漫谈投资机构对企业的估值（一）：风险收益法
编者按：本文作者Dr.2（@医库软件CEO，QQ号1340603421），医学硕士，现任上海博光生物科技有限公司CEO和MediCool医库软件公司CEO。
投资机构对企业的估值，是一个困难而且主观的过程。根据我在某 500 强企业 10 多年来负责投资 / 收购项目评估以及实施的经验，结合对新经济模式的学习和分析，我试图在本系列文章中尝试对这个复杂的问题进行讨论，抛砖引玉。高成长性企业在进行融资时通常会这样进行预测：比较长的一段时期企业现金流为负，业务情况具有高度不确定性，但预期未来回报会十分诱人。抛开纷繁芜杂的各种表象不谈，不论是何种项目，它未来回报的正向现金流是所有估值假定的基础。
我在本系列文章中会分期讨论各种估值方法，主要供高成长企业在进行融资谈判时与投资机构进行换位思考。在私募股权投资中使用的方法有：风险收益法，比较法，净现值法，调整后现值法和期权估值法。
一，风险收益法
A 同学是秀红资本的合伙人，他在 2013 年发现并跟进了―二百六‖科技有限公司。该公司自称是由多名拥有海外留学背景的高学历人才创立的一家致力于 X 产业的高科技企业。
经过一段时间实际考察，A 同学和―二百六‖科技的管理层达成投资意向，代表秀红资本期望获得20-30% 左右的股权（关于普通股和优先股的问题，结合投票权又涉及比较复杂的投资模型和不同国家地区的法律和监管适配，本文一律以普通股作为投资标的），根据投资额的不同，可以浮动。―二百六‖科技需要的资本额大致在 2000 万到 4000 万之间。经过秀红资本的内部讨论，其认可的现金出资额度大致在 3000 万元，然后 A 同学负责实施，计划在 2013 年投资 3000 万元人民币至―二百六‖科技。他正在考虑应该要求一个多大的股权份额并进行谈判。
双方大致认可如下事实：公司可以长期正常运营，虽然几年内亏损但是业务能够持续增长，不过即使公司未来可以赚无数的钱，双方讨论决定以第 5 年的预测数据 0.6 亿元人民币利润做为评估基础。而目前市场上为数不多、但一直盈利的该行业同等规模类似的非上市企业平均市盈率为 15 倍。现在―二百六‖科技有 2 千万股由多名管理层和原始投资人持有，以此标的进行增资扩股进行投前估值和投后估值的计算。出于对 3000 万元投资所面对的风险，A 同学坚持要求至少 50% 的目标回报率。随后做出以下计算：
结论：投入 3000 万现金，持有投后公司 25% 的普通股。看起来皆大欢喜是不是，不忙，故事还没有结束。
初步定价后，考虑企业的长远发展需要融资和引进高水平人才，综合平衡秀红资本的利益，在不考虑未来新一轮融资参与跟投的情况下，A 同学又进行了如下业务和股份稀释推演，并对初始投资价格进行了修订：
A 同学建议―二百六‖科技聘请三位高级管理人员分别负责技术，财务和营销。以秀红资本的经验，这三位高管需要分掉 10% 的股权（分别为 3%，3% 以及 4%）。预计公司也将会进行第二轮融资，这将会分掉总的另外 20% 的股权。秀红资本还认为在公司上市的时候（虽然已经有过了两轮投资和高级管理层的股份稀释），20% 的普通股将会在公开市场上出售。为了弥补未来几轮融资而产生的股权稀释，她需要计算留存率。希望在 IPO 之后，秀红资本的股份总额仍不低于 18%。鉴于此， A 同学又修改了她的计算：
结论：投入 3000 万现金，持有投后公司 28.6% 的普通股。经过一番讨价还价，最终成交。总体而言，资本相对于企业来说还是强势一些的。
这样就对该企业的投前估值和投后估值都进行了向下修订。换句话说，在评估基准值=第5年预期利润X市盈率这个公式下，预期利润或可比同类企业市盈率都向下修正，这样也为投资人留出了一定的安全边际。
同时，如果预期利润低于预期或者高于预期的某一个百分比（比如20%)，就要修订之前的估值，这也是对赌协议的基础。如果管理层赢，投资人所占的股份减少，但是企业总价值大增，则双赢；或者管理层输，投资人获得部分额外股份或业绩补偿，但是双输。
你或许质疑计算里所引用到的高贴现率（50%）。这也是对风险收益法最大的批评。私募基金对此做了以下辩护：
1）高贴现率是为了弥补私营企业流动性不足的性质，投资人需要更高的回报来换取股份的低流动性。
2）私募基金认为他们提供的服务是有价值的，承担的风险是巨大的。需要高回报率来回馈。
3）私募基金认为企业家所做的预测通常含有水分，夸大其词。需要由高回报率来抵消夸大的部分。
尽管私募基金的论断有一定道理。但我们认为也有很多地方值得商榷。比如说：
1）私募基金认为高贴现率是为了弥补私营企业流动性不足，但具体溢价多少，需要评估。
2）我们认为私募基金提供的服务应该和市面上专业咨询公司的服务来比较并进行估值。服务的真实价值也可用相应价值的股权的形式来抵扣。
3）我们并不认同贴现率和企业家夸大的预测挂钩。而是应该做好市场和企业的调查，就事论事。不过任何事物的存在性就有其合理性，风险投资本身是一个失败率高的职业，只要双方均诚实守信，客观公正并自愿地达成协议，不是强买强卖，就应该认可并必须遵守。
企业经营成功后，部分企业家会对媒体宣称：我最后悔引入风投或者我最后悔的就是上市，因为他们就出了些钱，什么事情都没有做，就分了这么多股份——这类的言辞都是非常丑陋的。为人从商都必须有契约精神。实际上，没有风投入股的现金实力做支撑，没有相关无形资产为企业增值，或者风投投资了企业的对手，那么他今天是否还能够成功具有非常大的不确定性。
同理，对风投也是如此，当形势判断错误，或者宏观政策风险以及各种各样的原因导致企业失败，风投也应该愿赌服输。对赌也要有底线、有节操，并在契约下办事。刻意动用各种资源让企业家倾家荡产、名誉扫地、摧残人性，都是不道德的行为。
漫谈投资机构对企业的估值（二）：比较法
二，比较法
比较法，是给公司进行―大概‖估值的一种快速简便的方法。我们在其他有类似―特征‖的公司里寻找比较对象。这些特征包括风险、增长率、资本结构，以及现金流和时间节点等等。
B 同学是‖二百六‖科技有限公司的 CEO。该公司在接受了秀红资本的投资后，实力大增。经过一段时间运营和市场调查后，于 2015 年 3 月，―二百六‖科技有限公司董事会一致决议，由 B 同学负责收购同行业的竞争对手―二百七‖公司。
―二百七‖是同行业在江苏省的著名私营企业，但董事长王老先生由于身体原因并且子女无意继承该公司业务，同时在飞速发展的 X 行业内不断有实力很强的挑战者出现，公司业务增长率开始平缓，于是有意将公司出售，然后退休。
对于―二百六―来说，如果收购成功则将大大加强其技术实力和在华东地区的市场份额。3 月 18 号， B 同学正式向‖二百七―递交了收购意向并进行排他性谈判。
当 B 同学离开王老先生的办公室之后，王老先生立刻召开会议，并要求公司的 CFO 小 Z 重新计算一下―二百七‖的价值。进行实质性报价谈判。作为公司的 CFO，小 Z 经常接触私募基金和投行，他们一直在寻求机会入股并争取将―二百七‖IPO。根据其最新寄给小 Z 的一些同行业的调查报告的数据，小 Z 比较了广东省两家同行业上市公司 H 公司和 P 公司的业绩 (2013 年数据 - 百万元)。
根据以上数据，小Ｚ就可以计算出一些倍数，这样就可以推算出―二百七―的大概价值。
综合来看，小 Z 认为这些数据给公司的估值提供了很好的参考，但是市盈率的倍数一定要调整了。这是因为 H 公司（资产负债率为 33%）的杠杆率大大高于―二百七‖(资产负债率为 3%)。如果用 P 公司的市盈率（14.5）去估值的话，―二百七‖的价值大约为 4.35 亿元（14.5*30）。
根据以上分析，小 Z 大致认为―二百七‖的价值在 3.89 亿和 5.33 亿之间。取中值 4.5 亿元左右做为评估基数。但是小 Z 也知道用上市公司来比较私营公司的时候要考虑资本的流动性。正是因为私营公司的股权缺乏流动性，估值也因此需要打个折扣，保守估计在 20% 到 30% 之间，取中值 25%。综合判断后小 Z 认为―二百七―的价值大约为 3.3 亿元，经董事长王老先生批准后正式向―二百六‖公司报价。
B 同学是第一次接触收购案，于是也进行了差不多的推演，觉得报价合理，准备接受了，一切似乎
皆大欢喜，双方都很满意，各取所需。
然而故事并没有结束，又起波澜。―二百六‖公司的董事长 T 同学在董事会上否决了这一提案，并要求 B 同学重新准备谈判，进行报价。B 同学很是不解地私下与 T 同学沟通，―我觉得报价很合理啊，还有足够的折扣，收购后我们不是会更加强大了吗?‖
―这个收购项目对我们公司有巨大的价值，我也是非常主张去做的，所以不是收购本身的问题，而是价格的问题，‖T 同学回答道。
―价格有什么问题呢?‖ B 同学不解地问。
首先，我知道你是用了估值常用方法中的比较法，进行了细致地计算并经过了双方财务核查的确认，也给出了合理的折扣，但是比较法还有几个重要的方面，不知道你考虑过没有？
1）比较几个公司之间的价值时需要更加全面的衡量。我想请问一下，P 和―二百七‖两家公司的销售额、利润和负债似乎差不多，但是你仔细看一下明细，P 公司前五大客户和供应商都比较分散，可是―二百七‖公司前五大客户占了整个销售额的一半，而 80% 的原材料供应都来自几个特定的供应商，从中你能看出什么问题？
―是啊，需要考虑是否有关联交易和利益输送的问题，尤其在公司准备出售给其他人的时候，还要考虑其未来供货和销售风险的问题，大客户是否会随着收购后流失。‖这里需要更细致的尽职调查和实地走访。
2）还有，你看―二百七‖和其它两家公司的人才结构和薪酬福利情况对比，发现什么问题？对啊，两家上市公司的人才结构更合理，水平更高，薪酬福利也高出一大块，虽然最后和―二百七‖的现金流、利润率等财务数据差别不大，但是这对公司的估值是有区别的。
因为―二百七‖公司为获得更大的利润，雇佣了较多普通水平的员工，人才结构老化，而在比同行业其它公司的单位人力薪酬支出少 15% 的基础上，利润等财务数据才和其它公司相当，那么说明其内部管理、技术能力、产品创新或者市场营销上是有些问题的。未来的持续竞争优势存疑。
3）关于私营企业还有一个无法回避的问题，就是创始人对企业的影响。王老先生是有很强的管理能力和营销能力，在公司中有极高的权威和执行力，多年来大权独揽，勇于决策使得经营成本比较低并创造了佳绩。那么他离开后，团队的执行力和效率会不会下降？会否有一批骨干员工离开呢？我们能否顺利进行去中心化管理模式的替代呢？类似我们这样的科技企业，最重要的是人，如果很多骨干流失，那么只会剩下一堆电脑，有什么意义呢？
4）还有技术储备、新产品研发、市场营销等多个方面都要进行全面比较。才能相对正确估值。
B 同学被说服了，于是根据以上这些方面进行了调查，重新压低了报价，经过一轮轮谈判，最后以
2 亿元的价格成功融资收购了―二百七‖公司，并进行了整合。
以上的案例是对比较法的一个诠释，我们要认识到比较法的局限性：
1）首先，我们几乎不可能找到和待估值企业完全同等的私营企业。也不可能知道其他私营企业是怎么估值的。
2）和上市企业不同，私营企业也不大可能将他的财务信息、客户和市场等向外透露。
3）和以贴现现金流模型为基础的估值方法比较，比较法似乎出入较大，多重因素的重叠使得这个比较变得很复杂。
更重要的是，我们也认为，以财务数据为基础的比较法比较难以适用于初创企业的估值，这主要是由于初创企业大多没有多少销售额和利润，但是成长很快。对这些初创企业用某些财务数据来
估值毫无意义。以移动互联网产业为例，或许用户注册量和活跃度是更为重要的指标。用产业相关的倍数给初创企业估值要比用财务数据为基础的估值可能更加有现实意义
漫谈投资机构对企业的估值（三）：净现值法
三，净现值法
净现值法是目前最常见、最传统的用贴现现金流来估值的方法。从技术上来说，似乎用贴现现金流来估值是最完美的，也不像比较法那么主观。那么现金流是怎么计算的呢？有一点需要提醒的是，贴现率（也就是我们所说的加权平均资本成本，即 WACC）的计算已经考虑了支付的利息而产生的税务抵扣的好处（即税盾）。为了避免双重计算税盾，不能将支付的利息从现金流的计算中减除：
现金流 t = EBITt*（1-a）+ 折旧 t –资本支出 t –净营运资金的追加 t
（其中：EBIT = 息税前利润, a = 企业所得税率, t = 年）
下一步，我们就要计算终值，通常我们用永续年金法来估算一个企业的终值。
终值 T =（现金流 T*(1+g)） / （r-g）
（其中：g = 假设永续增长率，r = 贴现率，T = 终止年）
如果我们预测现金流的增长和通货膨胀率一致的话，那永续增长率应该和通货膨胀率一致。下一步，我们就可以计算净现值了。
净现值 =【现金流 1 /（1+r）】+【现金流 2 /（1+r）2】+…+【（现金流 T+ 终值 T）/（1+r）T】（其中: r = 贴现率，即加权平均资本成本，即 WACC）
那么 WACC 该怎么算呢？
r = （D / V）_rd *（1-a）+（E / V）_re
（其中：rd = 负债贴现率，re = 股权贴现率，a = 企业所得税率，D = 负债现值，E = 股权现值，V = D+E）
负债贴现率（负债成本）计算与股权贴现率（股权资本成本）计算比较的话就直接多了，通常是公司所支付负债的市场利率。上面讲到公司从税盾里收益，那么净负债成本应该是所负利息减去税务节省。那么税后的负债成本即为 rd *（1-a）。和负债不同，股权没有一个必须支付的固定价格，这并不意味着没有资本成本。股东们肯定期望一定的投资回报，要不然投资就没有意义了。
从公司的角度来看，股东期待的投资回报就是资本成本，因为如果公司没有满足股东的回报，股东们就会将股权卖掉。所以，资本成本就是为了满足股东来维持股价的成本。资本成本一般用资本资产评价模型（CAPM）来计算：
re = rf + β*（rm-rf）
（其中: re = 股权贴现率，即资本成本；rf = 无风险折现率, 比如说国债利息，应该没什么信用风险，动乱国家除外；β = 是指公司的股价走势和市场的关系；rm-rf= 市场风险溢价，不言而喻，股东所期待的回报一定是大于无风险折现率）
以上已经大大简化过的纯理论数学模型估计都让大家看得血冒出来了，我们还是继续讲故事吧。―二百六‖科技有限公司自从收购了同行―二百七‖公司之后，决定将摒弃其集团式多种经营的策略，而专注于主要业务的发展。经过多轮探讨决议将公司旗下初创设备公司―十三幺‖出售。于是―二百
六‖公司的 B 同学找到了秀红资本的合伙人 A 同学研究，A 同学决定用净现值法来给―十三幺‖估值。首先必须对―十三幺‖未来几年的经营状况进行预估（数据以百万元人民币计算）：
估值立论的前提和实际运行情况：
1）―十三幺‖有 1 千万元的亏损根据会计准则可以结转到下个年度去抵消未来的收入。另外，―十三幺‖在未来几年还会继续亏损，这些亏损都可以继续结转到下个年度。
2）企业所得税率为 25%。
3）―十三幺―没有长期负债。
4）市场上五家类似高科技设备企业的平均无杠杆β是 1.2。
5）10 年国库券收益率为 6%。
6）资本支出和折旧一致。
7）市场风险溢价根据公司设立的地点，目标市场的特征等风险定为 7.5%。
8）净营运资金的需求假设为销售额的 10%
9）EBIT 预计在第九年后永续每年增长 3%
A 同学根据以上假设，计算出加权平均资本成本（WACC）
r（WACC） = （D/V）_rd *（1-a）+（E/V）_re =0 +100%_（6.0+(1.2_7.5)）=15%
A 同学再计算现金流:
以上计算得出―十三幺‖的净现值为 0.7 亿元人民币，终值则是这样计算的:
终值 T = （现金流 T*(1+g)）/（r-g）=（29.75 X (1+3%)）/（15%-3%）=2.55 亿人民币
然后 A 同学根据贴现率和永续增长率的变动做了一个敏感性分析（见下表）。这个敏感性分析给出了一系列的公司价值（从 0.55 亿到 0.95 亿）。A 同学将敏感性分析得到的九个估值做了一个加
权平均，得出―十三幺‖的价值大约为 0.72 亿元人民币。
A 同学发现早期的负向现金流以及数年后才出现的正向现金流对贴现率和永续增长率的变化非常敏感。 A 同学虽然用了净现值法作为估值的第一步，他意识到他必须用其他方法来进行修订。
这样看来，净现值法也不完美，它有许多这样那样的问题。比如说：
1）我们不可避免的需要β来计算贴现率。找到相像的公司还有着类似的特征比登月还难，更何况还要找到他们的β。
2）在涉及那些初创公司的估值，通过净现值法进行估值同样也是困难的，因为这些企业没有悠久的历史，其盈利前景具有不确定性。在最初几年往往是负向现金流，正向现金流又比较遥远。导
致大部分的公司价值留在终值，而这个终值又对永续增长率和贴现率特别的敏感。
我们也有必要讨论β是不是最好的方式来测量公司的风险，我认为用账面市值比可能会更加合适。不管如何，A 同学决定再用一个新的估值方法重新测算一下―十三幺‖的价值，欲知后事如何，to be continued...
漫谈投资机构对企业的估值（四）：调整后现值法
四，调整后现值法
在上一个“十三幺”估值案中，A 同学决定用一个新的方法—调整后现值法，来试图解决净现值法里天生的缺陷。
净现值法中，资本结构和所得税率被假设为不变的，并融入到加权平均资本成本的计算里。但当一个公司的资本结构发生了变化，或者所得税率发生调整的时候，又或者一个公司出现了净营业亏损，这些亏损可以用来抵消应纳税收入时，我们用调整后现值法就比较合适。
从技术上来看，调整后的现值法和净现值法很类似，然而，在调整后现值法，现金流是用未杠杆资本成本来做贴现率的，从而取代了加权平均资本成本（WACC）。在公司的资本结构稳定、税率不变的情况下，两种方法得出的结果应该是一致的。来看看用调整后现值法怎么估值：
假设：
1）―十三幺‖有 1 千万元的净营业亏损根据会计准则可以结转到下个年度去抵消未来的收入。另外，―十三幺‖在未来几年还会继续亏损，这些亏损都可以继续结转到下个年度。
2）在第一年年初，公司有 300 万元银行贷款（年息 8%）贷款从第一年年底开始分三年偿清（每次 100 万元）。
3）企业所得税为 25%。
4）市场上五家类似高科技设备企业的平均无杠杆β是 1.2。
5）10 年国库券收益率为 6%。
6）资本支出和折旧一致。
7）市场风险溢价根据公司设立的地点，目标市场的特征等风险定为 7.5%。
8）净营运资金的需求假设为销售额的 10%。
9）净现金流预计在第九年后永续每年增长 3%。
那么 A 同学首先要计算资本成本来作为贴现率：
资本成本=rf+β_（rm-rf） =6%+1.2_7.5%=15%
然后，A 同学计算现金流和终值，这和净现值法的算法一样，终值是 2.55 亿元人民币。 A 同学下一步就是要计算出利息税盾，这个计算很简单，就是每期的利息费用 * 所得税率。利息则用还款计划计算。利息税盾的现值为 10.6 万元，这是每年的利息税盾按照银行利率折现算出的。A 同学还计算了净经营亏损的税盾。净经营亏损税盾的现值为 850 万元，是按照银行利率贴现算出的。
敏感性分析则告诉我们―十三幺‖的估值范围在 0.64 亿元和 1.04 亿元之间 (见下表)。
将敏感性分析得到的九个估值做了一个加权平均，得出―十三幺‖的价值大约为 0.80 亿元人民币。同净现值法一样，对涉及那些初创公司的估值，调整后现值法有同样的瓶颈，所估的公司价值对永续增长率和贴现率特别的敏感。不过经过两种不同方法的比较，A 同学和 B 同学大致认为 0.7-0.8 亿估值合理，花了 2 个月寻找对手盘公司，最终成功以 0.78 亿的协议价格将―十三幺‖的资产和负债一并出售给了―二百八‖公司，完成了主营业务聚焦，并获得了宝贵的现金，为未来持续做强做大
夯实了根基。
漫谈投资机构对企业的估值（五）：期权估值法
五，期权分析估值法
期权是什么？期权和企业的估值有什么直接关系呢？请让我细细道来。所谓期权（Option），其实是一种选择权，是指一种能在未来某特定时间以特定价格买入或卖出一定数量的某种特定商品的权利。
它是在期货的基础上产生的一种金融工具，给予买方（或持有者）购买或出售标的资产的权利。既然有买卖，那就应该有价格，期权应该怎么定价 / 估值呢？哈佛商学院教授罗伯特?默顿（Robert Merton）和斯坦福大学教授迈伦?斯克尔斯（Myron Scholes）创立和发展的B-S期权定价模型（Black Scholes Option Pricing Model），为包括股票、债券、货币、商品在内的新兴衍生金融市场的各种以市价价格变动的衍生金融工具的合理定价奠定了基础，并于 1997 年两人同获诺贝尔经济学奖。
其实用期权定价模型给投资项目估值未尝不是一个好的选择。用贴现现金流法，比如前面所讲的净现值法和调整后现值法都有一个缺陷，就是没有考虑到企业或者投资人所谓的―灵活性‖。比如说企业可以有能力提高或者降低生产率；可以提早或延迟产品上市；可以增加或者取消一个项目，这些变化都会影响企业的估值。从投资者的角度来看，这种灵活性表现在是否对企业进行―后续‖投资上。
被私募股权投资的公司通常都有多轮融资。私募股权基金分期投资的意图很明显，他们希望用这个手段让企业努力赚取下一轮融资，当然他们也不希望一开始就将大量资金投在一个篮子里面。通常，私募股权基金都会在投资协议里留一手，那就是在企业后续的融资中有优先权。就是这个写进合同的―优先权― 使得给企业的后续投资看起来像认购公司股票期权一样，不是吗？期权的持有 (私募股权基金) 可以在规定的时间内选择买还是不买（投还是不投）。他们既可以实施这个权利，也可以放弃。期权的出卖者 (企业) 负有合约规定的义务。但就靠这个―灵活性‖，投资机构可以舒服地翘个二郎腿，边抽雪茄边对企业说：―急啥子嘞，到时候再耍耍。‖
所以，我们可以用期权定价的方法来给企业估值。上面介绍的 B-S 期权定价模型用到 5 个变量。一个股票的期权包括期权协议价格（X），股价（S），到期时间（t）, 股票回报的标准差（σ）以及无风险收益率（rf）。我们可以通过 B-S 期权定价模型来计算期权的价值。这个模型的电脑运算很容易在网上下载，比如这个链接，大家可以上去试试。
其中 4 个变量不需要多做解释，倒是第 5 个变量σ，值得我们一起来探讨一下。怎样去估计标准差呢？
一种方法就是去看同类型公司股价的波动性。同时我们也应该看看类比公司的杠杆率。杠杆可以放大风险，杠杆越高，风险越大。一般来讲，普通公司 20%-30% 的波动率不足为奇，许多初创科技公司的波动率可高达 40%-50%。
―二百六‖公司自从得到秀红资本的投资，融资收购了竞争对手，出售了非核心资产，执行聚焦主业的战略后实力大增。随着公司行业地位不断提升，董事长 T 同学决定进行产业链垂直整合。而―21 点‖公司正在开发的一种新型设备正好可以和‖二百六―配套。
基于供应链完整和未来产品定价权的考虑，―二百六‖董事会决定投资或者与―21 点‖合作。经过初步协商，双方准备成立一家合资公司，―21 点‖出技术和管理，―二百六‖出现金，股份比例待定。根据测算需要筹集 2000 万现金用来建造研发和制造设施。于是―二百六‖委托秀红资本的 A 同学先对整个合资项目估值。接受委托并经过了一轮初期尽职调查， A 同学与―21 点‖董事长兼 CEO 朱先生一致同意对合资公司以下现金流预测 (百万人民币)：
2000 万为资本支出。 A 同学决定用净现值法来给其估值。假设：
1）加权平均资本成本 (WACC) 为 25%
2）永续增长率为 3%
3）10 年国库券收益率为 6%
（注：空缺为故意省略，以便阅读，突出重点数据）
A 同学根据以上计算得出该合资公司的净现值为 346 万，开门红。不但可以巩固自己的后院，还有不错的投资回报，值得干。
不过，合资公司需要的资金分为两部分，一部分做研发，一部分做生产。第一期的研发中心需要立即投资，大约需要 400 万元，第二期建厂买设备需要 1600 万则可以在下一个年度再投入。无论这个项目是否进行，建厂买设备所需的资本现值总归为 1600 万元。 A 同学立刻意识到这不就是一
个首期 400 万投资，为期一年的认购期权吗？分期投资的好处是如果第一期成功的话，则继续投第二期。如果失败，后续投资就再议。
A 同学于是借用 B-S 期权定价模型来估值。首先，我们先确认变量，从最容易的开始: 到期年限（t）为 1 年，无风险收益率（rf）则为 6%。协议价格（X）则是建厂买设备所需资本的现值：1600 万。股价（S）则为标的资产所产生的现金流，用贴现率 25% 以及永续增长率 3%，股价（S）的原值则被计算为：2350 万（128 万 +256 万 +287 万 +295 万 +1380 万）。现在变量就差标准差（σ）了。 A 同学经过研究，比较了同类高科技企业的标准差。A 同学估计标准差的价值大约在 50%-60% 之间。
通过 B-S 期权定价模型的计算，得出认购期权价值大约在 939 万到 991 万之间。这个项目总净现值是第一期资本支出现值（-400 万）与第二期认购期权价值之和，即是：总净现值 =(-400 万 +939 万到 991 万），取中值为 565 万。
综上所述， A 同学建议―二百六‖可以投资与―21 点‖的合资公司，可以分两期投，但一定要求―21 点‖在第二轮投资中给‖二百六‖优先权，如果按计划完成一期计划，可以相同对价进行追加投资。这样可以获得最大的资产回报率并且可以控制一定的风险。在秀红资本的撮合下，经过两轮不公开的谈判后，双方的合资公司如期成立。
总体来讲，当投资人有这个―灵活性‖去等，去看看，然后再决定是否后续投资的情况下，用期权定价模型是有用的。因为用贴现现金流的估值模型没有考虑这种―灵活性‖。
同其他估值方法一样，期权分析法同样有值得商榷的地方。B-S 期权定价模型是建立在欧式期权基础上的，即是指买入期权的一方必须在期权到期日当天才能行使的期权。这意味着如果过早行使权利可能会造成计算误差。模型的一个核心假设就是―标的公司‖价格波动呈对数正态分布，这意味着价格是连续的。但是，价格的变动不仅有对数正态分布的情况，还有因为重大事件而引起的巨大波动（黑天鹅效应)，市场瞬息万变，忽略后一种情况是不全面的。所以，我们一定要谨慎使用期权分析法。期权定价模型如果使用不当，估值很有可能被抬高，造成本应该被枪毙的项目重新启动。
同时，从另一个角度来说，初创公司和风投机构谈判的时候，如果风投说，我准备投 1000 万，占20%，但是要分四期到账，每期 250 万，千万不要想都不想就立即答应，因为这样就等于免费赠予对方连续三期的认股权证，估值不变。并且把自己立于潜在的风险中，即使签订了强制约束性协议也是一样，在钱没有到账的那一刻，一切皆有可能。所以分期投资的话，创业者要重新计算估值，还要考虑风险。
编号： 中国农业大学现代远程教育毕业论文（设计） 论文题目浅谈企业文化建设研究 学生张瑞华 指导教师高级讲师 专业经济管理 层次高起专 批次 102 学号 W11040210214 学习中心北京农林科学院 工作单位北京顺义 2010年 8 月 中国农业大学网络教育学院制
目录 1．前言 (3) 1． 1 本文研究背景 (3) 1．2国内外研究现状 (4) 1．3研究的目的和意义 (4) 2．中国企业文化的特征 (5) 2．1“家”的观念 (5) 2．2“面子”问题 (5) 3．中国式企业文化管理的策略建议 (6) 3．1尊重员工的“家” (6) 3．2引导“小家”成“大家” (6) 3．3既要“明”，更要“暗” (6) 3．4努力“安人” (6) 3．5领导者重视以身作则 (7) 4．结论与建议 (7) 4．1建设企业文化推动经营管理 (7) 4．2完善企业文化优化经营管理 (8) 4．3深化企业文化创新经营管理 (9) 后记 (9) 参考文献： (10)
内容提要：每一次经济危机都会有一些企业倒下去，但也有一些企业反而获得了新生。经营管理学家们考证，原因在于管理水平不同。管理水平高的企业总是能及时规避市场风险、管理困境，走出危机阴霾。并进一步考证出提升经营管理水平所不可缺少的核心环节是建立了独特的企业文化，用企业文化的导向功能、凝聚功能、激励功能和社会功能把企业建设成一个具有战斗力的坚强堡垒，极大地增强了企业抗风险、抗打击的能力。随着我国逐步融入到世界经济的大环境中，企业的经营形势、竞争对手、投资策略等都在发生变化。如何借用企业文化开展管理升级成为了在市场经济条件下企业必须解决的课题。 关键词：企业文化软实力经营管理精神力量企业发展 1．前言 什么是企业文化？按照国际广泛认可的一种说法，企业文化是个体在某个特定企业环境中的行为方式。刘叔铭教授从七个方面来阐述企业文化的定义。一是《辞源》对文化的解释是“文治和教化”，“文”是慢慢积累的意思，所以企业文化是无法一蹴而就的。二是企业文化是企业的个性：团体的共同信仰、价值观和行为。三是企业文化是象征的、整体的、惟一的、稳定的、难于改变的。四是企业文化既有有形的部分，也有无形的部分，是由有意识学习与无意识学习组成的，不是书面的理想、愿景和使命，而是日常的实务、沟通和信仰。五是简单地说，它是在一个企业里事情如何做好。六是企业文化还可以看做一个循环、哲学表达价值，价值体现于行为上、行为说明哲学。七是企业文化也可以看作一个系统。一千个人心中，有一千个哈姆雷特。关于企业文化的概念，由很多不同的认识和表达，但有一点是共同的，就是理念和行为方式。 知名企业贵州开磷集团的《企业文化手册》的序言中有这样一段话：“磷矿资源终会枯竭，只有精神力量生生不息。一个企业，需要一种精神，一种灵魂，一种无声的、无形的力量。而这种精神力量，这种氛围就是这个企业的文化。”这说明企业文化在当今企业建设中不可或缺，是企业管理的核心问题。自八十年代中期企业文化理论传入中国，已经改变了无数企业的命运，像海尔、联想等知名企业都是靠企业文化发展壮大。虽然企业发展离不开技术和管理等“看得见”的硬实力，但企业文化是企业的软实力，直接影响着企业的整体发展。 1．1 本文研究背景 企业文化的产生既是对旧的管理”理性模式”的批判，也是对传统的管理理论和方法的继承和发展。众所周知，旧的管理的致命弱点在于过分迷信组织、制度和机器，忽视了非理性、非组织的东西，特别是忽视了企业的主体——人这个最重要的因素。企业文化的意义在于，它在重视制度、组织等硬件的同时，特别重视人的因素、人的感情因素、文化因素。目前，中国企业在确
如何从企业文化做好企业和团队管理 这是一篇由网络搜集整理的关于如何从企业文化做好企业和团队管理的文档，希望对你能 有帮助。 如何从企业文化做好企业和团队管理 对于公司的管理，就是我们常说的企业管理或者叫团队管理，从管理学的角度，企业要有一定的企业文化，才能长远生存和发展。 文化是企业的一部分，它对于企业的发展有着重要的意义。企业文化关系到企业员工对公司业务、产品以及同事相处之间的理解、定位。创建强大的企业文化，可以引导、激励团队的成员团结协作，为共同的目标而努力。 在我的公司发展中，企业文化发挥了很大的作用。企业文化的价值不仅体现在打造产品和业务发展方面——尤其尤其体现在我们的团队建设上。公司团队迅速扩大的那几个月内，团队成员从12人增长到30人，不论是在招聘新员工、培训上岗的过程中还是在与经验丰富的员工的日常交流中，企业文化都主导着公司整个氛围，即使是很小的变化都会对员工的态度以及工作造成巨大的影响。根据自己的见解，浅谈几点关于如何打造企业文化： 1、对于新人，要从第一天开始进行企业文化熏陶 要打造企业文化，首先需要从招聘人员上着手。在BenchPrep，我们把文化契合度看作招聘过程中很重要的考察因素。我们邀请那些有潜力的候选人一起共进午餐，这样他们可以在社交场合中与我们的团队进行交流，并认同我们公司的文化。是否有着很高的文化契合度是招聘新人时需要考虑的一个最重要的因素。要知道员工的技能是可以慢慢培训提高的，但是员工本身的价值观等这些问题却是很难通过培训达成一致的。
要让别人从一开始就理解公司的愿景和产品是比较难的。因此，我们会要求我们的新人先使用我们的产品，这样他们可以很快的理解我们的理念。我们会给每一位加入我们公司的新人股票期权，即便他们可能不理解为什么这样做。那些在公司早期发展中加入的员工已经理解这样的做法对员工有着很大的激励作用，不仅仅会让员工本身提升，也同时促进了公司的发展。我们每天都要交流我们的目标以及愿景而不仅仅是使命宣言——这基本上就是新员工的每天的工作。 2、即使是很小的企业文化变动也会给公司带来很大的不同 很多经验都告诉我们，一些微小的因素都会为公司文化的建设带来很大的影响。每天，我们的团队都要在一起共进午餐，而当我们共进午餐时，不会聊与工作相关的问题。因此，午餐时光就成为促进团队融洽的重要桥梁。这样的午餐时光可以让团队里的新人快速融入集体里，彼此愉悦的交流，可以提振士气，打造一个有凝聚力的团队氛围。就是这样一个简单的分享时间，就可以让团队员工明白，我们之间不分什么资历、职位等等。 除了鼓励员工彼此建立友情外，我们也会促进日常工作的透明度。我们定期每两周开例会，团队员工都坐在一起，和大家分享自己这两周来自己的工作。这会帮助团队员工了解他们为公司的发展做出的贡献。我们把这一理念拓展到办公环境上。我们的办公室是开放式的，没有墙、玻璃，因此每个人都可以看到其他人正埋首案头工作。一个更开放、易于交流的办公室——可以促进员工彼此的交流、协作。 3、打造积极的企业文化的5个方法 即便是将精力放在打造一个分享、交流、高效的工作环境上，也时常会有其他问题出现。因此，作为企业的领导人需要在问题扩大前先发现问题，而当员
漫谈组织行为理论与企业管理实践 关健词：企业管理；组织行为；组织学习；压力管理 摘要：文章阐述了组织行为理论在企业管理中的必要性和重要性，并提出了具体的实践应用途径。 组织行为理论主要研究个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来提高组织的有效性。它对组织管理中的工作岗位、缺勤、员工流动、生产率、绩效等方面的管理控制具有重要的作用。组织行为具体体现在价值观、激励、气质、性格、兴趣、能力、群体决策、群体结构与过程、组织文化等方面。企业管理的核心问题是人的问题，因此组织行为理论在我国企业发展与管理中的广泛应用非常必要。 一、组织行为理论应用于企业管理的重要性 (一)组织行为理论的应用为企业实现跨越发展与管理奠定基础。 组织行为理论重在研究组织中员工的态度、行为和业绩，包括研究员工各种需要、行为、人与人之间的关系、个人与集体之间的关系，研究上述诸因素与组织目标的关系，并据此进一步研究改进生产环境、组织结构、管理方法，协调人际关系，旨在从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益。其理论的思想基础是“社会人”，它着眼的基本点是将人作为管理活动的核心。特别是企业进人成熟期后引人组织行为理论来管理企业，可有效消除了迈向跨越过程中员工工作满意度下降、人才流失等严重弊端，有效地形成企业的凝聚力和团队精神，充分地激发员工的创造性和积极性，为企业的腾飞奠定强有力的人力资源基础。 诚度，实际上是在充分运用组织行为理论，其在人才选用上重视对员工实施培训、规划员工职业生涯，培养有冲劲、有头脑的人，而非单纯寻找技术人员。据统计，其技术人员跳槽仅占7%，而技术人员无疑在微软的跨越发展中发挥着巨大的作用。劳资同权、人力资源核心论、尊重人性，是松下公司运用组织行为理论推动企业扩张的集中表现。全员参与、因势利导、以人为本，则是海尔集团运用组织行为理论实现跨越、壮大的集中表现。 (二)组织行为理论的应用增强现代企业管理制度的活力。
房产公司企业文化及服务理念1 企业文化 快乐工作，成就自我 工作的终极目的就是享受工作的过程和获得自我的满足，XX房产为每一位员工提供广阔的发展空间和晋升渠道，让企业和员工共同进步。 诚信，立业发展 人无信，不可立于世；商无信，不可立于市。XX房产靠诚信取得了今天的成就，也会靠诚信守住今天的成就，为企业赢得更好的发展。 专心，用心服务 做中介，就是做服务。自成立以来，XX就以振兴民族服务业为己任，常怀服务之心，专注于房地产服务及衍生业，提升自己的服务水准，打造江南地产服务第一品牌，将是XX未来发展的方向和追求。 责任，回报社会 饮水思源，回报社会，XX在努力贡献自己的力量，承担着一份社会责任。 思远，绸缪未来 生存重于发展，高度的忧患意识是企业进步的原动力。潮平
两岸阔，风好正扬帆，XX房产折艘巨轮，在市场经济大潮中破浪前行，在新的历史机遇和发展条件下，全体XX人将以更加崭新的面貌，更加昂扬的斗志，勇保创业的心态，去开创属于XX 的伟大时代！ 服务理念 诚信-立业发展.人无信,不可立于世;商无信,不可立于市.XX 房产靠诚信取得了今天的成就,也会靠诚信守住今天的成就,为企业赢得更好的发展! XX房产秉承“真心帮您寻找温馨家园”的服务理念，始终以服务社会，促进二手房市场的繁荣与健康为使命，加强自身修为，厚积薄发，为保持XX房产中介代理行业的发展，尽着绵薄之力。公司以四化“规范化、专业化、规模化、品牌化”为发展目标，引进国外“6S”服务标准，给行业注入了全新的服务理念。公司重视以“诚信、专业、敬业”的姿态参与城市运营。百尺竿头，更进一步，在未来的日子里，我们将锐意进取，进一步拓展企业规模，致力于品牌化企业建设，提升从业人员素质，坚持以“专业地产中介服务商”为企业定位，为客户创造价值，为广大消费者提供更为优质的专业服务！ 立足XX，放眼全国！止于至善——以满足客户需求为依归，XX房产欢迎您的到来！
漫谈企业文化之亮剑精神(doc 8页)
浅议企业文化之亮剑精神 广义上说，文化是人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和；狭义上说，文化是社会的意识形态以及与之相适应的组织机构与制度。而企业文化则是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。 企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。它虽然与文教、科研、军事等组织的文化性质是不同的，但在某些方面却也有着相似之处。 《亮剑》是2006年央视热播的一部战争艺术和传奇色彩融会贯通的战争体裁作品。剧中，爱国精神与英雄主义、铁血丹心与人世常情、斗智与斗勇、友情与爱情交相辉映。讲述了我军优秀将领李云龙富有传奇色彩的一生，从他任
八路军某独立团团长率部在晋西北英勇抗击日寇开始，直到他在1955年授予将军为止。“面对强大的敌手，明知不敌也要毅然亮剑。即使倒下，也要成为一座山，一道岭。”李云龙，这位“战神”式的将军，抗战时期，他所带领的军队，所向披靡，无论遇到多么强劲的对手，都勇于“亮剑”最终必会取得胜利，是他的武器装备强于其他团队？还是他代兵战略战术高于对手？要知道，团体作战不是一个人的事，而他所带的部队从上到下都有一股精神，一种野狼狩猎的气势，如果没有完善的管理，没有紧密的团队合作，没有战士们的英勇拼搏，不用说李云龙，我想，那是任何一个有经验，军事战略高深的指挥官都不能做到的，因此不管是一个企业还是一个军队，他的组织文化是极其重要的。 在谈到企业文化的作用时，我们能够列举出许许多多，比如凝聚功能、导向功能、示范效应等等。但是，这些功能所发挥的作用，最后都要落实到“组织”这样一个特定的单位中，也就是说，我们得从组织的发展与成长角度来考察优秀企业文化的作用。 在企业管理活动中，“组织”一词既是名词，也是动词。按照字面解释，“组”就是将所有的东西合起来，“织”就是将东西编成一个整体。可是，在实际使用这个词汇时和企业管理的实践中，我们大部分人却仅仅注意了“组”，而没有注意到“织”的重要性。一个词汇的关键与结果说明，往往在后一个词上，这是汉语中的一个很奇妙的现象。打个比方说，“组”好比将一些线揉合在一起，成为一个线团；“织”却应该是将这些线编织到一起，纵横交错，成为一块布。从这一方面来理解，我们就可以看出“组”与“织”的关系以及“组”与“织”各自的作用：一团线的功能，充其量可以做一块抹布，可是一块布的作用却显而易见！我们说这些的意思并不是在搞清楚一个词汇，而是想解决企业管理中的一个问题。 看看我们现实的管理，大家都在喊着如何如何组织，但是，大部分企业的管理行为表现出来的却是“组”而不“织”！企业发展了，招来了一批人，将大家分配到各个工作岗位上，就开始干活了。但是，这仅仅是“组”—将一团线揉在一起，成为一个线团。在这种情况下，员工们的工作积极性、能动性、自发性和创新性自然受到了极大的制约，要想让大家产生高涨的工作热情和主动性，自然是不可能的。因此，我们说，组织管理中的核心问题不是“组”，而是“织”—成为一块布，让员工们纵横交错，相互扶持，紧密结合，唇齿相依，共同发挥
精品文档 我对公司企业文化和管理制度的认识和理解 在一个成熟的企业里流淌着一条河，这条河就是企业文化，每个员工就是水滴，每个团队就汇流成小溪，每个部门就汇聚成了小河，整个企业组织便形成了拥有一致目标和方向的河流，新进企业的人，便会被这条浩浩荡荡的河水同化，而成为河流的一分子，这就是企业文化的魅力，下面我来谈谈我对企业文化的理解和看法，当然是大厦面前抛砖，不对之处敬请各位批评指正。 企业文化是一种氛围，企业文化的真谛是什么呢？平等、尊重、信任、合作、分享、快乐和爱，我认为就是以人为本的思想，如何来体现平等、尊重、信任、合作、分享、快乐和爱呢？靠制度来保障的同时我觉得氛围也很重要，相同的事,相同的观点，氛围不同，文化就不同，效果也不同，，企业文化它就在企业的每一位员工身上，通过每一位员工的点点滴滴的细节表现出来的全体员工共有的素养。 制度支持很重要，当企业文化和企业制度不能相互支撑的时候，企业文化只能变成无力的口号，在这个企业里如何保证相互之间的平等、尊重、信任、合作、分享、快乐和爱，确实是一件知易行难的事情，企业文化的口号可以印成标语上墙，制作成册子发到大家的手里，但能不能让大家领会在心里并有作用就很难说了，在企业文化建设过程中，真正地把文中字眼定义搞清了，大家对它的解释明确了，而且把它固化了，变成制度可以执行了，我个人认为这样才算是真正的企业文化。 建立清晰、稳定、相对公平的薪酬福利体系是企业文化建设的基本物质基础，而合理、规范的制度化管理是企业文化建设的基本行为保障，是以人为本，内涵是以尊重公司员工为前提，努力服务顾客。作为企业文化建设，只有理念引导是远远不够的，需要在向各级员工中不断强化人本管理理念的同时，用合理、规范的制度将以人为本的文化理念清晰、深入贯彻到企业的各项基础管理工作之中，柔性的理念需要刚性的制度做保障，这样才能明确告诉员工应该怎么做，制度本身的作用是制约，它可以让员工达到企业对员工要求的一个基本底线，经过常抓不懈，才能形成良好的行为惯性。 企业文化的建设过程一定要突出重点和亮点，这样才有的放矢，能旗帜鲜明地落实到两三个点上，而且要重在点上落到实处和细节，并时时付出行动，说到做到，激发员工的意志和引起员工的共鸣并付诸行动中，就会实现从量变到质变的转换。它不仅是一种文化，也是一门科学，它在一个企业一旦形成定势，这个企业就具有了旺盛的生命力，对内可形成强大的凝聚力和顽强的战斗力，使得企业经营目标顺利实施，对外可产生辐射力和影响力，提高企业竞争能力。 要想行动落实到实处，教育监督必须要跟上，一个好的企业是“铁打的营盘、流水的兵”，所谓的‘铁打的营盘’就是企业文化，兵呢就要不断受到磨炼才能成才，因为人都有惰性和懒散的特点，要想把书面的理想、愿景和使命，变成日常的务实、沟通和信仰，就必须要加强教育和监督，具体来说就是要认清企业文化的含义并改变固有的观点和习惯，严格执行企业的制度和企业文化等，企业文化的建设就是对人的持续建设，是一个长期坚持努力积累的过程，从导向、凝聚、激励、约束、辐射、稳定六大方面持续对员工进行从理念到动作的反复导入、修正、培训，通过共同价值的不断引导来塑造员工，潜移默化地使员工接受本企业的文化，逐渐发展成具有下列精神的企业，就是：咬定发展、百折不挠的创业精神；科技领先、事争一流的争先精神；严细管理、开拓市场的求实精神；率先垂范、公而忘私的奉献精神；以人为本、心系企业的主人翁精神
浅谈对企业管理的认识和理解1 《企业战略管理》 论文题目：浅谈对企业战略管理的认识和理 解 姓名：王飞 班级：市场营销1212 浅谈对企业战略管理的认识和理解 在一学期的战略管理学习中，首先是知识性的掌握，对战略管理这门课程有了较为系统性的认识，从其概念、特点以及目标、战略选择、实施等方面深入掌握了这门学科理论知识。 首先是对企业战略管理的概念的认识，它是企业确定其使命，根据组织外部环境和内部条件设定企业的战略目标，为保证目标的正确落实和实现进行谋划，并依靠企业内部能力将这种谋划和决策付诸实施，以及在实施过程中进行控制的一个动态管理过程。战略管理的性质，第一点：战略管理是整合性管理理论，是企业最高层次的管理理论。我们之前学习过很多管理理论，例如，生产运作管理，市场营销管理等理论。这些理论都是从企业局部（生产，销售等）来讨论企业管理问题，而企业战略管理是从企业整体角度从发，综合多方面的管理理论基础，处理企业整体和全面的管理问题，使企业的管理工作达到整体最优的水平。 从层次来说，战略管理理论是最高层次的管理理论。从20
世纪初泰罗创立科学管理理论以来，企业管理理论有了极大的发展，尤其是第二次世界大战后，管理理论的大发展使人们进入了“管理森林”时代。各种管理学说不断涌现，而战略管理是管理理论中最高层次的和整合性的管理理论。第二：战略管理是企业高层管理人员最重要的活动和技能。对于企业高层管理者来说，最重要的活动是制定战略和推进战略管理，以保证企业整体的有效性。第三：战略管理的目的是提高企业对外部环境的适应性，使企业能够做到可持续发展。在当今时代，企业的外部环境既复杂多样，又动荡多变，时刻发生着变化。在这样的环境下，企业的高层管理者在制定战略时必须要结合企业内外部环境，做到战略能够以不变应万变，提高企业的适应能力。 个人认为企业战略管理的第三个性质是企业战略管理目标中最为重要的，是优秀的战略必须要做到的。在学习过程中，关注企业战略制定方法的知识是学习战略管理的重点。 企业战略管理的发展历程 一、经典的战略管理理论阶段 20世纪60年代初美国著名管理学家钱德勒发表了《战略与结构:工业企业史的考证》一书。钱德勒在这本著作中,分析了环境、战略和组织之间的相互关系,提出了他的著名论点“结构追随战略”。其主要观点认为组织结构设计要提到战略的高度,强调组织结构随战略调整而相应调整。关于战略构造问题的研究因此形成两个相近的学派:“设计学派”和“计划学派”。 “设计学派”以美国哈佛商学院的安德鲁斯教授为代表。“设计学派”认为,在制定战略的过程中要分析企业的优势与劣势、
企业文化、企业精神、发展理念、服务理念口号标语大全企业理念企业宣传标语大全 1.不断超越，追求完美。 2.诚信为本，创新为魂。 3.居安思危，自强不息。 4.关爱生命，保护环境，预防为主，持续改进。 5.严守标准，履行合同，工程优质，信誉至上。 6.对工程负责，让用户满意！ 7.公司是我家，发展靠大家。 8.奋发努力，扎实工作，创精品工程，建一流电厂！ 9.创建精品工程，加速与国际接轨！ 10.创建精品工程，回报XX人民！ 11.干甲中华工程，创新世纪名牌！（外高桥工程） 12.建中国最好电厂，创世界一流品牌！（阜阳工程） 13.重回旧战场，再度创辉煌！（平圩工程） 14.全力干好电厂工程，努力振兴安徽经济！（省内其他工程） 15.带出一流的队伍，创出一流的业绩，展现一流的风貌！ 16.向质量要市场，向管理要效益。 17.人人爱岗敬业，公司兴旺发达。 18.认真学习“三个代表”，身体力行“三个代表”。 19.以“三个代表”为指针，努力培养“四有”职工队伍。 20.求生存，敬业爱岗与公司共命运；谋发展，开拓进取创企业新局面！ 21.树企业形象，创优质工程！ 22.热烈欢迎各级领导莅临我公司检查指导工作！
23.衷心感谢社会各界对电建事业的理解、关心和支持！ 24.创建精品工程，再展铁军雄风！ 25.高起点、严要求、抓质量、保安全、促进度、争一流！ 26.克服困难，精心施工，优质、安全、准点完成工程建设任务！ 27.质量是企业的生命，安全是职工的生命！ 28.人人守规章，个个保平安！ 29.遵章是安全的保证，违章是事故的祸根！ 30.你投入了心血、汗水、智慧，工程回报你安全、优质、效益！ 31.安全是最大的节约，事故是最大的浪费！ 32.安全保证生产，生产必须安全！ 33.事故不难防，重在守规章！ 34.质量是安全基础，安全为生产前提！ 35.抓质量、保平安、促进度、创效益！ 36.严格工艺纪律，确保工程优质！ 37.劳动创造财富，安全带来幸福！ 38.一人把关一处安，众人把关稳如山！ 39.安全是遵章者的光荣花，事故是违纪者的耻辱碑！ 40.质量第一，确保安全，文明施工，艰苦创业！ 41.消灭习惯性违章作业，牢固树立安全第一的思想！ 42.树立“下道工序就是用户”的思想，讲求职业道德和职业责任！ 43.安全责任重于泰山，安全警钟时刻长鸣。 44.强化社会治安，打击犯罪活动，为工程建设创造出良好的施工环境！ 45.讲职业道德，爱本职工作，树企业形象！ 46.充分发挥党员先锋模范作用，全面完成各项工作任务。
当代集团企业文化 "文化"的英语单词"culture"有"耕作、培植"的含义，在汉语中“文化”有三个解释：一是人类创造的物质财富和精神财富、二是一般知识、三是文治和教化。 企业文化或者说企业文化建设的重点也在"化"，即企业文化不仅仅是组织所拥有、提倡的价值观体系，更重要的是全体职员所认同的、能予以持续传递和保持的观念和行为方式，即"企业的做事方法"。从这个意义上来说，建设优秀的企业文化就是寻找优秀的做事方法，每位职员也就都是企业文化的建设者。 当代集团沐浴着21世纪的清风而诞生，并且在激烈的市场竞争环境中成长起来，集团秉承"快半拍"的商在成就自己的一番伟业，在外兼修的苦练中，逐步形成了初具规模的、外部的搏奕规则。 虽然如此，当代集团清醒地认识到企业面临的挑战与风险，集团号召全体职员树立起强烈的"危机意识"、"风险意识"。与此同时，企业加紧锻造企业部的管理风采，这才是企业成功的最根本、最主要的因素。
当代集团目前处于二次创业的关键时刻，各项工作都进入“精耕细作”的阶段，集团鲜明地提出来企业的经营发展过程及建设企业文化的过程是在投资幸福、铸造幸福，营造亲情的企业氛围，企业也负责任地为职员设计完整的职业生涯、财富生涯，形成自己独树一帜的"亲情文化"、“幸福文化”，从而最终成为中国房地产业"亲情文化"、“幸福文化”的创造者和缔造者。 什么是当代集团企业文化 所谓企业文化，指企业信奉和倡导，并在实践中真正实行的价值理念。企业文化是经营理念、企业职员的工作方式，行为举止、特有的工作流程以及对待工作、生活的态度的集合。 什么是当代集团的企业文化？ 没有企业文化的企业是没有灵魂和竞争力的。当代集团倡导以“亲情文化”、“幸福文化”为主题的企业文化。集团以现有资源为基础，挖掘企业发展的文化涵，丰富物质文化、完善制度、行为文化、提升价值观念，对增强凝聚力，对外提高吸引力，使当代集团的企业文化成为推动企业高速、稳健发展的合力。 亲情文化、幸福文化释义：集团的经营发展过程及建设企业文化过程是在投资幸福、铸造幸福，集团以物质激励为基础，精神激励为动力，为职员设计、规划个人的职业生涯、财富生涯规划，使职员知道在集团通过怎么样的努力，能够达到什么目标。 由此可知，当代集团的企业文化是指企业在长期的生产经营中形成的思维方式、管理方式，群体意识和行为规。它的核心是企业价值观，精髓是团队精神、竞创意识、协作发展，责任感受。
企业文化与人文管理 进入80年代以后，全球经济一体化的趋势，使得国际间竞争加剧，国内市场与国际市场的差距逐渐变小。因此，企业所面临的市场环境复杂多变，传统的管理方法与手段已不能适应市场多变的需要。企业文化与人文管理悄然兴起，成为企业管理的新模式。 一、人文管理是人本管理的升华 人本管理，强调在企业管理中要以人为本，管理的对象主要不是物，而是人，管理者也是人。因此，企业管理主要是处理好人与人之间的关系，调动人的一切积极性、主动性和创造性，特别是处理好经理人员和生产人员之间、高中层经理人员之间，以及不同工序、岗位的生产人员之间的关系。无论管理现代化还是管理科学化，都是用先进的科学的管理方法、管理手段、管理制度，通过对人的管理和培训，最大限度地调动人力资源的主动性、创造性和积极性，实现效益最大化。在社会主义企业里，人，无论是决策人员、高中层管理人员，还是生产人员，都是企业的主人，是有意识、有理想、有道德、有精神的人，是在一定文化熏陶下成长起来的人。因而，企业管理不仅要以人为本，而且要以德育人，要依据人的伦理道德、文化修养来调剂人际关系，培育人的灵魂，
提高人的素质，发掘人的潜力。因而，企业管理的科学化、现代化，应该是以人为本、以德育人的人文管理。 人文管理是知识经济时代对人本管理理论的超越，它不仅重视人，把人作为管理的核心，而且强调用文化(包括文化知识、科学技术、思想观念)来开发人力资源，不仅把人看作生产的中心、管理的中心，而且把人看作企业的主人、管理的主人；不仅重视人力，更重视人才；不仅重视人的体力，尤其重视人的智力、灵魂、首创精神。人文管理体现的是对人的重视和激励，因而能够充分调动人的积极性、创造性和能动性。人文管理力图塑造协调的人际关系，从而创造出极大的群体合力。协调的人际关系能够增强企业成员之间的亲和力，促进他们的集体主义合作精神，从而有效地消除企业内部的相互冲突和系统内耗。人文管理突破了传统管理模式中那种以解决现实问题为着眼点的短视行为，更加注重企业的长远利益，因而是企业存在和发展的重要条件。 与传统管理方式相比，人文管理的特点主要体现在以下几个方面： （一）是软管理。软管理是相对于硬管理而言的。硬管理是指在一套科学的原则和方法的指导下，制定严密的生产经营计划，设计合理的组织结构，建立严格的符合工作生产要求的规章制度，然后由管理者去监督计划的执行，维护机构的运转，保障规章的遵守。软管理恰恰相反，它注重对人的管理，注重宽松和
浅谈企业管理 摘要本文主要就企业如何发展以及解决问题进行了一定的论证和阐述，并提出了一些自己的看法 关键词决策的关键核心竞争力企业文化资金管理方法和风格执行力细节管理 一．决策的关键，是要控制在你能承受的范围内 当你要做个决定时----譬如你决定要去创业、或者你的企业准备要扩张进入新的领域----这就是决策。回顾过去，当我们看到史玉拄们的惨败，当我们学习了管理知识后，我们懂得了一些基本的道理：譬如说决策失误是最大的失误，决策的过程是要科学化民主化的。。。当你真的“科学化”了去做决策时，你忽然发现，你依旧会做出错误的失败的决策来。这时，你会对管理知识产生怀疑。事实上，并非管理知识错了，而是你自己“形而上”了。决策的本质，就是具有不确定性和风险性的----而这些，是无论你事前做了多么细致周到的准备，它都是依然存在的。决策的关键，不是决策的对与错，而是你所做的决策，要控制你能承担的起的范围内。譬如说在个晴朗的早晨，你未带伞出门，可到了中午却下雨了，此时你很难说你未带伞的决策是对是错，即使你懂得管理知识，你事先收集了当天的所有的天气情报，可依旧会“天有不测风云的”。此时，你未带伞的决策事实已经不重要了，重要的是由于你未带伞而由此带来的全身尽湿，你的身体是否能承受雨淋才是关键的。当我们回头看那些失败的企业案例，我们就会
发现其决策本身，大都是不在其能够承受的范围内，都是赌徒和投机似的决策。很难为“承受的范围内”划一个界线或找到个度的。也许，刘欢的一首“从头再来”，可以算是个界线吧？决策另一个常被忽视的问题，就是决策的执行问题。当你做个决策，在事实上失败后，你可能会认为决策错误，事实是决策未错，而是执行决策中出了错，譬入人才资金等等。此时你“怪罪”于决策的话，你依旧无法看清企业中人财物等因素的不足和缺陷，今后你仍会“决策失误”的。当你明白了这些后，你会发现真正的决策拍板时，不是那些科学化的东西在左右你，而是你的全面素质甚至于是直觉在起作用。你会对MBA拿来的激情四射的报告，平静的说：你先放这吧，我会看的。此时，你已经经历了从混沌（跟着感觉走）----学习（茅塞顿开尊重一般规律）----返朴归真（简单直觉判断）。最后，所有的决策在拍板的剎那，都会归结于你的胆魄与直觉！请相信你自己的胆魄和直觉，否则学过管理学的人都可以成为企业家了，连计算机都可以做决策了。这时候你知道了，所谓管理专家们说的史玉拄们的决策失败原因，其实是为理论而理论的胡说。表面上看，你是从胆魄直觉----胆魄直觉，实际上你是大彻大悟到返朴归真。当你懂得了决策和决策执行的一般方法后，请勿由此变得缩手缩脚甚至于丢掉了你胆识和魄力，否则，你就丢掉了你身上做宝贵的东西，你也不再是“你”了。 二.你的企业能活多久，取决于你的核心竞争力 你以前从未问过自己：我的企业能活多久？因为你不懂管理，你在跟着感觉走，自然不知道“企业战略”的概念。当你学习了这些知识后，
浅谈新形势下企业文化建设的意义和作用 企业要生存发展就必须寻求更科学、更系统、更完整的管理体系。企业文化提供了必要的企业组织结构和管理机制,当代企业要保持平稳和持续发展,必须开发具有自己特色的企业文化。 标签：新形式企业文化意义和作用 1 企业文化的意义 企业文化是一个企业在一定的社会、文化、政治、经济等背景下,为实现企业目标在长期的生产经营和建设实践中形成的,被该企业广大职工群众所接受的共同的行为准则,以及企业形象、经营理念、道德规范、企业精神等。企业的发展既要靠有效的经营运行机制,同时还要靠用一种精神去统一人们的思想,约束人们的行为。发展企业文化的目的就在于用一种无形的、精神的东西去统一职工的思想和行动,统一职工的行为价值观念。通过发展企业文化,有利于增强企业的凝聚力和向心力,增强企业的活力,使每一个企业职工都能感受到一种文化的氛围,一种精神支柱的存在。 企业文化是一个企业在长期生产经营中倡导、积累、筛选与提炼形成的人本管理理论,它以企业管理哲学和企业价值观为核心,以企业最高目标、企业精神、优良作风、礼仪风俗、行为规范、标识、英模、环境、传播网络等为主要内容,能够激发和凝聚企业员工归属感、积极性和创造性,是企业的灵魂和精神支柱。 企业的发展,根本的因素是人,是企业的职工。职工主观能动性的发挥,在很大程度上影响着企业的发展。而企业文化的精髓就是强调人的价值,注重人的因素,注重在更高层次上挖掘人的潜力和潜能。因此,加强企业文化建设,对于推动企业的两个文明建设具有十分重要的意义。海尔现象启示我们:企业文化之所以对企业经营管理起作用,是靠了其对职工的熏陶、感染和引导。企业文化中所包容的共同理想、价值观念和行为准则作为一个群体心理定势及氛围存在于企业职工中。在这种企业文化面前,职工会自觉地按照企业的共同价值及行为准则去从事工作、学习、生活,发自内心地为企业创造财富,这种作用是无法去度量和计算的。 企业要生存发展就必须寻求更科学、更系统、更完整的管理体系。企业文化提供了必要的企业组织结构和管理机制,当代企业要保持平稳和持续发展,必须开发具有自己特色的企业文化。 2 新形势下企业文化建设的主观因素 2.1 坚持“以人为本”促进企业与员工的和谐发展 坚持以人为本是马克思主义的本质要求,中国共产党人的奋斗历程,也体现了马克思主义“以人为本”的精神。党的十七大提出的“加强和改进思想政治工作,注
服务企业文化理念口号大全篇一 顾客的微笑是我们不懈的追求。 守信用：说到做到，信守承诺。 提供诚信优质服务，构建和谐文明窗口。 铸造辉煌，唯有质量。 始于百姓需求，终于百姓满意。 质量是制造出来的，而不是检验出来的。 百尽竿头，更进一步。 改善提高，永无止境。 多创优质产品，提高企业形象。 强服务，抓建设，创特色。 专业执着，精益求精。 春光乍现，拜访争先，客户服务，情义无限。给我一份信任，还您一身健康。 好货不愁卖，好店不愁客。 微笑令自己的日子过得更有滋味。 礼貌服务从早做起，你我微笑没距离。 用我百分百的努力，换您百分百的满意。 我们以一百分的努力，换您十分满意。 篇二 一通在手，专业你有。 待人热忱，办公快捷，服务自动，回答满足。我服装整洁，因为是专业服务。
你使用放心，我们努力用心。 追求卓越，服务尽善尽美。 吃降生界的出色，做出人生的大餐。 新单续保并肩上，业绩倍增创辉煌。 动作轻一点，嘴巴甜一点。 时代精神演绎民族灵魂，优质精神构筑时代精神。 优质产品，是走向世界的桥梁。 行政有矩，服务无距。 真诚服务，师生至上。 送给别人微笑，别人也自然报以你微笑。 为老百姓服务，让老百姓放心。 提高卫生意识，建立文明健康生活方式。 群众至上，服务至周。 做人重在以诚，说话重在以信，办事重在以实。 尽管不是无所不能，但是也是竭尽所能。 客户服务，重在回访。仔细倾听，你认心情。 篇三 品质有缺陷，寸步难行。 回馈客户，从我做起，心中有情，客户有心。 学先进，创新业，共树文明风;担责任，树形象，服务为大家。 超凡品质，超越价值。 以质取胜，用心服务。 始于群众需要，终于人民满意。
企业文化论文：浅谈企业文化 摘要：21世纪，企业文化将越来越重要。本文从企业文化的定义，企业文化的作用和如何建设企业文化等方面论述了企业文化。 关键词：企业文化；定义；作用 如何快速发展世界管理的建设,近100年来，企业文化作为其精髓，只是短短一瞬。21世纪企业文化对企业兴衰、企业发展所起的作用越来越显著、越来越大。企业文化将更加突出地表现为一种市场经济中的微观文化、经营管理文化。企业结盟取胜，实施双赢战略必然要追求“文化沟通”和“双赢思维”的发展。企业精神的概括和提炼更加富有个性特色和独具文化底蕴。在企业文化建设中，将更加注重企业精神、企业价值观的人格化和“人企合一”的境界。“学习型组织”的企业文化将更加受到关注。企业文化的独特性将越来越表现为企业差别化战略和企业的核心竞争力。作为企业文化的第一设计者——企业家的素质、决策力将越来越重要。那么，我们该如何理解企业文化呢？对于这个问题，每个人都有每个人的看法，有的人说企业文化实际上是一种新式的管理手段；有人说，企业文化是一门新的管理理论；还有人说，企业文化实际上是由企业员工的学历和文化程度所构成的。从这里我们就不难看出，对于此类问题，真的是
仁者见仁智者见智，可谓是莫衷一是。但是绝大多数人是这样认为的：所谓的文化不单单指知识修养，而是一种对于知识的态度；不是我们所说的利润，而是大家对待利润所产生的心理；不是工作人员所面对的舒适的环境，而是一种对于工作的环境的感情；不是管理者所实施的管理活动，而是产生这种管理方式的原因。 总而言之，企业文化是一个企业的灵魂，从根本上体现出企业的本质，它从企业的各方面渗透出来，表现于企业当中的一切活动。社会文化给出的定义是：组织成员在知识、信仰、艺术、道德、法律等方面达成的共识，以及形成的能力和习惯。美国麻省理工学院教授，爱德加沙因的观点：企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系（包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则等）。我认为，企业文化是指：在企业中长期发展的过程中所形成的共同思想、作风、价值观念和行为准则。企业文化包括：企业环境、企业规章制度、企业价值观、企业经营之道、企业目标、企业作风、企业礼俗、企业职工科学文化素质、职业技能、企业职工职业道德、企业形象等方面。它具有独特性、难交易性、难模仿性特质，是现代企业管理的最高境界，现代企业最高层次的竞争是文化的竞争。研究企业文化，其目的是利
企业管理与企业文化建设 一、引言 从工业革命开始,到泰勒在１911年发表《科学管理原理》，再到今天,企业管理经历了从经验管理到制度管理,再到文化管理的历程。回顾历史,我们不难发现,企业管理是循序渐进的过程,是随着科学发展、市场竞争的不断加剧而逐步发展和完善的。 在今天，人类已经跨人充满机遇和挑战的２1世纪。我国的经济在未来的世界经济与社会发展中,将扮演着越来越重要的角色。我国的企业在国内和国际的市场中，将面临着越来越激烈的竞争。如果说中国走向深入的市场经济每一步、每一个阶段都充满着挑战的话,那么，这种挑战正在向着所有置身于市场经济中的人的内心深处逼近和渗透。在世界经济一体化的浪潮中，我们企业的管理者需要革新观念、转换思维，不断地做出抉择与调整，以跟上这个时代。 这里,一个严峻的问题就是，我们的企业家如何管理？如何在激烈的竞争中立于不败之地？它不容我们回避,必须做出切实而有说服力的回答。 管理的本质究竟是什么？随着全球化现代化进程的深入，人类对于管理本身的认识也在发生着深刻的变化,其中的一个重要方面,就是文化的因素越来越受到人们的重视。现代管理科学自身的演进，正呈现出一种由单纯的技术主义追求,到科技方法与人文要素协调统一的发展态势。企业管理作为管理学的重要分支,在当代发展中其人文的因素愈显重要。 当代世界的市场经济实践表明，要想建立现代企业制度，就必须同时建立与这一制度相适应的企业文化。因此,企业文化问题日益为人们的企业管理与实践所关注,竞争开放的时代特征使当代企业管理自觉地把企业文化建设纳入其中。企业管理者们越来越感到，优秀的企业文化可以使企业的价值奋斗目标得到全体员工的理解、认可和支持，使员工个人的理想、追求、目标统一到企业目标上来，并为目标的实现而努力。这是企业管理的最高境界,所谓“大象无形,大音希声”大抵就是这个意思。 二、企业管理的变迁 任何事物都有一个发展演变的过程,变化是绝对的，静止是相对的，为了认识企业文化与企业管理作用，就有必要考察一下企业管理模式的演化,以便加深对企业文化产生、发展的认识。
论文摘要 面对着激烈的市场竞争，增强国有企业的生命力，企业必须面 对市场进行持续的管理创新，以提高企业竞争能力。 企业管理创新，是在传统企业管理基础上创造的更有效的整合 企业有限资源，创造出新的管理手段。改革开放以来，中国企业的 经营状况，充分证明，加强和改善企业管理，根本之道在于不断进 行以质量为导向和以适应市场为模式的企业管理创新是企业经营成 败与兴衰的关键。 首先，企业管理创新必须要以“质量第一”为导向。这是因为，企业取得效益的基础是质量，质量是企业管理永恒的主题，质量管 理是企业管理的纲。 其次，企业管理创新必须要以适应市场为模式，以质量管理为 核心。在市场经济条件下，市场是企业生存的空间，质量是企业进 入市场的特别通行证，因此，企业管理创新必须围绕市场，市场决 定企业管理创新的成败。 第三，企业管理创新要以“质量经营”为特色。质量管理思维 已成为当今企业管理层第一经营意识，质量管理在企业管理中具有 中心第一地位，只有有效的质量管理，改善质量管理才能带动企业 其他工作，从根本上解决企业管理工作中的各种矛盾。 第四，不断强化质量管理，大力推行全员、全过程、全系统为 特点的全面质量管理，使质量管理跃向一个更新的阶段。 企业管理创新是一项系统工程，只要面对市场，根据顾客要求，不断创造出适于市场需求变化的产品和服务，企业就会发展壮大、 长盛不衰。
参考文献： ［1］杨文士，全面质量管理基本知识中国科学技术出版社1996年3月 ［2］李怀林，食品安全管理体系通用教程中国计量出版社2007年1月 ［3］吴陵庆，质量管理体系基础教程北京理工大学出版社2007年8月 ［4］戴文龙，现代企业管理全书广东经济出版社 2008年5月 ［5］于献忠，质量管理在中国—纪念我国推行全面质量管理25周年中国标准出版社 2005年9月 ［6］纪宝成，市场营销学教程中国人民大学出版社 2008年4月
浅谈对企业文化的理解和看法 在成熟的企业里流淌着一条河，这条河就是企业文化，每个员工就是水滴，每个团队就汇流成小溪，每个部门就汇聚成了小河，整个企业组织便形成了拥有一致目标和方向的河流，新走进企业的人，便会被这条浩浩荡荡的河水同化，而成为河流的一分子，这就是企业文化的魅力，下面我就浅谈我对我们金玉普惠企业文化的理解和看法，当然有不对之处敬请各位专家批评指正。 1,企业的社会责任 谈企业的社会责任也许你们不太理解，谈企业文化怎么谈起社会责任来了，但我觉得企业文化和社会责任是鱼水关系，企业是社会的组成部分，企业建立和发展离不开社会，社会是企业利益的来源，任何企业不管是提供产品还是提供服务都是为了社会的人们，都是在对社会作出贡献，当然在履行社会责任，所以我觉得企业文化首先应该具有社会责任，不管是金玉普惠的领导者还是员工，都要有为社会做贡献的思想。 我觉得金玉普惠企业的社会责任主要包括诚信经营的自律意识和机制，维护公平正义的市场竞争秩序的责任；努力节约社会资源的责任；承担金玉普惠公司所有的后顾之忧和客户的所有需求，为社会的稳定和和谐而努力的责任；在可能的情况下挖渠放水救济社会弱势群体等各个方面。 2,企业文化是一种氛围 企业文化的真谛是什么呢？平等、尊重、信任、合作、分享、快
乐和爱，我认为就是以人为本的思想，如何来体现平等、尊重、信任、合作、分享、快乐和爱，靠制度来保障同时我觉得氛围也很重要，相同的事相同的观点，氛围不同文化就不同效果也不同，窥一管而知全豹就是这个道理。 3制度支持很重要 当企业文化和企业制度不能相互支撑时候，那么企业文化只能变成无力的口号，在这个企业里如何保证相互之间的平等、尊重、信任、合作、分享、快乐和爱，确实是一件知易行难的事情，企业文化的口号可以印成标语上墙，制作成册子发到大家的手里，但能不能让大家领会在心里并有作用就很难说了，在企业文化建设过程中，真正的把中文字眼定义搞清了，大家对它的解释明确了，而且把它固化了，变成制度可以执行了，我个人认为这样才算是真正的企业文化。 我觉得建立清晰、稳定、相对公平的薪酬福利体系是金玉普惠企业文化建设的基本物质基础，而合理、规范的制度化管理是金玉普惠企业文化建设的基本行为保障，核心是以人为本，内涵是以尊重金玉普惠公司员工为前提，努力服务客户。作为金玉普惠企业文化建设，只有理念引导是远远不够的，需要在向各级员工中不断强化人本管理理念的同时，用合理、规范的制度将以人为本的文化理念清晰、深入贯彻到企业的各项基础管理工作之中，柔性的理念需要刚性的制度做保障，这样才能明确告诉员工应该怎么做，制度本身的作用是制约，它可以让员工达到企业对员工要求的一个基本底线，经过常抓不懈，才能形成良好的行为惯性。