《劳动合同法》相关法律条文
【相关法条】
《中华人民共和国劳动法》
第二条在中华人民共和国境内的企业,个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者,适用本法. 国家机关,事业组织,社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行.
《中华人民共和国劳动合同法》
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
【解析】
劳动法第二条对劳动法的适用主体、范围做了规定。根据劳动法第二条和1995年劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》，劳动法的适用范围具体为：1.各类企业和与之形成劳动关系的劳动者;2.个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者;3.国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应当实行劳动合同制度的工勤人员;4.实行企业化管理的事业组织人员;5其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者。排除了公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人和家庭保姆等。
劳动合同法与劳动法相比较，适用主体和范围有所变化，1、从单位上看，劳动合同法的适用范围扩大，增加了新的主体民办非企业单位，也就是扩大了劳动组织，民办非企业单位是以民间投资，不以盈利为目的的本着民众为出发点的企业单位;2、另外还有一个等组织中的“等”指的是既不属于企业、个体经济组织、民办非企业单位也不属于国家机关、事业单位、社会团体，如派出事务所等;3、相比劳动法，国家机关、事业单位、社会团体与劳动者只要建立劳动关系的就可以使用本法，而不是建立劳动合同关系才能依照本法执行。
【相关法条】
《中华人民共和国劳动合同法》
第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位
应当建立职工名册备查。
第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
【解析】
三、七、十是关于劳动合同的效力、劳动关系起点确定以及劳动合同表面形式的条文。由法条规定可以看出，劳动合同生效的时间与劳动关系的建立是两个概念。劳动合同是劳动关系的表现形式，具体来看分为两种：1.劳动关系已经存在(建立)，但没有签订劳动合同;2.劳动合同已经生效，但没有实际用工(劳动关系尚未建立)。因此，违反劳动可以分为两种情况：第一，违反已经履行的劳动合同。此时劳动关系已经确立，违反劳动合同约定，就要按照本法的规定承担违约责任。如劳动合同法第八十七条的规定。第二，违反已经生效但尚未履行的劳动合同。此时劳动关系尚未建立，劳动合同法没有对此种情况下违反劳动合同的责任做出规定。这就需要用人单位在签订劳动合同时给予关注。具体来看：主要体现在这几个方面：1.注意劳动合同生效时间与劳动关系确立时间的衔接;2.注意针对此种情形在劳动合同中做出明确的约定。因为在此种情况下，具体操作一般是劳动合同约定了违约责任的，按照约定办;没有约定违约责任的，只有一方给对方造成时，让一方承担赔偿责任。
竭诚为您提供优质文档/双击可除劳动合同法司法解释五 篇一：劳动合同法司法解释(一)~(四)全 劳动合同法司法解释(一)、(二)、(三)(四) 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (20XX年3月22日最高人民法院审判委员会第1165次会议通过法释〔20XX〕14号) 为正确审理劳动争议案件，根据《劳动法》，和《民事诉讼法》等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。 第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理: (一)劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷; (二)劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但
已形成劳动关系后发生的纠纷; (三)劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。 第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项 不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理: (一)属于劳动争议案件的，应当受理; (二)虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。 第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。 第四条劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格 为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。 第五条劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重
（培训）劳动合同法实务： 企业劳动合同撰写与签署的法律技巧主讲：张洪 大家好！非常荣幸的有机会给大家在一起学习，我今天给大家讲的主题是：企业劳动合同撰写与签署的法律技巧。事实上，这个讲座说的是法律技巧，其实就是企业与劳动者签署劳动法合同的相关注意事项。（张吉明之例） 今天，来听讲座的有不少的企业家、企业人力资源管理专业人士，也有一些律师界的同行，说不一定在某些方面我知道的还没有大家多、学习得没有你们透彻，因此，在我的讲座中难免会有一些不足之处，或者说观点上与大家不尽相同，请大家多多包涵。 我今天给大家讲的这些技巧，主要是以下几个方面： 一、关于主体方面的签订技巧 二、关于合同期限签订的技巧 三、关于工作地点和内容签订的技巧 四、关于工作时间和休息休假签订的技巧 五、关于劳动报酬签订的技巧 六、社会保险条款的签订技巧 七、关于规章制度的运用技巧 八、不签订劳动合同的风险防范技巧 九、合理运用员工声明及特别条款的技巧 十、商业秘密条款的签订技巧 十一、培训条款及违约责任签订的技巧
大家知道我为什么要讲这些方面的技巧或者说注意事项吗？那是因为我国劳动合同法第十七条规定的劳动合同法的必备条款包括了前述内容，即用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休假制度；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；其他事项。但是，是不是劳动合同都必须具备这些条款呢？或者说，缺少了这些条款就会导致劳动合同无效呢？不是。 那么，是不是除了法律规定的这些必备条款，就不能签订其他条款呢？也不是的。用人单位，完全可以根据企业需要，增加一些不违背法律规定的条款，而且有一些条款用人单位还很有必要把它用好，比如试用期条款、培训条款、保密条款、违约条款等就很有必要把它们运用好。下面，我给大家来逐一揭开这些技巧身上的神秘面纱。 一、关于主体方面的签订技巧 （一）、在用人单位方面值得注意的主体问题（包括但不限于公司、分公司、支公司、项目部等） 依据：劳动合同法实施条例第四条-----劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构、依法取得营业执照或者登记的，可以与劳动者签订劳动合同，未取得营业执照或者登记证书，受用人单位委托可以与劳动者签订劳动合同。 （二）、在劳动者方面涉及到企业的知情权，包括但不限于： 1、劳动者的身份信息（16岁以下、16岁-18岁、18岁）； 2、劳动者的真实身份（案例---）； 3、劳动法者的学历（案例---）； 4、劳动者的工作经历（案例----）； 5、身体健康状况（但是不得违反法律规定，比如要求查乙肝项目等）； 6、供养人口情况（案例---入职时、入职后）； 7、紧急情况下的联系人（案例---郑乃全案）
劳动合同法知识题库及答案 《劳动合同法》在我国劳动法律体系中处于重要地位,是规范劳动关系的基础性法律之一，通过做相关知识题，加强多劳动法的认识，劳动合同法题有哪些呢?下面是的劳动合同法题库资料，欢迎阅读。 一、单选题： 1、《劳动合同法》由第十届全国人大棠委会第二十八次会议于()通过，()起施行。 1)xx年6月29日xx年1月1日 2)xx年6月29日xx年6月29日 3)xx年6月28日xx年10月1日 4)xx年6月28日xx年1月1日 2、《劳动合同法》的立法宗旨是：完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护()的合法权益，构建和发展***稳定的劳动关系。 1)企业2)用人单位3)劳动者4)用人单位和劳动者 3、用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与()或者职工代表平等协商确定。 1)董事会2)监事会3)工会4)职工代表大会 4、订立劳动合同，应当遵守合法、()、平等自愿、协商一致、诚实信用原则。 1)公道2)公认3)公开4)公平 5、直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权()。
1)不遵照执行 2)宣布废止 3)向用人单位提出，通过协商予以修改完善 4)请求劳动行政部门给予用人单位处罚 6、《劳动合同法》调整的劳动关系是一种()。 1)人身关系 2)财产关系 3)人身关系和财产关系相结合的社会关系 4)经济关系 7、用人单位自()起即与劳动者建立劳动关系。 1)用工之日 2)签订合同之日 3)上级批准设立之日 4)劳动者领取工资之日 8、用人单位招用劳动者，()扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 1)可以2)不应3)应当4)不得 9、《劳动合同法》规定，建立劳动关系，()订立书面劳动合同。 1)可以2)应当3)需要4)无须 10、已经建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起()内订立书面劳动合同。
劳动合同法讲座 篇一：劳动合同法讲座 篇一：劳动合同法实务讲课稿 劳动合同法实务讲课稿（1） 注：作者在XX年8月1日为40余家法律顾问单位企业老总及人事主管培训会上的讲稿安徽今昔律师事务所劳动合同法实务讲课 （XX-08-01） 背景 《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》等最新劳动法律的颁布实施，极大冲击着用人单以往的用工管理模式，给用人单位劳动用工管理带来了挑战，劳动争议案件急剧上升。在这种背景下，如何根据新法调整用工思路、规范操作模式、规避法律风险、节约用工成本，成为我们企业用人单位十分关注的内容。为此根据最新劳动法律法规，结合劳动争议处理的工作经验，对用人单位用工管理操作技巧与应对措施进行阐述和讨论。我今天主要讲六个方面的内容： 第一部分劳动合同订立中的问题 劳动合同是确立用人单位和劳动者之间权利与义务关系的协议。 劳动合同期限分三种：固定期限、无固定期限（无终止
时间）、以完成一定工作任务为期限的劳动合同（约定以某项工作的完成为合同期限）；劳动者上班方式两种：全日制用工，还有种非全日制劳动用工（以小时计酬为主，在同一单位每日工作不超4小时，每周不超24小时的用工形式）。 法律要求用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同。 一、不订立书面劳动合同的后果 1、支付双倍工资。劳动合同法第82条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 2、补订书面劳动合同。条例第6条7条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。 3、形成无固定期限劳动合同。条例第7条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 二、劳动合同订立的程序 1、审查劳动者主体资格。 劳动者年龄审查劳动者学历、资格和经历等审查审
劳动合同法63条 篇一：劳动合同法,课件 篇一：劳动合同法修正案课件 一、《劳动法修正案》的相关问题 （一）《劳动合同法》修正案概述 1、修正案通过时间 《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法 〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于XX年12月28日以145票赞成、6票弃权表决通过。 2、修正案实施时间 XX年7月1日起施行 3、修正案主要内容 此次《劳动合同法》修订的内容集中在劳务派遣章节，其他内容未作修订。 （二）《劳动合同法》修正案内容与影响 1、劳务派遣公司资质要求。修订关键：注册资本增加、需行政许可。修订条款：第57条《劳动合同法》：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。 《劳动合同法》修正案：经营劳务派遣业务应当具备下
列条件： （一）注册资本不得少于人民币二百万元； （二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施； （三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度； （四）法律、行政法规规定的其他条件。 经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。 2、劳务派遣同工同酬的要求。修订关键：强化、细化同工同酬的要求。修订条款：第63条 《劳动合同法》：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 《劳动合同法》修正案：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。 3、临时性、辅助性、替代性的界定。修订关键：从“一
劳动合同法司法解释一二三
劳动合同法司法解释（一） 为正确审理劳动争议纠纷案件，根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称劳动法)、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称调解仲裁法)、《中华人民共和国民事诉讼法》(以下简称民事诉讼法)等相关法律之规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释。 一、解释的适用范围 第一条用人单位的界定 本解释所指的用人单位是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体、居民委员会以及依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会。 企业设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，属于本解释所称的用人单位；未依法取得营业执照或者登记证书的，不属于本解释所称的用人单位，但可以受用人单位委托与劳动者订立劳动合同自然人、家庭和农村承包经营户不属于用人单位。
第二条住房公积金争议的处理 劳动者与用人单位因住房公积金发生的争议，不属于劳动争议。(住房公积金管理条例第七条；调解仲裁法第二条) 第三条社会保险争议的范围 劳动者以用人单位没有为其缴纳基本医疗、工伤、失业和生育保险而遭受损失为由，要求用人单位直接支付基本医疗、工伤、失业和生育保险赔偿金发生的争议，属于调解仲裁法第二条规定的社会保险争议，人民法院应予受理。 劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续为由要求用人单位补办社会保险手续，或者用人单位已经为劳动者办理了社会保险手续，但由于用人单位欠缴、拒缴社会保险费发生的争议，不属于劳动争议，但应告知劳动者向劳动行政部门和其他有关主管部门申请解决。 (调解仲裁法第二条；民事诉讼法第一百一十一条；社会保险费征缴暂行条例第二十三条、第二十七条) 二、诉讼主体的确定 第四条不具备经营资格和挂靠情形下的主体确定
劳动合同法实务操作 一﹑适用范围 ◆法条回顾 《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范围： 1 适用范围中增加了民办非企业单位等组织。 2 是规定事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。也就是明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，但考虑到事业单位实行的聘用制度与一般劳动合同制度在劳动关系双方的权利和义务方面、管理体制方面存在一定的差别，因此允许其优先适用特别规定。 3 是规定国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。也就是除公务员和参照公务员法管理的人员，以及事业单位中实行聘用制的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与其它劳动者均应当建立劳动关系，并执行本法 ◆问题探讨 注意几种特殊主体 (1)个人承包经营者 《劳动合同法》第九十四条个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。 因此，当公司将业务外发时应尽量将业务外发给公司，而个人。
(2)退休返聘人员 2005年《劳动部关于建立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)﹐指出认定劳动关系应当具备四个条件(1)双方主题资格合法﹔(2)用人单位各项规章 制度适用于劳动者﹔(3)劳动者接受用人单位管理﹔(4)劳动者提供的劳动是用人单 位业务组成部分。 《劳动合同法》对退休返聘人员未作规定﹐但是我们在司法实践中﹐仍将退休返聘人员工作中受伤被认定为劳动关系之工伤的案例。 属于 (3)推销人员﹑代理人 这两种人都是为雇主介绍或经手某种业务﹐由雇主给予报酬。他们的工作与劳动关系的不同在于其工作场所在雇主营业处所之外﹔可能同时接受多个雇主的授权﹔具体的工作过程具有独立性﹑不受雇主指令的约束﹔报酬多以佣金支付﹐且佣金和工作结果之间具有直接的联系。 根据《中华人民共和国保险法》第125条及《保险代理人管理规定(试行)》﹑《国家税务总局关于保险企业销售员(非雇员)取得收入计征个人所得税问题的通知》的有关规定﹐保险代理人与保险公司之间的关系属于代理关系﹐不属于《劳动法》和《劳动合同法》调整﹐保险代理人是受保险公司的委托﹐在保险公司的授权范围内代为办理保险业务﹐向保险公司收取手续费的单位和个人。在劳动报酬方面﹐保险公司根据代理人所做的义务量支付支付一定佣金﹐而不是约定工资数额﹐也不受国家规定的最低工资的限制。保险公司不承担代理人社会保险和社会福利责任。所以保险公司与保险代理人之间是属于平等主体之间的民事关系﹐而不是劳动关系。
学习《劳动法》心得 今年夏天刚刚踏出校门的我，对这个社会还充满了新鲜感，更是无知，刚刚进入公司后，公司就组织我们学习《劳动法》，切身的保护属于我们自己的权利。对我今后的工作，有很大的帮助。劳动者每天都在用自己勤劳的双手和智慧，为社会、为国家创造丰富的财富。国家为了保护劳动者的利益颁布了特别保护条列《劳动法》。在现实的劳动者中应该多多了解这部法律，更应该多多了解这部法律的内在含义，才不会蒙受本应该避免的损失。为此，劳动者应该认认真真学习劳动法，通过学习才能够保护自己的合法权利。首先国家是为了保护劳动者的合法权益，促进经济发展，根据宪法，制定了本法。是为了全体的劳动者能够得到相应的正当待遇，使其进入一个良性循环。再次劳动者享有取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定等其他劳动权利。此条充分的显示出了本法的尊重劳动者，保障劳动者权利不受损失，人人是平等，没有高低贵贱之分，另外它也规定了我们劳动者应当去做的，劳动者并不仅仅是只享受我们应得的权力，同样拥有我们所应承担的义务，只有互相理解、尊重、支持才能得到我们应该得到的一切。再者国家提倡劳动者参加社会义务劳动，开展劳动竞赛和合理化建议活动，鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造，表彰和奖励劳动模范和先进工作者。同样，这也是为广大劳动者提供创造自身价值，展示自己聪明才智的机会。通过对劳动法的学习，使我们了解国家的政策方针是本着以人为本的原则制定的，这充分调动了劳动者的积极性，使劳动者有保障，这样才能促进社会主义经济快速进步，快速发展。 学习《劳动法》之心得体会 近日，我班响应上级的普法号召，组织了一次学习《劳动法》的活动。《劳动法》是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它与企业的每一个员工都息息相关，所以学习《劳动法》是非常具有必要性的。通过学习，不仅让我认识到自己有哪些合法权益是受保护的，也让我可以去公正地评判自己的企业。比如企业是否为我们提供了合理的酬薪，是否安排了足够的休假天数，又是否让我们享受到应有的各项福利保险等等。我们知道法律是公平的，它在赋予你权利的同时也赋予了你各项义务。所以，作为一个守法的员工在享有各种权利的同时，也需要严格履行自己的义务。企业为你提供薪水、福利等，你也该兢兢业业，做好本职工作，为企业发展出力。而作为企业的管理者，学习《劳动法》才能清楚自己的员工享有哪些权益，才能正确的对待每一个员工，依法为员工提供合理待遇，从而建设一个和谐的企业。通过此次学习，使我了解了《劳动法》，增强了法律意识，清楚了自己的权利和义务，也明确了员工和企业的关系。这对我今后的工作起到了积极的推动作用。 学习劳动合同法的收获 通过学习劳动合同法。我对劳动合同有了一个初步的了解，也使我清楚地知道了劳动者和用人单位必须确立劳动关系，及相互之间的责权利关系等等。既然法律在这个社会无处不在，那么，我们就有必要去好好的学习法律，懂得拿起法律武器维护自己的合法权益，尤其是今后在工作过程中，更要懂得保护自己和不违反法律，而且做到这一条，学习法律是必不可少的。新的劳动法相对于旧的法律更加透明，对弱势群体的倾斜更多一些，就更好的保障劳动者的权益。劳动者的权益得到了保障，劳动者的积极性自
强制加班加点
Part1. 实务案例 Part2. 员工是否有权拒绝加班 Part3. 不能拒绝加班的情形 Part4. 维权方式 Part5. 二审法院意见目录 (Contents)
实务案例 常某、石某2007年5月到扬州群发公司做检验员，2016年5月13日下午，公司要求两人加班完成公司的检验任务，两人拒绝；第二天公司公示，称二人不服从领导安排工作，且擅自离开工作岗位并下班，属严重违反公司管理规定，给予两人辞退处理，二人申请劳动仲裁，案件后续起诉至法院，劳动仲裁机构和法院都认定公司此举为违法解除劳动合同，需要支付劳动者当月工资、违法解除劳动合同赔偿金及加班工资。后公司因逾期交货向客户公司赔偿违约金12万元，2017年底，群发公司又将两人诉至法院，要求他们承担这笔12万元的违约金损失。一审法院认为，根据劳动法相关规定，劳动者与用人单位具有双向选择权，员工虽然有拒绝加班的权利，但如果企业遇到紧急生产任务，要求劳动者加班时必须服从，结合二人经济收入能力以及造成的损失状况，酌情赔偿了企业损失的15%，即18000元。公司不服，上诉至二审法院，二审法院维持了一审判决。
用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以 延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要 延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作 时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时 任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。因特殊情况和紧急任务确需延长工作时间的，按照国家有关规定执行 职工每日工作不超过八小时，每周工作不超过四十小时，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。 员工是否有权拒绝加班 《劳动法》《国务院关于职工工作时间的规定》《劳动法》第41条《国务院关于职工工作 时间的规定》第6条
劳动合同法试题及答案 【篇一：《中华人民共和国劳动合同法》知识试题与答 案】 class=txt>一、单项选择题〔每题1分，共40分〕 1、下列哪一项是劳动合同法的立法宗旨（）。 a、保护劳动者的合法权益 b 、保护用人单位的合法权益 c 、保护双方的合法权益 2、建立劳动关系，应当订立（）。 a 、口头协议 b 、书面劳动合同 c 、集体合同 3、已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日 起（）内订立书面劳动合同。 a 、半个月 b、一个月 c、两个月 4、用人单位自（）起即与劳动者建立劳动关系。 a 、订立劳动合同 b、在合同文本签字盖章 c 、用工之日 5、是劳动合同必备条款的是（） a 、工作内容和工作地点 b、试用期 c 、补充保险和福利待遇 6、劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过（）。 a 、一个月 b 、二个月 c 、六个月 7、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或劳动 合同约定工资的（）。 a 、60% b 、80%c、 100% 8、可以对劳动者约定违约金的情形有（）。 a 、劳动者严重违反用人单位的规章制度 b、劳动者营私舞弊给用 人单位造成重大损失 c 、约定服务期限的劳动合同 9、竟业限制人员限于用人单位的那些人员（）。 a、高级管理人员 b、高级技工 c 、普通员工 10、在解除或终止劳动合同后，竟业限制的人员竟业限制期限，不 得超过（）。 a 、一年b、二年 c 、三年 11、劳动者提前（）以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。 a 、十五日 b 、三十日 c 、六十日
12、劳动者在试用期内提前（）通知用人单位，可以解除劳动合同。 a 、三日 b 、五日 c、 10日 13、劳动者有下列哪种情形，用人单位可以解除劳动合同（）。 a、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任 工作的 b、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的 c、严重违反用人单位的规章制度的 14、用人单位有哪种情形，劳动者可以解除劳动合同（）。 a 、用人单位与劳动者约定试用期的 b 、用人单位与劳动约定保密 事项的c、未依法为劳动者缴纳社会保险费的 15、经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付（）工资的标准向劳动者支付。 a 、一个月 b 、二个月 c 、三个月 16、支付劳动者经济补偿的月工资是指（）。 a 、全市上年度职工十二个月的平均工资 b 、全市上年度在岗职工 十二个月的平均工资 c、劳动者在劳动合同解除或者终止前十二 个月的平均工资 17、用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳 动合同的证明，并在（）内 为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 a 、10日 b 、15日 c 、30日 18、用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在（）时支付。 a 、劳动合同解除 b 、劳动合同终止 c 、办理工作交接 19、企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工 作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立（）。 a、劳动合同 b 、集体合同 c 、专项集体合同 20、在县级以下区域或某些行业内，可以由工会与企业方面代表订 立（）。 a 、集体合同 b 、专项集体合同 c 、行业性或区域性集体合同 21、劳动行政部门自收到集体合同文本之日起（）内未提出异议的，集体合同即行生效。 a 、10日 b 、15日 c 、30日
大学生应该了解的《劳动合同法》 由于马上要进入社会了，维护自己的权益很重要，作为劳动者我们都是弱势群体。国家都讲依法治国好多年了，作为大学生我们更应该拿起法律武器来保护自己。大学生就业应该了解的《劳动合同法》2008年1月1日，劳动合同法正式实施，劳动合同法有哪些特点，对我们大学生就业有哪些影响呢？ 1．在校大学生不能订立劳动合同。在校大学生不具有劳动者主体资格，不具备劳动者的身份。所以不能与用人单位签订劳动合同。如果为单位提供了有偿服务。可以与对方在协商一致的基础上签订在校生实习协议，明确约定权利义务来保护自身的权益。 2．建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，订立书面劳动合同有三种情况：一是在建立劳动关系即用工的同时订立；二是在建立劳动关系后即用工后一个月内订立；三是在建立劳动关系前即用工之前订立。君子约定，口头承诺不管用，工资、奖金、福利等“要害”，一定要写在合同里。如果用人单位不与劳动订立书面劳动合同，劳动者可以从用工后第二个月起要求用人单位支付双倍工资。当然要注意证据的搜集，例如可让单位开具在职证明、或保留与单位存在劳动关系的其他证据。 3．学历、简历造假则合同无效。在向用人单位投递简历时，简历内容一定要真实。因为用人单位一旦发现你的简历有“水分”。他们有权随时解除劳动合同。且不需要支付经济赔偿或补偿金。虽然不影响你拿到工资，但是因此给用人单位造成损失的，用人单位还有权
要求损失赔偿。所以，不要为了让简历好看而编造实习经历、奖学金及获奖经历或者随便给自己整个学生会主席的头衔。在向用人单位介绍自己的情况，有权“无可奉告”。了解用人单位的真实情况也是你的一项重要的权利。当然也是非常必要的，不过要注意方式方法，巧妙周旋。 4．非全日制用工指的是平均每日工作不超过四小时，平均每周工作不超过24小时的用工形式，例如有些单位有保洁人员，电梯工等非全日制工作岗位。切记，跟你在校时的打工完全是两回事。 5．合同签订时间。自你为用人单位干活那天起建立劳动关系，或者从干活起1个月内签订书面合同。否则自第2个月起应支付又倍工资。若是1年都没有签劳动合同，自第2年起，劳动者有权要求与用人单位签订无固定期劳动合同。大学生不再担心用人单位不和自己签订合同了。 6．试用期长短。以一定工作任务为期限的劳动合同，或者劳动合同期限是三个月以下的。不能约定试用期，三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。签合同的时候，一定要睁大眼睛哦。 7．试用期工资不低于单位同岗位最低档工资或合同约定工资的80%。且须不低于当地最低工资标准。用人单位不能再免费试用了，
劳动合同法实务讲课稿（1） 注：作者在2009年8月1日为40余家法律顾问单位企业老总及人事主管培训会上的讲稿 安徽今昔律师事务所 劳动合同法实务讲课 （2009-08-01） 背景 《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》等最新劳动法律的颁布实施，极大冲击着用人单以往的用工管理模式，给用人单位劳动用工管理带来了挑战，劳动争议案件急剧上升。在这种背景下，如何根据新法调整用工思路、规范操作模式、规避法律风险、节约用工成本，成为我们企业用人单位十分关注的内容。为此根据最新劳动法律法规，结合劳动争议处理的工作经验，对用人单位用工管理操作技巧与应对措施进行阐述和讨论。 我今天主要讲六个方面的内容： 第一部分劳动合同订立中的问题 劳动合同是确立用人单位和劳动者之间权利与义务关系的协议。 劳动合同期限分三种：固定期限、无固定期限（无终止时间）、以完成一定工作任务为期限的劳动合同（约定以某项工作的完成为合同期限）；劳动者上班方式两种：全日制用工，还有种非全日制劳动用工（以小时计酬为主，在同一单位每日工作不超4小时，每周不超24小时的用工形式）。 法律要求用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同。 一、不订立书面劳动合同的后果 1、支付双倍工资。劳动合同法第82条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 2、补订书面劳动合同。条例第6条7条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。
3、形成无固定期限劳动合同。条例第7条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 二、劳动合同订立的程序 1、审查劳动者主体资格。 劳动者年龄审查劳动者学历、资格和经历等审查审查劳动者是否与其他用人单位存在劳动关系查验劳动者的身体健康状况——防止录用到有潜在疾病、残疾、职业病的劳动者，增加用人单位的经济负担和法律风险。 2、履行告知义务。 用人单位在录用前应将工作内容、条件、地点、劳动报酬、职业病危害、安全生产状况告知劳动者。相关表格\公司招聘告知书.doc 3、签订劳动合同、约定保密协议及竞业限制协议。 4、办理入职手续。 办理入职手续应在劳动合同签订后进行，入职手续包括入职登记、提交入职材料、办理报到等 5、发放劳动合同，建立职工名册。 劳动合同应在办理入职手续完毕后将劳动合同交付劳动者并由劳动者签收，职工名册按规定制作，以备劳动部门检查。 6、办理劳动合同鉴证与备案——根据劳动部要求：自2007年起用工需办理录用备案手续，而对合同鉴证已取消。特别是对非全日制用工合同建议备案，因为在与劳动者仲裁纠纷中，证据作用明显。 7、对劳动者实行不定时工作制、综合计算工时工作制的，一定要按要求向劳动主管部门办理审批手续。相关表格\非标准工时制审批.doc 注意：避免签订合同时扣押劳动者证件、要求劳动者提供担保，或缴纳保证金、押金。 三、合同期限多长为宜？如何避免无固定期限的成立？ 我认为，劳动合同的期限因人因岗而异，但通常来说： 1、从企业用工成本及发挥劳动者的最佳期限为三年以上九年以下，因为，三年以上的劳动合同一方面企业可以拥有六个月的试用期，另一方面也可避免无固定。当然，劳动合同中对工作岗位的约定要约定好。因为岗位在长期可能变更。 2、充分利用3+6、4+5用工模式。第一个固定期签3年，第二个固定期签6年，3+6＜10。
员工权益保障相关法规-2016.07 一、关于调岗 1.下列情况下，用人单位可以调整岗位： （1）劳动合同中明确约定用人单位可以根据需要调整工作岗位的，用人单位可以按劳动合同约定予以调整。 （2）劳动者被证明不符合试用条件，经与员工协商，可以调整岗位； （3）劳动者患病或者非因工负伤，规定的医疗期满后，不能从事原工作的； （4）劳动者不能胜任原工作，可以调整工作岗位。对是否胜诉原工作，由用人单位承担证明责任。 2.《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。” 即:变更工作岗位，属于变更劳动合同。除第1项中的情形外，用人单位没有得到劳动者的同意，不能擅自调整工作岗位。否则属于违法。 二、关于降薪 1.单方变更 （1）劳动者由于不能胜任工作而被用人单位单方调整工作岗位的 （2）劳动者由于违反用人单位规章制定，按照规章制度被用人单位给予降职降薪处罚的（3）采取结构性浮动工资，在约定范围内进行调整 （4）其他情况的单方变更 2. 协商变更 《劳动合同法》第35条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。 即：降薪属于变更劳动合同，除第1项中的情形外，用人单位没有得到劳动者的同意，不能擅自降薪。否则属于违法。 三、关于解除劳动合同 1.《劳动法》第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人： （1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 2. 《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （1）在试用期间被证明不符合录用条件的； （2）严重违反用人单位的规章制度的； （3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （6）被依法追究刑事责任的。 3. 《劳动合同法》第四十条无过失性辞退有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
相关法规：中华人民共和国劳动合同法 释义标题：中华人民共和国劳动合同法释义第二章劳动合同的订立 法条内容： 第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 释义内容： 【释义】本条是关于服务期的规定。 可以与劳动者订立协议，约定服务期的培训是有严格的条件的。(1)用人单位提供专项培训费用。按照国家规定，用人单位必须按照本单位工资总额的一定比例提取培训费用，用于对劳动者的职业培训，这部分培训费用的使用不能作为与劳动者约定服务期的条件。同时，这笔专项培训费用的数额应当是比较大的，这个数额到底多高，劳动合同法没有规定一个具体的数额，主要是考虑各地区、各企业之间情况不一样，很难划出一个统一的尺度。由各地方细化本地区的具体数额比较好操作。(2)对劳动者进行的是专业技术培训，包括专业知识和职业技能。比如从国外引进一条生产线、一个项目，必须有能够操作的人，为此，把劳动者送到国外去培训，回来以后干这个活，这个培训就是本条所指的培训。用人单位对劳动者进行必要的职业培训不可以约定服务期，也就是说不包括职业培训。以免一个正常的职业培训如上岗前必经的培训，甚至参加一个普通的会议、上个夜校都被算成是本条所称的专业技术培训。劳动法规定，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规
编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 劳动合同法实务操作 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________
一、适用范围 ?法条回顾 《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范围： 1适用范围中增加了民办非企业单位等组织。 2是规定事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳 动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。也就是明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，但考虑到事业单位实行的聘用制度与一般劳动合同制度在劳动关系双方的权利和义务方面、管理体制方面存在一定的差别，因此允许其优先适用特别规定。 3是规定国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。也就是除公务员和参照公务员法管理的人员，以及事业单位中实行聘用制的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与其它劳动者均应当建立劳动关系，并执行本法?问题探讨 注意几种特殊主体 (1)个人承包经营者 《劳动合同法》第九十四条个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。 因此，当公司将业务外发时应尽量将业务外发给公司，而个人。 （2）退休返聘人员 2005年《劳动部关丁建立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号），指
出认定劳动关系应当具备四个条件（1）双方主题资格合法；（2）用人单位各项规章制度适用丁劳动者；（3）劳动者接受用人单位管理；（4）劳动者提供的劳动是用人单位业务组成部分。 《劳动合同法》对退休返聘人员未作规定，但是我们在司法实践中，仍将退休返聘 人员工作中受伤被认定为劳动关系之工伤的案例。 届丁 （3）推销人员、代理人 这两种人都是为雇主介绍或经手某种业务，由雇主给予报酬。他们的工作与劳动关系的不同在丁其工作场所在雇主营业处所之外；可能同时接受多个雇主的授权；具体的工作过程具有独立性、不受雇主指令的约束；报酬多以佣金支付，且佣金和工作结果之间具有直接的联系。 根据《中华人民共和国保险法》第125条及《保险代理人管理规定（试行）》、《国家税务总局关丁保险企业销售员（非雇员）取得收入计征个人所得税问题的通知》的有关规定，保险代理人与保险公司之间的关系届丁代理关系，不届丁《劳动法》和《劳动合同法》调整，保险代理人是受保险公司的委托，在保险公司的授权范围内代为办理保险业务，向保险公司收取手续费的单位和个人。在劳动报酬方面，保险公司根据代理人所做的义务量支付支付一定佣金，而不是约定工资数额，也不受国家规定的最低工资的限制。保险公司不承担代理人社会保险和社会福利责任。 所以保险公司与保险代理人之间是届丁平等主体之间的民事关系,而不是劳动关系。(4)外国人及港、澳、台胞 《关丁贯彻实施＜外国人在中国就业管理规定＞有关问题通知》第一条规定，在中国工作外国人，若其劳动合同是和中国境内的用人单位(驻地法人)直接签订的，无论其
劳动合同法70条 篇一：主席令第七十三号劳动合同法 中华人民共和国劳动合同法[XX] 【发布单位】全国人民代表大会常务委员会 【标准号】中华人民共和国主席令第七十三号 【发布日期】XX-12-28 【实施日期】XX-07-01 全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于２０１２年１２月２８日通过，现予公布，自２０１３年７月１日起施行。 中华人民共和国主席胡锦涛 ２０１２年１２月２８日 全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定（２０１２年１２月２８日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过）第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改： 一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：“（一）注册资本不得少于人民币二百万元；
“（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施； “（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度； “（四）法律、行政法规规定的其他条件。 “经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。” 二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 “劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。” 三、将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 “前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他
劳动合同法的解读和认识 连续签订二次固定期限劳动合同后，从第三次起，只要劳动者提出签订无固定期限劳动合同的要求，用人单位就必须承诺。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者签订劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。相关信息，我们来看看。 自从《劳动合同法》生效以来，社会上对该法的争议不断。本人也想谈谈对这部法律的看法。本人既不只代表“劳”方，也不只代表“资”方，而是从劳资双方的角度，公平、公正地来理解这部法律。社会上争议的焦点不外乎以下九点： 一、关于无固定期限劳动合同问题。 很多单位以为与劳动者签了无固定期限劳动合同，单位就不能“炒”人，要让他们在单位一直工作到退休。认为这部法律造成了用工制度的僵化，导致不能引进外面的人才。又回到了中国计划经济时代的工作“终生制”、吃“大锅饭”就业状态。 1995年国家出台的《劳动法》就对“无固定期限劳动合同”作出了一些规定，2008年1月生效的《劳动合同法》只是在《劳动法》的基础上对订立无固定期限劳动合同的条件多增加了几个。 事实上，单位想要解雇员工，与员工和单位签的是固定
期限劳动合同还是无固定期限劳动合同没有关系(是按照员工的实际工作年限来赔偿的，不是按照签订的劳动合同期限来赔偿的，更不是说对签订无固定期限劳动合同的员工就要多赔一点)。劳动合同法并没有规定劳动者与单位签了无固定期限劳动合同就不能解雇。 目前，世界上也有很多发展中国家实行的是无固定期限劳动合同。 《劳动合同法》第三十九条规定：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同(无需赔偿)： 严重违反用人单位的规章制度的;严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响或者经用人单位提出，拒不改正的;因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的;被依法追究刑事责任的。 第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;劳动 合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动