株洲芦淞国有资产投资控股有限公司
人力资源开发与管理
调研报告
二十一世纪是知识经济的时代，也是异常激烈的市场竞争时代，人力资源开发与管理的优劣，将直接关系到企业经营管理的成败。
受株洲芦淞国有资产投资控股有限公司委托，湖南工业大学商学院课题调研组于2011年11月24日—28日对受托公司进行初步调查，在调查基础上，调研组对调查情况进行了初步分析，就受托公司人力资源开发与管理的现状、人力资源开发与管理存在的主要问题，达成了初步共识，并提出了改善受托公司人力资源开发与管理的初步建议。
一、受托公司人力资源开发与管理的现状
（一）受托公司的基本情况
1、公司概况
株洲芦淞国有资产投资控股有限公司（简称国投公司）组建于2008年6月，是芦淞区人民政府授权成立的国有独资有限责任公司。公司注册资本10亿元，主要从事授权范围内的芦淞区国有资产经营和资本运作，负责区政府所属经营开发、产业开发和区域开发及盘活区国有存量资产、实现够有资产的保值增值。国投公司所秉承的经营理念是“政府主导、市场化运作、企业化管理”。最终完成其职责实现公益性民生项目的开发建设，将与芦淞服饰城共同发展成为“湖南服饰产业发展集团有限公司”。
2、母子公司基本情况
（1）株洲芦淞国有投资股份有限公司（母公司）
公司法定名称：株洲芦淞国有投资股份有限公司
公司法定代表人：陈新明
注册资本：人民币壹亿元整
实收资本：人民币壹亿元整
公司类型：国有独资有限责任公司
经营范围：从事城乡基础建设和社会公益性投资项目的开发、建设、经营和授权资产的投资经营管理
住所：湖南省株洲市芦淞区太子路
注册号：430200000023287
成立时间：二00八年六月五日
营业期限：二00八年六月五日至二0三八年六月五日
（2）株洲芦淞棚户区改造开发有限公司（子公司1）
公司法定名称：株洲芦淞棚户区改造开发有限公司
公司法定代表人：陈新明
注册资本：人民币壹亿伍仟万元整
实收资本：人民币壹亿伍仟万元整
公司类型：有限责任公司（法人独资）
经营范围：从事芦淞区范围内的棚户区改造和改造区域内的公共基础设施开发、建设、经营（凭资质证经营）
住所：湖南省株洲市芦淞区太子路925号501-502号
成立日期：二0一0年五月十日
（3）株洲现代服饰仓库物流有限公司（合资子公司2，控股51%）
公司名称：株洲现代服饰仓库物流有限公司
公司法定代表人：陈新明
注册资本：人民币叁仟元整
实收资本：人民币叁仟元整
公司类型：有限责任公司（台港澳与境内合资）
经营范围：物流配送、仓储；服饰加工、销售。（以上项目需资质证的凭证经营）
住所：湖南省株洲市芦淞区庆云办事处
营业期限：二00五年十一月十七日至二0三五年是一月十六日
成立日期：二00五年十一月十六日
（4）株洲市芦淞区土地开发公司（子公司3）
公司名称：株洲市芦淞区土地开发公司
公司法定代表人：陈新明
注册资本：人民币叁仟万元整
经济性质：全民所有制
经营方式：开发、销售
经营范围：房地产开发（凭资质经营）。黑色金属材料、机械配件、建筑材料销售
住所：芦淞区曲尺乡燎原村
成立时间：一九九二年八月十二日
（5）株洲芦淞服饰产业发展有限公司（子公司4）
3、公司发展现状及面临的主要任务
目前，公司按照株洲市委、市政府的及芦淞区委、区政府打好“三大战役”的总体战略部署，正致力于芦淞物流仓储配送中心项目、枫溪生态城项目、棚户区（城中村）改造项目和厚园安置小区、“湖南服饰产业发展集团”等项目的建设。在资金支持方面，工商银行、兴业银行、交通银行、浦发银行、广大银行等各大银行提供贷款，依托芦淞融资平台的定位优势，多渠道、多方式筹措资金。未来国投公司将继续秉承自主创新的发展理念，全力实现芦淞国有资产的保值增值，建设“和谐芦淞、生态芦淞、宜居芦淞”。
4、公司的组织结构与治理结构
（1）公司的组织结构图
（2）公司的治理结构图
总公司下属株洲芦淞棚户区改造开发有限公司（全资）、株洲芦淞区土地开发公司（全资）、株洲芦淞服饰产业发展有限公司（全资）、株洲芦淞服饰物流仓储配送有限公司（合资，控股51%）4家子公司。公司总部设有6个部室（综合部、项目部、投资规划部、融资财务部、审计部、资产管理部），设部长、副部长职位。
（二）人力资源管理现状
1、人员基本情况
（1）人员身份特征结构
株洲芦淞国有资产投资控股有限公司（含土地开发公司）现有员工57人，员工身份构成：行政事业编制、事业编制、合同制。其中行政事业编3人，事业编制24人，合同制员工30人。
如图可看出：在编人员占总人数的47%，合同制占53%。
（2）人员资历结构
国投公司（含土地开发公司）57位在职员工的学历结构如下
：
其中：研究生2人，本科生24人，专科（大专和中专）25人，高中6人；
（3）人员年龄结构
30岁以下员工有17人，占30%；31岁—40岁有22人，占38%；41岁—50岁有14人，占24%；50岁以上4人，占8%。
(4)人员性别结构
公司现有员工57人，其中男性30人，女性27人，男女比例相对协调。
(5)人员职称结构
高级职称3人，中级职称11人，初级职称4人，无职称39人。
2、人力资源规划
公司缺乏明确的人力资源规划，未及时了解内部人员需求状况和劳动力市场的供给情况，加之公司的工作分析缺乏可操作性，未形成有效的工作说明书指导文件，导致人才引进和配置缺乏指导性、系统性和有效性，造成人岗不匹配、一人多岗、一岗多人的混乱局面。
3、人员招聘与配置
（1）外部招聘。目前受托公司对亟需的专业技术人才,主要是通过发布招聘广告，引进所需人才。
（2）内部招聘。目前受托公司内部员工相对而言从人数来看还是比较充裕的，但确实能满足事业发展需要的专门型技术人才很难从内部招聘得以实现，有时陷于捉襟见肘的困境。
4、员工培训与开发
（1）员工培训。受托公司暂时未有对员工进行系统性、针对性的培训。
（2）员工开发。受托公司培训方法单一，过分依赖岗位工作实践的自我培训；有效的培训制度尚未建立。
5、绩效考核现状
（1）考核主体：
1) 由六个部长级以上人员组成考核领导小组，对下属部门进行考核；
2) 各部门办公室主任对本部门成员进行个人绩效评定；
（2）考核标准：公司考核标准主要有工作任务完成情况、工作执行力、工作态度三项指标，并分别赋予70分、15分、15分。由此可以看出：考核指标没有细化和量化，使得绩效考核停留在定性考核层面；考核指标单一化且没有明确的指标说明，缺乏针对性和有效性；
（3）考核方式：部室员工接受所有部长分A.B.C三档的考核评分（个人季度绩效考核档次对应绩效奖金系数为：A档120%、B档100%、C档80%档），再取平均分。平均分为最后员工季度考核分，员工季度考核分为100%。考核方式单一，仅限于上级对下级的考核，为避免单一的评价最好采用360度评估；
（4）考核周期：月度考核和季度考核；
（5）考核程序：月度考核程序：每月初2个工作日内，综合办将部门月度开合工作任务表交给各部部长。由部长将本月工作任务分项、分配到人，并确定每项工作任务所占分值，每项工作责任人及完成该项任务每人所占分值。考核结果必须与任务分配相统一，特殊情况更改须书面说明原因。任务分配到人，考核分值到人，完成计分发放考核奖金，未完成予以记分发放考核奖金。考核程序制定的相对完善，需要的是制度保障来使考核体系顺利推行下去。
6、薪酬制度
（1）工资构成：基本工资+绩效奖金+福利待遇
1) 基本工资：由员工的岗位级别决定；
2) 绩效奖金：由部门绩效考核和个人绩效考核得分综合决定
3) 福利待遇：养老保险、医疗保险以及缴纳住房公积金
（2）基本工资等级：试用期为1200/月；
一般员工1800/月；
高级员工2300/月；
副部长2000/月；
部长2400/月。
7、劳动关系
目前公事劳动关系相对复杂。
二、受托公司人力资源开发与管理存在的主要问题
（一）受托公司的SOWT分析
内部环境
优势劣势
1、国投公司可经营性资产范围逐步
扩大，垄断优势突出;
2、资产规模较为雄厚，资金量大
3、良好的银企关系短期融资能力强
4、城投公司作为芦淞区市政府的投
融资平台，能够获得地方政府在资金
1、城投公司投资与经营主要取决于地
方政府决策，对地方政府依赖程度较高;
2、缺乏中长期战略规划
3、无研发能力、缺乏计划
4、缺乏资本市场创新能力
5、经营的市场化程度低，整体盈利能
和政策层面上的支持
5、有一个较熟悉业务、经验丰富、团结的团队
6、目前城投公司拥有土地资质较好，变现能力较强，存在一定升值空间力不强，主要依靠地方财政补贴。
6、人才层次过低，缺乏管理技术等高级人才。
外部环境
机会威胁
1、公司的组建适应了我市城市建设
的发展趋势
2、我国城镇化进程加快为公司发展
提供了更多机会
3、社会资本逐步进入，为公司拓宽
了融资渠道;
1、其他投资公司业务的拓展
2、外部资本的进入
3、国家宏观政策的调控
4、政府扶持力度的逐渐减弱
（二）存在的主要问题
1、与受托公司治理结构不太健全相关的人力资源管理问题.
（1）目前受托公司未完全按《公司法》规范设立董事会和监事会，加上公司股本结构单一，股东大会形同虚设。公司董事会6位董事，有4位为政府部门领导，监事会实质上仅有一名监事会主席，职工代表监事无，公司治理结构亟待完善。这些先天不足一方面导致母子公司经营管理独立性相对较差，另一方面也制约实际经营管理领导班子经营的积极性、主动性以及管理的创新性发挥。
（2）母子公司经营管理权过于集中，不利公司健康发展。目前由于母公司和3个子公司均为国有独资公司，股本单一，且董事长和总经理集权于一人之身上，不利于子公司经营活动的有效开展。现代企业人力资源开发与管理的理念就是“人人都是人才，人人都能成为人才”，合理分权能从根本上激发员工参与公司发展的积极性，合理分权能使公司经营管理活动更加专业和卓越。
2、人力资源规划。
（1）人力资源规划源自并服务企业发展规划。从调研情况来看，受托公司缺乏中长期发展战略规划，只有年度工作总结与计划。“企”无人则“止”，人力资源是企业最可宝贵资源，人力资源的开发和利用是需要科学规划来支撑的。人力资源的战略规划只能依据企业总体发展战略目标并服务于企业战略目标，只有制定好企业人力资源战略规划，才能抓住企业各种人力资源具体计划的核心和关键。
（2）工作岗位分析与设计是组织规划的重要基础。从调研情况来看，受托公司组织机构（部门）设置还是比较符合“企业性质”与企业使命的，也与国内相同企业组织机构设置相近的，尽管存在个别部门职责太多太重（如综合部），而有些部门职能交叉重叠（如投资规划部与融资财务部）。最关键的是部门工作岗位分析与设计近似虚无。每个部门到底需要设置哪些工作岗位目前看来比较含混、模糊，每个工作岗位的岗位规范（包含岗位劳动规范、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范）和工作说明书（包含基本资料、岗位职责、监督与岗位关系、工作内容与要求、工作权限、劳动条件与环境、工作时间、工作资历、身体条件与心理品质要求、专业知识与技能要求以及绩效考评等）均没有。同时，目前受托公
司的岗位分工不专业，职能重叠，不清晰；岗位职责文字表达笼统抽象，不具体，造成职责不明，职责划分混乱的情况。因此，受托公司组织规划的基础性工作缺失较大，任重道远。
（3）人力资源管理制度规划是企业人力资源总规划目标得以实现的重要保证。从调研情况来看，受托公司目前在人力资源管理主要内容方面还是建立了规划，如薪酬、激励等，但还不够全面，不够精准，尤其是缺少员工选拔和提升的制度性规划。
3、人员招聘与配置。
（1）受托公司内外部人员招聘独立性比较差。受托公司的经营理念是“政府主导、市场化运作、企业化管理”，从理论上讲，公司应拥有相对独立的法人财产权、经营决策权、人力开发与管理权等，但从实际情况来看，目前在公司人员招聘与配置权上，独立性还比较差。
（2）人员配置不太合理。从目前情况来看，个别部门内部“一岗多职，一职多人”现象较为突出，容易造成工作推诿、互相攀比等情况发生，影响工作效率和质量，甚至极易出现工作多数情况不能按时按质按量完成。
4、培训与开发。
（1）受托公司对员工培训与开发认识上有待提高。从实际情况来看，公司在册员工57人，40岁以下年龄占68%，大中专以上学历有51人，完全具备接受专业技术培训的资质与条件。现代社会已经进入终身学习时代，企业内外部环境条件变化快，新技术、新知识、新观念层出不穷，需要我们不断学习，培训学习是员工的终身需要，是企业应对挑战的必然选择。
（2）受托公司必须采取有效举措加大员工培训与开发的力度。实践证明，通过实施科学合理的培训与开发举措，是确保公司人力资源活力的最佳选择，员工培训与开发具有准确性高、适应性快、激励性强、费用较低等诸多优点。公司可有计划安排员工分批次参加高校专业技术再教育，亦可聘请业内专家来公司专门培训，还可以通过内部激励制度鼓励员工不断提升自身学历层次。
5、绩效管理。
（1）受托公司目前绩效管理方法不是很科学，管理程序欠妥当。绩效管理方法主要有“品质主导、行为主导和结果主导”三种，任何公司很难做到用一种单一方法完成绩效管理，而应根据不同部门工作性质和内容采取不同方法来管理。
（2）受托公司绩效考核周期过于稠密（周考核基础之上的月考核），容易引发“考核疲劳症”，出现“被考核者”为了“工作考核而工作”，而“考核者”则“为了考核工作而考核”，导致考核流于形式，最终导致“印象考核”和“情感考核”。
（3）受托公司绩效考核标准抽象笼统，无岗位差异性，没有细化、量化，可操作性差。
6、薪酬管理。
（1）“平均主义”、“大锅饭”思想较重。当然这在一定程度反映了公司的“国有”性质，或者说收到这种体制的制约与影响，同时也说明受托公司未完全完成“市场化运作、企业化管理”，实质上目前的薪酬管理是一种比照事业单位薪酬标准套用模式管理。
（2）“薪酬层级”太少。受托公司目前薪酬层级共设有“试用工级、一般员工级、高级员工级、副部长级、部长级”5个层级，相对简单，层级太少。忽略了对员工专业技术职务的关注，也不利于员工职业生涯规划设计和追求，当然也直接影响员工在公司中得职业发展空间。
（3）公司高层管理人员薪酬应该试行年薪制。目前受托公司高层管理人员身份双重，薪酬套“员”，激励隐涩，这是制约公司经营发展的重点和难点。
7、劳动关系管理。
（1）员工身份制度种类多，管理难度大。目前公司员工身份制度实际上有三种：一是公务员身份，二是事业编制身份，三是合同制身份。凡事成三就麻烦，尤其是身份制度更麻烦，有意无意中给管理添加了难度。
（2）改革身份制度势在必行。参照国有企业改革身份制度的方法可能行不通，阻力巨大，但方法总是实践出来的，只要敢于面对现实，勇于探索，办法总是有的。对“老员工”可以将身份依工龄折现入股，设立职工股，达到“一箭双雕”的改革成效；对“老员工”中得“老员工”，尊重本人意愿，可以“工龄折现入股”，亦可以3-5年为期，给予“身份保留过渡”，依然享受现薪酬待遇，直到退休为止；对“新员工”可以视专业技术特长，以“技术”入股，也可以“交现金”购买公司“内部职工股”。通过这样改革，一方面能改变公司股本单一的现状，另一方面摆脱现在身份制度带给管理的尴尬。
三、改善受托公司人力资源开发与管理的初步建议
（一）确立差异化的经营管理战略
通过分析，我们认为，公司应选择扩张的决策成本、组织结构成本和风险发生较低，而竞争资源利用效率和资金营运效率较高的差异化集中化经营模式，构造以经营城市房地产为轴心，服饰航空相关产业群配套发展的格局。
公司应集中有效资源重点用于关键性职能。当前公司的主要业务是芦淞区城市基础设施投资建设，这是公司提高市场占用率及盈利能力的重要因素。因此，公司应重新调度分配资源，全力巩固在城市基础设施、城市土地等城市基础资产经营领域的领先地位，拓展市场份额。
寻求使用者最大利益。公司致力于经营城市，寻求城市建设资产最大化，以为城市建设发展、改善人居环境做出贡献为己任，打造公司系列品牌，不断开拓新的市场，提升公司在房地产、服饰品牌经营、户外广告等领域的开发、管理水平和市场竞争力，最大限度地满足使用者需求，为使用者创造更大的转移价值。
即按照区委、区政府城市建设投融资体制改革的总体要求，以拓宽融资渠道，增强投资能力为目的，遵循现代企业制度的原则，运用经营城市的理念和手段，在十年左右的时间内发展成为本市城市基础设施建设的主要融资平台、城乡重大基础设施项目投资主体、城市居住环境改善的公共服务产品的主要提供者，进而促进城市建设的良性循环和健康发展。
作为公共服务产品的主要提供者，城投公司将以保障和服务社会为主，不以赢利为主要目标，主要资金来源为政府保障性财政支出，辅之以相关增值收益。
对经营性项目，城投公司将采取合资合作成立项目公司、BT(建设一移交)、BOT(建设一经营一移交)、TOT(转让一经营一转让)及项目代建制等多种方式，吸引资本实力雄厚的投资机构、财团对城建项目投资，实现从借债平台向投资主体的转型，增强自身造血功能，实现可持续经营和良胜发展。
（二）构筑有效的组织架构
战略与组织结构的有效结合是企业生存和发展的关键因素。一个成功的企业就在于制定适当的战略以达到其目标，同时建立适当的组织结构以贯彻其战略。根据区国投公司的战略目标，可作如下调整:
1.增加前期策划部门，作为项目建设“谋划、论证、决策、实施”四个步骤的第一步，
要注重对新上项目的科学论证，使之与企业经营战略相匹配，避免盲目决策，使之与企业整体战略相一致。
2.强化融资部门职能。可成立新的研发部门，对新型融资渠道进行探索和创新，继续在融资渠道上有所突破。
（三）加强对项目管理部的整合。
加强对项目责任主体的追究制度，以明确的责任负责控制体制为基础，更好地体现对项目的控制，跳出“重形象、轻效益”的怪圈。
决策流程中，新上马的项目，必须首先经过策划部门对项目未来可行性论证，论证可行的项目再申报到财务部门，由财务评估资金的筹措可行计划，在资金得以落实的条件下申报到董事会进行决策，董事会决策认可后方可实施。
（四）完善法人治理结构。
建立适合社会主义市场经济体制的政府性公司运作机制。在公司的法人治理结构中，突出控股人(政府资产管理部门)对董事会、监事会的权力机构，董事会对经理人的选聘任用权力，以及监事会对董事会决策和经理人管理的监督。要认真执行集体领导下的个人分工负责制，重大事项决策充分发扬民主，实施科学决策，增强工作透明度。
（五）建立责任追究制度，加强对高层领导的监督。
完善领导干部定责、履责、问责的工作机制，决不允许“拍脑袋决策，拍胸脯保证，拍屁股走人”。通过激励机制和约束机制的良陛运作，最终形成一套完整的、切实可行的责任追究的成文规章制度，使得企业在正常运作过程中有章可循，有奖有罚，用良性运作的激励机制和约束机制保障企业的发展。
（六）推进人力资源保障
人力资源是企业组织生存发展的命脉，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理，作为以项目投资为主业的城投公司也是如此。如何寻找人才、留住人才、发展人才，为企业保持强劲的生命力和竞争力，为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持对企业相当重要。鉴于当前区国投公司既缺乏高层次管理人才，又缺乏相应的专业类型人才，且引进人才受单位编制权限限制和对高层次人才吸引力不够的现实情况，应采用如下措施:
1）采取“走出去”和“请进来”的策略，加强对企业内部人才的强化培养，逐步使现有管理人员和技术人员在管理水平和知识结构上短期内得到迅速提高，以满足基本工作需求。
2）拓宽人才引进渠道，改善人才引进环境，特别是要针对企业未来发展方向和业务选择，加大对企业管理、财经金融、工程地产等高端人才的引进力度，改变目前低层次人才结构。
3）建立完善的绩效评估和约束机制，准确评价员工的各种表现，并以此建立与之相适应的各种激励制度、人员培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应的流程程序等，充分调动员工积极性和创造性，在企业中形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强。
七、加强企业文化建设
企业文化是企业在生产经营实践中逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。建立一种良好的企业文化，是企业走
向未来之路的坚强基石，是企业在未来市场竞争中立于不败之地的根本保证。应从三个方面建立和加强
------------------------ 时需Sr彳----------- ----- ---- --- 关于企业人力资源管理状况的调查报告 人力资源是一切资源中最重要、最宝贵的资源，而且是惟一的“动态的资产”，经济发展与人力资源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力资源，是现代企业管理的首要任务。在知识经济条件下,人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用，人力资源管理工作是组织健康快速发展的保障。目前我国中小企业还没有形成一套科学合理的人力资源管理系统，无论是哪种类型的中小企业，其人力资源管理都存在着这样或那样的问题。为了解部门工作运程，发现并解决部门存在的问题。本人于2011年3月25日至4月30日来到******有限公司开展关于企业人力资源管理状况的调查，通过调查发现企业人力资源存在的几个问题，及其存在问题的原因，现将调查情况报告如下。 一、企业人力资源管理存在的问题 （一）普遍缺乏人力资源战略规划 多数中小企业未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套 的人力资源规划，在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性, 出现诸多短视行为。冗员庞大，结构不合理，人才流失严重。目前，我国企业冗员问题尚未完全解决，一方面企业人满为患，一方面又人才奇缺。在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。这样不但使企业很难随着 ----------------------- 时磊5说--------- - ------ ---------
发展的需要及时发现和选拔优秀人才，而且,现有员工的工作能力、技术水平、思想道德素质等也得不到发展，难以调动其积极性、主动性、创造性,更难挖掘员工的潜能，从而严重阻碍了企业发展战略的实现。 （二）缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制 一般基本上是领导提议，然后人事部门考察，最后组织任命。本来没什么，但是由于国有企业的所有者是抽象的国家，经营者却是具体的个人，这就难以保证企业负责人不损公肥私，而旧的、不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间，因此难以做到公平公正，择优录用。再就是权责不分明，职位缺乏具体职责说明、工作指标以及配套的权力和奖惩标准，因此任职人员要么患得患失，放不开手脚，要么得过且过，敷衍了事。 （三）管理方式落后，激励机制不完善 目前，大多数中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下，员工对工作的服从和完成任务的效率，因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。由于绩效评估的单一、不完备，使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，不利于其在企业中发挥更大的潜能。而配套的约束机制尚未完善、健全，使企 业留不住人才，也造成了企业的人才损失。 （四）缺之完善的人力资源的开发和培养体系 要充分发挥人力资源的效用，不但要发挥员工的积极性和主动性，还要努力提高员工的素质和技能，这就需要对企业员工进行有计划、持
中小企业人力资源现状调查报告
浙江中小企业人力资源现状调查报告 目录 第一部分调查报告 一、摘要 5 二、关键词 5 三、正文 （一）以性别为分类指标进行的数据图示分析 5（二）以不同的年龄层次为分类指标进行的数据图示分析8 （三）以不同的学历层次为分类指标进行的数据图示分析10 （四）中小企业人力资源方面存在的问题 12（五）根据调查报告反应的问题，提出了几条建议 13四、参考资料 15 第二部分调查方案 一、调查目的 16 二、调查时间和期限： 16 三、调查对象 16 四、调查地点： 16 五、调查项目： 16
六、调查方式和方法 16 七、资料整理和分析方法 16 八、报告提交方式 16 九、组织计划 16 十、调查费用 16 第三部分调查问卷 17 第四部分附件 18 一、调查问卷分析报告 18 二、个人总结 24 摘要：为了了解浙江中小企业中男女职工之间，各不同年龄层次之间、不同学历之间对自身现状的看法以及对自身未来发展状况观念上的差异以及她们之间存在的差异原因。我们分别以性别、年龄、学历三个不同的指标为分类标准，对中小企业职工进入公司的方式，选择公司的理由，住宿条件，对住宿条的满意程度，收入状况，对公司的职工制度较满意的地方，可能离开公司的理由以及选择新企业觉得最重要的地方、对公司奖励制度的看法，对自身和公司发展前景关系持有的观念和想法，工作时间的长短，休息情况工资的多少及分配方式等方面进行了全面、细致地调查。结合现今中小企业的发展状况，6月---7月，我们小组
为此调查浙江中小企业的职工状况。以杭州下沙地区的企业的职工为调查对象，我们在现场随机发放问卷120份，从中抽有效问卷100份。其中男职工问卷60份，女职工问卷40份，男女职工问卷数比例为3：2。在进行问卷数据统计和分析后，我们又针对其中显露出来的问题进行解释和剖析，并给出了相应的解决方法和建议，以供各中小企业进行人力资源管理参考之用。 关键词：调查浙江中小企业职工 对中小企业的简单情况分析 一、以性别为分类指标进行的数据图示分析： 1、进入公司的方式： （注： 1、亲戚朋友介绍 2、经过人才/劳务市场 3自我推荐 4学校毕业分配推荐 5其它） 由以上图示能够看出大多数男职工都是以亲戚朋友介绍、经过人才/劳务市场、自我推荐为主，学校推荐、其它为少数，而女职工则以亲戚朋友介绍、经过人才/劳务市场为主自我推荐，学校推荐、其它为少数，由此可见女职工相较于男职工缺乏主动性，
关于人力资源调研报告 世界进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。就我们公司而言，人力资源管理在现有体制机制下，要注重解决几个方面的问题。 一、公司目前人力资源的现状 1、人员结构方面:公司现有在册员工2239人，在岗非生产性人员488人(不含生产处室87人)与生产性人员之比达21.8%；如果加上内退人员284人，将达到772人与生产性人员之比将达到34.48%。 2、年龄结构方面：35岁以下员工831余人，占总人数的37.12%。 3、技术结构方面：现有专业技术人员249人，其中高级职称18人、中级职称89人、初级职称142人，占员工总人数的11.13%。现有具备技师资格人员52人，其中高级技师5人、中级技师47人，占职工总数的2.3%。 4、录用选拔调配方面：采取考试考核相结合的办法。今年以来公司从中层管理人员的选拨，一般管理人员的调配，直至公司生产岗位的调整均采取面向全公司招聘的方式录用人员。招聘方式，采用理论及考试与各级管理部门综合考核相结合的办法。 5、员工培训引进方面：去年我们招收了专业对口的大学生5人，充实到生产一线。公司制定并下达了全年职工培训计划，职教中心全年将组织特殊
工种进行轮流理论培训，各分厂进行日常技术培训并进行考核，全年培训员工达2800课时。同时人力资源部门积极配合劳动部门并鼓励 员工参加社会劳动部门组织的技能等级资格考试。并对获证人员进行登记备案。 二、公司多年存在的问题 1、人员臃肿、人力成本增大。从以上数据可以看出，700多人的非生产性人员相当于一个中型企业的员工人数，员工工资加上单位交纳的“四险一金”（单位部分人均年交约4500元），平均按20000元计算，全年下来公司要支出一千四百万元。其次是岗位人员的按排不尽合理，有的岗位人员编置过大，造成人浮于事。三是岗位设置存在科学性的问题。有些单位的部分岗位可以部分合并而未整合。 2、技术工人的结构性问题，公司现有具备技师资格的技术工人52人，占员工总数的2.3%，这个比例与公司生产自动化水平，技术 含量，员工文化素质要求高的特点是极其不相适应的。实际上在这些技师中尚有20名技师不在岗。这是公司目前技术工人结构上的矛盾。 3、专业技术人员的配置问题，公司现有技术人员249人，占员工总数的11.02%；实际上中级以上的工程技术人员只有65人，而且大部分进入领导岗位，真正从事技术、研发的人员很少。从而制约了公司在技改、生产技术、研发等方面能力。 4、激励机制的问题，严格地来说我们还没有一套完整的激励员工的管理体系。尽管公司多年来陆续出台了技师津贴、班组长补贴、中级以上技术人员津贴、主办科员待遇提高（上述均为公司已聘人员）。
国有企业人事管理调研报告 一、定义 所谓人力资源管理，是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。一般来说，良好的人力资源管理，有助于为组织达到既定的目标，协助组织完成发展规划，有效地运用人员的能力与技术专才，促使组织成员的工作士气高昂且激发潜能，满足组织成员的自我实现感与增加成员的工作成就感，协助企业负责人做出正确决策。 二、我国国有企业人力资源管理的现状： 现阶段，由于我国市场经济体制刚初步确立，所以国有企业的人力资源管理体制还十分的不完善，随着我国加入wto后，企业面临的国内和国际竞争更加激烈，在这种双重压力下，使得我国国有企业在人力管理方面存在的很多问题暴露无遗： 1.计划体制影响下，全国人事管理分割，制造人为的劳动力流动障碍 我国的人事管理由各级的人事部、劳动部、组织部来进行，三个部门管理的范围各有侧重，组织部门管干部，人事部门管一般国家工作人员，劳动部门管普通劳动者，各个部门为了各自的部门利益，对各自管理范围内人员的转出设置各种限制，这就造成了全国范围内的人事管理的部门分割。 由于三个部门的管理范围不是绝对界限分明，再加上随着市场经济改革的深入，人员的流动更频繁，这种人为的障碍，必然会增大企业的人力成本。 2.我国很多国有企业人才观念和人力管理观念落后，高级人才流失严重 由于我国企业的发展长期受到资金瓶颈的制约，我国绝大多数企业还处在以物为中心的发展阶段，领导层并没有重视人力资源管理的作用所在，企业人事管理的作用得不到充分发挥，员工的积极性和创造力也受到极大的压抑。尤其是对一些高级人才，随着外资的大量进入，跨国公司优厚的待遇和企业环境吸引了很多高级知识分子，造成国有企业的人才流失。 3.政府与国有企业的权责不清，导致国有企业的人事管理权力不到位 企业与政府之间，一直都存在着很紧密的关系，国企改革的一个重点就在于，
武汉华大餐饮有限公司 人力资源管理现状调查报告 为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源管理工作的开展奠定基础，本人在2014年4月7日到4月30日通过到一线实习、人员座谈、抽样检查等方式，对公司目前的人力资源管理工作进行了一定的了解，现将有关情况汇报如下： 一、目前存在的主要问题及原因： 1、招聘方面。 1）主要反映在公司的招聘计划、招聘条件、招聘渠道和面试者沟通技巧，以及招聘的员工的稳定性方面，尤其对一线的服务工人（如服务员、洗碗工、清洁工等）需要吃苦耐劳，灵活应变，服务及服从意识较强，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。 2）各食堂经理在处理人员招聘问题时，缺乏有效的沟通和评定技巧。不清楚自己需要什么岗位的员工才能治本、什么样的人才适合自己、年龄的范围、性别的要求等等都是模糊不清，往往犯了“行与不行，先进再说”的错误，结果员工干不了多长时间便自离或者被辞退，给人力资源后续的管理和食堂安全卫生带来诸多问题。如：原格力食堂有名员工，因为考虑到自己要离职，但又不清楚领导是否会批
准，担心结不到工资，所以在岗位上屡次出现作风不良现象，最后被辞退。 2、新进员工环境培养方面。 主要反映在食堂管理者现今依然采用90年代粗放式的管理手段。对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，人性化管理不够。对员工的关心和尊重不够，“愿干就干，不干快走”的话在管理人员口中使用频繁，根本不去考虑这种行为对生产和管理成本控制的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司的信任和热情。新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭。做的好点的管理者，偶然还会在各岗位中巡视，做的官僚的管理人员甚至大部分时间呆在办公室，新工人入职一周后，仍然不能知道名字，更不用说和员工谈心和为员工解决新环境中的难点、难题了。 3、培训指导方面：食堂经理普遍认为干部或者是具有文化水平的员工才是接受培训的主要阶层，这个思想是片面的。尤其是一线的经营管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的、机械的、生搬硬套式的教育。对人力资源组织的培训，以及新员工入职后的跟踪方面提出了质疑。自本人入职以来，组织和经历的培训共有2次，每次通知各单位参训人员时，员工的积极性不高，想尽各种理由推诿，一些不需要参训的管理者更是庆幸有加。大家浑然不知知识对于自身发展和企业发展的重要性。对于培训讲师所交代的课余作业更是置之不理。
竭诚为您提供优质文档/双击可除人力资源专业实习调查报告 篇一：对xx公司人力资源管理情况的调查报告 南京广播电视大学 社会实践报告 题目： 姓名：xxx 学号：20XX13210000年级：20XX秋专业：工商管理学生类别：开放本科指导教师：俞辉教学单位：溧水电大20XX年9月31日 1 南京广播电视大学学生社会实践情况表 2 对xx公司人力资源管理的调查报告 当今社会，人力资源在企业中有着举足轻重的作用，它不仅要了解企业的经营、了解业务部门对人才的要求、了解员工的要求，还需要了解客户的需要。将人力资源策略与企业的经营策略结合起来，去支持企业实现经营目标，所以人
力资源部门必须实现人力资源管理创新，最大限度地满足组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内人力资源。用最少的人办最大的事，每个人都能发挥自己的潜力和长处，人力资本不断升值。为此对xx公司人力资源管理情况进行了调查。 一、公司的人力资源现状 xx公司是机械电子工业部重型机械零部件主要专业生 产管接头企业。于1992年注册成立，公司现有员工分配如下： 公司人员结构基本符合公司市场、技术方面一定程度的科技含量，以及相管理需求对人才的基本要求。 （一）、管理人员是指包括公司总经理、副总经理、总经理助理、部门经理、部门主管、车间班组长在内的63人。公司管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员较有经验，平均年龄34岁，结构缺陷主要是学历主要以专科居多并且车间管理人员主要以中专为居多。管理人员的年龄、学历结构分别如下图： 3 （二）、公司技术队伍年龄结构基本合理，平均年龄24岁，这种年龄结构的优势在于年青人拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能，如计算机辅助设计技能、三维制作。劣势是较为缺乏经验丰富的技术人员，绝大多数是大专毕
关于企业人力资源管理状况的调查报告 人力资源是一切资源中最重要、最宝贵的资源，而且是惟一的“动态的资产”，经济发展与人力资源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力资源，是现代企业管理的首要任务。在知识经济条件下,人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用,人力资源管理工作是组织健康快速发展的保障。目前我国中小企业还没有形成一套科学合理的人力资源管理系统,无论是哪种类型的中小企业,其人力资源管理都存在着这样或那样的问题。为了解部门工作运程，发现并解决部门存在的问题。本人于2011年3月25日至4月30日来到******有限公司开展关于企业人力资源管理状况的调查，通过调查发现企业人力资源存在的几个问题，及其存在问题的原因，现将调查情况报告如下。 一、企业人力资源管理存在的问题 （一）普遍缺乏人力资源战略规划 多数中小企业未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划,在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性,出现诸多短视行为。冗员庞大，结构不合理，人才流失严重。目前，我国企业冗员问题尚未完全解决，一方面企业人满为患，一方面又人才奇缺。在制定发展战略时,往往忽视人力资源规划,也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略,人力资源与企业发展战略不匹配。这样不但使企业很难随着
发展的需要及时发现和选拔优秀人才,而且,现有员工的工作能力、技术水平、思想道德素质等也得不到发展,难以调动其积极性、主动性、创造性,更难挖掘员工的潜能,从而严重阻碍了企业发展战略的实现。 （二）缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制 一般基本上是领导提议，然后人事部门考察，最后组织任命。本来没什么，但是由于国有企业的所有者是抽象的国家，经营者却是具体的个人，这就难以保证企业负责人不损公肥私，而旧的、不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间，因此难以做到公平公正，择优录用。再就是权责不分明，职位缺乏具体职责说明、工作指标以及配套的权力和奖惩标准，因此任职人员要么患得患失，放不开手脚，要么得过且过，敷衍了事。 （三）管理方式落后,激励机制不完善 目前,大多数中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下，员工对工作的服从和完成任务的效率,因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。由于绩效评估的单一、不完备,使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励,挫伤了员工的积极性、主动性和创造性,不利于其在企业中发挥更大的潜能。而配套的约束机制尚未完善、健全,使企业留不住人才,也造成了企业的人才损失。 （四）缺乏完善的人力资源的开发和培养体系 要充分发挥人力资源的效用，不但要发挥员工的积极性和主动性，还要努力提高员工的素质和技能，这就需要对企业员工进行有计
企业人力资源管理调查报告 为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，公司人力资源部门特在2010年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了详细的调查;通过调查发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足，特总结如下：此次共发放人力资源工作问卷(a卷)共66份，按全体管理人员比例的77%进行调查;一线职工调查问卷表(b卷)共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40%。对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。(详细情况表附后) 1、招聘方面：主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。 、培训方面：普遍认为公司的中层是应该接受培训的主
要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑?并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。 、入职管理方面：主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。 、对公司人力资源工作的定位和作用产生了质疑，认为公司没有足够重视人力资源，同时人力资源也没有发挥应有的作用，不适应现在的市场竞争环境，必定会影响到公司的后续发展。 1、车间管理方法：主要反映在车间管理者管理粗放式，管理方法粗鲁对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，难以有人情味，对员工的自尊没有半点可顾忌，“愿干就干，不干快走”的话竟然能在管理中使用频繁，根本不去考虑熟练工人对生产的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了
人力资源调研报告各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢 人力资源调研报告世界进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。就我们公司而言，人力资源管理在现有体制机制下，要注重解决几个方面的问题。 一、公司目前人力资源的现状 1、人员结构方面:公司现有在册员工2239人，在岗非生产性人员488人与生产性人员之比达%；如果加上内退人员284人，将达到772人与生产性人员之比将达到%。 2、年龄结构方面：35岁以下
员工831余人，占总人数的%。3、技术结构方面：现有专业技术人员249人，其中高级职称18人、中级职称89人、初级职称142人，占员工总人数的%。现有具备技师资格人员52人，其中高级技师5人、中级技师47人，占职工总数的%。4、录用选拔调配方面：采取考试考核相结合的办法。今年以来公司从中层管理人员的选拨，一般管理人员的调配，直至公司生产岗位的调整均采取面向全公司招聘的方式录用人员。招聘方式，采用理论及实践考试与各级管理部门综合考核相结合的办法。5、员工培训引进方面：去年我们招收了专业对口的大学生5人，充实到生产一线。公司制定并下达了全年职工培训计划，职教中心全年将组织特殊工种进行轮流理论培训，各分厂进行日常技术培训并进行考核，全年培训员工达2800课时。同时人力资源部门积极配合劳动部门并鼓励员工参加社会劳动部门组织的技能等级资格考试。并对获证人员进行登记备案。
对xx公司人力资源管理情况的调查报 告
南京广播电视大学 社会实践报告 题目：对xx公司人力资源管理情况的调查报告 姓名：X X X 学号： 年级：秋 专业：工商管理 学生类别：开放本科 指导教师：俞辉 教学单位：溧水电大 9月31日
南京广播电视大学学生社会实践情况表
对xx公司人力资源管理的调查报告 当今社会，人力资源在企业中有着举足轻重的作用，它不但要了解企业的经营、了解业务部门对人才的要求、了解员工的要求，还需要了解客户的需要。将人力资源策略与企业的经营策略结合起来，去支持企业实现经营目标，因此人力资源部门必须实现人力资源管理创新，最大限度地满足组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内人力资源。用最少的人办最大的事，每个人都能发挥自己的潜力和长处，人力资本不断升值。为此对xx公司人力资源管理情况进行了调查。 一、公司的人力资源现状 xx公司是机械电子工业部重型机械零部件主要专业生产管接头企业。于1992年注册成立，公司现有员工分配如下： 公司人员结构基本符合公司市场、技术方面一定程度的科技含量，以及相管理需求对人才的基本要求。 （一）、管理人员是指包括公司总经理、副总经理、总经理
助理、部门经理、部门主管、车间班组长在内的63人。公司管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员较有经验，平均年龄34岁，结构缺陷主要是学历主要以专科居多而且车间管理人员主要以中专为居多。管理人员的年龄、学历结构分别如下图： （二）、公司技术队伍年龄结构基本合理，平均年龄24岁，这种年龄结构的优势在于年青人拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能，如计算机辅助设计技能、三维制作。劣势是较为缺乏经验丰富的技术人员，绝大多数是大专毕业，。技术人员的年龄和学历结构分别如下图：
对公司人力资源部调研报告 篇一：关于XXX公司人力资源管理的调查报告 关于XX贸易公司人力资源管理的调查报告 程荣 10春工商企管班 学号：1034001400759 一、公司基本情况介绍及现代人力资源总体情况分析xx贸易有限公司是国家外经贸局，海关总署批注的有进出口权的公司，公司有雄厚的经济基础，强大的关系网络，完备的技术和人员配置，随着我国加入WTO，进出口贸易的日益增长，为了进一步满足贸易商、进出口商的需求，我公司为商家精心打造
了门到门的一站式服务。我们在中国大陆有很完善的进出口服务系统，已经和多家船公司，航空公司建立了密切的合作关系，可以为您的货物出口各国提供最佳的航运、空运路线以及报关完税、代买保险等一系列服务，同时我公司在深圳有一个很完善的配置仓库可以满足您的货物在深圳中转的需要，可以为您验收货源、散货拼柜，选择合适的配送方式，安全快捷地送达货物。 我们有很广泛的商品信息网络，合作伙伴遍及世界各地，已经成为欧美许多贸易商在中国的全权代理。我们在“创造最佳服务”的经营理念指导下，经过全体员工的不懈努力，已经取得了令人瞩目的成绩。我公司拥有一支业务精通，操作能力强的骨干队伍。在为客人提供多种物流解决方案的同时，还可以为海外客户开拓中国市场寻找货源，验收货物，报关定仓解除进出口的一切后顾之
忧。提供专业化、个性化、全天候、全方位的服务。 随着市场经济的发展，为了在竞争中取得一席之地，首要问题就是人才问题。如何让开发人力资源，创新人力资源的管理，是公司管理中一个核心问题，决定着一个公司的竞争力。因为在知识经济时代，公司之间的竞争往往是高科技产业之间的竞争，而高科技产业的发展主要由高素质人才所支撑，所以一个公司拥有的人力资源的数量和质量以及对人力资源的开发和利用政策，决定着这个公司的竞争力大小。创建有特色的人力资源管理机制对于引进人才、充分利用人才来说十分重要。 长期以来大部分企业注重劳动和传统控制，而忽视人力资源的重要性和发展意义的硬性人事管理。或者说人力资源的管理基本职能还未能得到充分的应用和发挥。在计划经济模式和传统管理思想的影响下，无论规模大小、性质如
人力资源市场调研报告 课程： 姓名： 班级： 学号：
关于人力资源市场的调研报告 —基于对武汉人力资源市场的调查 前言：人力资源（Human Resource ，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。人力资源市场是指人力资源的供给方(劳动者)与需求方(企业等用人单位)通过市场机制进行交易，实现人力资源合理配置的总称。这种市场化配置活动区别于传统的计划配置方式，其内容主要指人力资源供求主体的活动及相互关系，其外延包括政府职能部门、相关服务机构和中介活动以及管理、服务中的相互关系等。随着知识经济时代的来临，技术更新速度加快以及融资方式的多样化，使得企业间的竞争由产品经营竞争发展到资本经营的竞争，再逐渐发展到智力资本经营的竞争，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。 一、当前武汉人力资源市场状况 武汉城市圈还处在襁褓阶段，成长及发展空间巨大。以武汉为核心的100公里区域，占全省33%的土地和51.6%的人口。城市密集度较高，经济基础较好，环境及自然条件优越。2004年，武汉城市圈贡献了全省59.4%的GDP，65.3%的财政收入，吸纳63.4%的投资，承载62.5%
的社会商品零售总额，是湖北经济实力最强的核心区域。武汉市是武汉城市圈的中心城市，中部地区唯一的副省级城市，是中部地区的教育、科技、文化、交通中心。高等教育水平仅次北京、上海居全国第三，108万在校大学生全球第一。 然而，作为中部特大城市，武汉市人力资源服务市场体系，却呈明显的低端化。报告显示，眼下武汉共有人力资源服务机构428家，从业人员9800人左右。其中，仅22.38%从业者具有人力资源及相关专业教育背景，半路出家者占七成以上。同时，大专和大专以下从业者为53.4%，86%的职员擅长职业介绍、派遣等低端传统业务。且七成从业者工作不满5年。 二、人力资源市场存在的主要问题 1，七成机构恶战招聘 目前，武汉市人力资源服务业已涵盖招聘、派遣、培训、测评、网络信息服务、高级人才寻访、人力资源服务外包等服务范围，去年营业额总额约66亿元。 数据显示，武汉73.6%的人力资源服务机构主营招聘，而以人才测评为主营业务的仅14.9%，低端、同质竞争严重。 这种低端同质竞争，导致只有2.56%的公司能在主营业务中挣到70%及以上的利润，主营业务利润率在10%—30%之间的机构占43.59%。
关于恒祥物业公司人力资源调研报告 一、调研对象：舞钢市恒祥物业公司 二、调研方式：问卷式资料法 三、调研时间：2012年11月 四、调研目的：对该公司的人力资源部门和该公司的人力资源状况进行调查。了解该公司存在的人力资源问题，并提出相应的解决措施。 五、调研内容： 1. 公司概况 在经济快速发展的21世纪，抓住第三产业迅速发展的机遇，从事服务业，为家庭，小区等进行物业服务。在多年经营过程中，公司拥有大批员工，其中有高素质人才及大批从事体力劳动人员。 2. 公司人力资源的现状 3. 公司人力资源存在的问题 六、调查结果 ①公司人力资源的现状 1. 岗位职责与人员招聘现状 现代人力资源管理的核心命题之一是解决人与组织的关系问题，这一命题自然的集中在人与组织的结合点-----岗位的管理上。已岗位
分析为核心岗位管理是现代企业人力资源管理的一项重要的基础工作，反映一个企业管理的规划化水平。 在调查的企业中，90%的管理人员明确自己的岗位职责，60%的保安对自己的岗位职责不太明确，50%的清洁工对自身的岗位职责不太明确。从这里可以看出，我们的基层作业人员对岗位职责不太明确；从不同部门岗位管理状况看，保安部、清洁部相对滞后。 2. 教育培训现状 从统计结果上看，有管理及相关专业教育背景的管理人员比例为40%，工作后受过相关培训的人数比例为30%。数据显示，人力资源管理人员的专业知识和技能比较低。 不同部门的人员，工作后接受过相关专业培训的，物业部占60%、保安部占20%、清洁部占10%。 调查显示：80%员工希望参加“具体工作中所需要特殊技能培训”，迫切希望参加“管理技能培训”的50%，希望参加“组织协调沟通方面培训”的40%。 3. 薪酬现状 从调查的总体情况看，大部分人员对目前的薪酬表示不满意。公司一般参照同类企业经验数据和该公司的情况确定工资标准。回答“基本满意”的占30%。“很满意”的占10%，回答“不满意”占60%。4. 人员年龄、学历现状 调查显示，各岗位员工中，部门经理平均年龄为46岁，学历本科以上，项目主管平均年龄37岁、学历专科或以上，管理人员平均年
Record the situation and lessons learned, find out the existing problems and form future countermeasures. 姓名：___________________ 单位：___________________ 时间：___________________ 人力资源管理调研报告
编号：FS-DY-20575 人力资源管理调研报告 世界进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。就我们公司而言，人力资源管理在现有体制机制下，要注重解决几个方面的问题。 一、公司目前人力资源的现状 1、人员结构方面:公司现有在册员工2239人，在岗非生产性人员488人(不含生产处室87人)与生产性人员之比达21.8%；如果加上内退人员284人，将达到772人与生产性人员之比将达到34.48%。 2、年龄结构方面：35岁以下员工831余人，占总人数的37.12%。 3、技术结构方面：现有专业
技术人员249人，其中高级职称18人、中级职称89人、初级职称142人，占员工总人数的11.13%。现有具备技师资格人员52人，其中高级技师5人、中级技师47人，占职工总数的2.3%。4、录用选拔调配方面：采取考试考核相结合的办法。今年以来公司从中层管理人员的选拨，一般管理人员的调配，直至公司生产岗位的调整均采取面向全公司招聘的方式录用人员。招聘方式，采用理论及实践考试与各级管理部门综合考核相结合的办法。5、员工培训引进方面：去年我们招收了专业对口的大学生5人，充实到生产一线。公司制定并下达了全年职工培训计划，职教中心全年将组织特殊工种进行轮流理论培训，各分厂进行日常技术培训并进行考核，全年培训员工达2800课时。同时人力资源部门积极配合劳动部门并鼓励员工参加社会劳动部门组织的技能等级资格考试。并对获证人员进行登记备案。 二、公司多年存在的问题 1、人员臃肿、人力成本增大。从以上数据可以看出，700多人的非生产性人员相当于一个中型企业的员工人数，员工工资加上单位交纳的“四险一金”（单位部分人均年交约4500
人力资源管理分析报告 （2009年度） 为协助公司逐步走向规范化、科学化管理，完善管理体制2009年公司人力 资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时，加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设，不断开拓人力 资源视野，把握人力资源动态。 一、人力资源的状况 截止09年12月1日，公司员工总人数383人，其中总公司124人，锦荣商贸城215人，物业公司44人（含航海湾），为保证可分析性，本报告只对总公司人力资源进行分析。 （一）人员结构 人员类别职能 管理人员部门经理及以上人员 技术人员直接从事项目施工的专业技术人员 销售人员直接从事项目招商及销售的人员 职能人员为项目开发及销售提供服务工作的，指财务、人事、办公室、预算、开发等部门人员 综合事务司机、厨师、清洁人员 管理队伍中XXX人是管理与技术复合型人员，技术人员实际占比为XXX%（二）年龄结构 职务人数平均年龄部门经理及以上2439.2部门主管1031.4 基层人员9033.6 公司全员平均年龄：34.7岁 （三）学历结构 职务人数本科以上本科学历大专学历大专以下本科及以上占比部门经理及以上245107262.5%部门主管10044240.0%基层人员90219303923.3% （四）人员净增长率=（入职人数-离职人数）/年初数=%
（五）人员流动率=当期离职人员数/(期初人员数+期末人员数)/2*100% 二、人力资源管理基础工作现状以及存在的问题 1、领导虽有先进理念，但缺乏对人力资源管理的系统性认识 公司领导层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密集合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。公司领导也没有对人力资源部门提出战略管理要求。人力资源管理与公司的发展战略尚处于结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略人力资源管理的重任。 2、公司未形成全员参与人力资源管理概念 人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有部门主管们的一项日常性工作，但目前中间管理层对此认识不足。非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事，错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作人力资源管理的所有工作。由于缺乏全员人力资源管理意识，他们在行动上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。典型的，各部门经理就不能准确及时提供有关员工的培训需求、绩效考核方面的信息；缺乏与员工的沟通意识，极少将人力资源管理理念贯彻于日常工作中去。 3、人力资源部门存在的问题 公司人力资源管理部门岗位配置少，大部分精力仍放在传统的人事管理上，从事的大多是核发工资、处理档案和人事关系等事务性工作，绩效管理占比过重，无法有效开展人力资源规划、工作分析、职务评价、薪酬设计、员工激励和文化建设等人力资源管理的职能工作，更谈不上战略性人力资源管理工作，为高层决策服务。以上这些，也制约了公司人力资源管理职能的发挥，难以调动公司员工的积极性、主动性和创造性。 4、组织结构 公司采取扁平式的组织结构，管理层级少，组织架构相对平坦。战略决策层的职能重心是对企业发展的重大战略上进行决策并制定宏观战略计划；管理控制层的职能重心是对宏观战略计划进行分解，组织下级机构实施各项计划，并对计划的实施过程进行有效的整体控制；管理执行层的职能重心是坚决贯彻执行上级下达的指令，是基础管理工作的执行者。 部门的设置因职能的发展需要而定，部门虽不设副职，但未充分授权或因能力不足而未充分授权。公司集中管理，有些部门相互之间的制约性未能体现，且
人力资源状况调研报告 你们知道关于人力资源状况调研报告应该要怎么写吗?下面是小编为大家搜集整理出来的有关于人力资源状况调 研报告，欢迎阅读! 为加快苏南现代化示范区建设，及时、准确掌握区内企业未来三年人力资源需求情况，20**年6月1日至6月15日，新区在全区范围内开展了规模和新建企业人力资源状况调查，调查内容主要是未来三年企业的人力资源需求情况。本次调查共发放调查表206份，回收162份，其中有效样本151份。 一、企业人力资源基本情况 在本次调查中，151家调查企业现有员工27849人，总数偏小，主要是一方面由于样本覆盖的原因，另一方面，由于51%调查企业是刚起步新兴产业企业，多数企业尚处在筹建或新建期，员工人数还在扩招中。 (一)行业分布
151家调查企业中，装备制造业企业员工数9071人，占比33%;绿色化工企业员工数5004人，占比18%;新能源企业员工数3659人，占比13%;新材料企业员工数1291人，占比7%，这与新区产业发展格局基本吻合。 (二)年龄结构 151家调查企业中，员工年龄30岁以下的10025人，占总人数的36%，31-40岁的11436人，占总人数的41%，41-50岁的4734人，占总人数的17%，51岁以上的1654人，占总人数的6%，现有人员的年轻化是新区企业转型升级过程中发展的必然趋势。 (三)学历层次 151家调查企业中，具有硕士以上学历人数只占人员总量的2%;本科学历有4144人，占人员总量的15.0%;专科生有7869人，占人员总量的28%;中专生9937万人，占36%。 (四)员工来源 151家调查企业中，镇江市区人口13311人，占企业现有员
企业人力资源管理的调查报告 导语：随着我国经济的快速发展，我国企业管理水平 得到提升，人力资源管理就是其中的一个重要方面。以下 是小编为大家分享的企业人力资源管理的调查报告，欢迎 借鉴！ 为了解企业人力资源管理状况，增加社会实践经验， 近期我对泰峰房地产经纪有限企业人力资源管理状况进行 了调查，调查采取咨询、看资料与人交谈的方式进行。现 调查结束，经梳理归纳，有关调查情况报告如下：本次调查对象为泰峰房地产经纪有限企业，该企业地处市静 安区江宁路518号，主要经营房地产中介，有员工近50名，注册资金为1000万元人民币。泰峰房地产经纪有限企业自XX年成立以来，始终坚持“诚信为本，承诺是金；规范服务，共创效益”的原则，为客户提供质优价平的房地产产品，使得经纪业务蓬勃发展，取得了较好的经营效益，在 社会上具有良好声誉。 本次主要是调查泰峰房地产经纪有限企业人力资源管 理状况，通过实地查看、交流座谈、看资料的方式，该企 业在人力资源管理上有以下四方面特点： 泰峰房地产经纪有限企业不大，员工不多，但十分重 视用工管理，着重做好三方面工作：一是把好员工入口关，在新员工招聘中，把好学历关、技能关，通过考试、面试
筛选应聘人员，做到择优录取。二是抓好新聘员工培训，凡是新聘员工都要进行岗前培训和入职培训，一个月培训满，经考核，政治思想和业务技能合格，才能正式上岗工作。三是按才使用，根据员工的基本技能、兴趣与特长安排不同的工作岗位，尽量发挥员工的特长，使员工能够做好工作，最大限度发挥人力资源优势。 泰峰房地产经纪有限企业加强人工成本管理，有效控制员工总量，做到不浪费人力资源。一是建立岗位目标成本责任制，员工承担什么工作，拿什么工资。管理、后勤岗位拿基本工资和奖金，营销岗位拿保底工资和提成，根据年初制定的效益指标，制定成本控制总额，自上而下层层分解各项具体指标，落实到每一个岗位。二是对人工成本实行目标管理，以企业人工总成本为目标，落实到所有的岗位，明确责任，使每个员工工资收入与实际工作成果挂钩。 泰峰房地产经纪有限企业为鼓励员工积极工作，取得良好经营业绩，充分运用激励。一是薪酬激励。该企业把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务，比如营销员工多做业务多拿提成，管理、后勤员工努力工作，提高企业整体效益，多拿奖金。二是精神激励。泰峰房地产经纪有限企业对员工做
南京广播电视大学 社会实践报告 题目：对xx公司人力资源管理情况的调查报告 姓名：X X X 学号：200913210000 年级：2009秋 专业：工商管理 学生类别：开放本科 指导教师：俞辉 教学单位：溧水电大 2011年9月31日
南京广播电视大学学生社会实践情况表
对xx公司人力资源管理的调查报告 当今社会，人力资源在企业中有着举足轻重的作用，它不仅要了解企业的经营、了解业务部门对人才的要求、了解员工的要求，还需要了解客户的需要。将人力资源策略与企业的经营策略结合起来，去支持企业实现经营目标，所以人力资源部门必须实现人力资源管理创新，最大限度地满足组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内人力资源。用最少的人办最大的事，每个人都能发挥自己的潜力和长处，人力资本不断升值。为此对xx公司人力资源管理情况进行了调查。 一、公司的人力资源现状 xx公司是机械电子工业部重型机械零部件主要专业生产管接头企业。于1992年注册成立，公司现有员工分配如下： 公司人员结构基本符合公司市场、技术方面一定程度的科技含量，以及相管理需求对人才的基本要求。 （一）、管理人员是指包括公司总经理、副总经理、总经理助理、部门经理、部门主管、车间班组长在内的63人。公司管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员较有经验，平均年龄34岁，结构缺陷主要是学历主要以专科居多并且车间管理人员主要以中专为居多。管理人员的年龄、学历结构分别如下图：
（二）、公司技术队伍年龄结构基本合理，平均年龄24岁，这种年龄结构的优势在于年青人拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能，如计算机辅助设计技能、三维制作。劣势是较为缺乏经验丰富的技术人员，绝大多数是大专毕业，。技术人员的年龄和学历结构分别如下图： （三）、公司车间生产工人共计286人。公司的市场人员在公司所占的比例最大（66%），公司的生产能力很大程度上取决于他们。平均年龄23岁。公司这样的年龄结构在生产进程中，充分发挥出了年轻人的冲劲和事业心。但学历仍旧需要整体提升，从而提升企业整体学历水平。车间生产工人的年龄和学历结构分别如下图：