归因对组织管理的启示
归因对组织管理的启示
在组织管理中，人们往往会把成功或失败的原因简单地归因于某些人
或事物。但是，该如何正确地进行归因呢？通过对归因的深入研究后，我们可以从不同的角度来剖析组织管理中的问题，进而获得一些启示。
首先，归因是对某事件成因的解释，而一个事件的成因往往由内在与
外在因素所共同决定。在组织管理中，如果仅仅将事件成因归因给某
个人或某个部门，那么就容易忽略掉影响事件的其他因素。因此，在
人们进行归因时，需要进行深入的思考和分析，寻找到影响事件的所
有因素，从而得到更加全面、准确的结论。
其次，正确的归因需要考虑到长期和短期因素的影响。在组织管理中，有些问题可能仅仅是暂时的，而有些问题则会长期困扰组织。因此，
在进行归因时，需要对事件进行一定时间段的观察和分析，以确定事
情发生的原因是长期因素还是短期因素，从而采取相应的管理措施。
此外，归因还需要考虑到事件所处的背景环境对其产生的影响。这个
背景环境既包括宏观环境，如政策、法规等，也包括微观环境，如组
织内部的文化和氛围等。在组织管理中，有时候某个人或某个部门做
出的决策或行动，在既定的背景环境下，会产生截然不同的结果。因此，在进行归因时，需要兼顾事件本身和其所处的环境背景，从而得
出更加全面、准确的结论。
最后，归因需要建立在事实基础上。在组织管理中，人们常常被自己
的主观感受所左右，而忽略了客观事实的存在。因此，在进行归因时，需要充分地收集、分析事件相关的数据和证据，建立在充分事实基础
上的归因结果才更加准确可靠。
综上所述，正确的归因对于组织管理十分重要。在进行归因时，需要
考虑事件造成的内在与外在因素、短期与长期因素、背景环境以及客
观事实等多方面因素，从而得出全面、准确的结论。只有正确的归因
才能帮助组织管理者找到解决问题的正确方法，提升组织的效益和竞
争力。
归因理论及归因偏差在人力资源管理中的应用 作者：朱峰 来源：《赤峰学院学报·哲学社会科学版》 2013年第3期 朱峰 （漳州师范学院教育科学与技术系，福建漳州 363000） 摘要：本文从归因理论的概念入手，介绍了归因理论的提出、发展以及归因偏差的概念。结合人力资源管理的特点，对归因理论在人员招聘、培训开发以及绩效评估中的应用做了尝试 性的研究。最后在人力资源管理中如何运用归因理论、规避归因偏差给出了一些建议。 关键词：归因理论；归因偏差；人力资源管理 中图分类号：F240文献标识码：A文章编号：1673-2596（2013）03-0041-03 中国加入WTO以后，越来越多跨国公司进入中国的市场，像可口可乐、丰田公司、沃尔玛 这些富有竞争力的跨国公司，从而对于中国的本土品牌构成极大的冲击，无论是在管理的理念，还是在人才的开发与管理各个方面挑战着中国传统模式，如何在如此激烈的全球化竞争中赢得 竞争优势，人力资源管理起着举足轻重的作用。“千里马常有，而伯乐不常有”，21世纪最缺 的是人才，当然更缺的是发现“千里马”、留住人才的管理机制，这些都说明了人力资源管理 的重要性。本文从归因理论以及归因偏差的角度阐述了在招聘选拨、人员培训和绩效评估中， 应该注意什么，如何避免归因偏差造成的影响，管理者怎样做才能对员工的行为形成正确的归因，并提出了自己诚恳的建议。 一、归因理论概述 （一）归因理论的提出 弗里茨·海德（Fritz Heider）被公认为是归因理论的创始人，他指出人们都是以“常识 心理学”的方式来解释日常生活事件的。海德认为人们通常试图将个体的行为或者归结为内部 原因（例如个人的性格），或者归结为外部原因（例如人们所处的环境）[1]。倘若行为的原因在于环境，则行动者对其行为倾向于不负责任，若原因在于个人，那么行动者则倾向于承担责任。例如一位员工的任务没有完成受到领导的批评，如果他认为工作没有完成是因为任务太难，对领导的批评可能会产生消极的情绪；反之，如果他认为工作未能完成是因为自己的能力不够，对于领导的批评，就会虚心的接受，努力提高自己的业务水平。海德的理论也被称之为朴素归 因理论。 （二）归因理论的发展 1.凯利（Kelly）的三维归因理论 三维归因理论是对弗里茨·海德（FritzHeider）归因理论的一次扩充与发展。凯利认为，人们对行为归因总是涉及三个方面的因素：（1）客观刺激物；（2）行动者；（3）所处的关系或情境。其中，行动者的因素是属于内部归因，客观刺激物和所处的关系或情境属于外部归因。同时她又认为归因者对于这三方面的取舍取决于三种信息：特异性，行动者对不同的刺激或不 同的事件做出相同反应的程度；一致性，其他人对同一刺激物是否也做出与行为者相同的方式
归因对组织管理的启示 归因对组织管理的启示 在组织管理中，人们往往会把成功或失败的原因简单地归因于某些人 或事物。但是，该如何正确地进行归因呢？通过对归因的深入研究后，我们可以从不同的角度来剖析组织管理中的问题，进而获得一些启示。 首先，归因是对某事件成因的解释，而一个事件的成因往往由内在与 外在因素所共同决定。在组织管理中，如果仅仅将事件成因归因给某 个人或某个部门，那么就容易忽略掉影响事件的其他因素。因此，在 人们进行归因时，需要进行深入的思考和分析，寻找到影响事件的所 有因素，从而得到更加全面、准确的结论。 其次，正确的归因需要考虑到长期和短期因素的影响。在组织管理中，有些问题可能仅仅是暂时的，而有些问题则会长期困扰组织。因此， 在进行归因时，需要对事件进行一定时间段的观察和分析，以确定事 情发生的原因是长期因素还是短期因素，从而采取相应的管理措施。 此外，归因还需要考虑到事件所处的背景环境对其产生的影响。这个 背景环境既包括宏观环境，如政策、法规等，也包括微观环境，如组 织内部的文化和氛围等。在组织管理中，有时候某个人或某个部门做 出的决策或行动，在既定的背景环境下，会产生截然不同的结果。因此，在进行归因时，需要兼顾事件本身和其所处的环境背景，从而得 出更加全面、准确的结论。
最后，归因需要建立在事实基础上。在组织管理中，人们常常被自己 的主观感受所左右，而忽略了客观事实的存在。因此，在进行归因时，需要充分地收集、分析事件相关的数据和证据，建立在充分事实基础 上的归因结果才更加准确可靠。 综上所述，正确的归因对于组织管理十分重要。在进行归因时，需要 考虑事件造成的内在与外在因素、短期与长期因素、背景环境以及客 观事实等多方面因素，从而得出全面、准确的结论。只有正确的归因 才能帮助组织管理者找到解决问题的正确方法，提升组织的效益和竞 争力。
维纳的归因理论在人力资源管理中的应用 1. 人才选拔 维纳认为,人们在不同的归因风格下有着不同的情绪和动机水平。因此,我们在选拔人才时应力求避免这样两种人:一是自命不凡者,这种人习惯于将自己的成功归于内在因素,将自己的失败归于外在因素;而将别人的成功归于外在因素,将别人的失败归于内在因素。与这种人合作必然影响团队精神。二是习得无助者,这种人总是把成功归于运气好,把失败归于能力不足。常与这种“祥林嫂”式的人物合作最终会导致整个团队萎靡不振。 所以,最佳人选是那些自我效能高的人,这种人能根据自己以往的经验,对某一特殊工作或事务,经过多次成败的历练后,确认自己对处理该项工作具有高度的效能。因此,他面对挑战性的情境,敢于冒险一试,一旦失败也不会怨天尤人。同这种人合作便会信心十足,其乐无穷。 2. 培训与开发注重观念的转变和情绪控制，要极力避免三种极端归因：一是绝对化，二是过分概括化，三是糟糕至极。因此组织在定期对员工进行知识和技能培训的同时,还应借助“归因疗法”转变他们的观念,调节他们的情绪,全面提高他们的素质。 3. 绩效评估防范三种归因偏差: ①基本归因偏差,即大多数人喜欢进行个人归因,不喜欢作情境归因②观察者与活动者归因偏差,即虽然面对同一行为,活动者往往把失败归于情境,而观察者则归因于个人;活动者往往把成功归于个人,而观察者则更可能归因于情境。③利己归因偏差,即当观察者与活动者本身发生利益冲突时,可能作出不同的归因 4. 工作激励它强调通过改变员工对所发生事件的归因认知来激励和引导员工的行为。 积极的归因模式:成功→能力高→自豪、自尊/ 增强对成功的期望→愿意从事有成就的任务。失败→缺乏努力→内疚/ 相对的对成功的高期望→愿意并坚持从事有成就的任务。 消极的归因模式:失败→缺乏能力→羞愧、无能感、沮丧/ 降低对成功的期望→避免或缺乏对有成就任务的坚持性。成功→运气→不在乎/ 很少增强对成功的期望→缺乏从事有成就任务的愿望。
归因理论在企业绩效管理中的实施要点初 探 社会的进步对人才的各方面要求有了新的标准，在现代快节奏的生活状态下，企业员工面对的竞争和压力越来越大，很容易出现不良的心理状态，影响到工作正常的发挥。企业管理者在进行绩效管理时应充分应用到归因理论对员工的心理、行为进行正确的引导，综合分析各方面的影响因素，促使员工在高效的绩效考核管理下，发挥出积极工作热情。 归因理论绩效考核管理企业 众所周知，行为是自我心理的外在表现，同时又与环境的影响有很大的关系。在企业的绩效管理中，要对员工的内在心理和外在行为表现进行综合分析，在归因理论的指导下，使员工的潜能的最大发挥。从现阶段企业绩效管理实施归因理论的情况来看，凯利的归因理论是应用较为广泛的一种，对员工绩效行为的归因只是停留在个人生活或者是长期管理经验的基础上，具有不明确性，不能完全的发挥出理论的效用。 1归因理论的综述 归因，主要是只为了对人们的行为进行评价和预测，
而对人们的行为过程进行的因果解释和推论。人们的行为原因主要由内部原因和外部原因两种组成，其中，内因主要是指自身的情绪、心境、欲望、动机、能力等方面；外因是指环境条件、情境特征等方面。对于内外因组成中任一因素的归因一般取决于三种信息：第一，区别性，主要是指行为主体对同类刺激是否会有相同的反应，这种行为是正常的反应还是特定环境下的反应进行区别；第二，一贯性，行为主体是否在任何的情境中对同一刺激做出一样的反应，也就是这种行为是否稳定持久；第三，一致性，主要是对除行动者以外的其他的行为分析，其他的行为者是否会对同一刺激物做出与行为者相同的反应，如果每个人都有相同的反应方式，就说明这种行为表现出一致性。从上述三方面的信息分析可以把人的行为归因于内外部原因，例如，把人们取得的成功归因于内在原因时，就会使人产生自豪感和满意度；而归因于外部原因时就会让人产生惊喜和意外感动。 2归因理论在企业绩效管理中的实施分析 企业管理活动中，管理者对于企业员工的管理要不仅仅只是制度的约束，还要给予员工一种关怀式的归属感。员工对薪水、工作的满意度、上级的评价以及自己在组织中所处的位置等方面的知觉与归因正确与否，对企业的组织健康运行以及自身潜能的发挥有直接的影响，基于此，企业的管理者特别是人资管理者可以通过正确的绩效归因来做到如
领导归因理论 (Attribution Theory of Leadership) 领导归因理论的概述 领导归因理论 (Attribution Theory of Leadership)是由米契尔(Terence R. Mitchell)于1979年首先提出的一种领导理论。这种理论指出，领导者对下级的判断会受到领导者对其下级行为归因的影响。但领导者对下级行为的归因可能有偏见，这将影响领导者对待下级的方式。同样，领导者对下级行为归因的公正和准确也将影响下级对领导者遵从、合作和执行领导者指示的意愿。领导者典型的归因偏见是把组织中的成功归因于自己，把失败归因于外部条件，把工作的失败归因于下级本身，把工作的成功归因于领导者。 因此，克服领导者的归因偏见是有效领导的重要条件之一。领导归因理论的主要贡献在于提醒领导者要对下级的行为作出准确“诊断”，并“对症下药”，才能达到有效管理的目的。 [编辑] 领导归因理论产生的背景[1] 1．归因理论的普遍意义 领导归因理论是在领导特质理论的基础上发展起来的。有些学者发现有的领导在他的下属中威信很高，大家心悦诚服地称他为上司或者领导，心悦诚服地接受他布置的任务，愿意跟着他前进。在整个团队的工作中，在公司的工作中，大家会密切配合这种类型的领导者。然而，还有一部分领导，他们虽然有职权，是组织正式任命的领导，但是，他们在下属心目中的位置不高，下级对他们并不服气。这种不服气可能是不服上级的能力、人品或者领导风格。总之，对于这部分领导来说，他们的工作很难得到下属真正的支持。实际上，在下属的心目中，这一部分领导不是真正意义上的领导。 于是，学者们就反思，为什么会有这种现象呢? 心理学中有一种很重要的理论，叫作归因理论，它研究的是人们对外部事件进行分析，推测原因的内在心理规律。一个人无论是对他自己的所作所为，还是对别人的所作所为都有一种探究原因的倾向性，只是不同的人的归因风格或者说是归因的内容不同。有的人把事件成功或失败的原因归结于自己，或者说这部分人喜欢先从自己找原因。比如，如果这次考试考得很好，他会认为是因为自己前一段时间的努力的成效；如果销售额没有如期完成，他会分析是因为自己前一段时间没有尽全力。这部分人被称为是内归因的人。与之相反，另一部分人喜欢把事件成功或失败的原因归因为外部。比如，对员工来说，绩效考评分低，是因为人力资源部门的考评标准不公平，而不是自己工作不努力。还有一部分人和同事
归因的名词解释管理心理学 归因是一种重要的心理观念，在管理心理学中具有广泛的应用。归因是指个体在分析和解释他人或自己行为原因时所采用的认知过程。归因的研究领域涉及认知心理学、社会心理学和管理学等多个学科，旨在探讨人们如何理解他人和自己的行为，进而影响管理决策和组织行为。 一、归因的基本理论 归因理论最早由社会心理学家Fritz Heider提出，他认为人们倾向于将行为的原因归因于个体的个性特征或所处的情境。这种认知倾向被称为个性归因和情境归因。个性归因是指将行为归因于个体的特质、态度、动机等因素，而情境归因则是将行为归因于外部的环境、条件和背景因素。 基于Heider的理论，社会心理学家Harold Kelley进一步发展了归因理论，并提出了三个核心因素：行为的一致性、行为的归因稳定性和行为导致性。行为的一致性是指个体在不同情境下表现出相似的行为，行为的归因稳定性则表示个体在长期内表现出一致的行为模式。行为导致性是指个体的行为是否是由内在因素导致，例如智力、能力、动机等。 二、归因的类型与误解 在归因过程中，人们往往采用内因和外因的对比分析。内因归因是将行为的原因归因于个体内部的特征，例如能力、个人品质等。外因归因则是将行为的原因归因于外部的环境、条件和情境。然而，人们在进行归因时往往容易发生归因误解，导致对他人行为的理解出现偏差。 一种常见的归因误解是基于先见性的归因。人们倾向于将他人的行为原因归因于显而易见的因素，而忽视了背后的复杂因果关系。例如，某位员工没能完成一项任务，管理者可能会立刻归因于他们的懒惰或不专业，而忽略了其他潜在的原因，如资源不足或任务目标不清晰。
对归因理论的认识 归因理论是说明和分析人们行为活动因果关系的理论。他指的是人们对他人或自己的行为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程，即把他人或自己的行为加以解释和推测。 举个很简单的例子，例如，一个孩子回家的时候闷闷不乐，一言不发，径直走入自己房间后默默把门关上，许久不肯出来。这时候，他的家人就要开始讨论这孩子是怎么了，奶奶说孩子是不是生病不舒服了，妈妈说孩子是不是感情上遇到什么问题了，爸爸则会觉得是不是考试没考好，挨老师批评了，等等。家庭成员对孩子这种不常见行为作了多种不同的猜想，这便是对归因理论最常见的诠释。 归因理论又被称为“认知理论”，因为人们用它来解释，控制和预测相关的环境，以及随这种环境而出现的行为。它指的是通过人们的自我感觉，自我认识来调整和改变人的行为的理论,研究的基本问题有三个：第一，人们心理活动发生的因素关系；第二，社会推论的问题；第三，行为的期望与预测。下面来具体说明。 第一点，影响人们心理活动发生的因素关系中包括对内部原因与外部原因，直接原因与间接原因的分析，由此而引发出了凯利模式和维纳理论。前者即是指对内因和外因的分析，内因一般都稳定性高，且承担责任，而外因稳定性低，又不承担责任。后者指的是对成功或失败会归因于稳定因素或不稳定因素。在现实生活中，一般人对行为的成功或失败进行分析时时常会作两个方面，四种情况的归因，一方面是个人因素：包括努力程度大小和个人能力高低；另一方面是外部因素：指任务难度大小和机遇状况好坏。这其中的个人能力和任务难度又属于稳定因素，而努力程度和机遇好坏是不稳定因素。通常管理者会将组织的成功归因于组织成员能力高等稳定因素，将失败归因于努力不够等不稳定因素，而个人的归因则是与之相反的。 第二点，社会推论问题是指根据人们的行为及其结果，对行为者稳定的心理特征和素质，个性差异作出合理的推论。例如，某同学经常早起，然后去图书馆安安静静地待上一天，最后高高兴兴回家休息，那么我们可以得出这样的推论：该同学勤奋刻苦，热爱学习并以此为乐。 第三点，是行为的期望与预测，指根据过去的典型行为及其结果，来推测在某种条件下将会产生什么样的结果。拿高考来说明一下，一般在高考之前学校都会举行很多次模拟考试，从而就可以根据模拟考试成绩来预测高考的成绩了。 归因理论在激发成就动机，促进继续努力的行为方面也有重要的作用。不同的归因对人的持续行为有不同的影响。首先，如果行为者将工作学习中的失败和挫折归因于智力差，能力低等稳定的内因，那么他会失去信心，认为自己的努力是没有用的，从而不会增强今后的努力与持续性行为。其次，如果把失败归因于自己努力不够这个相对不稳定的内因，则可能会增强今后的努力与持续性行为。再次，假如把失败归因于如偶然生病或者其他事故等不稳定的外因，则一般不会影响到人的积极性，对增强今后的努力与持续性行为的可能性很大。最后，假如把失败归因于工作学习任务重，难度大等稳定的外因，则很可能降低行为者的自信心，努力程度以及行为的持续性。总之，将失败归因于稳定内因将难以产生坚定的持续努力行为，相反，归因于不稳定的外在偶然因素，则会增强行为者信息，坚持努力行为，争取成功机会。 当我们对个体行为进行归因时，要想准确把握是内因还是外因，就必须考虑到三个因素：区别性，一致性和一惯性。例如，一名员工上班并不总是迟到，但今天他迟到了，而其他员工没迟到，那么这位员工今天的行为就与他往日的行为有区别，并且与其他员工的行为有区别，我们就可以归因于他的迟到行为是由于不稳定的内因或者外因所引起的。如果今天其他员工也迟到了，那么他的行为就与其他人的行为是一致的，我们可以推测他们是迟到行
归因理论与管理 一、归因的一般概念 什么是归因理论？归因俩字英文为Attribution。从字义上就可以分析出，归因就是寻找已经产生某种行为的原因，通过分析的过程来寻找可能归属的某一些原因。 归因理论是由行为的结果来推断行为的原因的过程。通过已成定局的成功或失败的结果，找出最佳激励的途径。这种通过反推方式寻找有效激励措施与方法的理论同属于过程型激励理论。 事实上每一个人对于已经做出的行为经常会提出这样的问题：我为什么要这样做？同样，每一个人对于别人已经做出的行为也经常提出这样的问题：他为什么要这么做？如果社会上发生了一件好人好事，马上就有人说这是一种高尚的共产主义风格；也有人会说，是不是为了图表扬啊？更有甚者会说，会不会想捞点政治资本？等等。这说明，人们对于自己与周围的别人所发生的一切行为都在进行自觉或不自觉的归因分析。 二、归因的类别 一般来说，任何行为的发生，究其原因可以分为外部和内部原因两种。 外部原因又可称为情境归因。这种情况下，判断一个人的行为，其原因是来自于外部环境，如社会条件、社会舆论等。 内部原因又可称为个人倾向归因。这种情况下，判断一个人的行为，其原因决定于主观条件，如个人本身的特点，像兴趣、信仰、态度、性格等。 举个例子来说明。在学校，老师会对学生的学习成绩进行归因。对于一个成绩落后的学生往往要问：这个学生的成绩为何很差？是客观原因还是主观原因？经过分析，如果发现主要是由于该生不用功而成绩差，这就说明其原因可归属于个人倾向归因，这时老师就要做学生的工作。若是发现是由于教师的教学不得法，这说明其原因可归属于情境归因，这就需要老师自己改进教学方法。 管理者要善于做思想工作，要学会“一把钥匙开一把锁”的工作方法，这实际上就是在应用归因理论。 尽管客观上随时随地都在进行归因分析，但对于有些问题不宜过分寻根追源。比如说人们见面之后要讲礼貌打招呼说“你好！”，对于这样一句话你就不必问一个为什么了。 三、归因理论与模式 海特（F . Heider）第一个进行了归因的系统研究，并提出了从人的内部因素（个人倾向）和外部因素（情境因素）两方面来对人的行为进行归因的见解。之后，经琼斯（E.E.Jones）、戴维斯（K.E.Davis）、凯利（H.H.Kelly）、韦纳（B.Weiner）等人发展形成了下列更加具体的模型。 1.一致性推理（Correspondent Inference）归因模型。 这一理论模式是由琼斯和戴维斯创立的。它认为，从人的行动结果可以推断出人的行动原因，具体步骤为由行动结果推出行动意图，再推出行动的特性，进而考察“结果”、“意图”、“特性”三者之间的一致性。 一致性推理受到下列因素的影响：非共同性效应因素，社会意愿因素，选择自由因素。非共同性效应因素又称为独特因素。例如，某学生站起来关上窗户并穿上毛衣，关窗户的原因可能是怕冷，也可能是避免噪音等，所以说关窗户不是独特因素造成的，而是共同因素造成的。但是穿毛衣只能是御寒，这是由独特因素造成的，故可以推断关窗的原因。社会意愿（Social desirability）因素是指符合社会规范的并伴随很多利益的事情，因为谁都愿意干，所以难以推断行动者的独特原因。相反，违背社会意愿并伴随损失的事情，某人干了，就可以推断此人的独特个性。选择自由因素（Freedom of Choice）即为自由选择结果的行为有利于形成一致性推断，否则相反。琼斯对此进行了实证，他将被测试者分为两组，一组可选择自己的行为，另一组不能选择自己的行为。处于选择条件下的被试者可以选择阅读演讲辞中他们自己同意为之辩解的观点，而非选择条件下的被试者被指定阅读已被辩护的观点。随后，他们要被试者判断写演讲辞的人的真实信念，结果处于自由选择条件下的被试者更能判断出演讲辞所反映的作者的真实态度。 2.协变归因理论（the Covariation Principle）。 协变归因理论是由凯利创立的。凯利认为，人们是根据人、情景、刺激物三个变量的一
学会正确归因 (一)归因过程中存在的问题 归因理论是社会心理学中人们对行为作原因推论的一个新的研究领域，换言之，它研究人如何理解和解释行为的原因。不言而喻，人的行为原因是多重的，但在日常生活中，人们对自己或他人行为原因的理解只从某些方面去推论和解释。人们如何去解释行为的原因？各种人对行为原因的解释是否有差异？有无众人皆遵循的规律？不同的原因会不会影响以后的行为？心理学家对这些令人感兴趣的问题作了探讨，从而形成了现代归因理论的构架。因此，归因理论是近十年来社会心理学中一个最活跃的研究领域，它的研究已从基本概念发展到实际应用范围，对理解人们的行为原因、提供了理论依据。 1、成就动机低的人具有如下归因特点： ⑴把成功较多归因于外部原因而不是内部原因，不认为努力是成功的因素，因此不爱参加有关成就的活动。 ⑵把失败归因于缺乏能力，因此面对失败时容易放弃。 ⑶选择太易或太难的任务，因为过易或过难的任务产生最小的自我评价的反馈（太难的任务，失败了可推诿个人责任；太易的任务，容易成功，成就感不强）。 ⑷认为结果与努力关系不大，因此付出相对少的努力。 成就动机和成败归因关系的研究在教育上有其应用价值。例如，怎样的原因解释会如何影响教师施行奖励和惩罚，因为归咎于他没有做出努力；能力低但付出高的努力的学生比能力高亦付出同样努力的学生受到更多的鼓励。学生的自我评价受归因的影响而变化。把成功归因于努力，但不倾向把失败归于缺乏努力，但不把成功归因于高努力的人，表现出最小的自我奖励。 纳维研究了先前的成功率和现在结果的差异对归因的影响。实验表明，当一个人过去屡屡失败现在成功了，或者过去成功现在失败了，那么人们大多会归因于不稳定因素、机遇和努力。当过去的行为和现在的结果一致，过去成功现在也成功，过去失败现在也失败，则倾向于归因于稳定因素、能力和任务难度。 维纳研究了成就动机和归因的关系，他的研究发现，成就动机高的人具有如下归因特点： ⑴把成功归因于高的能力和努力，因此当取得成功时，提高自我奖励或提高自豪感。 ⑵把失败归因于缺乏努力，因此面对失败能坚持努力。 ⑶选择中等难度的任务，因为中等难度的任务会产生最大的自我评价的反馈（成功的可能性越小，成就感越大，但也很难实现。中等难度的任务最富挑战性）⑷认为结果是努力决定的，因此工作努力。 2．归因偏差 归因理论的构架是以人民总是用理性的方法处理信息为假定的，因此它的一般形式中包含一种逻辑的、合理的机制。然而人的行为并非都是纯粹理性和逻辑的，归因过程往往产生偏差。有些偏差来自认知，有些偏差来自动机。
组织行为学案例分析及答案【篇一：2013《组织行为学》课后案例分析提示】 第一章组织行为学概述 案例分析：2010年5月富士康跳楼事件 1. 就富士康跳楼事件进行头脑风暴，讨论导致富士康跳楼事件的背后原因有哪些？ 分析提示：1）讨论形式：先由同学课后查阅资料，然后进行讨论；2）富士康跳楼事件的背后原因是多方面的，从组织行为学的角度来看，可以从工作与生活的冲突、多元化背景下员工物质需求与精神需求的满足、组织边界模糊化导致组织需要与员工需要的不平衡问题以及组织的道德难题等视角进行分析。 2. 富士康跳楼事件中，个体、群体、组织的行为有哪些特点？请用组织行为学的一般模型进行分析。 分析提示：组织行为学的一般模型揭示个体、群体或组织的心理和行为(自变量)及其行为有效性(因变量)之间的相互关系，根据这一模型的大致原理，分析富士康跳楼事件中个体、群体、组织的特点（自变量）与“跳楼”行为（因变量）之间的内在逻辑关系。 3. 富士康跳楼事件是个别现象吗？中国经过30多年的改革开放，无论是国家还是人民群众的生活水平都有了很大提高，但为什么当年霍桑试验预示的问题在今天的企业中仍然存在？ 分析提示：霍桑试验有四条基本结论:1)职工是“社会人”,企业应注意从社会心理角度调动职工的积极性；2)企业中存在着“非正式组织”,管理者应当给予足够重视；3)生产效率主要取决于员工的积极性,而员工积极性的提高又主要取决于员工的态度以及企业内部的人际关系；4)新型的企业领导应具备两方面的能力,即解决经济问题的能力和处理人际关系的能力。中国今天部分企业之所以没有重视霍桑试验早在上世纪30年代就已发现的问题，与经济发展阶段、企业管理理念、“人”的工具性价值与主体性价值选择等因素有关。 4. 富士康跳楼事件给组织行为学提出了什么样的新问题？我们该如何用科学的理论进行解释，并提出相关建议。 分析提示：如企业内部的组织生态环境建设，如何更好地平衡组织的绩效目标与员工的幸福等内在冲突。可以用积极组织行为学与组织生态学等理论进行分析。 第二章个性与行为
考试方式：开卷 题型：一、主观题50%,1、简答题；2、案例分析题；3、思考题； 二、客观题50%，1、选择题；2、判断题； 《组织行为学》复习思考题 1、组织及组织行为学和现代组织的特点。 2、梅约根据“霍桑试验”所提出的主要观点，并简要说明其对组织行为学的重要作用。 3、不同的人性假设下的员工激励思想和方法有什么根本区别？ 4、人的社会知觉过程有什么特点？为什么会发生偏差？ 5、不同层次的管理者在能力结构上要求侧重点有何不同？ 6、工作态度的形成和转变与工作绩效的关系。 7、归因理论的主要观点是什么？在组织管理激励中有什么意义？ 8、个体决策与群体决策各有什么特点和适合于什么情况？ 9、主要的激励理论及其应用，如何有效运用内外在激励调动员工的工作积极性？ 10、现实中的大多数人是为谋生而工作，而且工作显然成为生活中的一个核心内容。那么，为什么管理者还要对员工的激励问题如此担心？ 11、个体为什么参加群体？举例说明你所处群体中的互动现象. 12、从众行为受哪些因素的影响，如何认识从众行为对群体行为的影响？ 16、群体内聚力、生产率、群体目标的关系？ 17、不同沟通适用于什么情况？举例说明如何应用正式沟通网络和非正式沟通网络？ 18、为什么有效的沟通并不是达成一致意见的同义词？ 19、你在组织沟通过程中遇到过哪些障碍，通过哪些手段能予以有效解决？ 20、互联网对你所在单位或你的工作产生了哪些具体的影响？ 21、导致冲突的主要原因有哪些？它对群体和组织会产生什么影响？ 22、为什么管理可能会希望激发某个群体或团队中的冲突？如何管理冲突？ 23、请说明激发适度的建设性冲突对于组织的重要作用。 24、领导及领导方式或模式各自的特点是什么？ 25、领导的魅力来自何处？为什么有的领导者拥有追随者？而有些领导者拥有服从者？ 26、组织文化及文化差异对组织行为产生的影响？如何进行组织文化建设？ 27、结合实例分析组织发展变革动因及阻力？如何进行应对这些阻力？ 28、影响组织结构变化的因素有哪些？不同类型的组织结构形式结构形式各自适合什么样情况？ 29、一个组织的结构能迅速地得到改变吗？为什么？ 30、学习型组织的主要内涵及要素是什么？对于组织不同层次管理人员，组织行为学只是对他们的价值存在差异否？为什么？
非营利组织管理的探索与启示 非营利组织是以满足公众需要或者社会利益为目的，而非以盈利为目的的组织形式。它们是社会治理的重要一环，对于公共服务、社会共同利益等方面起着重要作用。其中，非营利组织的管理是保证其有效运转的关键。本文将通过对非营利组织管理的探索，总结出一些启示。 一、注重机构建设 非营利组织的成立，需要专门的机构进行管理，如管理机构和执行机构。管理机构通常包括董事会或理事会，它们的主要目的是制定组织战略和政策，并决定资源的分配。而执行机构则负责具体的操作和执行，如项目管理、财务管理和人力资源管理等。 针对不同的组织定位和目标，其机构建设也会有所不同。但无论如何，机构的科学合理设置是重要的。在机构设置时，应考虑人力资源的布局、职责分工、权力制衡等因素。另外，还应制定人才招聘和选拔制度，以此吸引和留住高素质、专业化的人才，为组织发展提供强有力的支持。 二、加强财务管理 非营利组织的经费主要来自于捐赠和政府的拨款，投资和营利并不是其主要目的。因此，加强财务管理，实现财务透明和资产保值增值，是非营利组织管理的重点之一。
管理者应建立完善的财务制度，包括预算、会计、审计和财务报告等方面。并且要早期明确对于资金的管理流程和策略，高效地利用信息技术和数据处理平台，确保财务管理的准确性和及时性。 三、建立有效的沟通渠道 非营利组织的最初成立往往是由少数志同道合、有着相同目标的人自发组织。但是组织内部成员的数量和职能往往不同，需要进行有效的沟通。同时，与社会其他组织和公众的沟通也是非常重要的，可以增强组织的品牌和号召力。 有效的沟通渠道可以包括组织内部的例会、通讯录、电子邮件列表等，也可以包括对于社交媒体和数字平台的运营。这可以帮助组织快速了解和反应社会变化、明确自身职责和定位，更好地为群众服务和支持社会进步。 四、创新管理思想 传统的管理思维和模式逐渐失去应对变化和挑战的效果，非营利组织也该注重创新和变革，不断思考和调整自身的管理模式。在新的前沿科技和社会模式的引领下，管理者应加强信息化建设，优化财务流程、项目管理和人才招聘等方面。 在发展和管理的过程中，管理者也要不断学习吸取国内外领先企业或组织管理经验，探索和尝试新的管理思维和实践。通过创新管理，提升组织的绩效和影响力，为社会造福贡献更多。 五、重视合规管理
归因理论给小学学校管理工作带来的启示分析 归因理论是指人们在评价一个事件时，会将结果的原因归于自己、他人、环境等因素。在小学学校管理工作中，也可以应用归因理论来分析问题，找出管理不足的原因，并采取 措施加以改进。以下是归因理论给小学学校管理工作带来的启示分析。 首先，当学生出现问题时，我们需要采用“外部归因”来寻找问题的原因。也就是说，要从环境、条件等外部因素入手，例如教学设备、教学场地、教学材料等方面考虑，同时 也要审视教师的授课方法，是否存在问题。只有找到了问题的根源，才能采取更好的办法 来解决它，使教育教学质量得到提升。 其次，归因理论告诉我们在管理工作中，要采用“内部归因”来批评与表扬学生或教师。当学生或教师表现出色时，我们需要认为这是他们的内在因素导致的，例如他们的努力、能力等。这样会鼓励学生和教师更加努力，同时也可以加深他们的自信心和动力。当 学生或教师出现问题时，我们同样需要通过“内部归因”来鼓励他们去改正错误，并在学 习和教学上不断进步。 第三，归因理论提醒我们，要避免过度归因。在管理工作中，我们不能把所有问题都 归咎于某一个因素，例如只归咎于学生的能力、教师的质量、管理者的失误等。这样会导 致我们失去查找问题根源的能力，也会让管理工作变得片面而笼统。 最后，我们需要注意对问题的应对策略。当问题发生时，我们既要考虑到内部因素的 影响，也需要考虑到外部因素的干扰。如果是内部因素导致的问题，我们需要寻找内部源头，改进自身对问题的认识和解决问题的方法；如果是外部因素干扰导致的问题，我们需 要采取行之有效的方法解决这些干扰因素，使管理工作更加有利。 综上所述，归因理论在小学学校管理工作中起到了重要的指导作用，它帮助我们分析 问题，找到问题根源，同时也提醒我们避免不必要的过度归因，合理应对问题。只有这样，管理工作才能得到更加科学、合理的实施，促进学生和教职员工自身能力的提升。
领导风格的决定因素与团队管理培训的启示在任何组织或公司中，领导者的风格和管理方式对于团队的成功与 否起着至关重要的作用。不同的领导风格能够影响团队的凝聚力、创 新能力以及工作效率。本文将探讨领导风格的决定因素，并进一步讨 论团队管理培训对于提升领导者的能力和团队绩效的重要性。 一、领导风格的决定因素 1. 个人特质与经验：领导者的个人特质和经验是决定其领导风格的 重要因素之一。不同的人拥有不同的性格特点，这会直接影响他们的 决策方式和沟通方式。同时，个人的经验和学习背景也会对领导者的 决策和管理能力造成影响。 2. 组织文化与价值观：领导者所处的组织文化和价值观也会对其领 导风格产生较大影响。如果组织文化强调团队合作和互动，领导者可 能更倾向于采取开放性和民主化的领导风格；而如果组织文化注重快 速决策和执行，领导者可能更倾向于采取权威性和指令式的领导风格。 3. 外部环境和压力：领导者所处的行业和外部环境也会对其领导风 格产生影响。例如，在竞争激烈的市场中，领导者可能更倾向于采取 顾客导向和创新驱动的领导风格，以保持竞争优势；而在经济萧条的 时期，领导者可能更注意成本控制和资源管理，采取权衡利弊的决策 方式。 二、团队管理培训的启示
1. 发展领导者的多元化能力：通过团队管理培训，领导者可以提升 自身的多元化能力。这包括学习不同的领导风格和管理技巧，以适应 不同团队成员的需求和工作情况。培训课程可以涵盖沟通技巧、冲突 解决能力、激励团队成员、目标设定与执行等方面的内容，帮助领导 者更好地应对团队管理的挑战。 2. 培养团队合作和信任：团队管理培训可以帮助领导者培养团队合 作和信任的氛围。通过团队建设活动和合作性的项目，可以增强团队 成员之间的互动与沟通，提升团队凝聚力和工作效率。同时，培训也 可以教授领导者如何建立信任，通过诚实、透明和公正的沟通方式来 赢得团队成员的尊重和支持。 3. 激发创新和积极性：良好的团队管理培训应该注重激发团队成员 的创新能力和积极性。领导者可以学习如何鼓励成员提出新的想法和 解决方案，激发团队的创新潜力。培训还应该强调奖励与认可的重要性，以及如何根据个人的动机和才能进行岗位分配和激励机制的设计，从而提升团队的整体绩效。 4. 不断学习和改进：团队管理培训应该强调领导者的个人发展和不 断学习的重要性。领导者应该具备自我反思和自我学习的能力，不断 总结经验教训，并寻求反馈和改进的机会。培训课程可以包括案例研究、角色扮演和虚拟仿真等形式，帮助领导者加强自我认知和职业发 展规划，从而提升团队管理的效果和个人的领导能力。 总结起来，领导风格的决定因素是多样的，包括个人特质、组织文化、外部环境等方面的因素。团队管理培训为领导者提供了提升能力
浅谈韦纳的成败归因理论在班级管理中的运用 作者：李菊花 来源：《新教育时代》2014年第22期 摘要：归因是人们推论他人的行为或态度之原因的过程。自20世纪50年代以来，心理学家们提出了一系列的归因理论，对归因过程中人们使用的原则和方法加以论述。本文从班级管理的角度出发，探讨了如何应用韦纳的归因理论培养学生的良好归因意识和归因方法，提高班级管理水平，以期为班级管理提供一定的借鉴和参考。 关键词：成败归因理论班级管理运用 在生活中，人们每天要遇到许许多多的问题，也常常要寻找这些事件的原因，所以归因问题是心理学家十分关心的问题。自20世纪50年代以来，心理学家们提出了一系列归因理论，其中，美国认知心理学家韦纳的成败归因理论对教育教学工作的意义最大。本文将就该理论在班级管理的运用进行阐述，以期为培养学生良好的归因意识和归因方法，形成良好的班级管理氛围提供一定的借鉴和参考。 一、归因的界定 归因指个体对自己或他人的行为的原因加以解释和推测的过程。归因是一种非常普遍的现象，例如，上课时有一位学生迟到了，这时，大家都会对这个事件作出解释，有的人会想，他可能是睡过头了；有的人猜测，可能是遇上堵车了等等，无论最终将原因归结为什么因素，这种探索原因、寻求解释的过程就是归因。 根据归因者与行为者的关系，归因可以分为自我归因和他归因。自我归因指个体对自己的行为进行原因的分析，他归因指个体对他人行为的原因进行分析。这就是说，别人的行为、自己的行为都有可能成为人们进行归因分析的对象，归因未必都是针对自己的行为来进行的，也未必都是站在旁观者的角度、对别人的行为进行分析，人们既可能对自己的行为进行原因分析，也可能对别人的行为进行原因分析。归因是一个比较丰富的研究领域，心理学家对于归因提出了各种不同的理论。本文只研究韦纳的成败归因理论在学校班级管理的运用。 二、韦纳的成败归因理论 1972年，韦纳在海德的归因理论和阿特金森成就动机归因理论的基础上提出了自己的归因理论，该理论要说明的是归因的维度及归因对成功与失败行为的影响。他认为，内因与外因的区分只是归因的维度之一，在归因时人们还从另外一个维度，即稳定与不稳定的角度看待问题。这两个维度互相独立，形成归因模型：内部因素包括不稳定因素（努力程度）和稳定因素
管理心理学归因的名词解释 导言： 管理心理学是一门研究员工在组织环境下的心理过程和行为的学科，它对于提 升员工的工作动力和满意度具有重要意义。归因理论是管理心理学中的一个重要概念，它帮助我们理解员工对事件和行为的理解和解释方式。本文将对归因的概念进行详细解释，探讨其在管理实践中的应用。 一、归因的概念 归因是指个体对于事件或行为的产生原因进行评估和解释的过程。我们可以将 归因视为个体对于某一特定事件为何发生以及为何以某种方式发生的探索和解释。归因的目的在于帮助个体理解和解释周围的现象，进而形成对事件和行为的认知和态度。 二、内部归因和外部归因 在归因的过程中，个体会根据自身或外部环境的因素对事件进行不同的解释。 内部归因指的是将事件的发生原因归因于个体自身的因素，如能力、技能、努力等。外部归因则是将事件的发生原因归因于外部环境的因素，如机会、运气、任务难度等。 个体倾向于使用内部归因还是外部归因方式取决于不同的情境和个体特征。例如，在成功的情况下，个体可能倾向于将成功归因于自己的才能和努力，而在失败的情况下则可能将失败归因于外部因素，以减轻自身的责任感和自卑感。 三、稳定性归因和变动性归因 除了内部归因和外部归因之外，归因理论也涉及到稳定性归因和变动性归因。 稳定性归因指的是将事件的发生原因归因于相对稳定的因素，如个体的性格、个性
特点等。而变动性归因则是将事件的发生原因归因于临时、可变的因素，如情绪、环境变化等。 稳定性归因与变动性归因也会受到个体和情境的影响。一般来说，当个体遇到 重要事件或行为时，稳定性归因的比重会增加，因为个体更倾向于寻找长期、稳定的原因来解释重要事件的发生。然而，当事件频率较高或情境较复杂时，变动性归因的比重相对较大。 四、归因在管理实践中的应用 归因理论在管理实践中有着广泛的应用价值。了解员工的归因方式可以帮助管 理者更好地理解员工的行为和态度，并采取相应的管理措施。 1. 激发员工的工作动力 了解员工内部归因的方式可以帮助管理者识别员工对于成功或失败的解释方式，进而采取相应措施激发员工的工作动力。当员工将成功归因于自身的能力或努力时，管理者可以通过奖励和认可来增强员工的工作动力。而当员工将失败归因于外部因素时，管理者可以提供支持和培训来增强员工的能力，以减少员工的不安和沮丧情绪。 2. 推动员工的学习和发展 管理者也可以利用归因理论促进员工的学习和发展。当员工将成功归因于外部 因素时，管理者可以鼓励员工对自己的能力和技能进行更多的反思和学习。通过提供培训和发展机会，管理者可以帮助员工提升自身的能力，进而提高工作绩效。 3. 增强员工的工作满意度 一定程度上，员工的工作满意度也与归因方式有关。当员工将工作中的成功归 因于自身的能力和努力时，他们往往会感到满足和自豪。而当员工将工作中的失败归因于外部因素时，他们可能会感到失落和不满。因此，管理者可以通过了解员工的归因方式，采取措施来增强员工的工作满意度，如提供认可和支持。
1、组织的含义:具有一致性目标的人们依照一定的原则所构建起来的相互协作并 具有一定边界的社会群体。 2、组织的构成要素和特点:(1)组织是具有特定目标,承担特定功能的群体。（2） 组织是按照一定的原则构建的（3）组织的本质是一个相互协作的关系体系（4）组织是有边界的。 3、公共组织的构成要素：（1）物质要素：人员、经费、物质设备（2）精神要 素：目标、机构设置、权责体系、组织文化、运行秩序、制度规范 4、公共组织的特点（基本属性）：（1）法制权威性（2）层次性（3）公益性 5、公共组织行为的基本属性;个体性、整体性、公益性、公共性。 第二章知觉、归因与公共组织管理 1、知觉的特性：选择性、理解性、整体性、恒常性。 2、社会知觉的特点（1）社会知觉是一个寻找意义的过程（2）社会知觉遵循图 形—背景原则（3）社会知觉需运用图式。 3、社会知觉偏差及其管理启示：（1）首因效应管理启示：公共组织的管理者 应该在第一印象的基础上长期、反复地考察一个人，这样才能获得较为准确的认识。（2）近因效应管理启示：公共组织的管理者，在进行宣传教育时，要让自己的观点在最后得到重复和强调，使员工加深印象，形成符合管理者需要的思想观念和情感，以使员工在日后的工作中形成正确的社会知觉。（3）刻板效应管理启示：管理者应抛弃陈旧的、古板的观念，以公正合理的视角去管理人。应该与不同的群体成员进行长期、深入、一对一的交往。这样才能真正改变对某类人的消极刻板印象，以创造和谐的人际关系，提高管理绩效。（4）晕轮效应管理启示：作为公共组织的管理者，在管理时必须防止晕轮效应的出现。不能由一点便论及全部。认识员工，切记狂热；要注重内涵品质，不要注重外表；要持发展的观点，不要僵化、静止；要进行细致的分析，去捕捉现象背后的本质。（5）期望效应管理启示：管理者如果对员工给予积极的期望，确认员工有较大的潜力和成功的可能，给予员工以鼓励和帮助，那么员工就有可能因管理者的所作所为而提高工作积极性，工作更加努力，工作绩效就会很快得到提高。 4、凯利的归因模式（1）三维理论即一个人的行为的原因可能归结于三个方面 的因素:一是行为者（内部归因）;二是行为者知觉的对象（外部归因）;三是行为者与知觉对象的相互关系及情境（外部归因）。（2）决定归因的行为信息：1）特异性信息2）一贯性信息3）一致性信息 6、维纳的成就归因对成败的归因通常包含三个维度即内—外维度、稳定—不 稳定维度、控制点维度 7、归因偏差的种类:基本归因错误、行动者与观察者偏差、自我服务归因偏差、 过高估计偶发事件的代表性 8、如何克服归因偏差？（1）引导组织成员学习科学知识，尊重自然规律，进行 科学归因，避免走向宿命论。（2）引导组织成员多进行个人倾向归因，克服总是归因于外界因素的偏差，以提高他们的成就动机对工作绩效的影响作用。（3）引导组织成员多从内在不确定因素（努力）归因，少从内在稳定因素（能力）归因，克服总是认为自己能力低的归因偏差，以提高他们的自信心。 第三章个体心理特征与公共组织的管理 1、能力的个别差异在公共组织管理中的意义：研究个体能力问题，有助于公共 组织管理者发现人才，选用人才，达到能力和工作的最佳匹配，提高公共组织的