东方企业文化·公司与产业 2011年7月
65
华尔街高管薪酬效应评价
卢 清
（南京大学，南京，210093）
摘 要：本文应用以结果为导向的思想构建高管薪酬的二维效应评价体系即内部效应和外部效应，用此来全面评价华尔街高管薪酬的作用和影响，并针对性的提出一些改进的建议思路。
关键词：华尔街 高管薪酬 效应 评价 中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1672—7355（2011）07—0065—01 高管薪酬有史以来一直是备受争议的话题，本文的目的就在于通过建立一个评价体系客观评估华尔街高管薪酬各方面的效应。
1.文献回顾
高管薪酬则是企业为获得高层管理人员的服务而给予的各种形式的报酬及相关支出。现有文献从不同角度提出了一些对高管薪酬的评价与评估的方法。Paul Hodgson （2004）在分析华尔街高管薪酬时评估了其薪酬水平、与公司绩效的相关性和长期激励的效果。Justin Kuepper （2007）提出了两种评估高管薪酬的方法：一是衡量薪酬与绩效的相关性，即采用相关性分析；二是同行业比较。
从以上研究可以看出，首先，对高管薪酬评价的研究缺乏系统性；其次，有些研究缺乏根据性和合理性；第三，适应性、适当性等评价标准过于笼统，没有具体的评价方法和标准。
2.华尔街高管薪酬效应的评价 2.1评价体系的构建
以公司范围为界限，将高管薪酬的效应分为内部效应和外部效应。内部效应包括：（1）激励作用。高管薪酬中的激励薪酬体现的是薪酬与绩效的关系，因此可以通过测量薪酬与绩效之间的相关性来衡量薪酬的激励效果。相关性越大，说明薪酬的激励性越强。（2）约束作用。约束作用是通过切实的责任承担来防止高管让公司承担过高风险，因此可以通过测量公司的风险来衡量高管薪酬的约束效果。在适当的风险之上，风险越低，约束效果越好。（3）内部公平。根据公平理论，衡量内部公平性可以通过比较高管薪酬水平与员工平均薪酬水平的差距。差距越大，不公平感越强。可参考的标准则是管理大师彼得-德鲁克（Peter Drucker ）最著名的论断之一——在同一公司内，CEO 的薪酬不应超过平均工资水平的20倍。
高管薪酬的外部效应则具体表现为：（1）外部公平。与内部公平性评价相似，外部公平性也是通过比较高管薪酬水平与外部其他薪酬水平的差距来衡量，如社会平均工资水平、其他行业高管薪酬水平、公共部门领导工资水平等。差距越大，不公平性越强。（2）竞争力。竞争力的评估不仅要考虑薪酬的各个要素的竞争力还要评估其总体竞争力。
2.2华尔街高管薪酬效应的评价 2.2.1内部效用评价 （1）激励性评价
通过对华尔街银行Morgan Stanley 的数据分析得出，奖金与短期绩效指标如收入、收入增加净值、税前利润、利润增加净值和总纯收入回归得出的R2值分别为0.06、0.28、0.54、0.47和0.51，从而得出皮尔森矩相关系数r 分别为0.25、0.52、0.74、0.68和0.72。可以看出，奖金与税前利润和总纯收入的相关性较强，与利润增值也有一定的相关性。由此可见，奖金体现了比较好的短期激励作用。然而，华尔街的高管薪酬机制由于奖金对短期绩效的过度激励，致使高管们承担过高风险，忽略了企业的长远发展。
（2）约束性评价
在这场金融危机中，那些主要责任者不管是仍然在职或者被辞退，依然可以拿高薪或者巨额的分手费，而不用承担任何具体责任，做出经济补偿。由此看来，在不会有任何损失，并且风险越高收益越高的情况下，高管们当然会为了追求高收入宁愿让公司承担过高风险，而不会有任何顾虑。因此，华尔街现有的薪酬机制并没有很好的约束作用。
（3）内部公平性评价
高管掌控着企业大权，分享着企业绝大部分的收益，却让普通员工承担经营失败的后果，权、责、利的极度不协调必然会使公司内员工产生强烈的不公平感，打击他们的工作积极性。
2.2.2外部效应评价 （1）外部公平性评价
据一家经济调查机构统计， 2007年底，美国大公司CEO 的平均薪酬是美国普通工人薪酬水平的250~500倍。华尔街高管薪酬作为美国CEO 薪酬中的极大值，与美国公众的薪酬水平的差距可想而知。由于实际薪酬差异超出了大多数人的心理预期差异，加之纳税人强烈的公民意识，引发了民众的薪酬不公平感，从而导致他们对社会不公平现象的不满，严重影响了社会的稳定与和谐发展。
（2）竞争力评估
华尔街高管薪酬无论从薪酬水平、薪酬结构还是绩效敏感度方面来说，由于其高水平和绝对的收入保障而在行业内外都具有很强的竞争力。
3. 关于企业高管薪酬制度建议的思路
3.1与绩效挂钩，强化绩效薪酬的激励作用
首先需要选择适当的绩效指标作为考核依据。高管的奖金与股票发放应与经过风险调整后的经济利润以及与行业之间的比较结果挂钩，而不是简单的利润指标。其次，增强绩效敏感性。高绩效年份的薪酬要超过竞争企业，而低绩效年份的薪酬要低于竞争企业，这样才达到有效的激励作用。
3.2建立风险防范机制，强化追究风险责任的力度 华尔街高管们为了获得巨额奖金使企业承受巨大风险而没有任何顾虑的原因就是因为只有奖励没有惩罚的机制。可以通过设定锁定和回吐条款、建立动态账户、追偿机制或者递延的方式来实行。一旦高管违反管理要求、业绩不合格或者企业风险暴露陷入危机，高管原先获得被锁定或未支付的奖金将被扣除或一并收回。权、责、利的协调统一自然也会消除员工及公众的不公平感，对他们起到较好的促进作用。
参考文献：
[1] Paul Hodgson. 2004. The Wall Street example ： Bringing excessive executive compensation into line. Ivey Business Journal
[2] Justin Kuepper. 2007. Evaluating Executive Compensation. Forex Report
[3] 林泽炎.2003.美国公司高层经理薪酬管理考察报告.经济理论与经济管理
岗位评价与薪酬等级 我国加入WTO以后，国有企业所面对的市场竞争和人才竞争日趋激烈，必须按照现代企业制度的要求，探索有利于自身生存和发展的内部管理体制，尤其是要改革工资收入分配制度，建立企业自主的行之有效的激励机制，以吸引、激励和保留人才。像过去那样依靠上级主管部门下达一套现成的工资分配体系已经越来越脱离企业的现实。在新的形势下，企业必须根据自身生产经营特点，自主建立科学、规范的工资收入分配制度。但是，怎样使企业的工资收入分配制度既科学、规范、合理、有效，又能充分体现和贯彻“效率优先、兼顾公平”的按劳分配原则，这一直都是困扰企业管理者的难题。要设计一套切实可行的工资收入分配体系，关键不在于工资制度本身的设计，而在于以劳动为本，研究出劳动是怎样组合的，劳动的差别是怎样体现的.工资的设计必须以客观的劳动结构为基础。而要做到这一点，首选的方法就是对工作岗位进行评价。 岗位评价的理论依据 我们知道，“按劳分配”是马克思关于社会主义分配领域的重要理论，一直被作为社会主义社会分配方式的指导原则。现实中的劳动，一是要通过市场交换，实现社会劳动在各行业、各企业的分配；二是要通过企业内部的劳动计量，实现企业内部劳动在各个职工之间的分配。但是在实践中，我们既无法按照抽象的社会必要劳动时间进行分配，也不能按照复杂劳动与简单劳动的劳动时间进行分
配，因为不同质的劳动是不可能通过单一的劳动时间来进行计量的。由于缺乏科学衡量劳动的手段，要么平均分配，要么按身份分配，原则与实践之间的矛盾一直难以解决。 岗位评价的引入，为解决抽象的按劳分配原则与企业实际分配之间的矛盾提供了一条科学途径。1950年，国际劳工组织会议把各种劳动对人提出的要求归结为四个方面，即能力、责任、负荷、条件，这一归结被称为“日内瓦范本”。这四个方面，既是客观评价劳动的根据，也是进行工资分配的依据。岗位评价的进步性和科学性就在于，按照这几个主要影响因素的内涵，通过对岗位劳动的具体分析，把复杂多样的具体劳动，分解为若干同类要素在不同劳动环境、条件、责任等情况下，按一定规律循环往复的组合运动，并从中找出在不同具体劳动中都存在着的若干同类要素，这些要素既能全面体现各类岗位的劳动状况和劳动量，又能应用目前的技术和知识进行评定和测量，使岗位的具体劳动抽象化、定量化，从而具有可比性，这就使“按劳分配”这一基本原则中的“劳”得到了分解和量化，为进一步研究如何设计企业工资制度，实行按劳分配，提供了科学依据。 岗位评价的实施基础 岗位评价的特点是对“事”不对人，充分体现了公平性和客观性。作为岗位评价中的“事”，是作为企业生产经营工作的一个组成部分客观存在的，在具体的岗位评价过程中，评价者只看被评价岗位的具体劳动特征——岗位要求的责
薪酬设计的六个步骤 一个优秀的薪酬系统应该具有什么样的特点呢？简而言之，就是对内具有激励性，对外具有竞争力。要设计一个科学合理的薪酬系统，一般要经历以下六个关键步骤：工作分析、岗位价值评估、员工能力评估及定位、薪酬调查与定位、薪酬结构设计和薪酬系统的实施。 工作分析 工作分析是确定完成各项工作所需知识、技能和责任的系统过程。它是一种重要的人力资源管理工具，工作分析是薪酬设计不可或缺的基础。 一般来说，工作分析主要内容有：岗位基础信息分析、工作任务分析、岗位职责分析、岗位关系分析、劳动环境分析、结果领域分析、素质要求分析等（见图表1）。 工作分析方法 进行工作分析的方法很多，但常用的主要有问卷调查法、面谈法、观察法、工作日志法等。在实际运用中，可以采用几种方法相互配合进行。 工作分析流程 工作分析是一项技术性很强的工作，需要做周密的准备，同时还需要具有科学、合理的操作程序。 准备阶段 1．建立工作分析小组：小组成员通常由分析专家构成。 2．明确工作分析的总目标、总任务：根据总目标、总任务，对企业现状进行初步了解，掌握各种数据和资料。 3．明确工作分析的目的：有了明确的目的，才能正确地确定分析的范围、对象和内容，规定分析的方式、方法，并弄清应当收集什么资料，到哪儿去收集，用什么方法去收集。 4．明确分析对象：为保证分析结果的正确性，应该选择有代表性、典型性的工作。
5．建立良好的工作关系：为了搞好工作分析，还应做好员工的心理准备工作，建立起友好的合作关系。 计划阶段 这一阶段包括以下几项内容： ·工作分析的范围 ·工作分析的方法 ·工作分析的时间计划 ·工作分析问卷 ·工作分析的责任分工 ·工作分析的对象选择 ·抽样数 ·工作计划 分析阶段 该阶段包括信息的收集、分析、综合三个相关活动，是整个工作分析过程的核心部分。 描述阶段 分析人员将获得的信息予以整理并写出报告。 运用与反馈阶段 此阶段是对工作分析的验证，只有通过实际的检验，工作分析才具有可行性和有效性，才能不断适应外部环境的变化，从而不断地完善工作分析的运行程序。 岗位价值评估 岗位价值评估是指评价人员根据岗位价值模型的评价标准，将各岗位对企业贡献价值的大小进行分析和量化评估的一种管理活动。其目的有二：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。 由于岗位价值评估工作的公平性、公正性和客观性会对整个薪酬系统的质量带来直接的影响，因此企业在进行岗位价值评估工作时要做好充分的准备工作，并遵循合理的操作程序（见图表2）。 员工能力评估与定位 能力模型是从胜任岗位工作的角度出发，全面规定了完成某一岗位职责所需要的能力素质要求。员工能力模型是人力资源管理系统的基础内容之一。按照能力模型对员工进行实际能力素质的评估，是判断员工对该岗位是否胜任或胜任程度的重要手段。 对员工进行能力素质评估有三个目的：一是判断某一员工是否胜任该岗位；二是判断该员工胜任该岗位的程度；三是完成对该员工的薪酬定位。 不同企业的员工能力模型是不同的。大多数企业的员工能力模型都包含以下几个基本要
公司治理对高管报酬的调节效应分析 ——民营上市公司大股东控制、董事会监督的视角 武立东1 （1.天津南开大学 公司治理研究中心，天津 300071） 摘要：文章以2006年深、沪两市的235家民营上市公司为样本，实证检验了大股东控制、董事会监督对民营上市公司高管报酬的调节效应，实证结果为我国民营上市公司的公司绩效与高管报酬正相关，董事会监督的调节作用会强化二者正相关关系，但大股东控制的调节作用会扭曲二者的正相关关系。结论表明在我国民营上市公司的报酬决定中存在“赎买效应”和“任职激励效应”，加强对大股东控制的监管、推进董事会独立性的建设，对于提升我国民营上市公司的治理水平具有重要意义。 关键词： 高管报酬；民营上市公司；大股东控制；董事会监督 中图分类号：F 文献标识码： A 1 引言 公司所有权与经营权分离会产生股东和高管人员间的代理问题（Jensn and Mecling，1976），而以公司绩效为基础的报酬契约可以作为降低代理成本的有效机制。由于信息不对称，委托人很难直接观察到代理人的行为、努力程度，只能依靠事后的财务信息来衡量。Holmstrom（1979）研究表明当代理人的行为无法被完全观察到时，委托人就会把绩效与报酬挂钩来激励代理人。 长期以来，我国国有企业进行着以剩余索取权和剩余控制权相匹配的产权制度改革，以解决因“所有者缺位”产生的低效率。从产权清晰的视角来看，近年来发展起来的民营上市公司似乎成为国有企业改革的标杆与目标。但是，日益增加的民营上市公司群体，并没有表现出更高的效率（谢百三、谢曙光，2003），尽管张俊喜、张华（2003）的研究表明在运营状况、盈利、资本结构和市场评价四个方面民营上市公司具有优势，但是也指出民营上市公司良莠不齐、面临的风险大。市场竞争是影响企业绩效最直接的因素，民营上市公司主要来自处于竞争性行业的家族企业或是民营化的中小型国企，因缺乏政府依赖性（Nee，1992）在资源获得上处于劣势，可能会影响其绩效。但是，民营上市公司由于解决了“产权不清”、“所有者缺位”等原国有企业存在的问题，更强的“企业家精神”会一定程度上会抵消外部环境的消极影响。越来越多的研究表明公司治理已经成为影响民营企业绩效的重要因素①，由于我国民营上市公司具有泛家族化企业的特征（李新春，2004），因而在公司治理上也体现出Tagiurihe和Gavis（1982）所提出的复杂的代理关系。其复杂性体现在不仅存在传统的股东和高管人员之间的代理问题，还存在着由于“利他主义”产生的家族成员间的“代理问题”，当家族成员、股东和高管三者不同程度组合在一起时，就使得代理问题变得更加的复杂，形成独特的民营上市公司治理特征，这些特征可以从民营上市公司高管报酬的决定机制上体现出来。从分析民营上市公司高管报酬的影响因素入手，是揭示民营上市公司代理关系特征、归纳民营上市公司治理一般规律的逻辑起点。 主流代理理论认为影响上市公司高管报酬的最主要因素是公司绩效。国内外相关研究都以不同的绩效指标（每股收益、资产收益率等）作为影响高管报酬（薪酬、持股等）的因素，研究结果大部分支持公司绩效与高管报酬正相关（Canyon ，1997；Mishra，2000；Wan，2004；Pukthuanthong，2004；Phillip and Cyril，2004；张俊瑞等，2003；周立等，2003）。而Fama and Jensen（1983）提出代理问题也可以通过有效的组织设计来解决，将公司的决策管理与决策控制分离，以此来限制代理人的权力、遏制损害股东利益行为的发生。把决策控制权以
. . 职位评价的结果形式 【每一次薪酬设计开始之前必须先要与公司领导层就职位评价的结果达成共识，然后再依据下表开始设计具体的薪酬并于现有的薪酬实际进行比对，薪酬设计过程中必须要进行测算，对每个人的薪酬状况进行测算，以免出现偏差.】 . . .
示例1 海氏（Hay）职位评价系统 海氏职位评价系统又叫“指导图表——形状构成法”，是由美国工资设计专家艾德华·海于1951年研究开发出来。它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，被企业界广泛接受。 海氏职位评价系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种，即技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任。每一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成，具体叙述见表14-3-1。 海氏（Hay）职位评价系统
下面将对表海氏职位评价系统付酬因素描述能水平、解决问题的能力和承担的职务责任三因素及其各子因素做如下说明： 1、技能水平 技能水平是知识和技能的总称，它由3个子因素构成 ●专业理论知识 对该岗位要求从事的职业领域理论、实际方法与专门知识的理解。该子系统分为8个等级，从基本的（第1级）到权威专门技术的（第八级）。 专业理论知识等级说明
●管理决窍 ●人际技能
2、解决问题的能力 解决问题的能力有两个子因数。 思维环境: 思维是否可从他人处或过去的案例中获得指导。 思维难度：指思维的复杂程度。 思维环境的等级划分 高度常规性的：有非常详细和精确的法规和规定作指导并可获得不断的协助。 常规性的：有非常详细的标准规定并可立即获得协助。 半常规性：有较明确定义的复杂流程，有很多的先例可参考，并可获得适当的协助。 标准化的：有清晰但较为复杂的流程，有较多的先例可参考，可获得协助。 明确规定的：对特定目标有明确规定的框架。 广泛规定的：对功能目标有广泛规定的框架，是某些方面有些模糊、抽象。 一般规定的：为达成组织目标和目的，在概念、原则和一般规定的原则下思考，有很多模
公司治理_激励机制与高管薪酬制度重构7 第2页 薪酬制度的基础，是高管薪酬制度重构的逻辑起点。 1．改革公司治理结构。基于前面的分析，所有的高管薪酬问题实质上根源于公司治理，是公司治理机制中系统性、结构性问题的结果。因此，改革和完善公司治理机制，是重构高管薪酬制度的逻辑起点。改善公司治理的一个重要方式是提高董事会的独立性，让独立董事更加独立，并扩大其在董事会中的比例和作用。不仅要让董事更加独立于高管，还应当让他们较少地独立于股东；不仅应通过让股东在董事薪酬的设定中起主要作用，而且应更注重强化股东在任命和再任命董事中的作用来实现对股东的依赖。现实中，要将一部分监督权回归给公司股东，在董事会未能有效监督管理层时，使股东可以更容易的撤换董事。通过使董事更加依赖于股东，来加强董事相对于管理层的独立性，从而更好的为股东利益服务。需要注意的是，董事会的权力及其与股东的隔离，是现代公司的必然结果。但这种权力部分是由将管理层隔离于股东干预之外的法律规则造成的。改变这些规则将减少董事会偏离股东利益的程度，并在很大程度上改善公司治理。因此，进行法律改革是非常必要的。 2．增加透明度。在存在信息披露的情况下，外部的投资者以及社会公众对高管的薪酬安排越了解，董事会和高管面临的公愤约束就越严格。因此，增加薪酬安排的透明度是必要的。但鉴于高管和董事会有充分的激励减少薪酬数额及其与业绩脱钩程度的透明度，政府部门和监管当局应确保薪酬安排保持较高的透
明度。（1）所有形式的薪酬应标注货币价值，并将其纳入公司披露的薪酬表中。另外，还要报告以公司成本为代价给高管提供的任何税收优惠的货币价值。（2）薪酬总额应标注货币价值。公司在其提交文件中的高管薪酬部分，要说明每个高管在当年以及任职以来获得的薪酬总额。（3）公司应以透明的方式向股东披露高管从期权中获得的收益有多少是由市场和行业波动带来的。（4）高管的期权应计入财务成本，对高管的期权和股票的变现情况进行说明。 3．要淡化奖金制度。管理学者亨利·明茨伯格认为，应该彻底取消奖金制度，停止给高管们发放任何奖金。在明茨伯格看来，那些自认为是组织领导者的高层管理者，一旦涉及到自己的薪酬问题，其领导者的角色便荡然无存，转而变成了一名“赌徒”。他们不仅将股东与员工的利益以及公司的未来发展作为参与赌局的筹码，更重要的是，它们在成功时所获得的报酬远远高于其失败时的损失。在现有的薪酬制度下，大多数高管即使在失败时也会得到“金色降落伞”的保护，即在聘用合同中约定，当公司高管无论主动还是被迫离职时，都将得到一笔巨额的契约解除补偿金、津贴或股票期权等。既然对于任何糟糕的结果，高管们都可以在薪酬方面没有后顾之忧，那么，谁还会为企业的长期发展考虑呢？有人建议，将高管奖金与企业资产及财务安全挂钩。但是，衡量一个企业健康状况的指标不止财务一个方面，更不会只看股价高低，品牌美誉度、市场满意度、企业文化深度以及对各利益相关者的承诺等。那么，如何衡量高管的长期绩效？通行做法是把考核的期限定为三年、五年，甚至更久。但是，对于大公司而言，即使十年时间也够长。在明茨伯格看来，问题的关键在于不能将企业成功直接归因于CEO以及少数高管的英明领导。
第五章 1、简要说明岗位评价与薪酬等级的关系（180）岗位与薪酬的对应关系可以是线性也可以是非线性的关系，曲线可以反映不同的薪酬差距，岗位之间薪酬差距大，激励作用大。岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的，岗位等级低的工资水平低，提高比较少的工资就能产生激励作用，而岗位等级高的，工资也高，需要增加较多的工资才能达到激励效果。 2、岗位评价的目的和作用是（177）方法（179）目的：发现和确认哪些岗位在企业战略目标实惠中具有更加重要的地住，哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现在岗位上的人员是否符合岗位的任职要求，从而为改进管理和合理确定薪酬提供依据。 作用：（1）在一个企业内建立一般的薪酬标准，使之与同地区、同行业类似企业保持同等水平，并使其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水平（2）在一个企业内确认工作岗位之间的薪酬差距及相对价值。（3）使新增的机构与原有的岗位保持适当的薪酬相对性 方法：179页 3、要素计点法的操作步骤？如何选择报酬要素计确定其权重及等级（174）步骤：确定要评价的岗位系列；搜集岗位信息；选择薪酬要素；界定薪酬要素；确定要素等级；确定要素的相对价值；确定各要素及各要素等级的点值；编写岗位评价指导手册。 要素计点法要求确定几个薪酬要素，每个要素应分等，并要求各
岗位中每个要素的等级都是目前岗位的现实情况，通常每个要素的各项都要赋予不同的点值，因此一旦确定了岗位中各要素的等级，只要把岗位中各要素对应的点值加总，就可以得出该岗位的总点值。 4、薪酬管理的基本原则（168） 对外具有竟争力：支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬 对内具有公正原则：支付相当于员工工作价值的薪酬 对员工具有激励性原则：适当拉开员工之间的薪酬差距 薪酬成本控制原则：保证企业产品竞争力 5、薪酬设计需要考虑的主要因素（244） （1）影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效，职务（岗位），技术和培训水平，工作条件，年龄与工龄 （2）影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平，企业工资支付能力，地区和行业工资水平，劳动力市场供求状况，产品的需求弹性，工会的力量，企业的薪酬策略 7、企业为什么要进行薪酬满意度调查（189）可以了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望，了解员工对薪酬分配公平性的看法，了解员工是否认为企业做到了外部公平-员工的薪酬与市场水平大体相当，内部公平-员工的薪酬与其工作价值大体相当，和个人公平-员工的薪酬与其个人、所在小组的业绩相当。 8、企业为什么要进行薪酬市场调查（189）可以了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业其他企业的薪酬水平，从而检查分析本企业
高管薪酬与企业绩效关系研究 摘要：本文主要研究我国企业高管薪酬与企业绩效之间的关系，其中主要以上市公司为主要研究对象，主要包括从企业高管薪酬的激励机制，对不同上市公司之间进行比较，从而得出其中的规律，对比分析当今部分企业的激励机制现状，并从其中找出其机制与企业绩效的关系。通过查阅大量的相关资料，并进行了整理和总结，本文认为，作为我国国有企业支柱的上市公司，其高管薪酬与公司业绩存在一定的影响关系，主要研究资料显示，高管现金薪酬、高管持股比例和高管薪酬差距等因素与上市公司的业绩存在相关性。本文将按照收集的资料和部分研究成果，主要概述对高管薪酬与企业绩效的关系这一研究主题的历史发展，研究现状，并在其中穿插自己的部分建议和对文献研究的理解。 关键词：高管薪酬；企业绩效；激励机制；上市公司 一、引言 近年来关于研究企业高管薪酬与其绩效之间的关系的资料在数量上明显增加，产生了很多的理论，并诞生了与之相适应的不同的前提假设，委托代理理论、信号理论、激励理论、契约理论等，都有各自的假设。尽管如此，但最终得出的结论也不尽相同，很多结论差异较大，争论较多。有研究资料显示，在一定条件下，高管薪酬的增加在一定程度上可以带来企业业绩的增长，但是这种线性关系的结论，一般适用于竞争较为激烈的行业和企业的分析，并且随着竞争程度的减弱，这种相关性程度也会随之减弱。高管薪酬与企业绩效之间的关系越来越受到关注，其起源于代理问题的产生，随之而来的是企业的激励机制的建立与选择。由于中国国企的特殊性，以及中国特殊的制度背景，本文的研究仅限于争论较少的和业内认同度较高的观点作为部分理论支持，借助相关成果和模型以使得说明更加清楚和易于理解。 关于高管薪酬与企业绩效关系的争论焦点及发展趋势：第一，企业的高管薪酬激励机制是否与企业业绩有相互影响关系。第二，企业高管持股、高管现金报酬及高管薪酬差距是否与企业业绩呈正相关关系。 本文引用文献30篇，多数为知名期刊，文献年份为2005年——2013年，主要涉及财会、金融、经济及管理方面的学科内容，文献资料来源于中国知网搜索，搜索关键字为“高管薪酬”、“企业绩效”“上市公司激励机制”等，共检索到文献2099篇，去掉与主题无关的文章，最终得出最终的76篇为分析样本。 二、研究现状与发展概况 关于高管薪酬与企业绩效的研究已经备受关注，由于我国上市公司在上世纪90年代经历了较为快速的增长期，并多数完成了股份制改革，各行业和上市公司都开始研究其高管薪酬与企业自身绩效的关系，力图寻找出二者其中的关系，使得管理层更好的发挥高管薪酬激励作用，发挥管理人员的最大价值和实现企业价值的最大化，并在我国市场经济运行的20多年里，取得了阶段性的研究成果，多数研究者认为，从总体着眼，企业高管薪酬与企业的绩效是存在一定相关性。 研究高管薪酬与企业绩效关系的理论意义在于更好的指导企业根据自身情况建立和选择有效的薪酬激励机制，最大程度的发挥高层管理人员的智慧，合理优化企业资源，实现企业价值的最大化。其实践意义是可以为上市公司的薪酬管理作出建议和评判，对其已有的激励机制进行改进和有效性评估。
财务与管理Financial & Management 算，这是对生产期间企业成本控制的前期制定计划，最终核实确切的数据，为医药企业的下季度的成本核算提供真实有效的参考数据。同时，财务预算还是对企业生产期间对原材料的消耗起到一定的约束作用，监督企业生产期间的成本控制，以避免原材料的浪费。 (三)建立严格有效的内部管理控制制度 无论任何企业的发展，外部环境变化时刻要求企业要建立完善的内部控制体系，以此来支持企业内部一系列生产活动的运行。加强内部控制管理是维持企业发展的重要因素，内部控制在除了制定成本费用上专业化管理的同时，还贯穿着企业前期的采购、控制库存、产品的生产环节、到后期的销售等各环节，合理的内部控制支持着企业的良性发展，同时还监督着企业成本费用的发生，及时纠正偏差，为最终能进行真实有效的成本核算而提供保证。 (四)针对成本的核算，进行全面的量化、细化，细化管理 任何企业的成本费用管理如果不实行标准量化，就无从谈及节俭和控制。随着现代日趋成熟的成本控制计划出台的是一份数据清单，包括可控费用，如：耗材、人事等，和不可控制费用，如：固定资产折旧、原材料采购等。 企业在生产过程中，要注意减少目标不明确的项目和任务，以降低不必要的成本开支，假如在正常生产的环节里出现超支使用的现象下，相关部门必须做出合理的解释。尤其像医药生产企业，由于药品成产企业的生产对象是小物品，医药生产企业不但要像其他制造、工业等企业一样要控制大件的耗材、固定资产折旧等，还更要细化对医药小品种的分类、定期药品产量的生产及投入原材料的核算，因此控制起来比较困难复杂，所以可根据企业具体情况分化控制环节，比如：药品前期的预计的生产批量、中间生产的控制环节、后期实际的产成品与先前预算的差异等。 四、结语 通过本文的探讨，医药生产企业的成本核算既要以相关行业会计制度对会计核算的基本要求出发，也应以自身的生产特点和成本管理的特定要求为落脚点。摆脱传统医药生产企业成本核算存在照搬模式的弊端，根据外部环境的变化和自身企业性质不断创新其控制监管体系，寻求更符合自身要求的成本核算方案。把传统医药生产企业成本核算的大而模糊化变为小而精细化。其次，为了便于医药生产企业通过科学有效的成本核算为信息决策提供更多信息和资料，还应该建立严格的制度准则，提高企业工作效率。 作者单位：连云港长固新型建材有限公司 委托代理视角下的公司治理与高管薪酬制度◎文/江 东 现代企业制度下，公司治理问题存在的根源在于所有权与管理权的分离。两权分离使得所有者和高管（尤其是高级高管）之间存在委托代理关系，然而二者的目标效用函数却并不一致。因此，公司治理中的代理制度有效性的评价，需从以下两个方面进行：一是该制度是否能够使得高管的利益和所有者的利益尽可能的一致；二是该制度是否对于公司的业绩表现和公司的价值有重要的影响。本文基于委托代理视角，对高管薪酬制度和公司治理之间的关系进行综述和分析。 一、高管薪酬制度存在的合理性 研究高管薪酬制度，首先需要回答的问题是，这种激励是必需的吗？Fama（1980）认为答案是否定的。他认为激励合同是不必要的，因为经理人市场能控制道德风险。如果某一管理人员建立了能够为其雇主创造高效用的声誉，该管理人员的市场价值将会提高，价格化其价值，即管理人员薪酬的增加。反之，亦然。同时，Fama还指出，能力水平低的管理人员的偷懒行为会被试图在职位上超越他的下级发现和报告。从理论角度分析，Fama的结论似乎很有道理，但现实却与他的理论推导不相一致。现实的实际情况是，高管薪酬激励制度已越来越成为公司治理机制的重要组成部分。 造成现实和理论不一致的原因在于，Fama的结论是有假设条件的，即经理人市场是完全有效的，市场的供求双方不存在信息不对称和选择的限制。显然，这一假设在实际中是不存在的。现实的情况是，几乎所有的时候，完全有效市场的假设都是不成立的。AFG（1997）和Wolfson（1985）的研究表明，虽然内部和市场的力量能够缓解道德风险，但不能完全消除，因此，基于效益的激励仍然是必需的。 二、高管薪酬制度存在的基础——契约关系 （一）从高管行为角度分析代理活动中股东和高管之间的契约问题 1.高管的动机。在分析中，高管满足理性人假设，他们的所作所为都是为了个人效用的最大化。这样，高管为了自己效用的最大化，有了操纵利润的动机。 2.高管的机会。高管在经营过程中，对公司的了解很可能超过公司真正的主人，掌握更多的内部信息，从而对于股东而言，高管有信息优势，于是有了进行操纵的机会。 3.高管的压力。高管一旦接受某一特定公司股东的邀请，就将自己未来的物质收益和声誉与公司联系起来了。一方面，股东要求高管勤勉努力，以达到自己目标函数的最大化；另一方面，公司的经营情况也会对高管个人的职业声誉产生影响。故而，高管有使得公司业绩更好的压力来源。在 28 2012.06 会计师
员工岗位等级评定及薪资管理操作指引
员工岗位等级评定及薪资管理操作指引 1、目的 1、1吸引、留住、激励企业发展所需要的员工，紧密地将员工个人业绩、部门、团队、公司业绩与其薪资联系在一起，强化激励效果，提升公司整体业绩水平。 1、2规范员工薪资管理，合理分配员工劳动报酬，体现按劳分配、效率优先、兼顾公平的管理原则。保证员工薪资管理常态化、制度化、规范化。 2、范围 本指引是集团及所属公司整体的一致性的框架制度，是指导性文件。适用于集团及所属各部门、各单位的技术工人、普通操作工人。技工、普工的分类由各部门、各单位结合自身的技术特点自行划分，但原则上，国家有明确职业技术资格等级鉴定的工种应归为技工类，如电工、钳工、电焊工等。 3、工资给付 3、1公司内工资、奖金及与之相关的报表、调整单均为公司机密，任何人不得对外以任何形式相互讨论和打听，不得以任何形式泄露。员工对工资相关问题有疑问时，可直接向行政人事部咨询，自发薪日起15日内行使查寻权，过时视自动放弃。 3、2工资的计算与支付：工资额汇入员工在银行的个人账户或者以现金支付。 3、3特别情况下以合同形式确定的工资按合同条款要求的方式进行支付。 3、4下列各项须从员工工资中直接扣除： （1）员工本人工资的个人所得税；
（2）员工违反公司规章制度或达不到工作、学习要求的罚款； （3）员工个人负担的社会保险费用； （4）其他按法规或公司规定应予扣除的。 4、员工岗位等级序列及技能评定 4、1等级分类 4、1、1技工岗位技能、绩效、劳动态度、伟帮带、创新等评价标准由高到低划分为四个等级，即：一级（高级技师）、二级（技师）、三级（高级工）、四级（中级工）、五级（初级工，按能力、绩效、劳动态度等评价标准分为两至三个层次，即A、B或A、B、C） 4、2岗位等级评定的基本要求 4、2、1岗位等级评定时间、方式信程序 注：申报时应填写《员工职等评定申报表》（附件1）。评定委员会成员由其所在部门经理、部门分管领导、公司的技术专家、行政人事部成员等组成，成员5—9名。
硕士研究生学位论文开题报告 （文献综述与选题报告） 论文题目：公司治理结构与高管薪酬粘性关系研 究 所在学院商学院 学科、专业会计学 研究方向投资者保护、内部控制 研究生姓名 导师姓名职称 2014年1 月8 日
说明 一、开题报告包括文献综述和选题报告两部分 （一）文献综述（2500－3500字） 1、本课题来源（国家级项目，部、委级项目，省、市、区级项目，学校级项目和自选项 目等）及项目名称。 2、本课题所研究领域的历史、现状和近期学术发展前沿等情况的分析。 3、前人在本课题所研究领域内取得的主要成果。 （二）选题报告（2500－3500字） 1、本课题的目的、意义及学术和应用价值，选题的主要依据和可行性。 2、本课题研究的主要内容、研究思路（技术路线）和研究方法。 3、本课题预期达到的结果。 4、本课题拟在哪些方面有所创新和突破。 5、本课题拟采取的研究方案、工作方法，所需的实验条件和经费预算。 6、本课题中可能遇到的问题及解决措施。 二、论文工作计划包括文献选读、科研调查、开题报告、研究方法、实验阶段、理论分析、文字 总结等各项工作阶段的进度计划。 三、本报告要求填写清晰、表述准确。 四、开题报告中文字的字体均用宋体五号字，参考文献的书写按照《北京工商大学硕士学位论文 写作规范》要求执行。 五、开题报告会在学院范围内以答辩的方式公开进行，各硕士点要成立由3－5名具有副高级以上 职称的教师或具有博士学位、教师职称的成员组成的评议小组，对研究生的开题报告进行考核。考核成绩实行百分制，60分为合格。考核成绩由评议小组集体产生，组长需当场向研究生公布考核成绩和专家意见。考核成绩不及格的研究生，须在导师和学院同意的基础上提交“重新开题申请”，在开题结束后的1个月内由学院重新组织开题报告会，考核通过后方可开展后续论文撰写工作，仍未通过者不得申请硕士学位。 六、开题报告会结束后，本报告由学院留存，考核成绩报研究生部备案。
题目：影响高管薪酬因素的实证分析 摘要 本文采用经典回归分析技术与现代模型影响评价理论,对我国上市公司高级管理人员的薪酬、持股等激励手段与企业经营绩效之间的相关性进行了建模实证分析,克服了文献研究中只进行传统建模而不进行模型稳健分析的缺陷。主要结论是: (1)高级管理人员的人均年度薪金报酬的对数LnAP关于解释变量每股收益、国有股控股比例、高级管理层总体持股比例及公司总股本的对数的回归呈现多元线性关系。(2) LnAP与公司经营绩效变量EPS及公司规模变量LnSIZE之间呈现较显著的、稳定的正相关关系。(3) LnAP与高管持股比例变量MSR之间虽然呈现正相关关系,但这种正相关关系的显著性对异常值较为敏感,容易受强影响点及高杠杆点等的影响,表现出不稳定性。(4) LnAP与国有股控股比例变量FST 之间存在较弱的负相关关系,并且这种负相关性对异常值更加敏感,更易受强影响点的影响。这些结果与国外相关的计量分析结果基本一致,与国内相关研究结论有一定差异。 关键词：上市公司；高级管理层；薪酬；影响评价
一、研究背景 现代市场经济中，企业薪酬管理是人力资源管理中最主要最敏感的制度管理环节之一，对企业的竞争能力影响非常大。从一些研究数据来看，我国高层管理者流动的一个基本趋势是由国有上市公司流向更加具有竞争力和吸引力的外资、合资企业或民营企业。这一现状严重影响到我国上市公司的经营效率，极大地制约了公司的可持续发展。同时，高管薪酬制度也反映着整个公司的全部内部治理情况。因此，高级管理者薪酬的决定因素问题就备受关注，成为我国上市公司能否持续发展的一个核心命题，对研究影响企业高管薪酬的相关因素及其影响程度提出了必要性。 我国上市公司从1998年年度报告开始披露高级管理人员的持股情况及年度报酬等信息。于是，对公司管理层的激励与报酬制度问题成为社会关注的一个热点，并产生了一些有价值的研究成果，对解决我国企业激励不足问题做出了有益的贡献。本文在前人研究的基础上，利用近年我国A股上市公司年度报告提供的企业绩效以及管理人员报酬等相关信息进行了建模实证分析，系统、辩证地研究了影响我国上市公司高管薪酬的若干因素，建立了一整套理论假设，并利用我国上市公司的数据对假设进行了检验，提取共同特征，识别个体差异，提出相应的管理对策与建议。 二、研究意义 本文从我国上市公司高管薪酬的实际情况出发，在系统的理论研究基础上，结合我国上市公司的特点，定量的分析我国上市公司高管薪酬影响因素的特点，从而准确的把握现状及症结，进而展开高管薪酬的政策性分析。本文的研究意义是在理论上为深入了解高管的薪酬状况构建进一步研究的平台，为上市公司制定合理的薪酬激励制度提供借鉴和参考。 现代市场经济中，公司治理结构的成败对于本公司的竞争力有着决定性的作用，而高管薪酬是公司治理结构的最主要的核心内容之一。本文利用我国上市公司2013年年报所提供的高管薪酬以及相关因素等信息，研究了各变量因素对高管薪酬激励的影响。通过对高管薪酬影响因素的研究构建了影响高管薪酬的各主要因素的结构模型，对上市公司高管薪酬影响因素进行分析，通过系统分析，发现高管薪酬激励机制中存在的问题并提出相应的政策性建议，有助于我们深入了
学习导航 通过学习本课程，你将能够： ●了解岗位价值评估的重要性； ●明白岗位要素的范畴和权重； ●学会岗位要素的评价方法； ●掌握纯粹的岗位薪酬引起的问题和解决方法。 岗位评价与岗位薪酬 一、岗位价值评估 企业各个岗位的职责、重要性和影响力不一样，入职要求、工作环境、工作条件也就不一样，因此对岗位进行合理的价值评估非常重要。 岗位的价值评估主要包括岗位价值和岗位评估两个方面。 1.岗位价值 岗位价值即岗位在企业中所体现的价值。 企业的不同岗位有不同的价值，不同的人从事同一岗位对企业产生的价值也不同，这也是造成岗位薪酬大相庭径的主要原因。 2.岗位评估 企业的岗位价值通常需要通过评估来确定，即岗位评估。 岗位评估的结果是确定岗位薪酬的重要依据。 二、岗位薪酬要素及其权重 1.岗位薪酬 岗位评估只能指导岗位薪酬的制定，而不能决定岗位薪酬。因此，企业在制定岗位薪酬时，应当根据自己的情况决定具体薪酬，同时注意解决内部公平性问题。 【案例】 A企业的岗位薪酬评估 Ａ企业评估后发现，人力资源总监岗位的薪酬应是11800元，销售总监应是13900元，但现在两个岗位的任职者薪酬分别是8100元和13500元。这让企业老 总十分头疼，因为人力资源部是弱势部门，王力总监拿8100元大家还觉得不公， 认为他拿多了。 于是，企业做了一个匹配度分析，测定王力总监是否合适这项工作。匹配度分析结果是王力的薪酬应在9000元～10000元之间，根据任职模型测试，以他的任 职能力和经验，担任这个职务是比较合适的。 经过一番讨论，公司决定将王力的薪酬定在9000元，给他低一点的薪酬，让他有成长空间。销售部门对公司影响大，应当给高薪，但赵强的薪金已接近岗位上 限，所以薪酬维持不变。
岗位分析与薪酬设计管理培训 开课时间： 2011 年9 月17 日上海| 2011 年9 月25 日深圳| 2011年10月23日北京| 2011 年10月30日广州《岗位分析与薪酬设计管理培训》课程纲要（蔡巍主讲） ? 课程简介： 韩非子曾经说过，“明主之所导制其臣者，二柄而已矣。二柄者，刑、德也。”“治国之臣，效功于国以履位，见能于官以受职，尽力于权衡以任事。”“明君使事不相干，故莫讼。” 第一句话的意思是说，圣明的君主，要管理好臣子，就要有赏罚两个手段。本质就是一个奖惩问题。具体到企业中去，就是职位的升迁，薪酬的发放问题。第二第三句说的都是分工问题。说的是看见有才能的官员，就授予他职位和权力。圣明的君主都会使工作互相独立，这样，臣子之间就不会有争论。 这是我们的祖先对人力资源管理中，对岗位与薪酬的看法。听起来挺对，但是，仔细一想又有问题。按照什么标准来赏罚呢？不同人的工作过不一样，如何平衡他们的赏罚呢？工作之间没有交叉，说起来挺好，做起来又难了。因为企业是一个系统，工作都是按照一个流程进行的，完全分清责任，能做到吗？ 在从事咨询与培训工作的这些年中，经常有人问我人力资源工作，哪些最难做，回顾一下自己的工作，有三件事是最难做的。岗位、绩效、薪酬。因为这三件事情，都涉及到每个员工的利益。首先，岗位的设计与位置的调整，就会涉及到经理员工的职责与权限问题，这在企业中是非常铭感的，绩效，薪酬更是如此。在岗位、绩效、薪酬的调整与设计中，我们会遇到大量的问题。 问题一：因人设岗与因事设岗？乍一看，当然是因事设岗。但是，一到具体工作中，就会发现，一个人不合适这个岗位，但是，找不到合适的人怎么办？企业在什么时候，都不可能按照理想的状况运行了，那么，到底是因人设岗还是因事设岗？还是两者相互结合？问题二：是按照团队业绩给员工发奖金还是按照个体业绩给员工发奖金？ 到底是按照团队的业绩来评价员工，还是按照个体的业绩来评价员工？这是我们绩效管理体系里面一定要涉及到的一个问题，每次培训的时候，我都会问一个问题“公司亏损了，但是公司的各部门中，有一个部门做的非常优秀，那么，到底要不要给这个部门发奖金呢？” 一般会又两个答案，发或者不发。其实，这个问题的实质就是团队业绩与个体业绩之间的关系，我们经常会发现，团队业绩不好，但是个体业绩不见得不到，团队业绩好，个体业绩不见得好，那么，团队业绩和个体业绩到底是一个什么样的关系呢？问题三：考核如何与奖金挂钩 几年前，曾经去过一家企业，企业的经理人问了我一个问题，说公司所处的行业受到宏观环境影响很大。去年，公司和他签订了目标责任状，由于宏观环境向好，他年底大大的超过了年初所制定的目标，按照目标责任状所规定的内容，他的奖金该多发好多倍，但是领导确没有给他发，他问题如何看到这样的问题。类似这样的问题我经常遇到，我们将奖金与考核成绩挂钩，本来是为了激励员工。但是，我们所考核的指标，往往会受到外部环境的影响，这样就可能实现了目标，不见得是做的好。没有实现目标，不见得是做的不好。如果这样，我们拿这样的考核成绩和奖金挂钩，就不是在激励员工了，而变成赌谁运气好了，诸如此类的问题比比皆是，那么，我们的考核成绩如何与被考核者的奖金挂钩才更有效呢？ 问题四：薪酬的水平到底是高还是低？问题五：员工之间薪酬的差异到底应该多大？问题六：职能部门该如何激励？问题七：销售人员的奖金该如何设计？问题八：流程、组织结构、职位的关系到底是什么？总之，问题一大堆。本次课程会围绕岗位与薪酬管理中的难点而展开，主要讲述设计绩效与薪酬体系的方法，以及推进方式。 ? 课程大纲：
高管薪酬激励和公司治理 高管薪酬激励和公司治理 在中国，投资者、媒体和公众开始关注高管薪激制度，最近越来越多的公司采用浮动薪金，长期激励的比例也越来越大。与美国2002年安然等公司丑闻所曝露的约束机制问题不同的是，中国的高管薪酬与激励的主要问题则是建立合理的体系。某种意义上，期权所代表的是一种长期激励。但大部分还是值得借鉴的，要建立更适合我们的激励机制。 长期激励VS短期激励 在中国，与绩效相联系的可变薪酬在高管薪酬的组成中占的比例很小，CEO所持有的公司股份很低，调查显示，中国66%的CEO们并未拥有自己公司的股票，在他们所研究的国有控股的30家公司中，只有一家公司在高管薪酬中引入了长期激励。而美国的高管基本薪酬占其薪酬总额的32%，短期的激励(红利)占17%，长期的激励(期权)占总额的51%；在香港，高管的基本薪酬占总额的52%，短期激励占总额的21%；长期激励部分占总额的27%；在新加坡高管的基本薪酬占总额的53%，短期激励占14%，长期激励占总额的33%；而在国内，高管的基本薪酬达到了其薪酬总额的85%，短期激励的为15%，长期激励几乎为零。这是个很不合理的结构，缺乏对公司高管的合理激励。 选择合适的激励工具
选择总体业绩指标至关重要，但受行业限制。许多公司在激励体系中越来越多的采用基于价值的指标，这样不能把个人业绩与公司连接，就很可能减弱激励。 在不同的阶段采用不同的方法，公司在创业期，可以以市场份额为工具；公司在发展期和衰退期，可用现金流为工具。而原来用会计衡量是有缺陷的，必须停止，应该采用基于财务预算的激励机制。但人们往往认为财务预算可指出正确的方向，其实是僵硬不灵活，追求自我利益、危险、费时费力。 应该从多角度考虑。如从股东业绩期望，可用一个公司的分支来评估股东对公司的财务业绩期望；同行公司之间可进行比较；在企业中要注重与已往业绩的比较。 有效的高管薪酬治理 在中国，有关薪酬激励的法规已定，但具体执行做的不好。中国企业的公司治理结构薄弱。主要表现在：国有股一股独大、内部人控制、监管薄弱、缺乏高管激励的专业知识、缺乏透明度。目前大部分公司，大概87%的公司的激励制度都是建立在主观上，因此建议公司要从客观基础上建立薪酬激励制度。薪酬激励机制可以减少管理层对薪金的主观判断和影响。因此中国应该建立有效高管薪酬治理体系，与国际企业看齐，不能只看国内，制定合适的业绩指标。实际上，中国的法规和西方不差上下，但实践方面缺乏，高管们的薪酬水平偏低并且其薪酬与绩效之间关联度不高。
开题报告 论高管薪酬和公司业绩的关系 一、立论依据 1.研究意义、预期目标 在上市公司是我国经济实体的重要组成部分，其发展的程度直接关系到经济整体发展的程度，对上市公司高级管理者薪酬相关问题的研究，在经济发展中已经处于目益重要的地位。随着市场经济的不断深化，证券市场的日益繁荣，公司业绩的不断提高使得上市公司的规模快速扩大。与此同时，职业经理人市场也得到了较好的发展，上市公司高管薪酬也是一升再升，甚至出现了年薪百万的“打工皇帝”。 上市公司在不断发展的同时，公司业绩和高管薪酬都有所改变，那么，这两者之间是否存在一定的依存关系？本文通过对公司业绩影响较大几项指标与高管薪酬之间的实证研究，来判定上市公司高管薪酬与公司业绩之间具有什么样的关系，为更好地研究高管薪酬理论及影响因素做出有益的探索。 2.国内外研究现状 2.1国外研究 如何确定管理者的薪酬，解释现实中管理者薪酬的实际现象，在国外(尤其是美国)引发了学术界长达80多年并仍可能继续下去的激烈争论。关于高级管理人员薪酬影响因素的相关问题，本文对西方学术界的有关研究结论进行了归纳整理。 2.1.1高管人员薪酬和公司业绩之间的关系 早期的研究主要集中于研究经营者报酬和企业业绩之间的关系，持续至今，两者之间的关系仍是研究的重点。委托代理契约的作用是将代理人的收入与可观察的绩效相联系，从而将代理人的利益与委托人的利益挂钩。因此，在委托代理的框架之下，高管薪酬应该与业绩相联系。对于管理者薪酬与企业业绩的关系，不同的学者得出了不同的研究结论。早在1986年]Antle,R.,and A.Smith.通过研究发现企业经理报酬与企业业绩之间的相关性很小。他们对这个调查结果感到非常吃惊，并且呼吁学术界进行更多的研究来检验那些可以预测管理者报酬的其他变量。在接下来的80多年时间里，对高管薪酬的研究已引起了广大学者的广泛关注。 Jesse M.Fried,David (2000)以变动的市场收益、销售额增长为自变量，以现金薪酬为因变量，得出现金薪酬变化与变动的市场收益正相关，与销售额增长非线性相关。 M,Wilson (1998)以股东财富变化、会计利润变化、销售额变化为自变量，
一、高管薪酬的理论基础本文的理论基础是委托代理理论、效率工资理论、 期望理论、公平理论、呼需求层次理论，不同的理论丛不同的角度和层次影响高管薪酬与企业绩效的关系。 (一)委托——代理理论与高管薪酬委托一代理理论是在1976年提出，是由米契 尔·詹森(MichaelJensen)和威廉·麦克林(William·HMeckling)共同发表的论文《企业理论:管理行为、代理成本及其所有结构》中详细阐述的。委托代理理论的观点主要认为:委托代理关系是生产力的产物，是随着生产力大发展应运而生的。随着社会生产力的不断进步，企业中的分工更细，企业所有者无法承受巨大的能力和精力挑战，、不能再行驶原来的权力，这种情况下一大批具有专业知识和能力的经理人充斥到市场中，用他们专业的精力和能力代理所有者管理公司，形成了委托代理关系。但在委托代理的关系当中，由于委托人与代理人的效用函数不一样，委托人追求的是公司价值最大化，而代理人追求自己的工作和工资的性价比最大化，这必然导致两者的利益冲突。委托代理关系普遍存在各种形态的社会和领域，委托一代理问题实质上是双方争夺剩余索取权的斗争。只能将经营者的收益与公司绩效建立起紧密的联系，在双方之间形成一种利益共享、风险共担的运行机制。 (二)效率工资理论与高管薪酬效率工资理论是一种劳动理论，主要是指金钱报酬 后来被推广到非金钱报酬，其核心理论是员工的生产力与其员工所获得的报酬是呈正向关系。效率工资理论认为员工工作效率与员工工资相关性极大，高工资能使员工工作效率更高。索罗和夏皮罗与斯蒂格里兹认为较高的工资是合理的，是能够帮企业防止工人偷懒，是一种非常有效的激励办法。直观地讲，企业是不可能完全监督工人时刻的工作，工资可以作为一种工人叹解雇的机会成本，工人偷懒被发现就会被解雇，工资越高，激励效果越明显，工人损失的机会成本越高，跳槽的机会成本道理也如此，因此，较高的工资有对降低工人偷懒的倾向性有很好的效果，同时增加其跳槽的机会成本，对高管的薪酬的制定即当其跳槽的机会成本过高时，会激励高层管理者更加努力工作，这样极大的减少需要跳槽的可能性。作为一种企业激励机制，效率工资已被我国很多企业，特别是知识型股份制企业所采用，在这些企业中，员工的努力程度更加难以控制，员工的智商更高，偷懒、欺骗、泄密等败德行为的风险更大、给企业带来的成本更高，因此，采用效率工资制度有助于解决知识型股份制企业监控困难。效率工资也是一种筛选机制，通过高于市场工资水平的高工资可以挑选出优质员工，从而优化人力资源的配置。随着知识在经济增长中的作用日益显著，知识、技能和经验越来越成为劳动力市场上的稀缺性资源，效率工资在劳动力市场上的激励与分配作用越来越明显。 (三)期望理论与高管薪酬期望理论，早在20世纪60年代由维克多·弗洛姆 (VictorHVroom)提出来的。他认为，一种行为倾向的强度是由个体对于这种行为可能带来的结果的期望的强度以及这种结果对行为者的吸引力两个因素决定。人的行为是对目标的追求，而目标价值的高低和期望概率的大小决定了行为的激发力量。通常员工从自身利益出发，都希望自己所付出的努力和达到的成绩能够符合他心目中的价值标准从而获得相应的报酬。一旦员工认为企业所给予的报酬低于其主观期望值，或者认为无论付出多大的努力，都难以达到企业设定的绩效目标，那么员工行为受激励的程度就会大打折