万科靓丽中报背后:年内第四位高管出走
网易房产8月9日讯上半年销售面积与销售金额同比增长76.7%和78.6%，在空前严厉的调控政策下，地产龙头万科依然向投资者交出了一份靓丽的半年报。但与此同时，困扰万科的高管离职潮依然没有完结，万科在今天上午于深圳举行的上半年业绩说明会上宣布，袁伯银辞去执行副总裁一职。
据悉，袁伯银离开万科后，将出任红星美凯龙家居集团总裁，这也是今年继徐洪舸、肖楠、刘爱明之后，万科出走的第四位高管。
年内第四位高管出走
据了解，袁伯银加盟万科前为百安居（中国）有限公司执行副总裁。2007年，万科实施“007行动”，从行业外引进了一批具有大型企业管理经验的职业经理，尤其关注具有跨国公司从业经历的对象。袁伯银是这一批万科引进人才中的最重磅人物之一。万科内部的通报也表示，他是“外部引进人才在万科落地的成功典范”。
万科的内部通报对袁伯银做出了高度评价，该通报称：“袁伯银先生在公司任职四年多的时间里，为公司做了大量工作，取得了显著成绩。他在主持上海公司工作和分管集团人力资源、公共关系、客户服务等工作期间，对上海公司和集团的业务发展、管理创新起到了重要作用。他凭借对事业的高度责任心、全力以赴的精力投入、深厚的管理经验、精湛的专业技能，和富于亲和力的管理风格，赢得了公司内部广泛的好评，不仅是外部引进人才在万科落地的成功典范，也成为了体现万科文化的职业经理团队重要成员。”
对于红星美凯龙的“挖角”，万科呈现出类似“嫁女”的心态。既有不舍之意，但更多的是祝福。万科内部通报表示：“衷心感谢袁伯银先生在任职期间的勤勉尽职和对公司发展做出的重要贡献，并诚挚祝福他在未来的职业生涯中再创新的辉煌。”该通报还祝愿“红星美凯龙家居集团在他的加盟后获得更大的发展，成为所在行业持续的领跑者。”
万科总裁郁亮表示，人才是社会的财富，出身于万科的职业经理得到社会的认可，也是万科的成功，是万科文化和人才水准得到社会推重的表现。他同时表示，万科制度体系完备，管理梯队健全，向社会输出人才不影响万科正常的经营，万科有条件充分尊重团队成员的自由选择。
而袁伯银在致原同事的告别邮件中，更不吝对“老东家”的溢美之词。他表示：“万科是中国最优秀的公司之一。无论过去、现在还是未来，我对此始终深信不疑。”“感谢万科，让我学到了许多，让我得以充分领会基业长青企业的理念、对股东和客户的尊重、职业经理人的企业家精神、职业团队追求卓越的理想主义文化，让我得以提升自己的境界、知识和才干。”
对于另谋发展，袁伯银的表达是：“从万科受益了这么多，请大家原谅我用这样一个想法，来消除自己内心的不安：如果能把从万科学到的东西，应用到更广泛的领域去，或许这也是对万科的一种报答？”关于未来的考虑，他表示：“希望能将自己在零售业经营管理的十多年积累，与在房地产行业四年的修炼结合起来；希望能尽心尽力为新的股东和客户效力，希望能带领这家企业创造像万科一样的良好业绩和持续增长。”同时他也并不讳言“自己的一点小小的野心”——在中国这个全球最大的市场，成为一个行业的领军人物，让自己的职业生涯更上一层楼。
此外，袁伯银表示转投红星美凯龙之后，将能回到家庭所在的城市，能多一些时间陪伴家人。这也是他重新选择的一个考虑因素。
全年销售或将达1350亿
尽管今年以来高官离职潮涌现，但丝毫无碍地产龙头万科的前进步伐。中期报告显示，上半年万科实现销售面积565.5万平方米，销售金额656.5亿元，同比分别增长76.7%和78.6%，销售金额占全国商品房销售额的比例由去年同期的1.86%提高至2.67%。
中报显示，归属于上市公司股东的净利润为29.8亿元，比上年同期增5.9%；基本每股收益为0.27元，比上年同期增3.8%。上半年万科竣工面积107万平方米，仅占全年计划竣工面积729万平方米的14.7%。受此影响，上半年万科结算面积138.3万平方米，比去年同期下降8.1%；结算收入191.7亿元，比去年同期上升16.5%，增长幅度远低于销售增长。
值得一提的是，受竣工滞后于结算的影响，万科的已售未结资源规模进一步上升。截至6月末已达1022万平方米，对应合同金额已超千亿，合计约1187亿元，同比分别增长了93%和107%。这也意味着，较高的已售未结资源规模，为万科未来的业绩增长奠定了坚实基础。
长江证券房地产分析师苏雪晶认为，万科期末预收账款超过一千亿，估计公司在下半年销售货量预计有1000亿左右，如果按照65%的去化的，万科年内销售金额预计能达到1350亿左右。
截至6月末，万科短期借款和一年内到期的长期借款230.4亿元，而持有货币资金407.8亿元，远剔除预收账款后的各项负债占总资产的比例为36.8%，净负债率20.8%，仍维持在行业中较低水平。
“目前的市场使得中小开发商在资金方面越来越困难，下半年或许将会迎来行业真正整合的机会，万科上半年拿地金额与销售金额相比为历史新低，公司无疑为未来并购的机会做好了准备”，苏雪晶认为。
楼市转型阵痛缩影：房企高管离职潮汹涌
◎案例：去年35位高管离开
商业地产人才库被“抢劫”
和其他巨头相比，商业地产龙头万达似乎没有太大的转型压力。但由于转型的需要，不少进军商业地产的房企将挖角目标对准了万达。
2010年年末，万达集团商务部总经理、运营中心总经理潘韬被金地挖走，出任金地商业地产公司常务副总裁。几乎与此同时，万达集团原研究部副总经理段抒怀跳槽至河北众美集团，万达集团原商业地产研究部总经理王鹏也弃万达而去。
以上个案仅是万达高管离职潮中的冰山一角。
万达集团股份有限公司分管人力资源的副总裁尹海向媒体透露，2010年，万达共有35人高管离职。截至2010年年底，万达高管人数为537名，去年高管离职率达6.52%。据尹海介绍，按照万达集团规定，总部部门副总经理以上、地方公司副总经理以上的人员为公司高管。
对于万达高管较高的离职率，一位熟悉万达的业内人士认为主要原因有两个。
首先，万达的激进扩张给高管带来了极大的压力。
2009年11月10日，万达集团董事长王健林对外宣布未来3年的公司发展计划：2010年将新开业17个万达广场，2011年计划新开业20个万达广场。此外，公司新拓展的旅游地产也在快速扩张。
上述人士透露，在激进扩张的过程中，一个可能需要3年才做完的项目，万达一律要求18个月完成，高管的压力可想而知。
其次，在万达扩张的同时，很多房企也在拓展商业地产，极需大量人才，很多高管被挖走。
高管的大量流失给万达的经营造成了一定的损害。万达集团总裁丁本锡曾在万达一次内部会议上抱怨，在2010年万达项目系统高管团队中，65%~70%的管理者为新加盟者，他们皆为第一次实战操作城市综合体项目。
王健林或许也意识到了离职潮带来的负面影响。他在万达一次内部会议表示：“这几年万达业务超速发展，我们清醒地认识到，现在制约万达成为世界级企业的核心不是钱、不是资源，而是人才。”
为了应对公司高管的离职风，万达集团股份有限公司分管人力资源的副总裁尹海对外透露，万达已给予公司内部近200名高管股权。
调控之年房企高管层频发"地震" 117名高管离职
2010年是调控之年，中国房地产市场很不“太平”，房企高管频频跳槽，连续引发人事“地震”。
据不完全统计，今年截至11月26日，房地产公司的管理层共计有117人职位发生变更，平均每月约有10个。特别是4月17日新政出台后的两个月，房企高管变动达到高峰，共有63人，占全年的一半还多。
离职高峰
业内人士表示，销售压力是房企人事变动的最大诱因。新政出台后市场成交量急速萎缩，房价涨幅放缓，带给房企的销售压力自然而然落到负责具体事务的管理人员身上。而行业竞争愈发激烈，企业生存环境恶化等现实问题，也有可能使高管转战更有潜力的市场或选择休息减压，由此造成的人事变动也不足为奇。
在业内看来，年过六旬的中国建筑董事长孙文杰和保利地产董事长李彬海的先后卸任属于正常的央企“新老更替”。
以龙湖地产首席财务官及执行董事林钜昌、SOHO中国执行董事及财务总裁王少剑为代表的民企财务官的相续辞职，则引起业界的广泛关注与猜测。这些公司的官方解释是高管因个人职业发展原因而离开公司，但业界则更关注该房企的销售情况及财务报表。
龙湖地产今年11月8日在公司官方网站上发布，龙湖集团已于11月上旬提早完成全年248亿元合同销售目标，公司面临销售困难的猜测不攻自破。另外，SOHO中国也在今年布局上海，通过收购股权、竞拍等方式获得上海核心区3个项目，总金额达到50.2亿元，表明公司并不差钱。
中国房地产及住宅研究会副会长顾云昌表示，“房地产行业的人员流动是很正常的现象，当然在政策调控期这一现象会更为明显，但个别公司的高管离职也许仅仅是时间上的巧合而已，如果没有房地产市场的起伏变化，也许一个财务官的离职根本不会引人注意。”
他强调，随着房地产行业的不断发展，人才也不仅仅局限于建筑专业的人才，熟通金融、艺术、法律等其他行业的复合性中高端人才将受到品牌房企的重用。
骨牌效应
“市场好的时候，核心层面的人事变动比较多，这一般是由猎头来挖人。”一位具有多年房企工作经验的业内人士称，“而对于中低层的人员来讲，他们多在市场调整时变动。今年颇为有趣的现象是，在年初变动的多为房企高级管理人员，而年中到年末阶段，变动的则多为中层管理人员，形成一个由高管向中层传递的…多米诺?效应。”
“今年很奇怪，其实除金地之外，其他的公司都是中层变化大。”地产资深人士尹香武表示，“有些人甚至上午还在原公司开会，下午就去了另外一个公司开会。”
对于中层变动的原因，尹香武认为和新政有不小的关系，“市场好的时候，可以掩盖很多矛盾，但是市场不好，很多问题就会暴露出来。”另外，他认为在市场不好的时候，开发商老总原本承诺的诺言没有兑现也会导致一些职业经理人离开。
数据监控中心分析师表示，今年这种中层频繁变动，属于比较少见的情况。由于房企是以项目为单位发展，而下半年的销售任务主要是交给主管项目的中层管理人员，如果这部分人频繁更换，对公司的发展将非常不利。
“从历史经验来看，房企每年的人员流动率在10%以上。”远洋地产董事局主席李明曾表示，“每年公司股东大会都会进行一次人事调整，地产界人员的变动多半也和当前市场的好坏有关。”
“从2009年开始，房地产行业的人才流动就在加速。”顾云昌指出，“由于中国的房地产行业正在不断发展，企业要扩张、发展、上市，人事变动变得再正常不过。无论是品牌房企还是中心企业在发展中都可能收缩战线或改变发展战略。”
战略转移
房企高管离职的背后，也或多或少隐含着企业战略转移、开发布局调整等内在原因。
有消息称，房地产行业“十二五”发展规划有望在近期形成初稿并发布。据了解，根据规划，2011年至2012年，保障性住房建设将是政府力推的重点工作。届时，全国保障性住房建成量将达到1300万套。庞大的保障房供应规模将对商品房住宅形成挤压作用，从而对房地产行业格局和商业模式产生更为深远的影响。
顾云昌告诉记者，“…十二五?规划中，部分地区的保障房占新建住宅总面积可能达到50％，而未来保障房用地在商品房土地拍卖中也可能会占到5%~10%的比例。”
据了解，包括万科、绿地、保利、远洋等公司在内，各地产商目前都在积极参与保障性住房建设，意图在保障房市场占据优势地位，为未来战略发展乃至变革打好基础。
此前发布的《2010年中国房地产企业上半年销售排行榜》中显示，20家全国销售额最高的房地产公司，其主要销售收入来源已由华东转向华北和中西部，尤其是华北地区已经为这些公司提供了平均30%以上的收入来源，而来自华东地区的销售收入则大幅度下跌。目前，房地产行业出现重心向二、三线城市转移的趋势，使得行业内稀缺人才更加难得，这也为房企管理人士提供了更广泛的机遇和跳槽空间。
此外，万科、保利、金地、华润置地等品牌开发商也都先后表示，将在以后的几年间，将商业地产的盈利贡献比例提升到占总开发物业的20%~40%。
万科总裁郁亮曾表示，“目前房地产行业经营方式还十分粗放，万科如果要持续领先于大市的增长，首先面临的就是人才的挑战，单纯内部培养的方式已无法完全适应发展形势的变化。”
以万科为例，由于业务的快速扩张，万科7月开始启动人才千里马计划，所需人才高达600余名。
因此，有业内人士分析，很多房企高管可能出于自己职业前景的考虑，重新作出选择。万科总裁郁亮的上述表态将人才争夺战由暗自发力转为正大光明地摆上台面，一方面是由于
万科业务扩张的迫切需求，另一方面也证明房企为后市发力正在积极储备“人马”，或许房企人才争夺战才刚刚打响。
万科副总裁“跳槽”房企高管离职潮再现
袁伯银离开了。据8月9日万科发布公告称，袁伯银已经正式辞去了万科集团执行副总裁一职。继原万科执行副总裁刘爱明离职后，袁伯银成为今年万科出走的第四位重量级人物。事实上，不仅万科如此，房企高管跳槽在近一年来频频发生，万达、金地、中海、招商等一批品牌房企高层纷纷传出人员变动。房企高官离职潮正在席卷行业。
房企高管越跳越频
作为万科“007行动”引进的最重镑人物，袁伯银在2007年加入万科后一直被视为是“外部引进人才在万科落地的成功典范”。即便是此次宾主相别，但在万科的内部通报中对袁伯银的评价仍然非常高。但这并不能掩饰今年万科高层的大幅流失的尴尬。
仅在今年1月，万科就失去了两位副总裁。先是原万科执行副总裁徐洪舸下海创业离开万科，同一月内，另一位副总裁肖楠也以同样的理由选择离开。6月，原万科执行副总裁，上海区域总经理刘爱明辞职，转投协信地产任CEO。不到两个月的时间，袁伯银也走了，而选择出走的目标是到国内知名的家居卖场红星美凯龙家居集团担任总裁。
万科高管流失并非是个案，据万达集团透露的数据显示，去年万达就有35名副总经理以上的高管人员离职，高管离职率达到了 6.52％。而佳兆业执行董事金洁、集团总裁叶剑生也在今年2月和去年6月分别离开。同样是人才失血的还有金地，去年年中，金地副总裁赵汉忠等3名高管在不到一个半月的相继离开。记者了解到，与此相似，碧桂园、中海、招商等一批房企的高层在近一年多的时间里也变化频频，房企高管被“挖角”在当下已经成为一股潮流。
高管离职出路各一
挖走袁伯银的是红星美凯龙家居。在加盟万科前，袁伯银就是百安居（中国）有限公司工作长达七年，2007年才被万科招到麾下。有分析人士称，此次离开再度回到家居行业可以算是袁伯银回归“主业”。但也有分析称，袁伯银有可能负责红星美凯龙的商业地产业务。
据记者的不完全统计，近年来房企高管出走摆出理由大致有三类。除了像袁伯银这样跳槽到其他行业之外，要么就是自行下海创业，要么就是被同行“挖走”。
今年初离职的原万科两位副总裁徐洪舸和肖楠，在出走后马上就联合成立了新的地产公司，随行的还有原来同在万科的十数名部下，包括原万科酒店总经理闻平洋、西安万科副总经理章晓任。同样的情况还有原金地的副总裁赵汉忠，他与几位业内房企老大同共发起了“星浩基金”主营的业务包括地产基金、实体开发和商业服务。
房企互挖也是房企高层变动的一大原因。记者发现，在去年开始，房企高管互挖的现象就已经开始普遍。去年底万达集团商务部总经理、运营中心总经理潘韬被金地挖去当商业地产公司常务副总裁，而万达另一高管也被河北众美集团撬走。
万科副总裁袁伯银转投红星美凯龙寻求新发展
袁伯银：走马上任红星是挖墙角还是主动投身？
原万科执行副总裁袁伯银辞职出任红星美凯龙CEO，坊间关于袁伯银辞职提出了种种猜测，有人认为是红星美凯龙挖万科的墙角，有人从今年来万科四位高层离职分析，万科今年的人事变动促使袁伯银离职。
据记者了解，袁伯银是万科2007年实施“007行动”中从行业外引进的具有大型企业管理经验的职业经理，任万科集团任助理总经理，2007年9月任万科集团副总裁、上海万科总经理，2011年3月任万科集团执行副总裁。2007年6月，袁伯银初到万科，某论坛网友李宗苗就以“袁伯银能在万科干多久？”为题发帖，虽然贴中并没有给出袁伯银“能干多久”的答案，但是现在看来，袁伯银的离职似乎正好回答了那位网友的疑问。
离开万科，把“橄榄枝”抛向了当下发展势头猛烈的家具卖场连锁品牌红星美凯龙的原因是什么呢？记者电话采访了袁伯银，袁伯银对记者说：“我在万科的工作正在进行最后交接，8月底将正式加入红星。离开万科属于高级经理人的人才流动，很平常；至于说选择红星美凯龙，这是一个双向选择。”
对于袁伯银的离职，万科的副总经理傅明磊在接受记者采访时表示感谢他为公司做出的贡献，也尊重万科员工的选择，也希望袁伯银在红星美凯龙有更好的发展。
随后，记者采访了与红星美凯龙关系甚好的品牌中国产业联盟品牌专家陈兴萍博士。在问及关于袁伯银出任CEO之事时，他认为，当下发展势头当下发展势头猛烈的家具卖场连锁品牌红星美凯龙准备2013年上市，势必需要对公司上市模式非常了解的人员，而袁伯银为原万科副总裁，对于公司上市的操作当是十分了解，故此，对袁伯银的出任，有可能会有这点考虑。
万科副总裁袁伯银
车建新撂下重担：人事地震后的红星架构变化
据了解，在袁伯银出任红星美凯龙CEO之前，CEO职位由红星美凯龙董事长车建新兼任。那袁伯银出任红星CEO之后，就意味着车建新的角色将发生变化。对于对与车建新来说无疑是撂下了重担。但雇用高级职业经理人任CEO，这对红星美凯龙的架构意味着什么呢，会不会给红星美凯龙的架构带来变化呢？
记者带着疑问电话连线了红星美凯龙的高层领导人。在连线过程中，其一高层领导人对于袁伯银任职CEO之事，竟表示对此毫不知情。但另一人员则表示确有此事，但问及是否会带来架构变化时，则支言“未得授权不方便透露”。与之相对，在对袁伯银的采访中，问及其工作重点时则坦言：“新工作开始之后，会从了解公司发展情况和人员构架开始入手。”
“红星美凯龙在人事上的这样的变动很可能是为了达到一种人事结构上平衡而作的慎重考虑。”陈兴萍博士如此猜测。他说，据其了解原本CEO职位是预想从内部成员中提拔，但之后应该更多是出于对红星美凯龙内部人事结构平衡的考虑，才雇用有才能的高级经理人任此职位，但对袁伯银到来之后，会不会使得红星架构出现变化“很难说”。
企业走向：空降兵着陆红星是否会上演动作戏
毫无疑问，袁伯银的加入从很大程度上缓解了红星美凯龙高速扩张下的高管人才不足的隐患。而其具有家居和地产界高管经验的背景正是红星发展所急需的，凭借着对地产和家居这两个上下游产业的把控，“新官上任”的他是否会上演大手笔的“动作戏”呢？
红星美凯龙已经在行业内树立了新的管理和经营模式，通过购买土地、建造商铺然后吸引品牌入驻，这对于袁伯银来说丝毫不陌生。他曾经在百安居的有着丰富的采购经验，在万科任职期间对企业的人力资源和客户关系等方面都有着很大的贡献，在建材和相关流通业有着丰富的经验和高水准的综合素质。
对此，袁伯银表现得相当坦然，“我是一个慢热型的人，这也同时意味着我比较务实和低调的处事风格。”当记者半开玩笑地问他：“未来新东家有没有给你安排工作重点？”他仍然非常谦和：“还没有讲到那么细致的问题，先从了解工作开始吧。”
单位离职证明范本 单位离职证明范本 公司离职证明范本一： 离职证明 兹证明xxx先生/女士/小姐原系我公司市场开发部职员，在职时间为20xx年01月01日至20xx年07月31日。现已办理完所有离职手续。特此证明! 公司名称（加盖公章） 20xx年xx月xx日 公司离职证明范本二： 离职证明 xxx先生/女士/小姐(身份证号为 )自20**年01月01日入职我公司担任人力资源部人力资源助理职务，至20**年07月31日因个人原因申请离职，在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职手续。 因未签订相关保密协议，遵从择业自由。 特此证明。 公司名称（加盖公章） 20xx年xx月xx日 公司离职证明范本三： 离职证明
_______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司担任________（部门）的_______职务，因为___个人______原因提出辞职，现已与公司解除劳动关系。特此证明！ 公司名称（加盖公章） 20xx年xx月xx日 公司离职证明范本四： 离职证明 XXX 同志于 X年 X 月X日至 X 年X月X日任职于XXX公司，于X年X月X日正式与我公司解除劳动关系，特此证明。 XXX公司(或人力资源部人事处)盖章 X 年 X 月 X 日 公司离职证明范本五： 离职证明 某某先生/女士/小姐自2008年01月01日入职我公司担任人力人事专员职务，至20xx年06月31日因个人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。 因未签订相关保密协议，遵从择业自由。 特此证明 公司名称（加盖公章） ____年__月__日
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离职率计算公式 人力资源离职率的定义： 所谓离职率是指一定时期内，员工离职的数量占“员工”的比率，这个也可以理解为在一定时期内，每100个员工中有几个员工离职。离职率的计算方法： 现假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下表所示： 1、将分母定义为本月累计在册人数，所谓的累计在册人数是指本月曾经在册的员工的总数，它等于月初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末员工数量与本月离职人员数量之和。 我们以一、二月份的情况计算离职率： A、一月份离职率=35/（50+3）*100%=35/（35+18）*100%=66% B、二月份离职率=20/（18+35）*100%=20/（20+33）*100%=37% 因为离职率的分母为期末在职员工数量加上本期离职人数之和，它一定大于或等于本期的离职人数，故所计算的离职率总是小于或等于100%，不可能出现离职率大于100%的现象。 2、半年或一年的离职率计算方法：以离职率等于某一时期的离职人数比上该时期的累积在册人数计算，则该公司上半年的离职率为：上半
年离职率=70/（50+74）*100%=70/（54+70）*100%=56% 通过上面的讨论，我们可以发现，在计算离职率时如果能将分子定义为在某一时期内的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内的在职员工最多时的数量（离职率=离职人数/累计在册人数*100%），这样求出的离职率将更为科学。一方面应用这样的方法可以使得人们更加容易理解离职率的含义，另一方面，不论员工什么时候辞职，都可以在离职率上反映出来。 离职率计算与分析的目的： 通常来说，离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。大部分人力资源经理算离职率，仅仅是看一个数字，的确，我们算出了离职率，又能如何呢？一个数字而已，最多认为这个数字过高，要改进某些东西，这个数字适中，认为做的还不错！那么，要改进某些东西，具体要改进哪些呢？我们如何能通过离职率看出那些方面要进行改时呢？人力资源工作者应该是发现问题并解决问题，而不是仅仅做个统计报表给
如何正确计算离职率？ 离职率是指在一定时期内，员工离职的数量占员工总数的比率，可以理解为在一定时期内，每100个员工中有几个员工离职。 人才的流动和流失，已经成为中国企业用工的一大常态，在人来人往中HR毫无疑问的要计算离职率，并对离职原因进行分析，我们也经常看到HR必备100个公式、员工离职率的三种算法…… 可这些方法都是对了吗？小红人班主任今天为大家解读关于离职率的几种常见错误算法和原因解析，以及我们如何科学正确的计算离职率！关于离职率常见的几种错误算法 在众多的资料中，离职率的算法大多是以某一单位时间的离职人数与正式职工平均人数之比来表示，而正式职工平均人数又为单位时间期初人数与期末人数的平均值。但是,根据上面的离职率定义,不管如何，离职率不应超过100%，如果按上述这种算法来算，很有可能就超过100%。 请看下面的例子（注：本词条中所有相关数据都基于下面所假设的某公司的数据）： 现假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下表所示： 1、将分母定义为期初数量和期末数量的平均，那么一月份的离职率为： 离职率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103%（×） 解析：用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于100%，所以这种算法是错误的。 2、将分母定义为期初数量，那么二月份的离职率为： 离职率＝20/18×100%=111%（×）
解析：这个结果可以解释为离职的人数为月初总人数的1.11倍，但如果用每100人中有111个人离职来解释该公司二月份的离职率显得有些牵强，所以这种算法也是错误的。 3、同样的道理，若将分母定义为期末数量，也会出现离职率超过100%的现象。如一月份的离职率： 离职率＝35/18×100%=194%（×） 4、在计算半年或一年的离职率时，很多人力资源经理喜欢以各个月的离职率来平均计算： 上半年离职率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%（×） 解析：很多人力资源经理之所以喜欢这种方法，因为它所显示的结果更为“漂亮”，各月平均值计算离职率将使得离职率的大小受员工离职时间的影响。 综上所述以上四种方法计算离职率并不科学。 正确的离职率计算方法
[标签:标题] 篇一：离职证明通用模板 离职证明通用模板 很多员工离职都不知道离职证明该如何写，或者很多公司的HR没有公司的离职证明模板，那这个模板就很有用处了。 “离职证明模板”简介：老师/密斯/蜜斯(身份证号为)自2006年01月01日入职我公司担当人力资本部人力资本助理职务，至2008年07月31日因个人缘由请求离任，退职时代无不良表现，经商量同等，已打点离任手续。“离职证明模板”正文开始>>1.证明格式。 2.必有信息：单位名称(注册全称)，离职者姓名，离职者曾任职务，在职时间，证明开具日期，开具日期处加盖公章(“骑年压月”)。另外，一般写明身份证号，因为那才是唯一的。 3.有竞业协议且公司方面支付了补偿金的，在离职证明里加以说明竞业约定。 4.页眉打印有公司LOGO——宣传公司形象。可以选择是否添加公司联系方式。 5.一般用A4纸打印(档案管理标准)，现实中也有些公司采取一式两份中间分割处盖骑缝章的方式。 6.无错别字，不允许，若填写证明时出错重新开具。 7.现在的证明一般是在留存的空白版本基础上添加变动信息后打印，看上去整洁，美观，便于存档。不使用便笺手写。 _____________________________________________________________________________ 【范本一】 离职证明 先生/女士/小姐(身份证号为)自2006年01月01日入职我公司担任人力资源部人力资源助理职务，至2008年07月31日因个人原因申请离职，在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职手续。 因未签订相关保密协议，遵从择业。 特此证明。 公司名称(加盖公章) 离职证明2008年07月31日 _____________________________________________________________________________ 【范本二】 离职证明 兹证明先生/女士/小姐原系我公司市场开发部职员，在职时间为2006年01月01日至2008年07月31日。现已办理完所有离职手续。特此证明! 公司名称(加盖公章) 2008年07月31日 篇二：员工离职证明范本 【范本一】 离职证明 先生/女士/小姐（身份证号 为）自2006年01月01日入职 我公司担任人力资源部人力资源助理职务，至2008年07月31日因个人原 因申请离职，在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职手续。
经典资料：100个房产经纪人可能遇到的问题，你中招了没 有？？ 一、客户在下订之前，称过户当天一次性付款，不愿交订，怎么办？答：向客户出示国土局产权转移流程表，并解释流程表中每一步客户可能面临的风险，如业主没有收定，他/她不可能交房产证押在中介公司，他/她就有可能卖给任何一个客户，我们也就有可能失去购买的良好时机；如当天付款过户没有足够的时间查清业主产权是否清晰。如果不交订金，交易条件、违约责任等不明确，草率联系过户，是对双方很不负责的态度，更容易发生问题。 二、客户在看过房之后，要求说明此房的业主为什么出售此房，而业主真正售房的理由又不能说出来，怎么办？答：商品社会里客户买卖物业是一件很平常而又很正常的一种行业（或事情），正如我们不能问买方："您为何要买房"一样，客户会产生一种反感，而这样对我的销售工作是非常不利的。但如果碰上一个客户非打破沙锅问到底时，你不妨告诉他/她，业主发财了，要移民、换大房、别墅了，相信你买了这房今后也会飞黄腾达。三、客户在看房之后并商讨好价格，要求见业主面再谈，落实一下业主是否真的此
价出售，怎么办？答：在您未完全确定下来（下担保金）时，业主不会也没时间过来跟您面谈，业主委托我们公司找客户，如果没有收定前每个客户都要见业主，那业主委托我们公司不就没有意义了吗？公证、过户时业主必须亲临现场签字，如证实此价不实，您可以投诉并退还不实价差也不迟。 四、客户在一家公司反复订过多次房产都未购买成房子，已经对中介公司失去信心，但是这时我公司又有一套房非常适合他，该怎么样使他重树信心，向他推销此房，如果他看中此房，迟迟不到公司下订，怎么办？答：首先让客户了解我公司的经营理念，诚信服务和办事程序，找到该客户在其它公司退订的原因，用自己专业理论说服客户，给客户推荐楼盘时一定要信息准确，重信誉、守承诺，让客户感觉到你跟其它公司的业务员不同，以你的真诚打动客户，让客户感觉到我们公司就是与其它中介公司不同，为其着想，把他当朋友而非客户，消除客户的防范意识，让其重树信心跟您买房，当他看中了您手中的房时，就可以编一些故事。诸如：业主就要到其他中介去收定，或者是同事的客户正在查阅有关资料，并到档案大厦查档去了等等，让他产生一种"危机"感。五、在价格、房子、产权都落实满意了，后因某种原因订不下来，或者说下不了决心，该如何跟进？答：多与客户沟通，了解客户真正的需要，了解真正存在的问题并解决问题。六、客户在没有交定金之前要求出具房
一般公司离职证明模板参考大全 职证明,是用人单位与劳动者解除劳动关系的书面证明,是用人单位与劳动者解除劳动关系后必须出具的一份书面材料，以下是小编精心收集整理的离职证明模板，下面小编就和大家分享，来欣赏一下吧。 离职证明模板1 ________监督管理局: 我单位(______药店)员工(______)担任(______)岗位，已于____年____月____日离职，同意该人员注销其本人的《________行业从业人员上岗证》(证号：__________)，并已依法解除劳动关系。 企业负责人签字：________(单位盖章) _____年_____月_____日 离职证明模板2 王__，男，身份证号码：____________，自20年月日入职我公司担任___部___一职，至20年月日因个人原因申请离职，在此一年间工作良好无不良表现。
经公司慎重考虑准予离职，已办理交接手续。 因未签订相关保密协议，遵从择业自由。 特此证明。 __部经理(签名) __公司盖章 日期：____________年____________月____________日 离职证明模板3 甲方：(单位名称) 乙方：身份证号： 乙方原为甲方________(部门)的_______(职务)，于20__年08月31日经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系。 双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。 特此证明。 甲方(签章)：乙方签字： 甲方代表签字：
离职证明模板4 员工_____，担任_______公司的_______职务，由于 _________原因提出辞职，与公司解除劳动关系，以资证明! 公司名称(加盖公章) 正规版： 劳动关系终止确认书 甲方：____公司 乙方：身份证号： 乙方原为甲方职工，于20XX年月日经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系。 双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一次性结清，不再有需向劳动争议仲裁委员会及人民法院申请处理的任何争议和纠纷。同时，乙方已完成离职交接工作。 特此证明。 甲方(签章)：乙方签字： 甲方代表签字： 离职证明模板5
几种员工离职率计算方法分析 一、概念 离职率 员工离职率，又称员工流动率、员工流失率、人力资源离职（流失、流动率），是用来衡量企业内部人力资源流动情况及稳定程度的一个重要指标，它能客观反映出企业对员工的吸引与满意情况。 离职人数包括辞职、免职、解职人数。统计离职率时通常是以月为单位。如果以年度为单位，就需要考虑到更多变化因素，如季节、周期及其他变动等。 离职率过高 说明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较大矛盾、员工薪酬满意度低、员工敬业忠诚度低，企业的凝聚力下降。 过高的离职率将导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织效率下降。 离职率过低 过低的离职率一定程度上说明企业有可能固步自封，创新能力弱，外部竞争力水平低，规模发展缓慢。 正常离职率 在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。 二、常用计算方法 常见人力资源流动率计算公式有以下几种： （1）人力资源离职率：=（离职人数/工资册平均人数）*100% 也就是以某一单位时间（例如：以月为单位）的离职人数，除以工资册上的平均人数然后乘以100%。“工资册上的平均人数”是指月初人数加月末人数然后除以二。 （2）人力资源新进率（Employment Rate）：=（新进人数/工资册平均人数）*100% （3）净人力资源流动率（Netlabor Turnover Rate）：= （补充人数/工资册平均人数）*100% 补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。 三、关于月离职率计算标准的争议 按通俗理解，离职率应指员工离职的数量占“员工”的比率，也可以理解为每100个员工中有多少个员工离职，因此离职率应不超过100%。而在离职率计算中，通常又是以“某一单位时间的离职人数与正式职工平均人数之比”来表示，正式职工平均人数是按“单位时间期初人数与期末人数的平均值”来理解。这样计算就可能出现上述，即离职率超出100%。难道员工全部离职了吗？而，如果不考虑其他因素，员工真的是全部离职，那么，按这种方法计算出来的离职率就=200%了，显然，这与人们理解的“离职率”是矛盾的，因此，目前的计算方法存在一定误区。 我们来演示一下用不同的计算方法来求离职率： 例： 某公司上半年六个月中，一月份跳槽员工较多，二、三月份开始大量招聘新员工，四、五、六月份员工的变动较为平稳。其每月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下表所示：
离职证明通用模板 很多员工离职都不知道离职证明该如何写，或者很多公司的HR没有公司的离职i正明模板，那这个模板就很有用处了。 “离职证明模板”正文开始： 1.证明格式。 2.必有信息：单位名称（注册全称），离职者姓名，离职者曾任职务，在职时间，证明开具日期，开具日期处加盖公章（“骑年压月”）。另外，一般写明身份证号，因为那才是唯一的。 3.有竞业协议且公司方而支付了补偿金的，在离职证明里加以说明竞业约左。 4.页眉打印有公司LOGO——宣传公司形象。可以选择是否添加公司联系方式。 5.一般用A4纸打印（档案管理标准），现实中也有些公司采取一式两份中间分割处盖骑缝章的方式。 6.无错别字，不允许，若填写证明时岀错重新开具。 7.现在的证明一般是在留存的空白版本基础上添加变动信息后打印，看上去整洁，美观，便于存档。不使用便笺手写。 【范本一】 离职证明 先生/女士/小姐（身份证号为）自2016年01月01日入职我公司担任人力资源部人力资源助理职务，至2019年07月31日因个人原因申请离职，在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职手续。 因未签订相关保密协议，遵从择业。 特此证明。 公司劣称（加盖公章） 2019年07月31日 【范本二】 离职证明 兹证明先生/女士/小姐原系我公司市场开发部职员，在职时间为2016年01月01日至2019 年07月31日。现已办理完所有离职手续。特此证明！ 公司需称（加盖公章）
【范本三】 离职证明 先生/女士/小姐（身份证号为）自2016年01月01日入职我公司担任人力资源部人力资源助理职务，至2019年07月31日因个人原因申请离职，在职期间无不良表现，经协商一致, 已办理离职手续。 因未签订相关保密协议，遵从择业自由。 特此证明。 公司冬称（加盖公章） 2019年07月31日 【范本四】 离职证明 兹证明先生/女士 /小姐原系我公司市场开发部职 员，在职时间为2016年01月01日至2019年07月31日。现已办理完所有离职 手续。特此证明！ 公司爼称（加盖公章） 2019年07月31日 【范本五】 离职证明 ________ 先生/女士/小姐，自—年_月_日至—年_月_日在我公 司担任__________ （部门）的________ 职务，由于—个人 __________ 原因提出辞职，现 已与公司解除劳动关系。特此证明！ 公司名称（公章） 年月日
HR最常用的50个计算公式 HR的日常工作中，经常要计算很多数据，比如入职率入职率、离职率、出勤率，等等。每个数据的计算方式都不复杂，但是如果类似的数据有几十个呢？是不是很容易混淆？没关系，为大家整理了大约50个HR常用的计算公式，HR 可收藏备用，或者打印之后贴在边上，就可以随时查询了。 一招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100%。 2、月平均人数：（月初人数+月底人数）÷2 3、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100% 4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100% 5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100% 6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100% 7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100% 二、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100% 2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100% 3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100%
4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100% 三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数 2、月计件工资：计件单价×当月所做件数 3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数 4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数 5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数 6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100% 7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100% 8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100% 9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100% 10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数 11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100% 四、培训统计分析公式 培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100% HR常用公式分析 1.新晋员工比率=已转正员工数/在职总人数 2.补充员工比率=为离职缺口补充的人数/在职总人数 3.离职率（主动离职率/淘汰率）=离职人数/在职总人数 4.异动率=异动人数/在职总人数 5.人事费用率=（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数
单位离职证明范本一: 离职证明 某某先生/女士/小姐自2006年01月01日入职我公司担任人力资源部人力资源助理职务，至2008年07月31日因个人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。 因未签订相关保密协议，遵从择业自由。 特此证明 公司名称(加盖公章) 2008年07月31日
单位离职证明范本二: 离职证明 兹证明xxx先生/女士/小姐原系我司市场开发部职员，在职时间为2005年04月01日至2008年07月31日。现已办理所有离职手续。特此证明! 公司名称(加盖公章) 2008年07月31日
单位离职证明范本三: 离职证明 _______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司担任________(部门)的_______职务，由于_________原因提出辞职，与公司解除劳动关系。以资证明! 公司名称(加盖公章) 2008年07月31日
单位离职证明范本四 甲方：(单位名称) 乙方：身份证号： 乙方原为甲方________(部门)的_______(职务)，于2008年07月31日经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系。 双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。
特此证明。 甲方(签章)：乙方签字： 甲方代表签字 单位离职证明五 因未签订相关保密协议，遵从择业自由。特此证明
公司盖章 日期：年月日 以上这篇是单位离职证明模板就为您介绍到这里，希望它对您有帮助。如果您喜欢这篇文章，请分享给您的好友。
白领必看的地产业十大职场小说 一、《地产泡泡》 作者：宋押司 出版社：大众文艺出版社 营养价值：5！情节看点：4！文笔水平：4！ 《地产泡泡》叙述了一名房地产策划公司经理为争取一个“肥”项目，展开一系列权钱、美色交易真实而生动地揭露了地产商圈地圈钱的过程中充斥的种种罪恶。被称为“当代小说的真正经典”。小说的作者正是一个房地产策划公司经理，而且读者一眼就能看出小说情节影射的正是杭州当年的造城运动。 精彩片断 “请您说说房价到底还会不会涨？”一个女人站起来提问。“涨!当然会涨。”我头也不回，破口而出，拿着萤光笔的手在空中挥舞，“往死里涨！”。
二、《水泥座女人》 作者：子非/渝玥 出版：人民文学出版社 营养价值：5！情节看点：4！文笔水平：4！ 《水泥座女人》通过一名80后的公关小姐在一家民营地产公司的斗争与成长经历，甚至最近发生的金地高管离职风波在《水泥座女人》中都早有高度类似的情节展现。小说提出了“水泥座”的新颖概念！作为职场星空的第13个星座，水泥座女人兼具女性的温柔妩媚和男性的刚强勇敢，正是职场女白领的楷模。小说为针对职场女性在职场中的种种困扰，提供了生动而且极富营养的建议指导。 如何才能成为职场中令男性又爱又怕的尤物？《水泥座女人》告诉你。 精彩片断 公关是什么？公关公关，就是把公的关起来，把母的放出来。 “性格的宽度”远比“知识的宽度”重要。只有才学的人成不了大器，性格的缺陷只会加重你的“怀才不遇”。 男人是泥做的，女人是水做的，职业白领是水泥座的！
三、《奋斗》 作者：石康 出版社：百花洲文艺出版社 营养价值：4！情节看点：4！文笔水平：5！ 根据电视剧本改编的同名小说《奋斗》，通过以陆涛为代表的一群80后都市群体在“房子”面前的迷惘、抉择和奋斗，折射出房子、房地产对年轻一代人生和价值观的巨大影响。《奋斗》同名电视剧是风靡一时的80后青春偶像剧。 精彩片断 我一个搞规划的干部,我搞了一辈子也买不上一套房子,这价格合理吗?我跟你说,我就是买的起我也不买,不值!什么高品质住房啊?什么花园别墅啊?胡说八道.满工地就一个技术员,姐夫监理小舅子,你拍拍良心,这叫什么事啊! 四、《大房地产商》
如何比较科学的计算离职率 离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。 离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。 那么如何来正确的计算员工离职率呢？ 目前，企业界主要有以下几种方法来计算离职率： 方法一：员工离职率=当月离职人数/{（月初人数+月末人数）/2}×100%； 方法二：员工离职率=当月离职人数/月初人数×100%； 方法三：员工离职率=当月离职人数/月末人数×100%； 方法四：员工离职率=当月离职人数/（月末人数-当月离职人数）×100%； 方法五：员工离职率=当月离职人数/（月初人数+当月新进人数）×100%=当月离职人数/（月末人数+当月离职人数）； 哪究竟哪一种方法最合理呢？我们不妨举一个典型案例来试算一下。 下表是某公司上半年的人员流动情况表： 一二三四 五六 期初人数50183347
5552 录用人数3352013 0 3 离职人数352065 3 1 期末人数18334755 5254 方法一计算结果，1月份和6月份都超过100%，这显然不合事实，因为1月份并没有出现全部离职的情况； 方法二计算结果，2月份和6月份的离职率也超过100%，同样不合理； 方法三计算结果，1月份和6月份都超过100%，同样不合理； 方法四出现负数，更不合理； 方法五的计算结果比较合理。 按字面理解，离职率应指员工离职的数量占“员工”的比率，也可以理解为每100个员工中有多少个员工离职，因此离职率应不超过100%. 通过上面的讨论，我们可以发现，在计算离职率时如果能将分子定义为在某一时期内的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内的在职员工最多时的数量（离职率＝离职人数／累计在册人数×100%），这样求出的离职率将更为科学。
冒死把房地产内幕说出来 看后吓死你！冒死把房地产内幕说出来昨晚，和一个开典当行的同学喝酒。我问同学，“你买了多少套房子，多少间铺面?”“房子22套，铺面12间。”同学炫耀似的答道。“那你花了多少钱呢?”同学虽然是千万级的富翁，但他也不至于能把千万多的钱压在固定资产上吧!我心中默算了一下，非常怀疑!“现在买房子，傻瓜才掏钱!亏你还是个生意人!” 同学鄙视的看着我。同学的话，简直令我震耳欲聋，使我目瞪口呆。我连忙虚心请教。于是，同学就对我说出一番匪夷所思、惊世骇俗的话来......以下，都是我同学的话，虽然词句有些出入，但基本语意我还是转述清楚了的。 一、买房不掏钱，你是怎么操作的? 同学的话: 你知道，我的典当生意完全是靠钱生钱。第一次买房时，虽然我有能力一次性付清全款，但我还是不愿意那么多的现金被房子压死。那时，正流行“零首付”，于是，我一分钱没花，贷款18万买了房(贷款期限为一年)。一年期满，要还房款和利息了。也不知道是我幸运呢?还是我倒霉!那时，我的资金被一笔业务占用了。为了业务，我不仅还不起房款不说，还得另外新增贷款。迫不得已，我找老关系——银行的信贷部经理沟兑。当我吞吞吐吐的把“延期还房款并另外新增贷款”的要求说出来后，没想到，信贷经理却诡秘的一笑，非常爽快的答应了。 信贷经理给我出的主意很简单：让我老婆，以两倍的价格，贷款买我的房子，贷款期限也是一年。“两倍的贷款，那就是两倍的利息啊!你这不是变着方的剥削我吗?”我还没有反应过来。“如果到时，你不还款呢?” 信贷经理很镇定。“啊......”“被银行收房，没有什么大不了的!关键是除去税费后，我还凭空白得了17万。不，这17万我可不能一个人得，我至少要分给他5万。”很快，我反应过来。于是，我对信贷经理会心的一笑......这，就是我第一次买房的经历。 我后来的买房经历都与此类似，也就是：坚决的不掏一分钱，全部用银行的贷款买房子;然后，如果遇见不明真象的投资者(说是投资者，其实是傻帽)买房，那就高价卖给他。如果一直没有投资者买房，那就不断的把自己的房子加价转贷给自己，不断的用银行的钱来还银行的债。 并且，我是开典当行的，与银行的关系是一般人无法比的。一般老百姓买房，大都选择20年按揭，而我买房从来都是只贷款一年，到期了才还本金和利息。这样操作，不用交月供。而贷款到期后，我只须做做“纸面文章”转贷款一下。实际上，我一分钱也不用掏。 二、我不信，在实际生活中能有如此荒谬的事情。你讲的是“童话”吧! 同学的话：兄弟!我是看你人对，才给你讲这些掏心窝的话。你怎么可以不相信我呢?你要怎样才能相信我呢?作者发言：你就给我讲点实际的例子吧! 同学的话：你知道王二麻子是怎么发家的吗?
篇一：离职证明范本 离职证明 特此证明 公司名称（加盖公章） 2008年07月31日…………………………………………………………………………………………范本二: 离职证明 兹证明xxx先生/女士/小姐原系我司市场开发部职员，在职时间为2005 年04月01日至2008年07月31日。 公司名称（加盖公章） 2008年07月31日…………………………………………………………………………………………离职证明 公司名称（加盖公章） 2008年07月31日………………………………………………………………………………………【范本四】 劳动关系解除/终止确认书 甲方：（单位名称） 乙方： 身份证号： 乙方原为甲方________（部门）的_______（职务），于2008年07月31 日经双方协商一致解除劳动合同。 双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已 一次性结清。 甲方（签章）： 乙方签字： 甲方代表签字： 篇二：离职证明经典范本 离职证明范本一 公司名称(加盖公章) 离职证明范本二 离职证明
兹证明xx自xx年xx月xx日入职我公司担任xx部门xx岗位，至xx年xx月xx日因xx原因申请离职，在此工作期间无不良表现，工作良好，同事关系融洽，期间曾被授予“xx”称号(荣誉)。 特此证明 公司盖章 日期： ____年__月__日 离职证明范本三 特此证明 公司名称(加盖公章) ____年__月__日 离职证明范本四 离职证明 兹证明xxx先生/女士/小姐原系我司技术部程序员岗位，在职时间为2007年03月01日至2009年09月31日。 公司名称(加盖公章) ____年__月__日 离职证明范本五 离职证明范本五 甲方：(单位名称) 乙方： 身份证号： 乙方原为甲方________(部门)的_______(职务)，于2010年08月31日经双方协商一致解除劳动合同。 双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一次性结清。 甲方(签章)： 乙方签字 篇三：离职证明-范本 单位离职证明范本 本站整理了几份通用的离职证明范本，仅供参考！ 离职证明范本一 离职证明 兹证明xx自xx年xx月xx日入职我公司担任xx部门xx岗位，至xx年xx
人力资源的常用计算公式 一、招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。 2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷2 3、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％ 4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％ 5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％ 6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％ 7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％ 二、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％ 2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％ 3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数 2、月计件工资：计件单价×当月所做件数 3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数 4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数 5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数
6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％ 9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％ 10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数 11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％ 四、培训统计分析公式 培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％ 五、HR常用公式分析 1、新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数 2、补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数 3、离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数 4、异动率＝异动人数/在职总人数 5、人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数 6、招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数） 7、人员编制管控率=每月编制人数/在职人数 8、人员流动率=（员工进入率+离职率）/2 9、离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）
---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------公司离职证明范本 离职证明 公司名称（加盖公章） 20xx年xx月xx日 公司离职证明范本二： 离职证明 因未签订相关保密协议，遵从择业自由。 特此证明。 公司名称（加盖公章） 20xx年xx月xx日
公司离职证明范本三： 13 / 1 离职证明 _______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司担任________（部门）的_______职务，由于___个人______原因提出辞职，现已与公司解除劳动关系。特此证明！ 公司名称（加盖公章） 20xx年xx月xx日 公司离职证明范本四： 离职证明 XXX 同志于 X年 X 月X日至 X 年X月X日任职于XXX公司，于X 年X月X日正式与我公司解除劳动关系，特此证明。
XXX公司（或人力资源部人事处）盖章 X 年 X 月 X 日 ---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 公司离职证明范本五： 离职证明 因未签订相关保密协议，遵从择业自由。 特此证明 公司名称（加盖公章） ____年__月__日 X X X有限公司（单位名称） 兹证明×××，性别，——年——月——日出生，系我单位（公司）正式员工，自年月在我单位工作，现任（职务），年薪。他（她）将
公司离职证明范本 篇一：离职证明通用模板 离职证明通用模板 很多员工离职都不知道离职证明该如何写，或者很多公司的HR 没有公司的离职证明模板，那这个模板就很有用处了。 “离职证明模板”简介：老师/密斯/蜜斯(身份证号为)自2006年01月01日入职我公司担当人力资本部人力资本助理职务，至2008年07月31日因个人缘由请求离任，退职时代无不良表现，经商量同等，已打点离任手续。“离职证明模板”正文开始>>1.证明格式。 2.必有信息：单位名称(注册全称)，离职者姓名，离职者曾任职务，在职时间，证明开具日期，开具日期处加盖公章(“骑年压月”)。另外，一般写明身份证号，因为那才是唯一的。 3.有竞业协议且公司方面支付了补偿金的，在离职证明里加以说明竞业约定。 4.页眉打印有公司LOGO——宣传公司形象。可以选择是否添加公司联系方式。 5.一般用A4纸打印(档案管理标准)，现实中也有些公司采取一式两份中间分割处盖骑缝章的方式。 6.无错别字，不允许，若填写证明时出错重新开具。 7.现在的证明一般是在留存的空白版本基础上添加变动信息后打印，看上去整洁，美观，便于存档。不使用便笺手写。
___________________________________________________________ __________________ 范本一 离职证明 先生/女士/小姐(身份证号为)自2006年01月01日入职我公司担任人力资源部人力资源助理职务，至2008年07月31日因个人原因申请离职，在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职手续。 因未签订相关保密协议，遵从择业。 特此证明。 公司名称(加盖公章) 离职证明2008年07月31日 ___________________________________________________________ __________________ 范本二 离职证明 兹证明先生/女士/小姐原系我公司市场开发部职员，在职时间为2006年01月01日至2008年07月31日。现已办理完所有离职手续。特此证明! 公司名称(加盖公章) 2008年07月31日
2017公司离职证明模板 离职证明 兹证明xxx先生/女士/小姐原系我公司市场开发部职员，在职时间为20xx年01月01日至20xx年07月31日。现已办理完所有离职手续。特此证明! 公司名称（加盖公章） 20xx年xx月xx日 公司离职证明范本二： 离职证明 xxx先生/女士/小姐(身份证号为)自20**年01月01日入职我公司担任人力资源部人力资源助理职务，至20**年07月31日因个人原因申请离职，在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职手续。 因未签订相关保密协议，遵从择业自由。 特此证明。 公司名称（加盖公章） 20xx年xx月xx日 公司离职证明范本三：
离职证明 _______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司担任________（部门）的_______职务，由于___个人______原因提出辞职，现已与公司解除劳动关系。特此证明！ 公司名称（加盖公章） 20xx年xx月xx日 公司离职证明范本四： 离职证明( 励志天下https://www.doczj.com/doc/6613443591.html, ) XXX 同志于X年X 月X日至X 年X月X日任职于XXX 公司，于X年X月X日正式与我公司解除劳动关系，特此证明。 XXX公司(或人力资源部人事处)盖章 X 年X 月X 日 公司离职证明范本五： 离职证明 某某先生/女士/小姐自2008年01月01日入职我公司担任人力人事专员职务，至20xx年06月31日因个人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司研究决定，同意其离职，已办理离职
手续。 因未签订相关保密协议，遵从择业自由。 特此证明 公司名称（加盖公章） 公司离职证明模板【五篇】 公司离职证明模板(一) 离职证明 甲方：(单位名称) 乙方：身份证号： 乙方原为甲方________(部门)的_______(职务)，于20**年08月31日经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系。 双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。 特此证明。 甲方(签章)：乙方签字：
离职率计算与分析方法 人力资源离职率的定义 所谓离职率是指在一定时期内，员工离职的数量占“员工”的比率，这个也可以理解为在一定时期内，每100个员工中有几个员工离职。 离职率的计算方法 常见的几种错误的离职率计算方法 在众多的资料中，离职率的算法大多是以某一单位时间的离职人数与正式职工平均人数之比来表示，而正式职工平均人数又为单位时间期初人数与期末人数的平均值。但是,根据上面的离职率定义,不管如何，离职率不应超过100%，如果按上述这种算法来算，很有可能就超过100%。 请看下面的例子（注：本词条中所有相关数据都基于下面所假设的某公司的数据）： 现假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下表所示： 1、将分母定义为期初数量和期末数量的平均，那么一月份的离职率为： 离职率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103% 用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于100%，所以这种算法是错误的；
2、将分母定义为期初数量，那么二月份的离职率为： 离职率＝20/18×100%=111% 这个结果可以解释为离职的人数为月初总人数的1.11倍，但如果用每100人中有111个人离职来解释该公司二月份的离职率显得有些牵强，所以这种算法也是错误的； 3、同样的道理，若将分母定义为期末数量，也会出现离职率超过100%的现象。如一月份的离职率： 离职率＝35/18×100%=194% 4、在计算半年或一年的离职率时，很多人力资源经理喜欢以各个月的离职率来平均计算： 上半年离职率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22% 很多人力资源经理之所以喜欢这种方法，因为它所显示的结果更为“漂亮”，然而这种方法科学吗？我们从两方面来分析： 一、从离职率的含义来看，离职率所代表的是每百名员工中有多少人离职，如果以各月的离职率平均来表示则无法显示离职率所代表的意义。以该公司为例，用各月平均计算出的22%离职率代表该公司上半年的离职率，也即是在半年中每100个员工中只有22个员工离职，而我们知道在该公司上半年其员工的离职人数达70人，是上半年起初50人的1.4倍，因此可以明显感到22%的离职率有失偏颇。 二、若以各月平均值计算离职率将使得离职率的大小受员工离职时间的影响。如以上所示的这家公司，若将该公司一月份的离职人数和二月份的离职人数互换，即一月份为20人，二月份为35人，每月入职的人数不变，按以上方法计算可以得到一月份的离职率为38%，二月份为51%，上半年离职率平均为19%，比22%还低3个百分点。我们知道离职率反映的某一时间企业的人员流动情况，它应该是人员流动的静态的反映，它应和员工是否离职有关，而与离职的时间无关。 综上所述以上四种方法计算离职率并不科学。 正确的离职率计算方法 1、离职率计算方法：