无锡城市职业技术学院教职工绩效考核和奖励性绩效工资实施方案
（试行）
根据《江苏省其他事业单位绩效工资实施意见》及《无锡市学校管理中心下属学校教职工绩效考核和绩效工资分配指导意见》，结合我校实际，特制定我院教职工绩效考核和奖励性绩效工资分配方案。
一、指导思想
以中国特色社会主义理论为指导，以服务和促进学校科学发展为目的，以促进提高教职工队伍素质和工作绩效为导向，着力构建符合教育发展规律和教职工职业特点的导向明确、设置科学、体系完善的教职工绩效考核评价和绩效工资分配制度，激励广大教职工爱岗敬业，教书育人，为做学生满意的教师、办人民满意的学校而不懈努力。
二、实施对象
教职工绩效考核和奖励性绩效工资分配的实施对象为学院全体在职在编教职工，人事代理人员参照执行，其他人员的考核和工资分配暂按学院原方案执行。
三、绩效考核的基本原则
实施绩效考核工作应遵循以下原则：
1、尊重规律、促进发展。尊重教育发展规律和教师的主体地位，充分体现教师和学校工作的特点，促进学校各项事业又好又快发展。
2、以德为先、注重实绩。把师德放在首位，注重考核教职工履行岗位职责，在教书育人、管理育人、服务育人中取得的实绩和作出的贡献。
3、激励先进、正确导向。鼓励教职工爱岗敬业、勤奋工作，引导教职工不断提高自身素质和业务能力，引导教职工紧紧围绕学校中心工作，努力实现重点工作目标。
4、客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
绩效考核要做到定性评价和定量评价相结合，教职工自评与部门评议相结合，阶段性评价与发展性评价相结合，并充分听取学生和服务对象意见。
四、奖励性绩效工资总量核定
根据有关文件规定，我院奖励性绩效工资总量由学校管理中心根据我院年度考核结果，按我校年平均在编在岗教职工人数核定。
五、奖励性绩效工资分配办法
1、分配方案要体现连续性、稳定性。要从学校实际出发，在现行《无锡城市职业技术学院收入分配制度改革实施意见》（锡城职院字[2008]21号）的基础上，根据上级文件精神进一步补充完善，经教职工代表大会讨论通过并报学校管理中心审核备案后实施。
2、分配方案要体现干多干少、干好干坏不一样。根据学校实际，设立优秀教师和各类先进个人奖、科研成果奖、市级以上各项竞赛奖、招生就业奖、学校安全工作奖、校长专项奖（单项奖）、超课时奖、班主任补贴、实习带队补贴、指导学生论文补贴、加班补贴，值班补贴和交通补贴（乘坐学校接送车的教职工不享受）等。
3、分配方案要体现岗位责任大小不一样，向一线教师、业务骨干倾斜。设立岗位津贴，根据教职工任职岗位和学历职称，确定不同岗位教职工享受岗位津贴的分数（岗位分数原则上仍执行教代会通过的原校内岗位工资分数），全校奖励性绩效工资总额的60%，根据财政经费的下达情况，可按月考核后按季发放岗位津贴；其余作为年度绩效考核奖（年内各项奖励补贴的积余部分，全部归入年度绩效考核奖），在年度绩效考核后发放。年度绩效考核是对教职工年度工作的总体评价，结合无锡市事业单位工作人员年度考核的有关要求，对教职工的德、能、勤、绩等方面进行综合考核。根据考核结果，适当拉开年度绩效考核奖的分配差距。年度绩效考核不合格或不参加考核无考核等次的，不计发年度绩效考核奖。
4、新引进人员试用期内前六个月不享受奖励性绩效工资（超工作量部分及班主任津贴、其他加班补贴除外），第七个
月起按50%享受。教职工退休，从办理退休手续次月起，享受退休人员生活补贴，停发奖励性绩效工资。离岗退养的教职工不参加年度考核，不享受奖励性绩效工资，新办理的离岗退养人员从批准离岗退养次月起停发奖励性绩效工资。待聘人员、长病假人员不参加年度绩效考核，不享受奖励性绩效工资。因公执行支教、挂职锻炼或其它特殊任务的人员，由支教学校、挂职或借用单位考核并确定考核结果，由原单位按本校对应标准发放奖励性绩效工资。教职工病、事假的岗位津贴按有关文件规定发放，产假、婚丧假、男方护理假期间，岗位津
贴和生活补贴按原标准发放，教职工请假期间的奖励性绩效工资的发放执行学院原相关规定。
六、各类奖金、补贴的发放标准
（一）各项优秀奖
1、教职工年度考核优秀、嘉奖按市统一标准发放；
2、获市级以上荣誉按上级规定奖励标准发放；
3、获国家和省、市技能大赛指导教师奖按上级规定奖励标准发放；
4、评为院级优秀教师、优秀党员、优秀教育工作者每人奖励300元；
5、科研成果奖，奖励办法另行制定；
6、招生就业奖，奖励办法另行制定；
7、学校安全工作奖，奖励办法另行制定；
8、校长专项奖（单项奖）：用于奖励在学校专业建设等方面取得突出成绩的单位和个人，奖励办法另行制定；
9、教师超课时奖：高级职称每课时40元，中级职称每课时35元；初级职称每课时30元；
10、行政人员兼课金：高级职称每课时40元，中级职称每课时35元，初级职称每课时30元。
（二）各项补贴
1、交通补贴（乘坐学校接送车和住校的教职工不享受）：每月150元，每年按10个月发放；
2、加班补贴（寒、暑假执行）：每天35元；
3、值班补贴：每天20元，周六、周日按双倍发放，国定假按3倍发放；
4、班主任补贴：每班每学年1200元；
5、实习带队补贴：每生每月5元（以实习指导记录作为考核发放依据）
6、各类监考费：分别由教务处、职业技能鉴定所提出标准，经院部批准后发放；
7、运动会裁判补贴：由体育教研室提出标准，经院部批准后发放；
8、辅导员通讯补贴：每月50元，每年按10个月发放；
9、驾驶员、工勤人员出车、加班、延时费：车公里费0.12元/公里，加班25元/天，延时2元/小时。
学院原有各类奖金、补贴发放标准与新标准不一致的，按新标准执行；未列入以上各类奖金、补贴项目的其它奖金、补贴，总额在2万元以内的，发放标准和办法需经院长办公会议讨论通过方可执行，总额超过2万元的，需经院教代会执委会讨论通过方可执行。
附件:
无锡城市职业技术学院岗位设置与岗位分数对照表
一、教学科研岗位设置与岗位分数对照表
各聘档次条件说明：
1档：二级教授，或三级教授任职4年以上为70分；
三级教授为60分；
四级教授任职6年以上为50分。
2档：教授（正高）任职2年以上。
3档：满足下列条件之一者
①教授（正高）；
②五级副教授任职4年以上；
③符合高层次人才引进条件的副教授（副高）（享受3年）。4档：满足下列条件之一者
①五级副教授；
②六级副教授任职3年以上；
③副教授（副高）任职6年以上。
5档：满足下列条件之一者
①副教授（副高）；
②八级讲师任职3年以上；
③八级讲师且具有硕士学位；
④九级讲师且具有博士学位；
⑤符合高层次人才引进条件博士（享受3年）。6档：满足下列条件之一者
①八级讲师；
②九级讲师任职3年以上；
③讲师（中级）任职6年以上。
7档：满足下列条件之一者
①讲师（中级）；
②助教（初级）任职3年以上且具有硕士学位；
③具有博士学位。
8档：满足下列条件之一者
①助教（初级）任职6年以上；
②助教（初级）任职1年以上且具有硕士学位。9档：满足下列条件之一者
①助教（初级）任职4年以上；
②具有硕士学位。
10档：满足下列条件之一者
①助教（初级）；
②具有全日制本科学历和学士学位。
二、管理岗位设置与岗位分数对照表
1、校级岗位设置与岗位分数
2、中层及以下管理岗位设置与岗位分数
各聘档次条件说明：
1档：校级正职任职1年以上。
2档：校级正职。
3档：校级副职任职1年以上。
4档：校级副职。
5档：副处级中层。
6档：正科级中层任职6年以上。
7档：正科级中层。
8档：副科级干部任职6年以上。
9档：满足下列条件之一者
①副科级干部；
②中层助理；
③工龄30年以上。
10档：满足下列条件之一者
①工龄20年以上；
②工龄16年以上且具有硕士学位。
11档：满足下列条件之一者
①工龄8年以上；
②工龄4年以上具有硕士学位。
12档：满足下列条件之一者
①工龄4年以上；
②硕士学历学位研究生。
13档：满足下列条件之一者
①科员；
②办事员工龄6年以上；
③本科毕业见习期满（即本科定级）。14档：办事员。
三、其他专业技术岗位与岗位分数对照表
各聘档次条件说明：
1档：正高任职6年以上。
2档：正高任职4年以上。
3档：满足下列条件之一者
①正高；
②副高任职10年以上。
4档：副高任职6年以上。
5档：满足下列条件之一者
①副高；
②中级任职10年以上。
6档：中级任职6年以上。
7档：满足下列条件之一者
①中级；
②工龄30年以上。
8档：满足下列条件之一者
①初级任职8年以上；
②初级任职4年以上且具有硕士学位；
③工龄20年以上。
9档：满足下列条件之一者
①初级任职4年以上；
②员级任职6年以上；
③具有硕士学位。
10档：满足下列条件之一者
①初级；
②员级；
③本科毕业见习期满（即本科定级）。
四、工勤技能岗位设置与岗位分数对照表
各聘档次条件说明：
1档：高级技师任职5年以上。
2档：高级技师。
3档：技师任职5年以上。
4档：满足下列条件之一者
①技师；
②高级工任职15年以上。5档：满足下列条件之一者
①高级工任职5年以上；
②工龄30年以上。
6档：满足下列条件之一者
①高级工；
②中级工任职5年以上；
③工龄16年以上。
7档：满足下列条件之一者
①中级工；
②初级工任职5年以上；
③工龄5年以上；
④具有大专学历。
8档：满足下列条件之一者
①初级工以下；
②具有中专学历。
事业单位奖励性绩效工资分配方案 漳州市科技局直属其他事业单位 奖励性绩效工资分配方案 市科技情报研究所、市科技开发服务中心、市高新技术开发区建设发展有限公司、市综合信息网控中心： 根据《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发漳州市市直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（漳人综〔2010〕196号）和《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发市直其他事业单位调整绩效工资标准的通知》（漳人综〔2011〕10号）的精神和要求，为了充分调动事业单位干部工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我局实际，经局长办公会研究，制定本方案。 一、实施范围 本局直属按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的其他事业单位（不含已参照公务员法管理的事业单位）的正式在编在岗工作人员。 在编不在岗的正式工作人员不参照本方案执行。 二、分配比例
根据市人事局、财政局有关文件要求，2010年度奖励性绩效工资额度为月人均681元，执行时间为2010年9月-11月。从2010年12月1日起，奖励性绩效工资限额调整为月人均771元（遇市人事局通知有调整月人均基数，按此方案执行）。 四、奖励性绩效工资发放办法 在核定的奖励绩效工资总额内，对照0.9至1.1的五个档次，用加权平均法，测算出每个工作人员的月奖励性绩效工资额度后，再按照每月奖励性绩效工资和年度奖励性绩效工资两部分，分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。年度奖励性绩效工资部分需年度考核合格后才予以发放，年度考核不合格人员不予发放年度奖励性绩效工资。年度考核优秀的工作人员在年度奖励性绩效工资部分基础上另加200元。 五、绩效考核 绩效考核分为平时考核和年度考核两部分。 平时考核重点考核完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况。
奖励性绩效工资发放考核方案 ●应体现的原则 1、效率优先，兼顾公平的原则。 2、提倡奉献精神和落实分配方案相结合的原则。 3、核编定员，因岗设人，依岗定量的原则。 4、多劳多得、优质优酬、重点向班主任、一线教师、骨干教师和做出贡献 的教职工倾斜的原则。 5、实施绩效考核，改善管理的原则。 6、确保稳定，强化激励的原则。 ●奖励性绩效工资发放考核的主要项目 1、工作量奖励 2、出勤奖励 3、教育教学业绩奖励 4、荣誉、科研奖励奖 5、师德奖励 6、其它 ●奖励性绩效工资发放考核的主要容 关于工作量（课时津贴）的发放和奖励规定
表中课时数为满工作量的周课时数（1个标准量） 二、行管人员工作量的核定方法： 1、一般行管人员（指校不担任中层及中层以上党政职务的政教处、教务处、总务处工作人员，含工勤人员）原则上，其工作量规定为：专任教师工作量的平均值×0.7；个别因工作量过大的行管人员，其工作量规定为：专任教师工作量的平均值×（0.8---1.0）。 2、行政干部工作量的核定方法： 行政干部是指担任中层或中层以上职务的管理人员（校长、书记除外），中层副职的工作量按专任教师工作量的平均值×1.1进行核算，中层正职的工作量按专任教师工作量的平均值×1.2进行核算，校级副职的工作量按专任教师工作量的平均值×1.3进行核算；若兼任两项及两项以上行管职务，中层正职的工作量按专任教师工作量的平均值×1.3，校级副职的工作量按专任教师工作量的平均值×1.4进行核算；若兼课则课时减半计入课时工作量；带班主任按450元每月的标准计入总量。 三、教师及行管人员兼职，其工作量核定方法： 身兼两项或两项以上职务，最多只取两项兼职计算工作量。其办法为，取最高的一项全量计入，其余兼职取半。安排工作时应尽量避免兼职过多。（兼职是指：行管人员兼课；教师兼职是指：兼任行管工作） 四、交流教师奖励性绩效的核定方法：为同类人员奖励性绩效工资平均值的 1.05倍；支教援教教师奖励性绩效的核定方法：为同类人员奖励性绩效工资平
XXX中学 教师绩效考核及奖励性绩效工资发放实施方案 为了进一步加强学校管理，推动学校各项工作，提高教育教学质量，调动广大教职工的工作积极性，增强学校的生机和活力，推进学校奖励性绩效工资分配改革，体现按劳分配，优劳优酬的原则，使教职工的劳动报酬与工作责任大小，工作量多少，工作效果紧密结合，正确评价教师的德才表现和工作业绩，使我校教师的工作考核做到科学化、规范化，使考核有章可循，有据可查，充分体现奖优促劣的考核宗旨。根据《凉州区义务教育学校和教职工绩效考核及绩效工资发放实施办法》（凉教人发〔2012〕2号）的精神，结合学校实际，经校委会讨论特制定《XXXXX教师工作考核及奖励性绩效工资发放实施方案》。 一、指导思想 以科学发展观为指导，以促进义务教育的科学发展为目标，以提高教职工队伍素质为核心，以构建符合教育和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育，办好人民满意的教育贡献智慧和力量。 二、基本原则 1、尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。 2、以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。 3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。 三、考核领导小组 组长： 副组长：
成员： 四、考核对象及方法 l、现在职在岗的全体教师。 2、学校按教育局规定以学校年度考核等级为依据，发放年度考核奖励性绩效工资。 3、受教育局通报批评的责任人，列入年度考核，奖金按有关规定执行。违反学校《规章制度》的按规章制度规定处理。 4、经费来源是教师奖励性绩效工资，根据考核得分发放。 5、考核时间：第二十周 五、考核内容 教师考核主要考核教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，具体从师德修养、教学工作、教学成绩、出勤、工作量、继续教育、民主测评与综合评价、其它工作和加分项九个方面出发，全面考评教师的日常教育教学及管理工作。考核满分共计100分，不封顶。 （一）师德修养（3分） 1、遵守教师职业道德规范。有违纪现象不得分，体罚和变相体罚学生造成不良影响者每次扣0.5分，造成严重后果者不得分。教师之间产生矛盾造成恶略影响者不得分。 2、积极参加政治业务学习，并有记载，有笔记。无故不参加学习按旷职半天处理，无笔记不得分，笔记不全扣0.5分。 （二）教学工作（10分） 1、备课（3分） （1）教师所任学科备课课时足，内容充实，目的明确。每学期以16周记数，缺备1课时，扣0.5分，无下限，质量情况由教导处、教研组按平时检查酌
无锡职业技术学院 专业带头人选拔与管理办法（试行） 为了认真贯彻落实《国务院加快发展现代职业教育的决定》（国发【2014】19号）、《省政府关于加快推进现代职业教育体系建设的实施意见》（苏政发【2014】109号）和《高等职业教育创新发展行动计划（2015-2018）》（教职成【2015】9号），大力实施“人才强校”战略，积极有效地选拔管理专业带头人，加强学科（专业）团队、专业群和专业建设，提升专业整体水平，支撑“国内一流、国际水准、特色鲜明的高职名校”建设，结合学校实际，特制定本办法。 一、专业带头人岗位设置 1.学校对专业带头人实行岗位聘任制，采用“公开招聘、择优聘任、目标考核”的方式进行聘任和管理。 2.每个专业（按照专业代码）设置专业带头人1名，聘期三年。 3.高职本科每个专业可单设专业带头人1人，也可由相关高职专业带头人兼任。 二、专业带头人选拔条件 1.基本条件： （1）具有优良的职业道德，为人师表、敬业爱岗，具有严谨求实的治学态度和改革创新意识；作风正派，团结同志，善于与他人合作共事。 （2）应具有副高以上职称，从事教学工作6年以上；或具有博士学位、中级职称，从事教学工作2年以上；或具有中级职称、硕士学位，从事教学工作6年以上。 （3）对本专业有深入的研究，能及时掌握专业发展信息，较准确地把握专业发展方向。 2.教科研能力要求（近三年）
一般应具备下列条件中的任意3条。 ⑴以第一作者公开发表高水平教育教学改革或本专业学术论文2篇。 ⑵主编过相关专业教材（学术着作）1部或参编相关专业教材2部。 ⑶主持过校级及以上教科研课题1项。 ⑷主持过横向课题，且到账资金1万元及以上。 ⑸拥有授权发明专利（前三名）或2项实用新型专利（前二名）。 ⑹主持完成校内实验实训室建设项目。 ⑺省级以上精品课程主要负责人（前三名）或院级精品课程主持人。 3.教育教学能力要求（近三年） 副高以上职称或者博士学位，具备下列条件中的任意2条；中级职称具备下列条件中的任意3条。 ⑴院级以上教学名师。 ⑵承担过本专业2门以上专业课程教学，教学质量考核优秀1次以上。 ⑶院级教学类比赛（教学竞赛、信息化大赛、微课、课件等）三等奖（含推荐省赛）以上。 ⑷院级教学成果二等奖（前三名）或一等奖（前五名）以上。 ⑸省级精品教材主要负责人（前五名）。 ⑹指导学生参加省级专业技能大赛获三等奖以上，或指导的大学生创新创业项目获得省级立项并结题。 ⑺指导学生毕业设计（论文）获得校级以上优秀奖励。 ⑻在国内本专业领域有一定知名度，担任相关专业全国性教学指导委员会委员等相当学术职务。
事业单位奖励性绩效工资分配方案(试行) 根据人力资源和社会保障局、财政局《关于印发事业单位绩效工资实施办法的通知》（人社发〔2013〕号）文件精神，为了充分调动事业单位干部职工工作积极性，发挥奖励性绩效工资的激励导向作用，结合我局实际，经研究，制定本方案。 一、指导思想 坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，充分体现工作量与实际贡献，建立符合事业单位工作人员收入分配制度，完善体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进煤炭事业健康发展。 二、基本原则 (一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则; (二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则。 (三)坚持“绩效考核挂钩”的原则。 (四)坚持公开、公正、公平考核的原则。 三、实施范围 局直机关事业单位在岗、在编的正式工作人员。 四、绩效量化考核 (一)绩效考核办法 绩效量化考核实行百分考核办法。由县负责制定符合本方案的具体考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。 (二)确定考核结果 考核领导小组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面后上报县局备案，为奖励性绩效工资发放提供真实可靠的依据。干部职工对公示的考核结果如有异议时，本人必须在公示期内书面向考核组提出复议。
(三)考核结果使用 绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。 五、绩效工资的分配 (一)绩效工资构成 实施事业单位绩效工资制度后，工资总额包括基本工资、保留工资、绩效工资;原工资构成中的岗位工资、薪级工资为基本工资;原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。 (二)核定绩效工资总额 绩效工资总额按干部职工上年度12月份基本工资和规范后津补贴水平每年到人社局核定一次。 绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占70%;奖励性绩效工资占30%。 (三)基础性绩效工资考核分配 基础性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户。 (四)奖励性绩效工资考核分配 奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。绩效考核结果是干部职工考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据。具体计算办法如下： 干部职工奖励性绩效工资额=奖励性绩效工资总额÷绩效考核得分总和×干部职工个人绩效考核得分 (绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资分配时不计入单位绩效考核总分)。 (五)绩效工资发放 奖励性绩效工资分配情况张榜公示五个工作日无异议后，上报县人社局，经人社局审核后，办理奖励性绩效工资审批手续。 六、考核规定
绩效工资分配方案 为深化企业分配制度改革，打破效益工资分配中的“大锅饭”和“平均主义”,建立有效调动职工积极性的激励机制，努力完成2003年生产经营任务和经济责任制制定的各项目标，在职工基本工资不变的前提下，重新确定绩效工资分配方案。 第一条适应范围 本方案适用于全公司每月奖金及年终奖兑现的分配。 第二条原则 1、改变以往全公司奖金与施工队经营状况挂钩的方法。机关奖金兑现与公司整体生产经营业绩挂钩，项目部奖金兑现在成本不变的情况下，按产值提奖，按责任目标考核。工程处的月奖金由产值结合效益确定，年终由效益确定。 2、突出激励的原则，向责任重大的关键岗位、贡献突出的企业员工倾斜。 3、与经济责任目标挂钩的原则。 4、与安全质量责任挂钩的原则。若出现重大安全、质量事故，否决奖金。 5、技术职称与岗位系数分开的原则。 第三条分配体系 按公司人员工作性质不同，将公司员工的绩效工资分配体系定为五类，分配方案如下： 1、职能部门的绩效工资实行月奖金与每月产值挂钩，年终奖与公司经营业绩挂钩的分配方案。 2、项目部的绩效工资实行月奖按机关平均水平预支，管理费用控制；兑现按产值提奖,与责任目标完成情况挂钩的分配方案。 3、施工处的绩效工资实行月奖与完成产值挂钩、年终奖与经营情况挂钩的分配方案。 4、检测部门、物资经营部门，实行独立核算，月奖预支,确保上交，节余全留，自主分配的分配方案。 5、其它各经营实体，实行责任或集体承包，自负盈亏。 其中，铝塑门窗厂、预制厂、木器厂、装潢队实行个人承包，确保上交，节余全留，自主分配的方案。 租赁部实行月奖按机关平均水平预支，年终兑现与可变费用控制情况挂钩的分配方案。 6、检修分公司 (1)大修项目部实行月奖予支，确保上交，兑现按创收提成的分配办法。
无锡城市职业技术学院教职工绩效考核和奖励性绩效工资实施方案 （试行） 根据《江苏省其他事业单位绩效工资实施意见》及《无锡市学校管理中心下属学校教职工绩效考核和绩效工资分配指导意见》，结合我校实际，特制定我院教职工绩效考核和奖励性绩效工资分配方案。 一、指导思想 以中国特色社会主义理论为指导，以服务和促进学校科学发展为目的，以促进提高教职工队伍素质和工作绩效为导向，着力构建符合教育发展规律和教职工职业特点的导向明确、设置科学、体系完善的教职工绩效考核评价和绩效工资分配制度，激励广大教职工爱岗敬业，教书育人，为做学生满意的教师、办人民满意的学校而不懈努力。 二、实施对象 教职工绩效考核和奖励性绩效工资分配的实施对象为学院全体在职在编教职工，人事代理人员参照执行，其他人员的考核和工资分配暂按学院原方案执行。三、绩效考核的基本原则 实施绩效考核工作应遵循以下原则： 1、尊重规律、促进发展。尊重教育发展规律和教师的主体地位，充分体现教师和学校工作的特点，促进学校各项事业又好又快发展。 2、以德为先、注重实绩。把师德放在首位，注重考核教职工履行岗位职责，在教书育人、管理育人、服务育人中取得的实绩和作出的贡献。 3、激励先进、正确导向。鼓励教职工爱岗敬业、勤奋工作，引导教职工不断提高自身素质和业务能力，引导教职工紧紧围绕学校中心工作，努力实现重点工作目标。 4、客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。 绩效考核要做到定性评价和定量评价相结合，教职工自评与部门评议相结合，阶段性评价与发展性评价相结合，并充分听取学生和服务对象意见。 四、奖励性绩效工资总量核定 根据有关文件规定，我院奖励性绩效工资总量由学校管理中心根据我院年度考核结果，按我校年平均在编在岗教职工人数核定。 五、奖励性绩效工资分配办法 1、分配方案要体现连续性、稳定性。要从学校实际出发，在现行《无锡城市职业技术学院收入分配制度改革实施意见》（锡城职院字[2008]21号）的基础上，根据上级文件精神进一步补充完善，经教职工代表大会讨论通过并报学校管理中心审核备案后实施。
奖励性绩效工资 分配方案 根据**市人社局、市财政局《关于**市市直其他事业单位实施绩效工资实施方案的通知》文件精神，为了充分调动事业单位干部职工工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我站实际，经****办公会议研究，制定本方案。 一、指导思想 坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，充分体现工作量与实际贡献，建立符合事业单位工作人员收入的分配制度，完善体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进环保事业健康发展。 二、实施范围 ****在岗、在编的正式工作人员。 三、绩效工资的构成及分配比例 事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效 工资两部分。其中基础性绩效工资为市人社局、市财政局确定的绩效工资水平的70%，奖励性绩效工资由绩效工资水平的30%和清理规范后的津贴补贴构成，具体数额为市人社局、市财政局核定的绩效工资总额中扣除基础性绩效工资以外 的部分。人均奖励性绩效工资按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。 四、奖励性绩效工资档次划分办法 按照市人社局、市财政局有关文件要求，在核定的奖励性绩效工资总额内，奖励性绩效工资分为基础工作量奖和超额工作量奖。 （一）基础工作量奖 根据****人均水平测算，拟定奖励性绩效工资中一部分
作为基础工作量奖，职工在完成规定的本质任务后领取与个人岗位相对应的基础工作量奖。基础工作量奖基数定为**元，不同岗位执行不同的系数。具体标准如下表所示： 部作为超额工作量奖发放。 （二）超额工作量奖 职工在完成本职工作的前提下，对超额完成工作部分发放超额工作量奖，具体按照以下标准执行： 五、绩效考核 **成立绩效工资工作目标考核领导小组，绩效工资工作目标考核领导小组由站长任组长，副站长和站长助理任副组长，成员由各科室主任和职工代表组成。绩效工资工作目标考核领导小组负责全站奖励性绩效工资的考核奖惩管理工作。
无锡职业技术学院文件 锡职院科 [2017]4号 关于印发《无锡职业技术学院关于国家社会科学基金项目资金的管理办法》的通知 各部门、各院部： 现将《无锡职业技术学院关于国家社会科学基金项目资金的管理办法》印发给你们，请遵照执行。 无锡职业技术学院 2017年6月1日
无锡职业技术学院 关于国家社会科学基金项目资金的管理办 法 根据《国家社会科学基金项目资金管理办法》（财教〔2016〕304号）、《关于进一步完善中央财政科研项目资金管理等政策的若干意见》（中办发〔2016〕50号）以及《无锡职业技术学院纵向科研管理及经费管理条例》（锡职院科[2016]10号）等文件精神和要求，并结合学校实际情况，制定本规定。 一、国家社科基金项目资金来源于中央财政拨款，是用于资助哲学社会科学研究，促进哲学社会科学学科发展、人才培养和队伍建设的专项资金。 二、国家社科基金项目资金管理，应当以出成果、出人才为目标，坚持以人为本、遵循规律、依法规范、公正合理和安全高效的原则。 三、学校是项目资金管理的责任主体，科技产业处为全校国家社科基金项目管理的主管部门，财务处负责项目资金的日常管理和监督。 四、项目负责人是项目资金使用的直接责任人，对资金使用的合规性、合理性、真实性和相关性承担法律责任。 五、项目资金支出是指在项目组织实施过程中与研究活动相关的、由项目资金支付的各项费用支出。 1、项目资金分为直接费用和间接费用。 2、项目负责人应当按照目标相关性、政策相符性和经济合理性原则，根据项目研究需要和资金开支范围，科学合理、实
事求是地编制项目预算，并对直接费用支出的主要用途和测算理由等作出说明。 3、项目负责人应当在收到立项通知之日起30日内完成预算编制。无特殊情况，逾期不提交的，视为自动放弃资助。 4、项目负责人应当严格执行批准后的项目预算。专家咨询费、劳务费等支出，原则上应当通过银行转账方式结算，从严控制现金支出事项。 5、项目负责人应当依法依规使用项目资金，不得擅自调整外拨资金，不得利用虚假票据套取资金，不得通过编造虚假劳务合同、虚构人员名单等方式虚报冒领劳务费和专家咨询费，不得使用项目资金支付各种罚款、捐款、赞助、投资等。 六、直接费用是指在项目研究过程中发生的与之直接相关的费用，具体包括：资料费、数据采集费、会议费/差旅费/国际合作与交流费（不超过直接费用20%的，不需要提供预算测算依据）、设备费（严格控制设备购置，鼓励共享、租赁以及对现有设备进行升级）、专家咨询费、劳务费、印刷出版费和其他。 直接费用纳入学校财务统一管理，单独核算，专款专用。 七、间接费用是指学校在组织实施项目过程中发生的无法在直接费用中列支的相关费用，主要用于补偿责任单位为项目研究提供的现有仪器设备及房屋、水、电、气、暖消耗等间接成本，有关管理费用，以及激励科研人员的绩效支出等。 （一）作为主持单位的项目，间接费用一般按照不超过项目资助总额的一定比例核定，比例如下：
2018年绩效奖励实施方案（暂行）为提升企业和员工绩效，充分调动员工的积极性、主动性、创造性，切实发挥绩效奖励的激励作用，进一步实现竞争机制，特制定本方案。 一、适用范围： 本方案适用于公司全体员工。 二、绩效奖励分配xx： 绩效奖励是根据公司利润额、员工当月的工作表现，本着多劳多得、少劳少得的原则，对企业贡献大的员工的奖励政策。 三、考核时间范围：2018年08月01日-2019年1月31日。 四、考核的通用规定： 1、为了体现多劳多得的原则，公司将加班列入绩效奖励分配的重要考核因素。加班将核实实际打卡与《加班申请单》审批件，确定加班时间，出差加班按发定位和现场小影像的时间计算（具体分值详见考核表）。 2、为了严格公司考勤制度管理，确保公司的正常生产运营，故员工有下列情况者，当月直接减分或不参与打分： 2.1迟到、早退当月累计5次及以上。每增加一次减3分。 2.2病假、事假、旷工、婚假、丧假累计为4天（含4天）以上、7天以下，当月的分值减半； 2.3病假、事假、旷工、婚假、丧假累计超过7天（含7天），当月不参与打分。 3、试用期员工参与打分，但试用期间主要以学习熟悉为主，故试用期分值由领导根据其上手程度进行调整。 五、考核标准及相关政策
（一）公司业绩指标与绩效奖励基数 1、绩效奖励是给对企业贡献大的员工的额外奖励，公司领导层在年底将根据每个员工对企业的贡献大小、工作态度等决定绩效奖励发放人员名单。 2、根据年初下发的《提成制度》，将每个人的提成作为绩效奖励的基数，平均分配至每个月。 3、在考核期内，根据员工当月的工作表现、工作业绩等进行绩效打分，计算出当月应拿绩效奖励的比例。 3.1当月分数在110分及以上，全额绩效奖励；低于110分，将在分数的基础上减十作为该员工绩效应拿比例，例如某员工当月分数90分，他绩效应拿比例为80%；低于70分（含70分），当月无绩效奖励。 3.2绩效奖励未分配部分将根据绩效打分，奖励给月平均分在120分以上的员工。分配依据分数所占比例进行。 3.3公司若超额完成1000万的任务量，将额外给员工发放贡献奖励。发放依据当年员工对企业贡献的大小，以红包的形式发放，具体发放人数和金额由总经理确定。 4、公司全年的任务量为540万，外加工300万，合计840万。完成400万以上将按相应比例发放绩效奖励。全年任务达不到400万，所有人无绩效奖励。 5、考核期以外的月份，由总经理、设计总监会同部门负责人对各员工的工作情况、工作态度等进行综合评定，决定绩效奖励的应拿比例。 6、员工当年未入职月份无绩效奖励，将按平均至每月的数额进行核减。 7、全年出现的质量问题，将在年底进行追责，损失额超2万，相关责任人无绩效奖励；损失额在1万至2万，相关责任人绩效奖励减半发放；损失额在5000元至1万元，相关责任人绩效奖励发放80%；损失大于100元小于5000元的在绩效考核表中的“成本意识”扣分体现。 （二）考核方式及要求：
教职工绩效考核及奖励性绩效工资分配方案 为了调动学校教职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据XX文件精神，结合我校实际情况，特制定本分配方案。 一、指导思想 在上级核拨的绩效工资总量内，建立以教师奉献精神为宗旨，以提高教师敬业爱岗思想为核心，以促进教师绩效为导向的分配激励机制，调动教职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，对受聘教职工实行“多劳多得，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。 二、分配原则 不劳不得、多劳多得、责重多得、优质优酬 三、奖励性绩效工资的构成及比例 将教育局划拨给学校的奖励性绩效工资分成部份： （一）完成基本工作任务和出勤奖励性绩效工资部分，占奖励性绩效工资总额的40％。 （二）班主任津贴部份，占奖励性绩效工资总额的13％。 （三）其他奖励性绩效工资部分（含：早晚自习、超课时津贴、节假日值班津贴、中层干部、备课组长等津贴）占奖励性绩效工资总额的23％。 （四）年度奖励金占奖励性绩效工资总额的8％。 三、领导机构
为确保绩效工资公开、公正地发放。学校成立绩效考核和分配领导小组，成员如下： XXXXXXXXX 四、奖励性绩效工资的构成 （一）基本工作量奖励：即教职工完成基本工作量应得的奖励性绩效工资。 （二）出勤奖励：即对教职工参加学校各项活动出勤情况的奖励性绩效工资。 （三）班主任津贴：即专门为班主任设立的奖励性绩效工资。 （四）超工作量奖励：即教职工完成超过基本工作量的工作后的奖励性绩效工资。 （五）教育教学绩效奖励：即对在学校教育教学和教育科研等工作中做出贡献的教职工的奖励性绩效工资。 五、奖励性绩效工资的分配额度 （一）基本工作量奖励 1、完成基本工作量的教职工，每月180元，按月考核，按学期奖励。 2、各类人员的基本工作量 （1）教师基本工作量 ①语文、数学、外语每周10－12节； ②物理、化学、政治每周12－14节； ③地理、历史、生物、体育每周13－15节；
无锡职业技术学院动漫设计与制作专业建设方案 摘要：该文以无锡职业技术学院动漫设计与制作专业建设方案的创建过程为例，从专业调研、课程体系开发、专业实训室建设三方面分别展开来阐述该专业的建设思路与 具体实践。 关键词：动漫设计与制作；调研；岗位；课程体系；实训室 中图分类号：G642.3文献标识码：A文章编号： 1009-3044(2011)19-4772-03 目前国内动漫产业在政府的大力推动下得到迅猛发展，对于原创型动漫企业与服务外包型动漫企业国家与地方均 出台了大量的扶持政策，全国在建的动漫基地已超过20个，动漫及相关产业年产值已超过600亿元。江苏已建有苏州、无锡、常三个重要的国家动画产业基地，其中无锡的动漫总产量居全国第二，且仍存在着巨大的发展空间。 但目前我国专业的动漫从业人员极度匮乏，对于动漫人才的需求非常旺盛，估计未来5年内，我国动漫人才缺口将达到50万人左右；通过对无锡地区多家动漫生产企业的调查，发现无锡地区的动漫人才总数约在千人左右，按照到2012年无锡动漫及相关产业的总产值达到120亿元的要求测
算，人才缺口达5万人；因此我院自2010年9月起开始开设动漫设计与制作专业，旨在培养既具备动漫创意设计能力又具有良好的二维、三维动画制作表现能力的高级技术应用型人才。围绕着企业调研情况课题组做了动漫专业就业岗位分析、课程体系开发以及实训室建设的方案，具体如下。 1 动漫设计与制作专业调研情况 1.1 专业调研 在动漫专业开设前期及建设的过程中无锡职业技术学院艺术系教师对无锡地区的多家中大型规模动漫企业进行了“动漫设计与制作专业社会需求情况”的专题调研（包括原创性质的动漫企业和服务外包类动漫企业，并且涵盖了二维、三维两个动画方向），针对这些动漫公司有关企业规模、经验项目、近期规划、岗位设置、人员结构、岗位要求、人才需求情况等方面进行了详细的记录，现将企业的岗位设置情况与需求情况具体汇总如下。 1）无锡龙戴特动画股份有限公司 经营项目：二维原创动漫、动漫衍生类产品开发。 企业主要岗位：动画编导助理（现岗位人数：2人，岗位需求人数：2人）；分镜头设定员（现岗位人数：2人，岗位需求人数：3人）；原画设计员（现岗位人数：1人，岗位需求人数：2人）；人物设定员（现岗位人数：15人，岗位需求人数：10人）；背景设定员（现岗位人数：3人，岗位
奖励性绩效工资分配方案 奖励性绩效工资分配方案： 为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。 一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全 体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。 二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。 三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54.8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。 奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。 （一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。 全年月考勤奖43XXXX年奖励性绩效工资的22.8%； （二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。
正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。 全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%； （三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3.5。 年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。 （四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8.3%。 四、考核办法 （一）月考勤奖 1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。 无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖； 2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖； 3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。 （二）月绩效奖 1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或
学校奖励性绩效工资考核实施方案2篇 Implementation scheme of school reward performance salary assessment
学校奖励性绩效工资考核实施方案2篇 小泰温馨提示：报告是按照上级部署或工作计划，每完成一项任务， 一般都要向上级写报告，反映工作中的基本情况、工作中取得的经验 教训、存在的问题以及今后工作设想等，以取得上级领导部门的指导。本文档根据申请报告内容要求展开说明，具有实践指导意义，便于学 习和使用，本文下载后内容可随意修改调整及打印。 本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】 1、篇章1：学校奖励性绩效工资考核实施方案 2、篇章2：文翁中学2020年奖励性绩效工资分配方案（讨论稿） 篇章1:学校奖励性绩效工资考核实施方案 为深化学校人事分配制度改革，推进学校绩效工资制度 顺利实施，根据《海安县义务教育学校教职工绩效考核工作指导意见（试行）》和《海安县义务教育学校教职工奖励性绩效工资考核实施指导意见（试行）》精神，结合我校实际情况，制定本方案。
为做好我校义务教育学校奖励性绩效工资的考核实施工作，根据《海安县义务教育学校教职工绩效考核工作指导意见（试行）》，现就做好我校义务教育学校教职工奖励性绩效工资考核实施工作提出如下实施方案。 1．尊重规律，以人为本，以德为先，注重实绩； 2．激励先进，促进发展，客观公正，讲求实效； 3.民主公开，科学合理、程序规范，力戒繁琐。 我校的正式工作人员。 四、校考核领导小组： 组长: 黄xx 副组长：李x 成员：王xx 唐x x 五、项目设置及考核办法： （一）师德师风奖（15%） 为人师表、爱岗敬业、关爱学生，结合学科特点、工作特点实施德育工作，每位教职工给予每人每年全校人均奖15%的奖励。 ▲有下列情形之一者扣发师德师风奖：⒈参与有偿家教被查实；
无锡职业技术学院 《汽车技术基础(I)》实验课程模块教学 实习大纲 教育层次：专科层次、学制三年 课程模块号： 课程模块教学课时：15学时 学分数： 制订或修订执笔人：黄捷完成日期：2001.12.10 审核小组：院教学工作委员会审核日期：2002.5.10 课程模块审批通过文件号：锡职院（2002）47号 第次修订： 签发人：戴勇签发日期：2002.5.12 有效期至2006 年7 月
一、课程性质和任务 1．课程性质：本课程是汽车技术基础(I)的一门实验实习教学课程。2．课程任务： 学生通过汽车技术基础(I)的实验实习实训课程的学习： 1.建立汽车构造的整体概念和实物概念; 2.进一步巩固课程讲授内容 3.深入了解各总成部件的构造细节; 2．初步熟悉汽车部件的拆装过程及其操作技能； 3．巩固已学知识，为后续专业课程教学及专业性生产实习准备必要的条件。 二、先修课程模块 1.先修课程模块名称 2.先修课程模块编号 三、教学目标 1．知识目标 1）了解安全操作知识 2）了解汽车使用金属材料的种类和特性； 3）了解汽车零件工作环境特点； 4）熟悉发动机曲柄连杆机构和配气机构的组成结构; 5）了解发动机分解及装复、调整的方法; 6）了解曲柄连杆机构各零部件的相互连接及其装配关系; 7）了解活塞连杆组的拆装; 8）了解曲轴飞轮组的拆装; 9）了解配气机构各零部件的相互连接及其装配关系; 10）了解配气机构气门间隙调整; 11）了解汽油机燃料供给系的一般组成和供给路线; 12）了解汽油机燃料供给系的汽油泵．化油器等组成件的构造; 13）了解柴油机燃料供给系的一般组成和供给路线； 14）了解柴油机燃料供给系喷油器．喷油泵．输油泵．调速器等组成件的构造; 15）了解汽车单片．双片离合器．膜片弹簧离合器的构造及特点．工作原理; 16）了解离合器踏板自由行程的调整; 17）了解普通齿轮式变速器和分动器的结构;
和平小学教师绩效工资分配方案 一、指导思想 坚持十六字方针：“客观评价、按绩评优、合理发放、促进提高”，实现按劳分配、多劳多得、优质优酬的分配原则。激励教师积极投身素质教育，实现教育成效与个人所得双赢。根据上级有关文件要求、指示精神，结合学校实际，校务委员会提出草案，全体教师审议通过后，特制订《和平小学奖励性绩效工资分配方案》。 二、适用范围、对象： 本校在编在岗人员 三、绩效工资来源、数额： 财政支付的绩效工资学校可支配总额（依据上级精神，70%依据工龄、教龄、职称固定发放，剩余30%由学校发放原则执行）。 四、考核组： 校长提名候选人，不记名投票选出，组成考核组机构。 组长：胡发平 成员有：刘振强陈华简中梅侯俊芳 五、绩效工资分配方法： 依据日常考核项目进行考核汇总，个人考核总分/全体教职工考核总分之比=个人所得奖励性绩效工资数额/财政支付总奖励性绩效工资数额/6,结果为下半年度每月个人奖励性绩效工资发放数额。发放办法为学校在学期末汇总后上报中心学校，本结果作为下一个半年度发放依据。 采取总量控制，个人收入不封顶、不保底的真正多劳多得、优绩优酬原则。 六、考核办法： 考核组对全体教师日常工作各项主要内容进行随时跟踪评价。 七、项目设置： 出勤、师德师风与继续教育、家长评价、学生评价、计划总结、教案设计、授课情况、作业处理、后进生辅导、教研及成果、教师基本工作量等11项，个别项目（如教学设计、授课情况、作业处理等）需要检查多次，取平均值。 八、各项标准：
1、出勤情况： 考勤分值满分为10分。 每月按10分计算，半年一次考核，取半年平均数，依据实际情况按标准减分，扣分标准为：事假一天扣3分，病假一天扣1.5分，事假一节课为0.5分，病假一节课为0.2分（要有假条与诊断证明材料），迟到、早退一次各扣0.5分，不及时签到每次扣0.3分，每月可出现负分，半年平均值计入总表。旷工一天扣5分，旷工两天记0分，可出现负分，此项直接在半年考核总表中扣除。学期末总计得出项目（1）总分，各种法定婚丧嫁娶假期依据相关规定执行。此项由校长亲自抓，王淑凤老师负责落实。 2、师德师风与继续教育： 本项目总分19分，分成三项：师德考试7分，学习培训参与情况4分，日常表现8分。 （1）每学期学校组织教师进行师德师风学习，并指定书籍，学期末进行闭卷考试，试卷满分为七分，考试成绩计入本栏目，试题编写与阅卷由校长亲手负责，必要时指派无关幼儿教师阅卷。 （2）师德学习、继续教育等培训情况（各2分），依据参与度及总结反思等核定分数，具体由考核组完成，查阅相关资料，日常记录由王淑凤老师负责。 （3）有无体罚、变相体罚，故意制造矛盾、是否做到团结、互助、合作等（8分），考察此项由考核组查阅记录，打分计入总分，记录材料由王淑凤老师负责收集整理与保管。 3、家长评价 本项栏目总分7分，分为开放课堂评价3分、调查问卷4分两个方面。 开放课堂评价4分由学校制定相应表格，参与家长进行评价（如遇特殊年份，学校不能完成此项目时，该项目分值为：全体教师为满分）具体量化分值见附表。 调查问卷3分，由学校每学期向家长出调查问卷表，向全体学生家长发放，学生家长依据要求，给予分值量化，取平均值计入考核总表。此项工作由校长负责，王淑凤及其他考核组成员进行汇总，同时对不记名打分表进行保密工作处理。 4、学生评价 本栏目总分为7分。
企业绩效工资分配方案 方案一：企业绩效工资分配方案 为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作积极性，强化主人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司决定开始实施绩效考核。 一、方案适用范围 本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。 二、绩效工资分配的主导原则 1、严格的“关联性” 员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。 2、严格的奖惩原则 实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。 3、考核结果的运用 考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。 三、工资结构 月收入基本工资(固定)绩效工资(浮动) 四、绩效工资额度核定 员工月绩效工资额度月员工收入20% 部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度（n为部门人数） 五、部门绩效考核办法 1、生产部部门考核办法 表格略
2、绩效工资计算 月绩效工资月绩效工资额度(0.5l10.5k6) l1：公司生产经营效益系数；范围0-1 k6：部门考核系数；范围0-1 六、其他 1、试用期人员工资 试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。 招收的应届毕业生的试用期为6个月，只发给相应岗位的岗位工资，不享受绩效工资。 新招入的有工作经验的人员，试用期定为1至3个月。试用期内只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。 2、实习人员工资 实习人员是指计划聘用的提前到公司实习的未毕业学生。只发给基本生活费，待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。 3、其它奖惩 其它奖励为突出贡献奖，其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故，具体考核办法另外由相关考核部门规定。 4、工资发放 工资发放分两次进行，每月5日前由企管部做表，发放员的工月基本工资；每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。 5、本文件自发放之日生效，解释权归企管部。 方案二：XXXXXXXX有限公司绩效挂钩考核方案 为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。 一、工资构成
事业单位奖励性绩效工资分配方案 方案一：漳州市科技局直属其他事业单位奖励性绩效工资分配方案 根据《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发漳州市市直其 他事业单位绩效工资实施办法的通知》（漳人综〔20xx〕196 号）和《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发市直其他事 业单位调整绩效工资标准的通知》（漳人综〔20xx〕10号）的精神和要求，为了充分调动事业单位干部工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我局实际，经局长办公会研究，制定本方案。 一、实施范围 本局直属按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的其他事业单位（不含已参照公 务员法管理的事业单位）的正式在编在岗工作人员。 在编不在岗的正式工作人员不参照本方案执行。 二、分配比例
事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资 两部分。奖励性绩效工资总额为市人事局、财政局核定的奖 励绩效工资总额。结合本系统实际，分为每月固定发放和年 度一次性发放两部分，分别占核定的奖励性绩效工资总额的 80%和20%，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公 平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。 三、奖励性绩效工资的标准及档次划分办法 （一）档次划分办法。 参照有关规定，奖励性绩效工资由低至高分为以下五个档次。 （二）发放额度。 根据市人事局、财政局有关文件要求，20xx年度奖励性绩效工资额度为月人均681元，执行时间为20xx年9月-11月。从20xx年12月1日起，奖励性绩效工资限额调整为月人均 771元（遇市人事局通知有调整月人均基数，按此方案执行）。
四、奖励性绩效工资发放办法 在核定的奖励绩效工资总额内，对照至的五个档次，用加权平均法，测算出每个工作 人员的月奖励性绩效工资额度后，再按照每月奖励性绩效工资和年度奖励性绩效工资 两部分， 分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的 原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。 年度奖励性绩效工资部分需年度考核合格后才予以发放，年度考核不合格人员不予发 放年度奖励性绩效工资。年度考核 优秀的工作人员在年度奖励性绩效工资部分基础上另加200元。 五、绩效考核 绩效考核分为平时考核和年度考核两部分。 平时考核重点考核完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况。 年度考核以平时考核为基础，在每年年末或者翌年年初进行。