怎样提炼绩效考核指标

如何进行绩效管理指标的提取绩效管理是组织中的一项重要活动，它旨在衡量和评估员工的工作表现，并为员工提供改进的机会。

为了实现有效的绩效管理，关键在于准确提取绩效管理指标。

本文将介绍如何进行绩效管理指标的提取。

一、设定绩效管理目标在提取绩效管理指标之前，首先需要设定明确的绩效管理目标。

这些目标应该与组织的战略目标相一致，并具体明确。

例如，目标可以是提高销售额、提高产品质量或提高客户满意度等。

设定目标将有助于确定需要关注的关键绩效指标。

二、选择适当的绩效指标选择适当的绩效指标是提取绩效管理指标的关键步骤。

绩效指标应该与绩效管理目标相匹配，并能够客观地度量员工的工作表现。

以下是一些常用的绩效指标示例：1. 销售额：衡量销售人员的销售业绩，可以通过销售额增长率或每月/每季度/每年实际销售额与预期销售额之间的差异来度量。

2. 质量指标：衡量员工在产品或服务质量方面的表现，例如产品缺陷率、客户投诉率或客户满意度调查结果。

3. 生产效率：衡量员工的生产效率，例如生产单位时间的产品数量、生产成本或资源利用率。

4. 工作绩效评分：使用评分体系来度量员工的工作表现，例如基于任务完成情况、工作态度或团队合作能力的评分。

5. 学习与发展：考虑员工的学习和发展情况，例如参加培训的次数、取得的认证或提升的技能水平。

三、收集数据一旦确定了适当的绩效指标，就需要收集相关的数据以便进行绩效管理和评估。

数据可以从多个渠道获取，如员工报告、客户反馈、销售报告、生产记录等。

确保数据的准确性和可靠性非常重要，因此采用标准化的数据收集方法能够提高数据的质量。

四、分析和评估在收集到绩效数据后，需要进行分析和评估来了解员工的绩效情况。

可以使用各种工具和技术来分析数据，如趋势分析、对比分析、数据可视化等。

通过分析和评估，可以发现员工的优势和问题，并提供改进建议。

五、制定改进计划基于分析和评估的结果，制定具体的改进计划是实施绩效管理的关键步骤。

改进计划应该明确指出需要采取的行动和改进的方向，以提高员工的绩效表现。

如何制定企业的绩效考核指标制定企业的绩效考核指标是企业管理的关键一环，它能够评估员工的工作表现，提高工作效率和员工素质，帮助企业实现目标。

本文将详细介绍如何制定企业的绩效考核指标。

一、明确考核目标1.明确企业的整体目标：首先要明确企业的整体目标是什么，包括财务目标、市场目标、客户目标等。

这有助于确立绩效考核指标的方向和重点。

2.分解企业目标为部门和个人目标：将整体目标分解到各个部门，再进一步分解到个人，以确保每个岗位都有明确的工作目标。

二、确定绩效指标1.量化目标：绩效指标应该是可量化的，即可以用具体的数字衡量。

例如，销售额、市场份额、客户满意度等都可以成为绩效指标。

2.权衡指标：考虑各项指标之间的权衡关系，避免一个指标过高导致其他指标被忽视。

综合考虑不同指标的重要性，并给予合理的权重。

3.具体明确：绩效指标应具体明确，以便员工理解和执行。

避免使用模糊和主观的语言，应尽量使用明确的词语和操作指南。

三、制定考核标准1.量化标准：为每个绩效指标制定具体的量化标准，以便衡量员工的绩效水平。

例如，销售额指标可以设置为每月100万以上为优秀，70万-100万为良好，70万以下为待改进。

2.评价指标：每个绩效指标都应有明确的评价标准，以确保公平公正。

评价指标可以包括实际完成情况、工作质量、工作效率等方面。

3.时间要求：设定考核指标的时间限制，例如每月、每季度或每年进行评估。

时间要求可以帮助员工合理规划工作，并及时发现问题进行改进。

四、设立奖惩机制1.奖励机制：制定奖励机制来鼓励员工达成或超越绩效指标。

奖励可以是物质奖励，如奖金、晋升或额外福利；也可以是非物质奖励，如表彰、荣誉证书等。

2.惩罚机制：如果员工未能达到预期的绩效指标，应设立相应的惩罚机制。

惩罚可以是口头警告、降职或扣减奖金。

五、评估和反馈1.定期评估：对员工绩效进行定期评估，以便及时发现问题并进行调整。

评估可以通过定期考核、绩效面谈等方式进行。

2.反馈与改进：对员工的绩效评估结果进行及时反馈，并与员工共同制定改进计划。

绩效考核指标制定流程步骤绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它对于提高员工的工作效率、激励员工积极性、明确员工职责和目标等方面都有很大的作用。

绩效考核指标的制定是绩效考核工作的第一步，下面是一个绩效考核指标制定流程步骤的详细解释。

1.明确目标：绩效考核的首要任务是明确考核目标。

这个目标可以是整个公司的战略目标，也可以是一些部门的目标，甚至可以是个人的目标。

制定目标时需要明确目标的可量化指标，比如销售额、市场份额、客户满意度等。

2.确定考核指标：根据目标确定考核指标。

考核指标应该既能反映员工的工作贡献，又要与目标保持一致。

考核指标一般分为定性指标和定量指标。

定量指标可以通过数据进行量化和统计，比如销售额、签约数等；而定性指标则是一些无法直接量化的指标，比如客户满意度、合作精神等。

3.设定评价标准：绩效考核需要有明确的评价标准，才能进行实质性的评估和比较。

评价标准应该能够客观、公正地反映员工的工作表现。

通常情况下，评价标准可以分为优秀、良好、一般和不合格等等几个等级。

4.制定权重：不同的考核指标对于企业来说，其重要性是不一样的。

为了能够更好地反映指标的重要性，可以对不同的指标进行权重设定。

为了能够合理设定权重，可以根据不同指标的贡献度、目标的重要程度、资源的投入程度等方面进行评估。

5.制定考核周期：绩效考核的周期性是非常重要的，一般有季度考核、半年考核和年度考核等等。

不同的考核周期对于不同的行业和部门来说，其适用性也是不一样的。

制定考核周期时需要考虑到业务的特点、工作的周期性和员工的具体情况等。

6.解释和传达：制定好绩效考核指标后，需要向员工进行解释和传达，以确保大家对考核指标和考核标准的理解是一致的。

解释和传达的过程是让员工理解和接受绩效考核的重要基础。

7.执行和监控：制定好的绩效考核指标需要落实到具体的执行中。

执行和监控的过程中，需要及时收集和整理员工的工作数据和考核结果，以便后续的考核评估和统计分析。

如何科学有效提取绩效指标？绩效指标的来源有两个：一是企业战略及战略目标。

提取绩效指标必须紧盯企业战略目标，否则指标的意义就不大。

战略目标一般包括产值、人才、人员规模、产品、市场、品质、安全、风险控制、品牌、技改规划等方面。

二是岗位说明书与流程。

岗位说明书应包括岗位职责、所对应的流程、做好的标准、做好的主观条件、做好的客观条件、做不好的责任承担形成等内容，根据岗位职责与流程则可以准确客观的提取绩效指标。

那么，如何才能准确、客观的提取绩效指标呢?我建议如下：一、分解战略目标“千斤重担人人挑，人人头上有指标”，只有将战略目标层层分解到部门负责人及相关岗位，并上下一致达到认同，实现战略目标才不是一句空话。

二、优化完善企业流程流程是企业战略落地的管道，如果企业流程不规范，提取绩效指标只能是一句空话，落不到实处，好看不中用。

结果不好，一定是过程有问题，有什么样的过程就有什么样的结果。

因此，可以毫不夸张的说，没有流程规范，就没有绩效考核。

三、提取绩效指标根据岗位职责及流程，指标能够量化的一定要量化，不能量化的则应流程化、标准化。

绩效指标必须达到上下一致认同。

四、检查绩效指标绩效考核必须以证据为前提，没有证据就会增加主观猜测。

因此，对提取的绩效指标必须进行检查，看是否具体条件进行考核。

一个准确客观的绩效指标应符合以下内容：指标目的、指标名称、指标要求、指标计算公式、数据来源、收集数据的岗位、收集数据的流程、统计周期、数据审核岗位等，否则绩效考核就很难落地。

绩效指标的提取要紧盯岗位职责及流程，否则就是凭空想象。

提取的绩效指标应具体明确、可衡量、可实现、与工作相关、限定完成时间，更重要的是还要上下达成一致。

绩效指标不是越多越好，能量化的就量化，不能量化的就标准化，更重要的一定要保证落地执行，这才是最重要的。

如何提炼与设计绩效考核方案中的指标绩效考核（Performance Assessment），通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。

它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。

业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。

绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。

它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。

有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。

下面，结合在SSHX人力资源管理方案设计咨询项目中参与设计绩效考核方案的经历，谈一下项目组设计的SSHX线绩效考核方案。

在前期第一阶段对公司进行了岗位梳理，结合经梳理后编制的岗位说明书，同时结合客户的实际需求以及整个咨询项目的合同界定范围，开始对SSHX进行绩效考核方案的设计工作。

我们将整个指标设计过程分解为：公司级指标，部门指标，小组指标以及个人目标管理。

首先，针对公司级指标的设计，项目小组结合SSHX2010年度工作计划暨年度责任书汇编，进行公司级指标的提炼：依据针对提炼的十大指标，分解为十三类专项目标：其次，基于部门工作目标提炼设计SSHX各部门考核指标：部门考核指标将采取定量指标和定性指标相结合的方式，其中：定量指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过对定量指标信息的直接提取对定量指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标。

定性指标是由考核人/单位根据日常的考核记录对被考核人/单位的业绩进行评级的业绩考评指标；考核双方需要事先就定性指标的基准行为描述达成一致。

结合SSHX日常考核工作的实际情况，以及对考核指标操作的可行性与难易程度，项目组在设计过程中尽量使用定量指标，减少对定性指标的使用，以使得客户在日常考核工作的操作上更具可操作性。

怎样提炼绩效考核指标绩效考核指标是用于衡量员工或组织在其中一特定目标下的表现和成就的工具。

提炼绩效考核指标需要考虑如下几个步骤：1.明确目标和期望：首先，确定需要衡量的目标和期望。

这些目标和期望应该与组织的战略目标和价值观相一致，并能够衡量员工在实现这些目标上的贡献。

2.设定可衡量的指标：为了确保绩效考核的客观性和可测量性，需要明确具体的指标和标准以度量员工的表现。

这些指标可以是纯数字的，如销售额、产能和利润等，也可以是定性的，如客户满意度、合作态度和创新能力等。

3.参考过去的数据和经验：通过参考过去的数据和经验，对绩效考核指标进行优化和改进。

这可以通过回顾员工的过去绩效报告、调查数据和其他相关数据来完成。

优秀的绩效考核指标应该是根据过去的实际表现和数据得出的。

4.制定合理的权重和比例：为了确定不同指标和绩效项的相对重要性，需要为它们分配合理的权重和比例。

这样能够更准确地反映员工在不同绩效项上的表现。

比如，在销售业绩考核中，销售额可以占50%的权重，而客户满意度可以占25%的权重。

5.设置具体的行动计划：为了实现绩效考核指标，员工和管理者需要制定具体的行动计划。

这些计划应该明确列出员工需要采取的行动和措施，以及达到目标所需的资源和支持。

6.确保透明和公正：绩效考核指标应该是透明和公正的，员工和管理者都应该清楚地知道如何评估和度量绩效。

此外，考核指标的评估过程和结果也应该是公正和可信的，以确保员工对评估结果的认可和接受。

7.定期评估和调整：绩效考核指标应该是动态和灵活的，随着组织和员工的发展和变化而定期进行评估和调整。

这可以通过定期的绩效回顾、反馈和改进来实现。

绩效考核指标的提炼是一个复杂的过程，需要考虑组织的战略目标、员工的角色和责任以及考核的公平性和准确性等因素。

通过合理和科学的提炼过程，可以建立一个有效的绩效考核系统，促进员工和组织的增长和发展。

关键绩效考核指标的提炼之法 -人力资源_393 关键绩效考核指标的提炼之法 -人力资源绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分，而绩效考核又是绩效管理的最重要一环。

如何提炼关键绩效考核指标就成了绩效考核的关键。

制定关键业绩指标基本上有罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认四个步骤。

由于绩效考核体现了员工的工作对企业目标实现的影响程度，关系到企业管理的方方面面，因此，在确定关键业绩指标的整个过程中必须有企业高层的鼎立支持以及各级部门、员工的积极配合和参与才能确保绩效考核指标的提炼工作落到实处。

(一)、将绩效考核回归真正的绩效绩效考核是对员工绩效的评价，那么什么是员工的绩效?绩效是一个含义广泛的概念，在不同情况下，绩效有不同的含义。

从其字面上来看:“绩”是指业绩，即员工的工作结果;“效”是指效率，即员工的工作过程。

也就是讲:绩效=结果过程(取得未来优异绩效的行为与素质)绩效=做了什么(实际结果) 能做什么(预期结果)需要说明的是，绩效考核无疑是绩效导向式的。

但绩效导向并不意味着只关注结果，在关注结果的同时，它同时关注取得这些结果的过程。

绩效考核要把握好缺什么，就考什么;想得到什么，就考什么。

考什么，就能得到什么这一原则。

(二)、关键绩效指标的特性关键绩效指标(KPI)是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。

因此，关键绩效指标具有以下特征:1.将员工的工作与公司远景、战略与部门相互连接，层层分解，层层支持，使每一员工的个人绩效与部门绩效都与公司的整体效益直接挂钩。

2.保证员工的绩效与内外部客户的价值相连接，共同为实现客户的价值服务。

3.员工绩效考核指标的设计是基于公司的发展战略与流程，而非岗位的功能。

所以，关键绩效指标是少而精，是可控与可管理的。

在设计关键绩效指标的时候，必须符合明智(SMART)原则:第一，关键绩效指标必须是具体的，以保证其明确的牵引性;第二，关键绩效指标必须是可衡量的，必须有明确的衡量指标。

怎样提炼绩效考核指标昨天,一个很久未曾谋面的朋友给我打了一个电话，他说：“听说你现在在管理咨询公司工作啊！"我说：“是啊！有什么问题吗？”他说：“那太好了，兄弟，这里你无论如何都要帮帮我了”接着，他就跟我讲，他现在在一家公司做人力资源部经理，公司从今年年初就开始搞绩效考核，每月都对员工进行考核,而且考核结果都比较理想,可公司的业绩就是上不去，他让我帮他看看问题到底出在哪里.于是，他把公司的绩效考核制度给了我，通过研究分析我发现他们公司的考核制度在考核方法、考核主体、考核频率与考核结果的运用都不存在什么大的问题，但是，在考核内容这一块却存在大问题。

于是我就问他：“你们公司的考核指标是谁定的啊”他说：“我定的，我从网上下载的”我说:“原来如此啊！”这也许是我们很多企业都存在的问题，企业老板想：“别的公司都在搞绩效考核,而且效果很好,我们也要搞"。

于是，一道命令下去，要下面的人力资源部经理搞绩效考核。

这样的想法是好的，可他们没有考虑到自己的人力资源部经理是不是具备这方面的能力。

也就必然会出现我朋友公司的这种情况。

在这里，我把将要给我朋友的一些建议跟大家交流一下，希望能够帮到更多的人力资源管理工作从事者.通过对我曾经提供过咨询服务的大量企业的研究与总结,以及自己对绩效考核的一些理解,建议从以下几个方面入手提炼关键绩效考核指标.1、以战略为导向的指标设计。

绩效考核不坚持战略导向，就很难保证绩效考核能有效支持公司战略。

绩效考核的导向性是通过绩效指标来实现的，绩效考核能否实现导向战略，实际上就是通过战略导向的绩效指标的设计来实现。

这首先意味着,作为衡量各职位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。

当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时,它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责；如果KPI与公司战略目标脱离,则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。

3个步骤，完成岗位绩效指标的提取大家好，本期我们分享的主题是3个步骤，完成岗位绩效指标的提取。

一般在定绩效目标时，我们的基础依据是公司目前的战略，先确定做什么，再确定要做出什么样的结果，这样各个部门就清楚了各自要达到的结果。

在清楚了部门绩效目标后，一个难点就在于，如何将它层层分解，把任务分摊到每个人头上，使得每位员工都清楚自己的岗位目标。

本节我们就来重点讨论如何完成岗位绩效指标的提取，将绩效指标与岗位一一对应。

在实践过程中不少岗位的工作内容并非只有一项，因此这类岗位会有多项评估绩效指标并存的现象。

在这种情况下对岗位绩效指标进行提取时应当遵循以下三个步骤：第一步，根据部门的策略确定岗位的工作内容：当岗位的工作内容不是完全根据岗位说明书来实施，部门根据公司的战略目标采取了不同策略时，部门内的每个岗位也会因此发生相应的调整。

这就是常见的岗位工作内容重心变化。

如果你是一名企业的招聘人员，你招聘的工作内容包括了校园招聘和社会招聘两部分，而今年人力资源部门的重心是在保障公司发展时的人才需求。

那么你全年的工作重心就应该放在社会招聘上而不是校园招聘。

因为社会招聘的员工可以更快地加入对应的岗位，从而产出绩效。

确定好岗位的工作内容，就可以进行第二步——确定岗位绩效指标：在确定了年度或月度的工作内容后，就需要根据工作内容产生的结果确定绩效指标项目。

想想我们刚才提到的原则——绩效指标是来源于具体工作内容，而不是来自岗位说明。

所以要先思考岗位具体在下一个月或下一年需要做什么工作，再根据工作确定考核指标。

根据工作内容所占的比例大小，确定绩效考核指标大小。

确定好岗位绩效指标后，就可以进入到第三步，根据岗位员工的综合情况确定岗位绩效指标预算：在现实操作过程中，经常会出现多个员工从事同一岗位的情况。

在这种情况下，并不意味着同样的岗位就必须进行相同的绩效考核，而是应该根据部门的整体情况进行工作重心的调整。

在某些情况下，即使多名员工的工作重心一样，但因个体之间存在差异，给他们确定的绩效指标预算，也应根据个体的差异进行调节。