绩效工资制度范本
绩效工资制度范本
规章制度
第一篇：绩效工资制度
绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。
绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在12年以前，仅有7%的企业实行这种办法。绩效工资制度的基本特点
与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点：
1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。
2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。
3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。
绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。
绩效工资制度的主要内容
绩效工资的计量基础是雇员个人的工作业绩，因此，业绩评估是绩效工资的核心。工作业绩评估手段可以分为正式体系和非正式体系，非正式体系主要是依靠管理人员对雇员工作的个人主观判断；正式体系建立在完整的评估系统之上，强调评估的客观性。
1、评估目标及其制订原则
业绩评估的目的不仅是为付给雇员合理的劳动报酬提供依据，更重要的是发挥雇员个人的能力和创造性，达到雇员个人发展目标与企业发展目标的一致。因此，制定切实可行的评估目标是绩效工资的基础，在评估目标确定中，要遵守以下原则：
1）雇员对评估目标一定要接受认可，业绩评估目标一定要在上下级之间，主管和雇员之间充分交流的基础上制定。
2）业绩测量手段要可靠、公正和客观，评估后，要将规划业绩和实际业绩的差距及时反映
给被评估者，达到及时沟通的目的。
3）对非业绩优秀者，要帮助和监督被评估者制订完善的计划，根据计划有针对性的进行培训，或提供改进的条件，达到鞭策后进的目的。
4）对业绩优秀者，不仅要给予外在奖励（增加收入），还要给予内在奖励（提供晋升和发展机会），从内外两方面鼓励优秀者为企业做出更大的贡献。
2、业绩要素
业绩评估要选择一些有代表性的业绩要素，这些要素能够全面、客观的反映被评估者的业绩，也利于评估者做出公正的评价。不同企业在业绩要素的选择上，侧重不同，下表为英国伦敦收入资料局（income data services）1989年做的一项研究，将使用频率最高的业绩要素筛选如下：使用频率高的要素使用频率稍低的要素/与工作有关的知识、能力和技能/工作热情、责任感、工作态度和敬业精神/工作质量及其关注意识/工作数量/处理问题和工作方式的灵活性/独立处理问题的能力和开创性/管理他人的能力/对岗位需要的熟悉程度/出勤和守时情况/确定和实现优先目标的能力/劳动卫生和安全生产意识
此外，在业绩要素的选择上要注意：
1）要和评估方式相结合。
2）避免选择一些与工作关系不大，纯属个人特点和行为的要素。
3）培养关注业绩评估的文化氛围，尽管业绩评估的作用不仅限于工资发放，最终目标是为了激励雇员实现企业目标的积极性和创造性。
3、评估方式
企业业绩评估的方法很多，但先进的评估方法一是体现规范化和程序化的特点；二是注重评估效果，突破为评估而评估，为报酬而评估的传统框架
4、实施条件
业绩工资的实施需要具备一些条件，包括：
1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离。
2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩。3）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的。
4）将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。
自XXXX年起，中国开始实施义务教育学校绩效工资制度。
第二篇：员工绩效工资制度
员工绩效工资制度
移动pos机一台底价：1400元固定pos机一台底价：800元
有责底薪：
1、月底累计卖出5台pos机底薪为：1000元综合工资为底薪+全勤+车费补助+话费补助+提成
2、月底累计卖出10台pos机底薪为：XXXX年元综合工资为底薪+全勤+车费补助+话费补助+提成
3、月底累计出单一台鼓励奖金为：200元
综合工资为底薪+全勤+车费补助+话费补助+提成
备注:迟到扣50元，旷工扣150元。
第三篇：医院绩效工资制度初探
医院绩效工资制度初探
XXXX年-9-27 10:47 毛锡锋【大中小】【打印】【我要纠错】
【摘要】公立医院即将实施绩效工资制度,医院现阶段收入状况如何,实施过程中应注意那些问题,采取什么对策,本文对此进行了探讨。
随着医疗卫生体制改革的逐渐深入,新医改方案的出台,医疗卫生体系将日趋完善。按照国务院的要求,建立新型的绩效工资考核分配制度,加强绩效管理,是医院面临的新课题。因此,在实施绩效工资制度中应注意什么问题,绩效工资与绩效管理如何进行有机的结合,是每一个医院管理者必须考虑和解决的问题。
1 绩效工资的涵义
根据国务院XXXX年年关于事业单位工作人员收入分配制度改革方案规定。事业单位岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分组成。其中,岗位工资与薪级工资为基本工资,执行国家统一的政策与标准;绩效工资则是收入分配中“活”的部分,按照工作人员的业绩和贡献大小,拉开收入分配差距。
公立医院实施绩效工资的目的就在于充分调动工作人员的积极性,激励工作人员努力做好本职工作,为广大患者提供优质的医疗卫生服务,使广大患者能够在医改中得到更多实惠。医院的绩效工资要和医疗服务收入紧密挂钩,这就要求医院根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点和要求,实行分类考核,建立完善的绩效管理体系,真正体现按“绩效分配”的原则,有效实施绩效工资制度,有利于充分挖掘工作人员的工作潜力,有利于管理目标的实现和医院可持续发展。
2 医院收入分配的现状
目前,公立医院工作人员的工资收入大体上分为基本工资、奖金两部分,其中,基本工资是按照国家规定,根据工作人员职务与级别的不同,执行国家统一的政策与标准。奖金是作为医院内部分配的薪酬,其考核与分配方案由各医院自行制定,尽管在奖金分配方案上提倡拉开档次多劳多得,但实际上多数医院的奖金分配基本上还是“大锅饭”,各科室由于效益不同奖金也不一样,但同一科室的人员,多是按人头平均分配,对关键岗位和成绩突出的工作人员虽然在奖金分配上有所倾斜,但力度不够,起不到激励的作用。另外,医院的经济效益与医疗服务收入密切相关,由于各医院效益有别,造成医院工作人员之间工资收入差距较大,加之缺乏科学的激励机制和完善的分配制度,因此,导致一些医院出现技术骨干不安心、工作积极性不高、服务效率低下、资源利用率低、患者满意度下降等一系列问题,因此,实施科学的绩效管理与绩效工资制度,是每一个医院管理者迫切需要解决的问题。
3 医院绩效工资分配中存在的问题
3.1 对绩效管理认识不足
部分医院领导对绩效管理的认识不足,认为绩效管理只是针对员工个人进行绩效管理,缺乏对医院、科室、部门绩效管理的计划、考评、分析与改进。将绩效管理简单的认为是奖金的分配方案,因此,导致绩效管理工作流于形式,使之失去了激励工作人员持续改进工作并最
终实现医院战略目标的效用。
3.2 绩效指标量化困难
医院不同于企业,产品质量有严格的技术标准和实物样品,表述比较准确,易于把握。而医院是特殊的服务行业,其医疗质量、服务质量、病人满意度、贡献大小、部门效益等相关因素很难量化,也没有统一的标准,许多指标的评价需要患者的参与。因而,医院在绩效指标分解上存在着量化困难,往往是指标制定较详细,落实难。
3.3 考核尺度难以把握
医院具有岗位构成复杂、绩效管理面广、指标量化困难等特点。加之医院管理模式一般是按行政职能科室、临床一线科室、辅助检查科室、后勤保障科室划分的,工作性质、收入渠道、效益程度差别较大。如绩效考核指标制定不当,核算方法不妥,将导致绩效工资分配不合理。绩效考核是绩效管理的重要环节,也是绩效工资分配的主要依据,直接牵涉到工作人员的切身利益。如何平衡各部门关系,激励全员斗志,是医院管理层需要认真研究的问题。
4 医院实行绩效工资制度的措施
4.1 提高对绩效管理的认识
绩效管理对医院发展壮大具有十分重要的意义,绩效管理与考核有利于对各部门及全体工作人员进行科学、合理、公正的评价;有利于人力资源决策和薪酬分配;有利于激励全体工作人员的工作热情;有利于医院战略目标的实现,全体工作人员特别是医院的管理者要引起充分重视。绩效工资的分配关系到工作人员的切身利益,绩效考核方案的制定要依据各部门、各岗位的实际情况,既要具有挑战性,又要有科学性。方案制定过严不仅影响工作效率,而且容易挫伤工作人员的积极性,方案制定过松即起不到激励的作用,也失去了绩效考核的意义。绩效考核要与奖惩、晋升、加薪、人力资源配置、教育培训等挂钩,让绩效考核真正起到促进和激励作用。
4.2 绩效指标要科学合理
医院战略目标的实现,要通过各部门及全体工作人员的共同努力,绩效指标的制定既要科学合理便于操作,又要有所难度激人奋斗。绩效指标通过层层分解,层层落实,相互监督,定期考核,将整个绩效管理体系与医院、各科室和各岗位绩效管理目标有机的结合起来,增强工作人员服务质量意识,提高医疗技术水平和患者满意度,使医院整体实力得到加强,最终实现医院战略目标。
绩效指标的制定与分解要根据各科室、各岗位特点,公正、客观、实事求是,尽可能量化便于考核。相关职能部门要做好调查研究,确保绩效指标科学合理操作性强。
4.3 分配要突出重点兼顾一般
医院各科室、各岗位由于专业不同、性质不同、要求不同、服务重点不同、工作量不同等,因此,回报也各不相同,有高有低差别较大,但他们都为医院总目标的实现做出了贡献。绩效工资分配要以实际贡献多少、技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任轻重为向导,在绩效考核过程中,按照各科室、各岗位绩效管理目标实施考核。在绩效工资分配上要依据考核结果和工作实际,向重点科室、重点岗位倾斜,同时兼顾一般,使绩效工资分配真正起到奖勤罚懒激人奋进的效果。使工作人员在绩效管理考核中得到组织的认可,实现自身价值。
绩效考核指标一经确定,要保持相对稳定。在实施过程中,随着条件、环境的变化考核指标和内容也会有所变化,相关职能部门应适时对绩效考核情况进行评价,及时补充、修改、完善考核指标和内容,使绩效管理考核更加科学规范。
参考文献
[1] 闫大海.《公立医院绩效工资与绩效管理之探讨》,经济师,XXXX年.11.
[2] 王步清.《浅谈医院绩效工资考核应注意的问题》,徐州教育学院学报,XXXX年.6.
[3] 崔莹.《如何解决公立医院绩效工资分配中的难点问题》,现代商业,XXXX年.8.
第四篇：绩效工资制度
绩效工资制度，是随着企业改革不断深入、发展的里程。经历了85年企业工资改革——取消八级工资制——学习合资企业工资制度——实行现代企业工资制度——乡镇企业照搬国企工资制度——国企学习私企工资制度——国企、私企、股份制各类性质企业工资制度大融合。这样一种历史性地扬弃、整合、融合的演变过程逐渐形成的。它具有历史的先进性和与现阶段生产力发展水平相适合性。虽然，不同行业、不同的生产工艺流程企业，（如：流水线型生产工艺企业；以机器设备主导生产工艺，决定产品产量、质量，工人只起操控机器。由机器主导生产，人只起辅助、操控机器作用型生产工艺企业。等等。）形成了不同的绩效工资考核方法及管理制度。但就绩效工资制度的基本设计理念；基本考核手段；结果指标的基本设计理念和计算方法；过程指标的基本设计方法；它们原理是相通和相同地。现以生产型、由机器主导生产，人只起辅助、操控机器作用型生产工艺的中小企业为例。介绍一下，绩效工资制度的基本设计理念；基本考核手段；结果指标的基本设计理念、计算方法；过程指标的基本设计方法。
一、现阶段普遍施行的绩效工资模式。
1、员工实发工资= 固定工资+ 绩效工资（注：实发工资是指不含“五险一金”实际向员工发放的工资）是现阶段普遍实行的比较先进、适用的绩效工资基本模式。
固定工资=岗位工资+工龄工资+各种福利待遇-个人应缴纳的“五险一金”
绩效工资= 按企业绩效工资制度考核发放的工资。
固定工资、绩效工资占实发工资的比例：固定工资占—60%；绩效工资—40-50%；最为适宜。
2、把绩效工资设计成“固定工资+ 绩效工资”的理念是：
..固定工资中的“岗位工资”可以体现：不同岗位，技术含量不同，责任大小不同，劳动强度不同。在绩效工资考核中得到扣罚工资的概率不同。所取得的报酬不同。
..固定工资中的“工龄工资”可以体现：工龄长短不同，贡献大小不一。所取得的报酬不同。
..固定工资中的“各种福利待遇”可以体现：不同岗位，劳动条件不同，为了工作所付出的支出不同（如：有毒作业岗位、销售人员手机费用），所取得的报酬不同。
..绩效工资是指：按所在岗位绩效工资标准，考核规定。按完成工作任务；安全生产任务；机器设备的一级、优级运转率等考核面前，人人平等，公平、公正、公开地得到的工资。
二、绩效工资标准设计理念和计算方法。
1、企业平均绩效工资标准= 企业领导理想中的全体员工最高平均绩效工资。它的总量应该是企业工资总量的45%左右（剔除“五险一金”）。其中，每月按绩效工资制度、规定，考核，平均应扣罚的工资总量，应该掌握在企业工资总量的5%左右。
2、企业绩效工资总量与企业生产产品总量之间关系的计算方法：
企业绩效工资总量= 企业机器设备理论设计最高产量* 85% 。为设定的工资最高点。
企业保本点产量* 0 % 。为设定的工资最低点。
绩效工资的增长速度，必须要与产品的平均利润率增长速度和劳动生产率增长速度相适宜。
3、标准点岗位绩效工资标准：
a、“标准点岗位绩效工资”，是专指这个企业的产品通过这个岗位的员工劳动后，产品便转化为商品。这个岗位的生产量，代表着这个企业的商品生产能力。或者说，这个岗位的生产能力就是这个企业的商品生产能力。在生产型、由机器主导生产，人只起辅助、操控机器作用型生产工艺企业中，这种岗位是唯一性的。我们把这种特殊岗位，设定为：标准点岗位。
标准点岗位绩效工资标准= 企业平均绩效工资
计算方法= 企业平均绩效工资* 100%
b、“标准工资”的确定：
标准工资= 标准点岗位所有员工，按照绩效工资制度、规定，考核以后，实际所得到的绩效工资加权平均数+ -调整点数。
“调整点数”是指：当按“标准工资* 系数”后，计算出的全员绩效工资总量，严重偏离了企业工资总量的“45%”这一原则时，所要做出的必要调整数。“调整点数”平时很少用，只有当标准点岗位员工严重违纪扣罚工资，出现责任设备事故等特殊情况下，才用的上。
4、其它岗位绩效工资标准：（岗位系数标准）
辅助工岗位绩效工资标准= 标准工资*
清洁工岗位绩效工资标准= 标准工资*
保全工岗位绩效工资标准= 标准工资*
工段长岗位绩效工资标准= 标准工资*
车间主任岗位绩效工资标准= 标准工资*
科室主管岗位绩效工资标准= 标准工资*
一般管理岗位绩效工资标准= 标准工资* 100%
三、施行绩效工资制度的前提和必备条件。
施行绩效工资制度，企业必须具备的前提条件是：-企业具有明确的生产工艺流程，与之相适应的劳动组织，稳定明确。-企业劳动定员、定额管理制度完备。-企业各岗位职责范围、岗位责任制明确、完备。
施行绩效工资制度，企业的必备条件是：必须具备完整、全面的“盘存制度”和手段。否则，无法把企业各个岗位的工作完成情况考核到。产量、质量、消耗、等等指标统计不出来。使绩效考核无依据，绩效工资制度无法施行。
四、各岗位绩效工资制度考核规定的制定。
各岗位绩效工资考核规定，分结果指标和过程指标两部分。管理工作岗位：结果指标占总体考核指标的30-40% 。过程指标占总体考核指标的60-70% 。执行工作岗位、操作工岗位：结果指标占总体指标的60-70% 。过程指标占总体指标的30-40% 。
例如：
销售人员岗位：
结果指标__ 接产品销售订单指标。——这类指标的完成情况考核比重，占
完成产品销售量指标。绩效工资额的60-70% 。就是说：结
完成销售额指标。果指标都没能完成，绩效工资将被扣
回款率指标。罚60-70% （以下雷同）
过程指标__ 安全生产完成情况。
完成领导交办任务情况。—— 这类指标的完成情况考核比重，
出、入库手续，收、交发应占该岗位绩效工资的30-40%
票等具体工作完成情况。（以下雷同）
操作工岗位：
结果指标__ 产品产量完成指标。
一等、二等品率完成指标。——占60-70% 。
消耗指标。
过程指标__ 安全生产指标。
工艺上机率。
交接班记录。—— 占30-40%。
岗位清整洁。
生产计划工作岗位：
结果指标：生产计划完成率。
一等品、二等品入库率。
消耗完成指标。—— 占30-40% 。
工艺上机率。
机器设备生产效率。
过程指标：生产计划调度情况。
盘存、计划统计工作考核指标。—— 占60-70% 。
安全生产、设备完好率、温湿度、清整洁、
等。生产现场环境生活监督、检查情况。
五、各岗位绩效工资制度考核规定的设计理念和原则：
a、所有岗位全部员工绩效工资“系数”的加权平均值等于100% 。也就是说：绩效工资总量= 标准工资* 员工总人数* 100% = 企业工资总量* 45%
b、企业全体员工的工资，随企业产量的高低，上下浮动，最高浮动值为工资最高点的45% 。当企业的产量在最高点时，员工能拿到最高工资。当企业的产量才达到保本点产量时，员工只能拿到最高工资的55%工资。
企业员工的绩效工资，随绩效工资考核指标的完成情况，上下浮动。员工只有在100%地完成，结果指标、过程指标时，才能100%地拿到本岗位的最高绩效工资。
当执行工作岗位员工：结果指标全部没有完成；过程指标全部完成时，他只能拿到30-40%的本岗位绩效工资。当管理工作岗位员工：结果指标全部没有完成；过程指标全部完成时，他只能拿到60-70%的本岗位绩效工资
以上是多年企业管理实践中，了解到得企业绩效工资制度梗概。建立、推行绩效工资制度是
企业管理实践中的浩大工程。它要求设计者懂得企业生产工艺流程。熟悉劳动定额、定员管理。了解企业供、产、销、财、物、仓库、后勤各
环节的管理程序。它的建立、推行，需要从“一把手”到“统计员”共同高度重视、共同努力方可实行。没有一定的条件和基础，任何人都不可轻言，更改、变动一个企业的工资考核管理办法。
第五篇：岗位绩效工资制度初探
岗位绩效工资制度初探
李洪权沈阳铁路建设监理有限公司人力资源部
摘要：工资分配制度是企业激励机制的重要内容。工资作为人力资源的价格，其分配是否科学、合理，直接关系到员工的劳动积极性，影响着人力资源的合理配置，进而影响着企业的经济效益和市场竞争能力。本文对工资制度改革的理论做以简述，对岗位绩效工资制度改革方案提出建议。
关键词：工资制度岗位绩效工资工资制度改革方案设计
一、背景
在计划经济体制下，我国一直执行全国统一的工资管理制度，企业没有工资分配和管理的自主权，所以，他们不可能也没有必要去关心工资问题，更不会明白合理的工资水平及其分配机制对人才竞争的重要作用。伴随着社会主义市场经济体制的逐步完善，越来越多的企业经营者认识到工资改革的重要性，国家劳动部也相继出台了新的企业工资政策，要求建立起以按劳分配为主体的市场分配机制。人们开始在工资制度上探索新的方法，但在改革时，往往又缺乏对现代奖酬理论和设计方法的认识，使其设计方案背离劳动力市场的价值规律，不能真正调动职工的积极性.
二、工资制度改革的理论基础
1.现代经济学有代表性的分享工资理论。该理论从分析企业劳动报酬的分配形式入手，提出把传统的固定工资制度改为分享工资制度，将工人的工资与雇主的利润联系起来，主张以分享基金作为工人工资的来源，它与利润挂钩，工人与雇主在劳动力市场上不再是拿固定工资，而是就双方在利润中的分享比例达成协议。利润增加，分享基金增加;反之，则减少。这一理论改变了传统的工资分配制度，认为工资不再具有刚性，而是随利润增减而变动。目前，国内外许多企业广泛实行的利润分红制和利润提成制等工资分配形式，被认为是一种比较成功的方式，充分说明该理论的现实意义。
2. 激励理论。该理论是工资管理理论的基础，激励是工资众多功能中最重要的功能之一。如何通过工资杠杆激励员工的工作热情和工作效率，是工资研究、设计和管理的核心内容。合理、公平和富有竞争力的工资是激励员工努力工作的最重要因素之一。有效的工资制度及其管理机制与激励之间是一个良性的互动过程，有效的工资机制必然激励员工以更高的数量和质量完成工作，而更高数量和质量的工作必然带来更高的工资。
三、岗位绩效工资制度改革方案设计
1. 实行岗位绩效工资制度的指导思想及原则
1.1坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则
工资分配在向苦、脏、累、险生产一线岗位倾斜的同时，向技术含量高、脑力劳动强度大、责任重、贡献大的岗位倾斜；拉开从事轻便劳动与繁重劳动、简单劳动与复杂劳动之间的工资差距；理顺各类人员之间的工资关系，充分发挥工资的激励与约束作用。
1.2 坚持立足于企业实际，以经济效益为中心的原则
工资制度改革要以企业经济效益为中心；工资总量根据企业的经济承受能力而定；工资标准与企业经济效益相联系，并随之浮动；职工个人工资收入根据其绩效考核结果能增能减。
1.3 坚持配套改革的原则
工资制度改革要与人事、劳动制度改革相配套，打破工人和干部身份界限，引入竞争机制，逐步实行职工竞争上岗。做到人员能进能出，职务能高能低，促进劳动人事管理科学化。
1.4 坚持绩效考核的原则
按照建立现代企业制度的要求，加大对职工业绩和贡献的考核力度。工资分配必须与职工的业绩和贡献挂钩，严格以考核结果作为工资分配的依据。
1.5 调整工资收入结构的原则
结合工资制度改革调整工资收入结构。把工资总额中的部分津贴、补贴纳入岗位工资；突出工种（岗位）及其职责和职工劳动成果在工资分配中的重要作用；进一步理顺内部工资分配关系。
2.岗位绩效工资制度的构成
2.1 岗位工资。岗位工资是体现岗位劳动差别的工资。根据职工所在岗位的劳动责任轻重、强度大小、条件优劣和劳动技能要求高低确定，反映不同岗位在工资序列中的相对地位和差别。
2.2 年功工资。年功工资是体现职工积累劳动和新老差别的工资。将工龄分为1-10年、11-20年、21-30年、30年以上4个阶段，每个阶段的标准分别为6元、9元、12元、15元。
2.3 特殊津补贴。特殊津补贴是对职工特殊劳动消耗和身体损害的补偿工资。实行岗位绩效工资制度后，考虑到部分特殊工作岗位的工作性质，继续保留部分津贴、补贴。
2.4 超额工资。超额工资是企业经济效益较好，支付能力较强，发放的超过上述部分之和的工资。
3.工资制度改革配套运行措施
3.1 认真做好定额定员工作
做好定额定员工作，严格按照新修定的定额定员标准设置工作岗位，合理配置各类岗位人员，精减富余人员，努力降低活劳动消耗，提高企业劳动生产率和经济效益。
3.2 逐步建立起岗位靠竞争的机制
要系统和科学地制定人力资源规划，并编制所有岗位的岗位说明书，且逐步实现按岗位说明书的条件和要求竞争上岗，以岗定薪，岗变薪变，逐步建立起岗位靠竞争的机制。
3.3 建立岗位工资动态管理制度
实行岗位绩效工资制后，职工的岗位工资实行动态管理，岗变薪变。
3.4 建立健全绩效考核体系
岗位绩效工资的绩效考核工作是计发岗位工资的主要依据，要结合企业具体情况，按照岗位规范和要求，制定每个岗位细化、量化的绩效考核办法，并认真考核兑现，使每个职工的工资与实际贡献真正挂起钩来。
3.5 进一步完善内部工资分配办法
工资制度改革后，企业要进一步加强基础管理，根据各自实际情况，积极探索和实施各种有效的内部工资分配办法。实行各种办法，都必须将工资与企业经济效益和职工自身工作业绩挂钩。
3.6 加强职业技能鉴定工作
将职工个人职业技能鉴定结果与工资挂钩以后，企业应搞好职业技能鉴定规划，充分利用现有的设施和师资，强化职工培训，加快职业技能鉴定步伐，促进职工素质的不断提升。
3.7 建立职工工资的正常调整机制
在兼顾国家、企业和职工三者利益的前提下，建立与企业经济效益和劳动生产率增长相适应的工资增长机制，发挥通过基本工资制度增加工资的主渠道作用。在增加工资的同时，进一步协调岗位之间、人员之间的工资关系。
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安全绩效评定管理制度安全技能账户工资及奖惩制 度示范文本 In The Actual Work Production Management, In Order To Ensure The Smooth Progress Of The Process, And Consider The Relationship Between Each Link, The Specific Requirements Of Each Link To Achieve Risk Control And Planning 某某管理中心 XX年XX月
安全绩效评定管理制度安全技能账户工资及奖惩制度示范文本 使用指引：此管理制度资料应用在实际工作生产管理中为了保障过程顺利推进，同时考虑各个环节之间的关系，每个环节实现的具体要求而进行的风险控制与规划，并将危害降低到最小，文档经过下载可进行自定义修改，请根据实际需求进行调整与使用。 为了强化我矿的安全管理，充分发挥经济杠杆的约束 与激励作用，进一步提高职素质，落实安全责任，深化安 全管理，严格安全绩效考核，将干部职工的切身利益与安 全质量的好坏紧密结合起来，进上步调动各科室、车间、 队组和全体员工搞好安全生产的积极性，根据上级文件要 求，特制定本制度如下： 1、分配原则 1、坚持按劳分配多劳多得的原则 2、坚持向生产一线苦、脏、累、险及高技术岗位倾向 的原则。 3、坚持公平、公开、公正的分配原则
4、坚持提高劳动生产率，安全生产，完成月度生产计划，成本控制与收入挂钩考核的原则 二、分配范围 1、井下职工： 定额工的结算依据能源公司文件要求执行，结算单价根据施工组当月生产任务计划完成情况及工效情况予以确定，绝提如下： 1）、未完成当月生产任务计划且工效低于90%时执行最低保障，工效高于90%时，按原工资结算。 2）、当月完成生产任务计划且工效达到规定比例时，执行以下结算单价： 3）、计件人员除个人年功工资各种补贴金，加班工资直接计入个人名下均执行4:3:3结构工资制，具体如下: 安全指标：40% 质量标指标：30% 成产任务：30 %
事业单位绩效工资考核分配指导意 见(doc 10页) 部门： xxx 时间： xxx 制作人：xxx 整理范文，仅供参考，勿作商业用途
各乡镇卫生院，社区卫生服务中心： 现将《岳西县基层医疗卫生事业单位绩效工资考核分配指导意见》（讨论稿）挂网，请各单位组织讨论，并于元月11前将修改意见书面报送到局人事股。 岳西县基层医疗卫生事业单位绩效工资考核分配指导意见（讨论稿） 各乡镇卫生院、社区卫生服务中心： 为进一步完善基层医疗卫生事业单位绩效工资考核分配机制，充分调动工作人员的积极性和主动性，根据《安
徽省人民政府关于基层医药卫生体制综合改革的实施意见》（皖政〔2010〕66号）文件精神，现就岳西县基层医疗卫生事业单位绩效工资考核分配指导意见通知如下： 一、指导思想 以科学发展观为指导，建立基层医疗卫生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动工作人员的积极性和主动性，促进基层医疗卫生事业全面健康发展。 二、基本原则 （一）坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则； （二）坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则。 （三）坚持“绩效考核挂钩”的原则。 （四）坚持公开、公正、公平考核的原则。 三、绩效工资实施对象 政府举办的基层医疗卫生事业单位（含镇卫生院、社区卫生服务中心，下同）在编工作人员。 四、绩效工资构成 基层医疗卫生事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、绩效工资；原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士10%津贴为基本工资；原工资构成中的津补贴部分、年终一次性奖金、新增绩效工资部分归并为绩效工资。实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，自2011年1月份起，我县将绩效工资的30%作为基础性绩效工资，70%为奖励性绩效工资。
绩效工资管理机制 概述 绩效工资的计量基础是员工个人的工作业绩，因此，业绩评估是绩效工资的核心。工作业绩评估手段可以分为正式体系和非正式体系，非正式体系主要是依靠管理人员对员工工作的个人主观判断；正式体系建立在完整的评估系统之上，强调评估的客观性。 一．评估目标及其制订原则 业绩评估的目的不仅是为付给员工合理的劳动报酬提供依据，更重要的是发挥员工个人的能力和创造性，达到员工个人发展目标与企业发展目标的一致。因此，制定切实可行的评估目标是绩效工资的基础，在评估目标确定中，要遵守以下原则： 1．员工对评估目标一定要接受认可，业绩评估目标一定要在上下级之间，部门负责人和员工之间充分交流的基础上制定。 2．业绩测量手段要可靠、公正和客观，评估后，要将规划业绩和实际业绩的差距及时反映给被评估者，达到及时沟通的目的。 3．对非业绩优秀者，要帮助和监督被评估者制订完善的计划，根据计划有针对性的进行培训，或提供改进的条件，达到鞭策后进的目的。 4．对业绩优秀者，不仅要给予外在奖励（增加收入），还要给予内在奖励（提供晋升和发展机会），从内外两方面鼓励优秀者为公司做出更大的贡献。 二．评估方式 公司业绩评估的方法很多，但先进的评估方法一是体现规范化和程序化的特点；二是注重评估效果，突破为评估而评估，为报酬而评估的传统框架实施条件 业绩工资的实施需要具备一些条件，包括： 1．工资范围足够大，各档次之间拉开距离。 2．业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩。 3．有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的。 4．将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。强化监督检查 一是规范审批程序。各部门实行绩效工资，方案必须经董事会通过后，由总经理审批，报人事、财务部门备案。人事、财务部门根据当地经济发展和总体工资水平核定单位的绩效工资总量，最后根据考核情况予以公示和兑现个人的绩效工资。二是纪检、组织、人事、财政、审计部门要加强 第 1 页共3 页
薪酬绩效管理制度 第一章总则 第一条目的 （一）使公司的薪酬体系与电子商务市场接轨，能够达到激发员工活力的目标。 （二）把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益。 （三）促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制。 （四）最终推进公司发展战略和经营目标的实现。 第二条适用范围 本管理制度适用于汇宇电子商务有限公司全体员工（临时员工除外），凡本公司员工的工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本办法办理。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总经理办理及拟订。 第三条基本原则 （一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。 （二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第四条确立依据 （一）依据岗位综合评价，确定岗位级别。 （二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次。 （三）依据工作业绩确定个人绩效工资。 （四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系与结构 第五条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第六条薪酬结构 （一）员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 （二）固定工资包括岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 （三）浮动工资包括效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司 （四）基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。 （五）岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。 （六）效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。在效益考核实施前可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪
编号：SM-ZD-11005 安全管理人员绩效考核办 法 Through the process agreement to achieve a unified action policy for different people, so as to coordinate action, reduce blindness, and make the work orderly. 编制：____________________ 审核：____________________ 批准：____________________ 本文档下载后可任意修改
安全管理人员绩效考核办法 简介：该制度资料适用于公司或组织通过程序化、标准化的流程约定，达成上下级或不同的人员之间形成统一的行动方针，从而协调行动，增强主动性，减少盲目性，使工作有条不紊地进行。文档可直接下载或修改，使用时请详细阅读内容。 为加强基础、基层安全管理，深化、细化现场安全监督，实行隐患治理“关口前移、重心下移”，实现安全管理由被动转变为主动，充分调动各级安全管理者的工作极积性，达到“人人肩上有担子、个个身上有责任”，层层落实安全监督管理责任，做好安全现场监督检查工作，及时发现和消除安全隐患，避免或减少伤害事故，特制订本考核办法。 一、考核范围 分公司安全副经理、安全科、安全组长及安全组人员。 二、考核审批程序 安全组人员由安全组长进行考核，安全科长审核，分公司安全副经理审批；安全科人员、安全组长由安全科长进行考核，分公司安全副经理审核，经理审批；分公司安全副经理由安全部组织进行考核，公司安全副总经理审批。 三、考核办法 安全监督管理人员，实行对口管理，分级考核。公司安
教职工奖励性绩效工资 考核方案 为推进我镇学校绩效工资的顺利实施，根据《县义务教育学校绩效工资实施细则》要求，结合我镇实际，特制定本考核方案。 一、指导思想 深入贯彻落实科学发展观，全面执行党的教育方针，以服务和促进义务教育科学发展为目标，以充分调动教职工工作的积极性、主动性和创造性为切入点，以工作绩效为核心，着力构建符合教育教学规律和教师职业特点的标准科学、体系完善的教职工绩效考核评价制度，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取，努力推进我镇教育事业持续、健康、快速发展。 二、考核范围 教育办人员（总校长由县局考核）；全镇小学教职工；镇中心幼儿园教职工（不含临时人员）。 三、考核办法 （一）单位奖励性绩效工资总量的核定 奖励性绩效工资包括边远山区教师津贴、干部津贴、班主任津贴、教职工奖励性绩效工资四部分，其中，边远山区教师津贴由县提取，干部津贴、班主任津贴在绩效工资总量中提取，
(提取的方式以实际所需津贴占全镇总量的百分比提取)其余部分按学年核定到考核单位。 1、干部津贴发放按县教育局规定：以教育办、教育局对每位干部最后一次批复职务为准。 2、班主任津贴从总量中提取后，按各校班级数及班容量的四个档次核发到单位。 （二）分类考核 奖励性绩效工资的考核按学年进行，干部、教师和其他教职工（管理人员、教辅人员、工勤人员）分别量化考核。 1、干部考核。实行百分制。（1）教育办成员（不含总校长）的考核，由教育办制定考核体系和量化标准单列进行考核；（2）小学、中心园一把手校（园）长的考核内容和量化计分办法由镇教育办制定，并由镇教育办统一组织实施，其中年度目标考核占50%，以教育办年度目标考核结果为依据；学年度教育教学工作考核占50%，主要包括考勤、工作量、工作作风、管理水平、工作成效等内容。其他干部的考核内容和量化计分办法由单位统一制定，并由单位统一组织实施（其中任课、兼课情况占绩效考核工作量的30%）。 2、教师考核。共计105 分，主要包括考勤、工作量、教育教学过程、教育教学业绩、师生评价等内容。 （1）考勤（15分）。主要考核教职工出勤情况。病假3天扣1分、事假1天扣1分、旷工1天扣3分，本项得分扣完
绩效工资管理制度 1.绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立。公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》。 2.绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》。 业务提成 1.参考各公司现行的提成办法(包括拥金以及项目提成)，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案。 年终利润分享计划 1.奖金的来源： 1.1.公司作为决策机构与资源支持机构,根据公司所有成员完成的经营指 标情况,按完成利润的相关比例提取部分利润,具体参见公司当年的经
营管理方案。 2. 年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考。 3. 年终奖具体分配计算公式： 说明： 3.1 员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平 均分； 3.2 员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字； 3.3 实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含） 以后入职计0.5月；15号以前入职的计为1个月。 福利 1. 福利是指公司为吸引员工到企业来工作或根据需要而设计的作为改善员工工作、生活、学习环境或作为员工基本收入补充的一系列措施或实物的总和。各职等层次员工因工作岗位与责任不同，具体享受的项目与标准会有所不同。 2. 以下具体项目和标准仅供参考，公司将根据实际情况酌情增减。 2.1. 年功津贴： 2.1.1. 是为了鼓励员工忠诚于企业，体现员工的工作经验和服务年限对企业的贡献，并希望员工能与公司长期地共同发展而设立。根据公司的实该员工的年度绩效考核平均分数*该员工的行政级别系数*该员工当年度 实际在册工作月数∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数*员工的行政级别 系数*员工当年度实际在册工作月数X 年终奖分配总额 某员工的年终奖收入=
关于推行全员绩效工资制度的请示XX..总部： 根据总部59号文件《关于加强瓶装气终端市场经营管理工作的通知》精神，xxxx公司将终端开发和管理的组织架构、岗位设置和人员増编方案及公司对薪酬制度和奖惩方案的初稿提交如下： 1、薪酬制度和奖惩方案：为实现公司在逆境中再创佳绩的目标，坚定员工团结一致、不畏艰难、勇于挑战的信心，增强工作责任心和敬业精神，激发工作热情和创造力，以应对复杂的经济环境和多变的液化气市场行情，公司经研究，鉴于公司的整体运作是各部门的职责相互关联、紧密配合，现提交以部门为考核单位的全员绩效考核制度（详见附件1提取方案和附件2部门考核方案），该制度主要是设计了按月考核公司的指标完成情况并计算当月的绩效金额，同时实施层层负责制，公司对部门考核（设计对司属5个部门的考核项目和指标，指定相关部门按月进行考核评分），按月汇总部门分数，以部门为单位计算得分，对每个岗位的考核（即部门对下属的考核环节拟由部门提交，目前暂未推行）。 2、组织架构（详见附件3公司组织架构图）和岗位设置：公司设编126人（详见附件4的20090812编制表），现有人员116人，目前因未招到合适人选导致缺编4名（业务员2名、洗瓶工1名，充装工1名，拟于近期招聘到岗），若考虑200910-201001的年终液化气用量增加，预计物流中心需增加危货运输车辆一部车（1名危货驾驶员和2名装卸工，据实际运作需要而定）。
以上请示当否？敬请领导批示。 附件1：提取方案 附件2：部门考核方案及对部门的考核表（共计6个）附件3：XX公司、XX公司组织架构图 附件4：XX公司、XX公司20090812编制表 XXXXXXXXXXXXXX有限公司 二OO九年八月十三日
绩效工资制度 绩效工资制度（Merit Pay System）目录 1 什么是绩效工资制度 2 绩效工资制度的基本特 点 3 绩效工资制度的主要内 容 4 五种基本薪酬模式的比 较 5 相关条目
什么是绩效工资制度 绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。 绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对 500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。 绩效工资制度的基本特点 与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点： 1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。 2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。 3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。 绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。 绩效工资制度的主要内容 绩效工资的计量基础是雇员个人的工作业绩，因此，业绩评估是绩效工资的核心。工作业绩评估手段可以分为正式体系和非正式体系，非正式体系主要
员工绩效工资管理制度 第一条为员工绩效工资的评价考核提供科学合理的依据和准则，确保员工绩效工资的公正性和公平性。 第二条适用于公司全体员工的绩效工资的考核计算。 第三条本公司的绩效考核包括极度绩效和年度绩效两种，因此绩效工资也分为季度工资和年度工资。 第四条本公司绩效考核体系由两部分组成：关键业绩指标考核和基础项目考核。其中KPI 考核是主导项目，CPI考核是辅助项目。 第五条年度考核采用360度的考核方法，由上级、同级、下级评议三部分组成。 第六条根据季度绩效考核和年度绩效考核的成绩直接计算季度绩效工资和年度绩效工资。第七条各部门的绩效考核成绩由KPI成绩和CPI成绩组成，两者为乘积关系。 第八条根据各部门考核成绩进行横向强行排序，计算各部门的业绩系数，业绩系数决定部门的绩效薪酬。 第九条考核总体原则 1 稳定原则：公司在确定了KPI和CPI后，在一年四个季度内，绩效考核的内容和考核标准基本不会发生大的变化，以保持相对稳定。 2 自主原则：公司只对部门的KPI和CPI进行考核，根据行程各部门及部门经理的考核成绩，并作为绩效工资在部门一级分配的依据。 3 公开原则：各级KPI的制订与过程调整，均由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成。 4 客观原则：要做到用事实说话，对被考者的任何评价应有明确的评价标准与客观事实为依据，考核要客观的反映员工的实际情况，避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等带来的误差。 5 参与原则：考核者有参与制定本岗位考核标准的权利，同时在考核过程中，有进行自评和获知上级评价的意见、评价结果的权利。 6 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。 7 过程原则：考核者对被考核者要进行过程监控，并对监控信息进行记录，过程记录的信息是最终考核评价的重要依据。 8 申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以进行必要的解释或申诉。 第十条KPI的考核原则 1 过程监控原则：要求考核者定期或根据项目进行的需要不定期的对被考核者的计划及其计划执行情况进行监控和评审，发现问题，提出改进意见或预防措施，并责成被考核者实施有效改进。 2 强调执行结果原则：部门KPI的完成情况取决于部门内部工作投入和相关部门的协作程度。为了避免出现部门之间相互推诿的情况，在考核中，必须对KPI执行结果进行评价，对结果进行评价时不考虑外界因素的影响。由于相关部门的不合作，经协调实效而导致该部门KPI无法完成或完成质量不达标的，该部门应及时向负责CPI考核的主管部门反映情况，通过CPI考核中关于内部服务质量的评定，对不配合的部门进行处罚。 3 层级考核原则：部门经理由分管公司领导考核，主管由部门经理考核，如此类推，形成鲜明的成绩考核关系。 第十一条CPI的考核原则 1 促进改进原则：CPI的考核目的在于监督责任者的只能履行与实施，促进责任者KPI的有效贯彻与实现，因此考核中注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。
编订：__________________ 单位：__________________ 时间：__________________ 人力资源部薪酬与绩效专责安全责任制(正式) Standardize The Management Mechanism To Make The Personnel In The Organization Operate According To The Established Standards And Reach The Expected Level. Word格式 / 完整 / 可编辑
文件编号：KG-AO-5076-22 人力资源部薪酬与绩效专责安全责 任制(正式) 使用备注：本文档可用在日常工作场景，通过对管理机制、管理原则、管理方法以及管理机构进行设置固定的规范，从而使得组织内人员按照既定标准、规范的要求进行操作，使日常工作或活动达到预期的水平。下载后就可自由编辑。 1 范围 1.1 本标准规定了XX发电有限公司人力资源部薪酬与绩效专责在安全工作中应负的责任与要求，检查与考核。 1.2 本标准适用于XX发电有限公司人力资源部薪酬与绩效专责的安全工作。 2 引用标准 《中华人民共和国安全生产法》中华人民共和国主席令（第七十号）2002.06.29 《中国XX集团公司系统安全生产责任制管理办法》XX集团制（2005）41号 《中国XX集团公司安全生产工作规定》XX集团制（2010）17号
《电力企业各级领导人员安全生产职责规定》电安生［1996］640号 《XX股份有限公司发电企业主要生产管理岗位安全生产职责》［2006］95号 3 安全工作应负的责任与要求 3.1 人力资源部薪酬与绩效专责在人力资源部正、副主任的领导下，对所管辖的工作范围内的安全工作负有直接安全责任。 3.2 认真贯彻执行国家关于人力资源和职工工资工作的方针、政策、法规和上级有关指示，并把围绕安全生产所要做的主要工作列入人力资源年度工作计划，经批准后组织实施。及时纠正人力资源工作中的失职和违章行为。 3.3 认真贯彻执行劳动人事制度和劳动工资管理制度，为保证安全生产打好安全基础。 3.4 协助主任合理调配人员，经医务和劳动鉴定委员会鉴定已经不符合安全生产要求的人员及时调离生产岗位。
神东煤炭集团安全绩效工资考核管理办法 第一条为强化安全管理的过程控制，切实把安全生产与员工的切身利益联系起来，调动全体员工做好安全工作积极性，促进本质安全型企业建设。依据国家安全生产监督管理总局等七部委下发的《关于加强国有重点煤矿安全基础管理的指导意见》文件精神，结合《神华集团公司关于加强安全绩效考核的指导意见》，制定本办法。 第二条本办法适用于公司各单位、各部门。 第三条公司成立安全绩效考核领导小组： 组长：分管安全的副总经理 副组长：人力资源部主要负责人、安监局副局长 成员：企业管理部、总调度室、生产管理部、工程管理部、机电管理部、财务部、纪检监察部、工会工作部负责人、人力资源部分管薪酬负责人 安全绩效考核领导小组下设办公室，办公室设在安监局体系综合处。 第四条安全绩效考核领导小组职责： 负责公司范围内安全绩效工资的考核、检查指导、评比和兑现工作。 第五条考核检查对象： 公司生产单位（包括各煤矿、生产服务中心、开拓准备中心）、主要生产辅助单位和生产、生活服务单位及公司机关部门。 第六条考核方式分为季度检查考核和日常考核，考核由安监局、人力资源部牵头，各相关业务部门配合。 第七条考核标准及内容： （一）安全绩效工资按照本单位（助理级以上人员工资除外）工资总额的30%比例提取并进行考核兑现。助理级以上人员（含助理级）安全绩效工资的考核兑现按照年度《安全生产责任状》中规定的条款和《五型企业绩效考核办法》等相关文件执行。 （二）安全绩效工资考核周期为按月考核兑现。 （三）各单位依据安全管理办公室提供的安全考核结果进行安全绩效工资兑现，兑现结果由分管安全副矿长（或副处长、副主任）审签后发放。 （四）安全绩效工资兑现标准： 1.发生死亡事故兑现标准：发生1起2人及以上死亡事故，单位员工当月安全绩效工资不予兑现。发生1起1人死亡事故，生产单位员工当月安全绩效工资兑现70%，其中事故区队员工当月安全绩效工资不予兑现；生产辅助和生产、生活服务员工当月安全绩效工资不予兑现。 2.发生1次3人及以上重伤事故，生产单位员工当月安全绩效工资兑现70%，其中事故区队员工当月安全绩效工资不予兑现；生产辅助和生产、生活服务单位员工当月安全绩效工资不予兑现。 3.发生1次2人重伤事故，生产单位员工当月安全绩效工资兑现80%，其中事故区队员工当月安全绩效工资不予兑现；生产辅助和生产、生活服务单位员工当月安全绩效工资不予兑现。 4.发生1人次重伤及较大机电、运输事故或回风流瓦斯、一氧化碳超限、火灾、透水、重大冒顶等事故，生产单位事故区队当月安全绩效工资兑现70％、事故班组全体人员安全绩效工资全部扣除；生产辅助和生产、生活服务单位扣除事故厂（车间、站）当月全部安全绩效工资。 5.发生轻伤事故、严重“三违”、未遂事故或安全隐患没有按时整改等任何一项时，所在科队（车间）当月安全绩效工资兑现80%。 6.外委施工单位发生重伤以上人身安全事故，监管部门或监管责任人当月安全绩效工资不予兑现；外委施工单位在施工过程中存在重大安全隐患，监管部门或监管责任人当月安全绩效工资兑现70%。 第八条各单位要成立安全绩效考核领导小组，根据自身特点制定本单位安全绩效工资考核兑现办法。
内部管理制度系列 绩效薪酬管理制度范例（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-73762绩效薪酬管理制度范例 Examples of performance-based pay management systems 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 企业的薪酬管理也是企业文化之一，结合企业的实际，让每位员工都有体现自身的价值，所以都要做好绩效薪酬管理，以下是绩效薪酬管理制度的范本，可供参考。 为推进企业持续健康发展，建立具有自身特色的企业文化，有效促进考核激励机制的深入，体现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，实现企业和个人的既定价值，结合企业实际，特制定公司的绩效工资考核制度。 一、绩效工资考核目的 1、考核部门及员工绩效目标的完成情况，为核定实际薪酬提供依据。 2、对上一考核期间的工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。 3、为公司整体和局部薪酬调整、年度员工职等评定、岗
位调整、资历评价等提供重要依据。 4、提高员工队伍技能和绩效素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。 二、适用范围 本制度适用于公司各部门、个人的绩效考核管理工作，适用于全体员工。 三、绩效工资划分: 依据公司总部和门店各岗位职级不同，划分不同的绩效工资，绩效工资具体金额见工资构成; 四、考核周期 1、公司对门店(部门)的考核，以季度为周期进行。 2、公司对公司主管级及门店主管级以上人员的考核实行目标责任考核，以季度为周期进行。 3、门店主管级以下人员以营业业绩为主实行月度考核。 五、考核用表内容和方式: 1、按照逐级层层分解原则履行，其中: (1)年度门店(采购部门)目标依据公司的年度经营目标计划结合不同门店(部门)工作职责，逐项进行分解，并以相
安全生产绩效制度 一、为规范项目部安全生产隐患排查、治理工作，完善安全生产管理制度，有效落实安全生产责任制，促进项目安全生产工作正确发展。有效控制施工现场安全隐患，防止和减少安全事故发生。根据集团公司《项目经理部安全生产管理办法》，特制定本制度。 二、根据“管生产必须管安全”的原则，项目部根据对项目人员进行具体分工，对安全责任区域及专业进行分解，确定各专业栋号长、专业技术工长等相关人员对所属区域及专业的安全生产管理责任。 三、项目部将工资绩效的20%作为安全绩效专项工资。针对相关的工程技术人员所属区域或者人员当月的违章情况及整改情况、安全文明施工标准化落实情况、教育配合情况、安全制度落实情况进行责任分工管理，并由安全生产领导小组每月进行评分，得分低的安全生产绩效工资就低，得分高的安全生产绩效就高。将结果及管理情况每月进行公示。四、奖惩界定：根据“安全生产责任制执行情况评定表”，分数85分为合格。总分少于85分按照安全绩效工资×总分百分比。85分—90分按照安全绩效工资×120%。90分以上按照安全绩效工资×150%。 五、项目部每季度将安全绩效考核情况评出季度安全生产先进个人，奖励500元，并通报表彰。对连续3个月安全绩
效成绩都排名倒数第一的，处罚200元。并通报批评。 备注：1、准时整改合格率（准时整改数÷隐患数量）。根据安全隐患的危险程度确定隐患等级，一般隐患为1 较大隐患或者2次及以上未整改为2，重大安全隐患或者3次以上未整改为3。 2、隐患治理中发现问题，通过钉钉系统及隐患整改通知单进行沟通及告知，整改完成后一相应的方式反馈。统计依据按照“当月的隐患整改通知单及隐患整改完成反馈单数量及日期”进行。 3、每周安全文明施工、标准化施工做得较好的楼栋加2-5分。 4、相应时间内出现安全重伤及以上安全事故从此考核成绩为零，其他事故扣2-5分。 中铁建设集团西南分公司 第17项目部 2018.3.6
绩效工资分配制度 为深化教育人事制度改革，建立科学、规范的学校教师绩效考核评价机制，充分调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，切实保证学校绩效工资顺利实施，根据《灞桥区教育局教职工实施绩效工资分配意见》精神，结合我街道学校实际，特制定本实施意见。 一、指导思想 以邓小平理论、三个代表重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，充分发挥绩效工资的激励导向作用，促进教育均衡发展，提高教师队伍素质，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，推动狄寨教育全面、协调、可持续发展。 二、实施范围 街道全体在编教职工 三、基本原则 1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。 2、以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。 3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入到教书育
人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。 5、要坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。 四、考核内容 1、校长绩效考核的主要内容： 主要考核校长在办学方向、办学行为、依法治校、教育教学质量、德育工作、学校管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩。 2、教师绩效考核的主要内容： 对教师的绩效考核，以教师履行教育法律法规规定的职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，全面考核教师的德、能、勤、绩，重点考核的教师师德、教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。 (1)师德。主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是教师的为人师表、爱岗敬业、关爱学生和遵纪守法等方面的表现。与此同时，还要求教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益等内容作为教师绩效考核是否合格的必备的基本要求。 (2)教育教学工作。主要考核教师从事德育、教学、教育
绩效工资管理办法 为了建立科学、合理的内部分配制度，完善激励机制，克服现行工资制度比较僵化的弊端，充分调动各方面积极性，特制订本管理办法。 一、指导思想 按照市场经济发展的要求，建立与现代企业制度相适应的内部分配制度，根据责任、技能、贡献，合理拉开各岗位人员薪酬档次，最大限度地调动各方面的积极性。 二、改革原则 1、以现有职工工资水平为基础，做到实行绩效工资管理办法后，公司职工平均收入整体水平不下降。 2、在科学设岗、核定人数的基础上，以部门为单位，核定工资总额，在公司总量控制的前提下，各单位对绩效工资自主分配。 3、绩效工资向贡献大、责任大、劳动强度大的
岗位倾斜。 三、具体措施 1、在基本工资不低于郑州市最低工资标准的前提下，加大绩效工资在收入分配中的比重。以公司全体职工现有工资总额（应发工资）为基数，按不高于15%的工资幅度作为绩效工资（具体标准由公司绩效工资管理工作领导小组确定），采取与部门、班组或职工个人的责任目标（工作任务）、岗位职责、安全生产、工作表现（敬业精神、技能水平、遵纪守法）等指标挂钩的办法，定量指标考核与定性指标考核相结合，真正用好工资调节工具，做到奖勤罚懒、奖优罚劣。 2、各部门根据实际情况，可加大绩效工资比重，但须得到本部门三分之二及以上职工的同意，并报公司批准。 3、部门责任人可预留3%以内的绩效工资作为奖励基金，用于奖励表现突出的优秀职工和先进班组。 三、实施方式
1、贯彻公司内部分级管理原则，体现责、权、利相统一原则。在公司总的指导原则下，经营部门分别制订出本单位的绩效工资管理办法；综合办公室会同其它职能科室，负责制订职能部门的绩效工资管理办法。 2、建立健全责任目标制、职工岗位职责，完善《责任目标管理暨绩效挂钩考核办法》，形成与各单位制订的绩效工资管理办法有效衔接、相互连动、协调统一的企业绩效考核体系。 四、总体要求 1、原则性与灵活性相结合。各单位制订绩效工资管理办法，要集思广益，广泛听取各方面意见，通过必要的民主程序，并报公司审查同意后方可实施；同时，在部门责任人的职权范围内，要创新机制，以强化职工责任意识、服务意识为出发点和落脚点，制订出公平合理、规范严谨、符合本单位实际的绩效工资管理办法。 2、统筹兼顾，以推行绩效工资管理工作为契机，
事业单位奖励性绩效工资分配方案 漳州市科技局直属其他事业单位 奖励性绩效工资分配方案 市科技情报研究所、市科技开发服务中心、市高新技术开发区建设发展有限公司、市综合信息网控中心： 根据《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发漳州市市直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（漳人综〔2010〕196号）和《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发市直其他事业单位调整绩效工资标准的通知》（漳人综〔2011〕10号）的精神和要求，为了充分调动事业单位干部工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我局实际，经局长办公会研究，制定本方案。 一、实施范围 本局直属按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的其他事业单位（不含已参照公务员法管理的事业单位）的正式在编在岗工作人员。 在编不在岗的正式工作人员不参照本方案执行。 二、分配比例
根据市人事局、财政局有关文件要求，2010年度奖励性绩效工资额度为月人均681元，执行时间为2010年9月-11月。从2010年12月1日起，奖励性绩效工资限额调整为月人均771元（遇市人事局通知有调整月人均基数，按此方案执行）。 四、奖励性绩效工资发放办法 在核定的奖励绩效工资总额内，对照0.9至1.1的五个档次，用加权平均法，测算出每个工作人员的月奖励性绩效工资额度后，再按照每月奖励性绩效工资和年度奖励性绩效工资两部分，分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。年度奖励性绩效工资部分需年度考核合格后才予以发放，年度考核不合格人员不予发放年度奖励性绩效工资。年度考核优秀的工作人员在年度奖励性绩效工资部分基础上另加200元。 五、绩效考核 绩效考核分为平时考核和年度考核两部分。 平时考核重点考核完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况。
江西铜业集团（股份）公司 岗位绩效工资制度 第一章总则 第一条为适应江西铜业集团（股份）公司（以下简称“公司”）改革发展的需要，建立现代企业薪酬制度，促进公司持续、稳定、和谐发展，结合公司实际，制订本制度。 第二条基本目标 （一）理顺内部收入分配关系，突出关键、重要岗位的价值创造，统一所属企业、单位岗位工资标准，合理拉开内部收入分配差距。 （二）理顺与外部收入的对比关系，逐步建立与现代企业制度相适应，与劳动力市场工资指导价位相接轨，激励充分、约束有力的薪酬分配机制。 第三条基本原则 （一）坚持以岗定薪的原则，高岗高薪，低岗底薪，岗变薪变。 （二）坚持按能力定薪的原则，高能力高薪，低能力低薪。 （三）坚持按业绩定薪的原则，业绩好高薪，业绩差低薪。 第四条岗位绩效工资制是体现员工岗位价值、工作能力和工作业绩的分配制度。岗位绩效工资制由岗位工资、绩效工资和津贴三个单元组成。 第五条本制度适用于公司总部和公司实行薪酬运营管控模式的企业和单位。 第二章岗位工资 第六条集团公司统一公司总部和所属企业、单位岗位工资标准。 第七条岗位工资是合理区分员工所在岗位价值度和员工个人工作能力的工资单元，为员工的基础工资。 第八条岗位工资采用基额系数法确定，其计算公式如下： 岗位工资=岗位工资基数×岗位工资系数
其中，岗位工资基数依据公司经济效益状况和工资支付能力确定。2011年开始执行的岗位工资基数为1200元。 岗位工资系数纵向按岗位价值度高低分为21个等级，1岗为最低，21岗为最高；横向按员工任职时间、业绩等因素分为10个档次。 岗位工资系数参见附件1《江西铜业集团（股份）公司管理、技术岗位岗位工资系数表》和附件2《江西铜业集团（股份）公司操作、服务岗位岗位工资系数表》。 第九条岗位工资等级确定 管理、技术类员工岗位工资等级标准按照附件3《江西铜业集团（股份）公司管理、技术岗位岗位工资标准表》确定；操作、服务类员工岗位工资等级标准按照附件4《江西铜业集团（股份）公司操作、服务岗位岗位工资标准表》确定。 其中，科级管理岗位员工，从事本专业且被聘任为副高级、正高级专业技术职务的，高定1岗；一般管理技术岗位员工，从事本专业且被聘任为中级专业技术职务的，高定1岗，被聘任为副高级专业技术职务的，高定2岗，被聘任为正高级专业技术职务的，高定3岗。 第十条岗位工资初次套档办法 （一）管理技术类：在同一管理层级连续任职年限在5年及以下的，套入 一档；5-10年的，套入二档；10年及以上的，套入三档。 其中，科级人员按照专业技术职务高定岗位工资等级的，套入一档；科级 以下人员按照专业技术职务高定岗位工资等级的，按专业技术职务任职时间套档。 （二）操作服务类：连续工龄在10年及以下的，套入一档；10-20年的，套入二档；20年及以上的，套入三档。 第十一条岗位工资档次动态调整办法 （一）初次套档后，员工工作年限每满三年且每年考核都在合格及以上的，岗位工资晋升一档。
Through the joint creation of clear rules, the establishment of common values, strengthen the code of conduct in individual learning, realize the value contribution to the organization.安全绩效工资制度正式版
安全绩效工资制度正式版 下载提示：此管理制度资料适用于通过共同创造，促进集体发展的明文规则，建立共同的价值观、培养团队精神、加强个人学习方面的行为准则，实现对自我，对组织的价值贡献。文档可以直接使用，也可根据实际需要修订后使用。 第一条根据国家安全生产监督管理总局文件精神要求，为进一步强化安全管理的过程控制，切实把安全生产与员工的切身利益联系起来，调动全体员工做好安全工作的积极性，公司特制定本制度。 第二条为保证各单位人员安全绩效工资考核兑现合理有效运行，公司成立安全绩效考核领导小组，负责公司范围内安全绩效工资考核、检查、指导和评比工作。组长：xxx成员：xxx xxx安全绩效考核领导小组下设办公室，办公室设在安全管理办公室。
第三条考核领导小组按季度对单位人员安全绩效工资执行情况进行检查评比。日常检查考核由安全管理办公室牵头，各相关业务部门配合抓好落实。 第四条根据公司工作任务的不同，分别把普通员工和管理人员个人月度工资总额的30%和40%作为其安全绩效工资由安全管理办公室进行考核。 第五条考核实行百分制。 （一）月度考核：按照《安全绩效工资考核评分办法》进行考核，考核得分90分不奖不罚，考核得分低于90分，每少1分扣除全员当月安全绩效工资的1%。 （二）季度考核：季度平均分值低于90分，扣除安全奖的3%。
事业单位实施绩效工资后存在的问题和建议 摘要：从2010年1月起，我国所有事业单位实行绩效工资，事业单位绩效分配制度再一次进行改革，过去实行的工资制度已经很难满足事业单位改革的需要，尤其是收入分配的差距已经阻碍了事业单位的发展。 关键词：事业单位绩效工资绩效考评问题建议 事业单位实施绩效工资，是完善事业单位收入分配制度的重要容，是理顺收入分配关系，构建和谐分配的重要举措，也是实现事业单位收入分配科学化和规化的必然要求。对于深化事业单位人事制度改革，完善岗位绩效工资制度，促进形成合理有序的收入分配格局具有重要意义。为了更好的研究该课题，本人就绩效工资实施后调研了B事业单位（以下简称B单位），结合不同单位经验和做法，提出了存在的问题及一些建议。 一、B单位绩效工资改革情况分析 （一）B单位人员情况 B单位是具有管理与技术双重职能的事业单位（两个牌子，一个侧重管理职能，一个侧重专技职能），设7个部门，共有67人，其中管理人员32人，专业技术人员20人，工勤人员15人，集合了事业单位三大类人员，属于比较典型
的事业单位。B单位人员类型复杂，薪酬增长机制不同，带来了单位部公平性问题。 （二）B单位绩效工资改革前分配方式 单位绩效工资改革前的绩效工资分配方式未考虑三类 人员的区别，简单地以领导、中层领导、普通员工三个档次进行分配，未能分类考核，也未能体现关键岗位及高层次人才、业务骨干及作出突出贡献的工作人员倾斜。导致单位部矛盾重重，以致该单位至2014年仍未能完成绩效工资改革。 二、绩效工资改革面临的主要问题 （一）B单位是公益性事业单位，没有具体的效益指标，也不同于企业单位，对先进的绩效管理理念和方法缺乏系统的接触和学习。因此，名义上是绩效工资，可是实际上仍然搞平均主义，吃大锅饭，激励效果很差。 （二）绩效工资改革后，部分人薪酬降低，B单位属于有执法权限的事业单位，绩效工资改革前该单位有加班补贴等收入，绩效工资改革后取消了加班费、通讯费等补贴，该单位部分人员工资明显下降。 （三）绩效工资改革与B单位原有绩效工资分配体系难以协调。B单位在实施绩效工资之前已形成了自己部分配体系，如果完全按照相关标准执行，一是在工资总量固定的前提下，则要打破原有分配体系，损害B单位原高收入群体等既得利益。