公开选拔党政领导干部制度研究

公开选拔党政领导干部制度研究

一、探寻公选干部的成长轨迹，彰显公选制度的积极效应

实行公开选拔的最终目的是为了激活干部选拔任用的工作机制，拓宽选任用人视野，使优秀的干部脱颖而出，同时能够发现、培养和储备一批人才。1996年以来，我市已先后组织了13次公开选拔领导干部工作，共选拔处级领导干部49名，科级领导干部114 名。通过对我市近年来公选情况和公选干部现状进行分析，可以体现出公选制度的优势。

1、公选干部的群体情况分析

从公开选拔任职的干部构成情况看：年龄上，基本都是在40岁以下，占93.9﹪的比例；学历方面基本都在大学本科以上，研究生占24.5﹪的比例，具有高级职称的占26.7﹪的比例。（表一、表四）。全市九个县市区公开选拔的的干部在年龄、学历、职称等方面也具有明显的优势。醴陵市两次公开选拔领导干部11名，文化程度均在大学本科以上，其中在读研究生3名。芦淞区公开选拔副科级干部10人，其中30岁以下5人，31-35岁3人，35-40岁1人；具有大专学历2人，本科学历6人，研究生学历2人；女干部2人，党外干部1人。

从岗位适应的情况来看，我市公选的干部49名处级干部中有 17人得到提拔重用，114名科级干部中有 11人得到提拔重用。处级干部称职率达48.97﹪，优秀率达48.98﹪，不称职率只有2﹪。科级干部没有不称职的情况。（表二、表三）茶陵县公选的22名干部中，正科岗位提拔

到副处岗位的2名，其中一人担任本县副县长，副科岗位到正科岗位的3名，外调到省、市的3名。株洲县公选的15名副科级干部，现在有2名已是副县级干部、9名是正科级干部。这样一批年轻化、知识化、专业化的干部充实到各级领导班子，对改进领导班子结构，提高领导班子执政能力起到了很好的促进作用。

（表四）：株洲市公开选拔干部结构情况表

表三：株洲市公开选拔干部履职情况表

处 级

科 级

表一：株洲市领导干部公开选拔人数情况表

0510152025

3035401999年

2000年

2001年

2002年

200

3年

2004年

2005年

2006年

2007年

年份

人数

表二：株洲市公开选拔领导干部占同期提拔干部总数的比例表

05101520

25301999年

2000年

2001年

2002年

200

3年

2004年

2005年

2006年

2007年

年份

比例

3、公选干部的群体特点分析

从我们掌握的情况来看，公开选拔的干部除了年轻化，知识化的特点外，还具有以下几个方面的特点：

（1）基本素质高。公选的“准入”条件，对参加公选的人员的文化层次、知识结构、思想品德等综合素质要求较高。公选干部能够在众多的竞争者当中脱颖而出，说明他们确实具备了一定的任职资格所需的业务知识、实际能力和应变能力。

（2）发展潜力大。公开选拔的干部基础好，起点高，可塑性强，只要加强实践锻炼和培养，有更大的发展空间，能够走上更高的领导岗位。

（3）创新思维活。绝大部分公选干部能较快进入角色，适应新的岗位。工作上，接受新事物较快，创新意识较强,创新精神较好。

（4）实践经验缺。公开选拔的干部，大多数参加工作的时间不长，有一些是刚走出校们门参加工作不久，缺乏环境的锻炼和处理问题的能力，明显经验不足，有一个适应岗位、转换角色的适应过程。

3、公选干部的履职情况分析

（1）优秀的原因

公选干部较好地履行了岗位职责，工作成绩比较突出，受到群众和领导的好评。究其原因，一是组织的培养。我们对公选干部建立跟踪管理机制，切实加强培养和监督。单位领导在业务上多指导、多帮助，促使他们尽快熟悉情况，工作中充分信任，放手给他们压担子、交任务，经受实践检验，提高领导能力和水平，提高决策的科学性和预见性，减

少工作失误，在实践中逐步走向成熟。在一年的试用期内，组织部门每半年对他们考核一次，谈话一次，发现问题及时指出，努力做到既选拔又培养。二是自身的努力。公选干部面对新的工作岗位，注重学习、善于学习、虚心学习，在实践中不断提高自己的业务素养和综合素质。公选干部进入新的岗位，能够及时调整心态，转换工作角色，深入实际调查研究，主动介入分管工作，认真履行工作职责。公选干部工作作风扎实，工作热情高，事业心和责任感强，工作中能发挥自身优势，勤政务实。公选干部具有协作精神，与班子其他成员相互支持，积极配合，主动沟通，赢得干部群众的信赖和认可。三是环境的磨练。公选干部在艰难的环境中得到锻炼，工作经验越来越丰富，处理复杂问题的能力增强。我市公选的一名供销社副主任，上任后恰逢供销部门下属企业改制，工作难度大，压力大，需要魄力、耐心、策略和方法，他通过处理一件件难事，增长了才干和见识，自己也得到了单位干部群众的一致好评。炎陵县炎帝陵管理局一名副局长，公选前在教育部门工作，公选任职后发挥自己的专业特长和性别优势，主动参与各种大型公祭活动，从中得到很好的锻炼，很快适应了角色，经过几年的历练，已成长为一名优秀的非党女干部，并光荣当选为全国人大代表。

（2）不称职的原因

应该说，公选干部不称职占的比例比较小。到目前为止，我市公选的干部，只有一名是不称职的。分析其中原因，除了个人自身原因外，主要还是公选制度本身存在的缺陷所带来的连锁反应，如“高分低能”、“个人能力与岗位实际需要有差距”等，这都需要我们在今后的工作中

加以完善。

二、总结公选制度的实践成效，揭示公选制度的价值所在。

公开选拔是一项新生事物，尚处在尝试和摸索阶段。我市认真贯彻中央、省委精神，大胆探索和实践，取得了良好的效果。

1、主要做法

一是抓住三个关键，增强公开选拔工作的针对性。抓住竞争激励这个关键。近年来，我市通过党政领导干部政绩考核、竞争上岗以及干部学时学分制等一系列改革措施的实施，在干部中形成了好的学风，竞争意识明显增强；抓住“黄金”岗位这个关键。为增强竞争的吸引力，我市拿出一些重要职能部门、群众关注度高较高的职位面向全社会公开选拔，以最大限度选拔优秀人才。如：2005年醴陵市拿出检察、教育、卫生、招商（旅游）局和市接待办等单位的副职领导岗位面向株洲地区9个县市区公开选拔；抓住“特殊”群体这个关键。立足当前、着眼长远干部培养储备的战略决策，我市将公选的对象重点放在女干部和非党干部上，作为增强领导班子整体功能的有效途径。现任市妇联主席就是在2001年的公开选拔中选拔为市妇联副主席，2007年提拔为市妇联主席的。

二是突出三个重点，增强公开选拔的科学性。注重知识与能力。侧重领导综合素质、综合运用理论知识解决实际问题能力，我市明确公选笔试与面试成绩所占总分比例为4：6，公共科目与专业科目成绩所占笔试总分比例为4：6。并充分掌握考察对象“四