员工关系管理制度汇编
第一章总则 第一条总述 为规范公司的员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本作业标准。第二条目的 （一）改善员工凝聚力和归属感 员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节，融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而提高员工的凝聚力和归属感； （二）提高人才保留率 通过员工关系的开展，对员工的去留尽量做到预防，说服和引导，减少无谓的人才流失, 提高人才的保留率；（三）改善高层的亲和力 通过良好的员工关系氛围，使高层领导更能贴近员工工作和生活，了解员工真实的需要, 树立高层在员工中良好的形象，提高高层的亲和力； （四）提高员工满意度 获取真实的员工需求，合理的提高员工满意度 （五）加强与员工的沟通 建立双向沟通机制，疏通企业与员工的沟通桥梁，提高横向和纵向的沟通效率 （六）改善管理者与员工之间的关系 调整员工与管理者传统的对立或从属关系，合理的改善管理者与员工的关系，创造良好的工作氛围；（七）提高组织绩效 加强员工参与公司管理，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。 第三条适用范围 公司所有在职员工，包括试用期员工。 第二章员工关系管理内容 第四条员工关系管理的内容 员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的管理效用。员 工关系管理的内容至少应包括: 1、建立双向沟通体系 2、建立申诉渠道 3、离职管理
4、员工活动 5、员工福利 6、员工关怀（工作一生活平衡）计划 第五条责任人 员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部员工关系管理员，部门管理者有义务承担部门内员工关系管理部分工作。 第六条员工关系管理中部门管理者与人力资源部的分工 第三章建立双向沟通体系 第七条人力资源部与员工的沟通渠道 依据人力资源部管理职责，形成人力资源部与员工的沟通桥梁，保证人力资源部与员工的沟通顺畅。 1、入司前沟通： 为达到“以企业理念凝聚人、以事业机会吸引人、以专业化和职业化要求选拔人”之目的，在招聘选拔面试时须将企业文化、工作职责等进行客观描述。招聘管理员负责完成对公司拟引进的一般职位的“入司前沟通”，
员工关系管理规定 第一章总则 第一条为了规范国华集团（以下称集团）及下属各公司（以下简称各公司）员工关系管理工作，适时了解、掌握员工的思想动态，倾听员工心声，解决员工问题，协调员工与公司，员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境，特制定本规定。 第二条本规定适用于集团及所属各公司。 第三条职责 （一）人力资源部，负责员工关系管理规定的制定及修定工作，员工关系工作的指导、督导及费用管控管理；跟进员工关系活动的操作。 （二）各公司人力资源部门，负责员工关系工作组织，费用管理及相关资料的汇总保管工作。 第二章员工关系管理的内容 第四条年度计划的制定及费用预算管理 每年的1月中旬，各单位制定年度（分项制定员工关系方案），并制定详细的费用预算，上报集团人力资源部审核，经授权领导审批后方可执行。 第五条管理内容 （一）劳动关系管理。 （二）沟通渠道的建立实施。 （三）员工活动组织和协调与员工的激励。 （四）员工冲突管理和心理咨询。 （五）员工满意度管理。 （六）推广企业文化。 （七）员工阶段性的思想动态管理与维护。 （八）员工投诉管理。 （九）员工思想状态管理。 （十）员工恳谈会。 第三章员工投诉管理 第六条为加强“有效沟通、积极倾听”管理，合理解决管理中的员工问题，对员工投诉工作进行如下规范。 第七条处理员工投拆的原则 （一）员工投诉处理秉承公正、公平、中立的原则，要求受理人员在解决员工投拆中不偏向员工或管理层任何一方。 （二）实事求是的原则：要求受理人员在处理各类问题时，以问题的事实作为处理的依据和基础，就事论事。 （三）有受理、有反馈原则：要求受理人员对所受理的员工投诉事项必须及时予以反馈。 第八条员工投诉管理
七步法模型概述： 两个问题：发现问题、分析问题 三个沟通：内部沟通、外包沟通、与当事人沟通 一个总结：回顾总结 一个预防：监控预防 第一步、发现问题 1.提出问题的途径：员工当事人提出或由员工的主管发现后，上报企业管理层。 2.进一步识别问题：识别问题的来源以及争议的焦点等。 3.对识别出来的问题予以正式确认：书面方式予以确认。 第二步、分析问题 1、找到问题的根本原因：识别关键影响因素，确定引发该问题的根本原因。 2、界定该问题可能引发的争议的性质：从法、理、情三个层面分析，讨论该争议可能引发的各类后果。 3、设计解决问题及争议的方案：至少制定上、中、下三类应对方案，方案设计应充分考虑法、理、情的三方面。 第三步、内部沟通 1.管理层听取汇报并达成共识： 确保高管理层对该问题的来源及定性均有清楚的认识。 对于情况的汇报，要做到及时、准确、真实；对该问题及争议的处理达成共识。 要充分考虑到“维稳、改善、双赢、和谐”的基本原则，要本着积极、健康的心态， 通过对问题的处理，实现对管理的改善。 2.重视依法与企业内部工会的沟通： 重视依法与企业内部工会的沟通，同时也要重视工会作为群众组织的调解作用。 要高度重视并确保在操作程序上的合法性。 企业内部的所谓“三方机制”（此处的三方是指企业方、员工方和工会方的“小三方”，而非通常所说的“劳资政三方”），有利于企业内部劳动争议的协商和调解，使劳资之间矛盾得以妥善、平稳的解决。 3.管理层确定对策方案： 人力资源部要与管理层及企业工会就三类应对方案达成共识。一旦确定，需坚定不移地予以执行。在执行中要注意原则性与灵活性的适当把握。
1)原则一：以时间换空间 ◆企业大规模解除时面临的最大问题是：一旦员工闹起来，将无法处理。所以，企业应当尽最大努力将群体矛盾 扼杀在摇篮中。 ◆ 在进行解除前，企业应当充分分析自己面临的制约因素：法律因素（是否合法）；政府因素（是否会介入）； 媒体因素（是否会介入）；社会因素（是否会介入）等等。以上各种主要因素中，企业能控制的仅有法律因素，其他因素往往都站在员工一方。 ◆ 以上各种不利因素的爆发都需要一定的时间，所以牢牢控制时间表，做到用时间换空间，是企业要做的重中之 重。 2)原则二：以不变应万变 ◆ 当企业出现优化结构、精简员工、搬迁等情况时，必然会出现员工离职和继续留用并存的情况，此时，企业应 当谨慎考虑方案，通过方案主动引导员工以“走”为主还是以“留”为主。 ◆通常来讲，对于维持劳动关系的“留”的方案，不仅能争取到多数员工的支持，也能得到政府部门以及社会公众 和媒体的支持，一般不会发生群体矛盾。 3)原则三：积小动成大动 ◆ 当企业出现大范围清退员工，而之前从未做过清退行为时，通常会面临来自员工、政府、社会、媒体等各方面 的巨大压力，不可测因素有时难以估计，稍有不慎就会爆发群体矛盾。 ◆ 在此情部下，企业可以化整为零，先选择一部分难度较小的部门或员工尝试一下。这样做的好处在于： 1.试探一下员工的反映； 2.总结员工向企业表达的诉求； 3.将方案惯例化，向员工树立威信； 4.避开裁员的名义； 5.分化员工中的罢工领袖，防止多数人抱团。第 四步、外部沟通 1.听取专家学者的专业意见：充分听取法律顾问及专家学者的意见。 2.争取政府的理解与支持： 提前与当地政府部门、劳动部门及法院等相关机构进行沟通，争取获得各方的理解、认可与支持。对于集体性的劳动争议处理，企业要建立多部门参与的联动机制。企业应从社会责任的角度，充分考虑到因处理该劳动争议而 可能引发的一系列经济与社会的双重影响。 3.确定与当事人的沟通策略：
员工关系管理制度 第一章总则 第一条总述 为规范广州公司的员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。第二条目的 员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工满意度，加强员工参与公司管理，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。 第三条适用范围 公司所有在职员工，包括试用期员工、临时工。 第二章管理内容 第四条 员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括： （1）劳动关系管理：劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事异动管理； （2）员工活动管理：发起组织各种员工活动的管理； （3）沟通机制的建立：员工访谈、家属沟通、员工申诉； （4）员工关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福； （5）心理辅导与疏导：在条件允许的前提下，设置专人不定期对员工的心理进行辅导，或开设心理类培训课程，缓解职场压力与家庭矛盾带来的心理隐患。第五条 员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部员工关系专员。
第六条 员工关系每期所做的满意度调查，作为各部门改进管理的依据，以后还可作为公司绩效考核的指标之一。 第三章劳动合同管理 第七条 劳动合同是公司与所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议,凡公司员工都必须按规定签订劳动合同。 第八条 所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时间，签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签人员。合同期一般员工为两年，管理层员工为三年。 第九条 调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。 第十条 人力资源部在员工劳动合同期满前1个月,通知员工本人及用人部门领导,由双方 协商是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源部将按照规定提前三天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续；双方同意续签劳动合同的，人力资源部负责在合同到期前与员工签订新的劳动合同。 第十一条 员工在试用期可以提前3天提出解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同的应提前30天申请。 第十二条 双方出现劳动纠纷时，由人力资源部根据劳动合同与员工实际表现，代表公司处理劳动纠纷。 第四章员工活动的组织与协调 第十三条 人力资源部员工关系专员与行政部行政专员及其他部门自愿者1-2名，共同组建员工活动小组，负责组织各种活动小组，如篮球组、羽毛球组等，目的是增强员工之间、
引言 【本讲重点】 员工关系管理职能在人力资源部和公司的定位 员工关系管理经理或负责人的相关技能及训练方法 员工关系管理中部门经理与人力资源部的分工 第1讲员工关系管理包含的要素及发展情况 【本讲重点】 员工关系管理职能在人力资源部和公司的定位 员工关系管理经理或负责人的相关技能及训练方法 员工关系管理中部门经理与人力资源部的分工 现代员工关系管理的发展状况 员工关系管理即人力资源管理萌生于19世纪50年代，至今为止经历了一个不断变化发展的过程，对一个公司而言，人力资源管理的重要性在现代呈现出一个不断提升的态势。 图1－1 公司业务发展各要素中首要问题变化 在人力资源这个概念刚刚产生的19世纪50年代，“人”并不是一个公司最重要的因素，对50~60年代的公司而言，资金才是最值得关注的因素，“人”则被远远抛在后面；历史发展到70年代中期，公司的关注重点发生了转移，技术开发能力成为新的焦点，一个公司是否有足够的新产品推入市场，变成了这个公司是否具有竞争优势的一个关键因素；到了80年代中期，技术开发不再是一个严重的问题，重心变成了公司的业务战略、组织流程；信息技术是90年代中期公司管理的新重点，如果一个公司有产品、能研发、有很好的业务流程及积极的公司战略，那么这个公司还需要用一系列信息化的技术来管理这些战略，来进行知识管理。 进入21世纪后，根据“冰山理论”，一个组织中位于海平面以上的内容（诸如一家公司卖什么产品、一年的销售额是多少、有多少人、每个人是学什么的等等）不再是公司真正的重点，真正的重点是位于海平面以下的内容，那就是“人”，具体包括人与人如何交往，人与人如何沟通，部门与部门之间如何共同解决问题等等。只有这些内容处理好了，才能保证海平面之上的内容具有真正的生机。所以，对当今企业而言，在其发展各要素的相对重要性方面，人力资源已成为许多企业考虑的首要问题。 现代员工关系管理的主要目的 1.员工的参与和投入是企业制胜的保证
【XX公司】员工关系管理方案 一、目的： 1、通过员工关系管理，在行动中以温情感染员工、以温馨凝聚员工，从而培养员工对企业的认同感和归宿感，激发其敬业意愿，提高公司员工的敬业度。 2、通过正向的员工关系管理吸收留住优秀员工，降低离职率、缺勤率，提升工作士气，避免离职缺勤对工厂生产运营成本造成过大损失。 3、让员工关系管理工作有制度可循、有流程化的操作模式及实践中具体的指导方法。 二、实施范围： 【XX公司】 三、员工关系管理 1、劳动关系管理： ①建立劳动关系预警机制，维护职工合法权益，确保职工队伍稳定，服务工厂生产经营。下一步要建立劳动关系预警、疏导机制，从源头上杜绝员工群体性事件的发生，稳定工厂职工队伍。 a.建立劳动关系信息预测机制。通过职工思想分析、信访、员工满意度及争议情况汇总，定期预测职工中的敏感点，分析把握波动点，确定工作着力点，努力做到“三参与”（源头参与、民主参与、全过程参与）。 b.建立劳动关系预防疏导制度，各部门平时要留心观察，注重沟通，积极化解矛盾，做到未雨绸缪，确保职工队伍稳定。建成从班组到工厂的四级信息网络，形成了立体式的信息网络体系。 ②、建立员工关系危机预防措施： a.员工辞职管理：各部门需高度重视辞职离职事件，对于能够通过沟通方式挽留的员工要积极挽留，对于确实无法挽留的员工，可顺利的办理离职手续，不可蓄意拖延，防止关系恶化。 b.员工解聘管理：持续的给各部门经理灌输和谐用工的思想，对辞退的员工采用用人部门提出劝退意见，由人事部门与员工沟通并办理劝退手续，避免产生过激行为。 c.劳动争议处理：在有劳动纠纷时，人事行政部应主动与员工在工会组织的指导下进行协商解决，经协调解决不成的情况下再走法律程序。 ③工厂要在约束条件下强化工会职能，加强工作力度，运用预警机制，协调矛盾；
博洛尼集团员工关系管理制度 第一章总则 第一条总述 为规范公司的员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。 第二条目的 员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工满意度，加强员工参与公司管理，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。第三条适用范围公司所有在职员工，包括试用期员工、临时工。 第二章管理内容 第四条 员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独
特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括： （1）劳动关系管理：劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事异动管理； （2）员工活动管理：组织各种员工活动、发起并组织各种员工协会、对协会经费的管理； （3）沟通机制的建立：员工访谈、家属沟通、员工申诉； （4）员工关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福； （5）心理辅导与疏导：在条件允许的前提下，设置专人不定期对员工的心理进行辅导，缓解职场压力与家庭矛盾带来的心理隐患。第五条员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部员工关系组。 第六条员工关系每期所做的满意度调查，除作为各部门改进管理的依据外，还是各部门绩效考核中的一个固定考核指标，具体见《绩效管理制度》。
第三章劳动合同管理 第七条劳动合同是公司与所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议, 凡公司员工都必须按规定签订劳动合同。 第八条 所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时间，签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签人员。合同期一般为两年，个别岗位需要延长合同期的由总部人力资源部审定执行。 第九条调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。 第十条 人力资源部在员工劳动合同期满前1个月, 通知员工本人及用人部门领导, 由双方协商是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源部将按照规定提前三天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续；双方同意续签劳动合同的，人力资源部负责在合同到期前与员工签订新的劳动合同。 第十一条员工在试用期可以随时提出解除劳动合同，非试用期内 要求解除劳动合同的应提前30天申请，从事财务、档案、技术和担任部门负责人的员工离职应根据劳动合同约定提前30 天提出，经批准同意后方可办理离职手续。 第十二条 双方出现劳动纠纷时，由人力资源部员工关系组根据劳动合同与员工实
员工关系实施管理方案 为了进一步建立和完善公司员工关系，通过制定有效的人才育、用、留计划，合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍，提高员工的忠诚度与企业竞争力，特制订此方案。 一、目的 1.不断加强并完善现有员工关系，为员工间和公司与员工间搭建更加通畅的沟通平台，提高 员工满意度。 2.增强员工的归属感，营造更加团结、协作的团队精神。 3.提升企业凝聚力，创建企业特有的文化氛围。 二、执行责任人 主导：人力资源部 辅助：各部门 三、员工关系实施项目 (一)劳动关系管理（证明模板） 工作证明 兹有，身份证号码：，系我公司员工。 特此证明。 XXX公司XXX部门 XXX年XX月XX日 离职证明 兹有原我公司员工，职务：身份证号码：，于年月日入我公司工作，于年月日离职。 锐略咨询中心：锐略猎头中心：
特此证明。 XXX公司XXX部门 XXX年XX月XX日 （退社保）证明 XXX市社会保险局： 兹有原我公司员工，身份证号码为，社保卡号为，已于__年__月__日从我公司离职，现需到贵处办理退社保手续，望协助办理为感。 特此证明。 XXX公司XXX部门 XXX年XX月XX日 1.劳动合同管理（详见《员工劳动合同管理办法》） 组织员工签订劳动合同 到总部加盖公章 拿盖章后的合同到当地劳动部门鉴证 将劳动合同信息录入电脑系统（自己设立合同管理台帐） 将劳动合同分发给员工 2.证件办理 ?暂住证办理 1)收集员工暂住证办理资料，包括暂住证照片一张、身份证复印件一张 2)将《暂住人口登记表》盖章，送辖区派出所制证 3)领取暂住证并分发给员工 ?员工层级人员各种证明开具。工作证明、薪资证明、离职证明等。 3.劳动争议管理 劳动争议的情形：因公司辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训劳动保护的规定发生的争议；因履行劳动合同发生的争议等。 锐略咨询中心：锐略猎头中心：
员工关系管理制度 1. 目的 协助职员在工作当中建立起与公司之间的信任感，营造良好、融洽、简单的人际关系和顺畅的沟通渠道。 2. 范围 集团全体职员 3. 职责 集团人力资本经营部制定本制度，地区人力资源部遵照执行。 4．员工关系工作要求和程序 4.1 沟通 创建公司内部多种沟通渠道，处理职员意见、建议、抱怨和投诉，反映到人力资源部的意见应该在工作日48小时内给予反馈。 4.2 保护 在公司发展中提出建议，维持职员工作和生活的平衡，通过多种方法缓解职员工作压力。 4.3 访谈 进行职员访谈，主动了解职员想法，掌握职员心理动态。 4.4 处理问题职员 A.根据实际情况安排与问题职员的面谈沟通； B.如问题职员不符合岗位职责要求，向人力资源部负责人或总经理建议对其做出相应调整。 C.如问题职员经调整后仍然不能胜任岗位工作的，做辞退处理，辞退过程中负责做好离职面谈。 4.5 满意度调查 集团人力资本经营部每财年度最末一个月实施，保障其数据分析及报告在年度绩效考核实施前完成。 A. 制定调查方案：集团人力资本经营部设计调查提纲，确定调查指标，列出调查问题，确定调查范围，选取调查对象，提出调查方法。 B. 收集调查资料：一般与专业的咨询公司或社会调查公司通过网络实施调
查过程，由各地区公司人力资源部负责推动各地区公司职员填写调查卷并上交。 C. 处理调查结果：为保证调查结果的真实和准确，由专业的咨询公司或调查公司整理调查数据资料，形成综合调查结果报告；集团人力资本经营部审核报告并在一定范围内发布。 D. 调查结果的应用：满意度调查结果为公司修订人力资源政策、制订培训计划提供指导，为绩效考核提供相关数据。 5. 支持文件 《沿海集团内部交流与沟通》
公司员工关系管理办法 第一章总则 第一条为进一步完善公司员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本办法。 第二条本办法适用于公司所有在职员工。 第三条人力资源部员工关系专员为专职管理人员，公司每一位管理者也应主动配合做好员工关系管理工作。 第四条员工关系管理内容。 （1）劳动关系管理。劳动争议处理，员工上岗、离岗面谈及手续办理，处理员工申诉、人事纠纷等事件。 （2）员工纪律管理。引导员工遵守公司的劳动纪律，提高员工的组织纪律性，在某种程度上对员工行为规范起约束作用。 （3）员工人际关系管理。引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。 （4）沟通管理。引导公司上下及时双向沟通，完善员工建议制度。公司要建立沟通反馈机制，如员工访谈、家属沟通、员工申诉。 （5）员工绩效管理。制定科学的考评标准和体系，执行合理的考评程序，考评工作既能真实反映员工的工作成绩，又能促进员工工作积极性的发挥。 （6）员工情况管理。组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、检测及处理，解决员工关心的问题。
（7）企业文化建设。建设和谐的企业文化，引导员工价值观，维护公司的良好形象。 （8）服务与支持。为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。 （9）员工关系管理培训。组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。第二章劳动关系管理 第五条劳动合同签订。 （1）所有新进人员必须在入职后30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时间，签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签的人员。 （2）在办理员工离职手续时，公司收回原劳动合同。第六条到期合同管理。 （1）人力资源部在员工劳动合同期满前1个月通知员工本人及用人部门领导，由双方协商是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。 （2）任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源部将按照规定提前3天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续;双方同意续签劳动合同的，人力资源部负责在合同到期前与员工签订新的劳动合同。 第七条劳动关系解除。 员工在试用期内可以提前3天提出解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同的应提前30天申请。 第八条劳资纠纷处理。
员工关系管理制度新版1 员工关系管理制度 第一章总则 第一条总述 为规范广州公司的员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。 第二条目的 员工之间、员工和公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工满意度，加强员工参和公司管理，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率和合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。 第三条适用范围 公司所有在职员工，包括试用期员工、临时工。 第二章管理内容 第四条 员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括：
（1）劳动关系管理：劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事异动管理； （2）员工活动管理：发起组织各种员工活动的管理； （3）沟通机制的建立：员工访谈、家属沟通、员工申诉； （4）员工关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福； （5）心理辅导和疏导：在条件允许的前提下，设置专人不定期对员工的心理进行辅导，或开设心理类培训课程，缓解职场压力和家庭矛盾带来 的心理隐患。 第五条 员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部 员工关系专员。 第六条 员工关系每期所做的满意度调查，作为各部门改进管理的依据，以后还可作为公司绩效考核的指标之一。 第三章劳动合同管理 第七条 劳动合同是公司和所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和
义务的协议,凡公司员工都必须按规定签订劳动合同。 第八条 所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时间，签订范围为上月所有新进人员和原合同到期需续签人员。合同期一般员工为两年，管理层员工为三年。 第九条 调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。 第十条 人力资源部在员工劳动合同期满前1个月,通知员工本人及用人部门领导,由双方协商是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源部将按照规定提前三天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续；双方同意续签劳动合同的，人力资源部负责在合同到期前和员工签订新的劳动合同。 第十一条 员工在试用期可以提前3天提出解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同的应提前30天申请。 第十二条 双方出现劳动纠纷时，由人力资源部根据劳动合同和员工实
《员工关系管理》复习资料 一、名词解释（20选5） 1、员工关系 是指由雇佣行为产生的关系，是员工与雇主之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和。 2、合作 合作是指在组织中，管理方与雇员要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。 3、冲突 由于劳资双方的利益、目标和期望的不一致，而产生的分歧 4、新保守派 新保守派，也称为新自由派或新古典学派，基本由保守主义经济学家组成。 这一学派主要关注经济效率的最大化，研究、分析市场力量的作用，认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化，而且能确保雇员得到公平合理的待遇。 认为劳资双方的冲突微不足道，工会也难以组织。 5、管理主义学派 管理主义学派多由组织行为学者和人力资源管理专家组成。 该学派更关注就业关系中员工的动机，以及员工对企业的认同度、忠诚度问题，主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践。 该学派对工会的态度是模糊的，管理主义学派观点的基础是雇佣关系一元主义的信念和价值观，把组织看成是由一个共同目标团结起来的团队，强调员工与管理方之间的信任和合作。 6、正统多元论 正统多元论学派由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学者组成。 该学派主要关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律、工会和集体谈判制度。 正统多元论学派观点的基础是雇佣关系多元主义的信念和价值观，认为雇员对公平和和公正待遇的关心，与管理方对经济效率和组织效率的关心是相互冲突的，因此劳动法和集体谈判才是确保公平与效率和谐发展的有效途径。 7、无固定期限劳动合同 无固定期限劳动合同是指用人单位和劳动者签订的无确定终止时间的劳动合同，没有确定终止时间并不等于就是“终身”，而是指只要符合法律、法规的规定，任何一方均可解除或终止无固定期限劳动合同。 8、无效劳动合同 无效劳动合同，是指劳动者与用人单位订立的违反劳动法律、法规的协议。无效劳动合同从订立起就不具有法律效力，不能继续履行，不受法律保护。 9、试用期 试用期，是指劳动合同双方当事人在合同中约定的互相考察了解以确定是否继续履行劳动合同的期间。 10、最低工资 最低工资是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。 最低工资包括基本工资和奖金、津贴、补贴，但不包括加班加点工资、特殊劳动条件下的津贴、国家规定的社会保险和福利待遇。
公司员工关系管理规定 Corporation standardization office #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8
公司员工关系管理规定 1、目的：为加强员工与公司之间的交流沟通，营造一种友好、融洽、和谐的企业员 工关系。 2、范围：适用于深圳市安菲黛尔服装有限公司所有员工。 3、职责：公司综合管理部制定和维护本规定，公司各部门所有员工都有责任按规定 做好每一项。 4、内容： 4.1 员工沟通渠道与平台： 4.1.1 公司综合管理部定期组织员工座谈（邀请总经理出席，每周2名以上员工 参加，每两周1名管理人员参加），听取员工意见，解决员工实际问题。 4.1.2 公司根据实际情况，每月或每季度组织员工满意度调查，并及时公布调查 结果和处理意见。 4.1.3 公司在车间、宿舍、食堂设置意见箱，员工可通过文字的形式反映问题、 提供建议。 4.1.4 公司创办了宣传栏，员工可通过投稿的形式反映问题，提供建议。 4.1.5 公司要求各部门经理对每个职员进行绩效面谈，帮助下级提升工作绩效。 4.1.6 公司定期或不定期举办各类企业文化活动，丰富员工业余文化，加强员工 间的沟通与交流。 4.1.7 公司按规定成立工会，公司员工通过工会对公司的一些决定和政策进行申 诉。 4.1.8 公司综合管理部在征得员工同意的前提下与每一位离职员工进行离职面 谈，听取员工意见和建议，帮助员工解决实际问题。 4.2 员工沟通程序： 4.2.1 员工在工作过程中，遇到的各类问题，可先向直接上级反映，并与之充 分、坦率的沟通。 4.2.2 如果员工认为将问题或意见向直接上级反映会使问题更严重或直接上级不 能解决问题，员工可通过电话、文字或面谈的方式与部门经理或综合管理 部相关人员进行沟通，获取帮助。 4.2.3 如果问题还不能得到解决，员工可向公司高层递交信件或意见书，以寻求 帮助； 4.2.4 如果员工对上级或公司相关部门的处理有意见，可通过申诉的方式向公司 高层进行申诉。
员工关系管理培训 课程简介：面对外在环境的剧烈变化，HR 人员与各级主管所需的职能更是必须与日遽增，尤其进入二 十一世纪以后，员工关系管理的能力已逐步成为管理与发展员工能力重要的管理技能之一。本课程乃针对HR 人员所需的员工关系管理相关技能，做一整体的规划，透过游戏、案例、图解、团体讨论与分享等浅显易懂的方式，兼具感性与理性的教学手法，让HR 人员能轻松的掌握员工问题，并适当设计各种有效的措施，创造组织温暖的环境，以达到组织士气提升与员工身心健康发展的目的。 课程目标：学员可以明晰员工关系管理的现状及优秀企业的经验。学员可以掌握员工关系管理包含的内容及实际操作。学员了解如何做好员工信息管哩，以为员工关系管理基础。学员了解并熟悉员工关系维护体系的运作要领。学员掌握与员工良性的互动，掌握员工心理提高满意度。 课程对象：HR 相关人员 课程时间：2天 授课方式：互动教学，多元学习，分组讨论，案例研究，情景分析，工作实例应用。 课程特点：以一个中国制造企业为剧情发展背景，透过企业内HR 人员与主管所面临在管理与领导员工的各种问题，展开「情景剧」的教学型态，由学员亲自参与演出，而后引发探讨员工关系管理的相关知识点与技能面，除加强互动外，亦能深入学习的体会。 课程内容： 第一单元：员工关系管理基本理念与发展现状（08: 30?10: 30） 1. 中国制造企业员工关系管理现状和趋势 2. 我国企业员工关系管理五大问题 3. 员工关系管理的内容 4. 员工关系管理中部门经理与人力资源部的任务分工 5. 员工成长事件簿：员工信息管理 6. 情景分析：张厂长的秘密武器
7. 收集员工信息的要领 8. 如何做到动态的信息管理? 9. 头脑风暴：需要员工哪些信息？ 10. 做好员工信息管理的有效措施 11. 员工关系维护应延伸到离职后 第二单元：员工关系维护体系、技巧与要领( 10: 30?12: 00, 13: 30?14: 30) 1. 企业中员工关系维护体系 2. 情景分析:唐文卿与辜季的对话 3. 工会与职工代表 4. 危机事件处理 5. 问题员工的处理 6. 情景分析:刘经理的管理盲点 7. HR人员如何补充主管的角色？ 8. 职业健康安全管理 9. 案例分析:沃尔玛:如何让员工卖命？b 第三单元:员工关系培养运作要领( 14: 30?17: 00) 1. 情景分析:吴德新与公司的心理约定 2. 员工关系管理的最终实践-- 员工心理契约 3. 心理契约的真实意义 4. 文化与康乐的心理意义 5. 员工精神激励 6. 员工申诉管理与运用技巧
职员关系治理制度 第一章总则 第一条总述 为规范广州公司的职员关系治理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。 第二条目的 职员之间、职员与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的职员关系，会在团队中形成互相关心、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高职员中意度，加强职员参与公司治理，提高横向和纵向的沟通效率，促
进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。 第三条适用范围 公司所有在职职员，包括试用期职员、临时工。 第二章治理内容 第四条 职员关系治理做为人力资源治理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的治理效用。职员关系治理的内容至少应包括：（1）劳动关系治理：劳动合同治理、劳资纠纷治理、中意度调查以及人事异动治理； （2）职员活动治理：发起组织各种职员活动的治理； （3）沟通机制的建立：职员访谈、家属沟通、职员申诉；
（4）职员关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福； （5）心理辅导与疏导：在条件同意的前提下，设置专人不定期对职员的心理进行辅导，或开设心理类培训课程， 缓解职场压力与家庭矛盾带来的心理隐患。 第五条 职员关系的治理应该是每一位治理者的职责，其专职治理岗位为人力资源部职员关系专员。 第六条 职员关系每期所做的中意度调查，作为各部门改进治理的依据，以后还可作为公司绩效考核的指标之一。 第三章劳动合同治理 第七条 劳动合同是公司与所聘职员确定劳动关系、明确双方权利和
义务的协议,凡公司职员都必须按规定签订劳动合同。 第八条 所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时刻为职员上岗时刻，签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签人员。合同期一般职员为两年，治理层职员为三年。第九条 调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。 第十条 人力资源部在职员劳动合同期满前1个月,通知职员本人及 用人部门领导,由双方协商是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源部将按照规定提早三天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续；双方同意续签劳动合同的，人力资源部负责在合同到期前与职员签订
员工关系管理实训总结
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东莞理工学院本科实训总结 课程名称：《员工关系管理方案设计》 学生姓名：黄家宝 学号：201242101332 系别：工商管理学院 专业班级：2012级人力资源管理 3 班
1实训基本情况说明 （1）实训时间：2015年3月——2015年5月 （2）实训地点：6D303 （3）实训目的： a：学习和设计员工关系管理各类文案的制订，实现理论与实践的结合； b：掌握员工关系各类文案的严谨、客观、规范和标准化设计，提高综合运用所学专业知识和基本技能的水平； c：通过员工关系方案设计的训练，实现写作能力的提高和培养团队合作能力。 （4）实训完成情况：以团队形式，按时提交每次的实训作业。 （5）实训形式：团队小组讨论和方案设计 2实训内容 实训一：录取通知书的拟定、员工入职登记表和员工入职管理流程的设计实训过程： (1)实训前准备 实训课前我在网上查找了资料，其中有录用通知书的模板，入职登记表的模板和入职流程图的模板，并且翻看了书本上的相关内容，认真地作了预习。 (2)实训中参与 上课时，我积极参与到其中的讨论，当时我们分成三组，每组完成一个任务，我参与了录用通知书的制作，但由于时间问题，我们最后还差一个流程图没有做完。分组完成任务有好的地方，就是分散力量，提高效率，不好的就是不能全面掌握知识点。 (3)实训后的作业整理 课后，负责做流程图的小组继续做完流程图，等作业全部完成后，我们把作业发到微信群上，各个成员针对作业的问题提出意见，并让负责各块的成员整理、修改，作业的整合、修改工作会一直延续到老师把作业评讲完。 实训二：劳动合同的起草、劳动合同签订、劳动合同变更和劳动合同解除通知书的撰写 实训过程： (1)实训前准备： 这一次我担任组长，负责组织和领导团队成员一起完成任务。实训课前我在网上查找了资料并在微信群上提醒大家找资料，其中有签订劳动合同通知书模板
公司员工关系管理制度 一、入职管理 1.1 报到程序 1.1.1 新员工在接到录用通知后，应于指定日期到公司行政人力资源部报到，如因故不能按期前往，应与行政人力资源部取得联系，另行确定报到日期。 1.1.2 报到时新员工应向公司行政人力资源部提供如下证件： 1.1. 2.1 身份证原件及复印件1张； 1.1. 2.2 学历证明（毕业证书、学位证书原件及复印件各1张）； 1.1. 2.3 一寸免冠彩色照片三张； 1.1. 2.4 职称资格证书原件及复印件1张。 1.1. 2.5 亲笔填写准确的个人资料（参加《应聘人员信息登记表》）。 1.1. 2.6 与原单位的《解除劳动合同证明》。 1.1.3 行政人力资源部安排入职培训并签订劳动合同等协议。 1.1.4 引领至用人部门，接受工作安排。 1.2 试用期与转正 1.2.1 试用期一般为1至3个月，试用期间待遇按约定工资标准的80%核算，试用期自员工入职第一个满月起算。 1.2.2 试用期间，如果员工感觉公司实际情况、发展机会与预期有较大差距，或由于其它原因决定离开，可提出辞职，并按规定办理离职手续；同时，如果员工在试用期表现不能达到公司要求，公司有权终止试用。 1.2.3 如试用期内员工表现优异，可由员工本人提交《转正申请表》，申请提前转正；或试用期满后，由行政人力资源部组织转正测评及部门民主沟通、评价，确认合格后，员工填写《转正申请表》，由试用部门负责人签署意见，报公司领导审批后予以转正。 1.2.4 转正测评根据岗位性质不同而灵活调整，行政人力资源部应于员工提出《转正申请表》后三日内或员工试用期满7天以前协调用人部门出具《转正测评方案》，一般应包括以下内容： 1.2.4.1 理论测评：包括企业基本情况、企业文化、部门管理制度、岗位职责、行业基础知识等； 1.2.4.2 实操测评：包括电脑运用、岗位技能实践、办公工具运用等； 1.2.5 如试用期内员工不符合公司及岗位要求，公司有权适当延长试用期，一般不超过六个月。 二、劳动合同管理 2.1 合同背景：
员工关系方案4 员工关系方案 员工关系释义： 员工关系管理是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。 员工关系职责： 协调员工与管理者、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。 员工关系分类： 劳动关系管理、员工纪律管理、员工人际关系管理、沟通管理、员工绩效管理、员工情况管理、企业文化建设、服务与支持、员工关系管理培训。 员工关系目的： 提高员工满意度，改善员工凝聚力和归属感，加强与员工的沟通，加强企业文化的贯彻和渗透，和提高员工的稳定性和高效性。 员工关系具体实施细则 一、劳动关系管理：入职追踪、离职分析。
1、熟知《劳动法》《劳动合同法》，以便解决各种劳资纠纷； 2、劳动争议处理，处理员工申诉、人事纠纷和意外事件； 3、负责员工生育保险、工伤保险的报销，协助员工办理意外保险的手续； 4、负责员工劳动合同的签订、变更、终止等相关手续，负责办理员工入职的相关手续，并签订保密协议； 5、离职面谈及手续办理： 对于有离职意向的员工进行深度访谈，合理化建议，降低员工流失率； 对于已离职的员工，进行坦诚的交流，了解员工主动离职的真相，使企业能更稳定的发展。 二、员工纪律管理 进行员工入职培训，讲解公司相关的规章制度，引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律，提高员工的组织纪律性，对员工行为规范起约束作用。 三、员工人际关系管理 入职员工的部门引荐，引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。 四、沟通管理：保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通。
1、负责每周一收集“总经理信箱”，并及时处理反馈； 2、开发各种渠道，征集员工意见，并及时处理反馈； 3、对每月转正员工进行员工访谈，并提交访谈报告，供各部门经理参考； 4、协助各部门主管，每半年对关键/骨干员工进行定期沟通； 5、对公司实习生多进行关注，关心其在公司的生活、工作情况，并对其带教老师、主管部门以及学校就业办老师进行及时反馈； 6、每年组织一次在岗员工座谈会，了解动态信息，做好总结报告并发送至相关部门反馈。 五、员工绩效管理 1、根据公司考评标准和体系，执行合理的考评程序，考评工作既能真实反映员工的工作成绩，又能促进员工工作积极性的发挥。 2、员工奖惩管理，严格按照公司的各种规章制度，对员工进行奖惩。 六、员工情况管理 组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、检测及处理，解决员工关心的问题。 七、企业文化建设
第一章员工关系管理概论 1员工关系的概念：员工关系是社会关系在企业这个组织系统中的特殊表现形式，是20世纪初期西方学者从人力资源管理角度提出的，取代“劳动关系”的概念。 2员工关系的本质：是双方合作、冲突、力量和权利的相互交织 3员工关系的基本含义：是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。 4员工关系的特征： 复杂性和多变性个别性与集体性平等性和不平等性对等性和非对等性经济性、法律性和社会性 5员工关系管理的概念：是指为保证企业目标的实现，而对企业中涉及企业与员工、管理者和被管理者以及员工之间的各种共走关系、利益冲突和社会关系进行协调和管理的制度、体系和行为 6员工关系管理的特征： 1员工认同企业的愿景和价值观是员工关系管理的起点 2利益关系是员工关系管理的根本 3心里七月是员工关系管理的核心内容 7员工关系管理的必要性 良好的员工关系管理不仅能够帮助企业赢得人才，留住人才，而且可以使企业管理和业务运用效率大幅度提升 1员工关系管理是实现企业目标的前提 2员工关系管理是塑造企业形象的基础 3员工关系管理是企业成功的根本条件 8员工关系的主要目标 1协调和改善企业内部人际关系 2 树立员工的团体价值 3增强企业对员工的凝聚力 9员工关系管理的意义 1良好的员工关系管理是实现人与事最佳配合的重要手段 2良好的员工关系管理所形成的企业文化是激励优秀、鞭策后进的重要手段 3良好的员工关系管理是有利于建立畅通的沟通机制 4良好的员工关系管理是帮助员工实现自我职业规划的必要措施 5良好的员工关系管理能使员工更多体会到被尊重的感觉 10员工关系管理环境：主要是指员工关系管理的条件，或指对员工关系管理产生重要影响的直接和间接的因素，，可分为外部环境和内部环境 11员工关系管理的外部环境包括哪些：经济环境、技术环境、政策环境、法律制度环境、社会文化环境 12员工关系管理的内部环境包括哪些：组织结构、工作环境、经验战略、管理者和管理方式、企业文化 一三员工关系管理的主要内容：劳动关系管理、员工沟通管理、员工心理契约与满意度管理、员工参与管理、员工纪律管理、冲突和危机管理、员工压力与心理健康管理、员工异动管理、员工离职管理、劳动争议处理 14员工关系管理的发展趋势 1人本管理成为员工关系管理的理论基础 2知识型员工成为员工关系管理的主要对象 3工作方式纳入员工关系管理的视野 4员工关系管理趋向多样化 5重视对核心人才的管理与开发 一五、知识型员工的特征 1知识型员工具有强烈的个性、独特的价值观和较强的独立判断能力。 2知识型员工更具有较高的创造性和自主性，在组织中凭借自身拥有的专业知识和技能，运用智慧进行创造思维，并不断形成新的知识成果 3在需求层次的金字塔中，知识型员工往往处于上部，与金钱等生理需要因素对比，他们可能更注重自我价值的实现 4他们对公平有强烈的感知，如果收入未达到他们的期望值或遇到不公平的对待，他们会立刻可能由于心情不佳从而导致生产效率下降，甚至离职 16、员工工作生活质量的内容 1工作环境 2工作氛围 3职业发展 4沟通 5组织结构 6管理规范 17、对员工进行多样化管理的过程中应注意的额问题：