人力资源系统培训咨询精英班
——人力资源从业者系统全面提升课程
您的企业是否正在被这些问题所困扰：
●为什么优秀企业人力资源工作"人人干"，而平庸企业人力资源工作总是"一人干"，到底
“选、用、育、留”是谁的事?
●为什么企业的招聘总是无依据，拍脑袋，凭经验；想招的人招不到，招到的人留不住，
留住的人不想干，想干的人干不好？
●为什么企业总是缺乏明确的岗位责任与职能分工，总是依靠领导的感觉用人而不是靠业
绩用人？为什么员工只想从事管理岗位，觉得技术岗位、业务岗位无前途？
●为什么企业有了绩效考核办法，但员工对工作的热情和对企业忠诚度总是达不到预期？
●为什么一方面企业在倡导建立学习型组织，而另一方面员工却学习积极性不高，觉的培
训没有多大意义，不愿意参加?
●为什么您学了那么多人力资源方面的课程，企业相关问题依然存在？难道他们的理论不
强，系统不先进？到底什么样的学习才能够真正落地呢？
【课程背景】
微利时代，无论哪个行业都会面临着竞争，企业的竞争即是人才的竞争。企业的兴衰，关键在人，企业能否发展，在很大程度上取决于是否具备一支高素质的人才队伍。人力资源经理、主管是现代企业中最重要、最有价值的管理职位之一，企业总裁（CEO）的战略伙伴、核心决策层的重要成员。作为一名人力资源经理、主管，必须从战略高度努力构建高效实用的人力资源管理系统，成功进行人才选拔，建立科学的考核与激励机制，最大限度地激发人才潜能，创建优秀团队，塑造卓越的企业文化，推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。
目前我国企业的内外部环境正在发生急遽变化，严峻的形势要求企业更快地做出反应以适应环境的变化，而企业在组织和人力资源管理策略上实施管理创新则在其中承担着关键的作用。外部环境的压力要求人力资源管理与经营策略必须相协调，这对人力资源管理者提出了更新的和更高的挑战和要求。人力资源经理、主管担负着组织人力资本增值和组织人力资源战略实现的使命，因此必须不断学习与创新，超越自我，在完成组织使命的同时实现个人人生价值。
企业学习经历了成功学、管理学、国学、养生学等课程后，您的企业的问题是否依然存在？到底解药在哪里？秉承“知行合一”哲学，一直探索咨询式培训之路，让培训插上咨询的翅膀，才能飞得更高；让咨询通过培训导入，才会落地生根。####人力资源专家导师团经过两年多的探索研究，终于推出《人力资源系统培训咨询班》，四天三晚，带着问题来，现场解决问题，回到企业就能改变，老师长期咨询辅导，让您终身受益。
【课程首创】
1、全面、系统，六大板块四天三晚集中学习；
2、落地性强，白天培训，晚上咨询；
3、以解决问题为目的，分组学习，现场解决，回去就能改变；
4、一次学习，终身服务，老师和专家团为您及您的企业长期服务；
5、统一人资部门思想与行动；
6、帮助企业打造职业化人资团队。
【课程介绍】
《人力资源系统培训咨询班》从人力资源管理的高度俯瞰组织内人力资源管理现状，借助于讲授、案例分析、录像分享、角色扮演等多种培训方法，帮助学员全面掌握人力资源规划、招聘面试、培训与发展、薪酬福利、绩效管理、员工关系等方面的关键操作要点以及彼此之间的衔接关系。
本课程不仅提出并强化了人力资源的部门的服务和咨询的新定位，还为人力资源部突显绩效清晰地指明了方向，旨在帮助人力资源经理、主管在快速变化的环境中掌握工作分析、绩效管理的方法和工具，明确组织设计与组织结构调整的原则和方法，平衡领导特质结构和能力结构的内在矛盾，深入了解高效率工作团队的组成及其影响因素，培养人力资源经理、主管的全局观以及管理决策的能力。
【课程目标】
1. 全面掌握人力资源管理在不同阶段的战略管理特点；
2. 全面掌握各种工作分析、职位设计、职位评估和薪酬福利系的原理、方法和技能；
3. 全面掌握绩效考核管理的规划、流程、步骤与方法及解决方案；
4. 全面掌握招聘与面试的流程及方法；提高专业面试技术水平；
5. 全面掌握如何充分发挥薪酬的两个激励，及薪酬体系设计如何体现三个公平；
6. 通过有效的工作设计提高员工的工作满意度，减少员工流失率；
7. 通过建立有效的组织和进行有效的授权提升组织效率的工作绩效；
8. 能为公司甄选匹配职位要求和员工；
9. 通过有效的入职培训和职业发展管理及如何有效激励留住公司需要的员工； 10. 通过有效的目标管理激励员工，完成公司的年度目标； 11. 提升组织绩效和员工绩效；
12. 提高人力资源管理人员劳动关系管理能力。
【课程流程】
时间安排
主讲板块
备注 第一天
上午9:00-12:00 人力资源管理基本技能训练 1、课程板块时间进度根据实际授课会稍有变动；
2、课前每家企业带着问题来，授课现场和晚上面对面咨询；
3、课程有严
下午14:00-17:00
组织设计及人力资源规划 工作分析与岗位评估 晚上18:30-20:30
互动咨询
第二天
上午9:00-12:00 招聘管理与人才甄选 下午14:00-17:00 培训体系与人才培训 晚上18:30-20:30
互动咨询
第三天
上午9:00-12:00
目标管理与绩效考核
下午14:00-17:00 格的培训制
度，望学员提
前安排好时间晚上18:30-20:30 互动咨询
第四天上午9:00-12:00 激励性薪酬模式设计
下午14:00-17:00 如何留住企业核心人才
员工劳务关系管理
【课程大纲】
第一单元人力资源管理基本技能训练
1、透过三国，来看人力资源管理
2、企业不同发展阶段对管理要素的要求不同
3、什么是战略性人力资源管理
4、现代人力资源管理体系
5、21世纪人力资源管理十大管理发展趋势
6、人力资源管理的演变过程
7、人事管理－系统框架
8、人事管理阶段的特点
9、人力资源管理－系统框架
10、人力资源管理阶段的特点
11、人本管理－系统框架
12、人本管理阶段的特点
13、人力资源管理的角色分工14、人力资源管理到底是谁的事情
15、案例:到底谁该负责
16、人力资源管理的新旧三样
17、人力资源管理的关键：人岗匹配
18、心理学在人力资源管理中的应用 人性论
马斯洛需求理论
ERG成长理论
双因子理论
公平理论
期望理论
强化理论
19、案例：玛丽的困惑如何解决
20、工具：人力资源管理分工表
第二单元组织设计与人力资源规划
1、引子：张明如何进行管理
2、从三株的衰微看企业组织架构及运行规范化
3、组织的三要素
4、组织设计的原则
任务目标原则
精干高效原则
分工协作原则
责权利结合原则
指挥统一原则
5、演练：组织设计原则案例分析
6、管理幅度和层次9、常见组织形式
直线型
直线职能型
矩阵型
事业部型
10、案例分析：组织架构设计
11、确定部门职责的原则
12、职位分类的原则
13、职位定编的原则
14、人力资源规划与经营业绩关系
15、企业规划与人力资源规划
16、人力资源规划的目的
17、人力资源盘点：量和质
7、案例：娃哈哈集团组织设计
8、组织设计的内容18、人力资源盘点的方法
19、人力资源规划流程
20、人力资源管理工具应用
第三单元：工作分析与岗位评估
1.案例：加利福尼亚大学的猴子实验
2.职位分析概要
3.职位分析内容
4.职位分析在人力资源管理中的角色
5.职位分析的包含的信息
6.职位分析的方法
观察法
工作日志法
面谈法
关键事件法
调查问卷法
7.职位分析的程序
8.职位说明书的主要组成
9.职位说明书编写的要点
10.编写职位说明书注意事项
11.演练：编写职位说明书12.岗位价值评估与薪酬设计关系
13.岗位价值评估的原则
14.岗位价值评估的方法
15.岗位价值评估注意事项
16.岗位价值评估方法
17.评估数据的处理技巧
18.岗位序列的设计
19.案例：某公司岗位序列
20.工具：
《职位分析调查表》
《职位分析访谈表》
《岗位说明书范例》
《美世岗位价值评估工具》
《因素比较评估工具》
《岗位价值评估表》
《评估分数转换表》
21.实战分享：某企业岗位评价流程的咨询案例
第四单元：招聘管理与人才甄选
1.选对人才能做对事
招聘重要还是培养人重要
著名企业的招聘观
作出高质量的人事决策至关重要但难度很大
选人的难度来源于哪里
2.影响选人成功的因素分析
3.影响招聘质量和效果的关键因素分析 招聘人员专业性
考核纬度
考核技术（工具与方法）
4.到底什么是招聘
5.招聘成功的关键所在
6.招聘需求确定
7.人力损耗分析是规划的方向31.古人识人术
太公六韬
诸葛亮七观
李悝的五视
曾国藩的阅人术
32.面试的步骤
33.案例讨论：面试前的准备
34.面试前的有效准备
面试方法
结构化面试
非结构化面试
行为描述法
全面结构化面试
35.如何设计面试
《面试评价表》
36.如何选择面试问题
8.演练：人力损耗分析
9.招聘各环节人数规划——金字塔
10.有效招聘流程
11.招聘过程中的职责划分
12.招聘策略准备
人员策略
地点策略
时间策略
13.招聘来源的分析
内部招聘优缺点及注意事项
外部招聘优缺点及注意事项
14.各种招聘渠道分析与选择
15.人才招聘的方法论：人岗匹配
16.提出职位需求计划
17.任职资格的确立
18.案例讨论：该选谁？
19.什么是素质？
素质洋葱模型
素质的由来与内涵
素质构成要素的特点
素质如何有效驱动绩效的实现
素质的分类
20.案例讨论：医生A和医生B的故事
21.案例：海尔特色的核心能力素质模型及
领导力模型
22.案例：某移动公司应届生招聘所用素质
模型
23.素质模型招聘模版：高级销售经理
24.素质模型的构建
建模流程
素质模型构建的操作实务
25.演练：建立招聘专员的素质模型
26.能力素质模型在招聘选拔中的应用
27.简历筛选
28.拿到一份简历应该看什么
29.简历审查的重点
30.从简历中判断应聘者的12个方法37.结构化面试优缺点
38.行为描述面试
问的技巧
听的技巧：面试访谈STAR原则
39.关键行为事件面试
行为描述面试要点
行为描述面试中面试者的角色错位
行为描述问题举例
行为面谈提纲范例
行为描述面试的步骤
行为事件访问技巧
40.特殊人员的面试示例
41.戳穿应聘者的谎言9招数
42.面试中应该把哪些信息传递给候选人
43.面试常见错误
44.人才的测评常用方法
笔试法
投射法（问卷法）:举例1-自我认知测试题 动机测评法
投射法（选择法）：举例2-美国著名心理学家巴赫测试
投射法（排序法）：举例3—爱之舟
投射法（不完整句子法）：举例一个特殊际遇的女子
投射法（绘图法）
情景模拟法
声东击西法
45.背景调查的适用范围
46.背景调查的注意事项
47.工具：
《招聘记录表》
《素质模型词典》
《面试评价表》
《面试问题提纲》
《面试测评工具》
第五单元：培训体系与人才培养
1.员工能力不足，扣钱还是培训？
2.培训与企业成长的关系
3.培训的效益/意义
4.培训到底是谁的事情？
5.培训发展的三个阶段
离散阶段
聚合阶段
聚焦阶段
6.案例：华为培训发展历程
7.培训体系成熟度模型
8.培训职责划分
企业决策层
培训部门
部门主管
学员
9.培训管理的“一个中心两个基本点” 以学员为中心
以分析培训需求，确定培训目标
培训效果评估
10.培训与教育、演讲、发展和娱乐区别
11.培训体系的“高速公路理论”
12.案例：中国电信企业学习信息化系统建
设
13.培训各阶段目标
14.培训系统的“三个有利于”
15.培训的两大策略
16.培训主管的四大误区
17.课程体系如何建立？
18.案例：五菱集团培训课程体系
19.案例：富士康的培训课程体系
20.培训需求与需求分析
21.培训需求特点
22.培训需求分析参与对象
23.培训需求分析系统
24.培训需求分析流程
25.培训需求分析三大层面
组织层面需求分析36.培训管理关键业务指标
37.培训需求报告的撰写
38.案例：某公司培训需求分析报告
39.四级培训评估考核介绍
40.培训评估考核体系的流程管理
41.全新四级培训评估体系
42.培训评估数据收集方法
43.培训效果评估的着眼点
44.培训评估考核的实施
45.培训效果转化低原因分析
46.提高培训效果转化的20字方针
47.培训效果转化方法
48.培训效果转化流程
49.学分制在效果转化中的应用
50.案例：海南航空培训效果转化方案
51.培训制度的分类
52.培训计划指导思想
53.培训计划三种类型
形象工程
政治运动
系统建设
54.培训计划成功的五要素
55.年度培训计划结构与编制要点
56.年度培训计划参考格式
57.年度培训计划制定过程与技巧
58.案例：某公司年度培训计划
59.员工职业生涯规划与成长通道
60.案例分析：某公司的员工职业生涯规划
61.企业接班人计划
62.案例分析：世界500强企业对人才梯队建设
的重视
63.企业人才培养的三种常见形式
64.人才培养的其他有效方式
65.案例分析：这样培养合适吗？
66.企业大学与企业培训区别
67.企业大学定位模式
68.企业大学运营体系
69.案例：世界知名企业大学
职务层面需求分析
个人层面需求分析
26.各级主管在培训需求评估中的关注重点
27.三个层面需求分析局限性
28.培训需求的对象分析
29.传统需求分析方法的比较
30.新型培训需求方法
31.培训需求的分类
静态需求
动态需求
32.菜单式培训需求从
33.静态和动态培训需求理论意义
34.量化培训管理方法
35.基于课程资源的需求调查70.如何构建企业大学
71.工具：
《企业培训成熟模型》
《企业培训成熟度评估表》 《培训绩效矩阵》
《培训课程体系表》
《培训矩阵表》
《培训需求分析报告》
《培训效果评估表》
《培训学员意见反馈表》
《某公司年度培训计划模板》 《某公司培训管理制度参考》
第六单元：目标管理与绩效考核
1.案例：真是绩效主义毁掉了索尼吗？
2.企业推行绩效管理的失败原因
3.案例：这个车队如何管理
4.绩效考核的三笑（老板、干部、员工）
5.绩效考核的实质
6.案例：公牛队如何考核罗德曼
7.量化技术是成功推行的先决条件
8.绩效考核与绩效管理的区别
9.全面绩效考核的内容：
KPI（关键绩效指标）
GS（关键任务指标）
KCI（关键努力素质指标）
10.千斤重担人人挑——目标分解的重要性
11.目标与目的和标准的区别
12.目标分类：KPI和GS
13.企业三层级KPI指标体系
14.企业级KPI指标构建
彼得·德鲁克战略业务重点法
BSC（平衡计分卡）法
演练：提炼学员企业的企业级KPI 15. 6.KPI分解：企业级KPI-部门KPI-岗位30.数据收集需要明确哪8个方面
31.如何构建公司绩效数据收集统计体系
32.绩效数据收集的流程与关键点
33.帮下属拟定绩效计划
34.绩效策略分析的3个步骤
35..绩效策略分析的4种方法
36.员工绩效辅导的内涵
37.员工绩效辅导的3种形式
38.辅导员工OJT的障碍因素
39.演练：员工绩效辅导
40.绩效是“管”出来的；
41.绩效过程控制的两种形式
42.如何通过“日清表”让员工自我控制；
43.绩效进度看板”的过程管理
44.主管如何通过月度绩效检讨会进行过程控制
45.员工绩效过程检查的9种方法
46.绩效等级与激励方案
47.个人考核如何与公司、部门挂钩
48.员工考核为什么需要二次校正
49.绩效系数的确定
50.绩效结果处理
强制分布
KPI
指标矩阵分解法
价值树分解法
16.职能岗位KPI分析――职责分析法
17.如何设计KPI考核表
18.如何确定KPI的权重
19.如何设计KPI的评分标准
20.如何确定并分解KPI的目标值
历史趋势法
资源变动法
行业标杆法
申报平衡法
竞标法
21.GS量化指标的设计
如何理解GS
哪些岗位要实施GS考核
GS设计的关键技巧
GS考核表的设计
22.KCI（关键能力素质指标）
为什么要进行KCI考核
哪些岗位要进行KCI考核
23.KCI考核的进行方式－360度考核
24.演练：设计绩效考核表
25.考核指标如何定义
26.考核指标定义应避免的错误
27.何为绩效数据中的财务数据与管理数据
28.财务数据收集的途径与难点
29.管理数据收集的途径与难点 差额分布
51.员工考核硬性排名的技巧
52.考核结果如何与薪酬挂钩
53.绩效面谈的现状
54.绩效面谈的目的
55.绩效面谈的基本要求
56.绩效面谈的步骤
57.案例：一次失败的绩效面谈
58.正面绩效结果反馈的模式
59.负面绩效结果反馈的模式：BEST模式
60.如何制定下一步的绩效改善计划
61.演练：绩效面谈
62.工具：
《绩效考核表》
《绩效数据8明确表》
《绩效矩阵图》
《德鲁克战略业务指标体系》
《GS指标四维成像模型》
《KPI年度规划表》
《绩效进度看板》
《二次校正法模板》
《绩效面谈表模板》
第七部分：激励性薪酬模式设计
1.案例：薪酬之痛
2.薪酬在人力资源管理中的作用
3.薪酬不等同于报酬
4.薪酬设计的基础理论
5.案例讨论：薪酬还是心愁
6.薪酬管理的原则
7.薪酬管理的目的
8.薪酬构成与功能40.岗位薪酬结构
41.不同职类薪酬结构设计技巧
中高层管理类员工薪酬结构设计
销售类员工薪酬结构设计
研发类员工薪酬结构设计
生产类员工薪酬结构设计
职能类员工薪酬结构设计
42.实战案例：中高层主管“超额利润分享计划”
43.薪酬核算与支付
9.3P薪酬管理模式
10.薪酬管理发展的新趋势
11.案例讨论：高薪为何没有高效
12.企业薪酬存在的主要问题
无规范的薪酬制度
有薪酬制度，但僵化
激励不足
与贡献无关
职位无差异
13.案例：“罗德曼”薪酬设计
14.拟定薪酬策略
15.案例：IBM与微软的薪酬设计
16.讨论：薪酬该向哪部分人倾斜
17.案例：奇克菲力薪酬设计
18.企业发展阶段的薪酬策略
19.薪酬模式选择
20.薪酬分配体系设计思维思路
21.薪酬调查的作用
22.薪酬调查的内容
23.薪酬市场调查的工作程序（外部调查、
内部调查）
24.薪酬认可度调查工作程序
25.岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与
薪酬管理的关系
26.薪酬调查方法
27.讨论：某公司薪酬调查出现的问题
28.宽带薪酬与传统薪酬的差异
29.宽带薪酬设计的要点
30.对“红圈”如何进行处理
31.对“绿圈”如何进行处理
32.案例：商鞅薪酬改革
33.宽带级差的设计规则
34.宽带带宽的设计规则
35.宽带重叠度设计规则
36.如何把人对应到薪级表
37.案例：某公司宽带薪酬标准
38.演练：设计宽带薪酬
39.薪酬制度结构44.新聘员工与离职员工薪酬计算
45.薪酬谈判技巧
46.薪酬调整的时机
47.薪酬调整的类别
48.薪酬调整沟通
49.薪酬支付的艺术
50.薪酬调整的流程
51.案例：某公司薪酬制度
52.案例：年终奖为何发出了矛盾
53.年终奖发的是一种智慧
54.年终奖发放的原则
55.年终奖发放的几种模式
年底双薪
绩效考核
隐形红包
56.年终奖发放时间策略
57.年终发放的形式
58.年终奖纳税筹划
59.年终奖发放法律风险防范
60.年终奖分配的七大策略原则
61.封闭式年终奖发放策略
62.开放式年终奖发放策略
63.演练：奖金分配
64.福利设计的基本原则
65.福利设计的技巧
66.工具：
《薪酬认可度调查表》
《薪酬调查分析报告》
《薪级表》
《多家企业薪酬管理制度参考资料》
《多家企业销售人员薪酬制度参考资料》 《员工薪酬调整申请表》
《员工年度（月度）调薪汇总建议表》 《员工调薪通知书》
《个人税率和速算折扣表》
《年终奖的无效区间与低效区间表》
《年终奖核算表》
第八部分：如何留住企业核心人才
1.企业核心人才流失原因分析
2.盖洛普公司的S 曲线
3.盖洛普公司Q12测评法
4.留住人才的三个关键
吸收合适的人选
让人有所值
最大努力地满足员工
5.案例：段永平怒创“步步高”
6.留人铁三角
待遇留人
感情留人
事业留人7.案例：雷尼尔效应
8.案例：人在曹营心在汉
9.通过有效授权，丰富工作内涵
10.核心人才的柔性管理技巧
人际管理风格测试
四种不同人才管理技巧
11.带人如带兵，带兵如带“心”
12.如何管理部门的超级明星员工
13.当团队面对“刺头”员工
14.给离职员工系上“黄丝带”
第九部分：员工劳动关系管理
1.劳动关概论
案例《Andy——有理，说不清》
劳动关系的释义与特征
劳动关系三要素
劳动关系与事实劳动关系
2.劳动合同管理
引例：——《人力资源经理桑大鹏的头痛事》
劳动合同含义、特点
劳动合同的内容
劳动合同的订立
劳动合同订立的原则
劳动合同订立的程序
无效劳动合同的确认与处理
小思考——《什么情况可以撤销合同》 劳动合同的变更
劳动合同的解除
3.集体合同管理
引例：——《集体合同的效力高于劳动合同》
集体协商
集体协商的含义及特征5.劳动安全卫生管理
引例：——《企业重视劳动安全卫生管理是时候了》
劳动安全卫生管理概述
劳动安全管理
劳动卫生管理
劳动保护
6.劳动争议管理
引例：——《企业用人自主权受法律约束吗？》
劳动争议的定义及产生原因
用人单位方面的原因
劳动者方面的原因
劳动争议的解决途径及程序
典型劳动争议的处理
案例解析——《女职工“三期”动不得》
7.劳动关系管理的相关制度
引例：——《透过员工罢工事件的反思》
劳动关系管理的相关制度
职工民主管理制度
案例分析：——《涉及职工切身利益的会议，必须有工会代表参加》
工资制度
集体合同制度
集体合同含义及特征
集体合同的内容
集体合同订立的原则
集体合同的变更和解除
集体合同争议的处理
违反集体合同的责任
集体合同与劳动合同的区别
4.社会保险管理
引例：——《医疗保险如何为民众减负》 社会保险日常业务的办理
社会保险关系的建立、转移、终止
社会保险缴费 工资法律调整的原则
最低工资制度
8.和谐劳动关系的构建
引例：——《举国上下掀起构建和谐劳动关系的热潮》
关于和谐与学者的阐述
当前劳动关系中存在的问题
当前劳动关系不和谐的原因
构建和谐劳动关系的措施
【讲师介绍】张国良
●管理学硕士
●实战型人力资源专家
●清华大学职业经理人训练中心特聘讲师
●北京大学总裁班特聘讲师
●第八届企业教育百强人力资源专业十佳培训师
●PTT国际认证高级讲师
●行动成功名师\名仕领袖学院核心讲师
●CQC（中国进出口质量认证中心）国家审核员
●《徽商》杂志特邀撰稿人
●CAC全国职业培训与就业促进专家师资委员会
（人力资源专业）委员
●山东大学、山东科技大学、山东济宁医学院管理
学院、泰山学院人力资源专业特聘教授
●高级人力资源管理师/资深人力资源管理咨询师
工作经历
●中美合资ACID公司人力资源部经理
●美国礼来公司（世界500强）人力资源经理
●京卫医药科技集团人力资源总监、副总经理
●山东金蓝盟管理顾问有限公司高级培训师/咨询师
●上海名尚企业管理顾问有限公司高级咨询师
授课特点
国内多家大型咨询公司培训导师与咨询师，接近20年企业中高层实战经验,曾经为150多家不同类型的的企业做过诊断与咨询，培训过400多家企业，学员达7万余人，是一个不光有着高度系统理论又能激情四射讲师，更是一个能一针见血又能切实帮助企业解决实际问题的老师，为企业的可持续发展提供了实际而有效的帮助，讲授课程赢得了业界良好的口碑和赞誉。
张老师既具有咨询师的理性和深度，又具有培训师演讲风采。授课风格是深入浅出，风趣幽默，能将多年的实际管理经验和咨询经验融合于课程内容当中，将枯燥的理论知识与实际案例、互动游戏相结合，使学员在轻松活泼的气氛当中得到学习；授课内容切中要害、可操作性强。
擅长课程
1.《“赢在绩效”——咨询式卓越绩效管理模式构建》
2.《非人力资源经理的人力资源管理》
3.《高层人力资源管理》
4.《高效培训管理与体系构建》
5.《一体化薪酬设计》
6.《绩效飞轮驱动力—绩效面谈》
7.《目标管理与绩效考核》
8.《年末如何做好绩效考核与关键人才激励务》
9.《如何看人不走眼》
10.《心理学在人力资源管理中的应用》
课程服务客户（部分）
总裁班:清华大学长三角总裁班、北京大学总裁班、武汉大学领导力研修班、浙江大学总裁班、浙江师范大学总裁班
制造业：富士康、燕京啤酒、中石油渤海装备、中国造币总公司西安印钞公司、冀东发展集团、山东科瑞石油装备、华润纸业、临沂水利总公司、龙腾照明集团、山东迅力集团、山东新煤机械、山东新光集团、山东东极电源、德州联合石油机械、合肥科振实业
通讯行业：四川移动、成都移动、济南电信、青岛移动、淄博移动、滨州电信、晋城移动航空业：山东航空、天津航空、深圳航空、中国国际航空
烟草行业：衢州烟草、菏泽烟草、濮阳烟草、唐山烟草
房地产业：茂华置业、河北九鼎建筑集团、江苏伟业集团、青岛芭东小镇
化工行业：山东玉皇化工、山东洪业化工、山东永新集团、永泰集团、济南甘霖化工、山东裕兴化工、山东银光化工集团、山东恒宇集团、金宇集团、
服务业：北京戴维斯物业、香港美易国际、潍坊富华游乐园、新泰青云购物中心、济宁美景服务、玛雅影视、山东海汇电器、青岛圣马龙酒业、青岛交通发展集团
银行业：交通银行北京分行、浦发银行北京分行、浦发银行西安分行、民生银行南京分行、中国银行青岛支行、建设银行青岛分行、农行泰安分行、农行济宁分行、农行菏泽分行、德州邮政储蓄银行、农业银行泰安分行、中信银行青岛支行、东营商业银行、秦皇岛商业银行能源行业：甘肃供电公司、青岛供电公司、淮安供电公司、咸阳供电公司、榆次供电公司、山东送变电工程公司、华电集团邹县电厂、中国国电集团石横发电厂、新泰供电公司、东平供电、淄博鑫能能源集团、山东隆源集团、枣矿集团
课程大纲 模块一：实体店如何转型找到新的“增长极”？ 一、O2O时代，，要成为商圈领头羊究竟要如何转型？ 1、门店赢利模式转型：由“产品圈”向“生态圈”转变 2、门店运营系统转型：由“粗放式”向“规范化”向“精细化”转变 3、门店管理技能转型：由“销售型”向“管理型”向“经营型”转变 二、现场诊断：对照自己门店的现状，你会诊断Q7模型中哪里需要转型了吗？ 【本单元原创落地工具】：三级转型图、闭环PDCA圈、Q7店长技能模型、百年老店四高指标图、顾客满意度调查表设计、员工满意度调查“三每法”、员工离职有效管理五部曲。 模块二：店长如何掌握冠军门店七项“核心技能”？ 一项技能：如何做好引客进店？ 一、互联网时代，门店客源都少了，如何经营转型？ 1、分析自己的商圈特征与竞争环境 2、明确谁是我的目标人群 二、破解门店生意兴隆秘诀：“四客循环系统”彻底打通单店任督二脉！ 1、四客循环系统=吸客×留客×锁客×养客，如何操作？ 2、吸客：微营销集客进店“铁三角”模型 2、留客：人的专业化、货的生动化、场的氛围化 3、锁客：互联网时代，“导购员”如何转变成“跟单员”？ 4、养客：门店转型时代，VIP会员关系管理的5大“养客”策略 三、小组研讨：如何建立你门店品牌优势的“四客循环系统”？(吸客的工具、留客的工具、锁客的工具、 养客的工具，怎么落地？) 【本单元原创落地工具】：四客循环系统、商圈客流分布饼图、导购员变成跟单员五部曲、ABC会员粘性管理法、门店“铁三角”集客模型及落地五部曲。 第二项技能：如何做好目标管理？ 一、门店目标管理的误区 1、门店目标管理5个误区？ 2、你的方法有误吗？如何有效做好员工目标追踪？ ①目标分解科学吗？-有人找借口；有人无所谓；有人月末破罐子破甩；怎么啦？ ②学会用PK法激励部属达标-PK后遗症，新人进不来，员工关系差，怎办呢？ 二、开局：科学下达目标“三连环”操作原则，立马见效！ 1、分解目标直到人头的“五分法”：月周日时品，如何操作？ 2、任务落地的三连环原则与话术：5W2H法、承诺法、激将法，如何操作？ 3、目标落地“神器”：VPC目标流水线！ 三、中盘：彻底追踪目标达成的“四合一”导航仪。 1、墙壁上一个“PK”业绩榜； 2、天花下一副“标语”冲视觉； 3、微信圈一组“点赞”造氛围； 4、会议中四种“指标”追任务 ?牢记例会两大目的：总结经验，唤起行动 ?如何开好月、周、日、班四种例会?
继续教育学院课程教学大纲模板（参考） 《生产与运作管理》 课程教学大纲 课程名称:生产与运作管理 总学时: 72 适用年级、专业: 11级工商企业管理 物流管理 一、课程性质、目的与任务： 生产与运作管理是研究如何将企业的生产要素合理配置、使用，以便搞笑地创造出产品和服务的一门学科。企业的兴衰成败归根到底取决于他是否能够提供质量过硬，价廉物美的产品，特别是市场的多变，顾客需求多样化的年代，生产与运作管理处于管理活动的核心地位，这也决定了这门课程的重要地位。通过这门课程学习要对企业生产资料的合理配置有一定程度的了解。 二、教学基本要求：
1、了解生产与运作管理的基本概念。 2、理解制造类企业典型的运作过程和生产流程。 三、教学重点、难点： 1、重点理解生产与运作管理的概念。 2、理解生产过程在企业运作过程中的地位，为生产管理内容婚 配相公内容 的学习奠定基础。 四、教学内容及学时分配： （一）生产与运作管理导论 教学内容：生产与运作管理的基本概念，制造类企业典型的运作过程， 制造类企业典型的生产流程等。 基本要求：1、了解生产与运作管理的基本概念。 2、理解制造类企业典型的运作过程和生产流程。 重点难点：1、重点理解生产与运作管理的概念。 2、理解生产过程在企业运作过程中的地位，为生产管理 内容婚配相公内容的学习奠定基础。 （二）生产规划基础 教学内容：生产管理概述，生产过程的空间组织等。 基本要求：1、理解生产管理的基本概念，包括广义和狭义的定义。 2、掌握合理组织生产过程的基本要求。
重点难点：1、工厂总平面布置的方法有哪些。 2、单件、小批生产时，车间平面布置的主要依据是什么。 （三）流水生产线规划 教学内容：流水生产线的特征、形式和组织条件，单一品种流水生产线的组织设计，多品种可变及混口流水生产线的规划，自动生产线的规划等。 基本要求：1、掌握流水生产线是如何划分的。 2、理解流水生产线的特征有哪些。 3、正确理解单一品种流水线规划、多品种流水线规划、 多品种混合流水线规划的基本思路。 重点难点：1、可变流水生产线和混合流水生产线的区别。 2、单一品种流水生产线、可变流水生产线、混合流水生产线是如何组织设计的。 （四）单件生产与成批生产规划 教学内容：单件、小批生产规划，多品种批量生产规划，大规模定制等 基本要求：1、掌握单件、小批生产类型的特征。 2、掌握单件、小批生产的生产组织形式。 3、了解单件、小批生产时，机床布局的依据。 重点难点：成批生产规划与流水线生产规划相比，工作地的工序或工位布置有何异同。 （五）生产技术准备工作
课程教学大纲 课程名称 ： 人员招聘与配置 制（修）订人 ： 黄快生 审 定 人 ： 鲍桑 教研室主任 ： 鲍桑 开课单位负责人 ： 姜明军 制（修）订时间 ： 2013年6月
一、课程基本信息 《人员招聘与配置》是高职院校人力资源管理专业、工商管理专业以及相关经济管理类专业的专业核心课程，是一门系统地介绍现代企事业组织员工招聘与配置的基础理论和基本规律、基础知识和基本流程、工作技术和工作方法的重要课程。 在学习本课程之前，需先修《管理学基础》、《劳动合同法》等课程，并掌握相关经济管理理论等；在本课程之后，可继续学习《绩效管理》、《人力资源开发与培训》、《薪酬设计与管理》和《员工关系管理》等相关的专业课程，继续巩固和提升本课程所学专业知识和职业技能。 通过本课程的学习，使高职院校人力资源管理专业、工商管理专业以及相关经济管理类专业的学生具备从事员工招聘与配置的沟通协调、团队协作、吃苦耐劳、执行服从、学习创新、诚实守信等基本职业素养；使学生具备从事员工招聘与配置实际工作以及在以后职业生涯发展中所需要的基础理论、基本规律和基础知识；使学生具备从事员工招聘与配置实际工作所需要的招聘渠道选择、招聘广告发布、招聘与甄选方法选择与运用、员工的时间配置和空间配置等基本方法和基本技能。 三、课程教学目标 1、知识目标 通过本课程的学习，学生应掌握员工招聘与配置基本理论、基本原理以及人
岗匹配、招聘与甄选的工作程序、招聘前的准备工作、人员测评、制定招聘计划、绩确定人员招聘条件、招聘策略、内部招聘和外部招聘、笔试、面试、背景调查与体检以及员工配置的原理、配置的前提、时间配置和空间配置等方面的知识。 2、能力目标 通过本课程的学习，学生应该具备从事员工招聘与配置的招聘准备、人员招募、人员甄选、应聘者背景调查、假文凭的识别与体检、员工录用与入职培训、招聘评估、离职面谈、人力资源时间和空间配置等方面的能力。 3、素质目标 通过本课程的学习，使学生具备从事员工招聘与配置所需要的沟通协调、团队协作、吃苦耐劳、执行服从、学习创新、诚实守信等基本职业素养 四、教学内容、教学要求及学时分配
《服务运营管理》课程教学大纲 一、课程简介 《服务运营管理》课程是工商管理专业等本科专业的专业必修课程，是该专业特色课程之一，是该专业学生的知识结构和能力结构的重要组成部分，在该专业的教学中占有比较重要的地位。本课程研究的是服务性企业以及其他任何组织中所存在的服务运营管理问题。首先，第一章，讨论服务在经济中的作用，阐述了服务业的地位以及学习服务运营的重要性，并分析了服务的分类和特点；接着在第二章提出了在服务竞争环境中如何通过制定合适的服务战略来赢得顾客；其后的第三、四、五章，根据服务的特点，研究了服务传递系统设计及前后台运营分离的问题、服务设施定位；第六、七、八章，在日常运营管理方面，讨论的是服务接触，描述了服务提供者与顾客交互的作用，在建立了顾客服务导向的基础上，进行服务质量管理，另外，还从心理学的角度出发，分析了排队问题；由于服务需求对服务能力提出了挑战，在第九章，研究了需求管理、供给管理与收益管理策略；最后一章，阐述的是如何通过持续提高服务企业竞争力，实现世界级服务的战略。 二、教学目的 通过本课程的学习，学习者可以深入地了解服务运营管理的基本理论，建立以服务顾客为导向的竞争观念，并据此制定切实可行的服务竞争战略。通过学习服务传递系统的设计以及日常运营管理等问题，学习者能更深刻地体会服务企业与制造业企业运营管理的不同，从而学习到针对服务的特点采取相应管理方法的能力。 三、教学要求 本课程以经济学、管理学为理论基础，以服务性企业为对象，着重研究服务企业的运营和管理问题。课程学习需要具备一定背景知识，如微观经济学、管理学原理等。课程教学方法强调理论知识与实用方法的结合，西方服务运营管理理论与中国实践的结合，以课堂讲解、案例分析等多种方式进行。
生产运作管理课程设计 题目：某企业20××年度一季度生产计划的编制 学院：经济管理学院 专业：工业工程 指导教师： 时间：2014.6 小组成员：
一、课程设计的目的与要求 1．课程设计的目的 学生在学完《生产运作管理》专业课程后，通过企业生产计划编制的课程设计的训练，使学生进一步熟悉和掌握企业生产计划的编制方法和步骤，培养学生应用所学专业知识进行独立分析问题和解决问题的能力。 2．课程设计的要求 根据所提供的材料，按设计任务要求进行分析、计算和设计，并在两周内独立完成一份完整的课程设计报告。具体要求： （1）对各类原始资料进行分析； （2）进行生产计划与生产能力的平衡；并绘制加工中心负荷图； （3）掌握物料需求计划——MRP的编制方法； （4）编制零件的生产作业计划，并绘制出零件加工工序进度表。 二、课程设计组织形式 课程设计过程按分组的方式进行，由指导教师向学生发放有关的课程设计背景资料，并向学生讲述课程设计的方法、步骤和要求，设计过程采取课堂集中辅导，分散设计的方式进行。课程设计按5~6个人为一组，每组设小组长一名，负责本组的分工与协作工作。要求各小组在组内充分讨论、相互启发的基础上形成设计方案，课程设计结束要求提交一份课程设计报告书，必要时可要求各小组选出一个代表，进行课程设计方案演示和答辩。 三、课程设计内容 以某企业为对象(见设计任务书中的资料)，以该企业的生产资料为设计依据，根据该企业生产条件和产能、所接订单任务及交货期要求，进行产能平衡，并制定该企业生产计划。具体内容和步骤如下： 1.设计所需资料： ⑴某企业的生产计划编制的部分资料；包括：产品品种、数量、交货期要求等； ⑵各订单产品的工艺流程、各工序的工时定额； 2．产能平衡与生产计划编制设计步骤：
《非人力资源的人力资源管理》 课程时间及对象 ●2天（6-7小时／天） ●企业各层次管理人员、后备经理人 课程收获 ●认识到人力资源管理是直线经理人的主要工作 ●正确理解人、岗与绩效的关系 ●有效地识人与选人 ●掌握结构化面试技巧 ●掌握岗位分析和评价的技巧 ●掌握全过程对员工进行辅导的技巧 ●掌握绩效管理的关键技巧 ●掌握管理员工的满意度、敬业度和忠诚度的技巧 ●掌握处理员工投诉与抱怨的技巧 课程内容 一、人力资源管理概论 1)人力资源管理的目的 ●每个直线经理的目的都是绩效 ●案例分析 ●HR概念的产生和与“消防栓”的关系 ●正面案例分析： 2)人力资源专业部门与直线部门的关系 ●人力资源专业部门是企业内的专业指导 ●直线部门是实用技术，HR是专业技术 ●互动练习：在选、育、用、留中两个部门的职责对比 3)直线经理人力资源管理的重点 ●案例分析： ●人力资源管理的重点是人-岗-绩效 ●人-岗-绩效三者的关系是什么？ ●互动讨论： 二、识人与选人 1)人力资源要素的概念 ●资源与资源要素的区别 ●案例分析： ●人力资源要素是KSAP ●视频分析： 2)选人的基本原则 ●不能整体地看待一个人，不能“以偏概全” ●案例分析： ●团队人员互补原则
●扬长避短的用人原则 ●互动案例： 3)结构化面试技巧 ●互动问题：选什么人最困难？ ●什么是“结构化”的方式 ●案例分析： ●什么样的问题是有效的“结构化问题” ●互动练习：哪些是有效的结构化问题 ●“显性因素“和”隐性因素“的面试区别 ●如何针对STAR设计各种结构化的面试问题 ●互动练习：给一个具体的背景进行模拟面试 三、用人与育人 1)搭建人与岗位的桥梁 ●视频分析：从工作中找出KSAP ●KSAP将人和工作完整第地连在一起 ●如何建立部门内工作的“金字塔“ 2)如何进行工作分析与评价 ●什么是工作分析？ ●案例分析：SOP的产生 ●如何将工作分为最简单的工作单元（用动宾词组表达 ●如何进行工作评价？ ●选评价因素-分配权重-进行打分-对工作给予评审 ●互动练习： 3)如何在工作前进行有效辅导 ●案例分析 ●将员工按照能力和意愿进行分类 ●针对不同员工进行不同的辅导 4)如何在工作中进行有效的“纠偏辅导“ ●案例分析 ●纠偏工作的步骤和原则 ●工作重点——增强改进信心 四、绩效管理 1)绩效管理对中国人的特别意义 ●绩效管理就是让员工自己和KPI相比 ●绩效管理的本质就是如何管理KPI，如何使它成为指挥棒 ●绩效管理的过程分析 2)提取KPI指标，建立KPI库 ●如何由上而下对KPI进行分解 ●如何由下而上进行分解 ●如何从职责出发按照四步法提炼出KPI，建立KPI库 3)如何保证KPI的科学、公平与落地 ●如何对KPI进行有效性过滤？ ●互动案例
《生产与运作管理》 课程教学大纲 山东英才学院经管学院 工商管理教研室 2010年04月
《生产与运作管理》课程教学大纲 一、课程性质和教学目的 《生产运作管理》是管理科学与工程、工商管理、物流管理等专业的核心课程之一。根据对世界各国大学里的管理学院/商学院的课程设置研究，一个共同特点是都将“生产运作”、“市场营销”、“理财”列为三大支柱性核心课程，由此可见本门课程在管理学科体系中的地位。生产运作是将人力、物料、设备、资金、信息、技术等生产要素(投入)变换为有形产品和/或服务(无形产品)的过程。生产运作管理是对制造业的生产活动和非制造业的服务活动进行的计划、组织和控制，它涉及生产系统的整个过程的管理，包括生产系统的设计、构建、运行与维护四个大的阶段。通过这一课程的学习，使学生能够掌握有效提高生产运作效率的科学方法，从而减少资源的浪费、降低生产过程中的成本、提高对市场需求的响应速度和服务水平，最终提高企业在市场上竞争力。 根据这门课程的地位，将培养目标定位在： 在介绍生产系统和生产运作管理的基本概念、生产系统设计的基础上，强化生产与运作战略、现代生产管理新概念和新方法的内容，并着重从定量分析的角度，分析和讨论各类典型生产与运作管理系统的计划与最优控制问题，为深入研究新型生产与运作管理系统提供新的思想和理论分析工具。教学目标： 1）了解生产运作管理在企业经营中的重要性，把握生产运作管理与企业其它职能管理(财务、营销、人力资源等)之间的关系； 2）全面了解生产运作管理的内容和方法体系； 3）了解现代企业在生产运作管理上面临的新挑战； 4）了解生产系统设计的基本方法； 5）学会运用运作管理的新思想与新方法分析解决实际问题。 二、本课程与相关课程的关系 （一）本课程与管理学原理、质量管理、财务管理等课程的关系 《管理学原理》是专业必修课，它是围绕一切组织（包括企业、学校、政府机构、医院、社会团体等等）的管理活动而展开的、以实践为指导的一门科学。通过这门课程的学习，学生主要掌握管理学的基本理论与基本方法；《财务管理》课程是经济类、管理类学科专业的一门重要的学科基础课程，着重讲授企业资本运作各环节的筹划与谋
《公共关系学》教学大纲 课程性质：专业基础课 课程编号： 课程名称：公共关系学 授课对象：2008级工商管理本科1、2、3、4班 总学时：54 学分数：3 适应专业：工商管理本、专科、人力资源管理本科、物流管理与旅游管理本科先修课程：经济学、管理学、心理学与传播学 一、课程教学目的和任务 公共关系学是工商管理专业的必修课。公共关系（公众关系）就是组织在经营管理中运用信息传播沟通媒介，促进组织与相关公众之间的双向了解、理解、信任与合作，为组织机构树立良好的公众形象，保证事业成功的一门不可缺少的学问。它是一门综合性的应用科学，由经营管理科学、信息传播学、人际关系学构成其理论基础，它的思想原理又吸收了现代社会学、心理学、经济学、市场营销学、行为科学、广告学等学科的最新成就。学生通过学习公共关系的基本原理和基本技能，将有助于公关实践能力的提高，并使公共关系成为一种有理论指导的自觉行动。通过本课程的学习，要使学生掌握公共关系学的基本知识、基础理论、基本技能，了解公共关系的涵义、历史、职能、构成要素、工作程序等，明了公关人员应该具备什么样的条件与素质，掌握公共关系的某些应用技术，使学生具备一定的公关理论知识与实际操作技能。 二、课程教学基本要求
通过公共关系学课程的学习，要求学员掌握以下内容： 1、公共关系的基本内涵、定义、基本要素与研究范畴。 2、公共关系产生和发展的历史、社会条件和中国公关事业的历史机遇。 3、公共关系的角色、功能和原则。 4、公共关系组织机构的类型及其特征。 5、公共关系从业人员的类型及其工作范围，公共关系人员的培养和选拔。 6、公共关系工作开展的基本程序和“四步工作法”的实施。 7、不同类型公众的特点与分类公共关系工作。 8、不同类型公众的心理特点以及公关工作中应当注意的问题。 9、各类大众传播媒介的特点、功能及选择的原则。 10、大众传播的写作技巧和发布技巧，新闻与公关广告。 11、人际传播的特点、线路及手段。 12、公关谈判、演讲、劝说、沟通的技巧。 13、赞助、庆典、开放组织、展览、危机公关、举办会议等公关专题活动的技巧。 14、公共关系与组织CI设计的关系及CI设计的主要步骤、方法。 15、公关礼仪的性质与公共关系的个人礼仪、组织活动礼仪。 16、企业公关中公共关系与整合营销、名牌战略、CS战略的关系。 三、课程主要教学内容与学时分配 第一章公共关系的基本概念【4学时】 1、教学要求 了解：学界关于公共关系定义的不同看法
《生产与运作管理》课程简介(doc 8页)
中央广播电视大学开放教育课程考核说明 课程名称：生产与运作管理 专业名称：工商管理（专科） 启用时间： 2011年3月 主持教师：刘乃民 编写日期： 2010年12月20日 中央广播电视大学考试中心
一、有关说明 1．考核对象 广播电视大学开放教育专科工商管理专业的学生 2．启用时间 从2011年春季开始使用。 3．考核目标 通过考核使用学生对生产及其运作过程有比较明确和全面的认识，并对生产与运作过程的组织与管理有一个全面的认识。在此基础上理解生产与运作管理的有关概念、原理和方法。理解生产运作系统、产品质量、生产运作计划、库存、设备是如何在生产运作过程中发挥作用的，并能够对上述专项管理活动的组织、计算以及改进有明确的认识。 4．考核依据 本课程考核说明是依据中央广播电视大学《生产与运作和管理课程教学大纲》、文字教材《生产与运作管理》（张仁侠主编，中央广播电视大学出版社2011年第一版）制定的。本课程考核说明是形成性考核和终结性考试命题的基本依据。 5．考核方式及计分方法 本课程考核分为两种形式，形成性考核与终结性考试。形成性考核占课程综合成绩的30%，终结性考试占课程综合成绩的70%。课程综合成绩达到60分及以上者，方可获得课程的相应学分。 二、考核方式与要求 （一）形成性考核 1．考核目的 加强对学生平时自主学习过程的指导和监控，重在对学生自主学习过程进行指导和检测，引导学生按照教学要求和学习计划完成学习任务，达到掌握知识、提高能力的目标，提高学生的综合素质。与地方电大老师共同实现教学过程的引导、指导和管理。通过形成性考核，使学生通过练习，强化和巩固课程的基本知识和基本原理的应用，并使学生能够对实践中的和生活中的生产运作管理实例有一个自觉的了解，达到理论联系实际的目的，并为终结性考试打下一个坚实的基础。 2．考核手段 形成性考核采用纸质形成性考核册。 3．考核形式 形成性考核由计分作业和平时表现构成。 4．形成性考核各形式所占比重及计分方法 形成性考核按百分制计分，每次形成性考核任务也按百分制计分。形成性考核任务由纸质作业和综合评价组成，其中纸质作业4次，由中央电大布置，占形成性考核成绩的80%；综合评价由地方电大根据学生在学习过程中的表现如预习情况、提问发言情况、学习笔记、面授辅导出勤情况等综合确定，占形成性考核成绩的20%。
《员工关系管理》教学设计 1 一、教学内容分析 《员工关系管理》课程是人力资源管理专业2012 年级 6 学期开设的专业必修课，选用程延园主编，复旦大学出版社出版的教材《员工关系管理》。全书分为 3个模块，第1 模块第 1 课《员工关系管理导论》既是本模块也是该课程的核心内容及教学重点， 计划 4 课时。 二、教学对象特征分析 教学对象为本系2012 年级人力资源管理专业学生，具有以下特点：学生的认知特 点在于感知能力和观察能力质量提高，学习特点是，以掌握间接经验为主，教学内容更 重视实践造作技能学习带有一定的强制性，在教学讲解中通过案例分析与课堂讨论，促 进了学生对知识的理解，和对知识迁移的运用，发挥了学生的主体作用和教师的主导作 用，从而达到预期教学目标。 三、教学目标 1．知识与技能目标（认知目标） 1）掌握：员工关系的含义及特点；员工关系的主要内容。 2）区别：传统的劳动关系和现代员工关系。 3）理解：员工关系的实质。 4）认识：变化中的员工关系环境。 2．过程与方法目标（能力目标） 1）通过启发与理论分析推导让学生加深对基本概念的记忆和理解 2）通过图片，视频等多媒体手段使学生对知识的认知更立体，更丰富 3）通过案例分析和情景模拟让学生能把理论与实践结合，并运用到事务性的工作中去。 四、教学重点、难点 重 重点：员工关系的含义；员工关系的特点；员工关系的实质。 点 难 难点：对等性与非对等性；工关系的实质；传统劳动关系与员工关系。 点
五、教学方法 讲授法，课堂讨论，案例分析，多媒体教学 六、教学环境及资源准备 教学媒体类型教学媒体运用方式作用主课件PPT 演示主要教学大纲和内容 资源库《员工关系管理精选 案例分析与讲解案例分析》 其它各人力资源资源 知识拓展与阅读 网站和微博 表明提问、案例、重 七、教学进程点、难点、时间分配、 互动等 导课 PPT展示里昂大罢工新闻图片及相关文案：2010 年 9 月 7 日， 法国工会爆发了为期一天的全国性大罢工，报道称，参加此次罢工 的工会涉及交通运输、邮政等公共服务行业，以及部分电台和学校。 据公布的统计数字，仅在里昂就有近27 万人参与抗议示威活动，全 法范围内有 250 万人共同参与。 欧洲国家的罢工运动我们已经屡见不鲜，自 20 世纪初，英国工 设疑：用设疑的方式人就通过罢工这个有力武器与资方进行斗争以维护自身的权利。 引出下列问题： 罢工背后的实质是什么它体现了员工和资方间怎样的关系什么是员工关系管理带着这些问题，导出课程 ---- 员工关系管理概述。引出课题，让学生边思考边学习。 主板书 员工关系管理概述重点理解 第一节员工关系管理的内涵了解员工关系概念的 发展与沿革，掌握概
《生产运作管理》 一、课程简介 1. 教学内容简介 本课程是经管类各专业的主要专业课程，也是工程类各专业的选修课程之一。本课程的教学目的在于使学生掌握生产与运作管理的基本概念，原理和方法。要求学生在牢固掌握传统的生产与运作基本理论与方法基础上，进一步了解生产与运作管理学科的最新发展，了解本课程最新理论和方法。使学生具备灵活利用本课程知识分析和解决现代制造和服务企业生产运作系统问题的实际操作能力。 本课程的基本内容包括： （1）生产运作管理基本概念； （2）运营战略与竞争力； （3）产品开发与工艺选择； （4）生产系统的布局与布置； （5）劳动组织设计； （6）随机服务系统； （7）生产能力计划； （8）总体计划； （9）生产作业计划； （10）项目型生产计划； （11）生产控制的概念； （12）生产进度控制； （13）库存控制； （14）成本控制； （15）MRP/MRPII/ERP； （16）精益生产； （17）大规模定制与供应链管理； （18）运营管理中的绿色理念与方法。
2. 学习目标 （1）了解生产运作管理的基本概念； （2）熟悉生产运作管理的主要内容； （3）掌握生产运作管理的方法体系； （4）能够运用生产运作原理与方法解决企业中的生产计划、库存、成本等问题。 3. 重点 （1）生产运作过程组织； （2）生产运作计划； （3）物流需求计划与制造资源计划； （4）生产运作现场管理。 4. 难点 （1）生产运作系统设计； （2）生产计划与控制。 5. 学习要求 具备《管理学》、《高等数学》等课程基础知识，通过实地调研或者网络媒体等方式对企业管理具备一定感性认识，认真阅读课程教程，主动查阅相关课外资料，积极参与课程学习过程的案例分析与小组讨论。 二、大纲 1. 教学目的要求 本课程在介绍生产系统和生产运作管理的基本概念、生产系统设计的基础上，强化生产与运作战略、现代生产运作管理新概念和新方法的内容，并着重从定量分析的角度，分析和讨论各类典型生产运作管理系统的计划与最优控制问题，为深入研究新型生产运作管理系统提供新的思想和理论分析工具。 课程的基本要求： （1）使学生了解生产运作管理在企业经营中的重要性，把握生产运作管理与企业其它职能管理(财务、营销、人力资源等)之间的关系； （2）使学生全面了解生产运作管理的内容和方法体系；
生产运营管理学教学大纲 课程名称（中文）：《生产运营管理》 课程名称（英文）：Production Operation Management 课程编号：0114313 课程性质：必修 教学语种：中文 总学时：51（其中实验课3课时） 学分：3 一、教学目的 《生产运营管理》是研究工商企业以及其他社会组织如何将资源有效地转换为满足顾客需求的产品或服务的学科，是研究如何运用经济及有效的管理方法,对制造或服务企业有限资源的高效集成,为用户提供满意产品和服务的增值过程的管理的课程。该课程强调理论和实践的结合，有理论阐述，数据分析，图表说明。是一门实践性、应用性很强的课程，有一定的深度和广度。通过本课程的教学，应使学生掌握生产与运营管理的基本概念，及从社会组织长远发展的角度出发，分析、设计、优化生产运营管理体系的理论及方法，熟悉制造业和服务业的运行及维护过程，在企业部的运营管理部门与其他职能部门之间建立起协同工作思想。掌握当前先进的生产与运营管理理念。把握经济全球化趋势对企业运营管理的影响。开设《生产运营管理学》，有助于学生对企业生产运营有个整体认识，熟悉生产流程，掌握先进的管理方法，提高思维能力。通过学习，学生能正确处理生产、市场、管理的三者关系，学会如何运用先进技术来改进制造流程，能够运用所学知识解决企业实际问题。 二、教学手段 1、案例教学：本课程采用两种案例，一是逻辑案例，在授课过程中使用，用于说明生产运营管理学原理；二是综合案例，供学生独立研究或小组讨论，并
完成案例分析报告。 2、多媒体教学：本课程采用多媒体教学，配有PPT课件和音像教学资料。 3、上机模拟：对项目管理、先进生产方式上机模拟操作。 4、计算或作图练习：掌握本课程的知识需要一定的数学基础，要求学员做相当数量的计算题练习作业，并能画出相应的流程图及相关图形。 三、教学要求 在教学方法上，本课程的教学力求将课堂教学置于生产运营管理的实际背景中，注重学生生产运营实践能力的培养，强调生产运营管理方法的运用。教学容科学严谨、操作性强。不断改进教学方法，运用案例加深学生对生产运营容的理解，进行启发教学，做到教师一般原理讲授与实际计算练习相结合。 四、教学容和课时分配 第一章生产运营管理学概述（3课时） 本章首先介绍了生产运营概念，分析了现代生产运营具有的基本特征，阐明了生产运营系统的含义及生产运营系统的职能。着重说明生产运营核心要素——生产运营过程，对生产运营类型进行了列表说明，从产品更新换代加快、用户需求趋向多样化和市场竞争日趋激烈三方面对现代生产运营管理面临的新环境及生产运营管理的发展趋势作了阐述，最后简单介绍了生产运营管理的历史演变。本章主要容包括生产运营系统、生产运营管理的特征及生产运营管理的历史演变。 一、生产运营管理及其地位 （一）生产运营管理的涵义 （二）生产运营管理的容 （三）生产运营管理在企业中的地位 二、生产运营系统
酒店人力资源管理教学大纲
《酒店人力资源管理》教学大纲 (Hotel Human Resource Management，133200700) 一、前言 1、课程概述 酒店业的持续创新使得酒店人力资源管理的环境日新月异。本课程结合酒店行业特点及其发展现状与趋势，在阐述人力资源内涵、人力资源管理功能和战略性人力资源管理等基本原理的基础上，分析了酒店人力资源管理现存的问题与挑战，介绍了酒店人力资源管理的各个核心职能模块，包括职位分析与胜任素质、人力资源规划和招募、员工甄选与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理，讨论了员工的职业安全管理，梳理了员工关系管理的主要内容，讨论了人力资源管理职能的优化。以上内容对学生从事酒店等服务业的人力资源管理工作具有重要的指导意义，为学生了解人力资源管理的思想、职能和方法提供了比较完整的框架。 2、课程性质
人力资源管理是现代管理理论的重要组成部分，具有很强的实践性和应用性。《酒店人力资源管理》是酒店管理专业学生的专业必修课。 3、学分与学时 3学分，48学时 4、教学目的与要求 教学目的 通过《酒店人力资源管理》课程的教学，使学生掌握人力资源管理的基本知识、基本原理和方法，学会应用所掌握的人力资源管理理论分析和解决酒店管理中的实际问题，同时培养学生爱岗敬业的精神，为毕业后从事酒店等服务业的人力资源管理工作打下良好的基础。 基本教学要求 （1）教学方法： 本课程理论性与实践操作性都比较突出，要求任课教师在较为精准地介绍和讲解基本理论知识的基础上，综合运用案例分析、人力资源管理情景模拟、学生课堂讨论等多种方法，努力实现理论与实际相融合，达到培养学生运用理论分析现实问题、解决人力资源管理难题能力的目的。（2）习题：每章要求学生做2-3个思考题，对
《运作管理》课程大纲 一、实践课程基本信息 课程编号： 01 英文名称： operations management 授课对象： 开课学期：□春□夏□秋 学分/周数： 100分 / 6周 先修课程： 教学方式： 考核方式：笔试 课程简介：5月14日（第一课）：课程内容：运作管理导论：1>运作和生成率。（25分钟）2>全球运 作战略。（20分钟）3>项目管理。（40分钟）4>课后作 业安排。（5分钟） 5月28日（第二课）：课程内容：1>上节课重点内容复习（10分钟）。2>运作管理导论： 预测（30分钟）。3>运作设计：产品和服务的设计(15 分钟)。4>质量管理（30分钟）。5>课后作业安排（5 分钟）。 6月11日（第三课）：课程内容：1>上节课重点内容复习（10分钟）。2>运作设计：流程 策略和可持续性（35分钟）。3>选址策略（20分钟）。 4>设备布置策略（20分钟）。5>课后作业安排。（5分 钟）。 6月25日（第四课）：课程内容：1>上节课重点内容复习（10分钟）。2>运作设计：人力 资源，工作设计和工作测量（20分钟）。3>运作管理： 供应链管理（35分钟）。4>库存管理（25分钟）。5>课 后作业安排。（5分钟）。 7月9日（第五课）：课程内容：1>上节课重点内容复习（10分钟）。2>综合计划（20分 钟）。3>物料需求计划和企业资源计划（30分钟）。4> 作业计划（25分钟）。5>课后作业安排（5分钟）。 7月23日（第六课）：课程内容：1>上节课重点内容复习（10分钟）。2>准时生产和精 细运作（20分钟）。3>设备维护和可靠性（20分钟）。 4>本书重点内容复习（35分钟）。5>课后作业安排。（5 分钟） 二、实践教学目的和要求 教学目的：（具体内容为5号宋体） 教学要求：（具体内容为5号宋体） 三、实践教学内容与安排 第一篇运作管理导论：（预计本篇教学时间为5月14日至5月28日） 第一章运作和生产率 教学内容：运作管理定义，运作管理历史，运作管理发展趋势。为什么要学习运作管理，运作经理职责。服务业中的运作管理，运作管理中的生产率和伦理，社会责任。 教学目标：1.掌握运作管理的定义。2.区分产品和服务的不同。3.了解生产和生产率的不同。 4.计算多因素，单因素生产率。 5.识别提高生产率的关键变量。 第二章全球运作战略 教学内容：国内经营向国际运作转变的原因。运作管理的使命和战略。通过运作管理取得竞争优势的方法。运作管理的十大战略决策。运作战略需考虑的问题。如何制定和实施
江苏省高等教育自学考试大纲 30466 员工关系管理 考试大纲 南京大学编 江苏省高等教育自学考试委员会办公室 考试大纲
第一章员工关系管理概论 一、考核知识点与考核要求 （一）员工关系管理概述（重点） 识记：①员工关系的概念； 员工关系通常是指企业与员工之间的关系，基本含义是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。 ②员工关系管理的概念。 是指为保证企业目标的实现，而对企业中涉及企业与员工、管理者与被管理者以及员工之间的各种工作关系、利益冲突和社会关系进行协调和管理的制度、体系和行为。 领会：①员工关系的特征； 1：复杂性和多变性2：个别性与集体性3：平等性和不平等性 4：对等性与非对等性5：经济性、法律性与社会性 ②员工关系管理的特征； 1：员工认同企业的愿景和价值观是员工关系管理的起点 2：利益关系是员工关系管理的根本 3：心理契约是员工关系管理的核心内容 ③员工关系管理的必要性 1：员工关系管理是实现企业目标的前提 2：员工关系管理是塑造企业形象的基础 3：员工关系管理是企业成功的根本条件 （二）员工关系管理的目标和意义（重点） 领会：①员工关系管理的目标； 1：协调和改善企业内部人际关系 2：树立员工的团体价值 3：增强企业对员工的凝聚力 ②员工关系管理的意义 1：良好的员工关系管理是实现人与事最佳配合的重要手段 2：良好的员工关系管理所形成的企业文化是激励优秀、鞭策后进的重要手段
3：良好的员工关系管理有利于建立通畅的沟通机制 4：良好的员工关系管理是帮助员工实现自我职业规划的必要措施 5：良好的员工关系管理能使员工更多体会到被尊重的感觉 （三）员工关系管理的环境（次重点） 识记：①员工关系管理的环境 主要是指员工关系管理的条件，或指对员工关系管理产生重要影响的直接因素或间接因素 ②员工关系管理的外部环境； 指企业外部影响员工关系及其管理的环境和因素 ③员工关系管理的内部环境 指企业内部影响员工关系及其管理的环境和因素 领会：①员工关系管理的外部环境； 经济环境、技术环境、政策环境、法律和制度环境、社会文化环境 ②员工关系管理的内部环境 组织结构、工作环境、经营战略、管理者和管理方式、企业文化 （四）员工关系管理的主要内容（次重点） 识记：劳动关系管理的概念。 指以促进组织经营活动的正常开展为前提，以缓和、协调组织劳动关系的冲突为基础，以实现劳动关系的合作为目的的一系列组织性和综合性的措施和手段简单应用：员工关系管理的主要内容。 新员工入职管理、劳动合同管理和集体合同管理 （五）员工关系管理发展趋势（重点） 领会：①员工关系管理的发展趋势； 1：人本管理成为员工关系管理的理论基础 2：知识型员工成为员工关系管理的主要对象 3：工作生活方式纳入员工关系管理的视野 4：员工关系管理趋向多样化 5：重视对核心人才的管理与开发 ②知识型员工的特征； 1：知识型员工具有强烈的个性、独特的价值观和较强的独立判断能力
《生产与运作管理》课程教学大纲 【课程基本情况】 一、课程代码:030137 二、课程类别及性质：工商管理专业必修课 三、课程学时学分：54学时（教学：54 实践：0） 3学分 四、教学对象：工商管理专业本科三年级学生 五、课程教材：《生产与运作管理》、陈荣秋、马士华编著、高等教育出版社 六、开设系（部）：工商管理系 七、先修课：管理学、市场营销、运筹学、物流管理、质量管理 【教学目的】 随着企业生产管理实践的丰富以及对于生产理论的深入探讨，生产与运作管理逐步成为较为完整的体系。本课程讲述基本的现代生产与运作管理理论。内容包括生产运作基木概念、生产运作系统设计、运行、维护与改进等方面，介绍有关企业物质资料生产和劳务提供的基本管理理论和方法，以及先进生产方式在生产实践中的运用。 在本课程在教学过程中，要帮助学生理解基木的生产理论并掌握企业生产与运作管理的过程，了解生产与运作管理的基础知识，了解及掌握MRP、JIT、ERP等先进生产方式。坚持理论与案例教学并重的原则，注重培养学生独立思考和创新能力。要求学生在牢固掌握传统的生产与运作基本理论与方法基础上，进一步了解生产与运作管理学科的最新发展，结合案例和讨论使学生熟练掌握生产与运作的方法，帮助学生树立系统管理观念和思想，培养学生独立思考问题和解决问题的能力o 【教学内容、基本要求及学时分配】 第一章：基本概念（3学时） 第一节社会组织的基本职能 基本要求：理解社会组织的概念，社会组织的基木职能，服务业的兴起的基木原因，理解生产的概念并且了解生产概念的扩展，掌握生产运作管理的概念。 重点：社会组织的基本职能，生产运作管理； 第二节生产运作的分类 基木要求：理解生产运作的两种基木分类：掌握制造性生产与服务性生产的基木的特征。 重点：制造性生产与服务性生产的基本的特征 第三节生产运作的类型 基本要求：了解生产类型的划分的类型，理解不同生产类型的特征，掌握提高多品种小批量生产类型效率的途径。 重点：不同生产类型的特征；难点：提高多品种小批量生产类型效率的途径 第四节能力与需求的匹配 基本要求：理解供需链的概念，供需链瓶颈及其对生产运作管理的影响，掌握如何使生产运作能力适应需求的变化，了解理想的供需关系：准时生产。 重点：供需链的概念 第五节生产运作管理的历史和发展趋势 基本要求：了解生产运作管理的历史和发展趋势。 第二章：企业战略和运作策略（3学时） 第一节现代企业所处的环境 基本要求：理解现代企业所处的环境，现代企业在产品竞争方面的特点；了解大公司的合并和跨国公司，先进制造技术的发展；掌握基于时间的竞争。 重点：基于时间的竞争 第二节企业战略和战略管理 基本要求：理解战略和战略管理的重要性，企业战略的制定，战略管理过程，掌握外部分析: 识别机会与威胁，内部分析：确认资源与竞争优势，战略选择。
企业人力资源管理 【课程前言】 现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，从而进行高品质人才选拔，建立科学考核与激励制度,以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新,最终实现组织的持续发展。 【课程目标】 ?帮助学员掌握职位分析的编制流程、常用分析方法 ?帮助学员掌握企业组织结构设计、人力资源规划的技术方法 ?帮助学员掌握招聘与面试的流程及方法；提高专业面试技术水平。 ?帮助学员掌握绩效考核管理的规划、流程、步骤与方法及解决方案。 ?帮助学员掌握职位评价方法及评价结果运用,帮助学员掌握如何科学设计企业的薪酬体系。 【培训对象】 大中型企、事业单位董事长、总裁、总经理、人力资源总监、人力资源经理等相关中高级管理者。【培训用时】：6天 【课程大纲】:
前提：职位分析 1、职位分析概念及其目的 ２、职位分析的组织流程图 ３、常用职位分析方法 ? 定性方法（观察法;访谈法;工作日志法;主管人员分析法，其他） ? 定量方法(经典问卷：PAQ 、M ＰDQ 、ＣM Ｑ） ４、如何撰写职位说明书 ? 如何正确撰写职位描述:职位标识、职位概要、工作关系、工作职责分解及其履行程序、工作关系、工作环境级条件； ? 如何正确撰写任职资格描述：基准性任职资格与鉴别性胜任特征描述 5、职位说明书案例 第一模块：人力资源规划 一 般环 境 具体环 境
1、企业人力资源规划概述 (1)人力资源规划含义 （２)人力资源规划的内容:数量规划、结构规划、素质规划。 （3)人力资源规划程序 2、组织结构设计 （1)组织结构类型 （2)影响组织结构设计的主要因素 3、人力资源规划技术方法 ?需求预测方法：德尔菲法；回归方程外推法(回归预测法);劳动定额法(工作量定员法）；转换 比率法；计算机模拟法 ?供给预测方法:人力资源信息库;替换单法;马尔可夫分析 ?人员供需平衡分析:供不应求；供大于求。 第二模块:招聘与配置 1、企业招聘标准的发展趋势 ?从单一标准向复合标准 ?从岗位基本需求向岗位胜任力需求 ?从直觉标准向科学标准 ２、企业人力资源的招聘配置的理论基础 ?人与岗位的匹配(专业知识、能力、动机的匹配） ?人与组织的匹配（个人的价值观与企业文化匹配） ?团队的匹配(知识、专业、能力、个性、年龄、性别的匹配) ３、素质模型（胜任特征）的建立为招聘提供科学依据 (1）素质 (２)素质的冰山模型 （3)从战略高度构建企业高素质特征的模型（微软、联想的素质观) （４)建立企业的素质模型 （５)建立职位的素质模型（模型概念及建立流程） 4、招聘流程分析（招聘流程图) （1）招聘需求分析
《生产运营管理 》实验教学大纲 课程名称：生产运营管理 课程编号：23111336 英文名称：Production and Operation Management 课程性质：课程类型：综合选修 是否为独立设课的实验课：否 学时与学分：总学时：54 总学分：3 实验学时：12 实验学分： 执 笔 人：程涛 一、实验课的任务、性质与目的： 本课程实验是机械设计制造及其自动化专业的专业课实验，拟安排以下实验： (1) ERP综合演练实训之生产管理 了解企业生产的基本流程；理解ERP系统中生产管理（车间管理）信息流程及单据特征；了解基础数据的含义及其设置方法；掌握车间管理各步骤中相应操作机单据处理的基本方法。 (2) 生产系统仿真软件操作实验 了解、熟悉ProModel大型建模与仿真软件在制造中的应用。 (3) Flexism软件操作使用及生产线仿真实验 了解、熟悉和掌握大型系统建模工具——Flexsim的组成、特点、功用及其使用方法，初步学会基于Flexsim对系统，如简单的离散作业装配线进行描述、建模和仿真分析，培养学生对生产系统的建模与仿真分析能力。 (4) 基于柔性制造系统的生产系统的综合实训 了解制造业所面临的巨大挑战与机遇，理解敏捷制造的基本内涵、外延和实现形式，熟悉和初步掌握FMS的相关基本知识、操控与运用FMS的基本能力。通过实验，让学生感受敏捷制造、自动化技术的先进性，激发对新技术学习的热情，培养学生创新思维能力和实事求是的科学态度。 该综合实训包括： 1)基于FMS的生产线认知与操作(了解和学习敏捷制造、柔性生产线的工作原理、基本结构、操作流程与规范、用途及其技术发展等，2学时)； 2)FMS主要加工设备的认知与操作——（学习和了解雕刻机、内雕机及加工中心的工作原理、结构，操作流程、步骤、规范，以及主要用途等，初步学会操控这些加工设备，2学时）； 3) FMS主要物流装卸和搬运设备的认知与操作（立体化仓库堆垛机、AGV小车、安川机器人等的工作原理、结构，操作流程、步骤、规范，以及主要用途等，初步学会操控这些加工设备，2学时）； 4)FMS的整体运行与操作控制及基本调度（了解、学习和掌握FMS的总体运行控制和操作，并初步学习利用将简单调度方案在FMS上进行实现，2学时）。 二、主要仪器设备及环境： 神州数码易飞ERP系统，深圳大学柔性制造系统，Flexism软件（Demo版）、ProModel软件。 三、实验项目的设置与实验内容 序号 实验项目名称 实验内容 实验 要求 实验 时数 每组 人数 实验 类型 1 ERP综合演练实 训之生产管理 学习利用易飞ERP系统完成 工艺管理的基本流程：工单工艺、 投料单、领料单、转移单、入库 单。 选 作 4 综 合 性