性原则 5、动态性原则 6、效益性原则 三、高等教育管理方法 1、经费配制 2、规划 3、评估 4、调节 第二节高等教育管理体制 一、含义 高等教育管理体制：就是指与高等教育管理活动相关的组织制度体系，它主要包括高教组织机构的设置、组织机构间的隶属关系，以及相互间职责、权限的划分等。 高等教育宏观管理体制：即高等教育行政管理体制。指国家为协调和指导高等学校的办学而在有关机构设置、隶属关系、权限划分上的各种制度的总和，集中反映了一定的社会系统中高等学校与政府之间的关系。 高等教育微观管理体制：即高等学校内部管理体制。是指高等学校人、财、物的配置，招生、专业设置、课程设置、教学组织等事务的
责任权限划分，是高等学校内部管理的各种制度的总和。 二、高等教育宏观管理体制模式 中央集权型（法国、意大利、瑞典） 权力分散型（又称分权制，美国） 集权与分权结合型（简称结合型，英国、德国、日本） 三、高等学校内部管理体制 （划分是相对的） 欧洲模式（以学术权力为主） 美国模式（以行政权力为主） 英国模式（以学术与行政结合为主） 欧洲大陆模式：学校内部，是一种以学术权力为主的管理体制模式，校长权力有限，其工作多为事务性。基层教授的权力很大。该模式优点是体现了教授治校，有利于弘扬高校学术自由的气氛，调动个人的积极性；但组织的过于分散化，必然带来效率问题。 美国模式（国家监督模式）在高校内部，董事会和院校的行政官员的权力比较显赫。校长受董事会委托，全权负责学校内部具体的管理事务。美国大学多采取评议会（又称教授会）制度，体现的是“教授治校”的理念。在美国大学中，已经形成了董事会领导、行政人员和教师合作管理的治理结构。 英国模式：在英国传统大学中，校务委员会是形式上的最高权力机构，但在具体管理上，校外人士组成的理事会是实质性的行政权力部门，由教授组成的评议会全权负责大学的学术管理，校长不过是荣誉性职位，而副校长才是大学的首席行政和学术领袖。在学部和系的层次上，由各方面包括教学和非教学人员组成的学部委员会和系委员会是各自的决策机构，因而其决策过程更为民主。 四、现代高等教育管理体制的发展趋势 1、高等教育管理权的分配朝着中央与地方合作的方向发展。 2、高校与政府间权利和义务的划分日益明晰。 3、高等教育管理日益民主。 4、高等学校的办学自主权得到重视。 第三节我国高等学校的管理体制 一、我国高等教育宏观管理体制
我国高校内部管理体制运行中存在的问题与对策 摘要: 当前,我国高校现行的管理体制运行中存在学校管理行政化倾向突出、院系办学的积极性和创造性不高、行政管理效率不高等问题。改革的路径主要有:提升学术委员会的地位,使高校的政治权力、行政权力和学术权力三者紧密联系,相互协调;校院两级分级管理,相互配合,各履其责;精简管理机构,简化管理程序,建立起立足服务兼顾效益、效率与质量的职业化的行政管理体系。 关键词:高校;管理体制运行;问题;对策 改革开放以来,尤其是1999年高校大规模扩招以来,我国的高等教育开始步入了发展的快车道。高校的规模和学科门类都实现了跨越式的发展,其功能也从只有教学一个方面,扩展至教学、科研和社会服务三个方面。随着规模的扩大和功能的分化,我国高校原有的校系管理模式由于不能适应学校快速发展的需要而逐渐被校院两级管理模式所取代。在快速发展的过程中,我国大多数高校已经形成了学校、学院两个管理层次,实行校院两级管理。然而,在实际的运行过程中,我国大多数高校所采用的校院两级管理体制在社会上引起了广泛的质疑和不满,一时间,进一步改革我国高校管理体制的呼声此伏彼起。中国高校现有管理体制在弊端的症结在哪里,如何消除这些体制性弊病,成了广大高等教育管理者不得不面对的十分重大的理论和实践问题。 一、当前我国高校内部管理体制运行中存在的问题 1.学术权力式微,学校管理行政化倾向突出 新中国建立后,我国高校普遍建立起了高度集权的管理模式——苏联模式。我国高等教育历经了“反右”、“文革”等磨难,经历了1977年的恢复高考制度并且在1999年高校大规模扩招后普遍在形式上实行了校院两级管理,但苏联模式中高度集权的特质却一直未改,沿袭至今。我国高校管理体制的基本特征有两点:一是设置了与政府机关相似的管理机构,并实行与政府相似的运行机制;二是在管理中十分强调行政意志的作用。这种高度集权的管理模式在高校的快速扩张过程中发挥了一定的积极作用,但管理中忽视高校基本属性的做法造成的负面效应也十分明显。 一是学校的学术权力式微,教职工代表大会和学术委员会在学校治理中的作用微乎其微,专家教授治校、治学没有落到实处。当然,这些不足也都有其法律根据,可以将其视为体制性弊端的范畴。根据《中华人民共和国高等教育法》的相关规定,我国高校领导体制的基本架构是“党委统一领导学校工作,在党委领导下,校长全面负责学校的教学、科研和其他行政管理工作”[1]。虽然《高教法》也规定,高等学校设立学术委员会,审议学科、专业的设置,教学、科学研究计划方案,评定教学、科学研究成果等有关学术事项。但是,学术委员会是在校党委通过校长的领导下开展工作的,自身并没有独立开展工作的权力,更没有最后决断权。 二是学校内部按照行政级别实行层级化管理,各个层级形成上下级的指挥与服从的关系。这种行政权力统管一切事务的权力运行模式在使高校的内部管理过度行政化、甚至官僚化的同时,不可避免地抑制了教学、科研的中心地位的确立。 据统计,我国高校的行政人员占全部人员编制的30%以上,有些甚至超过35%。管理人员数量太多,这本身就是对教学、科研资源的挤占。更何况大量行政人员充斥校内各个部门,难免人浮于事,有些甚至惹是生非,对教学科研产生不良影响。
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/6d2759248.html, 加强高校行政管理人员素质的培养 作者：靳于谦 来源：《课程教育研究》2018年第33期 【摘要】行政管理是高校开展学生管理工作和维护日常工作的重要途径，随着我国高等教育规模的扩大，高校管理工作变得日益繁琐，行政管理工作的重要性日益突出，行政管理人员作为行政管理工作的实施者和组织者，需要具备较高的综合素质，本文重点探究高校行政管理人员需要具备的综合素质，并对提高高校行政管理人员素质进行深入研究。 【关键词】高校行政管理人员素质培养途径 【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2018）33-0038-02 高校是我国培养创新型人才的主要阵地，自我国实施改革开放政策以来，不仅政治、经济得到复苏和发展，教育文化事业也呈现出良好的发展局面，尤其是普通高等院校规模的扩大，使得我国高等教育由精英教育逐渐向大众教育发展，为我国社会主义市场经济发展培养更多优秀的人才。行政管理是高校日常工作的重要组成部分，随着我国对高等教育改革的重视，行政管理人员综合素质受到社会各界广泛的关注，如何提高行政管理人员素质，提高高校办学质量，是当前教育改革的重点内容。 一、高校行政管理人员素质分析 高校行政管理人员是高校开展各项管理活动的主体，行政管理人员的工作能力、服务态度等都会对最终的管理效果产生深远的影响，尤其是现代信息迅速发展的时代下，高校行政管理模式和方法发生了重大变革，这就要求行政管理人员要具备更高的素养，结合高校行政管理工作发展现状，可以发现新时期下高校行政管理人员需要具备以下素质： （一）高校行政管理人员需要具备良好的思想政治素质 高校的主要职责是培养有理想、有文化、有道德的优秀人才，这就要求高校要营造良好的学习环境和氛围，行政管理人员作为高校日常工作的管理者，需要积极发挥以身作则的作用，从自身思想建设做起，重视自身价值观和人生观的树立，主动学习我国社会主义先进文化，丰富自身思想体系。 （二）高校行政管理人员需要具备扎实的文化知识素养 随着时代的发展和社会的进步，高校行政管理工作内容逐渐变的复杂和繁琐，传统的行政管理知识已经无法适应当前高校行政管理工作，文化知识素养是行政管理人员的基本素质，一方面行政管理人员需要掌握政治理论知识，坚持党的领导和社会主义建设发展道路，不断创新
党政领导干部选拔任用工作条例有奖竞答题 一、填空题：（每空1分，共50分） 1.为认真贯彻执行党的干部路线方针政策，（落实从严治党）、（从严管理干部的要求），建立科学规范的党政领导干部选拔任用制度，形成（有效管用）、（简便易行）、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制，推进干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化，建设一支高举（中国特色社会主义伟大旗帜），以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和（科学发展观为指导），信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的高素质党政领导干部队伍，保证党的基本路线全面贯彻执行和中国特色社会主义事业顺利发展，根据（中国共产党章程》）有关法律法规，制定党政领导干部选拔任用工作条例。 2.选拔任用党政领导干部，必须坚持下列原则： （一）党管干部原则； （二）五湖四海、任人唯贤原则； （三）德才兼备、（以德为先）原则； （四）（注重实绩）、群众公认原则； （五）（民主）、公开、竞争、择优原则； （六）民主集中制原则； （七）依法办事原则。 3.选拔任用党政领导干部，必须符合把领导班子建设成为坚持党的
基本理论、（基本路线）、基本纲领、基本经验、（基本要求），全心全意为人民服务，具有领导（社会主义现代化建设能力），结构合理、团结坚强的领导集体的要求。应当注重培养选拔优秀年轻干部，（注重使用后备干部），（用好各年龄段干部）。 4.选拔任用民族区域自治地方党政领导干部，法律法规和政策另有规定的，（从其规定）。 5.（党委（党组））及其组织（人事）部门按照干部管理权限履行选拔任用党政领导干部职责，负责本条例的组织实施。 6.党政领导干部应当具备下列基本条件： （一）（自觉坚持以）马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和（科学发展观为指导），努力用马克思主义立场、观点、方法分析和解决实际问题，坚持讲学习、讲政治、讲正气，（思想上、政治上、行动上同党中央保持高度一致）经得起各种风浪考验。 （二）具有共产主义远大理想和中国特色社会主义坚定信念，坚决执行党的基本路线和各项方针政策，立志改革开放，献身现代化事业，在社会主义建设中艰苦创业，（树立正确政绩观），做出（经得起实践、人民、历史检验的）实绩。 （三）坚持解放思想，实事求是，与时俱进，（求真务实），认真调查研究，能够把党的方针政策同本地区本部门实际相结合，卓有成效开展工作，讲实话，办实事，求实效，反对形式主义。（四）有强烈的革命事业心和政治责任感，（有实践经验），有胜
中国公立高校内部治理体系研究 作为传承和拓展文明的学术组织,大学肩负着培养人才、发展科学、服务社会、传承和创新文化的重要使命。在现代人类社会的发展过程中,大学发挥着其他任何组织都无法替代的重要作用。公立高校是中国建设世界一流大学的主阵地,关乎整个高等教育发展的规模、速度、效益和质量。而“内因是事物发展的根本动力”,高校自身的健康成长,当然要从高校的内部做起。因此,做好中国公立高校内部治理体系的创新研究,深入推进高校治理改革实践是破解“钱学森之问”,践行高校使命,推动中国高等教育持续、健康和快速发展的必由之路。特别是在党的十八届三中全会提出“全面推进国家治理体系和治理能力现代化”特殊时代背景下,推动公立高校内部由传统“管理”向现代“治理”的转变,进一步健全和完善符合中国国情的公立高校内部治理体系,实现高等教育治理体系和治理能力的现代化,已成为我国 教育领域改革迫切需要解决的重要课题。本文共分六个部分,具体内容如下:绪论。介绍公立高校内部治理体系研究的背景和意义,梳理与本研究密切相关的研究成果,并在此基础上明确本文的研究思路、方法和论文结构,指出论文的创新之处与研究的不足。第一章:理论基础与分析框架。本章主要从理论层面解决公立高校内部治理体系分析研究的理论依据和基本框架问题,即将治理的一般性原理、中国情境下治理体系的嵌入性分析工具以及中国公立高校的改革、建设和发展实践相结合,在规范限定本研究所涉及的“大学治理”“公立高校”“治理体系”等核心概念的基础上,按照“价值——制度——行动”这一
中国特色治理体系的基本结构,明确公立高校内部治理体系分析和研究的基本框架。第二章:中国公立高校内部治理体系的价值构成。“价值”的定位是构建任何一个现代社会组织必须首先厘清的问题,“价值”不仅关系到组织存在的意义和使命,更关系到组织的制度结构和行动规范的确立。本章以中国公立高校内部治理体系的价值构成作为分析和研究的对象,从现代大学的功能价值和精神价值出发,结合中国特色社会主义制度下公立高校政治价值的特殊规定性,明确公立高校自身的价值定位,并以此为基础,分析和揭示现实中公立高校内部治理体系的核心价值取向以及这些价值取所要正视和面对的价值偏离问题。第三章:中国公立高校内部治理体系的制度结构。制度对于治理的重要性是不言而喻的,有效的治理必须要以稳定的制度结构和有效的制度供给作为基础、保障和动力。本章以中国公立高校内部治理体系的制度结构作为研究对象,并以现代大学内部的权力结构作为分析的切入点,在明确公立高校内部治理体系的理想化制度结构的基础上,介绍和分析当前公立高校内部以“党委领导下的校长负责制”为核心的政治领导制度、行政管理制度和学术自主管理制度的现实样貌,同时分析和揭示当前公立高校内部治理体系在制度结构方面存在的主要缺陷。第四章:中国公立高校内部治理体系的行动模式。从价值层面的引领,再到制度层面的设计和安排,最终都将落脚于具体的治理行动之中。本章以中国公立高校内部治理体系的行动模式作为分析和研究的对象,从治理的行动模式区别于传统管理的特殊性角度,结合自主治理的基本原则,设计并提出了带有自主行动特征的公共高
内部治理体制改革方案 为适应高等教育体制改革的要求，进一步提高我校办学层次、办学质量和办学效益，调动宽敞教职工的工作积极性，加快学校进展的步伐，使我校尽快建成一所合格的本科院校，并具备良好的进展态势和后劲，依照教育部《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》（教人［1999］16号）、中共中央组织部、人事部、教育部《关于印发〈关于深化高等学校人事制度改革的实施意见〉的通知》（人发［2000］59号）、河北省委高校工委和省教育厅《关于高等学校内部治理体制改革的意见》（冀教［1999］9号）、河北省政府《关于进一步加快高等学校后勤社会化改革意见的通知》（冀政［2000］23号）等文件精神，参照其他学校的成功经验，结合我校第一、二聘期改革的实践经验，在进一步深入调研、反复测算与论证、广泛征求意见基础上，制定本方案。 一、内部治理体制改革的指导思想和差不多思路 （一）指导思想 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持以人为本，全面、协调、可持续的科学进展观，实施人才强校战略，认真贯彻落实上级文件精神，在校党委的统一领导下，进一步解放思想，转变观念，抓住机遇，深化改革，建立符合我校特点、有利于人员结构整体优化、有利于提高教学质量、科研水平和办学效益的人事分配制度和运行机制，实现我校办学规模、质量、结构、效益协调进展。按照绩效优先，体现公平的原则，统筹规划，整体设计，突出重点，逐步推进。 （二）差不多思路 总体思路：推进用人制度改革，实行全员聘任和岗位治理，用岗位
职责规范和引导宽敞教职工努力工作，以尽快实现使我校建成一所合格的本科院校的目标；加大内部分配制度改革，将岗位津贴与岗位职责、工作业绩挂钩；积极稳妥地推进后勤公司、校医院的改革，建立更趋合理的运行机制。 用人制度改革要促进校内人力资源的合理配置和有效利用。加强编制治理，依照学校进展战略和学科建设需要设置岗位，定编定岗定责；实行全员聘任，淡化身份，强化岗位治理；公开招聘，平等竞争，择优聘任，科学考核。 在执行现行工资体制的前提下推行内部分配制度改革，建立津贴分配的激励机制，以调动宽敞教职工的工作积极性。 后勤改革要转换运行机制，实行小机关多实体的治理体制，模拟企业治理运行模式，充分挖潜，有效利用现有资源，提高治理水平和服务质量，逐步实现后勤社会化。 二、人事制度改革 人事制度改革的核心是建立和推行岗位聘任制度。依照我校进展战略和教学科研、教辅、治理等工作的需要设置各类岗位，明确岗位职责、岗位任务和聘任期限，按照规定程序对各级各类岗位实行公开招聘，平等竞岗，实现人事治理由身份治理向岗位治理转变。建立健全考核制度。 （一）人员定编 编制治理是实行聘任制度的基础。依照各类人员所担负的职能和工作性质的不同，对编制实行分类核定、分类治理；在操纵人员编制总量的基础上，本着突出教学、促进科研、促进学科建设和进展、操纵教辅、紧缩治理的原则定编，使定编与定岗、定责、聘任及考核相结合，建立一支结构合理、精简高效的教职工队伍。
高校内部管理体制研究综述 本文从高校内部管理体制概念界定、高校管理体制改革相关政策、现代大学制度的构建、高校内部权力配置、完善高校内部管理体制的对策以及国外高校管理体制改革的特点与启示六个方面对高校内部管理体制的研究进行了评析。认为，我国高校内部管理体制改革研究取得了丰硕的理论成果，但各高校应该在借鉴国外一些高校管理体制改革经验的基础上，从实际出发，结合自身实际与发展阶段，明确发展路径与方案，通过不断探索与实践，建立起符合中国特色的现代大学管理制度。 标签：高校；内部管理；体制改革；研究综述 我国改革开放以来，社会经济得到了巨大发展，但是对于经济社会的快速发展，我们的教育还不适应国家对人才培养的要求，就高校来说，这种“不适应”主要表现在高校内部管理的改革相对滞后。国家对高教领域的改革经历了由试点到深化的几个阶段，内部管理体制的效果逐步显现，针对改革实践，学者们在改革政策推进、高校内部权力运行与监督机制、现代大学制度的构建等方面进行研究与探讨。但政府与高校必须相互协调，促进管理体制改革的顺利进行，逐步建立起有中国特色的现代大学管理制度。 一、高校內部管理体制概念界定 有学者[1]认为，高校管理体制是指各种与高校教育管理活动相关系的组织制度体系，可分为宏观管理体制和微观管理体制，高校内部管理体制属于高校管理的微观管理体制。还有学者[2]认为高校内部管理应包括管理体制和运行机制两部分内容，管理体制是指学校的内部组织系统及其构建的原则与功能规定；运作机制指保证高校内部主要工作的目标有效运作的基本程序与手段。也有学者[3]认为，高校内部管理体制主要是核心制度管理，是高校运行的内在基础，包括领导体制、内部人事制度、内部财务管理和分配制度等。学者们主要聚焦于内部微观管理、领导体制、组织机构设置及责权分配、各种相关管理制度等内容。 由上述来看，高校内部管理体制指高等教育活动中各种构成要素之间的相互关系及其组织结构、机构设置，涉及高校内部的权力分配、职责分工、运行方式等一系列重要方面，关键的是建立高校内部行政权与学术权协调的运行机制。 二、高校管理体制改革相关政策回顾 我国原先的高等教育管理体制是一种国家集中计划、中央部委和地方政府分别办学并直接管理的体制，随着社会的发展和经济体制的变革，高等教育管理领域相关管理体制也越来越落后于社会经济的发展。改革开放以后，国家颁布了相关政策法规。经过文献研究梳理发现，国家对高校管理体制改革推进与探索主要经历了三个阶段。
浅谈高校“双肩挑”行政管理干部专职 化 本文从网络收集而来，上传到平台为了帮到更多的人，如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载本文档（有偿下载），另外祝您生活愉快，工作顺利，万事如意！ 高校作为培养高等教育人才的聚集地和重要载体，在实施人才强国的战略中具有举足轻重的作用。随着知识经济的发展、市场化程度的日益加深和高校体制改革的不断深入，高校教育管理面临着新的机遇和挑战。高校要维持良好的运行状态，就要贯彻落实科学发展观，结合实际情况，对教育管理做出相应的变革积极探索新形势下高校教育管理工作的规律和特点，把握教育管理工作发展的基本态势，寻求新思路，开辟新途径，把管理新模式作为高校教育管理创新的切入点和高管理效能的新的生长点。其中，高校行政管理干部专职化已经成为管理制度改革中一个新的趋势。 一、问题的提出 “双肩挑”高校行政管理干部是我国高校行政管理方式的重要组成部分，尤其在教学、科研业务管理部门的负责人中所占比例较高。“双肩挑”是指管理干部以管理工作为主，同时兼任教学、科研，或者以教学、
科研为主，兼做管理工作，通常情况下管理队伍的“双肩挑”干部主要指的是前者（在人事编制上“双肩挑”管理干部是属于教师编制，但实际工作以管理岗位为主）。近年来，随着高校事业的不断发展，“双肩桃”干部管理模式已经不能满足教育改革以及社会变革的需要。 目前，全国高校开始启动新一轮的事业单位人事制度改革工作，有些已经完成了人员聘用制的入轨工作。通过改革破除事业单位在人事制度方面存在的弊端，从而促进社会的全面进步和发展。但由于高校的管理部门同时具有事务性和学术性性质，所以高校管理必须是学术管理和行政管理的并行。而在国家下发的高校人事制度改革相关文件中，未能充分突出高校特点。因此，在我国已启动人事制度改革的高校，由于实际运行的需要，在校级领导、教学科研等业务管理部门，仍然存在负责人既承担教学、科研职责又承担行政干部职务的“双肩挑”现象，且这样的“双肩挑”管理干部表现为以教学、科研为主，兼做管理工作为辅这样的管理方式，不利于高校的管理工作。 二、高校行政管理干部“双肩挑”管理模式分析 (一)积极方面 1.有利发挥专家教授对学术行政事务的协调、控
《党政领导干部选拔任用工作条例》(全文) [新修订，年月印发] 第一章总则 第一条 为认真贯彻执行党的干部路线方针政策，落实从严治党、从严管理干部的要求，建立科学规范的党政领导干部选拔任用制度，形成有效管用、简便易行、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制，推进干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化，建设一支高举中国特色社会主义伟大旗帜，以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的高素质党政领导干部队伍，保证党的基本路线全面贯彻执行和中国特色社会主义事业顺利发展，根据《中国共产党章程》和有关法律法规，制定本条例。 第二条 选拔任用党政领导干部，必须坚持下列原则： （一）党管干部原则； （二）五湖四海、任人唯贤原则； （三）德才兼备、以德为先原则； （四）注重实绩、群众公认原则； （五）民主、公开、竞争、择优原则；
（六）民主集中制原则； （七）依法办事原则。 第三条 选拔任用党政领导干部，必须符合把领导班子建设成为坚持党的基本理论、基本路线、基本纲领、基本经验、基本要求，全心全意为人民服务，具有领导社会主义现代化建设能力，结构合理、团结坚强的领导集体的要求。 应当注重培养选拔优秀年轻干部，注重使用后备干部，用好各年龄段干部。 应当树立注重基层的导向。 第四条 本条例适用于选拔任用中共中央、全国人大常委会、国务院、全国政协、中央纪律检查委员会工作部门或者机关内设机构领导成员，最高人民法院、最高人民检察院领导成员（不含正职）和内设机构领导成员；县级以上地方各级党委、人大常委会、政府、政协、纪委、人民法院、人民检察院及其工作部门或者机关内设机构领导成员；上列工作部门内设机构领导成员。 选拔任用民族区域自治地方党政领导干部，法律法规和政策另有规定的，从其规定。 选拔任用参照公务员法管理的县级以上党委和政府直属事业单位和工会、共青团、妇联等人民团体及其内设机构领导成员，参照本条例执行。
大学管理制度 大学管理制度 一、大学制度与内部管理概述 大学制度一般可以从宏观和微观两个层面进行。宏观的大学制度是指一个国家或地区的高等教育系统，包括大学管理体制、投资体制和办学体制等；微观的大学制度是指一所大学内部的组织结构和运行机制，包括组织机构、决策机制、激励机制、资配置机制、工作机制（包括科研、教学和社会服务活动的运作模式）和制度创新机制等。袁贵仁部长认为，现代大学制度的核心是在政府的宏观调控下，大学面向社会，依法自主办学，实行民主管理。 现代学校制度的建设是教育制度创新的基本内容，它主要涉及学校与政府的关系、学校内部治理结构、学校与社会的关系。学校内部治理层面，要区别不同类型的学校建立法人治理结构。首先是制定学校程；其次，学校内部治理的核心是完善决策、执行、监督的机构设置和运营程序，把决策、执行和监督三者分开，并有相互的制约；再次，在内部治理结构中，市场、学术、政府这三种力量如何通过一定的组织体系协调其相互作用，也是现代学校制度创新中的一个需要探索的问题。 高等学校内部管理体制改革的目标是建立现代大学制
度。现代大学制度的前提是与社会主义市场经济体制相适应，符合高等教育规律；核心是面向社会，依法自主办学，实行民主管理；特征是学术自治、政校分开，权责分明，管理科学；关键是建立现代大学法人制度。为了实现现代大学制度的目标，高等学校内部管理体制改革必须坚持管理体制多样化、资配置社会化、教育活动市场化、管理法制化的方向。 高等学校内部管理体制改革的核心在于政治权力、行政权力、学术权力的科学配置与整合，外部又受市场的力量、政府的力量、社会的力量的制约和影响。高等学校内部管理体制改革呼唤重构政府、社会与高等学校的关系，落实高等学校办学自主权。市场的力量、政府的力量、社会的力量形成合力，与高等学校内部的力量形成互动，促进高等学校面向社会，依法自主办学，实行民主管理，将高等学校内部管理体制改革推向前进，推动建立和完善现代大学制度。 二、高校内部管理体制改革的内容变迁 1、起步较早、最有成效的内部体制改革：高校后勤社会化改革 上个世纪80年代初期,高校食堂就开始实行单项定额承包，逐渐转到90年代的综合承包方式，通过转机制、改体制、引进企业管理模式，发展到小机关、大实体、大服务，直至21世纪初各高校组建后勤集团。后勤社会化改革的成功主要体现在三大方面：第一，以学生公寓与食堂为重点的
高等学校内部机构设置暂行规定 第一章总则 第一条为规范河北省高等学校内部机构设置，提高管理效率和办学质量，根据省委、省政府《关于加强教育工作的决定》以及国家和我省关于机构编制的有关政策，制定本规定。第二条高校内部机构设置要科学、规范、合理、高效，避免资源浪费和办事效率低下。 第三条高校党政管理机构设置不求上下对应，能合并的要合并，职能相近可采取合并或合署办公，宜于设立职能岗位的工作尽可能不设独立机构。教学、科研机构要扬长避短，突出特色。 第四条高校内设机构实行校、系（院）两级管理体制，独立设置的系和二级学院作为学校内部的处级办学实体，承担相对的行政管理职能。二级学院内可按专业性质设系，也可根据科研和对外服务的需要设立科研所（室），负责教学、科研等具体业务工作。 第五条高校教辅机构要按照精简原则根据工作实际需要科学合理设置，一般应作为党政管理、教学、科研机构的附属机构；个别确需按内部处级机构设置的，一般应与党政管理、教学、科研机构合署办公。 第六条高校内部机构设置要实行集中审批，归口管理。 第二章标准、条件及要求 第七条机构数量。10所骨干大学的党政管理机构限定在19个之内，一般本科院校限定在14个以内，专科学校限制在10个以内。 第八条本科院校的二级学院数量要根据学生人数和教师人数确定。新设二级学院的全日制本专科生一般要在1000人以上、教师超过80人，有3个以上系。 第九条学校新设立的系必须符合以下条件：有两个以上专业，每个专业全日制学生一般超过200人，专任教师达到20人以上。 第十条学校新设立科研机构必须具有明确的研究方向；学术带头人在所从事的研究领域具有一定影响，有一支学术水平较高、年龄与知识结构合理的创新研究团队（专职研究人员5人以上）；有较强的科研实力，应承担过省级以上研究课题若干项，在国家核心期刊发表学术论文若干篇，取得国内先进以上研究成果若干项；具有较好的科研实验条件，基本满足研究工作所需的科研用房和较先进的仪器设备，管理制度比较健全。 第十一条学校设立新机构和现有机构撤并、名称变更等都要履行审批手续。 第三章审批程序 第十二条省教育厅成立高校机构设置审批办公室，挂靠人事处，财务处、发展规划处、高教处、科技处、师教处、组织干部处等处室参与此项工作。机构设置审批办公室定期研究、审批高校机构设置事宜。 第十三条成立高校机构设置咨询委员会，作为高校机构设置审批办公室的咨询机构。邀请高校知名专家、学者参加，咨询委员会通过匿名评审、网上咨询、函审等形式，为高校机构设置提供合理化建议、意见。 第十四条机构设置审批的程序如下：学校呈递机构设置请示件及相关材料到厅高校机构设置审批办公室（下面简称办公室），由办公室分送有关业务处室和咨询委员会成员，办公室汇总意见后提出拟办意见，报厅党组或厅长办公会审定后，由办公室行文通知机关、高校。第四章报送材料要求 第十五条高校要根据前第七、八、九、十条所要求的条件组织相关材料，凡达不到上述要求的，办公室将不受理新的机构设置申请材料。 第十六条申请设立新的机构，学校要报送下列材料：成立新机构的必要性、可行性报告，新机构的前身运行状况，教师、科研人员、管理人员、学生规模，科研成果，省内外知名度
高校行政管理员年度工作总结XX年6月23日，我正式踏上了工作岗位，成为了x工业职业技术学院这个大家庭中的一员。半年来，在院领导的关爱和办公室同事的帮助、照顾之下，我完成了从一名大学毕业生到一名高等教育工作者的蜕变。学到了很多崭新的知识，完成了一定的工作任务。总体来说，自入职以来我完成了两方面的工作内容。一方面，作为一名行政管理人员，我立足于本职工作，服从领导安排、服务广大师生，把任务做细做实；另一方面，作为一名新入职的教育工作者，我学习基本工作技能，扩大工作半径、发散工作思维，把事情做新做精。 一、加强理论学习，增强政治理论水平和思想道德素质 入职以来，我积极参加院党总支、院行政组织的各种学习活动，并通过学校下发的各种政治学习资料，以及网络、报纸、杂志、书籍积极学习政治理论；进一步强化遵纪守法意识，加强法律知识的积累；以“敬业乐群”作为自己行动的指引，爱岗敬业，增强自己的责任感和事业心，积极主动学习岗位专业知识，端正工作态度，提高工作效率。 二、注重求真务实，提高工作能力 作为一名高校行政管理人员，既要面对日常工作中的小事，也会接触到关涉学校利益的重大事件，甚至有些时候，各种琐事纷繁复杂，看起来毫无头绪、无从入手。入职以来，
在此方面我积极锻炼自己，求真务实，提高工作能力。 首先，小事精细。高校行政人员要力求“把小事做细，把细事做透”。入职以来，我以此为标准来要求自己，不断提高工作能力，将精确度落实到工作中的每一个文字、每一个标点。与此同时，我认识到了对待每一项工作的每一个步骤都要积极主动，“及时跟进”。在领导和同事的帮助下，我逐渐适应了高校的工作节奏，并能够全身心地投入其中。 其次，大事沉稳。工作期间我经历了XX年高等职业院校人才培养工作评估，事关学校命运和长远发展，全校上下一心，众志成城。在紧张的迎评工作中，对于分配给我的任务，我能够尽己所能，保质保量地将其完成。在重大紧急事件面前，我能够保持冷静和沉稳，对于超出自己能力范围的事情，积极寻求领导的支持和帮助，保证工作任务的顺利进行。接待前来视察的上级领导和来访的兄弟院校考察人员时，能够做到热情大方、细致周到，致力于学院工作的开展。 最后，琐事有序。行政工作琐碎，为了搞好工作，我积极向领导请教、向同事学习、并进行摸索实践，力争在最短的时间里熟悉学院的工作内容，明确工作程序、方向，提高工作能力，形成清晰的工作思路，能够顺利地开展本职工作并力求熟练圆满地完成下发的工作任务。 三、爱岗敬业，勤奋工作 入职以来，我立足本职并积极参与学院其它工作的开展。
党政领导干部选拔任用工作实施细则 w w w.5y K J.Co m 5 第一章总则第一条为了进一步认真贯彻《干部任用条例》，建立科学规范的党政领导干部选拔任用制度，形成富有生机与活力的用人机制，保证党的基本路线的全面贯彻执行和建设有中国 特色社会主义事业的顺利发展，特制定本实施细则。第二条本实施细 则是全旗各级党组织贯彻执行《干部任用条例》的配套规定，各级党组织在 选拔任用干部工作中必须认真贯彻执行。第三条选拔任用党政领导干 部必须坚持以下原则：（一）党管干部的原则；（二）德才兼备、 任人唯贤的原则；（三）群众公认、注重实绩的原则；（四）公 开、平等、竞争、择优的原则；（五）民主集中制的原则；（六） 依法办事的原则。选拔任用党政领导干部，必须全面贯彻“三个代表”重 要思想，把领导班子建设成为坚决贯彻党的基本路线、全心全意为人民服 务、廉洁勤政，团结务实、具有领导现代化建设能力的坚强领导集体。 第四条本细则适用于选拔任用旗直党政群机关、事业单位科级领导干部、 各苏木乡镇场科级领导干部。第二章选拔任用的条件、资格第五条党政领导干部应当具备以下基本条件：（一）具有履行职责所需要 的马列主义、毛泽东思想和邓小平理论功底，能够用马克思主义的立场、观点、方法分析和解决改革发展和稳定中的现实问题；（二）坚决执行党 的基本路线和各项方针、政策，立志改革开放，献身现代化事业，在社会主 义建设中艰苦创业，开拓创新，做出实绩；（三）坚持实事求是，认真 调查研究，能够把党的方针、政策同本地区、本部门的实际相结合，讲实 话，办实事，求实效，反对形式主义；（四）有强烈的革命事业心和责 任感，有实践经验，有胜任领导工作的组织能力、文化水平和专业知识；
深化内部管理体制改革促进高校管理的科学化与规X化 —第二十七期高校中青年干部培训班专题学习简报 发表时间：2007/5/30 14:53:50 X新丽 5月8日至5月29日，学员们紧紧围绕“高校管理的科学化与规X化”这一中心议题进行学习和研讨。学员们听取了十六场高质量的专题报告，开展了两次学员论坛，两次按工作岗位研讨，三次分班研讨和一次现场教学，增强了培训的针对性和有效性。通过学习、研讨和现场观摩，学员们对进一步深化高等学校内部管理体制改革，规X学校内部的各项管理工作，提高办学的质量和效益，有了深刻的认识，增强了做好工作的信心。学员们一致表示，一定要借“质量年、管理年”的东风乘势而上，使学校的管理工作和人才培养质量迈上一个新台阶。 一、深化内部管理体制改革，严格规X管理的重点工作 1．完善制度，依法治校 学员们认为，要深化内部管理体制改革，首先要制订出好的制度，制度的制订要严谨。在学校层面上，首先学校的重大事务由党委常委会来决定，重要问题向党委会通报。第二，要让制度去管事，而不是让人去管事，这样才能有效克制人为因素的干扰；第三，制度一旦制订了就不能朝令夕改，要有长期性。如党委领导下的校长负责制已经通过《高等教育法》这种法律形式确立，是党和国家的意志，高校要坚决贯彻执行。各高校书记与校长的职责权限在具体操作上有多种形式，但还是要建立完善的制度，确保党委领导下的校长负责制的落实。第四，在校级和院系层
面上，还要处理好学术权力和行政权力的关系问题。 2．科学管理，调动二级学院的积极性 学员们认为，新形势下要加强学校的内部管理，就要充分调动二级学院的积极性。二级学院是一个大学得以有效运行的桥梁和纽带，是主要载体。因此，搞好二级学院的建设是大学科学管理和质量提高是否有成效的关键，或者说二级学院的建设，是学校科学管理实施的切入点。为此，必须要给予二级学院充分的人权、财权、物权，只有这样才能充分调动中层干部、教职员工的积极性。当然，也会存在一定的矛盾，不同的学院如管理学院、商学院等热门学院、学院的收入会高出很多，形成两级分化，但只要制定合理的监督、管理制度，就不会出现大问题。而且学校要建立教职员工能进能出的科学机制，只有这样二级学院的人权、财权、物权才能真正发挥作用。 3．深化人事改革，建立和谐校园 大家普遍认为，教师是大学质量保障的关键，必须通过各种方式，打造一支高质量的教师队伍。高等学校的人事制度、分配制度改革与队伍建设有着非常紧密的联系，也直接影响着和谐校园的建设，只有积极推进人事和分配制度的改革，建立有效的激励机制和分配制度，才能够充分调动广大教职工的积极性。管理者在严格执行制度的前提下，还应做到具体问题具体对待。如量化管理要分不同部门制定合理的比例，而不能一刀切，对教师不适宜完全采用量化的方式。另外还需要采取其他方式，解决教职工的实际困难。如收入、住房、孩子入学入托、餐饮等。同时，我们还应该努力使制定出的改革方案要具有前瞻性，充分考虑教职工的承受能力，体现出公平与效率的协调和统一。 4．规X财务管理，合理利用资源
普通高等学校系级党政领导干部职责及工作规则 暂行规定 （试行） 为了加强党对高等学校的领导，健全普通高等学校系级单位党政分工合作、协调配合的运行机制，根据《中华人民共和国高等教育法》和《中国共产党普通高等学校基层组织工作条例》，结合我省普通高等学校的实际，制订本规定。 第一章系党总支书记的职责 第一条系党总支书记（含校内系级学院党委书记、直属党支部书记，下同）是系党总支委员会（合校内系级学院党委、直属党支部，下同）的“班长”和本单位的主要负责人，主持党总支的全面工作。 第二条高举邓小平理论伟大旗帜，按照“三个代表”要求，与系主任（含校内系级学院院长，下同）共同带领党政领导班子和全系教职工贯彻执行党的路线、方针、政策及学校的各项决定。遵守国家的法律、法令和学校的规章制度。坚持党的基本路线，坚持社会主义办学方向，完成学校培养德、智、体等方面全面发展的社会主义建设者和接班人的根本任务。 第三条与系主任密切配合，参与讨论和决定本单位教学、科研、行政管理工作中的重要事项。支持系主任在其职权范围内独立负责地开展工作。 第四条负责抓好党的建设。按照学校党委统一部署，加强党组织的思想、组织、作风建设，制定、实施本单位的党建工作规划、年度计划和党员教育发展计划。积极做好发展党员特别是在优秀学生和青年教师中发展党员工作，加强对党员的教育和管理。不断加强党总支和所属党支部自身建设，提高解决自身问题的能力，充分发挥政治核心作用。 第五条组织领导本单位的思想政治工作。根据学校党委学习教育计划，负责本单位思想教育和理论学习工作。带领领导班子成员，联系实际做好师生员工的思想政治工作。会同系主任做好德育工作。 第六条同总支委员会其他成员一起负责本单位干部的教育和管理工作。抓好本单位后备干部的选拔和培养。做好系属党务干部、团总支书记、学生政治辅导员的配备和管理工作。对系属教学、科研、行政组织负责人的任免，在听取党支部和群众意见的基础上，与行政负责人共同研究，按有关规定办理。参与讨论和决定本单位师生员工出国、晋升、毕业生就业等方面的工作，并负责政治审查。 第七条加强系领导班子自身建设。经常与系主任沟通
《党政领导干部选拔任用工作条例》知识测试题姓名：得分： 一、填空题（每题1分，共20分） 1.修订后的《党政领导干部选拔任用工作条例》自2019年3月3日起施行。2014年1月14日中共中央印发的《党政领导干部选拔任用工作条例》同时废止。 2.党委（党组）及其组织（人事）部门按照干部管理权限履行选拔任用党政领导干部职责，切实发挥把关作用，负责《条例》的组织实施。 3.选拔任用党政领导干部，必须把政治标准放在首位。 4.党政领导干部应当逐级提拔。特别优秀或者工作特殊需要的干部，可以突破任职资格规定或者越级提拔担任领导职务。 5.组织（人事）部门应当深化对干部的日常了解，坚持知事识人，把功夫下在平时，全方位、多角度、近距离了解干部。根据日常了解情况，对领导班 8.选拔任用党政领导干部，应当经过民主推荐。民主推荐包括谈话调研推荐和会议推荐，推荐结果作为选拔任用的重要参考，在一年内有效。 9.推荐人大常委会、政府、政协领导成员人选，应当有民主党派、工商联主要领导成员和无党派代表人士参加。 10.确定考察对象，应当根据工作需要和干部德才条件，将民主推荐与日常了解、综合分析研判以及岗位匹配度等情况综合考虑，深入分析、比较择优，防止把推荐票等同于选举票、简单以推荐票取人。 11.对确定的考察对象，由组织（人事）部门进行严格考察。双重管理干部的考察工作，由主管方负责组织实施，根据工作需要会同协管方进行。
12.考察对象一般应当多于拟任职务人数，个别提拔任职或者进一步使用时意见比较集中的，也可以等额确定考察对象。 13.考察党政领导职务拟任人选，必须形成书面考察材料，建立考察文书 17.对拟破格提拔的人选在讨论决定前，必须报经上级组织（人事）部门同意。 18.市（地、州、盟）、县（市、区、旗）党委和政府领导班子正职的拟任人选和推荐人选，一般应当由上级党委常委会提名并提交全会无记名投票表决；全会闭会期间，由党委常委会作出决定，决定前应当征求党委委员的意见。 19.考察党政领导职务拟任人选，必须依据干部选拔任用条件和不同领导职务的职责要求，全面考察其德、能、勤、绩、廉，严把政治关、品行关、能 二、选择题（每题至少有1个正确答案；每题2.5分，共50分） 1.《党政领导干部选拔任用工作条例》是根据（C ）和国家有关法律、法规制定的。 A.党管干部的原则 B.德才兼备、以德为先的原则 C.《中国共产党章程》 D.《中国共产党纪律处分条例》 2.参照执行《党政领导干部选拔任用工作条例》有关规定的单位有（CD） A.国有大中型企业 B.社团组织 C.县级以上党委、政府直属事业单位 D.工会、共青团、妇联等人民团体