【运维合同】运维合同法条
运维合同模板委托方：__________________（以下简称“甲方”）受托方：__________________（以下简称“乙方”）甲方委托乙方就__________________相关网络运行提供维护服务，双方经过平等协商，在真实、充分地表达各自意愿的基础上，根据《中华人民共和国合同法》的规定，达成如下协议，并由双方共同遵守。
一、服务范围 1.服务内容包括：
（1）网络的维护；
（2）广域网和网络核心设备（路由器、ca代理服务器等）的维护；
（3）_________的核心网络；
（4）为甲方相关人员提供培训服务；
（5）提供技术支持和技术顾问服务；
（6）提供甲方长期现场运行维护服务；
（7）提供________________现场服务；
（8）____________________________. 2.服务范围包括 3.有效期为：________年________月________日到________年________月________日。全部服务期结束前________个月内，双方友好协商签署下一个服务期协议。
二、双方职责 4.甲方职责：
（1）负责提供服务内容实施过程中所需的相关资料；
（2）负责提供乙方在本服务实施过程中所必需的工作场所、设备等；
（3）负责配合乙方协调相关单位实施本合同约定的服务内容；
（4）________________________________________________. 5.乙方职责：
（1）负责按照相关技术标准规范、保质、按时的完成各项服务内容。
（2）协调广域网的线路服务商保证主干网畅通，保证相关网络稳定。
（3）根据甲方需要，负责对甲方人员进行培训；
（4）指定项目负责人，并成立相应的技术支持队伍负责网络技术及运行维护服务。
（5）向甲方提供相关技术文档和操作手册。
（6）保证在实施服务时，不得侵害其他第三方的软件著作权、财产权和名誉权。否则乙方应承担由此产生的一切后果，甲方不承担任何责任。
（7）_______________________________________________________________________________ _ . 三、服务实施验收 6.乙方技术支持队伍应根据甲方的需求在______________内进行相关网络运行维护。
7.具体服务实施前，乙方应提交详细的工作计划、工作进度和经费预算报甲方确认。
8.具体服务实施后，乙方提交验收申请报告，由甲方代表签字验收，并由________审核确认。验收文件作为服务费结算的依据。
四、培训9.乙方根据甲方需求进行人员培训。
10.培训人数、课程安排等由双方根据具体需求协商制定。
11.培训的场地及设备由甲方提供。
五、服务费用12.服务费用构成：
序号工作内容工作量费用备注 1.工作量以实际发生的服务为准；
2.服务费用根据行业记录为准。
13.本协议所涉及的费用每______________结算一次。
14.结算时间到期前_______个工作日，乙方向甲方提交_______的实施服务的明细表（附表1）和汇总表（附表2），经甲方审核后确认相关费用，报甲方_______审核。
15.服务过程中，如遇服务内容增加或变更导致的费用增加或变更，由双方指定代表签字确认后，与下一结算期间产生的费用合并计算。
16.在甲方确认_______服务内容和费用概算后的_______个工作日内，由甲方一次性支付给乙方。
六、违约责任17.除不可抗力因素外，由于乙方自身原因造成工期延误，每延期一天，乙方应承担该项服务费用_______/日的违约金，并赔偿甲方由此造成的损失，违约金可以从服务费用扣除。
18.因乙方未能按时完成合同（不可抗力除外），在甲方发出催办通知书之日起_______日内，乙方仍未能完成的，甲方有权解除合同，甲方由此产生的一切损失由乙方承担。
19.甲方无正当理由不能按约付款，延期超过_______个工作日后，乙方有权要求甲方支付服务费用_______/日的滞纳金，因付款拖期而造成的工期延误乙方不承担责任。
20.其他违约行为，按照《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国著作权法》、《计算机软件著作权保护条例》和相关法律法规的有关规定执行。
七、不可抗力21协议的任何一方因战争、火灾、水灾、台风、地震等不可抗力的因素而无法履行其义务时，本协议履行期限将延长与上述事故持续时间相等之日数。
22、因不可抗力导致无法履行义务的一方应在不可抗力发生之日起_______个工作日内书面通知对方。
23.因不可抗力导致无法履行义务的一方应于该不可抗力事件终止或排除后_______个工作日内书面通知对方。
24.如不可抗力影响协议履行超过_______天，双方应就协议的进一步履行与否进行磋商并达成一致。
八、其他约定25.本服务合同未尽事宜的处理，由双方协商，并以补充协议或会议记录经双方签字确认同意后，方能生效。双方在更换全权代表时，须在_______个工作日内以正式书面形式通知对方。
26.在执行服务合同过程中发生任何纠纷均需通过双方协商解决。协商不成的，按下述第_______种方式解决（1）提交_______仲裁委员会仲裁；
（2）依法向人民法院提起诉讼。
27.在仲裁或诉讼期间双方应继续履行服务中不属于纠纷范围的义务。
九、协议生效28.本合同由双方代表于_______年_______月_______日签字生效。
29.本合同用中文制成一式四份，甲方、乙方各执两份，具有同等法律效力。
30.本合同的所有附件及工作过程中形成的文件、会议纪要等均为本合同不可分割的部分，并与本合同具有同等法律效力。如合同附件中的条款与协议条款的相关内容相冲突时，以本协议条款为准。
31.所有关于本合同条款的修改、补充、变更，需经双方协商并制作书面补充协议，双方签字盖章后方能生效，补充协议作为本合同不可分割的一部分，具有与本合同相同的法律效力。
附表1：网络运行维护服务日常维护明细表附表2：网络运行维护服务汇总表甲方：_____________ 乙方：______________ 单位地址：_________ 单位地址：__________ 法定代表人：_______ 法定代表人：________ 委托代理人：_______ 委托代理人：________ 电话：_____________ 电话：______________ 开户银行：_________ 开户银行：__________ 账号：_____________ 账号：______________
感谢您的阅读！
合同相对性原则的突破之司法适用 引言 合同相对性原则作为合同自由原则的派生原则，一直以来为英美法系、大陆法系所认可，被认为是合同制度和规则的奠基石，在整个合同法领域乃至民法领域中占据十分重要的地位，为充分释放社会生产力和推进社会文明进步发挥了积极的保障作用。但是随着现代社会经济的发展和市场交易的频繁、复杂，合同相对性原则受到了诸多冲击和挑战，为更好的平衡社会利益和实现司法公正，立法和司法实践中对合同相对性原则规定了许多例外情况，学界称之为“合同相对性的突破”。 一、问题的提出 笔者先从两则相关案例开始探讨。 案例一：谢某与陈某、某工程集团及其G205汤潜段项目部买卖合同纠纷一案。被告某工程集团在承包施工G205汤潜段道路改建工程期间，工程实际施工人陈某向原告谢某采购石子、黄沙，陆续欠下13万余货款，谢某起诉至法院，要求三被告共同清偿买卖合同债务。法院审理认为，买卖合同当事人为谢某和陈某，鉴于合同之债具有相对性，只对合同当事人产生约束力，对合同当事人以外的第三人不发生法律效力，故买受人陈某应承担给付货款义务，被告某工程集团及其G205汤潜段项目部不承担付款义务。 案例二：石某与陈某、某工程集团有限责任公司及其G205汤潜段项目部劳务合同纠纷一案。被告某工程集团在承包施工G205汤潜段道路改建工程期间，工程实际施工人陈某雇佣原告石某进行挖机作业，尚欠5万余挖机作业款未付。石某起诉至法院，要求三被告共同清偿挖机作业欠款。一审法院认为，陈某为劳务合同的直接雇主，应按合同约定承担给付劳务报酬的义务，被告某工程集团有限责任公司及其G205汤潜段项目部虽非劳务合同当事人，但其作为劳务成果的实际接收人，在承包期间违反规定将工程分包给无用工主体资格的陈某，且无法证明已与陈某结清工程款，应对陈某拖欠谢某的劳务报酬承担连带清偿责任。二审法院维持了一审法院的判决。 上述两则案例被告相同，案情相似，两则案例中被告某工程集团及其项目部
劳动合同法第九十七条第三款的理解与适用 时间：2013年09月18日|作者：于全律师|关键词：劳动合同法|浏览：1518 《劳动合同法》第九十七条第三款的理解与适用 于全﹡[1] 引言 《劳动合同法》第九十七条第三款规定：“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”本条款是关于《劳动合同法》实施时过渡性规定，用以解决《劳动合同法》的溯及力问题。 但是，由于该条款涉及《劳动合同法》实施前后，不同的经济补偿情形和标准，从时间跨度看，同一情形，有的应当支付经济补偿，有的不需要支付经济补偿;从适用标准看，同一情形，根据《劳动合同法》的规定有的应当支付经济补偿，而根据“当时有关规定”则不需要支付经济补偿。且需要援用不同的法律法规规定，但未明确规定相应的法律法规名称仅以“当时有关规定”一语带过，导致操作性不强，对《劳动合同法》第九十七条存在各种各样不同的理解，至今仍百家争鸣、众说纷纭。故有人在2011年12月20日向最高人民法院反映，希望《针对“关于双倍工资时效问题”和“劳动合同法第九十七条的适用问题”，希望最高人民法院出台相关司法解释的答复》，最高人民法院仅回复：“‘关于双倍工资时效问题’和‘劳动合同法第九十七条的适用问题’希望最高人民法院出台相关司法解释，以利于法律的有关规定能够得到正确适用，避免出现司法审判的不一致。我们研究认为，网友的提议很有意义，我们将在以后的司法解释制定过程中予以调研，时机成熟后再作规定。感谢网友对人民法院工作的关心和支持!”最高人民法院迄今尚未出台司法解释，以统一对第九十七条的理解。 根据《劳动合同法》第九十七条第三款“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行”之规定，我们认为，该条款对经济补偿是以2008年1月1日作为分界点，确定了“分界点前后分别判断、分段计算”原则：即分别判断劳动合同解除或者终止的性质、分别确定是否给予经济补偿及以何种经济补偿标准计算经济补偿金，以对应不同的经济补偿情形和标准。下面就此谈谈浅见，求教于各位。 经济补偿适用法规及标准 就适用法规及标准来说，《劳动合同法》实施后，关于解除或者终止劳动合同的经济补偿的规定适用《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》，经济补偿标准见《劳动合同法》第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济
合同法中对违约责任的规定条款 为了帮助大家更好的了解合同违约责任，文典律师特别整理了此篇文章，以下内容主要从合同法违约责任制度内容、违约责任特征及合同法对违约责任的规定条款三方面介绍，欢迎大家阅读交流。 一、合同法违约责任制度内容 1.违约形态 一是根据违约的时间，将违约分为实际违约和预期违约。实际违约是指事实上已经发生了的不履行合同或不适当履行合同的情形。正如第107 条的规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应承担相应的违约责任。预期违约是指合同还未到履行期，但合同一方当事人用语言或者行为表示将不履行合同的情形。正如第108条的规定，合同虽然尚未到期，如果一方有不履行的表示，对方也可以要求其承担违约责任。 二是根据违约程度，将违约分为不履行和不适当履行。不履行是指当事人不履行合同义务的情形。不适当履行是指当事人履行的合同义务不符合合同约定条件的情形。 2.责任方式 (1)实际履行：第109条规定，关于金钱债务，必须实际履行;第110条规定，关于非金钱债务，特殊情况不适用实际履行。这些特殊情况包括：法律上或者事实上不能履行;债务的标的不适合强制履行或者履行费用过高;债权人在合理期限内未要求履行。 (2)赔偿损失：第112条规定，实际履行或采取补救措施后，如果对方还有损失，应赔偿。根据第113条的规定，赔偿的范围包括违约所造成的所有损失，该损失中包括合同履行后可以获得的利益，但不得超过违约方订立合同时预见到或者应当预见到因违约可能造成的损失，即应遵守“合理预见规则”。
(3)支付违约金：第114条规定，当事人可以约定违约金，也可以约定损失赔偿额的计算方法，但违约金不得过高或过低。 (4)执行定金罚则：关于定金的问题，应依据《中华人民共和国担保法》的具体规定执行;如果当事人同时约定有违约金和定金的，只能选择其一执行。 (5)其他责任方式：第111条规定，违约方在履行合同义务时因为质量不符合约定，首先按照当事人的约定承担违约责任，如果当事人没有约定责任方式的，非违约方可根据标的性质及损失的大小，合理选择要求对方承担修理、更换、重作、退货、减价等违约责任。 3.免责事由 第117条、第118条规定，只有不可抗力方可免除合同当事人的违约责任，但不履行合同的一方应当及时通知对方并在合理期限内提供证明。 4.其他 (1)防止损失扩大规则：第119条规定，非违约方不可坐视损失扩大，应当采取措施而未采取的，不得就扩大的损失主张赔偿。为防止损失扩大而支出的合理费用，由违约方承担。 (2)因第三人原因而违约：第121条规定，因第三人方面的原因而违约，不是免责理由。 (3)责任竞合：第122条规定，当发生违约责任和侵权责任竞合时，受害人可以选择适用的法律。 二、违约责任特征 (1)违约责任是民事责任的一种形式。 民事责任是指民事主体在民事活动中，因违反法律规定的义务或者合同约定的义务应承担的民事法律后果。我国《民法通则》第六章“民事责任”就包含了
编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 劳动合同法第四十四条 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________
中华人民共和国劳动合同法 释义标题：中华人民共和国劳动合同法释义第四章劳动合同的解除和终止 法条内容： 第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的： （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的： （六）法律、行政法规规定的其他情形。 释义内容： 【释义】本条是关于劳动合同终止的规定。 在法学理论上，所谓劳动合同终止是指劳动合同的法律效力依法被消灭，即劳动关系由于一定法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的权利义务不再存在。但是，劳动合同终止，原有的权利义务不再存在，并不是说劳动合同终止之前发生的权利义务关系消灭，而是说合同终止之后，双方不再执行原劳动合同中约定的事项，如用人单位在合同终止前拖欠劳动者工资的，劳动合同终止后劳动者仍可依法请求法律救济。 我国合同法上合同终止包括合同解除的情形，我国劳动法学界也一直对劳动合同终止与
解除的关系存在争议，有并列说和包容说两种观点。1994年劳动法第二十三条规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。显然，劳动法确立了劳动合同终止与解除的并列说。考虑到劳动合同终止与解除存在以下几方面的不同，劳动合同法延续了劳动法并列说的做法：第一，阶段不同劳动合同终止是劳动合同关系的自然结束， 而解除是劳动合同关系的提前结束。第二，结束劳动关系的条件都有约定条件和法定条件，但具体内容不同。劳动合同终止的条件中，约定条件主要是合同期满的情形，而法定条件主要是劳动者和用人单位主体资格的消灭。劳动合同解除的条件中，约定条件主要是协商一致 解除合同情形，而法定条件是一些违法违纪违规等行为。第三，预见性不同，劳动合同终止一般是可以预见的，特别是劳动合同期满终止的，而劳动合同解除一般不可预见。第四，适用原则不同，劳动合同终止受当事人意思自治的程度多一点，一般遵循民法的原则和精神，而解除受法律约束的程度较高，更多的体现社会法的性质和国家公权力的介入，体现对劳动者的倾斜保护。 实践中劳动合同终止的情形比较多，而劳动法仅规定了两类劳动合同终止的情形，包括劳动合同期满和双方约定的终止条件出现，显然过于简单。因此劳动合同法在制定过程中借鉴了各地方立法中有关劳动合同终止情形的具体规定，对劳动合同终止情形做了进一步细化： 一、劳动合同期满 这主要适用于固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同两种情形。劳动合同期满，除依法续订劳动合同的和依法应延期的以外，劳动合同自然终止，双方权利义务结束。根据劳动保障部的规定，劳动合同的终止时间，应当以劳动合同期限最后一日的二十四时为准。 实践中，对于劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的， 但也未办理终止或者续订劳动合同的，该如何处理?对此，1996年，劳动部《关于实行劳动合同制度若
劳动合同法第39条(精选多篇) 《劳动合同法》第39条“被依法追究刑事责任”应如何理解？ 《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”这其中，第（六）项“被依法追究刑事责任”应如何理解？实务中有各种意见。此处依据相关法律政策规定作出相应厘清。 最先对此问题进行说明的是劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》（1994）。该《意见》第29条规定：“劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可依据劳动法第二十五条解除劳动合同。”“‘被依法追究刑事责任’是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。”“劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。”该《意见》采取最为广义的理解，将人民检察院免于起诉、被人民法院判处刑罚以及因情节轻微等被人民法院免于刑事处分三种情况均纳入追究刑事责任范畴，但同时又补充规定被判处拘役以及3年以下有期徒刑缓刑的，可以解除。这里有一个疑问，既然以上三种情况均属于依法被追究刑事责任，为什么第3款要补充规定拘役和3年以下有期徒刑缓刑用人单位可以解除劳动合同？其实这个第3款没有必要规定。不过，仍大抵上理解为，进一步明确拘役和3年以下有期徒刑缓刑也可以解除。此后劳动和社会保障部办公厅《关于职工被人民检察院作出不起诉决定用人单位能否据此解除劳动合同问题的复函》（2014）对“人民检察院作出不起诉决 定是否可以解除劳动合同”问题又给出了具体答复：人民检察院根据《中华人民共和国刑事诉讼法》第142条第2款规定作出不起诉决定的，不属于《劳动法》 第25条第4项规定（博主注：对应《劳动合同法》第39条第6项）的被依法追究刑事责任的情形。《复函》直接排除了对人民检察院作出不起诉决定不能解除劳动合同进行了明确。应该说，这是对1994年《通知》的修正。 接下来的问题是，因情节轻微等被人民法院免于刑事处分此种情形能否解除呢？2014年的《复函》没有明确，按照1994年《通知》的规定，仍应属于可以解除的情形。 简单归纳一下，“被人民法院判处刑罚“以及“被人民法院依据刑法第32条（因情节轻微等）免予刑事处分的”两种情况下，用人单位可解除劳动合同；
《劳动合同法》第四十七条规定： 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月 的平均工资。 【解读】本条是关于如何计算经济补偿的规定 吴丁亚律师提示，在劳动合同解除或者终止，用人单位依法支付经济补偿时，就涉及到如何计算经济补偿的问题。计算经济补偿的普遍模式是：工作年限×每工作一年应得的经济补偿。劳动合同法及有关国家规定对工作年限及经济补偿标准作了明确的规定。 一、计算经济补偿中的工作年限 劳动者在单位工作的年限，应从劳动者向该用人单位提供劳动之日起计算。如果由于各种原因，用人单位与劳动者未及时签订劳动合同的，
不影响工作年限的计算。如果劳动者连续为同一用人单位提供劳动，但先后签订了几份劳动合同的，工作年限应从劳动者提供劳动之日起连续计算。如劳动者甲自2008年在某企业工作，期间劳动合同一年一签，一直工作到2012年。最后一份劳动合同期满后终止，用人单位依法支付经济补偿时，计算的工作年限应从2008年算起，共四年。如果劳动者为同一用人单位提供劳动多年，但间隔了一段时间，也先后签订了几份劳动合同，工作年限原则上应从劳动者提供劳动之日起连续计算，已经支付经济补偿的除外。总之，本条“在本单位工作的年限”的规定，不能理解为连续几个合同的最后一个合同期限，原则上应连续计算。当然，随着劳动合同法的实施，用人单位利用短期劳动长期用工的现象将会减少，这主要是劳动合同法规定了两个措施，一是连续签订两次固定期限劳动合同的，劳动者可以要求签订无固定期限劳动合同;二是劳动合同期满终止的，用人单位也要依法支付经济补偿。 根据劳动部1996年关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示的复函中规定，对于因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位的，其改制前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间”。 另外，根据劳动合同法第九十六条第三款的规定，在劳动合同法施行前签订，试行前解除或者终止的劳动合同，依照劳动法和原有关国家规定计算经济补偿。在劳动合同法施行前签订，试行后解除或者终止的劳动合同，依照劳动合同法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济
合同法原则——合同相对性原则 一、合同相对性原则的含义及其地位 （一）含义 是指合同主要在特定的合同当事人之间发生法律约束力，只有合同当事人一方能基于合同向合同对方提出请求或提起诉讼，而不能向与其无合同关系的第三人提出请求，也不能擅自为第三人设定合同上的义务，合同债权也主要受合同法的保护。（二）地位 合同的相对性，是合同规则和制度的奠基石。 《合同法》第八条“依法成立的合同，对当事人具有法律约束力。当事人应当按照约定履行自己的义务，不得擅自变更或者解除合同。”，也确立了合同相对性原则在合同法上的地位。 二、合同相对性原则的内容 （一）主体的相对性 指合同关系只能发生在特定的主体之间，只有合同当事人一方能够向合同的另一方当事人基于合同提出请求或提起诉讼，任何一方当事人只能向合同另一方提起诉讼或请求，而不能向第三人提起诉讼或请求。 （二）内容的相对性 只有合同当事人才能享有合同规定的权利，并承担该合同规定的义务，但除法律、合同另有规定以外。当事人以外的任何第三人不能主张合同上的权利，更不负担合同中规定的义务。
（三）责任的相对性 即指违约责任只能在特定的合同关系当事人之间发生，合同关系以外的人不负违约责任，合同当事人也不对其承担违约责任。 三、合同相对性原则的突破 ——相对性的相对性 1、为第三人利益的法律效力，逐渐为各国法律所承认；（如保险合同、信托合同等） 2、合同保全制度逐步完善（债权人的代位权、债权人的撤销权——为保护债权人的权利而代位行使次债务人对债务人的债务或撤销债务人对债权不利的行为） 3、债权不可侵犯理论的建立（看一看王菁老师的浅析第三人侵害债权的理论基础）； 4、债权的物权化（买卖不破租赁、预告登记等）； 5、附保护第三人作用之契约的产生； 附保护第三人合同：是指在特定范围内的第三人，因合同当事人之间的权利义务关系而对与债权人具有特殊关系的第三人，也应负有照顾、保护、通知等附随义务，对特定范围内第三条的损害，也应负赔偿责任。 6、法人人格否认制度 公司法人格否认制度是源自“刺穿公司面纱”的理论，或称为“直索理论”是指为阻止公司独立人格的滥用和保护公司
本文部分内容来自网络整理所得，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即予以删除！ == 本文为word格式，下载后可方便编辑修改文字！ == 劳动合同法第41条 《中华人民共和国劳动合同法》是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。 劳动合同法第41条 第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： (一)依照企业破产法规定进行重整的; (二)生产经营发生严重困难的; (三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的; (四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列劳动者： (一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的; (二)订立无固定期限劳动合同的; (三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 【解释】本条是关于经济性裁员的规定。 一、规定经济性裁员的原因 经济性裁员是用人单位行使解除劳动合同权的主要方式之一。 凡是实行劳动合同制的国家，都或多或少允许用人单位在一定条件下解除劳动合同，其原因是法律赋予了企业经营自主权。 我国劳动合同法允许一定条件下用人单位进行经济性裁员，其原因也是企业享有经营自主权。 我国宪法第十六条、第十七条规定了国有企业、集体经济组织在法律规定的范围内有权自主经营。 第十一条第二款规定国家保护个体经济、私营经济等非公有制经济的合法权利和利益。 我国实行社会主义市场经济，与社会主义市场经济相适应的是现代企业制度。 现代企业制度中企业是独立经济主体，自主经营，自负盈亏，因此享有经营自主权是现代企业的应有内容。 企业的经营自主权不仅包括生产自主权，也包括用人自主权。 用人自主权是企业经营自主权的重要内容，企业可以根据企业的实际需要招用人员，也可以裁减人员。 如果企业在生产经营困难等情况下不能裁减人员，那么企业的经营自主权就没有办法落实，也会使企业背上冗员的包袱，无法适应社会主义市场经济的要求，不利于进行公平竞争。 在劳动法中承认经济性裁员是各国的普遍做法。
《劳动合同法》第39条“被依法追究刑事责任”应如何理解？ 《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”这其中，第（六）项“被依法追究刑事责任”应如何理解？实务中有各种意见。此处依据相关法律政策规定作出相应厘清。 最先对此问题进行说明的是劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（1994）。该《意见》第29条规定：“劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可依据劳动法第二十五条解除劳动合同。”“‘被依法追究刑事责任’是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。”“劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。”该《意见》采取最为广义的理解，将人民检察院免于起诉、被人民法院判处刑罚以及因情节轻微等被人民法院免于刑事处分三种情况均纳入追究刑事责任范畴，但同时又补充规定被判处拘役以及3年以下有期徒刑缓刑的，可以解除。这里有一个疑问，既然以上三种情况均属于依法被追究刑事责任，为什么第3款要补充规定拘役和3年以下有期徒刑缓
刑用人单位可以解除劳动合同？其实这个第3款没有必要规定。不过，仍大抵上理解为，进一步明确拘役和3年以下有期徒刑缓刑也可以解除。 此后劳动和社会保障部办公厅《关于职工被人民检察院作出不起诉决定用人单位能否据此解除劳动合同问题的复函》（2003）对“人民检察院作出不起诉决定是否可以解除劳动合同”问题又给出了具体答复：人民检察院根据《中华人民共和国刑事诉讼法》第142条第2款规定作出不起诉决定的，不属于《劳动法》第25条第4项规定（博主注：对应《劳动合同法》第39条第6项）的被依法追究刑事责任的情形。《复函》直接排除了对人民检察院作出不起诉决定不能解除劳动合同进行了明确。应该说，这是对1994年《通知》的修正。 接下来的问题是，因情节轻微等被人民法院免于刑事处分此种情形能否解除呢？2003年的《复函》没有明确，按照1994年《通知》的规定，仍应属于可以解除的情形。 简单归纳一下，“被人民法院判处刑罚“以及“被人民法院依据刑法第32条（因情节轻微等）免予刑事处分的”两种情况下，用人单位可解除劳动合同；“人民检察院根据《刑事诉讼法》第142条第2款（犯罪情节轻微等）规定作出不起诉决定的”，用人单位不可以解除劳动合同。 最后说明一下，基于人权观念的时代发展、体现教育优先以及保护劳动者权益的立场，对“被人民法院依据刑法第32条于免于刑事处分的”，其社会危害性较小，建议也应排除在解除劳动合同的情形之外。但此仅作为立法建议之参考。相关法律政策
全国2012年01月高等教育自学考试合同法试题及答案 2012-09-24 09:09:26| 分类：自考—合同法|字号大中小订阅 课程代码：00230 一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分) 1、下列属于合同法基本原则的是( A ) A、诚实信用原则 B、协作原则 C、经济合理原则 D、情势变更原则 合同法基本原则：1、合同自由原则。2、诚实信用原则3、合法原则4、鼓励交易原则。 合同履行的原则：（一）适当履行原则。（二）协作履行原则（三）经济合理原则。（四）情事变更原则。 2、合同当事人互负债务，先后履行顺序已有约定，后履行义务的当事人可在先履行义务的当事人未履行之前或履行有暇疵时，拒绝对方的履行请求，合同法称此为( A ) A、先履行抗辩权 B、同时履行抗辩权 C、不安抗辩权 D、先诉抗辩权 3、相对性是合同的主要特征，下列不属于合同相对性范围的是( B ) A、合同主体的相对性 B、订约方式的相对性 C、合同内容的相对性 D、合同规则的相对性 4、甲和乙订立合同，合同规定，甲应在乙交付货物后10天内付款。乙交付的货物未能符合合同约定的标准，被拒收，乙于10日期满要求甲支付货款，甲可行使( B ) A、不安抗辩权 B、先履行抗辩权 C、同时履行抗辩权 D、先诉抗辩权 5、合同中当事人约定由第三人向债权人履行义务时，当第三人未能履行或履行有暇疵时，向债权人承担违约责任的主体是( A ) A、合同债务人 B、第三人 C、合同债务人和第三人共同承担 D、合同债务人和第三人连带承担 6、甲享有对乙的到期债权100万元，同时，甲欠丙80万元，该债务已到期。此时，甲没有其他财产偿还给丙，但为逃避该笔债务，甲一直不积极催讨对乙的到期债权。据此，下列说法正确的是( A ) A、丙可以以自己的名义起诉乙 B、丙的诉讼请求为100万元 C、丙既可以以自己的名义起诉乙，也可以以甲的名义起诉乙 D、丙可以以乙为被申请人向仲裁机构申请仲裁
相关法规： 释义标题：中华人民共和国劳动合同法释义第四章劳动合同的解除和终止 法条内容： 第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止： (一)劳动合同期满的； (二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； (三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； (四)用人单位被依法宣告破产的： (五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的： (六)法律、行政法规规定的其他情形。 释义内容： 【释义】本条是关于劳动合同终止的规定。 在法学理论上，所谓劳动合同终止是指劳动合同的法律效力依法被消灭，即劳动关系由于一定法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的权利义务不再存在。但是，劳动合同终止，原有的权利义务不再存在，并不是说劳动合同终止之前发生的权利义务关系消灭，而是说合同终止之后，双方不再执行原劳动合同中约定的事项，如用人单位在合同终止前拖欠劳动者工资的，劳动合同终止后劳动者仍可依法请求法律救济。 我国合同法上合同终止包括合同解除的情形，我国劳动法学界也一直对劳动合同终止与解除的关系存在争议，有并列说和包容说两种观点。1994年劳动法第二十三条规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。显然，劳动法确立了劳动合同终止与解除的并列说。考虑到劳动合同终止与解除存在以下几方面的不同，劳动合同法延续了劳动法并列说的做法：第一，阶段不同劳动合同终止是劳动合同关系的自然结束，而解除是劳动合同关系的提前结束。第二，结束劳动关系的条件都有约定条件和法定条件，但具体内容不同。劳动合同终止的条件中，约定条件主要是合同期满的情形，而法定条件主
劳动合同法第39条 第三十九条采用格式条款订立合同的，提供格式条款的一方应当遵循公平原则确定当事人之间的权利和义务，并采取合理的方式提请对方注意免除或者限制其责任的条款，按照对方的要求，对该条款予以说明。 格式条款是当事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与对方协商的条款。 “格式条款”，又称为标准条款、标准合同、格式合同、定式合同、定型化合同，也有人称作附合合同等。 格式条款，是自19世纪以来发展起来的，是由于某些行业进行频繁地、重复性地交易的过程中为了简化合同订立的程序而形成的。这些行业一般是发展较大的具有一定规模的企业，往往具有垄断性。如水、电、热力、燃气、邮电、电信、保险、铁路、航空，公路、海运等等行业。有公用事业，也有一般的大企业。格式条款具有以下特点： 1.作为要约，其对象具有广泛性。要约向公众发出，任何人只要同意要约的规定就可以签订合同。 2.条款具有持久性。格式条款一般是经过认真研究拟定的，在一个相当长的时期内不会改变。 3.条款具体细致。格式条款往往内容繁复，条款甚多，具体细致。 4.由事业者提出。不论是由事业者自行拟定或由某行业协会拟定，无论以何种形式表现，可以合同书形式、票证形式或者其他形式，甚至其条款并不在书面
形式上记载，但是由事业者一方提出。但如果格式合同是由政府部门拟定的，一般不作为格式条款。但也有学者认为，如果涉及部门利益，有明显不合理条款，政府部门拟定的格式合同也应作为本法中的格式条款。 使用格式条款的好处是，简捷、省时、方便、降低交易成本，但其弊端在于，提供商品或者服务的一方往往利用其优势地位，制定有利于自己而不利于交易对方的条款，这一点在消费者作为合同相对方时特别突出。因此，必须在立法上予以限制。合同法本条第一款规定了提供格式条款一方在拟定格式条款以及在订立合同时应当遵循的原则和义务。首先，应当遵循公平的原则确定双方的权利和义务，不能利用自己的优势地位制定不公平的条款欺负对方当事人。其次，提供格式条款的一方当事人应当采取合理的方式提请对方注意免除或者限制其责任的条款，并按照对方提出的要求，对该类条款予以说明。
劳动合同法第四十条 劳动合同法第四十条无过失性辞退 第四十条有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在手册的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，以致劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 【解读】本条是关于无过失性辞退的手册。 用人单位根据劳动合同履行中客观情况的变化而解除劳动合同。这里的客观情况既包括用人单位的，也有劳动者本身的原因。前者可能是由于经营上的原因发生困难，亏损或业务紧缩;也可能因为市场条件、国际竞争、技术革新等造成工作条件的改变而导以致用劳动者数量下降;后者则是由于原本胜任的工作在用人单位采取自动化或新生产技术后不能胜任，或者是因为身体原因不能胜任。本条对因客观情况变化导致劳动合同解除手册了“提前通知”或“额外支付劳动者一个月工资”。目的在于对劳动者的保护，为劳动者寻找新的工作提供须要的时间保障。 用人单位因客观情况变化而解除劳动合同，主要包括以下几种情况： 一、劳动者患病或者非因工负伤，在手册的医疗期满后不能从事原工作也不
能从事由用人单位另行安排的工作的 根据劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期手册》第二条的手册：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。”这里的医疗期，是指劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间，而不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期。劳动者患病或者非因工负伤，有权在医疗期内进行治疗和休息，不从事劳动。但在医疗期满后，劳动者就有义务进行劳动。假如劳动者由于身体安康原因不能胜任工作，用人单位有义务为其调动岗位，选择他力所能及的岗位工作。假如劳动者对用人单位重新安排的工作也无法完成，说明劳动者履行合同不能，用人单位需提前三十日以书面形式通知其本人或额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。以便劳动者在心理上和时间上为重新就业做准备。 案例1：王某于20XX年7月初从某高校毕业后，通过朋友介绍，应聘进入本市一家私营企业工作。公司与王某签订了20XX年7月1日至20XX年6月30日的劳动合同。20XX年12月初王某因患慢性疾病经医院治疗，后一直病假在家。20XX年6月底，企业劳动人事部门书面通知王某，因医疗期满王某不能从事原工作，也不能从事企业另行安排的工作，所以与王某解除劳动关系。王某收到通知后即与企业劳动人事部门联络，经屡次交涉均未果。于是，王某只能向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求企业恢复劳动关系，继续履行合同。劳动仲裁委员会经审查予以受理。 双方观点： 劳动仲裁委员会在开庭审理时，王某认为：自己虽身患慢性疾病病假休息在家，也很想尽快恢复安康，早日上班，但现在实在不能正常上班。由于本人尚在病假之中，企业是不可以解除劳动关系的，因而企业的这种做法违背劳动合同法，要求仲裁委员会支持自己的恳求，恢复劳动关系，继续履行合同，同时要求企业支付病假期间的工资。
合同相对性原则及其例外 合同相对性原则是指合同主要在特定的合同当事人之间发生法律拘束力，只有合同当事人一方能基于合同向对方提出请求或提起诉讼，而不能向与其无合同关系的第三人提出合同上的请求，合同当事人也不能擅自为第三人设定合同上的义务，合同债权也主要受合同法的保护。债是当事人一方请求他方为给付行为的法律关系，债权是只能对特定人产生效力的请求权。这种由特定权利人向特定义务人请求为或不为特定行为的特性，就是“债的相对性”。合同相对性规则体现在《合同法》内。 《合同法》第8条规定：“依法成立的合同，对当事人具有法律约束力。当事人应当按照约定履行自己的义务，不得擅自变更或者解除合同。依法成立的合同，受法律保护。” 《合同法》第64条规定：“当事人约定由债务人向第三人履行债务的，债务人未向第三人履行债务或者债务履行不符合约定，应当向债权人承担违约责任。” 《合同法》第65条规定：“当事人约定由第三人向债权人履行债务的，第三人不履行债务或者履行债务不符合约定，债务人应当向债权人承担违约责任。” 虽然合同相对性原则在合同法中具有十分重要的地位。但随着经济、社会的发展和交易的日益频繁，各国立法基于显示的考虑，在承认合同相对性规则的前提下，对该原则进行了适当的突破，这种突破应是对相对性原则的必要补充和例外规定。既是合同相对性的例外情况，对于合同相对性的突破必须由法律明文规定才能适用，根据我国现行法律，我国对合同相对性原则的例外规定有以下几种情况： (一)债权保全制度 债权保全制度是为防止债务人的财产不当减少而给债权人的债权带来危害，赋予债权人撤销权和代位权。债权保全制度主要规定在《合同法》第73条和第74条。 《合同法》第73条规定：“因债务人怠于行使其到期债权，对债权人造成损害的，债权人可以向人民法院请求以自己名义代位行使债权人的债权，但该债权专属于债务人自身的除外。代位权的行使范围以债权人的债权为限。债权人行使代位权的必要费用，由债务人负担。” 《合同法》第74条规定：“因债务人放弃其到期债权或无偿转让财产，对债权人造成损害的，债权人可以请求人民法院撤销债务人的行为。债务人以明显不合理的低价转让财产，对债权人造成损害的，并且受让人知道该情形的，债权
劳动合同法的解读和认识 连续签订二次固定期限劳动合同后，从第三次起，只要劳动者提出签订无固定期限劳动合同的要求，用人单位就必须承诺。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者签订劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。相关信息，我们来看看。 自从《劳动合同法》生效以来，社会上对该法的争议不断。本人也想谈谈对这部法律的看法。本人既不只代表“劳”方，也不只代表“资”方，而是从劳资双方的角度，公平、公正地来理解这部法律。社会上争议的焦点不外乎以下九点： 一、关于无固定期限劳动合同问题。 很多单位以为与劳动者签了无固定期限劳动合同，单位就不能“炒”人，要让他们在单位一直工作到退休。认为这部法律造成了用工制度的僵化，导致不能引进外面的人才。又回到了中国计划经济时代的工作“终生制”、吃“大锅饭”就业状态。 1995年国家出台的《劳动法》就对“无固定期限劳动合同”作出了一些规定，2008年1月生效的《劳动合同法》只是在《劳动法》的基础上对订立无固定期限劳动合同的条件多增加了几个。 事实上，单位想要解雇员工，与员工和单位签的是固定
期限劳动合同还是无固定期限劳动合同没有关系(是按照员工的实际工作年限来赔偿的，不是按照签订的劳动合同期限来赔偿的，更不是说对签订无固定期限劳动合同的员工就要多赔一点)。劳动合同法并没有规定劳动者与单位签了无固定期限劳动合同就不能解雇。 目前，世界上也有很多发展中国家实行的是无固定期限劳动合同。 《劳动合同法》第三十九条规定：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同(无需赔偿)： 严重违反用人单位的规章制度的;严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响或者经用人单位提出，拒不改正的;因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的;被依法追究刑事责任的。 第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;劳动 合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动
劳动合同法40条解读 篇一：关于对《劳动合同法》第40条第2项中“培训”的理解 关于对《劳动合同法》第40条第2项中“培训”的理解杨燚（北京市天元律师事务所，北京，100032）中图分类号：DF472文献标识码：A文章编号：1672—7355（2012）10—0164—01《劳动合同法》第40条第2项的规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 根据该条款，经过用人单位绩效考核后，如果劳动者不能胜任工作，用人单位是不能直接解除劳动合同的，必须先进行培训或调岗，即用人单位负有协助劳动者适应岗位的义务。只有在培训或调岗后仍不能胜任工作的，用人单位才可以依照此条款解除劳动合同。因此，培训或调岗。 既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。从法律规定看，先进行培训或调岗，是为了保障劳动者的权益。 调岗的涵义非常好理解，即用人单位为不能胜任原岗位工作的员工安排其他岗位，此岗位能够符合该员工现有的能力和技能，如果该员工在新的岗位上通过考核可以胜任工作，则继续在此岗位工作即可。 但对于培训来说，《劳动合同法》第40条第2项只是规定
了需要先进行培训这样一个原则。而培训应采取什么样的形式，培训的时间、次数是否有限制，培训的内容等等，在现行法律法规中，无论是中央层面还是地方层面。 篇二：劳动合同法第40条第3项适用性 对《劳动合同法》第40条第3款的研究及其适用性的探讨——之兼论情势变更原则在此条款中的运用摘要：我国《劳动合同法》于2008年1月1日开始施行，其在《劳动法》的基础上对劳动合同的解除进行了严格的限制规定，尤其对劳动合同的单方解除做了更为细化的限制，在提高了用人单位单方解除劳动合同的条件的同时，加强了对劳动者的保护。但立法上愈加严格的规定，并不能直接导致一部法律规范在现实中就能实施的很好。因为在劳动法律关系中，用人单位始终处于强势地位，劳动者始终处于弱势地位，这就导致了很多用人单位总是想方设法规避法律的规定，从而损害劳动者的合法权益。因此，《劳动合同法》第40条中对于用人单位无过失性单方解除劳动合同制度的规定是否有利于构建一种稳定和谐的劳动关系？其在一些劳动争议案件中如何适用······情势变更原则的引入能不能解决以上问题？本文试通过对《劳动合同法》第40条第3款进行分析，并对其适用性进行详细的探讨和说明，以及对一些相关案例进行解读，以期寻求解决方案。 关键词：劳动合同单方解除无过失性辞退情势变更
合同法第15条 篇一：《商品房买卖合同示范文本》第15条的理解与适用 XX年9月13日建设部与国家工商行政管理总局联合下发了《关于印发的通知》，对《商品房购销合同示范文本》进行了修订并更名为《商品房买卖合同示范文本》（以下简称《示范文本》），正式在全国推行。《示范文本》的推行，在保护当事人的合法权益，避免因合同缺款少项和当事人意思表示不真实、不确切，而出现显失公平和违法条款；减少商品房买卖合同纠纷，促进合同纠纷的解决；调动消费者的购房热情，促进住房消费，拉动经济增长方面发挥了积极的作用。另一方面，由于当事人在使用《示范文本》作为签约文本时，没有仔细阅读相关内容，或者对相关条款没有达成一致的意见，或者对相关条款理解不一致时，没有向当地房地产开发主管部门咨询，更没有向建设部和国家工商行政管理总局请求解释，在履行过程中形成了争议，给当事人造成损失。《示范文本》第15条就是一个例证。一、《示范文本》第15条规定的内容《示范文本》第15条规定：＂关于产权登记的约定。出卖人应当在商品房交付使用后______日内，将办理权属登记需由出卖人提供的资料报产权登记机关备案。如因出卖人的责任，买受人不能在规定期限内取得房地产权属证书的，双方同意按下列第______项处理：
1.买受人退房，出卖人在买受人提出退房要求之日起______日内将买受人已付房价款退还给买受人，并按已付房价款的______%赔偿买受人损失。 2.买受人不退房，出卖人按已付房价款的______%向买受人支付违约金3、_________________________________________________.＂二、《示范文本》第15条规定的争议焦点围绕第15条的争议焦点是： 1、该条规定的出卖人提供的权属登记材料是仅指房屋所有权登记材料，还是同时包括国有土地使用权登记材料？ 2、与上述焦点相对应，出卖人是仅向房产管理机关提供材料，还是同时向国土资源管理部门提供材料？ 3、该条规定的房地产权属证书是仅指房屋所有权证书，还是同时包括国有土地使用权证书？争议的核心是房地产权属的范围。三、对《示范文本》第15条规定的不同解释与理解 （一）房地产开发主管部门的解释某地房产管理局认为，《示范文本》第15条规定的＂房地产权属证书＂适用于由一个部门统一负责房产管理和土地管理工作并颁发统一房地产权证书的情况（即＂房、地产权合一＂）。目前，a市的管理现状是房屋权属登记由房产管理部门负责，国有土地权属登记由土地管理部门负责，未实行房、地产权合一。因此，a市房产局监制的《示范文本》中关于权属登记的条款只适用于房屋权属登记，不适用于国有土地权属登记。国有