怎样提炼绩效考核指标

昨天, 一个很久未曾谋面的朋友给我打了一个电话, 他说:“ 听说你现在在管理咨询公司工作啊! ” 我说:“ 是啊!有什么问题吗? ” 他说:“ 那太好了,兄弟,这里你无论如何都要帮帮我了 ” 接着,他就 跟我讲,他现在在一家公司做人力资源部经理,公司从今年年初就开始搞绩效考核,每月都对员工 进行考核,而且考核结果都比较理想,可公司的业绩就是上不去,他让我帮他看看问题到底出在哪 里。

于是, 他把公司的绩效考核制度给了我, 通过研究分析我发现他们公司的考核制度在考核方法、 考核主体、考核频率与考核结果的运用都不存在什么大的问题,但是,在考核内容这一块却存在大 问题。于是我就问他:“ 你们公司的考核指标是谁定的啊 ” 他说:“ 我定的,我从网上下载的 ” 我说:“ 原 来如此啊! ”

这也许是我们很多企业都存在的问题, 企业老板想:“ 别的公司都在搞绩效考核, 而且效果很好, 我们也要搞 ” 。于是,一道命令下去,要下面的人力资源部经理搞绩效考核。这样的想法是好的,可 他们没有考虑到自己的人力资源部经理是不是具备这方面的能力。也就必然会出现我朋友公司的这 种情况。在这里,我把将要给我朋友的一些建议跟大家交流一下,希望能够帮到更多的人力资源管 理工作从事者。

通过对我曾经提供过咨询服务的大量企业的研究与总结,以及自己对绩效考核的一些理解,建 议从以下几个方面入手提炼关键绩效考核指标。

1、 以战略为导向的指标设计。

绩效考核不坚持战略导向,就很难保证绩效考核能有效支持公司战略。绩效考核的导向性是通 过绩效指标来实现的,绩效考核能否实现导向战略,实际上就是通过战略导向的绩效指标的设计来 实现。

这首先意味着,作为衡量各职位工作绩效的指标,关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于 公司的战略目标。当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时,它所衡量的职 位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责;如果 KPI 与公司战略目标脱离,则它所 衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。

这首先意味着,作为衡量各职位工作绩效的指标,关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于 公司的战略目标。当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时,它所衡量的职 位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责;如果 KPI 与公司战略目标脱离,则它所 衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。

KPI 来自于对公司战略目标的分解,其第二层含义在于, KPI 是对公司战略目标的进一步细化 和发展。公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的,而各职位的关键绩效指标内容丰富,针对 职位而设置,着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性。因此,关键绩效指标是对真正驱动公司 战略目标实现的具体因素的发掘,是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。

最后一层含义在于,关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。当公司战略侧重点转移 时,关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容。