国企薪酬管理办法
国企薪酬管理办法
国企薪酬管理办法
l 总则
1.1 为了加强工资管理，有效规范工资支付行为，从物质利益上充分调动员工劳动积极性，促进劳动生产率和经济效益的提高。根据国务院、无锡市政府有关工资政策及本公司实际情况，特制定本规定。
1.2 本规定适用于公司本部在册员工。
2 工资管理的原则
2.1 根据员工贡献(劳动强度、责任大小、专业性)，公平合理地体现分配差距的原则。
2.2 谋求稳定合作，保证生活，安定员工的原则。
2.3 有利于员工能力开发的原则。
2.4 优化劳动力配置的原则。
2.5 正确估价工资作用的原则。
3 工资的提取及构成
3.1 工资总额的提取应遵循两个不超过的原则，即工资总额的增长不超过经济效益的增长，人均收入的增长不超过劳动生产率的增长。
3.2 本《规定》所称工资是广义的工资概念，包括技能岗位工资制和月薪工资制两大类。
3.3 技能岗位工资制:包括基本工资、加班工资、各项津贴、补贴、绩效工资、特殊情况下支付的工资。
3.3.1 基本工资:即技能工资、岗位工资，是特殊情况下支付工资的依据。也被称作标准工资。
3.3.2 加班工资:经有关部门批准，在法定节假日、休息日或法定工作时间以外工作，根据规定支付的工资。
3.3.3 各项津贴和补贴:包括综合补贴、工龄、房贴、中夜班、岗位津贴、职称津贴等。
3.3.5 绩效工资:超额劳动报酬及特殊奖励工资。
3.3.6 特殊情况下支付的工资:因病、工伤、产后假、计划生育假、婚丧假、探亲假、疗养、长期学习、进交流站待岗、退休留用、内退、离岗休养支付的工资。
3.4 月薪工资制:原技能岗位工资作为档案工资保留，打破原技能岗位工资的等级，根据业务能力、工作能力、工作态度、工作实绩而设立的工资制度。
4 工资的审核及程序
4.1 工资的审核以上级及公司的考勤制度和考核制度为依据。
4.2 每月5日前各部门领导审核后的考勤月报表及考勤盘片、各类假单、岗位工资变动审批表(每月2日前报劳资部门审批)、月薪工资变动(考核)表、加班工资申请及花名册、班组变动、转正定级表等单据及有关考核凭证报送劳资部门
审核。审核无误的，即作为本月结算工资的依据。
4.3劳资部门将审核后的工资清单发给各部门，各部门应校核无误后才能发给个人。如有问题应及时与劳资部门取得联系并落实处理办法。
5 工资的结算
5.1 每月19日为工资支付日，遇休息日、节假日向前顺移。
5.2 每月制度工时天数为:(全年天数-法定节假日、休息日)/12，即为结算每月工资的天数。
5.4.调入、招收员工:在新定技能工资时均不含企业内部增加的工资等级标准。
5.6 岗位工资以岗变薪动为原则，每月10日前变动的当月变动;10日后变动的下月变动。
5.7 对获得晋升技能工资资格条件的员工，每次只增加技能工资0.5级。
5.8 加班工资:
5.8.1 构成:
5.8.1.1 固定加班工资。
5.8.1.2 加班工时奖金。
5.8.2 支付标准:按不低于无锡市最低工资标准执行。
5.8.3 支付办法:
延长工作时间:支付基本工资150%的劳动报酬。
休息日:支付基本工资200%的劳动报酬。法定节假日:支付基本工资300%的劳动报酬。
5.10 各项津贴和补贴:
综合补贴(其中30元):当月缺勤小于5天(含)扣15元;
综合补贴(其中30元)、工龄补贴、岗位津贴:当月缺勤大于5天，停发; 岗位津贴:缺勤l天扣1天;
综合补贴、房贴:全月事假、旷工停发。
5.11 绩效工资:详见《关于绩效工资分配的规定》。
5.12 特殊情况下支付的工资:
5.13 内退、离岗休养、退休留用人员工资按公司有关规定执行。
5.14 涉嫌违法犯罪，被有关机关收容审查、拘留或逮捕期间工资停发。
6 工资的管理
6.1 劳资部门实施归口管理。
6.2 各部门应设一名兼职工资员(分厂、分公司一般由核算员兼任)，负责日常有关工资管理工作。
6.3 工资卡片的管理:
各部门存有一套本部门员工的工资卡片。工资卡片是记载员工工资演变过程的基础资料，是处理、查阅工资信息的依据。工资员应根据劳资部门工资变动通知单及时变更工资信息，每月根据工资单校核工资并进行班组变动，保持与劳资
部门信息一致。
新进公司员工的卡片由劳资部门建立后发放到部门;公司内部调动人员的卡片由调动人员本人从原部门随同月考勤卡带往新部门报到;从本部门办理离开公司手续的(离开公司通知单上部门盖过章的)，因故停发工资的(被劳资部门临时调入编外的)工资卡由部门保管。
6.4 凡岗位变动的应及时填报“岗位变动审批表”，做到岗变薪动。
7 与工资有关的扣交款
7.1 养老保险、公司内部养老保险、医疗保险个人当年缴费部分，根据有关文件按一定比例以上年本人工资收入计扣。
7.2 房贴、房屋公积金扣款基数、比例，根据无锡市有关文件执行。
7.3 交纳个人所得税:
月计税基数=月工资收入-税务部门规定的扣除基数-应交个人公积金-应交个人养老保险金-应交个人医疗保险金-应交个人失业保险金。
计税方法:根据基数分段计算(超额累进): 税率:
计税基数≤500元税率5% 500元税率15% 5000元税率25% 计税基数>40000元税率30%
国企薪酬管理办法
1. 总则
1.1劳动定额是在一定生产技术条件下，合理组织生产劳动和有效运用先进经验的基础上，为完成一定的产品(工作)所规定的时间消耗标准，是正确编制生产、技术、财务、劳资等方面的计划及按劳分配的依据。
1.2劳动定额必须贯彻劳动经济政策和上级有关定额工作指示，应结合实际，运用科学方法，制订和修改劳动定额，保持劳动定额水平的先进合理性。
1.3劳动定额属经济法规，必须维护其严肃性。凡公司批准实施的现行“法定工时定额”，各分厂、部门必须认真贯彻执行，任何部门、个人不得任意修改。
2. 管理
2.1 在公司内劳动定额工作实行一级管理,以工时定额为主，产量定额为辅。
2.2工艺部门负责公司的各类产品劳动定额的制订、修改工作，参与对工时定额执行情况的分析、考核工作。
2.3 工具制造部门工时定额由劳资部门依据工艺文件制订、贯彻、修改。
2.4 工程部门、专机制造部门、产品开发部门下属车间工时定额由兼职定额员负责制订。
2.5 劳资部门负责对生产工时完成情况的检查、统计分析和考核等工作，有关资讯及时与工艺部门沟通。
3 工时定额的制订
3.1 工时定额(产量定额)的标准:定额水平必须保持先进合理，即在正常生产条件下，经过一定时间的操作实践，多数人能达到，少数人可以超过或接近水平。
3.2 制订工时定额必须以产品图纸、工艺文件为依据，根据不同工种、不同操作条件，逐道工序制订定额。
3.3 制订工时定额的方法:以技术计算、技术测定为主，以类推比较、经验估算、模特排时等方法为辅。
3.3.1 各工艺部门(驻分厂工艺组)在生产技术准备阶段的小批试生产前，应编制并提出“试行工时定额”。
3.3.2 各工艺组在“试行工时定额”通过工艺验证和生产确认后，应将其整理并提交工艺部门定额管理员和主管领导审批后成为“正式工时定额”。
3.3.3 “正式工时定额”报审时，各工艺组应同时提交试行定额的计算、估算资料和测定、验证资料。
3.4 凡是有条件执行多机管理的工种，应制订多机单件定额。凡是一机多人操作的机床，定额以一机单件定额乘以定员人数计算，以便于核算和汇总产品台套定额。
4 劳动定额的修改
4.1 为了保持定额的先进合理，适应生产发展的需要，定额必须适时进行修改。定额修改由工艺部门提出修改方案，审批后即为法定定额。
4.2 在定额执行期间，如发生以下情况之一，应立即进行定额修改。
4.2.1 工艺内容改变:产品设计要求改变、原材料规格及材质改变、设备和工艺装备改变、工艺参数改变、工艺过程改变等。
4.2.2 定额有明显的不合理。
5 劳动定额的基础管理
5.1 产开技术资料室、工艺部门负责提供产品零件的工艺规程，工艺或加工路线如有变动，应及时修改并通知有关执行部门。
5.2 工艺部门负责制订公司的劳动定额，并及时提供给有关部门。
5.3 企管部门、生产管理部门负责提供年、季、月的生产计划、生产作业计划及生产完成月报(新产品试制计划应提前二个月通知)。各分厂外协工时统计表经外协归口管理部门(对外协件号、外协工序、入库数)审核后，在每月二十八日前报劳资部门。
5.4 各有关部门在工时统计中应做到准确、全面、及时，并对汇总的有关报表负责，审核后的票证作为计算和统计生产完成情况的依据。
5.5 各生产班组应设兼职定额员，一般由生产组长或统计员担任，兼职定额员的具体任务是:了解和掌握本组人员的
工时定额完成情况，作好定额的贯彻与统计工作。
6 几项具体规定
6.1 由于本人责任造成产品(或零、部件)退修，则退修工时不另加计算，非本人责任退修工时按劳动工时计算，同时必须在造成退修责任者的完成工时中扣除。修理后仍不合格，修前修后耗用工时均不计算完成定额工时。
6.2 废品一律不计算完成定额工时。
6.3 为保证原始记录和统计报表的真实性，凡是个人记录和部门上报的实动工时和完成工时，均不得以任何理由或其他借口否认其真实性。
6.4 多机管理的班组定额计算:单机班产定额乘以多机管理系数(1.5~2)，并以此计算定额完成情况。
6.5 师徒凡分机床操作的，均须分别记录工票，其学徒所完成的定额工时由部门酌情处理。
6.5 严格一序一票的日常工作票管理制度，各类时间应按规定正确记录，凡加班延点必须填写在实动工时栏内。
北京市国有及国有控股企业负责人薪酬管理暂行办法 第一章总则 第一条为切实履行国有资产出资人职责，建立北京市国有及国有企业负责人激励与约束机制，促进北京市国有及国有控股企业发展，根据《企业国有资产监督管理暂行条例》（中华人民共和国国务院令第378号）及国家、本市有关规定，结合本市实际情况，制定本办法。 第二条本办法适用对象是经市人民政府确定的，由市人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称“市国资委”）履行出资人职责的国有及国有控股企业（以下简称企业）的法定代表人，党委（党组）书记和总经理同时纳入考核范围。 企业其他负责人的薪酬管理办法由企业的董事会（不设董事会的由企业）制定并组织实施，报市国资委备案（法律、法规另有规定者除外）。 第三条企业负责人薪酬管理应遵循以下原则： （一）坚持报酬与风险、责任相一致，与经营业绩挂钩，促进国有资本保值增值； （二）坚持短期激励与长期激励相结合，促进企业可持续发展； （三）坚持激励与约束相统一，促进收入分配公正、透明，行为规范； （四）坚持效率优先、兼顾公平； （五）坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业负责人收入分配的市场化、货 币化、规范化。 第二章薪酬构成及确定 第四条企业负责人薪酬由基薪和绩效年薪构成。中长期激励办法将另行制定。 第五条基薪是企业负责人年度的基本收入。基薪主要根据企业所承担的责任、经营规模和本市企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。 基薪不与业绩考核结果挂钩。基薪按《北京市国有及国有控股企业薪酬管理暂行办法附件》的有关规定，采用经审计并通过市国资委审核确认的财务决算数据计算。基薪每年核定一次。 第六条绩效年薪与经营业绩考核结果挂钩，以基薪为基数，根据企业负责人的年度经营业绩考核分数及考核级别，在基薪的0-3倍之间确定。具体计算方法根据《北京市国有及国有控股企业负责人经营业绩考核暂行办法》确定。 第七条企业法定代表人、组织配置的总经理及专职党委书记，其分配系数为1；企业副职的分配系数应根据其责任和贡献，由企业在0.8-0.5之间加以确定。 第三章薪酬兑现 第八条企业负责人基薪列入企业成本，按月支付。
公司高管人员薪酬管理 规定精编W O R D版 IBM system office room 【A0816H-A0912AAAHH-GX8Q8-GNTHHJ8】
公司高管人员薪酬管理办法提案一、适用范围? 本薪酬管理办法适用于公司总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等公司高管人员。 二、报酬分配原则 1)薪酬水平与经营业绩和职责挂钩，强化绩效年薪的作用 2)优化薪酬结构、强化监督考核 三、薪酬管理? 1.公司高管人员的薪酬包括基薪、绩效年薪二部分。基薪是对经营者的基本报酬，绩 效年薪是按年度经营业绩而给予公司高管的业绩的奖励报酬。 2.公司总经理的基薪由董事会或正副董事依据公司所处的行业经营者的平均状况，并 考虑高管的职责，工龄资历、能力综合确定。公司总经理基薪标准确定后，其它高管人员根据所任职务、所负责任等因素按总经理基薪的60%-90%确定。 3.公司高管人员的绩效年薪根据年度生产经营业绩和岗位职责完成情况，经考核后确 定发放，绩效年薪的考核基数原则上应于聘任时由董事会或正副董事协商确定。公司其他高管人员绩效年薪根据其所任职务、所负责任等情况，按总经理绩效年薪的75%-90%确定。
4.公司高管人员基薪由公司财务部按月支付给个人。绩效年薪根据经中介机构审计的 年度会计报告进行考核审定。董事会批准后的五个工作日内，由公司财务部将绩效年薪的70%以现金形式当年兑付，其余的30%作为风险抵押金，任期届满后发放。 5.公司高管人员除基薪、绩效年薪外不得在公司领取其它任何形式的报酬、补贴（差 旅补贴除外）、津贴等货币性收入。 6.公司高管人员基薪、绩效年薪为含税报酬，公司依据国家税法有关规定，将代扣代 缴相关个人所得税金。 四、绩效考核指标 7.公司总经理绩效年薪考核分为经营指标项和重点任务项。相关指标及权重为： A．主营业务收入 30% B．利润总额 30% C．其他相关经营指标20 % （由董事会根据企业实际情况确定） D．年度重点工作任务20%（可以有多个） 其中年度重点任务，系董事会年度内考核公司经营层承担的科研开发任务、项目建设、内部管理，以及安全质量控制指标等重点任务实际完成情况。 8.因不可抗力或非经常性因素形成的损益，经薪酬与考核委员会审核后，不纳入考核指标。
内部管理制度系列 国有企业薪酬管理制度（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-38350国有企业薪酬管理制度 Model of salary management system for state-owned enterprises 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 第一章总则 第一条为落实《xxx国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》(以下简称《暂行办法》)，切实履行国有资产出资人职责，逐步建立起符合现代企业制度要求的激励约束机制，合理确定企业负责人和员工收入水平，调动企业负责人与员工的积极性、创造性，切实维护员工的合法权益，促进企业经济效益增长和实现国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规，结合我市实际，制定本规定。 第二条本规定适用于经市政府确定的，由成都市国有资产监督管理委员会(以下简称市国资委)履行出资人职责的国有及国有控股企业(以下简称企业)。 第三条本规定所称企业负责人，指企业的董事长、党委
书记、总经理和市国资委确定的其他负责人;所称员工，指除企业负责人以外的，与企业形成劳动关系的主体;所称薪酬，指按照相关法规和本规定，结合企业经营业绩考核结果及合同、经营责任书等法律文件所确定的，应由企业支付给企业负责人和企业员工的劳动报酬。 第四条企业薪酬管理应当遵循以下基本原则: (一)贯彻执行国家、省、市的相关薪酬政策，按照法律法规和相关规定，规范薪酬管理; (二)坚持激励与约束相结合，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩和劳动成果相挂钩。 (三)坚持绩效考核，效率优先、兼顾公平和企业薪酬水平增幅不高于企业效益增幅，企业负责人薪酬水平增幅不高于企业职工平均薪酬水平增幅，维护出资人的合法权益。 (四)坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业负责人收入分配和员工收入的市场化、货币化、规范化、透明化。 (五)建立薪酬预算体系、统一薪酬构成、控制薪酬总额，合理控制企业人工成本，提高企业竞争力，促进企业可持续
2018年高管人员薪酬管理办法 第一章总则 (2) 第二章年度薪酬的构成 (3) 第三章年度薪酬的核定 (4) 第四章年度薪酬的管理 (7) 第五章附则 (9)
第一章总则 第一条为进一步完善公司高级管理人员（以下简称“高管”）激励约束机制，调动其积极性和创造性，促进公司可持续发展，根据国家法律、法规有关规定，结合公司实际，制定本办法。 第二条公司高管人薪酬管理办法是指以会计年度为单位，根据高管的经营管理业绩和所承担的责任、风险，确定其薪酬收入的分配制度。 第三条本办法适用于在股份公司总部履职的所有高管，包括公司总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书、总法律顾问。 第四条公司总经理为正职，公司副总经理、财务总监、董事会秘书、总法律顾问为副职。 第五条薪酬管理遵循以下原则： （一）坚持效率与公平相兼顾原则。公司高管承担的责任、风险与贡献、利益相对等。 （二）坚持激励与约束相结合原则。按照责权利相统一的要求，建立公司经营业绩同激励约束机制相结合的考核制度，建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制。 （三）坚持先进合理原则。按“同一规模、同一尺度”要求，结合宏观经济形势、公司所处行业发展周期、公司实际经营状况、公司发展后劲等，核定公司年度考核指标。 （四）坚持科学发展原则。按照科学发展观的要求，推动公司提
高战略管理、自主创新、资源节约和环境保护水平，不断增强公司核心竞争能力和可持续发展能力。 第二章年度薪酬的构成 第六条年度薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、安全风险抵押奖励、年度评先评优奖及特殊贡献奖等五部分构成。 安全风险奖惩、年度评先评优奖、特殊贡献奖按公司安全生产责任制目标管理考核办法等相关考核办法执行。 第七条基本薪酬：逐月以现金形式支付，标准为18万元/人.年，即1.5万元/人.月。 第八条绩效薪酬：根据年度经营业绩、管理绩效考核结果确定。 第九条薪酬分配系数： (一)正职：基本薪酬、绩效薪酬系数为1.0。其中，在试用期内绩效薪酬系数下调0.1。 (二)副职：基本薪酬系数为0.8，绩效薪酬系数原则上按0.7-0.8确定。其中，主持工作的副职绩效薪酬系数上调0.1；副职在试用期内绩效薪酬系数下调0.1。 (三)年度考核确定为“基本称职”的公司高管，绩效薪酬系数下调20-30%；年度考核确定为“不称职”的公司高管，不享受绩效薪酬。 第十条正职绩效薪酬不超过公司在岗职工平均年收入的12倍。 第十一条个别因工作需要引进特殊人才担任高管的，可另行享受董事会特殊津贴，特殊津贴最多不超过30万元/年。
我国国有企业高管薪酬制度现状 我国国有经济在国民经济中占有主导地位，国有企业体量大，行业分布也十分广泛。不同行业国有企业处于不同的竞争环境，其薪酬水平也存在一定差距。特别是，在我国国有企业改革进程中，由于受以往计划经济体制影响，不同行业、不同市场竞争环境下的国有企业管理体制存在一定差异，也客观上造成了不同市场竞争领域国企高管薪酬的差异。 目前我国国有企业薪酬体系呈现如下特点： 1．全部国有企业中，垄断行业国有企业高管薪酬一般高于非垄断行业。 垄断行业国有企业，主要是指分布于行政垄断行业和自然垄断行业的国有企业。航空运输业与石油和天然气开采、加工及炼焦业是两个典型的垄断行业，农林牧渔业与文化传媒业是典型的非垄断行业。由图1可知，总体上，垄断行业国企高管薪酬一般要高于非垄断行业。处于垄断行业的航空运输业国企高管平均薪酬最高，达到270.15万元，处于非垄断行业的农林牧渔业国企高管平均薪酬最低，为 113.77 万元。虽然文化传媒业国企高管平均薪酬水平也较高，但主要是由于市场竞争所致。 2．全部垄断行业国有企业中，不同行业间国企高管薪酬差距明显。 由图2可知，2015年国有企业中，高管平均薪酬最高的是国有银行业，达到了423.22万元，高管平均薪酬最低的是石油和天然气开采、加工及炼焦业，为133.23万元，差异非常显著。由此可以看出，虽然同为垄断行业，但不同行业国企高管薪酬水平仍然存在很大差异。究其原因，主要是由于历史因素、管理体制及行业特征等所造成。同时，即使在同一行业内，国企高管薪酬差距也很大。如国有银行业高管最高薪酬为791.74万元，最低薪酬为 293.22 万元，差距两倍有余。此种差异形成可能与国企高管个人经营管理业绩有关。
国有企业员工的薪酬管理制度 【摘要】论文针对国有企业对知识型员工薪酬管理制度上的不足，提出了详细的补充完善措施，并通过案例进行具体的指导说明，以期能够改善国有企业对知识型员工的薪酬待遇，为企业留住人才。 【关键词】国有企业；知识性员工；薪酬管理制度 1引言 “知识型员工”这一概念是由美国学者彼得德鲁克提出的，他赋予知识型员工的内涵是，掌握和运用符号与概念并利用知识与信息的群体。当时只限于运用在某个经理上，现今，这一概念也已推广到大多数白领群体中。知识型员工与其他员工相比，具有过硬的专业知识基础，且综合素质高，价值观念较强，创新创造水平高，比较注重薪酬待遇。知识型员工是国有企业的核心力量、精神支柱、创新创造的源泉，因此，企业要想招揽大量的知识型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。 2我国国有企业知识型员工的薪酬管理制度 2.1国有企业的薪酬分配现状 目前我国国有企业在进行员工薪酬分配时，普遍使用的方式是按岗位分（即根据员工职务高低下发薪酬，越是高层，薪金越多）、按工作效果分（观察员工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按个人能力分、按市场价值分（根据市场需求确定不同员工的应得薪酬）、按工作年限分（资历较高的员工要比新进企业的员工占优势）。上述各种
薪酬管理制度各有所长，但都存有明显的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引发员工之间的矛盾，形成员工心理上的不平衡感，不利于企业良好团体关系的建立，进而阻碍企业的整体进步。 2.2现存国有企业知识型员工薪酬管理制度的缺陷 自经济实现全球化发展后，国有企业与个体经营企业，包括与外资企业等的竞争关系越来越激烈。很多竞争企业利用知识型人员，特别是专家级的知识型员工对工资待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段诱惑国有企业的知识型员工，从而造成国有企业出现大量知识型人才不断跳槽的现象，这非常不利于国有企业的发展壮大。就现存国有企业对知识型员工的薪酬管理制度分析，发现其存在的缺陷有：忽略了知识型员工的内心活动，没有形成明显的薪酬激励制度。知识型员工经过数十年的研究学习或深造，其专业知识、劳动价值与普通的体力劳动者存在明显的差别，企业对知识型员工的薪酬管理种类过于单调，缺乏有效的激励管理形式，因而对于员工来说没有太大的诱惑力。这些缺陷都将会导致国有企业知识型员工资源的流失，并成为企业发展的绊脚石[1]。 3国有企业知识型员工薪酬管理制度的补充完善 国有企业的运转离不开知识型员工的带领和指导，知识型人才可以为企业的发展指明道路和方向，在国有企业的发展过程中发挥着重要的作用。因此，企业必须建立起合理的员工薪酬管理制度，以避免知识型人才的流失。下面将对现有的国有企业知识型员工的薪酬管理制度提出几条补充完善建议。
国有企业薪酬管理暂行规定 第一章总则 第一条为切实履行国有资产出资人职责，规范市属国有企业薪酬管理，实现国有资产保值增值，根据《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律、法规、规章，制定本规定。 第二条本规定适用于深圳市人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称市国资委）直接履行出资人职责的国有独资企业、国有独资公司和国有控股公司（以下统称企业）。 第三条实行经营者年薪制的企业，其董事长、总经理的薪酬按深圳市国有企业经营者年薪制和深圳市属国有企业负责人经营业绩考核的有关规定执行。 第四条本规定所称薪酬，是指企业以货币形式支付给员工的各种劳动报酬及相关收入（不含车改补贴和通讯补贴）。 第五条企业薪酬管理应当遵循下列原则： （一）贯彻执行国家、省、市的有关薪酬政策，按照法律法规和相关规定规范薪酬管理。 （二）坚持激励与约束相统一，薪酬与风险、责任相一
致，与劳动成果和经营业绩挂钩。 （三）坚持效率优先、兼顾公平，维护出资人和企业员工的合法权益。 （四）参照同行业薪酬水平、合理控制企业人工成本，提高企业竞争力，促进企业可持续发展。 第二章薪酬的构成 第六条员工薪酬原则上由基本工资、补贴津贴和效绩工资（奖金）三部分构成。 第七条基本工资是指企业支付给员工的、金额相对固定的基本报酬，其标准主要根据职务、岗位、职称、学历、工龄和企业工龄等相关因素，参照社会及行业同等工资水平等综合确定。 第八条补贴津贴是指企业按国家规定支付给员工的各项补助性收入。企业应当逐步简化补贴津贴的名目和减少种类，使薪酬结构简单、透明。 第九条效绩工资（奖金）是指企业根据经济效益和员工的劳动成果支付给员工的工资和奖金。效绩工资（奖金）的发放必须与企业当期的经济效益和员工劳动成果挂钩，其发放标准及考核办法均应当在企业薪酬方案中作为发放的前提予以确定。对于从事企业管理工作的员工，效绩工资（奖
天虹商场：高管人员薪酬及考核管理办法 第一章总则 第一条目的 为更好地调动天虹商场股份有限公司（以下简称“公司”）高管人员的积极性和创造性，进一步完善激励和约束机制，促使高管人员在关注公司当期效益的同时，关注公司的长远发展，进而促进公司效益的更快增长，特制订本办法。 第二条适用范围 本办法适用于公司总经理、副总经理级高管人员。 第二章总经理年薪构成 第三条总经理年薪构成 总经理年薪由基本年薪、住房补贴、绩效年薪、EVA年薪等构成。 在正常完成公司年度经营计划的情况下，总经理年薪四种构成之间的关系是：（基本年薪+住房补贴）：绩效年薪：EVA 年薪=4：3：3。 第四条基本年薪 每年年初，由公司董事会提名、薪酬与考核委员会根据公司上年度总资产、营业收入及毛利三项财务指标，对公司进行评价，并结合企业类别、评价标准、总经理工作年限、市场同类企业高管薪酬水平等，提出总经理基本年薪水平意见，报公司董事会批准后执行。总经理基本年薪一般在每年 4月份调整。 第五条住房补贴 总经理依法享受住房补贴，其金额为基本年薪的 13%。 第六条绩效年薪 总经理的绩效年薪由其年度绩效考核结果确定。具体核算方法如下： 总经理绩效年薪=（基本年薪+住房补贴）×M1×绩效考核系数（M1 为调节系数，由公司董事会根据正常完成公司年度经营计划情况下的年薪构成比例适时调整）。 绩效年薪的核定程序如下： （一）每年年初，由公司董事会基于公司年度经营目标及 BSC，确定总经理的年度绩效目标；
（二）年度结束，由总经理对其年度绩效目标的完成情况进行总结和自评； （三）由公司董事会对总经理的绩效考核结果进行审批，确定具体绩效年薪水平。 第七条EVA年薪 总经理 EVA年薪以公司经济增加值 EVA为核定指标，当EVA≤0 时，无 EVA年薪；当EVA>0 时，EVA年薪=EVA×M2（M2为调节系数，由公司董事会根据正常完成公司年度经营计划情况下的年薪构成比例、年初 EVA 预计值设定，适时调整）。 第八条奖金池的设立及应用 考虑公司业绩波动及宏观经济形势等因素对总经理年薪的影响，当总经理的年薪总额超过最高年薪封顶额时，超额部分将转入由公司为其设立的奖金池；当总经理的年薪低于基准年薪总额时，则从其奖金池中提取留存的奖金，以基准年薪总额为上限补发年薪。奖金池内留存的奖金在总经理任期内滚存，任期届满后则清零重新执行。 最高年薪封顶额的确定方法： 总经理最高年薪封顶额根据总经理固定年薪（基本年薪与住房补贴之和）与浮动年薪的合理比例测算确定，计算公式如下： EVA年薪/（基本年薪+住房补贴+绩效年薪+EVA年薪）≤M3，M3 为调节系数，由公司董事会适时调整。 第三章副总经理级高管人员年薪构成 第九条副总经理级高管人员年薪构成 副总经理级高管人员年薪由基本年薪、住房补贴、绩效年薪和奖励年薪等构成。 在正常完成公司年度经营计划的情况下，副总经理级高管人员年薪四种构成之间的关系是：（基本年薪+住房补贴）：绩效年薪：奖励年薪=4：2：4。 第十条基本年薪 副总经理级高管人员基本年薪原则上为总经理基本年薪的 60%-80%，一般在每年4月份调整，由公司董事会提名、薪酬与考核委员会根据副总经理级高管员上一年度薪酬情况、结合公司经营状况及员工上一年度整体常规调薪比例状况，提出各副总经理的年薪水平意见，报公司董事会批准后执行。从调整当月起，副总经理级高管人员的基本年薪按新标准执行。 第十一条住房补贴 副总经理级高管人员依法享受住房补贴，其金额为基本年薪的 13%。 第十二条绩效年薪 副总经理级高管人员绩效年薪以基本年薪和住房补贴为基础，根据月度绩效考核结果按
本部薪酬管理制度 （试行） 第一章总则 第一条目的 为了有效吸引和激励公司员工，吸引更多更好的优秀人才加盟，确保公司“十二五”战略规划的实现，根据国家有关法规，特制定本制度。 第二条薪酬管理理念 在薪酬管理理念上，打破论资排辈和摒除单纯以职务定薪酬”的传统薪酬模式,按现代3P付薪理念，坚持以为“岗位”（Position）付薪、为“能力”（Personality)付薪、为“绩效”（Performance）付薪，同时兼顾内、外部公平，科学反映员工的贡献。 第三条薪酬分配原则 按薪酬分配的一般原则和央企的特点，本薪酬制度遵循以下原则： 效益原则：按央企工效挂钩办法，以效益为前提，实施薪酬总额控制，并按坚持“工资总额的增长低于经济效益增长、员工平均工资的增长低于劳动生产率的增长”，建立员工工资与企业经济效益共进退的机制。 竞争原则：现阶段，公司属于战略性投入期，不符合工效挂钩条件的情况下，实施工资总额预算控制下的，有竞争力的薪酬领先策略，薪酬分配以提高关键岗位在人才市场上的薪酬竞争力和吸引力为导向。通过优化薪酬结构，调整薪酬水平，建立有竞争力的薪酬体系，从而吸引优秀人才，确保企业快速的发展。 激励原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效工资增加薪酬的激励性，通过年度奖金和利润提成奖励政策，建立起风险与收益相结合的激励机制；通过设计不同职系的薪酬晋升通道，激励员工立足本职，通过持续提升能力和绩效实现薪酬的提高。 合法合规性：薪酬分配制度要在国家的法律、法规等制度框架下来制定，并且按国资委对央企的薪酬绩效管理有关文件为基本依据。
第四条适用范围 本规定适用于工资关系在公司的本部员工，但不包含由集团每年核定薪酬的企业负责人。 第二章职级及薪酬模式 第五条职级设置 结合集团及公司的实际，本部设置十个职级，从高到低依次为：董事长（含党委书记）、总经理（含副董事长、党委副书记）、副总经理（含三总师）、总经理助理级（含副总师）、部门主任、部门副主任及主任工程师、处长、主管、主办业务员、业务员。 总经理助理及以上班子成员为高管层级，部门的正、副主任以及主任工程师为中层层级，其他职级的员工为一般员工层级。 第六条薪酬模式 公司本部实施宽带薪酬体系，其中，本部中层及高管实行年薪制，员工层级实行岗效工资制。 第三章薪酬结构和水平 第七条薪酬结构 （一）我公司班子成员 我公司班子成员的薪酬，由基薪、绩效薪金和中长期激励三个薪酬单元组成。基薪是高管年度基本收入，绩效薪金是与经营业绩考核结果挂钩，考核后的绩效薪金倍数乘以基薪。 我公司班子成员的薪酬由集团负责管理。我公司副总工程师、总助层级由我公司参考班子成员的薪酬管理办法进行管理。 （二）我公司中层员工 中层员工年薪制人员的薪酬，由基本年薪、绩效年薪、工龄工资、福利津贴、年终效益奖励构成，其中基本年薪和绩效年薪构成岗位标准年薪。年薪制人员的基本年薪、绩效年薪的比例，视管理需要可以调整。 （三）我公司本部一般员工
国有企业薪酬管理制度_薪酬管理制度(三篇) 薪酬管理制度(三篇)
篇一 第一章总则 第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。 第二条原则： 1.建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。 2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。薪酬管理制度(三篇) 3.建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。
第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。 第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。 第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。 第二章薪酬的构成 第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。 第七条薪资各部分组成及定义： 1.基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。薪酬管理制度(三篇) 基本工资金额对应表 公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元) 1、2薪等XX 高级职称博士XX 中级职称硕士1800 初级职称本科1500
目录 第一章薪酬原则B2 第二章薪酬结构B2 第三章年薪管理B3 第一节年薪确定B3 第二节年薪结构B4 第三节年薪调整B4 第四节年薪支付B6 第四章福利管理B7 第一节福利结构B7 第二节法定福利B7 第三节统一福利B8 第四节专项福利B8 第五章长期激励B11
高层管理人员薪酬管理办法 1 目的 通过改善法人治理结构中利益趋向问题，使经营者与公司股东利益走向一致，使其能够兼顾公司短期业绩与长远发展，与公司股东形成紧密的利益共同体，共同实现公司战略目标，制定本办法。 2 适用范围 本办法适用于XX集团高层管理人员的薪酬管理；即，包括管理等级M4-M7级别人员的薪酬管理。 3 名词术语解释 3.1 年薪—是指以年为单位，依据经营管理人员所承担的责任确定其基本劳动所得， 依据其经营管理成果挂钩考核，确定效益薪资的薪资分配制度。 3.2 任职者—是指高层管理人员中某一职位的任职人员。 4 正文 4.1薪酬原则 设计高层管理人员的薪酬要遵循以下原则： （1）公平性原则。激励的水平应与被激励者承担的职位责任以及工作业绩相匹配。（2）竞争性原则。根据外部市场相关职位的工资水平和公司的支付能力，合理确定激励水平，提高本企业薪酬激励的市场竞争力，保留和吸引所需要人才。 （3）激励性原则。根据职位责任大小和业绩优劣，合理拉开薪酬水平差距；针对各类职位特点，合理确定固定收入与浮动收入的比例关系，激发员工的工作积极性。 4.2薪酬结构
（1）本办法所称薪酬由年薪、福利与长期激励三大部分组成，即： 薪酬=年薪+福利+长期激励 （2）年薪=基本年薪+绩效年薪 （3）福利=法定福利+统一福利+专项福利 （4）长期激励：主要指股权激励与股票期权激励 4.3年薪管理 4.3.1 年薪确定 （1）年薪是根据公司规模、经营或管理的难度、本行业特点、工作责任的大小、公司支付能力以及竞争市场年薪水平进行确定。新进人员初次确定，一般均是公司与任职者协商确定，但尽量符合年薪级等表的范围。 （2）高层管理人员年薪级等如下表： 单位：万元 序号职位名称 年薪级等（年）年薪 确定值最低值下目标中点值上目标最高值 1 主管营销副总裁48 66 84 10 2 120 2 主管财务副总裁48 66 84 102 120 3 连锁副总经理2 4 30 36 42 48 4 投融资管理部部长24 30 36 42 48 5 财务管理部部长24 30 3 6 42 48 6 人力资源部部长24 30 36 42 48 7 企业管理部部长24 30 36 42 48 8 IT资源管理部部长24 30 36 42 48 9 品牌管理部部长24 30 36 42 48 10 连锁店管理总监24 30 36 42 48 11 产品资源总监24 30 36 42 48 12 IT总监（连锁）10 14 18 24 30 13 连锁发展总监10 14 18 24 30 14 人力资源总监（连锁）10 14 18 24 30 15 财务总监（连锁）10 14 18 24 30 16 物流与保障总监（连锁）10 14 18 24 30
中小企业公司薪酬管理制度 第一章总则 第一条目的和依据 1.1 目的 ⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标； ⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益； ⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； ⑷最终推进公司发展战略的实现。 1.2 依据 依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。 第二条适用范围 本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。 第三条薪酬分配的依据 公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。 第四条薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场
竞争性。 2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。 3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。 第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。 第二章工资总额 第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。 第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。 第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章年薪制
薪酬方案实施办法 （试行）为了适应公司发展需要，增强企业凝聚力，逐步形成“效率优先，兼顾公平”的分配机制，建立一个与市场同业竞争机制相适应的薪酬体系，把员工个人业绩同企业的经营业绩有效的结合起来，共同分享公司发展带来的利益，达到留住人才、吸引人才的目的，促进公司发展战略目标的实现，现结合我公司实际，特制定RRRR 有限责任公司薪酬方案实施办法。 一、编制原则 薪酬方案编制的原则是: 1、工资结构的调整与完善企业内部机制相结合，员工的收入与企业的效益相结合，工资分配与绩效考评相结合； 2、强调绩效分配导向，注重激励性和公平性，追求薪酬管理的系统性、科学性，实现公司薪酬策略，为公司整体经营战略服务； 3 、“建立框架、统一标准、规范管理、分步实施” ，实现公司内部分配层次的多样化，激活用人机制。 4、实行“计划管理、规范操作、政策公开、个人保密”制度。 二、指导思想 薪酬方案编制的指导思想是： 1、强化激励作用，贯彻效率优先的原则，调动员工工作的积极性、创造性，增强员工的责任感，促进公司效益的提高； 2、工资水平定位适中，内部分配结构趋向合理，重视生产、技术一线人员，有利于开发和吸引人才，有利于保证公司生产经营活动的完成。 三、实施范围薪酬方案的实施范围为公司正式聘用的员工；从省公司本部借用的人员按省公司规定由人才中心直接管理并执行省公司本部的薪酬体系，并结合公司的考核体系对绩效工资实施考核调整；公司从电力系统借调人员模拟省公司本部借用人员的薪酬体系标准执行。优质参考文档
四、薪酬体系公司根据管理、软件产品研制和市场营销作业三大职系不同的工作特点，对不同人员实行不同的工资制度，构成公司薪酬体系，包括岗位绩效工资制、年薪工资制、计件工资制、协议工资等。 五、岗位绩效工资制根据薪酬体系的划分，薪酬结构分为三个层次，一是经营管理人员的薪酬结构，其主体是岗位考核工资；二是生产作业人员的薪酬结构，其主体是项目（营销）绩效考核工资，三是工勤人员的薪酬结构，其主体是劳动力市场价位工资： 1、薪酬元素 （1）、岗位薪点工资: 从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果评定出对应的岗位级别（岗位区间标准详见附件一），作为确定岗薪等级的依据；采取岗位分等、等内分档、一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级（岗位薪点工资标准详见附件二）。 （2）、绩效工资： 依据公司整体绩效和员工努力程度而取得的工资单元，由员工的工作或作业成绩确定，主要包括：月绩效工资（季绩效工资）、年度绩效工资（绩效考核办法详见附件三）； 绩效工资是岗位薪酬工资重要组成部分，主要由绩效考核基数、岗位评价系数（岗位评价系数详见附件四）和考核系数组成； 公式：月度标准绩效工资二月度绩效考核工资基数X岗位评价系数R 月度考核系数； （3）、项目（营销）考核工资：根据完成的工作量和计件单价确定的工资单元，主要适用于软件工程和市场营销人员（见附件一、二）。 （4）、年功工资：年功工资是薪酬单元的辅助部分，公司将根据薪酬制度的完善将
广东省省属国有企业薪酬管理办法（试行） 粤国资考核〔2006〕57号第一章总则 第一条为切实履行国有资产出资人职责，规范省属国有企业薪酬管理，促进国有资产保值增值，根据《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律、法规和规章，.制定本办法。 第二条本办法适用于省人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称省国资委）履行出资人职责的国有及国有控股企业（以下简称企业）。 第三条企业薪酬管理应遵循以下原则： (一）坚持效率优先、兼顾公平，维护出资人和企业员工的合法权 益； (二）坚持激励与约束相统一，薪酬与经营业绩和劳动成果相挂钩，促进企业可持续发展； (三）坚持“两个低于”的原则。即企业工资的增长要遵循国家规定的工资总额的增长幅度低于本企业经济效益的增长幅度，职工平均工资的增长幅度低于本企业劳动生产率的增长幅度的原则； (四）合理控制企业人工成本（费用），推进企业收入分配规范化、透明化和市场化。 第二章薪酬构成及确定 第四条企业负责人薪酬包括年度薪酬和中长期激励。年度薪酬由基薪、绩效年薪（或股权奖励）两部分构成。中长期激励办法另行制定。 (一）基薪、绩效年薪由省国资委根据《广东省省属国有企业负责人经菅业绩考核暂行办法》（粤国资考核〔2005〕85号）确定。
(二）股权奖励是指省国资委对符合条件的企业进行经菅业绩考核后实施的股权奖励。具体办法按省国资委的有关规定执行。 本办法所指企业负责人按照《广东省省属国有企业负责人经营业绩考核暂行办法》（粤国资考核〔2005〕85号）规定的范围明确。 第五条企业员工薪酬由基本工资、绩效工资（奖金）和补贴津贴三部分构成。 (一）基本工资是指企业支付给员工的、金额相对固定的基本报酬，其标准主要根据职务和岗位等因素，参照社会同行业及劳动力市场工资价位水平等因素确定。 (二）绩效工资（奖金）是指企业根据经济效益和员工的劳动成果支付给员工的工资或奖金。绩效工资（奖金）的发放必须与企业当期的经济效益和员工劳动成果挂钩，其发放标准及考核办法均应在事前确定并予以公开。绩效工资（奖金）要根据效率优先的原则，向关键岗位、核心人才倾斜。 企业应严格按照薪酬方案的规定，根据企业当期的经济效益和员工劳动成果发放当期的绩效工资（奖金）。绩效工资（奖金）的发放前提不成立时，不得发放当期的绩效工资（奖金），也不得在以后各期进行补发。 (三）补贴津贴是指企业按国家规定支付给员工的各项补助性收入。主要包括从事特殊行业的津贴、保健性津贴、技术性津贴、通讯费补贴、上下班交通费补贴和年功性津贴（工龄工资）等。 第六条企业支付员工的车改补贴、由企业承担的住房公积金补贴、住房补贴（未参与福利分房的员工）、计划生育奖和劳动保护费用单列，暂不纳入工资总额构成范围。 上述各项补贴的发放办法必须报省国资委备案。 第三章薪酬的核算与支付 第七条企业工资总额的核定。 (一）国有独资及绝对控股企业由省国资委按《关于做好省属企业工资总额管理的通知》（粤国资考核〔2005〕54号）规定进行核定； -164-
[浅谈国有企业薪酬制度改革]2020国企薪酬制度 改革 【摘要】改革开放以来，我国国有企业在薪酬管理方面存在着不少弊端，传统的薪酬管理体制已经跟不上经济发展的客观要求。针 对这些弊端，提出了一些改革措施，并结合薪酬制度改革的关键点 及主要目的，探讨了国有企业在改善薪酬的构成、充分发挥其激励 作用等方面应注意的问题。【关键词】国有企业；薪酬；改革一、 薪酬制度改革的背景及意义随着我国经济的不断发展，市场竞争日 趋激烈，企业要想生存就必须不断提升自己的竞争力，薪酬激励的 重要性也就显现出来。科学的薪酬激励机制，不仅能激发员工高涨 的工作热情，而且从总体上缩减了企业的人力成本支出，有利于企 业获得良好的经济效益。增强企业对人才的吸引力，最大程度的发 挥员工的主动性和积极性也一直是提高国有企业竞争力的关键，薪 酬激励在其中自然起着不可忽视的作用。自改革开放以来，我国国 有企业在改革经济体制的同时，也在不断的对薪酬制度进行完善， 并取得了一定的效果，但是国有企业的薪酬管理方面仍存在许多弊端，不少企业由于薪酬的改革反而出现了薪酬激励性不明显、员工 积极性降低等现象。因此，建立合理、有效的薪酬制度是我国国有 企业必须解决的重要问题。二、国有企业薪酬制度存在的缺陷目前，我国国有企业薪酬制度的改革还存在一些缺陷，主要表现在以下几 个方面：1.政企不分我国社会主义市场经济体制决定了大多数国有 企业的所属权由政府掌握，尽管在薪酬管理方面企业可实现内部的 自主分配，但政府部门仍然决定着大部分国有企业的工资总额，这 就导致了国有企业的薪酬管理自主权难以落实，薪酬管理易受到政 府的行政干预，使得整个薪酬体系的改革缺乏合理性和科学性。2. 薪酬管理观念滞后市场环境以及企业的发展是不断变化的，国有企 业的薪酬管理应当与之结合，才能更好地提升企业的竞争力。然而，目前的国有企业大都缺乏这一观念，导致了薪酬管理缺乏战略性和 动态性。3.薪酬水平与市场脱节大部分国有企业仍在采取相对封闭 的薪酬管理方法，仅根据自己的效益来确定薪酬水平，导致企业的
公司高层管理人员薪酬考核方案 一、目的 为建立符合现代企业制度要求的激励机制，充分调动高层管理人员积极性和创造性，促进公司稳健、快速发展，特制定本方案。 二、考核对象 高层管理人员，具体包括总经理、副总经理、子公司总经理（职能部门经理）。 三、薪酬结构 高层管理人员的薪酬=基本工资+绩效工资。 基本工资主要考虑到岗位的价值，基本工资是按月支付。 绩效工资是以公司年度业绩为考核依据，从利润中提取一定比例的奖励基金作为高管班子年度激励薪酬总额。该部分薪酬由于与公司业绩和个人业绩紧密结合，所以可以充分发挥薪酬激励与约束的作用。 四、基本工资 基本工资即岗位工资，它是以总经理工资为标准，按岗位层级不同进行相应系数调整。工资系数见表1： 表1 高管基本工资系数表 表2 高管基本工资表 单位：万元
注: （1）基本工资不含养老、医疗等劳动法规定的各种保险费用，公司根据元/月工资标准到劳动保险部门另缴相应的各种费用。 （2）基本工资发放: 基本工资按照表2确定的标准，其中75%以现金形式按月支付，另25%年底考核,如能胜任岗位，一次性支付，如不能胜任，视实际工作能力酌情扣除后支付。 五、绩效工资 绩效工资是在高管层绩效工资总额确定后，根据经理班子成员的业绩表现、工作复杂性、工作责任等因素确定相应的绩效工资系数。岗位绩效工资系数如表3。 表 3 高管绩效工资系数表 绩效工资分配公式如下: 绩效工资总额 个人绩效工资=个人绩效工资系数× ∑高管绩效工资系数 六、绩效奖励 绩效工资总额=年度利润增加值*提成比例； 年度利润增加值=年度实际利润-考核利润指标。 其中：提成比例根据考核情况来确定 1、若年出现亏损，全体高管班子成员不能享受绩效工资； 2、考核年度实际利润等于考核指标，足额支付高管人员基本工资，没有提成。 3、考核年度实际利润大于考核指标，未超过20%的，按年度增
上海金融学院学报Journal of Shanghai Finance University 2010年第3期 总第99期No．3,2010 Apr No．99 收稿日期：2010－04－30 作者简介：葛兆强（1966－），男，山东青岛市人，招商银行战略发展部副总经理，金融学博士，应用经济学博士后，高级经济师，山东 大学经济研究院研究员，硕士生导师。 公司治理、激励机制与高管薪酬制度重构 摘要：1990年代以来，公司高管薪酬持续飞涨，即使在全球金融危机背景下，一些接受政府注资的公司高管仍然领取天价高薪，因此，改革高管薪酬制度的呼声越来越高。本文认为，企业高管薪酬的失衡从根本上源于传统薪酬制度理论的不合理，而这些理论假定的不合理则导引于公司治理的内在缺陷。因此，重构薪酬制度，完善激励机制，必须以改革公司治理为逻辑起点。本文在分析公司治理与激励机制关系基础上，对高管薪酬制度的理论假定与现实困境进行了全面深入地剖析，对高管薪酬制度框架的设计与重构提出了具体设想。 关键词：公司治理；激励机制；高管薪酬；制度重构 中图分类号：F270．7文献标识码：A 文章编号：1673－680X （2010）03－0078－07 葛兆强 （招商银行战略发展部，深圳518040；山东大学经济研究院，济南250100） !!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!! !!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!! 1990年代以来，随着股票市场的持续增长，公司高管特别是上市公司高管的薪酬飞涨。一项研究显示，从1992－2000年，标准普尔500指数公司首席执行官的实际平均薪酬（排除通胀因素）翻了两番。因此，高管薪酬问题引起了投资者、政府部门、监管当局、媒体和公众的广泛关注[1]。在本次全球金融危机背景下，美欧一些公司高管薪酬依然逆势而涨，引起了政府和社会各界的口诛笔伐。笔者认为，对于高管薪酬，既不能仅仅考察其数量的多和少，关键是要考察高管薪酬制度框架及其制度安排能否实现有效激励，能否实现公司治理目标，能否促进企业业绩增长。 一、高管薪酬制度的理论假定与现实困境 关于高管薪酬问题的讨论由来已久，但这种讨论长期局限于学术界，社会公众对高管薪酬的多寡与结构合理与否微词较少。综观已有的讨论，大多数还仅仅停留在道德层面，没有从经济学、法学的角度进行深入研究。而且，在大多数人看来，高管薪酬总体上是在市场力量作用下由公司的董事会决定的，其合理性不容质疑。即使有些高管薪酬过高，也不过是几个烂苹果而已。自2001年安然、世通公司丑闻特别是2008年全球金融危机爆发以来，越来越多的人认识到，高管薪酬问题源于公司治理机制中隐藏的系统性、结构性的问题。不仅仅是几个苹果烂了，而是装苹果的桶烂了。传统高管薪酬制度的理论假定和制度安排貌似合乎理论逻辑，但在实践中已陷入失灵困境，导致了高管薪酬的非公平交易，使高管攫取过多的“租金”。 （一）传统薪酬制度的理论假定 薪酬制度是关于委托人与代理人之间有关激励的一系列正式或非正式的经济、社会和心理关系的制度安排，大致包括职级制度、薪酬结构、绩效考核三个部分。职级制度是指企业采用的论资排辈以年功为基础的晋升制度，在大多数企业特别是国有企业，职级决定了薪酬水平和薪酬结构的差异。薪酬结构
国企薪酬现状综述 人力资源管理孙露洋 摘要：改革开放以来，国企薪酬一直是被大众议论的话题，尤其是向部分国企高管所支付的天价薪酬，引起了越来越多人的注意；近几年，针对这些方面所展开的治理虽有成效，但是国企高管的薪酬并没有如人们所愿的大幅下降，甚至屡创新高，国企中不合理的支付制度依旧广泛存在。 关键词：国企；薪酬现状；问题弊端 引言 本文结合事实分析国企的薪酬制度，提出国企薪酬制度存在的问题，分析存在问题的原因，并结合情况分析未来国企薪酬的发展趋势。 一、国企的薪酬特征 目前大部分国有企业薪酬制度的设计体系仍以员工的行政等级为导向，将员工的主要收入与其行政等级密切相关,，而专业技术职务级别的工资浮动空间较小，如果不能晋升到高一层行政等级，工资就无法上涨，这就导致以专业技术为主，具备高知识、高能力的员工的工作积极性收到较大的影响。 按照相关规定，企业负责人基薪根据国有企业职工平均工资水平，结合企业经济规模和收入状况等因素综合确定。绩效薪金与年度经营业绩考核结果挂钩，根据年度经营业绩考核级及考核分数确定，平均为基薪的1.5倍，最低为O，最高3倍封顶。年度绩效薪金的6%，在年度考核结束后当期兑现，其余40%根据任期考核结果延期到连任或离任的下一年兑现。但实际情况是，企业内部薪酬管理制度逐步向市场化发展，国家对企业薪酬管理也从原来的具体事务管理转向宏观指导，国企高管高薪的原因也就显而易见了。 而针对普通员工来严，员工工资主要是由基本工资、绩效工资、各种津贴补贴、奖金等构成。大多数国有企业对于员工的基本工资、补贴管理都有明确的规章制度，而对绩效工资和奖金的计算与发放方式比较粗放。常常表现为，员工绩效考核随意性较大，普遍采用平均主义发放奖金，起不到激励员工提升业绩的作用，更体现不出超额劳动或超额价值贡献。 二、薪酬问题产生的原因 首先, 计划经济体制下的管理弊端依然存在。虽然改革开放以来，企业在市场经济体制下取得了较大的成果；但是计划经济体制的影响犹存，毕竟原来企业作为整个社会计划生产和分配的一部分, 一切按照计划进行，所有的设备生产和工程施工大部分是由计划实现的，在思想认识上对人力资源管理的重要性不重