怎样提炼绩效考核指标

昨天,一个很久未曾谋面的朋友给我打了一个电话,他说:“听说你现在在管理咨询公司工作啊!”我说:“是啊!有什么问题吗?”他说:“那太好了,兄弟,这里你无论如何都要帮帮我了”接着,他就跟我讲,他现在在一家公司做人力资源部经理,公司从今年年初就开始搞绩效考核,每月都对员工进行考核,而且考核结果都比较理想,可公司的业绩就是上不去,他让我帮他看看问题到底出在哪里。

于是,他把公司的绩效考核制度给了我,通过研究分析我发现他们公司的考核制度在考核方法、考核主体、考核频率与考核结果的运用都不存在什么大的问题,但是,在考核内容这一块却存在大问题。于是我就问他:“你们公司的考核指标是谁定的啊”他说:“我定的,我从网上下载的”我说:“原来如此啊!”

这也许是我们很多企业都存在的问题,企业老板想:“别的公司都在搞绩效考核,而且效果很好,我们也要搞”。于是,一道命令下去,要下面的人力资源部经理搞绩效考核。这样的想法是好的,可他们没有考虑到自己的人力资源部经理是不是具备这方面的能力。也就必然会出现我朋友公司的这种情况。在这里,我把将要给我朋友的一些建议跟大家交流一下,希望能够帮到更多的人力资源管理工作从事者。

通过对我曾经提供过咨询服务的大量企业的研究与总结,以及自己对绩效考核的一些理解,建议从以下几个方面入手提炼关键绩效考核指标。

1、以战略为导向的指标设计。

绩效考核不坚持战略导向,就很难保证绩效考核能有效支持公司战略。绩效考核的导向性是通过绩效指标来实现的,绩效考核能否实现导向战略,实际上就是通过战略导向的绩效指标的设计来实现。

这首先意味着,作为衡量各职位工作绩效的指标,关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时,它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责;如果KPI与公司战略目标脱离,则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。

这首先意味着,作为衡量各职位工作绩效的指标,关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时,它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责;如果KPI与公司战略目标脱离,则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。

KPI来自于对公司战略目标的分解,其第二层含义在于,KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展。公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的,而各职位的关键绩效指标内容丰富,针对职位而设置,着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性。因此,关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘,是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。

最后一层含义在于,关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。当公司战略侧重点转移时,关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容。