夹层锅（大）2台正常可用香精车间朱龙龙朱雪强
夹层锅（小）1台正常可用香精车间朱龙龙朱雪强冷热缸1000L2个正常可用香精车间朱龙龙朱雪强
冷热缸2000L1个正常可用香精车间朱龙龙朱雪强
贮罐231个正常可用香精车间朱龙龙朱雪强
均质机1台正常可用香精车间朱龙龙朱雪强
胶体磨1台正常可用香精车间朱龙龙朱雪强
真空干燥箱1—99个正常可用香精车间朱龙龙朱雪强编号为5、6不可用
反应罐小、中、大4个正常可用香精车间朱龙龙朱雪强小罐2个、中、大
罐各1个
贮罐2000L1个正常可用香精车间朱龙龙朱雪强
搅肉机1台不可用香精车间朱龙龙朱雪强
饲料粉碎机1台正常可用香精车间朱龙龙朱雪强
粉碎机1台正常可用香精车间朱龙龙朱雪强粉豆豉用
搅拌机24、292台正常可用香精车间朱龙龙朱雪强
粉碎机26、283台正常可用香精车间朱龙龙朱雪强其中一台无编号中央空调2台正常可用香精车间朱龙龙朱雪强其中一台废弃电控柜1个正常可用香精车间朱龙龙朱雪强
喷雾塔1台正常可用香精车间朱龙龙朱雪强
审核：复点：盘点人：
自动包装机431台正常可用包装车间竺军朱雪强
自动包装机441台正常可用包装车间竺军朱雪强
自动包装机451台废弃包装车间竺军朱雪强
自动包装机731台废弃包装车间竺军朱雪强
自动封罐机40GT4B2A1台正常可用包装车间竺军朱雪强
自动封罐机412台不可用包装车间竺军朱雪强
半自动封罐机421台正常可用包装车间竺军朱雪强
称重装袋机391台正常可用包装车间竺军朱雪强贮存罐35、36、375个有4个闲置包装车间竺军朱雪强有2个无编号微波干燥杀菌机1台正常可用包装车间竺军朱雪强喷码机581台正常可用包装车间竺军朱雪强
壁挂式电风扇2台正常可用包装车间竺军朱雪强
风循环烘箱701台正常可用包装车间竺军朱雪强
旋转式造粒机1台正常可用包装车间竺军朱雪强
蒸汽杀菌机66、672个正常可用包装车间竺军朱雪强编号67不可用半自动液体充填机531台正常可用包装车间竺军朱雪强
半自动封罐机541台正常可用包装车间竺军朱雪强粉碎机1台正常可用包装车间竺军朱雪强
搅拌机1台正常可用包装车间竺军朱雪强
审核：复点：盘点人：
人才盘点工具及案例分析 发布日期:2015-01-06 您能客观全面掌握公司的人力资源水平吗？现有人员的能力素质详细情况如何？下一阶段的提升重点在哪里？……上述一系列问题往往很难回答清楚。解决人力资源配置的数量问题还相对较易，可以参考历史统计数据和行业标准，但是评价人才质量问题却实属不易，就像海平面之下的冰山，如果没有专业的人才盘点工具衡量，很难给出一个定量的评价结果。而作为公司的管理层或人力资源部门，全面掌握公司人才的数量和质量均是必不可少的，人才盘点是达到这一目标的有效工具。 因此，本文将根据赛普的咨询实践，通过房地产人才盘点的研究，为客观全面评价房企人力资源现状提供参考。同时以项目总经理盘点为例进行具体阐述。 1. 构建人才盘点模型 评价标准是人才盘点的重中之重。围绕项目总，赛普从各职位所处的公司和业务环境出发，梳理其在工作职责和关系处理上的关键挑战和困境，同时结合咨询过程中对各职位的大量访谈和对标，形成聚焦房地产人才盘点模型——PPPE 模型（如图1），即个性特质（Personality）、业绩表现（Performance）、发展潜力（Potential）和关键经验（key- Experience）。 个性特质（Personality）：旨在研究高绩效员工表现出来的个性特点，以期实现人与职位的“匹配”，包括：成就动机、影响力动机、乐观、直觉判断力、建立关系； 业绩表现（Performance）：通过综合评估员工目前岗位的胜任情况，衡量长期保持高绩效的可能性，包括：工作绩效、专业能力、能力素质； 发展潜力（Potential）：综合衡量员工向上一级再发展的速度和可能性，包括内容：进取心、学习力、洞察力、前瞻力； 关键经历（key-Experience）：决定员工向上一级再发展需要多久的时间以及尚欠缺哪些经验，包括管理经验、本专业经验、跨专业经验等。 2. 人才盘点模型的应用 下文将以项目总人才盘点为例，阐释房地产人才盘点模型——PPPE模型的具体应用。 根据项目管理模式的不同（职能制、矩阵制、项目公司制），项目总的角色定位也不同。职能制下项目总实质就是工程的现场经理，仅对工程的进度、质量、施工阶段的动态成本和安全文明施工承担责任；
****2017年年终盘点计划 一、盘点时间： ****：2017年**月**日（周*）节前盘点。 二、盘点范围： 1.仓库区域生产性零件，包括：正常库区、待检区、隔离区等；进SAP系统； 2.线边：包括线边所有零部件、发动机整机。注：不进SAP系统； 3.固定资产：转运小车、周转料箱、叉车、牵引车、托盘、成品料架等 1.负责人员： 1.盘点总负责：*** 2.盘点总协调：**** 3.区域负责人：****库***：*********（手机号码）协助：***； ****库***：*********（手机号码）协助：***； ****库***：*********（手机号码）协助：***； ****库***：*********（手机号码）协助：***：*********（手机号码） 4.库控支持：***，***，***； 5.数据录入员：***、***，***； 2.盘点前期准备： 1.盘点前物料准备——各区域负责人员，负责安排人员盘点前的物料整理工作，保证物料在库位内的正规堆 放，区域内产品清单的整理工作。 2.盘点设备准备——各区域负责人员负责电子秤、叉车的准备工作。 3.各区负责人制定盘点人员计划，确保每个区域的人员合理分配，不漏盘、不重复盘。 4.盘点前的账务处理，各库控负责完成所有盘点前的未清账务处理工作。 5.盘点前培训工作，由各区域负责人完成对各盘点人传递盘点流程和注意事项。 6.盘点表（格式）的领取，盘点前至办公室领取。 注：以上工作于：**月**日前务必完成； 3.盘点流程： （一）盘点方式
1.清单确认盘点法（静态） 2.盘点日冻结SAP系统中的数据，并导出所有数据清单。 （二）盘点要求 1.各区域负责人到***处领取盘点表； 2.各区域盘点人员根据需求到各区域负责人处领取盘点表，盘点过程中要保证盘点表的清洁平整； 3.各盘点人员在规定时间对各自负责区域的物料开始初盘，将盘点结果记录在盘点表上并签字, 在盘点时， 对于已盘点过的实物在指定的不干胶标签纸上填写数量和初盘人姓名（字迹清楚），贴于外包装正唛的左上方，标签以整托盘/整箱/零头箱为单位粘贴，结束后将盘点表交到区域负责人手上； 4.初盘结束后，初盘人员通知区域负责人初盘结束；由仓库盘点负责人安排进行复盘工作 5.复盘人员在初盘结束后对零件进行复盘，盘点过程与初盘流程相同； 6.复盘结束后，由区域负责人通知复盘工作结束；同时，由总负责人通知抽盘人员开始抽盘； 7.抽盘比例，对初盘、复盘有差异部分抽盘100%，其他部分抽检30%，将抽盘数量填在盘点表上并签字， 抽盘时，初盘人员和复盘人员需要同时在场； 8.当各库区结束以上盘点工作后，由各区域负责人将盘点表交由数据录入员； 9.数据录入员当天将盘点结果输入汇总成电子版，并发送给盘点总负责人和总协调人。 10.库控整理大差异零件，要求重新核对数据准确性。 11.将盘点的最终数据以表格形式打印，仓库总负责、盘点总协调、各区域负责人需要在表格上签字确认。 4.盘点注意事项： 1.盘点当日若供应商正常送货，为了不影响当日的盘点，当日所有的收货零件放置于****区，待当日盘点结束后统一放置待检区，并进行入账工作。 2.盘点表原则上不得涂改，如有数量需要更正，盘点人必须在更正旁签字确认，抽盘时对涂改的部分100%抽盘。 3.初盘人和复盘人原则上安排不同的人员进行盘点，签名时，不得由同一人员签字。 4.盘点表不容许丢失，领用人必须确保盘点表的回收。如有丢失，班组长安排人员寻找直至找到为止。 5.盘点人在盘点时，应遵循见物盘物的原则，不得漏盘错盘。 6.对于包装破损或不满一箱的物料应仔细清点或称重。 7.盘点当日不允许有任何捡料、出库。 8.由盘点总负责人宣布盘点结束时间，所有盘点人员不允许提前下班。 物流部 2018-1-22
工程物资清查、盘点实施方案 一、实施目的：为保证工程项目顺利进行竣工决算，全面掌握国内 外采购合同的执行情况，明晰工程物资的数量与状态。 二、清查盘点工作日程安排及相关要求 （一）国内外物资清查阶段：2010年5月18日至5月28日 1、国内物资清查组 （1）供销部对公司自成立之日起至2010年5月14日止，由供销部签订的所有采购合同进行梳理并编制“合同执行情况明细表” （格式见附件），重点列出变更、终止、未执行完毕合同，并说明理由。 （2）法务部对上述变更、终止等合同的法律手续是否完备进行清查，找出问题，并提出合理化建议。 （3）财务部将“合同执行情况明细表”逐一与K3核对，重点清查每一合同项下的工程物资K3入库数据是否与“合同执行情况明细表”中的数据一致。发现差异及时提交供销部查明原因。 要求：供销部每整理30份合同为一组，整理完毕后及时提交法务部、财务部，每三天由财务部召开一次清查例会，须由供销部、财务部、法务参加，针对清查过程中发现的问题进行讨论并解决。 2、国外物资清查组 （1）供销部对公司自成立之日起至2010年5月14日止，所签订的所有国外采购合同进行梳理并编制“合同执行情况明细
表”（格式见附件），重点列出变更、终止、未执行完毕合同，并说明理由。 （2）法务部对上述变更、终止等合同的法律手续是否完备进行清查，找出问题，并提出合理化建议。 （3）针对各单元退回的进口备品、备件，由仓库主管会同该单元车间主任、对退回的备品、备件进行清点、查验，详细记录 备品、备件名称、规格、型号。 （4）财务部对“合同执行情况明细表”逐一与K3核对，重点清查每一合同项下的工程物资K3入库数据是否与“合同执行 情况明细表”中的数据一致。发现差异及时提交供销部（沈 扬）查明原因。 要求：供销部整理完毕后及时提交法务部、财务部进行 下一步工作。如在进行过程中发现问题由财务部召集相关人员召开清查例会，讨论并解决问题。 （二）物资盘点准备阶段：2010年5月18日至5月28日 1、盘点范围 国内外所有工程物资（材料、设备、备品、备件等），范围 由财务部确定。 2、盘点准备 （1）供销部根据物资类别对盘点人员进行分组。
人才盘点工具及案例分 析 集团标准化工作小组 #Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#
人才盘点工具及案例分析 发布日期:2015-01-06 您能客观全面掌握公司的人力资源水平吗现有人员的能力素质详细情况如何下一阶段的提升重点在哪里……上述一系列问题往往很难回答清楚。解决人力资源配置的数量问题还相对较易，可以参考历史统计数据和行业标准，但是评价人才质量问题却实属不易，就像海平面之下的冰山，如果没有专业的人才盘点工具衡量，很难给出一个定量的评价结果。而作为公司的管理层或人力资源部门，全面掌握公司人才的数量和质量均是必不可少的，人才盘点是达到这一目标的有效工具。 因此，本文将根据赛普的咨询实践，通过房地产人才盘点的研究，为客观全面评价房企人力资源现状提供参考。同时以项目总经理盘点为例进行具体阐述。 1. 构建人才盘点模型 评价标准是人才盘点的重中之重。围绕项目总，赛普从各职位所处的公司和业务环境出发，梳理其在工作职责和关系处理上的关键挑战和困境，同时结合咨询过程中对各职位的大量访谈和对标，形成聚焦房地产人才盘点模型——PPPE 模型（如图1），即个性特质（Personality）、业绩表现（Performance）、发展潜力（Potential）和关键经验（key- Experience）。 个性特质（Personality）：旨在研究高绩效员工表现出来的个性特点，以期实现人与职位的“匹配”，包括：成就动机、影响力动机、乐观、直觉判断力、建立关系； 业绩表现（Performance）：通过综合评估员工目前岗位的胜任情况，衡量长期保持高绩效的可能性，包括：工作绩效、专业能力、能力素质； 发展潜力（Potential）：综合衡量员工向上一级再发展的速度和可能性，包括内容：进取心、学习力、洞察力、前瞻力； 关键经历（key-Experience）：决定员工向上一级再发展需要多久的时间以及尚欠缺哪些经验，包括管理经验、本专业经验、跨专业经验等。 2. 人才盘点模型的应用 下文将以项目总人才盘点为例，阐释房地产人才盘点模型——PPPE模型的具体应用。 根据项目管理模式的不同（职能制、矩阵制、项目公司制），项目总的角色定位也不同。职能制下项目总实质就是工程的现场经理，仅对工程的进度、质量、施工阶段的动态成本和安全文明施工承担责任；矩阵制下的项目总除了负责工程现场之外，增加了与内部其他专业条线的沟通协调，以及与外部单位的对接；项目公司制下的项目总是真正意义上的项目总，对一个项目的全价值链基本上承担完整的责任。 不同的项目总定位，对其综合素质要求、知识面和经历的要求都是不一样的。本文将以项目公司制下的项目总为例介绍项目总的人才盘点。 1）个性特质（Personality） 从项目总所处的公司和业务环境出发，通过梳理项目总在工作职责和关系处理上表现出的共同的关键挑战和困境（见附表1），同时结合咨询过程中对各类项目总的大量访谈和对标，以及得益于对赛普地产学院第一期房地产项目
（会计必备）固定资产盘点表格式 2016-05-01会计圈 一、固定资产盘点表格式 1、存货盘点：包括原料、物料、在制品、制成品、零件保养材料、外协加工料品、下脚品等。 2、财务盘点：包括现金、票据、有价证券、租赁契约等。 3、其他财产盘点：包括固定资产、保管资产、保管品等。 (1)固定资产：包括土地、建筑物、机器设备、运输设备、生产器具等资本支出购置者。 (2)保管资产：属于固定资产性质，但以费用报支的零星设备设备。 (3)保管品：以费用购置的物品。 ◆◆◆ 二、盘点方式 1、年中、年终盘点 (1)存货：由生产部门会同财务部门于年(中)终时，实施全面总清点一次。 (2)财务：由财务部门自行盘点。 (3)其他财产：由经管部门会同财务部门于年(中)终时，实施全面总清点一次。 2、月末盘点 每月末所有存货，由生产部门会同财务部门实施全面清点一次(品种较多的可以采取重点盘点)。 3、月中检查 由财务部门通知有关部门主管后，会同经管部门，做存货随机抽样盘点。
◆◆◆ 三、人员的指派与职责 1、总盘人：由总经理担任，负责盘点工作的总指挥，督导盘点工作的进行及异常事项的裁决。 2、主盘人：由各有关部门主管担任，负责实际盘点工作的组织协调。 3、监盘人：由总经理室视需要指派或有关部门的主管负责盘点监督之责。 4、盘点人：由各有关部门主管指派或财产保管人担任，负责点计数量。 5、会点人：由财务部门指派(人员不足时，间接部门支援)，负责会点并记录，与盘点人分段核对、确实数据工作。 6、协点人：由各有关部门主管指派，负责盘点时，料品搬运及整理工作。 7、特定项目按月盘点及不定期抽点的盘点工作，亦应设置盘点人、会点人，其职责亦同。 8、监点人：由总经理室派员担任。 ◆◆◆ 四、盘点前准备事项 1、经管部门将应行盘点的用具，预先准备妥当，所需盘点表格，由财务部门准备。 2、存货的堆置，应力求整齐、集中、分类，并置标示牌。 3、现金、有价证券及租赁契约等，应按类别整理并列清单。 4、各项财产卡依编号顺序，事先准备妥当，以备盘点。 5、各项财务帐册应于盘点前登记完毕，如因特殊原因，无法完成时，应由财务部门将尚未入帐的有关单据如缴库单、领料单、退料单、交运单、收料单等利用
人才盘点实用工具说明 一、绩效潜能矩阵（方格图） 用绩效潜能矩阵做人才盘点有两个维度——绩效考核和素质评估。 纵轴是绩效或KPI或一些量化的结果，而横轴是行为或者素质等，它反映的是全面绩效，也就是人才在过去的一年当中达到的业绩的结果和行为，或结果和过程。 通过绩效贡献考核和素质评估，了解队伍状态和人才特点，制定针对性培训计划，推动上级辅导培养下属，帮助员工认识、发展自我，为人才使用提供依据。 当然，华为绩效潜能矩阵（方格图）也有一些使用原则： （1）定期检查，一般年度组织开展，多放在年度绩效评价后1—2个月内进行主要审视绩效； （2）贡献和素质评估，也可以审视潜力； （3）方格图的作用人群规模建议大于40人； （4）直接上级确定方格图位置时，需要与下属进行一对一沟通； （5）方格图的结果及应用需要经过至少两级审核。 把人才对号入座之后，再去识别关键人才，进行人才发展、晋升和激励。 二、岗位矩阵图 这个工具也加岗位匹配度矩阵。
可以帮助主管明确各岗位的满足度、匹配度、人员潜力，有力支撑组织人才的选用预留管。 图中信息量非常大，首先最上方是某某总监，数字17/11，前者是部门的总编制，后者是现有的人员数量。这里面的2A2B，指的是过往四次的绩效水平，此外还可以还包含工龄、司龄以及薪酬水平是否达标，人员调动或借用是否频繁等信息。 如果经常用这张表格，就可以很清晰的看到组织内部的人才全貌，既有组织结构、上下级关系，又有人员信息和人员状态，各种情况一目了然。这个工具需要实时刷新，至少每个季度要review一次，确保信息的正确性和及时性。 这个工具大多数人如果用好的话，基本上可以满足对应业务部门的人才盘点和组织审视的要求。此工具尤其适用于管理层和人力资源的盘点。 三、人才潜力与效能 潜力一般分几个部分，高潜力人群一般可以从变革敏锐力、结果敏锐力、人际敏锐力和思维敏锐力来识别。 变革敏锐度高的人，能够积极引入新的观点，喜欢创新，喜欢开拓。思维敏锐度高的人，在工作中比较追求卓越，会产生很多灵动性的方法。 结果敏锐力高的人，就是目标导向和成就导向很强，对标准要求高。潜力和学习力实际上比较接近，这里推荐给大家一个潜力测试标准，方便大家对人才的潜力进行评估和测度。 高潜力S——在1年之内有能力可以承担更高的职责或挑战 中潜力A——在2年之内有能力可以承担更高的职责或挑战 低潜力B——在3—5年内有能力可以承担更高的职责或挑战
通知 年底将至，现公司定于12/24-12/25二天进行年终大盘点，到时仓库所有出入库截止于 24日上午十二点正。为了盘点工作顺利进行，希望相关部门密切配合，同时注意以下几点： 1) 盘点期间需用的原物料以及要入出库的产成品，各部门要计划提早安排，尽量避免在 盘点前二天进行。 2) 厂商送货截止于24日，品管需于24日开好所有验收单，采购于24日下午下班前拆 单交各部门。 3) 24日上午12:00正厂内各类原物料、成品停止出入库动作。 4) 仓库于24日下班前做完所有出入帐，并打印好盘点表.交复盘人员. 5）公司固定资产定于12/28初盘.12/30复盘. 总经办2013-12-22 2013年年终盘点 一、盘点会议：召开时间12/19 下午14：00 二、盘点时间： (一)原物料成品在制品:盘点日：12/23-12/24 上午8:00-17:00 。 (二)固定资产盘点日（包括机台设备）：盘点日：12/24-12/25上午8:00-17:00 。三、 盘点项目：原物料.成品在制品.固定资产四、盘点计划表: 核准: 制 表: 五.人员分配表 (转载于:年度盘点计 划表) 现场总指挥: 六:固定资产盘点说明 （一）盘点要求：盘点时要仔细、认真，每项资产都要盘点到位，填列清楚、字迹工整， 错误需修改时应在错误处画一条单横线，在原错误处上方填上正确内容，并在修改处签署修改人姓名。 1、盘点范围：各区域负责人员依财会部提供的财产清册进行初次全盘。 2、盘点核对项 目： (a) 财产是否有粘贴财产标签 (b) 财产标签上的财产名称是否与清册相符 (c) 使用部门是否与 财产清册列示相同(d) 型号规格是否与财产清册列示相符 (e) 计量单位与财产清册列示是否正确 (f) 清点财产实物数量是否与 财产清册相符 核对上列项目,若上述任何项目有错误或缺少的,应在此财产的备注栏填写错 误或缺少的项目 3、相符记号标示：盘点中，清单与实物相符的财产，在盘点标记打√。 4、财产老旧备注：盘点时根据财产外观及实际使用情况，针对巳毁损、老旧、报废、 或闲置的财产，应在“财产现状”栏填写财产存在的上列情形，需要说明的在备注栏加 以说明； 5、盘点所遇情况处理 1）盘点时无实物：(依下列情形判定并依其实际情形备注盘点清册上) (a)外修：盘点中，清单上有此财产，实物没有，请确认是否外修，若是则在 清册“财产现状”栏注明外修。 (b)部门移转：盘点中，清单上有此财产，但实物已移转到别部门使用，这种情况应在 “财产现状”栏内填列“转移”字样，现转移至哪个部门（或班组）使用应在备注中说 明，这样便于调整财产的保管义务。 (c)遗失（盘亏）：清单上有此财产，实物没有的，除确认是否为外修和部门移转，还要 认真查找原因,查找后确定没有此财产的实物,应在“盘亏、盘盈”栏内填列“遗失”字
可分为两部分,一是仓库及车间现场的整理工作.二是盘点人员动员及任务分配. 制订完整的盘点计划,并召开盘点大会分发盘点计划进行讲解.盘点计划应最少包括以下内容: ***公司2008年年终盘点计划 一,盘点时间 最后的出入库时间 盘点动员大会 盘点集合,领取盘点标签及盘点表 初盘时间, 复盘时间, 抽盘时间. 二,盘点范围:公司所有的原材料,半成品,成品,外发加工产品,固定资产. 三,盘点前的准备工作 首先,要作好仓库现场及车间现场的准备工作,车间剩余的原材料尽量退料入库,做好的成品尽快入快,各种半成品尽量组装成成品. 仓库内各种物料严格的分类摆放,并且标识清楚,物料堆垛的时候标签朝外, 要便于看到.不列于盘点的各种物料(己开退货单但未送走,供货商己送货但未签收货单,己申请报废并登记入帐但尚未拉走,客供货等,)要隔离开来. 通知生产部,采购部,销售部最后的出入库时间,然后冻结仓库帐目. 仓库盘点资料的准备,如盘点标签的印刷或者打印,盘点表,盘点工具.附"盘点标签""盘点表"样板 四,盘点人员及任务分配 盘点总负责人:仓库主管,各盘点人员盘点中有任何疑问可以随时询问盘点总负责人.盘点总负责人需在盘点过程中随时协调跟进. 盘点小组人员/组长盘点区域盘点物料盘点工具复盘人抽盘人盘点标
签的序列号录入员备注"附盘点人员及责任划分表" 五,盘点步聚,盘点前所有盘点人员在某地方集合,领取自己的盘点标签及盘点表,然后开始盘点.复盘人员在初盘人员陪同下进行复盘,复盘率不得低于70%,然后抽盘人员在复盘及初盘人员陪同下进行抽盘,抽盘率不得低于10%.录入:在初盘或者复盘的同时,录入员可以进行录入,当录入完成后与之前打印的仓库结存帐相核对,并把盘点结果作为仓库下一月的期初数据. 六,盘点方法,每一款物料盘完后将第二联的盘点标签贴在上面,第一联保存到时一起交录入员.同时将该款物料记入盘点表上.盘点标签上只需写上总数量,盘点表上则可以更祥细.至于各种物料的盘点方法,可另外写一份"盘点指南" 七,盘亏或盘盈较大的项,仓库管理员必须仔细追查原因,并写上纠正预防措施书,并注意跟进.至此,盘点完成. 八,注意事项. 附注一:盘点的责任划分可分为两种方式,一种是按物料分类,这样做的好处是各人可以负责自己熟悉的物料,但有时如果物料没有严格按区域划分摆放,客易错乱导致某些物料各小组重复盘点或者漏盘.另一种方法是严格按区域划分,采用地毯式盘点法,好处是不会有重复,也不会漏掉,但每个组盘点的物料种类会比较多. 盘点也可分为实物盘点及库存清单盘点,前者就是去仓库,面对实物盘点,后者就是先把库存的物料清单导出来,根据清单上罗列的去一项一项的盘点. 附注二:盘点标签是盘点时最重要的资料,一般分两联,第一联贴于所盘点的货物上,第一联则交录入员.盘点标签一定要有序列号,并要求所有标点标签盘点完后一定要交回,包括空白的或者报废的.如发现初盘有错,则一定要及时更改己交给录入员的那一份,盘点清单则起一个辅助作,集中起来,便于复盘人员及抽盘人员的工作.
物资盘点管理办法（试行） 第一条目的 为加强公司内部管理，及时掌握公司各单位物资的数量及状态，准确真是地核算项目成本和消耗定额，保证公司财产的安全性、完整性、真实性，同时也使盘点工作规范化，特制定本制度。 第二条适用范围 本办法适用于公司属各单位。 第三条依据 《中交第一航务工程局有限公司项目管理标准化手册》 《中交第一航务工程局有限公司物资管理细则》 《物资管理部工作手册》 《周转材料管理办法》 《废旧钢铁管理办法》 第四条盘点概述 4.1定义 物资盘点是指对在库储存保管着的全部物资进行清点数量的一项业务管理活动。即为了掌握物资的流动情况（入库、在库、出库的流动状况），对仓库现有物品的实际数量与保管账上记录的数量相核对，以便准确地掌握库存数量。 4.2公司物资盘点的主要方法
公司物资盘点采用永续盘存制，亦称“账面盘存制”。它是对于存货的增加和减少，根据各种有关凭证，在账簿中逐日逐笔进行登记，并随时结算出各种资产账面结存数额的一种方法。采用这种盘存制度，要按存货明细账收发、结存数量予以记录。 公式：期末结存数=期初结存数+本期增加数-本期减少数一般情况下，各企业都应采用永续盘存制。 物资盘点采用永续盘点和定期盘点相结合的方式。 1）定期盘点。指一定时间点对库房和料场保存的物资进行全面、彻底盘点。达到有物有账，账物相符，账账相符。把数量、规格、质量及主要用途搞清楚。 2）永续盘点。对库房每日有变动（增加、减少）的物资，当日复查一次，即当天对库房收入或发出的物资，核对账、卡、物是否对口；每月抽查库存物资的一半；季末全面盘点。必须做到当天收发、当天记账和登卡。 第五条盘点内容 公司管理要求各单位对主材（钢筋、砼原材）、周转材料进行月度盘点，每月25日前完成盘点；每季度最后一个月25号前对本单位内所有物资进行全面盘点（包括在账、账外、报废、待报废物资）。 第六条盘点要求 ㈠盘点工作必须统一领导，事先制定计划，做好组织工作。 ㈡负责盘点的有关人员在进行盘点前要明确自己的职责，
华为的人才盘点，准确地说，应该叫组织与人才盘点。 因为它不只是对员工进行盘点，更是把人才盘点上升到了战略的高度，人才盘点是为了传递企业核心价值观、匹配公司业务战略、树立正确的价值导向、提升企业员工效率、建设健康氛围，最后才是梳理员工发展体系。 所以，华为版人才盘点最后盘出的是组织健康度，是组织的拓展能力。 华为的人才盘点与众不同的是它首先建立标准，再盘点队伍，最后形成机制。 华为常用的人才盘点工具有四个：绩效潜能矩阵（方格图）、学习力（潜力）评价表、工作量分析及效能提升表、岗位匹配度矩阵。 1 绩效潜能矩阵（方格图） 用绩效潜能矩阵做人才盘点有两个维度——绩效考核和素质评估。 纵轴是绩效或KPI或一些量化的结果，而横轴是行为或者素质等，它反映的是全面绩效，也就是人才在过去的一年当中达到的业绩的结果和行为，或结果和过程。
通过绩效贡献考核和素质评估，了解队伍状态和人才特点，制定针对性培训计划，推动上级辅导培养下属，帮助员工认识、发展自我，为人才使用提供依据。 当然，华为绩效潜能矩阵（方格图）也有一些使用原则： 1、定期检查，一般年度组织开展，多放在年度绩效评价后1—2个月内进行 2、主要审视绩效贡献和素质评估，也可以审视潜力 3、方格图的作用人群规模建议大于40人 4、直接上级确定方格图位置时，需要与下属进行一对一沟通 5、方格图的结果及应用需要经过至少两级审核 把人才对号入座之后，怎么去识别关键人才，进行人才发展、晋升和激励呢？ 华为有一个表仅供参考： 高潜力S——在1年之内有能力可以承担更高的职责或挑战 中潜力A——在2年之内有能力可以承担更高的职责或挑战
人才盘点所用到的十二项工具 很多企业在高速发展的过程中，都存在人才跟不上的节奏，这个时候就需要通过人才盘点——辨识人才，全方位评价各级人才，让高潜浮出水面。 人才盘点中，难度比较大的是各种工具的运用，今天给大家分享分享的就是人才盘点的内容和所使用到的十二项工具。 第一：什么是人才盘点？
每个公司的发展都离不开一批核心人才，受公司环境、行业、规模的影响，各个公司对核心人才的定位和要求可能会有所差别。通过对公司人力资源状况摸底调查，通过绩效管理及能力评估，盘点处员工的总体绩效状况、优势及待提高的方面，就称为人才盘点。 埃森哲卓越绩效研究院执行院长罗伯特托马斯说：“如果一个组织内部的人才管理获得高度整合，与企业的经营战略相配合，并与企业的运营过程相辅相成，它们将构成非凡的组织能力，成为企业持久竞争优势的源泉。” 人才盘点的意义和作用 人才战略是企业整体战略重要一环，人才盘点则是实现人才战略的重要工具。
人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种过程，对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘，以及对关键人才的晋升和激励进行深入探讨，并制定详细的组织行动计划，确保组织有正确的结构和出色的人才，以落实业务战略，实现可持续增长。 人才盘点，从企业的角度来说，它是实现企业经营目标的一种工具，可以通过人才盘点发现企业的高潜质人才，建立完善的人才发展体系，为人员的选、聘、育、留提供充足的决策依据。 从个人的角度来说，它能够引导我们个人的发展方向，评估自身的优劣，为工作绩效的提高提供方向，同时也是个人职业生涯发展的落地措施，让我们能够看清前进的道路，能够指定明确且有效果的激励促使，督促我们快速成长。
最近我也在研究人才盘点工作，流程其实都差不多，难度较大的可能就是各种工具的运用，查阅了很多资料，整合了很多别人的PPT，整理出一份完整的人才盘点的内容和所使用到的十二项工具，给大家分享一下。 一、先说什么是人才盘点 每个公司的发展都离不开一批核心人才，受公司环境、行业、规模的影响，各个公司对核心人才的定位和要求可能会有所差别。通过对公司人力资源状况摸底调查，通过绩效管理及能力评估，盘点出员工的总体绩效状况、优势及待提高的方面，就称为人才盘点。埃森哲卓越绩效研究院执行院长罗伯特托马斯说：“如果一个组织内部的人才管理获得高度整合，与企业的经营战略相配合，并与企业的运营过程相辅相成，它们将构成非凡的组织能力，成为企业持久竞争优势的源泉。” （一）人才盘点的意义和作用 人才战略是企业整体战略重要一环，人才盘点则是实现人才战略的重要工具。 人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种过程，对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘，以及对关键人才的晋升和激励进行深入探讨，并制定详细的组织行动计划，确保组织有正确的结构和出色的人才，以落实业务战略，实现可持续增长。 人才盘点，从企业的角度来说，它是实现企业经营目标的一种工具，可以通过人才盘点发现企业的高潜质人才，建立完善的人才发展体系，为人员的选、聘、育、留提供充足的决策依据。从个人的角度来说，它能够引导我们个人的发展方向，评估自身的优劣，为工作绩效的提高提供方向，同时也是个人职业生涯发展的落地措施，让我们能够看清前进的道路，能够指定明确且有效果的激励促使，督促我们快速成长。
人才盘点不仅仅要对现状做盘点，还要根据企业的发展规划，对未来做盘点，前面说过，人才战略是企业战略的重要一环。对于现在，我们要盘点人员与岗位的匹配情况，人员的稳定性及影响因素，员工的绩效情况及原因，以及针对绩效问题的改进措施。对于未来，我们要盘点公司长期的人力资源需求，确定核心骨干岗位的配置及岗位职责，针对核心岗位搭建人才梯队，开展有针对性的人才培育计划，以保证人才供应满足需要。人才盘点其实只是中间产品，并不是最终结果，人才盘点至少有以下三个用途： 1、为招聘决策服务，通过人才盘点我们可以知道组织的需要及现有人员情况，可以确定我们需要的人是什么样，为招聘工作提供决策依据。 2、为能力发展服务，通过人才盘点，可以知道现有的人才处于什么水平，未来的组织需要什么样的人才，盘点出差距，就可以有针对性的制定培育措施，提高个人能力。 3、为留人、激励人服务，人才盘点的同时也开展绩效盘点，针对绩效的优劣，可以有针对性的指定激励措施，刺激员工绩效提升的同时也能够加强员工的稳定性。这三者还能够相辅相成，互相促进，最终达到人才盘点对组织提升的目的。 对于组织来讲，人才盘点的最终结果就是：充分的人才储备。 对于个人来讲，则是通畅的职业生涯发展。 下面是某公司员工个人盘点报告的示例 通过人才盘点为组织提供人才策略的示例 个人发展计划示例 （二）人才盘点的形式和内容 人才盘点分为关门盘点和开门盘点两种，关门盘点只有高层与HR亲自参与，借助外部评价工具，人力资源主导，仅限少数人知道，优势周期短、效率高，保密性高，缺点是无法与其他业务模块充分关联，主要应用于需要保密的关键岗位接替。开门盘点顾名思
固定资产盘点表 使用部门：年月日 使用部门负责人：会点人：盘点人：制单：注：本单一式两联：第一联财产管理部门留存，第二联报会计室。 《中华人民共和国企业所得税法实施条例》第六十条规定：除国务院财政、税务主管部门另有规定外，固定资产计算折旧的最低年限如下： （一）房屋、建筑物，为20年； （二）飞机、火车、轮船、机器、机械和其他生产设备，为10年； （三）与生产经营活动有关的器具、工具、家具等，为5年； （四）飞机、火车、轮船以外的运输工具，为4年； （五）电子设备，为3年。 《中华人民共和国企业所得税法实施条例》是属于国家法律一级的规范，其规定只要该法律部废止，就一直按照这个执行，现在还没有废止，所以2011年继续按这个执行 还有这个规定的是最低折旧年限，主要是关系报税的，你可以定的比这个长 税收有一个特征是固定性，并不是所有的条款都每年要变一次的，没听说2011年国家改企业所得税法实施条例，所以依然按照以前的规定执行，估计近几年都不会变 如何正确计提固定资产折旧 固定资产是企业为生产商品、提供劳务对外出租或经营管理而持有的，使用寿命超过一个会计年度的有形资产，包括房屋、建筑物、机器、机械、运输工具以及其他与生产经营活动有关的设备、器具、工具等。固定资产折旧的实质是一种价值转移过程和资金形态的变化过程，正确提取折旧，不但有利于正确计算产品成本，而且保证了固定资产再生产的资金来源。
固定资产提取的折旧额大小受计提折旧基数、净残值、折旧年限、折旧方法等因素的影响，《企业会计准则》（简称准则）和《中华人民共和国企业所得税法》及其实施条例（简称税法）分别对固定资产折旧的提取作了相应规定。只有把握固定资产计提旧的因素，才能保证计提的折旧额正确，纳税不受影响。现就影响固定资产折旧额的各因素分别从准则、税法作以比较。 一、计提折旧的固定资产范围 准则规定企业应当对所有固定资产计提折旧。但是，已提足折旧仍继续使用的固定资产和单独计价入账的土地除外。 税法规定下列固定资产不得计算折旧扣除：房屋、建筑物以外未投入使用的固定资产；以经营租赁方式租入的固定资产；以融资租赁方式租出的固定资产；已足额提取折旧仍继续使用的固定资产；与经营活动无关的固定资产；单独估价作为固定资产入账的土地；其他不得计算折旧扣除的固定资产。 准则规定计提折旧的固定资产范围远比税法规定的范围宽。 二、计提折旧基数 企业的固定资产有不同的来源，有的是外购，有的是自建，现从不同来源的资产说明其计提折旧的基数。 （1）外购的固定资产 准则规定外购的固定资产成本包括购买价款、相关税费、使固定资产达到预定可使用状态前所发生的可归属于该项资产的运输费、装卸费、安装费和专业人员服务费等。 税法则以购买价款和支付的相关税费以及直接归属于使该资产达到预定用途发生的其他支出为计税基础。 （2）自行建造的固定资产 准则规定自行建造固定资产的成本，由建造该项资产达到预定可使用状态前所发生的必要支出构成。 税法则以竣工结算前发生的支出为计税基础。 （3）融资租入的固定资产 准则规定：在租赁期开始日，承租人应当将租赁开始日租赁资产公允价值与最低租赁付款额现值两者中较低者作为租入资产的入账价值。承租人在租赁谈判和签订租赁合同过程中发生的，可归属于租赁项目的手续费、律师费、差旅费、印花税等初始直接费用，应当计入租入资产价值。 税法规定：以租赁合同约定的付款总额和承租人在签订租赁合同过程中发生的相关费用为计税基础，租赁合同未约定付款总额的，以该资产的公允价值和承租人在签订租赁合同过程中发生的相关费用为计税基础。 （4）投资取得的固定资产
人力盘点草案 一、人力资源盘点 人力盘点：对现有的人力资源从数量、质量、结构进行核查，掌握目前拥有的人力资源状况，通过对人力现状的分析，制定人力资源供给预测、管理优化方案。 二、人力盘点的需求 公司目前已进入高速发展期，市场版图的拓张，规模也随之发展壮大，为了深入了解下属子、人力现状，进行一次人力盘点是非常必要的。主要表现在以下几方面： 1、了解团队人员现状、发展潜力、存在问题等，更好地制定人力资源整体规划。 2、有利于拟定合理的招聘配置计划，有效开展招聘与职位异动工作。 3、有利于制定相应培训计划和培养目标，为公司未来发展需要进行人才培养。 三、人力盘点的内容 因时间及精力的限制，我们此次盘点是针对关键岗位（主要是主管级以上岗位和业务岗、后勤岗、技术岗、管理岗等） 1、人力数量分析 主要是通过统计各部门人员分布状况，计算各部门人员配置比例，与现有编制进行对比，分析我司目前各部门人员缺编情况。 2、人力结构分析 主要从学历、年龄、管理层次、司龄结构等方面进行统计分析。分析结果形成对应的图表，如学历结构图、年龄结构图、管理层次结构图、司龄结构图等。 3、人力质量分析 主要是针对的是公司重点部门（业务、后勤）人员和主管级别以上人员的岗位胜任能力情况、工作情况、发展需求三方面进行调查，来分析公司目前人力资源的质量，以此制定人才储备、培养、任用计划。 将分析结果配置于九宫图，进行发展力分析。主要包含以下三方面，基于我司的当前需求，简化为4宫图：
1) 人力工作情况盘点：根据公司年度战略目标分解到的部门工作目标，提前相应人员工作任务指标，采用表格调查、上级评价的方式进行人力工作业绩情况盘点。 2) 人力胜任情况、发展需求调查：根据岗位胜任力素质模型要求，提取岗位需具备技能、素质指标，与目前人员的访谈调查结果进行对比，了解人员需提升技能、发展需求等信息，以此制定相应的人员培训、管理计划。 3）发展力分析：将调查获取的人员质量信息填入对应模块，分析维度由工作业绩和潜能两个维度组成，绩效是员工过去的表现，而潜能的评估就是着眼于未来的发展。将绩效和潜能分别分为高、低两个等级，由此形成方格，根据员工绩效表现和潜能评估的结果确定其在方格的具体位置。绩效和潜能评估同时在中以上者可列入继任者计划中，为其制定培养发展计划；否则不能列入继任者计划中，只能提供薪酬福利的倾斜以留住人才。 潜能 高 绩效 四、人力盘点实施计划表
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公司各类单项资金管理审批权限一览表 工作事项有关部门财务会计部相关系统总监财务总监总经理董事长 固定资产购置5万元以下审核①审核②核准④审批③ 5万元以上审核①审核②核准④审批③ 货款支付 50万以下审核①审核②审批③核准④ 50万-200万以下审核①审核②审核③核准⑤审批④200万以上审核①审核②审核③核准⑥审批④审批⑤ 定金付款 10万以下审核①审核②审批③核准④ 10万-50万审核①审核②审核③核准⑤审批④ 50万以上审核①审核②审核③核准⑥审批④审批⑤ 担保货款对 内 100万以下审核①审核②审批③ 100万-300万以下审核①审核②核准④审批③300百万以上审核①审核②审核③审批④对外审核①审核②审核③审批④ 下属单位借款 50万以下审核①审批② 50万-100万以下审核①核准③审批②100万以上审核①核准③审批② 行政费 1000元以下审批①审核② 1000元-2000元以下审核①审核②审批③ 2000元以上审核①审核②审核③核准⑤审批④ 总部业务招待费400元以下审核①审核②审批③核准④ 400元以上审核①审核②审核③核准⑤审批④ 差旅费 3000元以下审核①审核②审批③核准④ 3000元-1万元以下审核①审核②审核③核准⑤审批④1万元以上审核①审核②审核③核准⑥审批④审批⑤ 广告促销费用报纸杂 志、POP 广告等 5000元以下审批①审核②核准③ 5000元-1万元以下审核①审核②审批③核准④ 1万元以上审核①审核②审核③核准⑤审批④ 电视 广告 2万元以下审批①审核②核准③ 2万元-10万元以下审核①审核②审批③核准④ 10万元-30万元以下审核①审核②审核③核准⑤审批④30万元以上审核①审核②审核③核准⑥审批④审批⑤电台 广播 3000元以下审批①审核②核准③ 3000元-5000元以下审核①审核②审批③核准④ 5000元以上审核①审核②审核③核准⑤审批④ 削价处理商品损失5000元以下审核①审核②审核③核准⑤审批④ 5000元以上审核①审核②审核③核准⑤审批④ 医药费开支 800元以上-1万元以下审核①审核②审核③核准⑤审批④1万元以上审核①审核②审核③核准⑤审批④ 工伤审核①审核②审核③核准⑤审批④对外捐款赞助审核①核准③审批②对外单位或私人借款审核①核准③审批②
年度盘点计划表
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通知 年底将至，现公司定于12/24-12/25二天进行年终大盘点，到时仓库所有出入库截止 于24日上午十二点正。为了盘点工作顺利进行，希望相关部门密切配合，同时注意以下几 点： 1)盘点期间需用的原物料以及要入出库的产成品，各部门要计划提早安排，尽量避免在 盘点前二天进行。 2)厂商送货截止于24日，品管需于24日开好所有验收单，采购于24日下午下班前拆 单交各部门。 3) 24日上午12:00正厂内各类原物料、成品停止出入库动作。 4) 仓库于24日下班前做完所有出入帐，并打印好盘点表.交复盘人员. 5）公司固定资产定于12/28初盘.12/30复盘. 总经办2013-12-22 2013年年终盘点 一、盘点会议：召开时间12/19 下午14：00 二、盘点时间： (一)原物料成品在制品:盘点日：12/23-12/24 上午8:00-17:00 。 (二)固定资产盘点日（包括机台设备）：盘点日：12/24-12/25上午8:00-17:00 。 三、盘点项目：原物料.成品在制品.固定资产四、盘点计划表: 核准: 制表: 五.人员分配表 (转载于:年 度盘点计划表) 现场总指挥: 六:固定资产盘点说明 （一）盘点要求：盘点时要仔细、认真，每项资产都要盘点到位，填列清楚、字迹工 整，错误需修改时应在错误处画一条单横线，在原错误处上方填上正确内容，并在修改处签 署 修改人姓名。 1、盘点范围：各区域负责人员依财会部提供的财产清册进行初次全盘。 2、盘点核对 项目： (a) 财产是否有粘贴财产标签 (b) 财产标签上的财产名称是否与清册相符 (c) 使用部门是 否与财产清册列示相同 (d) 型号规格是否与财产清册列示相符 (e) 计量单位与财产清册列示是否正确 (f) 清点财产实物数量是 否与财产清册相符 核对上列项目,若上述任何项目有错误或缺少的,应在此财产的备注栏填写错 误或缺少的项目 3、相符记号标示：盘点中，清单与实物相符的财产，在盘点标记打√。 3
人才盘点工具之人才测评识别法和360评估法 马云说过：阿里巴巴越做越大，资产是桌子、椅子，每天盘一遍。为什么不对人才盘一遍？人也只是集团的资产，所以每年要盘一下，就是要看一看，到底人有没有增值？”所以通过人才盘点，盘活手中的员工，提升人才价值是很重要的人力管理工作。 人才盘点也叫做全面人才评价，是通过对组织人才的盘点，使人与组织相匹配，其内容包括明确组织的架构与岗位发展的变化，确定员工的能力水平，挖掘员工的潜能，进而将合适的人放在合适的岗位上。综上所述，人才盘点的重点是识别人才的潜能，那具体是有哪些方法和工具可以让我们顺利达成目标呢？人才盘点的工具有很多，在对人才进行评估的工具：包括人才测评、九宫格、360度评估、人才评估会议等工具。在这里我就不做过多介绍，主要介绍两个较为常用及有效的工具，一个是人才测评识别法，另一个是360评估法。 一、人才测评识别法 人才测评是这50年来发展最快的人才识别方法，它拥有精准度、维度全、效率高、易掌握、人才数据化等优势，近年来被企业广泛使用，成为发展极快的一种人才评估工具。人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人，其内在素质及其表现出的绩效。人才测评分为“测量”和“评定”。 人才测评在人才盘点中最有效的三个作用： 1、把合适的人放在合适的位置上 人才盘点主要盘4个方面：绩效、任职资格、素质能力、价值观。绩效、任职资格这些比较好盘，因为收集一些信息和数据就可以了，但素质能力和价值观就比较难去了解。 那应该怎么做呢？以T12人才测评系统为例： 通过T12人才测评的人岗匹配功能，被评估人做完测评后，根据通用岗位模型或者自定义模型，马上就能得到测评者素质能力和岗位之间的匹配度。也可以得到被测者的优势及短板，再加上绩效和任职资格，就形成一个从外到内全方位的人才数据档案了。