XXXXXX有限公司
员工人权政策知会声明
一、预防强制劳动的方针
1、劳动是建立在平等互利的情况下进行的。
2、任何人不得用任何手段，包括抵押、延长支付等方法强迫劳动者劳动。
3、有违反法规的行为，员工有权拒绝执行。
4、工厂保安人员不得以财产和人身保护等任何理由扣押或阻止员工进出工厂。
二、预防滋扰和虐待的方针
1、员工之间应该团结、友好、相互关爱，管理工作以人为本。
2、不得用语言、行动和金钱进行性骚扰。
3、不得饶乱和阻碍其它人的工作。
4、管理人员不得打骂和体罚员工。
5、不得用任何方式进行人身攻击。
三、预防歧视的方针
1、员工无论男女、民族、省份都是平等的。
2、招工时，除工作需要外，不得带有歧视条件，例如以身材、相貌怀孕、地区和信仰作为条件。
3、实行同工同酬，在应有福利待遇方面不歧视。
4、根据工作级力和表现选用和提升员工。
5、行动和语言不得侮辱有缺陷的员工。
6、不以结婚、怀孕、生育等理由辞退女员工。
四、员工结社自由的方针
1、员工有权自由参加各种形式、合法的组织或社团。
2、员工的合法结社自由不受侵害。
3、员工有信仰和宗教自由，可以自由参加合法的宗教团体。
4、参加各种合法组织或社团的员工将不受任何歧视。
五、禁毒方针
1、决定执行国家关于禁毒的有关法律，在货物进出口、货物进出工厂以及安
全保卫工作中，确保没有毒品的转运和非法交易。
2、从员工的招收开始，建立教育机制，并定期开展禁毒的宣传教育活动。
3、对触犯有关禁毒法律的人和事，我们鼓励员工予以检举揭发，并向公安机关保安。
以上各项政策方针，已经通过就职培训传达给员工，工厂将在各项工作中严格遵守。
声明签名表：
劳工与人权管理制度 欧阳学文 禁止使用童工管理程序 1目的 制定政策、程序和补救措施以有效地控制不招用及不支持招用童工以符合EICC标准的要求。 2范围 公司管理、实务、劳动用工以及可能的对承包商/供货商的要求。 3定义 3.1童工：指未满16周岁与单位或者个人发生劳动关系从事有经济收入的劳动或者从事个体劳动的少年、儿童。 3.2未成年工：是指年满16周岁未满18周岁的劳动者。 4程序 4.1本公司承诺严格贯彻执行国务院《禁止使用童工的规定》及EICC标准，制定相应的政策和程序，并传达给所有员工和其他利益相关者。 4.1.1在招工时向求职者明示公司社会责任及安全卫生政策
和有关规章。 4.1.2在对新员工训练时进一步阐明公司有关政策和规定。 4.1.3公司有计划地进行宣传、公告。 4.1.4由对口部门负责将公司社会责任政策和相关要求传达给供货商/分包商及其他利益团体。 4.2在招工时须对身份证等证件严格查验，对年龄及其他数据确认无伪方可招用。 4.2.1证件必须是原件。 4.2.2如对年龄等证明文件的有效性有质疑时，应聘员工需提供户口所在地的公,安派出所证明，或公司与公安派出所联系以求确认。 4.2.3无身份证或持伪证者一概不予录用。 4.3按公正、自愿原则和法规要求签署劳动合同。 4.4为防止疏漏和避免有人假冒代替已办好入厂手续的员工上班，须在一个月内对新员工进行统一普查，一个月后视情形进行抽查。抽查依据下列情况进行。 4.4.1对员工年龄产生质疑的。 4.4.2其他人员提出某员工不具合适年龄的。
4.5当发现有未满16周岁的少年、儿童被错误招用，应立即结算其所有薪资并采取补救措施4. 5.1耐心劝说，立即派人将童工送回原居住地，并须让其父母或监护人签收。 4.5.2严禁不负责任地遣散童工。对童工伤、残、死亡负有责任的部门或个人由县级以上劳动行政部门给予行政处，罚构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。 4.6 对1618岁的未成年工，应严格按照《未成年人特殊保护规定》来执行。 4.7企业定期对本程序制订、审核、修订。 5参考文件 5.1《禁止使用童工的规定》 5.2《未成年工特殊保护规定》 女工及未成年工保护规定 1. 目的 确保女工和未成年工得到应有的特殊保护，以符合EICC标准的要求。 2. 范围 适用公司女工与未成年工的管理。
劳工与人权管理规定 YKK standardization office【 YKK5AB- YKK08- YKK2C- YKK18】
劳工与人权管理制度 禁止使用童工管理程序 1目的 制定政策、程序和补救措施以有效地控制不招用及不支持招用童工以符合EICC标准的要求。 2范围 公司管理、实务、劳动用工以及可能的对承包商/供货商的要求。 3定义 童工：指未满16周岁与单位或者个人发生劳动关系从事有经济收入的劳动或者从事个体劳动的少年、儿童。 未成年工：是指年满16周岁未满18周岁的劳动者。 4程序 本公司承诺严格贯彻执行国务院《禁止使用童工的规定》及EICC标准，制定相应的政策和程序，并传达给所有员工和其他利益相关者。 在招工时向求职者明示公司社会责任及安全卫生政策和有关规章。 在对新员工训练时进一步阐明公司有关政策和规定。 公司有计划地进行宣传、公告。 由对口部门负责将公司社会责任政策和相关要求传达给供货商/分包商及其他利益团体。 在招工时须对身份证等证件严格查验，对年龄及其他数据确认无伪方可招用。证件必须是原件。 如对年龄等证明文件的有效性有质疑时，应聘员工需提供户口所在地的公,安派出所证明，或公司与公安派出所联系以求确认。 无身份证或持伪证者一概不予录用。 按公正、自愿原则和法规要求签署劳动合同。 为防止疏漏和避免有人假冒代替已办好入厂手续的员工上班，须在一个月内对新员工进行统一普查，一个月后视情形进行抽查。抽查依据下列情况进行。 对员工年龄产生质疑的。 其他人员提出某员工不具合适年龄的。 当发现有未满16周岁的少年、儿童被错误招用，应立即结算其所有薪资并采取补救措施耐心劝说，立即派人将童工送回原居住地，并须让其父母或监护人签收。 严禁不负责任地遣散童工。对童工伤、残、死亡负有责任的部门或个人由县级以上劳动行政部门给予行政处，罚构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。 对16--18岁的未成年工，应严格按照《未成年人特殊保护规定》来执行。 企业定期对本程序制订、审核、修订。 5参考文件 《禁止使用童工的规定》 《未成年工特殊保护规定》
论劳动用工中歧视现象及解决途径 【内容摘要】 在世界范围内，商品经济普遍发展，在商品经济发展的过程就不可避免要涉及到劳动用工关系。在现代社会，劳动用工关系牵涉到每一个人，那么在这个普遍关系中就包含着许多错综复杂的现象，比如在劳动用工中的歧视现象。不管是在中国还是世界上其他国家，劳动用工中的歧视现象都存在。产生劳动用工中的歧视的原因很多，每个国家都有普遍性，即存在着一些共同原因；但是由于各个国家的民族构成、历史文化、平均受教育程度、宗教信仰等原因，各个国家之间也存在着个性，即与其他的国家有一些不同。目前在世界范围内，劳动用工中的歧视现象并不少见，反对劳动用工中的歧视的呼声也是此起彼伏。而在歧视当中也有直接歧视和间接歧视，各自又有不同的特征。随着我国社会转型加剧，社会结构激烈振荡，社会各阶层矛盾有可能激化，加之相应法规政策滞后，社会歧视现象普遍而严重，尤其反应到劳动用功方面。由于各种原因，要真正消除劳动用功中的歧视现象也并非能在一朝一夕之内完成。 【关键词】 商品经济劳动用功直接歧视间接歧视浅层原因 产生歧视的环节区别对待相关法律解决途径 【正文】 一．劳动用功与歧视 随着商品经济的发展，劳动用工关系不可避免地要发展。在我国古代，政
府强制要求普通百姓为国家修筑宫殿、楼宇、道路等并没有形成劳动用工关系，只是一种利用国家强制力量进行国家统治的行为。在封建时期的农业经济下无法产生真正的劳动用功关系。在我国，类似于劳动用功关系或者叫雇佣关系产生于明清时期的江浙一代，如苏松杭嘉湖地区出现了较大的纺织业作坊，坊主与机工大都为雇佣关系，所谓“机户出资，机工出力，相依为命”。在广东佛山镇出现了雇工达千百计的采矿冶铁作坊，在长江中下游农业发达地区，经济作物种植面积较前大大扩展，经营地主出现，他们发展了农业生产中的雇佣关系。而在外国，真正符合现代劳动用功关系的情况出现在资本主义萌芽时期。资本家建起了厂房,用低廉的价钱换取工人的劳动，剥削工人的剩余价值。工人依附于资本家，受到资本家的管理与约束。 而目前在劳动用工方面，主要有两种性质的用工:劳动用工和劳务用工。劳动用工是指用人单位和劳动者个人签订劳动合同，使劳动者成为用人单位的成员，在用人单位的管理下提供有偿劳动；而劳务用工则为用人单位和劳务人员或者劳务输出单位签订以完成特定工作为目的的劳务合同，由劳务人员或者劳务输出单位自行管理、自行组织生产劳动，完成合同约定工作，获取劳务报酬。《劳动合同法》第三条规定，“本法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。”这就说明，判断单位用工的法律性质是属于劳动用工，还是属于劳务用工，标准在于劳动者在事实上是否已成为用人单位的成员，并在其管理下为其提供有偿劳动。 而歧视即：人对人就某个缺陷、缺点、能力、出身以不平等的眼光对待，是对人的人格的侵犯，严重损害了人的尊严。本来，“歧视”二字，是文言译法，“歧”的原意是岔道，引申为歧异、不相同；“视”即“看待”，“歧视”用白话文来解释，就是“区别看待”，但后来“歧”字的字义逐渐偏重若干条岔道中错误的那条，“歧视”一词也因此偏向贬义。到了今天，无论英文的“discrimination”，还是中文的“歧视”，往往都指“不公平的区别看待”。如今现代汉语词典上的歧视也指不平等地看待。因此不公平的区别对待才可以被理解为真正的“歧视”，而非所有的区别对待。
Intertek（ITS）验厂文件清单工卡或考勤记录（过去十二个月） 工资表（过去十二个月） 人事花名册及员工个人档案 劳动合同 社会保险收据、花名册及合格证明文件等 工商营业执照 消防检查报告或合格证明文件 消防演习记录、紧急疏散计划及工伤记录等 环保证明文件 厂规或员工手册 政府有关当地最低工资规定文件 设备安全许可证（如电梯使用许可证、厨房卫生许可证等） 特种工人上岗（如电梯工、电工、厨工卫生许可证等） 当地劳动局关于延长加班之批文 未成年工体检及劳动局登记记录 厂房平面图 其它文件（视乎审核情况所需 Costco验厂审核文件清单 1）附ITS质量体系文件及相关记录清单 2）质量手册(程序文件,作业指导) 3）合格供应商清单 4）采购订单 5）向关键供应商采购的订单 6）来料记录 7）各车间领料记录 8）原料盘点记录 9）成品入库/出库记录
10）来料检验记录 11）如有发生退货,工厂的纠正的措施程序, 12）生产工单 13）仪器清单及校正记录 14）模具的保养记录 15）对工人的培训计划及记录(重点是QC) 16）制程中的检验方法及记录 17）成品的检验方法及记录 18）不良品的处理记录 19）组织结构图及各工序的职责 20）管理评审记录 21）客户投诉程序及相关记录 22）机器的安全操作指引 Costco验厂中哪些问题点是验厂服务中比较关注的2010-09-29 15:08:48| 发布者: admin| 查看数: 17| 评论数: 1 Costco验厂中哪些问题点是验厂服务中比较关注的？这些问题点又要从哪些方面查看？标准又是怎样的？ 以下就是对这些重点的最好阐述： 1、公司的合法性：客人通过对公司营业执照、税收登记证、消防走火图等文件数据的查看以证实该公司是否合法及安全。 2、童工和未成年工：客人绝对禁止公司雇用未满16周岁的童工，能接受雇用16周岁以上18周岁以下的未成年工，但必需有政府部门的批文以及有实际行动确保未成年工的身心健康。 3、岐视：客人不允许公司在录用及提升员工的时候存在有性别、种族、年龄、信仰等各方面的岐视。验厂人员一般会查看所有的在职人员人事档案及最近6个月离职的人事档案及劳动合同。 4、工作时间：公司必需要按当地的法律法规确保工人的休息时间，每周至少休息一天，每周工作不可以超过60个小时。 5、劳动报酬：平时加班及法定假日加班要按当地法律规定的资率支付员工的工资，并且每
人权验厂员工手册 汕头市澄海区天星电子玩具厂 员工手册 文件编号TX-01 编制 ______________ 日期 审批 ______________ 日期 章节版本 绪论 01 目录 10 总则 20 人员招聘应用离职解雇职前培训制度 30 员工行为规划 40 薪资 50 工作时间 60 假期管理规定 70 福利 80 厂规 90 考勤规定 10 员工 11 出差 12 培训 13 激励和合理的申诉渠道
14 资讯管理 15 劳动合同的签订和解除 16 消防知识 10 总则 11 为统一规范公司所有员工的行为准则明确企业与员工之间的权利和义务根据《劳动法》及其它相关的规定结合本公司的具体情况特制定本手册 12 凡加盟本公司的所有职员工均受本手册约束 13 本手册为指导性制度应同时参考其它管理文件使用 14 本厂对雇用员工的种族肤色宗教性别年龄体能国籍或其它相关方面实行不歧视政策提供平等竞争晋升机会 15 本厂承诺为员工提供一个安全健康的工作环境环境包括符合有关法规标准的厂房合格消防设施和维护良好的设备提供饮用食水清洁洗手间保护自然环境防止污染超标 16 本厂绝对禁止使用囚工和违背员工意愿之强迫性劳工同样地禁止任何形式之契约或奴役体罚暴力恐吓或以其它方式之肉体性心理口头骚扰或虐待作为惩罚或控制方式不收任何押金和留置证件 17 本厂尊重员工以合法及和平方式自由结社的权利 20 人员招聘雇用解雇职前培训制度 21 人员招聘 211 公司因生产和工作需要招聘人员由用人部门提出申请获部门经理批准后方可进行招聘 212 招聘的标准和准则公司招聘员工的主要标准是以应聘人是否符合所应聘的岗位和身体要求而定并以该职位所需的实际知识来衡量应聘人所具经验为录取准则 213 招聘制度公司为员工创造晋升和发展机会对一些特殊职位根据职位技
反就业歧视，保障人权 关键词：就业歧视、侵犯人权、法治建设 摘要： 当今我国法律体制正在转轨和经济正在转型，就业格局、就业形式发生重大变化，劳动关系日趋复杂化。这些社会关系的深刻变化牵扯出一个重大的社会问题，那就是就业歧视问题。根据国际劳工大会1958年通过的《就业和职业歧视公约》对就业歧视所作的界定，就业歧视是指“根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出身所做出的任何区别、排斥或优惠，其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等。”就业歧视，在我国目前已成为一个不可争辩的事实，表现形式不同的就业歧视使被歧视者正常的就业要求不能得到满足，扭曲了人力资本的正常流动，破坏了就业市场的公平竞争环境，浪费了人力资本，激化了社会矛盾，同时更是对人权的一种藐视。 正文： 现在的社会上突然间刮起了一股大学生的“参军热”。从2001年2000余名大学生入伍，到2009年13万大学生进军营，年度总量扩大了近60倍。今年更是火爆，还开通了网上报名参军的程序。就其深沉的原因就是因为现在社会上的就业太难，存在太多的就业歧视，在就业优惠政策的鼓励下，想要参军的大学生蜂拥而至,希望在这个就业歧视严重的年代，通过走优惠政策的道路来减少就业的阻力。 与此相反，最近通过网络揭露了福建宁德人事局发生的“史上最强政府工作人员招考”的事件。具体事件是宁德的一个人事局发布了如下一条招聘广告：普通高校全日制应届毕业生，获得国外学士学位，国际会计专业，大学英语四级，屏南户籍，女，年龄在25周岁以下。网友纷纷质疑“如此苛刻”的招聘广告条件根本就是为人“量身定做”的。最后被证实确实是为某人量身定做的，并且此人是“官二代”，此事引起了轩然大波，这完全不把其他的职位竞争者的平等权放在眼里，简直就是对人权赤裸裸的一种藐视。在当今社会的劳动力市场上，有些人利用公权力去操纵一些就业程序，而侵犯了大部分就业竞争者的人权的事件已经不稀奇了。 当下中国就业歧视日趋严重。就业歧视的名目花样翻新，举凡性别歧视、户籍歧视、地域歧视、年龄歧视、乙肝歧视、相貌歧视、基因歧视、身高歧视、学历歧视、血型歧视、姓名歧视……不一而足，不少人的就业平等权遭到莫明其妙地侵犯。就业歧视渐渐凸现为一个社会问题，受到了社会的广泛关注。 近日国务院总理温家宝专程接受中国政府网和新华网联合专访，同海内外的网友进行在线交流。在回答网友关于就业的问题时，温总理说：“就业不仅关系一个人的生计，而且关系一个人的尊严”。这说明党和国家领导人都知道就业意味着什么，是生计与尊严的集中体现；所以它才是中国人的最大“人权”。因为你没有就业的话，实际就是生计没有着落；所以也就没有尊严。“生存权”是最大的“人权”，所以说我们社会最大的“人权”应该是“就业公平权”；使大家在“生存权”上处于平等。 然而我们现在不仅没有就业的岗位满足，更没有公平竞争的环境；看我们政府千方百计买来的就业岗位，实际最后还是被人垄断了；所以中国人就业最大的不公不是岗位太少，而是竞争的不公平，就业歧视太严重。还是以公务员竞争来说，首先入门考试的确显得很公平；然而最后入门还是权力者说了算，并不是高考以分数定输赢的公平原则。其次是进入了公务员队伍后，更是没有公平竞争的环境；全部是领导定考核成绩的过程，末位淘汰制实际是针对那些不听领导话的人而设置的送出机制。如果没有领导的淘汰，我们的公务员能一直干到
人权验厂文件清单 工资表（过去十二个月）分解到各个部门 人事花名册及员工个人档案OK 劳动合同OK 社会保险收据、花名册及合格证明文件等做假 工商营业执照OK 消防检查报告或合格证明文件提供三合一里边环安的证明文件消防演习记录、紧急疏散计划及工伤记录等OK 环保证明文件OK 厂规或员工手册OK 政府有关当地最低工资规定文件OK 设备安全许可证（如电梯使用许可证、厨房卫生许可证等） 特种工人上岗（如电梯工、电工、厨工卫生许可证等） 当地劳动局关于延长加班之批文做假 未成年工体检及劳动局登记记录无 厂房平面图OK 其它文件（视乎审核情况所需） 文件审核清单 1. 事故记录薄OK 2. 化学品清单OK 3. 有关的当地法律和规定文本OK 4. 纪律处分日记簿 5. 环保年检记录OK 6. 当地社会保险局的宽免声明OK 7. 工厂规则OK 8. 消防演习记录OK 9. 火灾撤离程序与示意图OK 10. 消防设施检查记录重新做 11. 消防设施安装检查证重新做 12. 危险化学品处理规程OK 13. 危险化学品储藏室记录领用记录 14. 从事危险化学品工作的工人清单要制作 15. 健康和安全管理制度三合一体系的记录 16. 工作时间纪录考勤 17. 个人的劳动合同要讲有
18. 机器保养记录剔除周日及节假日 19. 机器操作规程OK 20. 物料资料数据安全表收集整理 21. 医疗记录工伤记录2-3份 22. 显示愿意／不愿意加班工作之每个工人关于加班工作的文件做假 23. 当地劳动部门的加班工作宽免批准做假 24. 工资与工作时间记录做假 25. 工资单做假 26. 人事记录（附身份证复印件）人事档案 27. 轮班登记簿交接班记录，考勤 28. 社会保险年检证明做假 29. 社会保险费缴付收据做假 30. 培训记录OK 31. 工资计算系统手工计算 32. 工伤保险花名册五险合一 33. 未成年工健康检查表无 34. 未成年工登记批准无 周一到周五正常上班每天8小时，周六加班8小时，旺季周三、周四加班每天两个小时，淡季依生产需求安排加班，法定节假日按照规定放假。
人权保障管理程序 人权保障管理程序
DOC NO. : HRI-025 REV : 00
Originator
Date 29-Jul-2014
Rev 00
Revision History 初版
Form # : 01-2 [QP-4.5-1]
人权保障管理程序 人权保障管理程序
DOC NO. REV PAGE DATE
: HRI-025 : 00 5 : 1 OF : 29-Jul-2014
1.骚扰及虐待政策 1.1 公司对于该政策的态度 1.1.1 公司的政策是致力于为员工提供一个舒适、公平及安全的工作环境,所以 我们必须致力于阻止任何滋扰虐待事件的发生。滋扰虐待除了令被滋扰者、被虐待 者的法律权利受到侵犯外，也可能令公司及涉及该行为的人承担法律责任。 1.1.2 滋扰和虐待行为可以是公开或是暗里实施的，某些在社交场合被视为恰 当的行为并不一定适用于工作环境中。公司不会容忍任何员工涉及滋扰虐待事件。 所有员工必须遵守反滋扰虐待政策的规定并采取一切可行措施防止在生产区域或其 他场合包括出外公干时构成滋扰虐待行为。任何员工如有违反该政策的行径，将会 受到纪律处分。纪律处分包括口头或书面警告、停职或解雇，视乎所犯过失的严重 程度。 1.2 反滋扰虐待政策的实施 1.2.1 禁止辱骂、折磨、体罚、虐待。 1.2.2 员工的言行应谦让谨慎,同时应该和睦相处,并保持高度的合作。 1.2.3 下属应尊重上级,服从其工作安排,积极配合上级完成工作任务。 1.2.4 公司的管理人员在日常管理工作,特别是在员工出现问题时,应与员工作 双向沟通,聆听他们的问题和意见,并以鼓励方式处理。 1.2.5 切勿对员工大声呼喝,更不得以粗言秽语辱骂员工或对他们进辱骂、折 磨、体罚、虐待。 1.2.6 公司鼓励:有效沟通、员工激励、团队协作精神。 1.3 滋扰虐待申诉程序
Form # : 03-2 [QP-4.5-1]
第五节和谐劳动关系的营造 单项选择题 1.国际劳工公约和建议书构成了国际劳动立法的（）。 (A)主体(B)客体(C)准则(D)标准 2.1997年．由总部设在美国的社会责任国际组织（SAI，该组织为民间组织）发起并联合欧美跨国公司和其他国际组织，制定了SA8000社会责任国际标准。它是全球首个（）国际标准 (A)行为规范(B)道德规范(C)国际组织规范(D)社会责任规范 3.经济责任、法律责任与伦理责任构成企业的（）。 (A)利润(B)社会责任(C)发展(D)地位 4.我国政府承认和批准了（）个国际劳工公约。其中包括（）项基本公约。 (A)23，2 (B)20，3 (C)23，3 (D)23，4 5.国际劳工组织的最高权力机关是国际劳工大会。由全体会员国政府、雇主和工人代表按（）的比例组成。 (A)1:1:1 (B)2:1:1 (C)2:2:1 (D)1:1:2 6.国际劳工立法泛指若干国家或国际组织共同制定的，为各国劳动立法提供标准的规范的（） (A)总和(B)准则(C)细则(D)条例 7.工会的职能不包括（） (A)工会的建设职能(B)工会的参与职能(C)工会的教育职能D工会的赢利职能 8.国际劳工公约具有渗入国内调节各国劳动关系的（）。 (A)共同属性(B)独特性质(C)利益(D)标准 二、多项选择题 9.企业社会责任包括（）。 (A)遵守商业道德(B)生产安全(C)职业健康 (D)保护劳动者的合法权益(E)保护环境、参与社会公益活动、保护弱势群体等 10.企业社会责任国际标准的推行在我国企业可以采取的主要应对措施有（） (A)充分认识企业社会责任国际标准的客观存在性及其重要性 (B)进一步完善我国劳动立法 (C)积极改善国内劳动条件 (D)加快经济增长方式的转变，推动出口产品结构升级 (E)积极树立企业社会责任意识 11.《工会法》全面规定了工会的（）等重大问题 (A)性质(B)职能(C)职责(D)任务(E)组织原则 12.国际劳工公约具有如下特点（）。 (A)国际劳工公约以保护雇员为主要目的，兼顾了国家和雇主的利益与可能，但其总的指导思想是保护各国劳动者 (B)国际劳工公约内容非常广泛，覆盖劳动关系的各个方面。国际劳工公约既然是通过国内法起作用，那么国内劳动立法包含多少领域，国际劳工公约就要覆盖多少领域 (C)国际劳工公约既有原则的坚定性，又有措施的灵活性，便于各国根据国情参照实施 (D)国际劳工公约对公约批准国发生效力，对会员国劳动立法有规范指导作用 (E)某些国际劳工公约偏离了会员国的政治结构、政治体制的特点 13.主要国际劳工公约的内容包括（）。 (A)强迫或强制劳动公约（29号公约）
劳工与人权管理制度 令狐采学 禁止使用童工管理程序 1目的 制定政策、程序和补救措施以有效地控制不招用及不支持招用童工以符合EICC标准的要求。 2范围 公司管理、实务、劳动用工以及可能的对承包商/供货商的要求。 3定义 3.1童工：指未满16周岁与单位或者个人发生劳动关系从事有经济收入的劳动或者从事个体劳动的少年、儿童。 3.2未成年工：是指年满16周岁未满18周岁的劳动者。 4程序 4.1本公司承诺严格贯彻执行国务院《禁止使用童工的规定》及EICC标准，制定相应的政策和程序，并传达给所有员工和其他利益相关者。 4.1.1在招工时向求职者明示公司社会责任及安全卫生政策和有关规章。 4.1.2在对新员工训练时进一步阐明公司有关政策和规定。 4.1.3公司有计划地进行宣传、公告。 4.1.4由对口部门负责将公司社会责任政策和相关要求传达给供
货商/分包商及其他利益团体。 4.2在招工时须对身份证等证件严格查验，对年龄及其他数据确认无伪方可招用。 4.2.1证件必须是原件。 4.2.2如对年龄等证明文件的有效性有质疑时，应聘员工需提供户口所在地的公,安派出所证明，或公司与公安派出所联系以求确认。 4.2.3无身份证或持伪证者一概不予录用。 4.3按公正、自愿原则和法规要求签署劳动合同。 4.4为防止疏漏和避免有人假冒代替已办好入厂手续的员工上班，须在一个月内对新员工进行统一普查，一个月后视情形进行抽查。抽查依据下列情况进行。 4.4.1对员工年龄产生质疑的。 4.4.2其他人员提出某员工不具合适年龄的。 4.5当发现有未满16周岁的少年、儿童被错误招用，应立即结算其所有薪资并采取补救措施4. 5.1耐心劝说，立即派人将童工送回原居住地，并须让其父母或监护人签收。 4.5.2严禁不负责任地遣散童工。对童工伤、残、死亡负有责任的部门或个人由县级以上劳动行政部门给予行政处，罚构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。 4.6 对16--18岁的未成年工，应严格按照《未成年人特殊保护规定》来执行。 4.7企业定期对本程序制订、审核、修订。
战略劳动关系管理：内容、挑战及展望 曾湘泉、唐鑛1 [摘要]劳动关系是劳资双方在劳动过程中构成的一种社会关系，它包括权利关系和利益关系两个方面，劳动争议中涉及的劳动关系是权利和利益兼有的关系。劳动关系包括三个范畴，即学术建设、解决实际问题、道德规范。劳动关系管理和人力资源管理对工作场所问题的研究都包含了雇主、员工和社会这三种视角，只是其侧重点不同。劳动关系管理是以上三种解决途径的一个总和，客观中立是劳动关系管理的价值出发点。劳动关系管理应该从处处以资方利益最大化为目的的人力资源管理转向以劳资共赢和企业可持续发展为基础的战略劳动关系管理。 [关键词]战略劳动关系管理、劳资冲突管理、社会管理 胡锦涛总书记2月19日在中央党校举行的省部级主要领导干部社会管理及其创新专题研讨班开班式上强调，扎扎实实提高社会管理科学化水平，建设中国特色社会主义社会管理体系。社会管理涉及方方面面，其中，战略劳动关系管理就是社会管理及其创新的一个重要组成部分。建立和创新中国特色的战略劳动关系管理体系，就是要加强和完善党委领导、政府负责、社会协同、公众参与的劳动关系管理格局，确保我国的劳动关系既充满活力又和谐稳定。 一、劳动关系管理需要从战略层面进行思考 劳动关系是劳资双方在劳动过程中构成的一种社会关系，它包括权利关系和利益关系两个方面，劳动争议中涉及的劳动关系是权利和利益兼有的关系。劳动关系管理不是一个简单的法律问题，管理问题和经济问题，劳资冲突管理中的预防、协商、调解、仲裁和诉讼均需要从多个学科领域进行战略性思考[1]。 劳动关系包括三个范畴，即学术建设、解决实际问题、道德规范。在学术建设方面，劳动关系作为社会科学的分支，尝试通过严谨高质的研究去理解雇佣关系。在解决实际问题方面，劳动关系尝试通过宏观的制度与政策设计和微观的管理实践来使雇佣关系运行更加良好。劳动关系的一个典型特征就是具有强烈的问题导向，定位于能够解决实际问题，这就要求其拒绝唯市场论对劳动问题自由放任的解决方法和激进主义阶级斗争的方案。在道德规范方面，劳动关系对于员工行为和雇佣关系有较强的规范原则，特别是反对劳动力的商品化、强调员工“人”的属性和工人人权、强调劳资双方的依存关系、强调劳资双方的相互尊重、强调劳动关系管理的终极目标是实现员工与组织的共同发展。 劳动关系管理和人力资源管理对工作场所问题的研究都包含了雇主、员工和社会这三种视角，只是其侧重点不同。劳动关系管理是以上三种解决途径的一个总和，客观中立是劳动关系管理的价值出发点。虽然劳动关系首先是一种私的关系，劳资自治应是劳动关系平衡的基础，但是劳动关系必须有国家的介入，并需要通过这种公的关系来进一步规范私的关系。 1本文为国家社科基金项目“劳动合同法背景下雇主用工需求研究”的阶段性成果（项目编号：08BJY044）。 曾湘泉（1955－），男，中国人民大学劳动人事学院教授；唐鑛（1968－），男，中国人民大学劳动人事学院副教授。
劳工实践和人权政策 1.目的 明确公司的劳工实践和人权管理理念、工作方向等,为保护员工劳动权和人权提供指南。 2.范围 本政策适用于浙江华友钴业股份有限公司及其控股子公司(以下简称“我们”或“公司”)。 3.职责 3.1社会责任办公室、人力资源部共同负责本政策的解释、培训、指导、监督。 3.2各级管理人员负责本单位劳工实践和人权政策的有效落实。 4.政策声明 我们承诺尊重所有员工的劳动权和人权。我们也要求我们的供应商尊重其所有员工的劳动权和人权。 4.1自由择业与平等就业 4.1.1自由择业：客观介绍公司招聘信息，内容包括公司基本信息、 薪酬福利、工作环境与劳动保护、任职基本条件等，让求职 者对公司有客观、真实的了解，求职者自由选择。 4.1.2平等就业：机会平等，严禁歧视。选拔求职者，只要符合国 家规定的劳动用工条件，即可给予平等应聘的机会。在选拔 用人的任何环节不因劳动者的种族、肤色、民族、宗教、年
龄、残疾、性别、婚姻状况、性取向、带有歧视性的医学检 查、成为工会成员与否或政治党派等而差别对待。 4.2合法用工 4.2.1严禁雇佣童工。我们严禁雇佣童工，并采取各种有效措施防 范误用童工（例如查验身份证件及年龄核实）。 4.2.2严禁使用债务（包括债奴）、奴役、监狱或契约劳工； 4.2.3坚决抵制人口贩卖。 4.3规范管理，不得强迫劳动 4.3.1自愿签订劳动合同以及是否续签劳动合同。 4.3.2遵纪守法：管理者应严格遵守国家法律法规、行业规定及企 业内部规章制度，确保员工人身安全、基本工作条件等权益 得以保障。 4.3.3人性化管理：管理者应不断提升管理技巧，尊重员工，不得 有任何形式的体罚、语言攻击等有损员工自尊的言行。明令 禁止骚扰和侮辱员工，包括任何形式的身体、性、心理或言 语骚扰和侮辱。 4.3.4人身自由：我们承诺任何用工不得扣押应聘者的证件、收取 押金。工作场所不得限制员工的行动自由（例如限制上厕所、饮水等）。按规定提前书面通知，员工有选择离职的自由。 4.4工作时间 按照劳动法规定合理排配作息时间。员工自愿加班，公司按工资支付条例有关标准支付加班费。
验厂发现问题总汇 １、童工 1)没有童工补救程序（MS/TESCO/Jones）; 2)历史性童工，即入厂时还是童工，现在是未成年工或成年员工； 3)目前还是童工； 4)未成年工夜班工作或从事有毒有害工作岗位； 5)未成年工加班超过36小时（Jones）; 6)未成年工晚上加班（BCBG） ２、强迫劳工 1)工厂没有自愿加班政策（LIZ）; 2)工厂有交押金规定； 3)工厂有扣押员工身份证； 4)强迫加班； 5)不接受员工辞职； 6)扣押工人工资。 ３、胁迫与骚扰 1)工厂搜身 2）工厂没有建立无骚扰政策（Jones）； ４、无歧视 1)工厂没有建立无歧视政策(Jones)； 2)同工不同酬； 3)性别歧视； 4)不招收１６至１８周岁的未成年工。 ５、工资 1)工资支付低于当地最低基本工资； 2)月薪人员按照最低工资倍率而非本人月薪为基数计算； 3)件资员工加班费计算不足； 4)劳动合同上是件资工人但工资表显示月薪或时薪； 5)件资工人没有计算加班工资。 ６、工时; 1)工时１天超８小时或１周超４０小时； 2)加班时间超每月超３６小时； 3)工厂每年非旺季时６０小时/ 周超３５周，旺季时７２小时/ 周超１７周；（Disney 要求） 4)每周工时不超52小时（MS 要求）； 5)没有每７天休１天； 6)综合加班计时工时中，员工每天加班３小时或以上； 7)执行综合加班计时中，员工年度工时超２４４０小时（２００８小时＋４３２小时）或半年度的综合加班计时超１２２０小时。 ７、社会保险 1)工厂没有为员工购买全部５种保险且没有相关合格批文; 2)工厂没有100%为员工购买工伤保险（Disney/Jones）. ８、其它福利 1)女职工没有产假；
劳工与人权管理制度 禁止使用童工管理程序 1 制定政策、程序和补救措施以有效地控制不招用及不支持招用童工合EICC标准的要求。 2 公司管理、实务、劳动用工以及可能的对承包商/供货商的要求。 3 3.1童工：指未满16周岁与单位或者个人发生劳动关系从事有经济收入的劳动或者从事个体劳动的少年、儿童。 3.2未成年工：是指年满16周岁未满18周岁的劳动者。 4 4.1本公司承诺严格贯彻执行国务院《禁止使用童工的规定》及EICC标准，制定相应的政策和程序，并传达给所有员工和其他利益相关者。 4.1.1在招工时向求职者明示公司社会责任及安全卫生政策和有关规章。 4.1.2在对新员工训练时进一步阐明公司有关政策和规定。 4.1.3公司有计划地进行宣传、公告。 4.1.4由对口部门负责将公司社会责任政策和相关要求传达给供货商/分包商及其他利益团体。 4.2在招工时须对身份证等证件严格查验，对年龄及其他数据确认无伪方可招用。 4.2.1证件必须是原件。 4.2.2如对年龄等证明文件的有效性有质疑时，应聘员工需提供户口所在地的公,安派出所证明，或公司与公安派出所联系以求确认。 4.2.3无身份证或持伪证者一概不予录用。 4.3按公正、自愿原则和法规要求签署劳动合同。 4.4为防止疏漏和避免有人假冒代替已办好入厂手续的员工上班，须在一个月内对新员工进行统一普查，一个月后视情形进行抽查。抽查依据下列情况进行。 4.4.1对员工年龄产生质疑的。 4.4.2其他人员提出某员工不具合适年龄的。 4.5当发现有未满16周岁的少年、儿童被错误招用，应立即结算其所有薪资并采取补救措施4. 5.1耐心劝说，立即派人将童工送回原居住地，并须让其父母或监护人签收。 4.5.2严禁不负责任地遣散童工。对童工伤、残、死亡负有责任的部门或个人由县级以上劳动行政部门给予行政处，罚构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。 4.6 对16--18岁的未成年工，应严格按照《未成年人特殊保护规定》来执行。 4.7企业定期对本程序制订、审核、修订。 5 5.1《禁止使用童工的规定》 5.2《未成年工特殊保护规定》
人权验厂整改报告 篇一：验厂整改汇总报告 验厂整改汇总报告 尊敬的贵公司领导： 我司针对本次验厂不符合项已进行详细整改。整改形式如、体系新修订、现场拍照、纸质文件等.. 篇二：验厂整改报告 验厂存在的问题及整改方式： 1．如果客人接受照片的方式，可以在原有问题的地方再照整改后的照片提供给客人。 2．对于文件方面的问题，有些相关的表格需要填写。 3．仔细核对所有单据的日期，不要出现日期的错误，因为报告内已注明单据日期的问题，导致对所有的工资工时无法判定（就是认定工厂在做假），所以会对结果有影响。 4．另关于买社保人数的问题，可以解释是老板的亲属也在名单内，最好是另做一份名单（就是所有参加验厂的人员），加盖社保章做证明，缴费收据要提供正本。 5．像风险评估，质量手册等文件，请参考我提供的要求或范本去制作。 6．再验厂前做好准备工作，另外争取公正行的人能理解工厂，能在报告上写的好一些，不要像这个报告的内容，
直接说工厂在作假就全完了。 7．另外在工厂的门口做个报箱，注明是意见箱，作为工人表达意见的信箱。篇二：飞伟验厂整改报告飞伟公司验厂整改报告上海飞伟公司9月24号对我司进行制造能力检验，客观地提出我司在进料检验和标识、 现场管理、质量控制（首件检验、制程控制、作业指导书、工艺参数设定等）、出货管控等方 面曾在的不足，现针对飞伟验厂报告提出如下整改方案： a、关于设备： 1、部分设备保养记录不全，如冲压车间的冲孔机保养记录只有 9月1号前的记录。 我们要求设备必备：操作指导书、保养记录卡、维修记录卡，其中保养卡和维修卡定期 记录，品管负责检查，各车间负责落实行动，双方工作都没有做到位。现要求全面检查设备 管控方面要求，把该项工作变成日常工作一部分，并且持续培训、建立量化评估参数、落实 监督力度。 2、电泳车间自动线微米和温度传感器刻度辨认不清，而无法证明烤箱温度，进而保证不了质量，实际情况是我们的部分质量工作凭经验，量化没有做 到位，生产部之品管、车间都应加强质量管控。具体做
淘宝定制 ID 磐石文化传播公司 从法的角度来说，人权是法律规定的人们享有的基本权利,而作为一个劳动者,他的人权则主要是由劳动法来提供和保障的.劳动法和劳动者的人权有密切的联系,首先,劳动法它是劳动者人权保障的理论基础,因为人权和人权保障涉及道德、政治、法律以及人的主观精神活动等诸多方面，人权所包括的生存权和发展权两项基本内容。都要求法律的保护,都需要国家和社会的帮助来维持生存发展的权利。生存权与民主自由紧密联系，是刑法、行政法和民法的保护范围；发展权则与平等紧密联系，属于社会保障法和劳动法的调整范围。 其次人权作为一种社会关系，它必须由法律来调整和保护,人权是人的本性或本质的必然要求。一方面，人人都要求生存，要求自由，要求物质丰富和精神愉快，要求成为幸福的人，这是人的生理和心理的自然属性所决定的。这是人权发展的永不枯竭的动力。另一方面，人的本质是“一切社会关系的总和”，因为人不是孤立地生活在世界上。人和人之间、群体和群体之间及个人、群体和社会之间都存在着各种错综复杂的社会关系，这就必然存在着人与人之间的各种利益冲突与矛盾，需要用法律规定的权利与义务这种形式去加以调整，劳动者与其所在单位与他们的老板也必然存在种种联系和冲突,这些都须要劳动法来做出规定,保护劳动者的人权,因此,劳动者人权的实现离不开劳动法的支持与保障。 第三,劳动者人权的实质即人们应当享有的各种利益只能由法律特别是劳动法来保障,劳动者所追求的人权，也就是他应当享有的各种权益。即是利益。包括物质利益和精神利益以及人身权益。因此，无论是国内人权还是国际人权，总是意味着个人、群体、社会与国家相互之间在各种利益上的追求、享有和分配.在现实生活中，劳动者在劳务中的人权即合同利益只有通过民法和劳动法的法定权利、义务规范才能加以保障和实现。什么样的个人或群体，应当享有什么样的人权，如何确认和保护某项人权，均由法律作出明确的规定，并借助国家意志才能实现。 劳动者人权是劳动者在劳动关系领域内所享有的广泛的权利，它是以国家的强制力来保障的权利，同时劳动者人权也是一种合乎道德的权利、普遍的权利、对抗权力的权利。因此，其在社会生活中的实现，是需要相应的社会政治、经济、法治、文化等诸多条件。那么劳动法如何来对劳动者人权提供保障呢,它的实现的过程与条件是什么?
劳动者的基本权利和义务 《劳动法》总则第三条对劳动者享有的劳动权利和应当履行的义务作出了明确规定，概括起 1 （1）劳动者有平等就业和选择职业的权利。这是公民劳动权的首要条件和基本要求。在我国，劳动者不分民族、种族、性别、宗教信仰，都平等地享有就业的权利。劳动者选择 （2 （3）劳动者有休息休假的权利。休息权和劳动权是密切联系的。休假是劳动者享有休 （4）劳动者有在劳动中获得劳动安全和劳动卫生保护的权利。劳动者在安全、卫生的条件下进行劳动是生存权利的基本要求。劳动安全、卫生权是一项重要的人权。 （5）劳动者有接受职业技能培训的权利。劳动者不但要掌握熟练的生产技能，而且要懂业务理论知识。只有赋予劳动者这项权利，才能保障劳动者获得应有的知识的技能，更好 地完成各项劳动任务。 （6）劳动者享有社会保险和福利的权利。这是指劳动者在遇到年老、患病、工伤、失业、生育等劳动风险时，获得物质帮助和补偿的权利。享受社会保险和福利权，是享受劳动 （7）劳动者有提请劳动争议处理的权利。这是劳动者维护自己合法劳动权益的有效途径和保障措施。 （8）劳动者还享有法律、法规规定的其他劳动权利。包括组织和参加工会的权利，参与民主管理的权利，提合理化建议的权利，进行科学研究，技术革新和发明创造的权利等等。 2．劳动者应当履行的义务 劳动者在享有一定的劳动权利的同时，必须履行一定的劳动义务。权利与义务是互为条 （1）完成劳动任务。劳动者首要的义务是对工作尽心尽责，忠于职守，出色地完成任务。 （2）提高职业技能。劳动者要有强烈的事业心和主人翁责任感，要刻苦学习专业知识，钻研职业技术，提高职业技能，掌握过硬的本领。因此，劳动者接受用人单位组织的职业技能培训既是劳动者的权利也是劳动者的义务。
劳工与商业道德及管理体系管理评审报告 制订日期：2016.12.24 制定单位：人力资源科
一、评审目的： 总结公司实施电子行业公民联盟（EICC）行为守则后首次内部审核情况，全面检查和评价公司导入EICC行为守则的符合性、有效性和适用性，确保本公司满足标准要求、本守则内容及客户合约中的劳工工、商业道德及社会与环境责任要求。 二、评审范围：涉及劳工与商业道德规范及管理体系相关的法律法规、体系条款所涉及、客户合约中其他相关的内容。 （备注：因环境管理体系已纳入ISO14001管理体系，健康与安全已纳入OHSAS18001管理体系，相应管理评审分开操作，详见环境与健康与安全管理评审记录。） 三、评审时间： 2016年12月24日 14：00-17：30分 四、评审地方：一号会议室 五、参加人员：总经理及各部门相关负责人 六、评审依据： 1、劳工、商业道德规范目标、方针，管理方案的实现程度和适宜性； 2、自查自检审核结果； 3、评价组织机构调整的合理性和适宜性； 4、评价各部门职责的履行情况以及体系运行状况； 5、顾客、员工等相关方的反馈信息，包括投诉、建议及其要求； 6、资源是否配置得当，能否满足方针和目标的要求； 7、过程控制情况（包括是否受控、是否需要改善或优化）； 8、现有劳工政策和商业道德规范的适宜性； 9、社会责任风险评估有效性； 10、供应商、分包商、分供商管理情况； 11、知识产权保护和遵守情况； 12、法律法规、客户要求的适宜性和符合性； 七、评审结果：
1.2016年内部审核及日常监察： 全年不定期对劳工与道德规范及管理体系进行了自检，发现存在问题有2项，其中设备科1项，支援部1项，均为一般项，现均已整改。 2.合规性评价结果 a.公司进行的劳工与商业道德方面的法律法规和其他要求识别了27项，通过体系的运行 整改，现已全部合规。 b.法律法规变化，对员工请假休假管理制度进行变更，产假增加为98+80=178天，全面 启动男员工陪产假15天。 c.严格执行7个月以上孕妇，不允许加、上夜班和每天适当减少工作时间1小时，符合 相关法律法规要求。 3.内外部及相关方 a.支援部HR：主要对厂劳工与商业道德工作监督检查及指导并对相方人员进行培训； b.支援部总务：主要食堂环境，如增加巡逻检查食材； c.采购部门对各供应商进行关于劳动与商业道德方面的检查，并与供应商签订《杜绝使用童工承诺书》、遵守《HNT行为规范》。； d.采购及其他相关部门向供应商发出禁止贿赂，反腐败、尊重和保护知识产权、公平竞争等内容通知函件。 4.组织绩效评价 a.体系文件控制符合要求； b.记录控制基本符合； c.公司建立了明确的目标、指标，完成情况较好； d.采购科：对其重要供应商进行EICC审核，并对审核结果作为供应商考察重点之一； e.制造科：改善员工与基层班组长关系，对班组进行教育培训； f.总务科：对员工宿舍、食堂相关生活区域进行改善；
争取劳工权益的漫漫长路 —有关劳工权益的几个案子 霍姆斯是美国著名的最高法院大法官（1902-1932年任职），一向以见解独到、思想超前著名。因而有“伟大的异议者”的美誉。他有句名言：“法律包含了思想交锋中获胜一方的信念。”在美国，长久以来一项“获胜的信念”就是，任何人都可以自由地凭借其财产做他们想做的事情。在劳资关系中，这一思想就表现为，老板深信，他可以自由地决定其雇员的工作时间、工作条件和工作报酬，不受任何外来干预和限制，雇员要么接受，要么就滚蛋，绝无讨价还价的余地。 契约至上和财产神圣成为老板们的金科玉律，不可侵犯。在20世纪前期，这种思想及其行为受到普遍的认可，在劳资双方发生冲突时，政府也常常站在资方一边。随着大工业的兴起，现代劳工阶级不断扩大，受到资本家盘剥的人也越来越多。哪里有剥削，哪里就有反抗，像他们的欧洲兄弟一样，美国的劳工阶级也常常采取罢工、组织工会的形式进行反抗。但和他们欧洲兄弟不一样的是，他们更多的是利用法律武器，来争取自己的合法权利。而且，他们通过罢工和组织工会获得的权益，最终也必须通过法律来固定下来。因此，一位历史学家曾经评论说：美国的社会立法虽然比欧洲一些国家落后30年，“可是劳工通过法律获得的成就，大概要比通过罢工或其他暴力手段取得的更多一些”。 在争取劳工权利的斗争中，美国联邦最高法院在相当长的时间内站在资本家一边，劳工们艰苦斗争获得的若干成果最终被最高法院的判决化为乌有。但是，对劳工苦难的同情，对社会正义的信念，也使一些开明的大法官勇敢地挑战有产者长期以来拥有的主导观念和种种特权。霍姆斯和他的好友路易斯·布兰代斯（Louis Dembitz Brandeis）就是美国20世纪前半期，劳工权益最积极的捍卫者。 一、霍姆斯与时俱进的大法官 霍姆斯出生在美国东北部马萨诸塞州的波士顿，其父亲是哈佛大学医学院的教授，也是位有名气的诗人，母亲是马州最高法院首席大法官的千金。父系和母系两个家族都是当地的世家望族，因此，他从小生活在“往来无白丁，谈笑皆鸿儒”的环境中。在哈佛大学读书时，正赶上南北战争爆发，霍姆斯毅然投笔从戎。战争期间，他先后三次负伤，其中两次危在旦夕。大难不死的经历养成了霍姆斯勇敢和坚毅的性格。受外祖父的影响，他拒绝了从政和经商的诱惑，终身与法律为伍，先是律师，后是哈佛法学院的法律史讲座教授。他在1881年出版的《普通法》(The Common Law)，成为美国法学的不朽名篇，确立了法学的社会和现实主义学派。接着，他又从书斋走向法庭，1882年出任马萨诸塞州最高法院的法官并在1899年升任首席法官。1902年，他61岁时成为联邦最高法院大法官。 霍姆斯对宪政和法治的坚定信念成为后来无数法律学生的楷模，他的众多著述成为法学的名著经典。1885年在一次律师协会的聚会上，他解释了自己为什么选择了法律生涯：